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からはじめる人材育成 種部吉泰（2015.10）
シリーズ 第 回 9 ラーニング・マスターズ パフォーマンス・コンサルタント 種部吉泰さんに聞く ビッグファイブ理論をもとにした パーソナリティ診断と研修での活用 性格診断ツールは世の中に数多くありますが、人材育成や組織活性化に活用している日本企業はど のくらいあるでしょうか。世界では、診断ツールを活用し、自らのパーソナリティを理解することで、 育成をより効果的に行うという考え方があります。 今回は、心理学分野で注目されているビッグファイブ理論を基にしたパーソナリティ診断ツール 「F ace t5」を日本で展開しているラーニング・マスターズ株式会社の種部吉泰さんに、Fa ce t5の概 要と日本企業での活用例などについてお聞きしました。 ビッグファイブ理論を基にした 唯一のパーソナリティ診断 いて把握していくというものです。ビッグファイブ 理論は特性論に属し、５つの要素で個人を分析しま す。これまでの研究から、要素が 4 つ以下では個人 ―御社は、性格傾向を測定するビッグファイブ理論 のパーソナリティを説明しきれず、6 つ以上だと同 を活用した「Facet5」を日本で展開されています。ま じことを言いかえて説明していることがあるため、 ずはじめに、ビッグファイブ理論について教えていた 5 つが信頼性も高いし妥当であるとなっています。 だけますか。 いまは、世界的にビッグファイブ理論をベースに、 多くのパーソナリティ心理学の論者がいますが、 仕事の成果、創造性、メンタルとパーソナリティな 代表的な研究アプローチに「類型論」と「特性論」 どの関連性が研究されています。ビッグファイブ理 があります。類型論は、個人のパーソナリティをい 論が注目されているのは、パーソナリティを測る物 くつかのタイプに分類し、把握しようとするアプ 差しとしての妥当性が評価されているからです。た ローチです。一方、特性論は、どういった特性から だここで注意したいのは、ビッグファイブで表す 個人のパーソナリティが構成されているのかを明ら パーソナリティの傾向に、善し悪しはないというこ かにし、各特性の得点の組み合わせからその人につ とです。どんなスコアも裏を返せば長所は弱点に、 64 企業と人材 2015年10月号 ●たねべ よしやす 名古屋市立大学卒業。他業界での営業経験を経て、 1999年にラーニング・ マスターズ入社。営業分野を中心に、 年間60～80日の研修講師を担当。 現在は、 ミ ドルマネジャーを対象に 「組織マネジメント」 や 「チームビルディング」 をテーマとしたコンサルティング業務を担当。英国Facet5社との業務提携に 伴い、 商品化プロジェクトの責任者となる。2015年9月時点、 国内で唯一の Facet5認定マスタートレーナーである。 また、 筑波大学 （MBA） にて、 ミ ドルマネ ジャーをテーマとした研究活動も行っている。 するものはほとんどありませんでした。しかし、研 修効果をより高めるためには、ビヘイビアの基にあ るパーソナリティにも踏みこむ必要があるのではな いかと考え、提携することにしました。 グローバルでの活用と 日本独自の展開方法 ―日本以外の国では、Facet5はどのように活用され 弱点は長所にとらえられるのが特徴です。 ているのでしょう。 ―では、Facet5はどのような診断ツールなのでしょ 欧米では、 心理学の博士号をもつ人がエグゼクティ うか。 ブ・コーチや心理カウンセラーとなり、クライエン 診断手法としての Facet5 は、1980 年代後半に、 トに対して Facet5 を使っているようです。 そのため、 英国エジンバラ大学と、Facet5 社のファウンダー １対１のパーソナルなコンサルティングやカウンセ であり心理学者でもあるノーマン・バックリー氏と リングで活用されるケースがほとんどです。そのほ の協働により開発されました。さきほども申し上げ か、企業内の組織開発の場面で活用されている例も たように、ビッグファイブ理論はさまざまな分野で あります。トヨタ UK などで導入されている「Team 活用されていますが、パーソナリティ診断は Facet5 Scape」というトレーニングは、Facet5 のフィード のほかにありません。Facet5 診断は現在、英語のほ バック面談を１対１で行ったあと、チームの全員を か世界 30 カ国語に対応しており、ヨーロッパをは 集めてお互いの結果を確認し合いながら、どうやっ じめ世界中で導入されていて、日立やトヨタのイギ ていいチームをつくっていくかを話し合っていきま リス現地法人でも導入されています。 す。欧米企業は、社内トレーニングのなかでも心理 ―御社がFacet5の普及を手掛けたきっかけは？ 学の手法を積極的に取り入れているのです。 2011 年にアメリカで開催された ASTD （米国人材 その点、当社は企業内研修で Facet5 を導入する 開発機構・現 ATD）の年次大会に当社の社員が参 ことが多く、複数の参加者に対して同時に結果を 加したときに、Facet5 社のブースで担当者と話をし フィードバックしています。こういったやり方は欧 たのがきっかけです。後日、向こうからコンタクト 米では珍しいため、Facet5 社もはじめは驚いていま があり、日本での普及を打診されました。それまで した。 の当社の研修プログラムは、ビヘイビア（言動）の ―その活用方法でも問題はないのでしょうか。 質の向上に向けたものが多く、パーソナリティに関 Facet5 社も、このやり方での効果について慎重な 企業と人材 2015年10月号 65 姿勢を示していました。そ 図表１ Facet5 の診断（例： 「意思」 ） れは、１対１だからこそ本 Will 意思 音も出る、さらに、日本人 パーソナリティの結果を共 有するのを嫌がるのではな いかと思っていたからなの Low Benefits はシャイだから大勢の前で High ・柔軟 ・順応性に富む ・協調的 ・人づき合いがよい 8 ますが、説明の時間をしっ かりとったり、表情が曇っ H 2 2 員が診断結果をしっかり読 うかは未知数の部分もあり ・強固な意思 ・自己主張 ・断固としている ・自立している L です。たしかに、参加者全 み込んで納得しているかど Benefits 10 10 Risks ・態度が曖昧 ・従順 ・優柔不断 ・臆病 8 6 4 4 6 8 10 2 2 Risks 4 6 8 10 ・傲慢 ・頑固 ・理屈っぽい ・意固地 ている人がいればあとで本 人に聞いてみたりといったように、人数や対象者に 合わせてきちんとフィードバックすることを心掛け ています。 ５つのファクターで 個人を多角的にみる 私たちが Facet5 を研修のなかに取り入れはじめ ―では、Facet5の概要と具体的な診断方法について て２年ほどになりますが、いまではこのやり方が当 教えていただけますか。 社の主流になっています。 Facet5 は、ビッグファイブ理論からくる「意思」 、 ―世界でも新しい取り組みとなっているのですね。 「エネルギー」 、 「配慮」 、 「自律性」 、 「情動性」という Facet5 を扱う販売代理店のなかでも、当社のよう ５つのファクターを基にした 106 問の設問に、Web な研修会社が企業に展開している例は少なく、海外 上で回答してもらい、その結果を診断します。設問は、 の関係者からよく「日本ではどんなフィードバック 対極的な２つの行動をあげ、自分の考えを５段階で をしているのか」と聞かれます。その意味では、世 評価するというものです。たとえば、 「ビジネスでは 界とは違った展開や活用の仕方が日本で生まれる可 人の役立つことを考える人が多い」 、 「ビジネスは人の 能性もあるかもしれません。 損得で動く」という２つの行動について、 「３」を中 ―日本企業での展開も進んでいるのでしょうか。 心として自身の考えに近いほうをチェックします。 Facet5 の診断は 30 カ国語以上の言語に翻訳され そして、診断結果を１～10 点を尺度としてプロッ ているため、日本のグローバル企業から「Facet5 を トしていきます。その際、3.5～7.5 点は平均的なス 使ってチームビルディングをしたい」という要望が コアとみなします。そして、3.5 点以下、または 7.5 きています。ある企業は、来年１月にインドネシア 点以上のスコアの場合は、際立つ特性として考える の日本人スタッフと現地法人スタッフ全員に Facet5 ことができ、とくに、2 点以下や 9 点以上になると、 診断を実施し、そのあとにワークショップを行うこ そこは他者とは異なるその人の強い特性であると診 とを企画しています。 断できます。つまり、中央値である 5.5 点からどれ だけ離れているかで、その人の特性を診断するので 66 企業と人材 2015年10月号 図表２ Facet5 のプロファイル例 ファクターは「決意」 、 「対峙」 、 「自立」の Will 6.1 ３つです。レポートでは、意思のスコアと ３つのサブファクターのスコアを出し、そ れらをトータルした点数を出します。その ため、意思のスコアが同じと診断された人 でも、サブファクターのスコアの構成が異 Energy 6.3 Control 3.8 なると、周囲から見える印象はおそらく異 なっていると思われます。 同じように、 「エネルギー」は熱心さや 社交性などを表すもので、サブファクター は 「活力」 、 「社交性」 、 「適応性」 です。 「配慮」 は、率直さや誠実さを表し、サブファクター Affection 4.6 は 「利他主義」 、 「支援性」 、 「信頼」 です。 「自 Emotionality 9.1 1 2 3 4 5 6 7 律性」は秩序正しさや自己規律性を表し、 8 9 サブファクターは「規律」 、 「責任」となり 10 ます。このように、サブファクターの組み 合わせにより、各ファクターは構成されて す。 います。 ―診断の基となる５つのファクターは、どういった ―５つのファクターのなかの情動性は、別の要因な ものなのですか。 のですか。 「意思」は、決断力や断言度合いなどを表します。 「情動性」は、スコアが高いと他の４つのファク これを診断結果の点数でみていくのですが、Facet5 ターに影響をおよぼすため、１つだけ独立させてい 診断は良い・悪いではないので、点数が高いから決 ます。情動性は、ストレス耐性や自信、感情の起伏 断力や独立性が高いというわけではありません。 といった気分の振れの頻度を表していて、サブファ たとえば、意思スコアが 7.5 点以上だった場合、 クターは「緊張」 、 「心配」です。プロファイルでも 自己主張が強く、断固とした決意をもっており、自 情動性（Emotionality）だけは独立して下に記載し 立しているととれますが、裏を返せば、傲慢で頑固、 ています。 理屈っぽいといったふうにもとれます。また、3.5 点 たとえば、配慮が 3.5 点と低い人は、もともとの より低い場合は、柔軟、順応性に富む、人づき合い リスクとして自己中心的という面があげられますが、 がよいととれますが、こちらも裏を返せば、態度が 情動性が高いと、感情が振れたときにそれが強く出 曖昧、すぐ人に従う、優柔不断ととれるのです。 てしまいます。とはいっても、情動性が低いほうが ―多角的にみることができるのですね。 いいというわけでもありません。情動性の低い人は、 そうです。また、５つのファクターには、それぞ ネガティブなフィードバックに動じない安定性があ れ２～３つのサブファクターがあり、そちらの傾向 りますが、高い人は人の意見を吸収し、改善に向け も合わせて診断するため、その人の特性をよりリア て努力するといういい面もあります。 ルにとらえることができます。意思でいうと、サブ 企業と人材 2015年10月号 67 パーソナリティを理解し 深い内省と行動変容を促す 因ばかりをあげる人もいますが、それでは何も変わ りません。 ―この研修を受けて、参加者にはどのような気づき ―Facet5を活用した、日本企業での研修について教 や変容が促されたのでしょう。 えてください。 研修では、会社から期待される役割を踏まえなが Facet5 を組み込んだ研修としては、現在はリー ら、そこに向かうための自分の目標を考えていきま ダーシップとキャリア、ストレスをテーマとしたも した。どんな強みを発揮してどんな弱みを改善する のがあります。ある会社では、営業担当者向けの２ か、そのためにどういうことを習慣化しなくてはな 日間のキャリア研修を行いました。研修の目的は、 らないかを、Facet5 でみた自身のパーソナリティを 自らのキャリアの理解を深めて、自分で考え、問題 もとに、アクションプランに落としていくのです。 があれば改善プランを検討しようというものです。 たとえばエネルギーのスコアが低かった人は、これ 過去のキャリアを振り返る前に、いまの自分はそも からは自分から若手や中堅のメンバーに声をかけて そも、自社の営業担当者としてどこが強み・弱みか いこうといったような気づきを得ていました。 を考えてもらうなかで Facet5 を活用しました。 従来型の研修では、表面的なアクションプランに ―研修の流れはどういうものだったのでしょう。 なっていたかもしれませんが、Facet5 で自身を理解 事前に参加者全員に Facet5 診断を受けてもらい、 したあとに研修を行うことで、より深層的な計画を 研修初日にフィードバックしました。まずは自分の 立てることができたのではないかと思います。 診断結果の見方を説明し、理解してもらったのです ―つまりFacet5診断を活用し、パーソナリティでは が、参加者からはたくさんの質問が出てきました。 なく行動を変えるように促していくのですね。 そして初日の終わりには、フィードバックから得ら パーソナリティは 20 代半ばで安定し、それ以降 れた気づきと、１年後の自分の姿を書くことを宿題 は変わりづらいとされています。しかし、行動はい として出しました。 つでも変えることが可能です。ですから、まず自ら 翌日は、宿題で書き込んだものをもとに、参加者 の役割を果たすうえでの必要な行動を列挙してもら 同士で話し合っていきます。皆さんまじめに書き込 い、自らのパーソナリティを考慮した場合、その行 んできていて、話し合いは大いに盛り上がりました。 動は難なくできるものなのか、それとも相当の努力 また、自分がこれまでどういう経験をして、そこで を要するものなのかを考えてもらいます。 どのような役割を担い、どんな成果を出したかを振 この「相当の努力を要するもの」をあらかじめ自 り返りました。そのなかで、自分のもつスキルはど 覚してもらうことが、行動変容の第一歩の鍵だと思 のようなものかを抽出して、カードに書き出し模造 います。 紙に貼る作業もしてもらいました。 ―リーダーシップ研修ではどのようなものがあるの この研修は、市場環境の変化が激しく過去のやり でしょうか。 方が通用しなくなっているいま、定年を控えた受講 リーダーシップ研修の対象層は、管理職およびそ 者たちに、働き続けていくための自己変革を促して、 の候補者です。Facet5 では、個人を知る「Profile」 これから通用するスキルを身につけてほしいという、 のほか、17 種類のカテゴリーのなかから組織への貢 会社の要望で実施されたものです。自分の売上げが 献の仕方をみる「Family Protrait」 、組織にもたら よくないのは外部環境や顧客のせいなどと、外的要 す強みと弱みをみる「Searchlight」 、ベストパフォー 68 企業と人材 2015年10月号 しょうか。 トヨタ UK が導入しているといった、チームのス コアをみる「TeamScape」があります。これは、個 人の Facet5 診断の結果をもとに、チームや組織の 傾向をみるというものです。チームメンバーから自 分がどう見られているか、各チームメンバーと自分 のスコア比較をみながら、それぞれの個人特性を踏 まえて、どういったルールや手順を好むか、どうい う関与の仕方が最もスムーズかといったことを示し ていきます。これにより、チームパフォーマンスが マンスを引き出すためのマネジメント方法を示す 「LeadingEdge」 、モチベーション関係をみる「Work 改善され、チームの強みや今後の課題が明確になっ ていきます。 Preferences」の５種類の診断レポートを出すことが ―現在はどのくらいの日本企業が導入しているので できます。そのうちの１つ、 「LeadingEdge」レポー しょうか。 トでは、リーダーシップに必要な行動を、①ビジョ 2014 年１月の提供開始から約１年半で、診断受検 ンを創造する、②刺激を与える、③個人として尊重 者数は 1,000 人強となっています。これはすべて、 する、④目標設定、⑤業績をモニターする、⑥フィー 研修とセットで受けてもらっているものですが、情 ドバックする、⑦キャリア開発、という７つの要素 報システム、製薬、保険など、さまざまな業種で活 でみていきます。 用いただいています。 一人ひとりの部下・メンバーをどのように活かし、 ―さまざまな業種に展開しているなかで、今後の課 活かせる環境をつくっていくかがリーダーには求め 題などはありますか。 られます。そこで、リーダーとしての自分のパーソ 今後は、日本市場での Facet5 のプロモーション ナリティを自覚し、それを踏まえたうえで、一人ひ を強化していきたいと思っています。その方法の１ とりの部下の指導ポイントを把握していきます。本 つとして、現在は、Facet5 の診断結果をフィードバッ 来は、部下やメンバーも Facet5 診断を受けて、皆 クできる人材を育成するための、認定プラクティ の強み弱みを理解し、個々に合わせた刺激の与え方 ショナーの養成にも取り組んでいます。養成講座は、 を考えていくのが理想です。研修で単に「部下の話 私がマスタートレーナーとなって、お客さまの会社 を傾聴しましょう」と学ぶだけでなく、そこに、た の研修部門ご担当者の方などを対象に実施していま とえば「配慮」のスコアが低いとか、 「エネルギー」 す。 のスコアが高いといった分析結果が加わることで、 プラクティショナーが増えれば、Facet5 の企業内 自分のふだんの行動を振り返ることがしっかりでき、 での活用の幅も広がっていくでしょう。そうやって 行動計画がかなり具体的になっていきます。 企業のなかに実践者を増やしていくことで、組織・ 日々のブラッシュアップと プロモーションが課題 人が自分を知り、それを活かしていける土壌をつ くっていくことが今後の目標です。 （2015 年７月 28 日収録 構成：上本洋子 文責：編集部） ―チームや組織に対するアプローチ方法はあるので 企業と人材 2015年10月号 69