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ローライブラリー ◆ 2012 年 12 月 25 日掲載 新・判例解説 Watch ◆ 労働法 No.48 文献番号 z18817009-00-100480862 精神面の不調がみられる労働者の無断欠勤と諭旨退職処分の有効性 【文 献 種 別】 判決／最高裁判所第二小法廷 【裁判年月日】 平成 24 年 4 月 27 日 【事 件 番 号】 平成 23 年（受）第 903 号 【事 件 名】 地位確認等請求事件（日本ヒューレット・パッカード事件） 【裁 判 結 果】 棄却 【参 照 法 令】 労働基準法 89 条、労働契約法 15 条 【掲 載 誌】 裁時 1555 号 8 頁、判時 2159 号 142 頁、判タ 1376 号 127 頁、労判 1055 号 5 頁、 労経速 2148 号 3 頁 LEX/DB 文献番号 25444496 …………………………………… …………………………………… 休職したいとの申し出が出ているが、事実が認め られない以上休職を認めることもできないと伝え て、出社を促した。 しかし、Ｘはこの結果報告に納得しなかった。 Ｘは、Ｙが問題の解決に動いてくれなければ、盗 聴や盗撮から収集された自己の情報が外部に漏洩 される危険があると考え、Ｙに、再度問題解決に 動いてくれるよう依頼して、出社要請を拒み続け た。Ｘは、結局すべての有給休暇を消化し、その 後も 7 月 30 日まで欠勤した。 なお、Ｘは、出社を拒否している間に、複数回 にわたって、このまま欠勤を続けた場合の人事 上の対応（懲戒処分や解雇など） について会社に 説明を求めていた。しかし、Ｙは、Ｘが信じてい るような被害事実はなく、休職を認める理由がな いから、すぐに職場に戻るように指示を出すだけ で、休職手続の具体的な内容や欠勤を続けた際に （就業規則では、 受ける不利益等を教示しなかった。 事実の概要 １ Ｘ（被上告人）は、コンピューターの製造・ ソフトウェアの研究開発などを行うＹ（上告人） において、システムエンジニアとして勤務してい た。Ｘは、平成 20 年 8 月 25 日、正当な理由の ない欠勤（約 40 日間） を続けたことが、就業規 則所定の懲戒処分事由「正当な理由なしに無断欠 勤引続き 14 日以上に及ぶとき」（51 条 3 号） に 該当するとして、諭旨退職処分の通告を受けた（同 年 9 月 30 日付） 。Ｘが長期の欠勤に至った経緯は 次のとおりである。 ２ Ｘは、平成 20 年 4 月上旬、Ｙに対し、職 場で嫌がらせを受けている等として事実関係の調 査を依頼した。ＸがＹに訴えた具体的な内容は、 Ｘは、以前より、秋葉原のメイド喫茶に通ってい たが、そこでウエイトレスといざこざが生じ、そ れ以降、「加害者集団」が雇った者から、盗聴や 盗撮などの行為を受けるようになった、「加害者 集団」は、Ｘの職場の上司や同僚を脅迫し、Ｘに 嫌がらせ行為（Ｘが気に障るような言葉をほのめか す）をさせている、といったものであった。 傷病などで欠勤する場合は、理由や日数を就業報告 書に記載して届け出なければならないとされていた。 また、1 週間以上の欠勤をする場合には、医師の診 断書や他の書類など、相当の理由を証明する書類の 提出が求められていた。）Ｙは、同年 7 月 30 日に、 有給休暇消化後も職場に復帰しないＸに、速やか に出社・就業するようにと指示した。Ｘは、これ に応じて翌日（31 日）に出社した。 ３ Ｘは、4 月 8 日以降、問題が解決するまで 出社できないとして、有給休暇を取得して欠勤し た。Ｙは、Ｘから証拠として渡された録音データ の内容を確認し、あわせて関係者に聞き取り調査 を行ったが、Ｘから相談された内容の嫌がらせ を示す事実は確認できなかった。そこで、同年 5 月 30 日、ＹのＢ部長はＸに電話で、嫌がらせの 事実はなかったという調査の結果を伝え、Ｘから vol.7（2010.10） vol.12（2013.4） ４ Ｙは、Ｘの欠勤に対し懲戒処分を科すこと を決定し、同年 8 月 28 日、就業規則所定の懲戒 処分事由（「正当な理由なしに無断欠勤引き続き 14 日以上に及ぶとき」）に基づき、Ｘに諭旨退職処分 を通告した。しかし、Ｘは退職届への署名を拒否 1 1 新・判例解説 Watch ◆ 労働法 No.48 した。 して諭旨退職の懲戒処分の措置を執ることは、精 神的な不調を抱える労働者に対する使用者の対応 としては適切なものとはいい難い。」 ５ Ｘは、本件処分は無効であるとし、雇用契 約上の地位確認と未払賃金の支払い等を求めて裁 判所に訴えを提起した。第一審（東京地判平 22・ 6・11 労判 1025 号 14 頁）は、Ｘの欠勤には正当 な理由が認められず、就業規則の懲戒処分事由に 該当するとしたうえで、Ｘの欠勤の態様は職場放 棄というべき事態に陥っており、職場秩序を著し く乱すものであって、このような欠勤に対するＹ の処分は、社会的に相当であって有効であるとし た。他方、原審（東京高判平 23・1・26 労判 1025 号 5 頁）は、次のように述べて一審判決を取り消 した。Ｙは、Ｘの態度から、Ｘの精神的な不調を 疑い、精神的な不調が回復するまで休職させる等 の対応を図ることができたのであり、そのような 対応が図られたならば、Ｘは 40 日に及ぶ欠勤を しなかったと認められる。他方、Ｘの欠勤が精神 的な不調によるものでなかったとしても、Ｘから 休職の手続について説明を求められたときに、Ｙ が長期欠勤から生じる人事上の不利益を具体的に 説明しておれば、長期の欠勤は避けられたと認め られる。いずれにしても、諭旨退職処分の理由と している欠勤は、正当な理由のない欠勤と認める ことができず、懲戒処分の所定事由に該当すると はいえないから、Ｙの処分は無効とする。Ｙは、 この判断を不服として上告した。 ２ 「Ｘの上記欠勤は就業規則所定の懲戒事由 である正当な理由のない無断欠勤に当たらないも のと解さざるを得ず、上記欠勤が上記の懲戒事由 に当たるとしてされた本件処分は、就業規則所 定の懲戒事由を欠き、無効であるというべきであ る。」 判例の解説 一 本件の特徴 本件は、職場における嫌がらせを申告し、問題 の解決を求めて出社を拒み続けた労働者に対する 懲戒処分（諭旨退職）の有効性が争われたもので ある。本件の特徴は、当該欠勤の背景に労働者の 精神的不調があったという点にある。 もっとも一審では、今回の出社拒否が労働者の 精神的不調により生じたものであるとの主張がな されなかったため、労働者の健康に対する配慮と いう問題が検討されていない。控訴審において、 労働者側から、精神的不調が見受けられる労働者 に対して使用者は適切な配慮措置をなすべきで あった、そのような対応をすることなく直裁に実 施された懲戒処分は無効であるとの主張が追加さ れたため、これを受けて裁判所は、配慮を尽くさ ずして行われた懲戒処分を無効と判断し、一審判 決を取り消している（事実の概要５）１）。 最高裁は、この原審判決の主旨を概ね支持した が、精神的な不調が認められる労働者に対して為 すべき使用者の対応を、控訴審判決よりもより具 体的に述べており、この点に意義が認められる。 すなわち、原審では、労働者の精神的不調が疑 われる場合、「本人あるいは家族、Ｙの EHS（環 境・衛生・安全部門）を通した職場復帰へ向けて の働きかけや精神的な不調を回復するまでの休職 を促すことが考えられた」と述べられていたのに 対し、本判決ではこの点がさらに具体化され、 「精 神科医による健康診断を実施するなどしたうえ上 で……その診断結果等に応じて、必要な場合は治 療を勧めた上で休職等の処分を検討し、その後の 経過を見るなどの対応を採るべき」と説示されて いる。健康問題に対する配慮を求めるこの説示は、 判決の要旨 １ 「精神的な不調のために欠勤を続けている と認められる労働者に対しては、精神的な不調が 解消されない限り引き続き出勤しないことが予想 されるところであるから、使用者であるＹとして は、その欠勤の原因や経緯が上記のとおりである 以上、精神科医による健康診断を実施するなどし た上で（記録によれば、Ｙの就業規則には、必要 と認めるときに従業員に対し臨時に健康診断を行 うことができる旨の定めがあることがうかがわれ る。 ） 、その診断結果等に応じて、必要な場合は治 療を勧めた上で休職等の処分を検討し、その後の 経過を見るなどの対応を採るべきであり、このよ うな対応を採ることなく、Ｘの出勤しない理由が 存在しない事実に基づくものであることから直ち にその欠勤を正当な理由なく無断でされたものと 2 2 新・判例解説 Watch 新・判例解説 Watch ◆ 労働法 No.48 懲戒処分事例だけではなく、精神的不調が疑われ る労働者の普通解雇（妄想や幻聴などから職場での 言動が不安定となり解雇される事例など） の有効性 判断などにも援用される可能性がある。 始末書を徴して精勤を促したが、その後も労働者 が無届の遅刻・欠勤をくり返したために懲戒解雇 されたという東京プレス事件では、懲戒処分有効 と判断されている５）。 もっとも、使用者の不適切な対応の結果として、 労働者の無断欠勤（欠勤を届け出たが了承されない 場合を含む）が発生したという場合には、裁判所 は、無断欠勤を労働者の責めに帰するべきではな いと判断し、懲戒処分事由を合理的に解釈したう えで処分事由該当性を否定する傾向にある（紫苑 ６） タクシー事件 等） 。本判決も、精神的不調が認 められる労働者に対して健康問題を配慮した適切 な対応を採ることなく、直ちに懲戒処分の対象と することは、使用者の対応として不適切であると して、Ｘの欠勤は、Ｙの就業規則所定の「正当な 理由のない無断欠勤」に当たらないとの結論が出 された。事例判断として相当と解する。 なお、本判決は、就業規則事由の「該当性」を 否定して懲戒処分無効と判断しているが、統合失 調症にり患した国家公務員に対する懲戒処分の例 では、懲戒事由に形式的に該当するが懲戒権を行 使することが相当ではないとして権利濫用構成で 処分が取り消されている（国・気象衛星センター事 ７） 件 ） 。 二 無断欠勤を理由とする懲戒処分 １ 懲戒処分は、労働契約から導かれる労働者 の企業秩序遵守義務の違反に対する使用者の制裁 である。もっとも、使用者は、普通解雇や配置転 換といった、労働契約を根拠に行いうる他の措置 をもって労働者の企業秩序違反行為に対応するこ とも可能であるから、使用者があえて、「懲戒」 という労使における支配服従関係を強化しうる手 段を選択して、これに応じるには、契約上の特別 の根拠が必要であると解されている２）。今日の通 説・判例では、懲戒処分を行うには、就業規則に あらかじめ、懲戒の事由と手段を明記しなければ ならないとされており３）、労基法によっても、常 時 10 人以上の労働者を使用する使用者が、制裁 の制度を設ける場合には、就業規則にその旨を記 載しなければならないとされている（労基法 89 条 9 号） 。また、契約や就業規則などにおいて懲 戒の種別・事由が明示されている場合においても、 懲戒処分の対象となる労働者の行為の性質および 態様その他の事情に照らして、その懲戒処分が、 客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であ ると認められない場合には、懲戒権の濫用として 当該処分は無効となる（労契法 15 条）。 三 精神的不調を原因とする労働者の不適切な 言動と使用者に求められる配慮 １ 本判決の意義は、精神的な不調のために欠 勤を続けていると認められる労働者に対しては、 精神科の受診などを通じて労働者の健康状態を正 確に見極めたうえで、診断結果に応じて適切な対 応を執るべきであった、と使用者に求められる対 応を具体的に説示しているところにある８）。近時 の下級審裁判例においても、それ以前の行動に比 して精神面の不調が疑われるような者に対して は、不適切な言動を理由としてすぐに懲戒処分に 処するべきではなく、まずは本人の健康状態の正 確な把握を行うべきとされている。最高裁の判断 は、このような下級審判決の傾向を確認したもの と評価できる９）。 ２ 本件の中心論点は、Ｘの欠勤が、Ｙの就業 規則の懲戒処分事由のひとつである「正当な理由 なしに無断欠勤引続き 14 日以上に及ぶとき」に 該当するか否かである（懲戒処分事由該当性）。過 去の裁判例をみると、欠勤自体は、雇用契約上労 働者が負う労務給付義務の不履行であり、債務不 履行の効果として賃金の不支給や契約の解約（解 雇） などの不利益を受けることはあるとしても、 原則的にはこれに留まるべきであると述べられて いる（日本気象協会事件など４））。ただし、正当な 理由なく欠勤を続けることは、会社の労務管理に 支障をきたしかねない。そこで、裁判所は、欠勤 という職務懈怠行為が職場の秩序を乱したと判断 しうる場合には例外的に懲戒処分の対象としうる と判断している。たとえば、出勤日の 7 割弱し か勤務せず遅刻欠勤をくり返す労働者に対して、 vol.7（2010.10） vol.12（2013.4） ２ もっとも本件では、労働者に病識がない様 子であったから、Ｙが精神科の受診を要請したと しても、Ｘがこれに応じない可能性があった。本 人に病識がないために、精神科の受診要請や病気 3 3 新・判例解説 Watch ◆ 労働法 No.48 休暇（休職）の取得を頑なに拒否した場合に、使 用者がどのような対応をするべきか、という点に ついては、本判決は何も示唆していない。この 点、原審は、使用者は家族を通じてＸに働きかけ をすることも考えられたと述べており、この説示 は、実務上の対応を考えるうえで参考となろう。 他の裁判例では、普通解雇の例であるが、職場で 奇矯かつ非常識な言動が続く労働者に対して、上 司が休職を勧めたが、本人がこれに応じず、最終 的に適格性欠如を理由として解雇されたというも のがある（Ｘ社事件 10））。この事件では、使用者が、 本人だけでなく家族にも連絡するなどして、一定 期間病状の推移を観察していた。裁判所は、この ような慎重な対応を重視し、解雇有効の判断を下 している。家族への働きかけは、プライバシーへ の抵触も懸念されるが、本人に病識がない場合に は、使用者が、医師等の専門家や家族と密に連携 していくことが、本人の職場復帰に向けて大変重 要と思われる。使用者には、事例に応じた積極的 な対応が求められているのである。 もう 1 つ、精神疾患の影響により職場で非違 行為をくり返す労働者を、「職務適格性の欠如」 等を理由として普通解雇することができるかとい う問題がある。この点は、使用者が労働者の病状 の回復に向けて休職等の一定の措置を行い、それ でもなお、正常な業務運営に支障をきたす状況に あった場合には、解雇も為し得るとされている（T 13） ＆ D リース事件他 ） 。 ●――注 １）二審の評釈として、長谷川珠子「精神的不調が疑われ る従業員の欠勤を理由とする懲戒処分の有効性――日本 ヒューレット・パッカード事件」ジュリ 1439 号（2012 年） 127 頁、長谷川聡「精神疾患者に対する懲戒処分と健康 配慮――日本ヒューレット・パッカード事件東京高判平 23・1・26 労判 1025 号 5 頁」労働法学研究会報 2515 号（2011 年）20 頁等。 2012 年）490 頁。 ２）菅野和夫『労働法〔10 版〕』 （弘文堂、 ３）フジ興産事件・最二小判平 15・10・10 労判 861 号 5 頁。 ４）東京地判昭 48・12・7 労判 191 号 52 頁。 ５）横浜地判昭 57・2・25 判タ 477 号 167 頁。労働者の欠 勤を理由とする懲戒解雇が有効とされた他の例として三 菱重工事件（福岡高判昭 55・4・15 労判 342 号 25 頁）。 ３ 最後に、関連論点を 2 つ挙げたい。1 つは、 そもそも精神疾患の影響によって惹起された労働 者の不適切な言動を懲戒処分の対象とすることが できるのかという問題である。この点、大分警察 署事件判決は、統合失調症により心神喪失状態で 犯した非違行為（銃の発砲）は、本人に責任能力 が認められないため、懲戒処分の対象と為し得な いとする 11）。他方、豊田通商事件では、精神疾 患による入院歴がある労働者が、職場で暴れ上司 にケガを負わせて普通解雇され、その有効性が争 点となった（懲戒解雇事由に該当することを理由と する普通解雇） 。判決は、精神疾患の影響下にある 言動を懲戒処分の対象にすることができるか否か につき、当行為は精神疾患によって惹起された可 能性があるけれども、病状が事理弁識能力の欠如 が疑われるほどに重くない限り、就業規則の懲戒 処分事由の対象となるとして、解雇有効と判断し ている 12）。このように判例は、労働者の不適切 な言動が精神疾患の影響によるものであったとし ても、病状が責任能力の欠如といえるほどに重く ない限り、 懲戒処分の対象と為し得るとする。もっ とも、本判決の説示の通り、懲戒処分に至る前に 労働者の健康回復に向けて一定の配慮をなす必要 があろう。 4 ６）福岡高判昭 50・5・12 労判 230 号 54 頁。 ７）大阪地判平 21・5・25 労判 991 号 101 頁。 ８）判決は括弧内ではあるが、Ｙの就業規則には、臨時の 健康診断を行うことができるという定めがあったと指摘 している。Ｙには、精神面を含めた健康状態の把握のた めに、業務命令としてＸに精神科の受診を求める権限が あったということを示唆していると思われる。就業規則 の規定に基づく健康診断受診命令に応じない労働者に対 する戒告処分が有効とされた例に、電電公社帯広電報電 話局事件・最一小判昭 61・3・13 労判 470 号 6 頁。 ９）東京地判平 24・9・26（公刊物未登載、LEX/DB 文献 番号 25482866）は、医師の診断を経ずに行われた公務 員（統合失調症の病歴があり）に対する分限免職が違法 とされ取り消されている。このほか、統合失調症の国家 公務員に対する懲戒免職が懲戒権の濫用として取り消さ れた例として、国・気象衛星センター事件（大阪地判平 21・5・25 労判 991 号 101 頁）がある。 10）東京地判平 23・1・25 労経速 2104 号 22 頁。 11）大分地判平 8・6・3 判時 1586 号 142 頁。 12）名古屋地判平 9・7・16 労判 737 号 70 頁。 13）大阪地判平 21・2・26 労経速 2034 号 14 頁。休職期 間を残して普通解雇した例では、再度休職させる等すれ ば病状が回復した可能性があるとして解雇無効と判断さ れている。Ｋ社事件・東京地判平 17・2・18 労判 892 号 18 頁。 新潟青陵大学准教授 所 浩代 4 新・判例解説 Watch