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企業のリスク防止対策 メンタルヘルスと労務管理
経営改善ナビ 労務管理 企業のリスク防止対策 メンタルヘルスと労務管理 ＣＯＮＴＥＮTＳ Ⅰ メンタルヘルス問題による休職 Ⅲ メンタルヘルス問題と社内規定 １．休職とは １．社内規程整備の必要性 ２．休職の命じ方 ２．就業規則の法的性質 ３．復職支援の方法について ３．メンタルヘルス問題に対応した社内規程とは Ⅱ メンタルヘルス問題と労災 Ⅳ メンタルヘルス対策の注意点 １．メンタルヘルス疾患と労災認定 １．労務管理を行う上での注意点 ２．労災の認定状況 ２．法律や就業規則の行間を埋めるもの ３．労災として認められる PTSD ４．労災の申請 企業のリスク防止対策 メンタルヘルスと労務管理 Ⅰ メンタルヘルス問題による休職 １ 休職とは 休職の法的解釈 労働契約においては労務の提供を受け、それに対して報酬を支払う ことが基本原則です。しかし、従業員が病気のため職務の一部、ま たは全部を履行できなくなった場合、使用者は回復の見込みがない 場合を除いて、労務の受領を拒否し従業員を休職させる義務があり、 また休職期間中も病状の把握に努める義務があります。 一方、従業員側も療養に専念し使用者の受診命令に応ずる義務があ り、回復した場合は、復帰が可能であることを証明した診断書の提 出や、産業医の診察に応じる義務があります。 休職期間終了前でも病気が治癒した場合は休職事由の消滅となり、 自動的に復帰できるとされています。問題は、休職期間が満了して も回復しなかった場合です。このようなケースについて、自動的に 退職の扱いにできるかどうかという点が疑問となると思われますが、 次のような条件を満たせば自動退職として有効である、とされてい ます。 【心身への影響の度合いを測るもの】 【条件１】 就業規則において、期間満了の翌日等一定の日に雇用契約が自動的 に終了することを明示していること。 【条件２】 例外的な取り扱いや運用をせず、就業規則どおりに実施しているこ と。 なお、医師によって治癒を証明する診断書が提出されたにもかかわ らず復職を認めない場合は、その合理的な理由を従業員に明示する 義務があるとされています。 1 企業のリスク防止対策 メンタルヘルスと労務管理 休職期間中 の待遇 ２ 病気で休職する場合の賃金については、労使双方に帰責事由がない ため、請求権はないとされています。いわゆる「ノーワーク・ノー ペイの原則」ですので、問題はありません。しかし実務上は、当初 数カ月間は企業が賃金の 60～100％を支給するケースや、最初か ら健康保険法の傷病手当金制度を利用するケースなど様々です。ま た、休職期間中でも社会保険料の本人負担分や、地方税などの支払 いは発生しますので、そのような取り扱いも含め賃金規定等におい てあらかじめ明確にしておいたほうがよいでしょう。 休職の命じ方 休職を命じる タイミング インフルエンザなどの伝染性の疾患に罹患した場合など、使用者が 従業員の就業を禁止しなければならない場合もあります（安衛法第 68 条）が、それ以外については法律上明確な規定はありません。 うつ病など心の病気になった従業員に対して休職を命じる場合、実 際に一番多いケースとしては、主治医の指示があった時で、 「うつ病 のため２カ月間の休養が必要」と診断された場合、通常は上司や人 事担当者がすぐに休職を命じ、必要な手続きをとるとよいと思われ ます。 しかし、現実には、休職させるとなると後任者へすぐ業務を引き継 がなければなりませんが、心の病気の場合は、心身ともに休養を取 ることが何より重要ですから、必要最低限の引継ぎだけにしておい て、本人の確認が必要になった場合はメールでのやり取りなどで対 応したほうがいいでしょう。特にうつ病の治療には、心身ともにリ ラックスできる環境が何より重要です。ゆっくり休養できない状態 が続くと、回復も遅れますし、再発のリスクも高くなります。通常 の病気やけがなどの場合は、ベッドで安静にしていたり包帯が巻か れていたりしますので、周囲も必要最低限のことしか要求しません が、心の病気の場合は目に見えないために、病状より業務を優先し がちになりやすいので注意が必要です。 休養期間中の連絡も極力控え、本人が休養に専念できるよう業務上 の問い合わせなどは必要最低限にとどめておいたほうがよいでしょ う。 2 企業のリスク防止対策 メンタルヘルスと労務管理 本人が休職を ためらっているとき ３ 医師から指示があるにもかかわらず、本人が「会社に迷惑をかけら れない」と考え休職をためらうことがあります。特にうつ病になる 人の場合、真面目で責任感の強い人が少なくありませんから、一日 でも早い休養が必要なときに無理を重ねて、余計に病状を悪化させ てしまう傾向にあります。 また、心の病気になった従業員自身がたとえ本心では休職を願って いても、実際に長期で休むとなると複雑な思いを抱えてしまうこと があります。そのような不安がさらなるストレスになる上、症状を 抱えたままズルズルと勤務を続けてしまうので、かえって症状を悪 化させてしまうこともあります。 通常、うつ病治療の三本柱は、 「投薬・カウンセリング・休養」と言 われています。したがって、従業員がうつ病になった場合の企業の 対応としては、まず休職させ治療と休養に専念させるのが一般的で す。主治医から「できれば○カ月くらいの休養を・・・」という指 示があったら、業務命令として早急に休ませる必要があります。 休職を命じるときは、 「とりあえず○カ月休むように」と事務的に処 理するのではなく、本人の不安やストレスが大きくならないよう、 心情にも配慮する必要があるでしょう。休職中や復職後の処遇など についても、ある程度明確に伝えておくことが大切です。 復職支援の方法について うつ病から回復 した従業員の復職 うつ病は、病気のタイプや個人によって差はありますが、きちんと 治療に専念すれば３～６カ月で回復するケースが多いと言われてい ます。そのため、医師の診断にもよりますが、休職期間は通常３～ ６カ月程度となるのが一般的となります。 復職の際は、リハビリ期間を設けることが再発のリスクを減らすこ とにつながります。回復状況や業務内容によっても差はありますが、 およそ１カ月程度の時間をかけて、短時間勤務から徐々に勤務時間 を延ばしていくなど、慣らし期間を設けるとよいのではないでしょ うか。 担当業務についても、最初から責任が重く神経を使うような仕事を 任せるのではなく、補助的な仕事や納期に余裕がある業務から始め たほうがよいでしょう。 3 企業のリスク防止対策 メンタルヘルスと労務管理 休職から復職までの期間については、必要に応じて本人や主治医に 回復状況を確認する必要があります。しかし、上司や人事担当者が 本人や主治医と連絡をとるといっても、戸惑いや負担感を伴うこと が少なくありません。心の病気を持っている従業員に対して、どの ような配慮をすればいいのか、連絡方法はどうすればいいのかわか らないことも多いと考えられます。本人にとっても、何も考えずに 療養に専念するべき時に、会社の担当者と連絡を取ることは大きな 負担になります。 回復状況を確認するために、本人や主治医と確認を取る時は、次の 点に注意するとよいでしょう。 ●主治医に本人の病状を確認するため会社の担当者から連絡を入 関係者との 連絡調整について れるときは、先に必ず本人の同意を得ておく。また、できれば事 前に本人から主治医に一言伝えておいてもらう。 ●回復状況について本人に直接確認を取る場合は、１～２週間に１ 回程度にするなど、本人の負担が大きくならないよう配慮する。 ●本人に直接電話を入れるときは、突然の連絡で気持ちの準備がで きずにストレスを感じることのないよう、あらかじめ曜日や時間 帯を決めておき、長電話を控える。 ●本人のプレッシャーにならないよう、早期回復をせかさず、ゆっ くり養生することを伝える。 EAP などの専門機関を利用することで、本人と担当者をそれぞれの 負担を軽くする方法もあります。第三者を入れることで、本人の不 安やプレッシャーも和ぎ、専門機関の復職支援プログラムを利用す ることで、担当者の負担もずっと軽くなり通常業務に専念すること ができます。実際に本人を支える上司や同僚のアドバイザー役とし ても、専門機関の利用は有効であると考えられます。 4 企業のリスク防止対策 メンタルヘルスと労務管理 Ⅱ メンタルヘルス問題と労災 １ メンタルヘルス疾患と労災認定 精神障害等が 労災として認定されるまで もともと、精神科領域の労災認定においては因果関係が立証しがた いこともあり、災害による外傷が原因となって発症した疾患は認定 されても、心因性の精神疾患が認定されることは極めて困難でした。 しかし、電通訴訟や海外出張中うつ状態になり飛び降り自殺した従 業員の家族が起こした訴訟などがマスコミ等で大々的に報じられ、 業務上の事由による精神障害等が社会問題となりました。その頃（平 成９年）、労働安全衛生法が改正され、業務上の理由で直接引き起こ される疾病だけではなく、自然憎悪の範囲を超えて間接的に発症し た職業性の高血圧症等に対し、事業主の安全配慮義務が厳しく問わ れるようになりました。 その後、同 11 年に労働省（当時）より「心理的負荷による精神障 害等に係る業務上外の判断指針」が出され、業務上の事由による精 神障害等について広く労災認定されるようになりました。 精神障害が労災として認定されるためには、まず業務上・外の判断 がなされます。具体的には、次の内容について検討され、判断要件 を満たしているかどうか総合的に判断されます。 精神障害等が 労災として認定されるには ①精神障害の発病の有無、発病時期及び疾患名の確認 ②業務による心理的負荷の強度の評価 ③業務以外の心理的負荷の強度の評価 ④個体側要因の評価 「業務による心理的負荷の強度の評価」では「職場における心理的 負荷評価表」を用いて心理的負荷の強度を評価、精神障害を発病さ せる恐れがある程度かどうか検討されます。心理的負荷の強度を評 価する際は、 「出来事自体」と「出来事に伴う変化等」について、そ れぞれ検討され、総合的に評価されます。 5 企業のリスク防止対策 メンタルヘルスと労務管理 【「出来事に伴う変化等」に係る心理的負荷の評価・検討項目】 ●仕事の量（労働時間等）の変化 ●仕事の質の変化 ●仕事の責任の変化 ●仕事の裁量性の欠如 ●仕事の物的、人的環境の変化 ●会社の講じた支援の具体的内容、実施時期等 ●その他 「業務以外の心理的負荷の強度」が評価される際も、上記の「職場 以外の心理的負荷評価表」が用いられ検討されます。 また、個体側要因の評価方法は、以下の４項目について検討され評 価されます。 【「出来事に伴う変化等」に係る心理的負荷の評価】 ●既往歴 ●生活史（社会適応状況） ●アルコール等依存状況 ●生活傾向 以上、①～④まで総合的に検討された結果、業務による心理的負荷 以外には特段の心理的負荷や個体側要因が認められない場合で、 「職 場における心理的負荷評価表」の総合評価が「強」と認められると きに業務上と判断されます。 ２ 労災の認定状況 厚生労働省によってまとめられた「脳血管疾患及び虚血性心疾患等（「過労死」等事案）の 労災補償状況」及び「精神障害等の労災補償状況」によると、精神障害等の労災補償状況 は請求件数 819 件（前年比 24.8％）に対して、認定件数が 205 件（前年比 61.4％増） となっています。 なお、脳・心臓疾患及び精神障害等の請求事案については業務上外の判断が相当に困難で、 判断のための調査事項が多岐にわたり、調査に要する期間も事案ごとに異なるために、行 政手続法に基づく標準処理期間を定めていない、とされています。 6 企業のリスク防止対策 メンタルヘルスと労務管理 ３ 労災として認められるＰＴＳＤ 労災の認定例としてしばしばうつ病のケースが取り上げられますが、最近では PTSD（心 的外傷後ストレス障害）の認定例が増えています。 PTSD（Post Traumatic Stress Disorder）とは、戦争、自然災害、事故、犯罪、家庭 内暴力、性的虐待など、ほとんどの人に大きな苦悩を引き起こすような、ストレスの多い 出来事を体験した被害者の精神的外傷、つまり「心の傷」を言います。 【ＰＴＳＤの典型例】 ●ベトナム帰還兵の不適応症状 ●阪神大震災や地下鉄サリン事件などがきっかけで発症したケース 症状としては、繰り返し再体験（フラッシュバック）したり、その体験が悪夢になって繰 り返されたりすることなどが挙げられます。また、そのような出来事を思い出させるよう な活動や状況、人物を避けたりするため、結果的にその人自身が孤立してしまうこともあ ります。さらに、不眠症状や集中力の低下もみられます。感情が麻痺したり、いつも過剰 な警戒状態を続けたりということもあります。 最近の研究では、PTSD は単に「心の傷」というものではなく、脳に生理学的な変化が起 こっていることが明らかにされています。 「外傷後」の名称のとおり、ストレスの大きい体 験をしてから数週～数か月にわたる潜伏期間を経て発症します。 業務に起因する精神障害として PTSD が認定されたケースとしては、乗客１人が殺害され た 2005 年５月の西鉄高速バス乗っ取り事件があります。バスを運転していた元運転手の 男性は事件後、約１年間休職し、職場復帰後も通院を続けていたため、業務に起因して心 に深い傷を負ったとして、労災として PTSD が認定されています。 ４ 労災の申請 実際に労災を申請するためには、企業を管轄する労働基準監督署にて下記ケース別に書類 を必要があります。 【労災申請】 ●病院で診てもらうとき ●会社を４日以上休む時 ●死亡したとき 7 企業のリスク防止対策 メンタルヘルスと労務管理 企業側の視点から精神障害等の労災申請について考えると、業務起因性の労働災害である ことを認定されるまで、書類提出や調査などのかたちで行政や申請者に対して協力が求め られるので、それだけの負担や労力が必要になります。 メンタルヘルス対策を誤ったり適切な対応を怠ったりすると、従業員との間で無用なトラ ブルや感情的なしこりが残ったり、労災という形で企業に跳ね返ってくることがあります。 企業側の負担や労使間トラブルのリスクを最小限にするためにも、メンタルヘルス対策へ の取り組みと、誠実な対応は何よりも重要といえます。 8 企業のリスク防止対策 メンタルヘルスと労務管理 Ⅲ メンタルヘルス問題と社内規定 １ 社内規程整備の必要性 うつ病など心の病気回復のためには、本人を支える周囲の人々の力が不可欠です。しかし、 社内規程等が未整備で企業の方針が明確でなければ、上司や同僚もいつまでサポートすれ ばいいのかわからず、不安感や負担感は大きくなる一方だと思われます。周囲の人々が本 人を支えきれなくなると、順調な回復にも悪影響を及ぼすだけでなく、上司や同僚自身が ストレスをためすぎて、ダウンしてしまう事態にもなりかねません。 また、本人にとっても、突然の解雇通知という不安を抱えつつ休業するより、社内規程な どによって目安期間を示されたほうが安心できます。したがって、長期休業者に対応した 規程の整備は本人のためにも重要なことといえます。 ２ 就業規則の法的性質 就業規則とは、各事業場における労働条件の最低基準を統一的に定め、また、使用者が労 使関係を組織づけ、秩序づけるために、従業員が守るべき就業上の規律と職場秩序等につ いて定め、明文化したものです。労働基準法第 89 条では、労働者を常時 10 人以上使用 する使用者に就業規則の作成を罰則付き（労基法第 120 条）で定めています。従業員に 限らずパートやアルバイト・契約従業員等を含め、常時 10 人以上の労働者が働いている 事業場であれば、必ず就業規則を作成・周知し事業場に備え付けなければなりません。 なお、就業規則の作成・届け出義務は事業主側にありますので、経営者が一方的に定める ことが可能ですが、現に効力のある労働協約や労働基準法、その他の法令に抵触する場合 はその部分については無効になります。 また、労働基準法では、就業規則で記載すべき事項についても定められています（労働基 準法第 89 条）。記載事項は、必ず記載すべき事項である絶対的必要記載事項と、定めた場 合には必ず記載すべき事項である相対的必要記載事項の大きく二つに分かれます。 具体的には次ページのとおりとなります。 9 企業のリスク防止対策 メンタルヘルスと労務管理 【絶対的必要記載事項】 ●始業及び就業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交代に 就業させる場合においては就業時転換に関する事項 ●賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切及び支払いの時期並びに昇給に関す る事項 ●退職に関する事項 【相対的必要記載事項】 ●退職手当の適用労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法、支払い時期 ●臨時の賃金等、その他の手当、賞与及び最低賃金額に関する事項 ●労働者の食費、作業用品その他の負担に関する事項 ●安全及び衛生に関する事項 ●職業訓練に関する事項 ●災害補償及び業務外の疾病扶助に関する事項 ●表彰及び制裁に関する事項（その種類及び程度） ●前各号の他、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをするばあいにおいては、 これに関する事項 以上のことからもわかるとおり、メンタルヘルスに問題を抱える従業員の取り扱いについ て定めた休職規定やその他の規定については、定めた場合には必ず記載する必要がありま すが、いわゆる絶対的必要記載事項ではありません。しかし最近は、うつ病などの精神疾 患による休職者が増える傾向にあり、就業規則の見直しを検討する企業も増えつつありま す。いざという時に慌てないよう、あらかじめ休職や職場復帰に関する規定を整えておい たほうが安心といえるでしょう。 ３ メンタルヘルス問題に対応した社内規程とは 一般企業で働く従業員のほとんどは、ある水準以上の精神的健康度を保っていることが多 いため、ポイントを押さえておけば多くのケースについては規程に基づいた処遇も可能で あると思われます。なお、メンタルヘルス問題に対応した規程づくりのポイントは次のと おりです。 10 企業のリスク防止対策 メンタルヘルスと労務管理 ポイント① 何度も休職と復職を繰り返す職場不適応従業員や、一部の長期化したうつ病従業員に対 応できるよう、同一疾病による休職回数の制限に関する規定を作る。 ポイント② 職場復帰の際に「慣らし勤務」が必要なケースにも対応できるよう、段階的な復職規定 や慣らし勤務に関する規定を作る。 ポイント③ 休職期間が満了しても、通常勤務に耐え得る状況まで回復しないケースに対応できるよ う、休職期間満了による自動退職の規定を作る。 ポイント④ ケースごとの回復状況やその見極め、退職金や賞与の支給額計算や永年勤続表彰の勤務 期間計算などのために、個別に柔軟に対応できるよう休職期間前の欠勤期間に関する規 定を作る。 ポイント⑤ 心の病気の場合、スムースな回復のためには心身ともに休養する必要があるが、休職中 のストレスで回復が遅れることも少なくないため、そのようなケースにも対応できるよ う、休職期間の延長等に関する規定を作る。 その他、上記以外に定める事項としては、休職期間に関する規定や休職中の待遇に関する 規定なども必要です。 実際に就業規則を見直す場合は、それが労働条件の不利益変更につながらないか検討する 必要があります。しかし、社会も経済状況も常に変化し続ける中で、就業規則の不利益変 更もやむを得ない場合も出てきます。その場合は、変更に合理性があるかどうか、よく検 討する必要があります。 ●労働者が被る不利益の性格と程度 ●変更の必要性の内容と程度 ●内容の相当性 ●わが国における社会一般や同業他社の状況 ●代償措置や経過措置の有無 ●組合との交渉の経緯や、他組合または他従業員の対応など 合理性の判断は事例ごとに考える必要があり、難しいことが多いので、やむを得ず不利益 変更になる場合は、全労働者の合意を得ておくか、十分に協議し合意しておくことが肝要 です。 11 企業のリスク防止対策 メンタルヘルスと労務管理 Ⅳ メンタルヘルス対策の注意点 １ 労務管理を行う上での注意点 （１）個人情報保護規定について プライバシーの問題 は避けて通れない プライバシー保護 のために 実際に、企業でメンタルヘルス対策に取り組んでいくと、個人情報・ プライバシーの問題は避けて通ることができません。なぜなら個人 の悩みや病気の診断内容は、どれもプライバシーに触れる内容ばか りだからです。 個人情報保護法の施行以降、プライバシーへの配慮や個人情報の保 護はますます重要になってきています。 個人情報保護法は、 「個人情報の有用性に配慮しつつ、個人の権利利 益を保護することを目的」とした法律です。したがって、社内での 個人のプライバシーに関わる情報を本人から入手しても、個人情報 保護法に直接違反するわけではありません。 本人からプライバシーに関わる情報を得る際は、利用目的を明確に しておいたほうが安心です。特に、企業と医療機関、専門機関等の 間で情報をやり取りする可能性がある場合は、あらかじめ本人から 同意を得ておいたほうがよいでしょう。 （２）EAP 会社の選び方について 人事労務担当者などが、まったく最初からメンタルヘルスについて 勉強を始めて、社内で新しい制度を独自に立ち上げるよりも、EAP などの専門的な外部機関を利用したほうがスムースな導入が期待で き、時間も短縮できると思われます。 ＥＡＰ会社 の選び方 【EAP（Employee Assistance Programs の略）＝従業員援助プログラム】 契約企業のメンタルヘルスやカウンセリング、心の病による休職者 の復職支援など、働く人の業務パフォーマンス向上を目的とした援 助活動のこと。 現在、日本においても、キャリア・カウンセリングに力を入れてい 12 企業のリスク防止対策 メンタルヘルスと労務管理 るところから、うつ病などのメンタルヘルス・復帰支援などに力を 入れているところまで様々な EAP 会社があります。EAP 会社を選 ぶ際のポイントは医療面でのバックアップ体制がしっかりしている うえで、企業研究を怠らず幅広い相談ニーズに対応できる会社だと 思われます。なぜなら、一見元気そうに見える従業員でも、心の病 気を抱えていることがあり、そのような判断は医療面での専門的な 知識や経験が必要不可欠となるからです。 ＥＡＰカウンセラー EAP カウンセラーの質について判断のポイント例は下記のとおり です。 の選び方 ●どのような専門教育、訓練を受けてきたか ●どのような資格を持っているか ●専門的な訓練を継続しているか、学会に所属しているか ２ 法律や就業規則の行間を埋めるもの （１）対応次第でトラブルになる 個々人の性格は様々ですし、心の病気を抱えていると健康なときに比べて精神的に不安定 になっていることも少なくありませんから、担当者の対応次第では、トラブルに発展する 可能性もあります。そこがメンタルヘルス対策の難しさの一つであり、担当者が「メンタ ルヘルス対策は難しい」「よくわからない」と躊躇してしまう部分ではないでしょうか。 たとえば、従業員の一人が慢性的な過重労働の結果、うつ病になり、長期に休職し療養に 専念しても治らず退職せざるを得ない場合、本人が納得していれば問題はありませんが、 「自分がうつ病になったのは慢性的な過重労働が原因だから、元の責任は企業側にある」 と怒りを抱えていることもあります。 法律的には、担当業務の考慮など企業として雇用継続のため最大限の配慮を行い、就業規 則に定められた手続きを踏み、解雇予告や退職手続きの面で違法性がなければ問題はない と思われます。 しかし、従業員の方に感情的なしこりがのこれば、労働基準監督署に訴えたり、裁判に持 ち込まれたりする可能性が高くなり、結果として企業はその分の労力を割かれることにな ります。 また、現在のようにインターネットで誰でも個人の意見を発信でき、瞬時に情報が世界中 を駆け抜ける社会では、従業員一人の感情が企業の評判を大きく落とすことにもなりかね ません。やはり、法律的に問題がなければそれでよい、という人事労務管理には限界があ ると思われます。 13 企業のリスク防止対策 メンタルヘルスと労務管理 （２）まず感情を扱う 法律や就業規則に則った人事労務管理は、客観的で誰の目にも明らかな処遇です。そのた め従業員側から見れば、到底納得のいかない処遇であっても、交渉の余地がなくなる可能 性があります。いわば「線引き」されてしまうため、運用の仕方によっては感情の部分が 取り残され、後になって大きなトラブルに発展する可能性があるといえます。 基本的な部分では、法律や就業規則に基づいた労務管理はもちろん必要ですが、それが従 業員一人一人の感情面にどのような影響を与えるのか、心理面を考慮するのが法律や就業 規則という「白か黒か」の思考の間を埋めていく作業であると考えられます。そしてその 作業が、労使間のトラブルを減らすポイントでもあります。 法律や就業規則に則った人事労務管理の運用においては、 「私傷病で休養が必要な従業員が 休職できる期間はここまで」と、就業規則で企業があらかじめ定めておくことは、いわば 「線引き」です。後になって「聞いていなかった。納得できない」と従業員の不満が残ら ないよう、先に設定しておくことがポイントです。 労務管理においても、就業規則でまず線引きをし、休職期間満了が来る前に本人と話し合 い、休職期間が満了しても延長が必要な従業員については弾力的に対応し、それでもいつ までも休み続ける従業員については、まず充分に本人の話を聴き、よく心情をくみ取るこ とで、本人が退職するという現実を受け入れることができるよう話し合うことが必要です。 柔軟に対応しつつ、ここまでという限界がきたら、その事実を本人が受け入れることがで きるよう、援助することが重要です。そして、そのような心理面に配慮した対応が、法律 や就業規則という「線引き」をうまく運用するポイントであり、 「白か黒か」という思考を 埋めるものだと思われます。 メンタルヘルス対策に取り組む際は、不適応従業員への対応や、安全配慮義務違反などリ スク・マネージメントの視点だけを考慮するのではなく、カウンセリングにおけるコミュ ニケーションのノウハウや、心理学的な視点を積極的に取り入れて、より良い対応に役立 てていくことが大切でしょう。 14