組織文化

今回の目標
神戸大学経営学研究会前期第１０回部会
組織のソフトな部分に
目を向ける
組織文化
担当者：小倉
松浦
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組織文化とは
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加護野忠男氏の組織文化論
～「ゼミナール経営学入門」より～
組織構造：組織の具体的・制度的
システム
「組織文化とは、組織のメンバーが
共有するものの考え方、ものの見
方、感じ方、である。」
組織文化：組織の観念的・象徴的
システム
「共有」がカギを握る
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加護野氏の組織文化論
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①価値観
組織文化の三つの要素
―人々が 何に価値を置くか
組織文化の最も基本的な部分
①価値観
②パラダイム
組織固有の価値観の生成の源泉
・経営理念
・過去の成功体験（言語化が必要）
③行動規範
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②パラダイム
②パラダイム
組織固有のパラダイムの生成の源泉
・人々が持つ世界観、企業観、人間観
・モノと技術の影響
・認識と思考のルール
・市場の影響
・経営システムの影響
価値観と互いに強化しあっている
・具体的な手本
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組織文化の共有の意義Ⅰ
③行動規範
～価値観の共有～
・モチベーションの高まり
―価値観とパラダイムの具体的表現
様々な状況下での暗黙の行動指針
・意思決定の円滑化
・コミュニケーションの円滑化
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組織文化の共有の意義Ⅱ
組織文化の共有の意義Ⅲ
～パラダイムの共有～
～行動規範の共有～
・コミュニケーションの円滑化
・行動の自発的調整
・自信、信頼感
・意思決定の迅速化
・学習活動の促進
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組織文化の共有手段Ⅰ
組織文化の逆機能
・思考様式の均質化
―変化、自由の抑圧
・理念の明文化
・具体的行動の共有（経験の共有）
・自己保存の本能
・象徴の共有（象徴の具象化）
強い組織文化が必ずしも
良いわけではない
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組織文化の共有手段Ⅱ
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組織文化の持続性
・自己保存の本能
・安定性
・教育（価値観、パラダイムの伝承）
・組織の差別化
・選抜（採用、昇進の判断基準）
組織文化は持続性を持つ
しかし、次第に変化する
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組織文化の変化
～河野豊弘氏の説より～
Ⅰ：活力ある組織文化
Ⅱ：専制者に追従しつつ、活力ある
組織文化
Ⅲ：官僚的組織文化
Ⅳ：澱んでいる組織文化
一般的に、Ⅱ→Ⅰ→Ⅲ→Ⅳの順に動く17
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Ⅱ：専制者に追従しつつ、
活力ある組織文化
・創立初期の組織に多い
・革新的で活性がある
・情報は上から
・責任感は少ない
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Ⅲ：官僚的組織文化
Ⅰ：活力ある組織文化
・チャレンジ精神旺盛
・顧客志向、外部志向
・失敗に対して寛大
・上下の風通しが良い
・仕事への責任感が強い
・「大企業病」の状態
・手続き志向的
・内部指向
・規則に従う
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Ⅳ：澱んでいる組織文化
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組織文化の革新のプロセス
１．解凍（アンフリーズ）
・慣習的に行動
・内部指向
・上下の信頼感がない
・仕事の能率が低い
２．変化（チェンジ）
３．再凍結（リフリーズ）
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１．解凍（アンフリーズ）
２．変化（チェンジ）
・現在の戦略や組織文化の診断
・経営理念の変化
・製品市場戦略の変化
・組織と人事制度の変化
・人材の採用・昇進・配置換え
・トップの交代
・危機感を訴える
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経営理念の変化
製品市場戦略の変化
人々の共有する価値観に影響
新しい戦略で新しい文化を作り、
古い文化とのギャップを作る
組織の構成員に伝達し、
浸透させることが重要
行動の変化→経験に学ぶ
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組織構造の変化
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人材の採用・昇進・配置換え
・採用―一体感か、多様性か
資源配分・コミュニケーションの
経路を規定
・昇進―敗者復活人事
・配置換え―組織の撹拌
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トップの交代
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部分的変革の伝播の条件
・組織内に危機意識があること
トップの交代は経営理念、戦略、組
織構造などの変化を伴う
・変革を狙う集団に権威があること
・実行可能で、成長の見込み
があること
ただし、十分条件ではない
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３．再凍結（リフリーズ）
たえざる革新へ
・変化を固定化する
・たえざる革新がなければ、組織は
沈滞する
・新しい行動パターンを奨励し、
評価する
（開発の過程を評価する）
「不安定な企業は安定的で
あり、安定した企業は不安定
である」
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参考資料
「ゼミナール経営学入門」伊丹敬之・加護野忠男 ２００３ 日本
経済新聞出版社
「変革の企業文化」河野豊弘 １９８８ 講談社現代新書
「制度と文化 組織を動かす見えない力」佐藤郁哉・山田真茂
留 ２００４ 日本経済新聞社
「経営学と組織文化」安藤光俊 １９９９ 高文堂出版社
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