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第5章：施策と具体的取組（PDF：316KB）
第 5 章 施策と具体的取組 １ 体系図 3 つの柱 施策 具体的な取組 早期からのキャリア意識の醸成 キャリア形成の キャリア支援研修会の充実 ための研修機会 女性職員を対象とした派遣研修の充実 の充実 Ⅰ 女性職員育成 のためのキャリ ア形成支援 育児休業中職員のキャリア形成 多様な分野への配置の拡大 きめ細やかなキ 先輩職員による支援の充実 ャリア形成支援 キャリア形成不安解消相談の開催 子育て・介護休暇制度の利用促進 両立支援制度の 男性職員の育児参加の促進 活用促進 Ⅱ 仕事と家庭の 両立に向けた環 境整備 場所と時間にとらわれない柔軟な勤務形 態の導入 働き方改革の推進 職場の環境整備 育児休業職員代替の任期付職員等の配置 女 性 職員 活 躍推 ハラスメントの防止 進 に 向け た 管理 運営 取組状況の人事評価への反映 Ⅲ 意識と職場 風土の改革 意識改革のための研修会の開催 意識改革のため の研修会や情報 イクボスセミナーの開催 発信 イクメン・カジダンロールモデルからの 24 情報発信 ２ 具体的な取組 Ⅰ 女性職員育成のためのキャリア形成支援 出産や育児・介護などのライフイベントにより、キャリア形成が停滞するこ とがないよう、これまでの研修会を充実させるとともに、新たな研修機会を設 けます。また、職域の拡大やキャリア形成の不安解消のための支援を行うなど、 計画的・多面的な人材育成を行います。 ＞施策１ キャリア形成のための研修機会の充実 NO.1 NO.1 早期からのキャリア意識の醸成 育児休業取得職員 実施者 職員課 対象者 新規採用職員 内 容 若手女性職員が、早期から長期的なキャリアデザインを描くことが重 要であることから、ライフイベントの有無にかかわらず、キャリアを継 続して形成し、主体的にいきいきと働き続けることができるよう、新規 採用職員研修において、キャリアデザインや女性活躍推進についてのプ ログラムを導入し、意識の醸成を図ります。 NO.2 NO.2 キャリア支援研修会の充実 キャリア支援研修会の充実 主任職の女性職員 実施者 職員課 対象者 係長職・課長補佐職の女性職員 女性職員が、出産や育児・介護等のライフイベントを視野に入れた 内 容 上で、いきいきと働き続けるためのビジョンや目標を持ち、人生の各 ステージに応じたキャリアを積むことができるよう、主任級の女性職 員を対象にキャリアデザイン研修を実施します。 また、係長級・課長補佐級の女性職員を対象に、キャリア意識の醸 成と管理監督者に求められるスキル等を身につけるための、キャリア アップ研修会を実施します。 25 NO.3 NO.3 女性職員を対象とした派遣研修の充実 実施者 職員課 対象者 主任職以上の女性職員 将来の女性幹部職員として必要な知識等の修得のため、総務省自 治大学校に定期的に女性職員を派遣します。 また、従来の市町村アカデミーや国際文化アカデミー等が主催す 内 容 る女性リーダー育成を目的とした公的機関における研修に加え、政 策の企画・立案等に関する様々な民間研修にも積極的に女性職員を 派遣し、将来の幹部候補となり得る人材の育成を図ります。 NO.4 NO.4 育児休業中職員のキャリア形成 職員課 実施者 対象者 育児休業取得職員 所属長 休業中であっても、継続的なビジネススキルの向上及びキャリア 形成が可能となるよう、育児休業中の職員を対象とした通信研修を 内 容 実施します。 また、育児休業からのスムーズな職場復帰を支援するため、育児 休業に入る前には、所属長とともに復職に向けた、 「育児休業復職プ ラン」を作成します。 プランでは、休業中の研修計画や復職後を見据えた短時間勤務や テレワークの活用などを含めた働き方などの計画を立てることによ り、途切れることのないキャリア形成を図っていきます。 26 ＞施策２ きめ細やかなキャリア形成支援 NO.5 NO.5 多様な分野への配置の拡大 職員課 実施者 対象者 女性職員 所属長 新規採用後、概ね１０年以内の事務職・土木職の職員は、男女問 わず、幅広い職務分野にわたって知識・経験を積み、適性分野の見 極めやキャリア形成を図るため、異なる３つの部門の職場を経験さ 内 容 せる「ジョブ・ローテーション」制度を実施します。 また、職務の内容により男女の配置が偏ることがないよう、企画 部門や内部管理部門など、女性職員の配置割合の低い職場に積極的 に女性職員を配置するとともに、各職場における職務の偏りについ ても配慮するなど、女性職員が活躍できる職域の拡大を図ります。 NO.6 NO.6 先輩職員による支援の充実 職員課 実施者 対象者 女性職員 先輩職員(メンター) 内容 キャリア形成上の課題や悩みを持つ職員の相談を、先輩職員が受 け必要なアドバイスを行うことにより、職員のキャリアデザインや 日常業務のスキルアップを支援する「メンター制度」を実施します。 特に女性職員については優先的にメンター（後輩職員に助言、支 援を行う者）を調整し、ライフイベントと仕事の両立やキャリアア ップに対する悩みや不安の個別解消を図ります。 27 NO.7 NO.7 キャリア形成不安解消相談の開催 実施者 職員課 対象者 女性職員 同じ立場の女性の管理職員が集い、働き方や昇任等に対する悩み や不安を共有することで、部署を超えた女性職員のネットワークを 形成し、問題解決への方策を探るためのインフォーマルなミーティ 内 容 ングを定期的に開催します。また、より幅広い年代を対象とした交 流会や、多様なスタイルでの意見交換会についても段階的に実施し、 女性職員がキャリア形成上の不安を解消し、自己のキャリアについ て主体的に前向きに考えることができる機会を提供します。 Ⅱ 仕事と家庭の両立に向けた環境整備 育児や介護等で時間制約のある職員が十分な能力を発揮し、仕事と家庭の両 立を図っていくために、両立支援制度の有効な活用とともに、より柔軟な勤務 形態の実現や男女を通じた長時間勤務の是正等の取組を一層進めていきます。 ＞施策１ 両立支援制度の活用促進 NO.8 NO.8 子育て・介護休暇制度の利用促進 職員課 実施者 対象者 全職員 所属長 育児や介護を支援するための様々な制度について、その制度の内 容や活用方法について分かりやすく解説したハンドブックを作成し 内 容 配布するとともに、階層別研修の機会等を通じ、制度について周知 していきます。また、所属長は年度当初に所属職員と面談を行い、 制度の活用も含めた、働き方について調整を行うこととします。 そのため、所属長は職員が制度の活用や休暇等が取得しやすいよ う、業務配分や職場環境など必要な調整を行います。また、職員課 は、部分休業や育児短時間制度等を利用する職員が存在する職場に は、必要に応じ臨時職員等を配置するなど、職場環境を整えます。 28 NO.9 NO.9 男性職員の育児参加の促進 実施者 所属長 対象者 配偶者の出産を控えた男性職員 男性職員が、家事や育児等に積極的に関与していくことは、時間 的な制約を抱え、仕事と家庭の両立をしながら働く女性職員に対す る理解を深めるとともに、多様な価値観の醸成やマネジメント力の 内 容 向上につながり、男性職員自身のキャリアアップに有用と考えられ ます。 男性職員の育児参加のための休暇等の取得を促進していくため、 出産予定の妻がいる男性職員には、所属長がヒアリングを行い、育 児休業や出産補助休暇、子の看護休暇等の制度活用の「イクメンプ ラン」を一緒に考えて作成していきます。 NO.10 NO.10 場所と時間にとらわれない柔軟な勤務形態の導入 場所と時間にとらわれない柔軟な勤務形態の導入 実施者 職員課 対象者 全職員 職場に全職員が同じ時間帯に出勤して仕事をするスタイルから、 テレワークやフレックスタイム制など、場所や時間にとらわれない 柔軟な勤務形態を活用することで、育児や介護等で時間的制約のあ る職員のみならず、全ての職員のワークスタイルの変革やワークラ イフバランスの推進につなげていきます。 内 容 テレワークについては、テレワークになじむ業務内容の整理をし ていくとともに、セキュリティやマネジメントの問題などの課題を 解決しながら、実現に向けて取り組みます。 また、フレックスタイム制については、適切な公務運営を確保し つつ、より柔軟で多様な働き方が可能となるよう、導入に向けて制 度設計していきます。 29 ＞施策２ 職場の環境整備 NO.11 NO.11 働き方改革の推進 実施者 職員課 対象者 全職員 アンケートや意見交換会において、仕事と家庭の両立を困難にす る理由の一番に挙げられたのが時間外勤務や休日等の出勤です。本 市では、時間外勤務が年々増加する中、平成 27 年度から「働き方改 革」の推進に取り組んでいます。 「働き方改革」に向けた取組方針では、 ・時間外勤務の縮減 内 容 ・働き方の改善 ・休み方の改善 ・過重労働対策 を 4 つの柱とし、全職員で取り組むことにより、快適な職場環境の 実現とワークライフバランスの推進を目指しています。 長時間労働を前提とした働き方から脱却し、女性職員の活躍を推 進していくために、本プランと「働き方改革」の取組を車の両輪と して推進していきます。 NO.12 NO.12 育児休業職員代替の任期付職員等の配置 実施者 職員課 対象者 専門職の育児休業取得職員 これまで、育児休業を取得する職員の代替は臨時職員で対応して きましたが、職員に求められる能力や職務の範囲は年々増大してお り、特に保健師や保育士など正規職員と同じ職務内容を担う専門職 については、臨時職員の確保が困難な状況にあります。また、出産 内容 適齢期の女性職員が増加していることから、同一職場に複数の育児 休業職員が存在するなど、職場運営が困難になるなどの状況も見ら れます。 このことから、育児休業を 1 年以上取得する専門職員の代替とし て、年次的に任期付職員を配置していくことにより、業務運営にも 支障を来さない環境を整備します。 30 Ⅲ 意識と職場風土の改革 意識と職場風土の改革 女性職員の活躍を推進するには、男女ともに固定的な性別役割分担の意識を 解消することが重要です。意識を変えていくために、管理職を始め、個々の職 員に対する繰り返しの研修や啓発、人事評価への反映を行っていきます。 ＞施策１ 女性職員活躍推進 女性職員活躍推進に向けた管理運営 推進に向けた管理運営 NO.13 NO.13 ハラスメントの防止 実施者 職員課 対象者 全職員 男性が家事や育児に参加することに批判的であったり、女性に固 定的な仕事しか割り振らないことなどは、固定的な性別役割分担意 識に根付いたハラスメントと考えられます。また、職場環境を悪化 内 容 させるパワハラや立場の弱い非正規職員に対するパワハラやセクハ ラなどをも含めたハラスメントの防止を図るために、意識改革を含 めたハラスメント研修会を年次的に開催します。また、平成 26 年 7 月に拡充した相談窓口の周知徹底を図ります。 NO.14 NO.14 取組状況の人事評価への反映 実施者 職員課 対象者 管理監督職員 本プランを推進するためには、それぞれの職場において管理監督 職員が本プランの趣旨と内容を十分理解して取り組んでいくことが 重要です。管理監督職員は仕事と家庭の両立支援制度の周知や取得 内 容 の推進、働き方改革の推進や職場環境整備を積極的に行い、その取 組状況については、能力評価の対象とすることで、更なる推進につ なげていきます。 31 ＞施策２ 意識改革のための研修会や情報発信 NO.15 NO.15 意識改革のための研修会の開催 実施者 職員課 対象者 全職員 固定的な性別役割分担意識を解消し、男女ともに働きやすい職場 環境を形成していくために、年代や職階、性別の違う職員が集い、 内 容 仕事と育児・介護等の家庭生活を両立させ、個性と能力を十分に発 揮できる職場環境づくりについてのワークショップを行い、それぞ れの立場から意見交換を行うことで、意識の差の解消を図ります。 また、管理監督者研修において、働き方やマネジメントの改革につ いて研修を実施し、ワークライフバランスの推進に向けての意識改 革を行います。 NO.16 NO.16 イクボスセミナーの開催 実施者 職員課 対象者 課長職の職員 女性職員の活躍推進のみならず、育児・介護等で労働時間や仕事 内 容 内容に制約を持つ職員の増加が予想される中、家庭の事情に理解・ 配慮を示しつつ、業務の効率化を進め生産性を高めるためには管理 職の役割が大変重要となります。 そのため、育児や介護など部下職員の私生活を応援し、仕事での 成果も残す「イクボス」の必要性を認識し、意識啓発を行うため、 課長職を対象とした「イクボスセミナー」を実施します。 32 NO.17 NO.17 イクメン・カジダンロールモデルからの情報発信 実施者 職員課 対象者 全職員 女性職員が家事・育児と仕事を両立し、いきいきと働き続けるた めには、家事・育児に積極的な「イクメン・カジダン」の存在が不 可欠です。また、家事・育児に積極的に関わる男性職員が増えるこ 内 容 とは、組織全体の働き方を見直し、業務の効率化を図ることにもつ ながります。 そのため、 「研修だより」等の情報発信ツールを利用し、業務を効 率的に行いながら、家事・育児にも積極的に関わる「イクメン・カ ジダンロールモデル」の体験談等を発信することで、男性職員の意 識啓発・醸成を図ります。 注）具体的な取組の対象者が、全職員とあるのは制度の趣旨に沿った全ての職 員の範囲とする。 ※イクメン イクメンとは イクメン 「子育てする男性(メンズ)の略語。」子育てを楽しみ、自分自身も成長する 男性のこと。 ※カジダン カジダンとは カジダン 家事に積極的に取組む男性。家事を上手にこなす男性のこと。 ※イクボス イクボスとは イクボス 部下の仕事と私生活の両立を応援し、組織の業績の結果も出しつつ、自ら も私生活を楽しむことのできる上司のこと。 33