Comments
Description
Transcript
女性活躍推進 アクションプラン
女性活躍推進法 一般事業主行動計画 女性活躍推進 アクションプラン 多様な人材がその能力を最大限に発揮できる組織を目指して 平成 28 年６月 独立行政法人 都市再生機構 はじめに ～将来ビジョン実現のためのプロセスとして～ ＵＲのミッションは人が輝く都市を目指して、美しく安全で快適なまちをプ ロデュースすることです。 まちづくりや賃貸住宅をプロデュースする中で、そこに暮らす人の多様なニ ーズに応えていくためには、当機構の職員にも多様性が必要です。住む人の半 分は女性であり、女性職員の視点や発想は当機構の競争力となります。 また、今後、労働力人口が減少していく中で経営を持続していくためには、 従来以上に、女性職員の活躍が欠かせません。 しかし、当機構における女性活躍の現状を数字で見ると、職員比率は約 15％、 管理職比率は約４％にとどまっています。 そこで、当機構は平成 27 年４月にダイバーシティ推進室を立上げ、「多様 な人材がその能力を最大限に発揮できる組織」を目指し、経営戦略としてダイ バーシティ推進により積極的に取組みます。 また、喫緊の課題である女性活躍推進に着実に取組んでいくため、ここに「女 性活躍推進アクションプラン」を策定しました。 当機構は、このアクションプランに基づき、意欲ある女性を積極的に採用し、 性別にかかわらず人材育成に力を入れるとともに、 「働き方改革」に取組むこと で、すべての職員がワーク・ライフ・バランスを実現しつつより高い成果を挙 げられる職場環境づくりを進めます。 当機構は、このアクションプランを実行することで、あらゆるポジションで 男女が等しく活躍し意思決定に参画できる組織を実現し、多様な職員の力で経 営力を高めていきます。 ダイバーシティ推進室 アクションプランの要旨 課 題 方 向 意 ● 思 多 決 様 な ↑ 定 層 人 の 材 女 の 性 活 拡 大 躍 性（具体のアクションプラン P15～） ①ﾜｰｸ･ﾗｲﾌ･ﾊﾞﾗﾝｽの実現に 経営上の課題 ● 優 秀 な 人 材 の 確 保 （計画期間 H28.6~H30 年度末） ●時間外 向けた業務効率化 働 き 方 改 革 ③新たな業務形態の導入 す べ て の 職 員 が 活 躍 で き る 勤務削減 (H29 以 降 ②ﾜｰｸ･ﾗｲﾌ･ﾊﾞﾗﾝｽの実現に 向けた時間外勤務の削減 目指す姿 数 値 目 標 ④多様なｷｬﾘｱﾊﾟｽ設定／ 設定予定) ●年次有給 休暇取得率 ロールモデルの多様化 (H30 末） ⑤男性職員の意識改革 70％ 職 場 環 境 の 実 現 女性活躍の課題 ① 時 間 制 約 が 無 い こ と を 前 提 と し た 働 き 方 ② 女 性 の 採 用 比 率 が 低 く 、 女 性 職 員 が 少 な い ③ 時 間 制 約 が あ る 女 性 職 員 の 人 材 育 成 ④ ロ ー ル モ デ ル と な る 女 性 職 員 が 少 な い の 女 拡 性 大 採 用 ⑥情報発信の強化 ⑦積極的な採用 数 値 目 標 新卒採用 （H28~） 40％以上 ⑧ライフイベントを 前提とした若手女性 ロ ー ル モ デ ル の 育 成 計 画 的 な 人 材 育 成 ・ 管理職 の配置・育成 比率 ⑨キャリア形成と 育児の両立支援 ⑩意思決定層の女性拡大 に向けた積極的な 配置・育成 ⑪管理職の意識改革 ⑫女性自身の意識改革 数 値 目 標 (H30 末） ５％ 女 性 活 躍 の 多 推 様 進 性 等 → に よ る 経 営 力 向 上 目 次 策定にあたって・・・・・・・・・・・・・・・Ｐ１～３ Ⅰ １ 背 景 ２ 位置付け ３ 計画期間 Ⅱ 当機構の女性活躍推進が目指す姿・・・・・・Ｐ４ Ⅲ 現状の評価・・・・・・・・・・・・・・・・・Ｐ５～６ Ⅳ 現 状 の 課 題 お よ び 解 決 に 向 け た 方 向 性 ・ ・ ・ ・ Ｐ ７ ～ 11 Ⅴ 推進に向けて Ⅵ アクションプラン Ⅶ 数 値 目 標 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ Ｐ 30 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ Ｐ 12～ 14 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ Ｐ 15～ 29 Ⅰ 策定にあたって １ 背 景 （１）当機構の人員特性 当機構は、 「独立行政法人整理合理化計画」 （平成 19 年 12 月 24 日閣議決 定）を踏まえ、平成 20 年度末以降、約２割の人員を削減し、経営改善に向 けて組織をスリム化しました。また、全体の女性比率は約 15％ですが、20 才代では約３割を占めており、若い世代ほど女性比率が高くなっています。 震災復興事業や超高齢化社会への対応等、当機構が担うまちづくりのフ ィールドが広がる中、限られた人員で業務を遂行していくためには、性別 にかかわらず意欲ある人材を確保し、育成・活用していくことが不可欠で す。 年代別女性職員比率（H28.4.1時点） 計 60代 50代 40代 30代 20代 0% 10% 20% 30% 40% 女性職員 50% 60% 70% 80% 90% 100% 男性職員 （２）当機構の事業特性 多様化する社会のニーズに的確に対応し、魅力あるまちや住環境を創造 するためには、多様な人材から生まれる多様な視点・価値観・発想・経験 等を最大限に活かすことが重要です。 また、経営の柱である賃貸住宅経営において、お客様に選ばれるＵＲ賃 貸住宅をプロデュースしていくためには、ユーザーの半数を占める女性の 視点を商品企画等に取入れることが重要です。 1 （３）労働市場の動向 国立社会保障・人口問題研究所の推計によると、少子高齢化の進展によ り、30 年後の生産年齢人口は現在の約７割程度になると推測されています。 慢性的な労働力不足が懸念される中で、経営に必要な人材を確保するため には、性別にかかわらず、多様な人材が活躍できる職場環境の整備が求め られます。 また、10 年以内に団塊世代が後期高齢者に達することから、大介護時代 の到来が予測されています。共働き世帯も増加しており、男女にかかわら ず、育児や介護による時間的な制約の中で働く人材が今後さらに増えてい く中、従来の時間制約が無い働き方（長時間労働等）を前提とせず、より 多様で柔軟な働き方ができる職場環境が求められます。 （４）国の動向 ①女性活躍推進について 第３次男女共同参画基本計画（Ｈ22.12 閣議決定） 男女が個性と能力を発揮することにより活力ある社会を実現するため に、 『2020 年 30％』の目標（※）達成に向けて、実効性のある積極的改 善措置（ポジティブ・アクション）を推進することが課題として挙げら れています。 （※）「社会のあらゆる分野において、2020 年までに、指導的地位に女性 が占める割合が、少なくとも 30％程度になるよう期待する」という目 標（Ｈ15.6.20 男女共同参画推進本部決定） 日本再興戦略（改訂 2014） 人口減少社会において経済成長を持続させていくためには、労働力人 口の維持と労働生産性向上が鍵となるため、女性の活躍促進や働き方改 革に向けた施策が掲げられています。 独立行政法人等における女性の登用推進について（H26.3） 公務や民間における取組みを踏まえ、独立行政法人等においても女性 の活躍を一層推進する必要があることから、女性の登用目標（※）が設 定されました。 （※）全独立行政法人等における女性管理職登用目標（Ｈ27 末） ：13％ 当機構における女性管理職登用目標（Ｈ27 末） ：５割増（対Ｈ26 末比） 2 女性活躍推進法（Ｈ27.8 成立） 以下３点を基本原則として定め、各事業主に対して、数値目標等を盛 り込んだ行動計画の策定・社内周知・公表等を義務付けています。 【基本原則】 女性に対する採用、昇進等の機会の積極的な提供・活用 仕事と家庭の両立を図るための環境整備により、円滑かつ継続的な 両立を可能にすること 女性の仕事と家庭の両立に関し、本人の意思が尊重されるべきこと ②次世代育成支援について 次世代育成支援対策推進法（H17.4 施行） 急速な少子化の進行等を踏まえ、次代の社会を担う子どもが健やかに 生まれ育成される環境の整備を図るため、各事業主に対して、従業員の 仕事と家庭の両立に関する行動計画の策定・社内周知・公表等を義務付 けています。 ③ワーク・ライフ・バランスについて 仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章（H19.12） 官民一体となって仕事と生活の調和の実現に取組むため、政府、政財 界、労働界、地方公共団体の代表者、有識者から構成される「仕事と生 活の調和推進官民トップ会議」において、平成 19 年 12 月 18 日、 「仕事 と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」及び「仕事と生活の 調和推進のための行動指針」が策定されました。 長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進、仕事と家庭の両立支援 の取組みといった仕事と生活の調和実現のための施策を社会全体として 推進しているところです。 ２ 位置付け このアクションプランは、当機構における女性活躍推進の基本指針であ ると同時に、女性活躍推進法に基づく行動計画として位置付け、職員への 周知に合わせて、外部への公表を行います。 ３ 計画期間 中期目標の期末に合わせ、平成 28 年６月１日から平成 31 年３月 31 日 までの約３年間を第１期計画期間とします。 3 Ⅱ 当機構の女性活躍推進が目指す姿 １ 当機構における「活躍」とは 「働き続け、自分らしくキャリアアップしていく」こと。 例えば、組織をマネジメントする、リーダーとしてプロジェクトを引っ張 っていく、専門性を高めプロフェッショナルとして活躍する、経験を積みス キルアップしていく など、１人１人が能力を開花させ、様々な分野やポジ ションで自身が目指すキャリアを実現できるよう支援します。 ２ 当機構の「女性活躍推進」が目指す姿 優秀な女性が集まり、やりがいを感じて働く。やりがいがあるから、育児 等のライフイベントと両立しながら働き続け、キャリアアップしていく。そ して、責任ある立場で活躍し目標となるような存在になることで、若手の意 欲を引き出し、また優秀な女性が集まってくる・・・ このようなプラスのサイクルを生み出すことで、当機構は、 「より多くの女性が様々な分野やポジションで活躍する組織」を目指します。 プラスのサイクル 仕事に やりがいを 感じる 優秀な人材 が集まる 働き続ける 【目的】 ◎経営力の強化 ◎社会的責任への対応 キャリアアップ 目標となる すべての職員が活躍できる職場環境 働き方改革 4 Ⅲ 現状の評価 当機構は、ワーク・ライフ・バランスを支援する各種制度（Ｐ６参照）の 創設や、休暇の取りやすい職場環境づくりなど、職員が働きやすい職場づくり を進めてきました。 その結果、性別にかかわらず、高い平均勤続年数や育児休業からの復職率を 達成するなど、すべての職員がやりがいをもって働き続けられる職場環境の実 現に向けて着々と前進しています。 １ 仕事のやりがい 男女にかかわらず、仕事にやりがいを感じている職員が多い。 職員アンケート結果（Ｈ27.7実施） Q 現在の仕事にやりがいを感じていますか？ とてもやりがいを感じる。 どちらかといえばやりがいを感じる。 27% 男 どちらとも言えない。 51% 7% 14% 2% （回答数 2,040 名） あまりやりがいを感じない。 まったくやりがいを感じない。 女 16% 60% 9% 13% 2% （回答数 421 名） 0% ２ 20% 40% 60% 80% 100% 勤続状況 男女にかかわらず離職率は低く、男女の勤続年数にも大差はない。 離職率（％） 男性（①） 女性（②） 差(②－①) （Ｈ27.3.31 時点） 1.1 平均勤続年数（年） 男性（①） （Ｈ27.3.31 時点） 19.8 1.6 0.5 女性（②） 差（②－①） ▲3.6 16.2 ｃｆ． 女性の平均勤続年数（厚生労働省「賃金構造基本統計調査」）9.0 年（H23） 出産した女性の育児休業取得率（復帰率） 100％（100％） Ｈ23.2.3～Ｈ24.2.2 に うち、育児休業 うち、職場復帰者 出産した女性職員 利用者数 （部分休業取得者） 21 人 21 人 21 人（17 人） ｃｆ． 女性の育児休業取得率（厚生労働省「雇用均等基本調査」）87.8％（H23） 5 参考 ワーク・ライフ・バランスを支援する各種制度について ① 出産・育児を支援する制度 産前・産後休暇 産前 6 週間、産後 8 週間取得することができます。 育児休業 子どもが 3 歳に達するまで休業することができます。 部分休業 子どもが小学校に入学するまで、一日最大 2 時間勤務時間を 短縮することができます。 （本人の希望により、１日単位でフ ルタイム勤務に戻すこともできるフレキシブルな制度です。） 特別休暇 子どもの看護を理由に、一年度につき最大 5 日（子どもが 2 人以上の場合は 10 日）取得することができます。 積立年休 年次有給休暇のうち、翌年度に繰越できない分を最大 20 日ま で別途積み立て、育児参加や家族の看護を理由に取得するこ とができます。 ② 介護を支援する制度 介護休業 連続する 6 ヵ月の範囲内で休業することができます。 特別休暇 家族の介護を理由に、一年度につき最大 5 日（要介護者が 2 人以上の場合は 10 日）取得することができます。 積立年休 年次有給休暇のうち、翌年度に繰越できない分を最大 20 日ま で別途積み立て、家族の看護や介護を理由に取得することが できます。 ③ その他の支援制度 配偶者同行休業 配偶者の海外赴任に同行するため、最高３年までの休業が認 められています。 6 Ⅳ 現状の課題および解決に向けた方向性 １ 現状の課題 当機構では、過去の採用結果の蓄積等により、中堅からベテラン層の女性 職員が特に少ないため、現状では意思決定層（管理職層）に女性がほとんど おらず、ロールモデル（※）となる女性職員も少ない状況です。 （P10 参考① 参照） また、育児等により時間制約がある女性職員は、残業が多い職場環境の存 在や一部管理職の育成意欲の欠如（P11 参考④参照）等により、キャリア形 成が遅れる傾向が見られます。（P10 参考③参照） 課題①：時間制約が無いことを前提とした働き方 課題②：女性の採用比率が低く、女性職員が少ない 課題③：時間制約がある女性職員の人材育成 課題④：ロールモデルとなる女性職員が少ない 仕事に やりがいを 感じる 優秀な人材 が集まる 当機構の 「女性活躍推進」が 目指す姿 目標となる 働き続ける キャリアアップ （※）ロールモデルとは 職員が目指す規範となる存在であり、スキルや行動を学ぶ対象となる 人材のこと。例えば、採用時の区分等（※１）にかかわらず、ライフス タイルの変化等（※２）にも合わせてキャリアアップを重ね（※３）、よ り責任ある立場で活躍している職員 等。 （※１）新卒／中途採用、総合／一般職、職種（事務／技術） 等 （※２）出産、育児、介護、転居を伴う異動 等 （※３）組織マネジメント、プロジェクトリーダー、専門性の向上 7 等 ２ 解決に向けた方向性 方向性１ 働き方改革 時間制約が無い働き方（長時間労働等）を前提とした職場風土の中では、 育児等で時間制約がある職員は、配置先や担当業務が限られがちとなるた め、キャリア形成に必要な知識や経験を十分に得られず、キャリアアップ して能力を発揮していくことが困難となります。 今後は、共働き家庭や介護の増加により、育児中の女性職員に限らず、 時間制約の中で仕事をせねばならない職員が増えてきます。今の働き方や 職場風土のままでは、今後は活躍できない職員が増え、組織を円滑に運営 していくことも困難となっていきます。 そこで、時間制約がある職員を含むすべての職員が、ワーク・ライフ・ バランスをとりながらも普通に活躍し、十分な成果を挙げられるように、 時間制約が無い働き方（長時間労働等）を前提とした現状の職場風土を見 直し、組織全体で徹底した業務効率化を進め、限られた時間で結果を出す 働き方に改革していくことが重要です。 この改革を進めるためには、各職場において職員１人１人（特に男性職 員）が自分自身の働き方や時間の過ごし方を見直し、管理職が中心となっ て職場風土を変えていかねばなりません。 また、今後は、現行の管理職登用に限らない多様なキャリアパス（特定 分野のプロフェッショナル等）を設定するなど、ロールモデルを多様化す る中で、１人１人の意欲や状況に応じた多様な活躍の場を広げていきます。 「働き方改革」に取組むメリット 効率よく働き、時間内に結果を出す 業務効率化、 時間管理の徹底、 ロールモデルの多様化 定時で帰る 結果・・・ 職員のメリット 仕事の時間 仕事を通じた 成長と自己実現 ＵＲのメリット 仕事以外の時間 ライフの充実 経営力向上 （家族や友人との時間、 地域活動、趣味、 自己啓発等） （生産性向上、 多様な人材の活躍、 新たな価値創造 等） 多様な経験から生まれる 新たな発想・アイデア 8 方向性２ 女性採用の拡大 女性採用に向けた情報発信を強化し、従来以上に積極的な採用を行って いきます。また、ロールモデルとなり得る経験を持つ女性職員の中途採用 も検討します。 方向性３ 計画的な人材育成・ロールモデルの育成 出産等のライフイベントを前提とした計画的な育成を行います。例えば、 他律的な要因により時間制約が生じるなど育児と両立しづらい職務は、育 児期にさしかかる前に経験できるよう配置するなど、ライフイベントと両 立しながら継続的なキャリア形成が図れるよう、様々な施策を検討してい きます。 あわせて、管理職登用を含む多様なキャリア形成について女性職員自身 が意識を高める機会を設け、管理職登用への意欲や適性を持つ女性職員に 対しては、管理職登用を視野に入れた積極的な育成を行っていきます。 なお、それぞれのキャリアは日々の業務経験と適切な指導の中で形成さ れていくことから、各管理職には、各職場において、部下の性別や時間制 約の有無にかかわらず、責任をもって１人１人を育成していくことが求め られます。 9 参考 女性の活躍状況等に関するデータ ①女性職員比率（Ｈ28.４.１時点） 職員数 事務 （内、総合職入社） 技術 計 30代以下 内 女性 計 女性 比率 （人） （人） （％） 428 94 22% ― ― ― 461 110 24% 889 204 23% 40代以上 内 女性 計 女性 比率 （人） （人） （％） 1,018 189 19% ― 20 2% 1,289 98 8% 2,307 287 12% 合 計 内 女性 計 女性 比率 （人） （人） （％） 1,446 283 20% ― ― ― 1,750 208 12% 3,196 491 15% 合 計 （人） 内 女性 内 女性 内 女性 内 女性 計 計 計 計 女性 比率 女性 比率 女性 比率 女性 比率 （人） （人） （人） （人） （人） （％） （人） （％） （人） （％） （人） （％） 139 4 3% 82 2 2% 23 0 0% 244 6 2% 213 13 6% 110 3 3% 31 0 0% 354 16 5% 352 17 5% 192 5 3% 54 0 0% 598 22 4% 6級（課長クラス） 管理職数 事務 技術 計 7級（部長クラス） 8級（本部長クラス） ②女性採用比率の推移 60% 40% 新卒採用 20% 中途採用 0% H25 H26 H27 H28 ③昇級状況（特定の入社年度（※）における新卒採用職員） （H27.5.1 時点） （４級初発時【H21.7】） 男性 60人 女性（育休無し） 33人 3人 ４級（係長） 4人 ３級 女性（育休あり） 10人 0% 20% 40% 60% 80% 100% （５級初発時【H27.5】） 男性 16人 75人 女性（育休無し） 1人 4人 女性（育休あり） 1人 ４級（係長） 10人 0% 20% 40% 1人 60% ５級（課長代理） 80% ３級 100% （※）H11大卒およびH13院卒職員（ 直近の5級初発年次） 10 ④管理職アンケート結果（Ｈ27.7 実施） 約２割の管理職は、育児などで時間制約がある職員に対し、簡単なレベル の仕事を与えるようにしている。 （回答数 計 272 名） ⑤職員アンケート結果（Ｈ27.7 実施） 専門性や経験値の向上を目指している女性職員が多く、管理職登用を 目指している女性職員は少ない。 （回答数 11 男性 2,040 名、女性 421 名） Ⅴ 推進に向けて １ 管理職の役割 女性活躍を含むダイバーシティ推進に向けて、多様な職員が活躍できる職 場風土に変えていくためには、一人一人が考え積極的に行動していくことが 重要ですが、そのために、各管理職のマネジメントが鍵となります。 前出のとおり、管理職が中心となって業務の効率化を進め職場風土を変え ていくこと（働き方改革）、また、部下の適性に応じて指導・育成していくこ と（人材育成）が管理職の責務です。 管理職の在り方については、現在はプレイングマネージャーとして業務執行 責任とマネジメントの両方を求められていますが、今後の方向性として、管理 職タイプを複数化することにより、多様なキャリアパスを目指すことが可能に なると同時に、業務の効率化そして部下の指導・育成を戦略的に推進していく ことを予定しています。 ※ 以下の管理職タイプについて、平成 28 年度に一部組織で試行実施の上、 平成 29 年度を目途に見直しをする予定です。 「業務推進」管理職：主にＰＪ推進に係る対外折衝等を担う （課員のスキルアップ支援（専門性向上、技術伝承）） 「企画調整」管理職：主に組織運営の内部調整を担う （課員のキャリアアップ支援・人材活用） 12 ２ 推進体制 組織一丸となった取組みを展開するために、平成 28 年度からは、理事長を トップとするダイバーシティ推進委員会を設置し、ダイバーシティ推進室の 支部を本部等に設けることで推進体制をさらに強化します。 ダイバーシティ推進委員会 （1）設置個所 本社及び各本部等 （2）メンバー 本社 委員長：理事長、委員長代理：副理事長、 委員：各理事及び審議役等、 事務局庶務：ダイバーシティ推進室 本部等 委員長：本部長等、委員長代理：副本部長等、 委員：部長等、事務局庶務：ダイバーシティ推進室支部 （※）必要に応じワーキンググループを設置し、職員の意見等を反映 ダイバーシティ推進室 平成 28 年度より、本社に加え、各本部等に支部を設置。 13 ３ ＰＤＣＡサイクル 当アクションプランの方向性（P15 参照）に基づき、本社および各本部等 に設置する各ダイバーシティ推進委員会において、毎年、それぞれの実態に 応じた年度計画を策定し、定期的にフォローアップおよび計画の見直しを行 うこととします。 また、当アクションプランの計画期間満了時には、本社ダイバーシティ推 進委員会にてアクションプランの成果（数値目標の達成状況等）を総括し、 評価の上、次期アクションプランを策定することとします。 管理職が 中心となって、 職場風土を 変える！！ 14 Ⅵ アクションプラン 女性活躍推進に向けた各課題の解決に向けて、平成 28 年度以降、本社および 各本部等のダイバーシティ推進委員会において、具体的な実行に向けた年度計 画を策定するとともに、必要な取組みについては随時追加していきます。 目指す姿 課 題 方 向 性 （アクションプラン番号） 前 提 と し た 働 き 方 女 性 職 員 が 少 な い の 人 材 育 成 女 性 職 員 が 少 な い 時 間 制 約 が 無 い こ と を 女 性 の 採 用 比 率 が 低 く 、 時 間 制 約 の あ る 女 性 職 員 ロ ー ル モ デ ル と な る ①ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた 働 き 方 改 革 業務効率化（１～４） ②ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた 時間外勤務の削減（５～７） ③新たな業務形態の導入（８） ④多様なキャリアパス設定／ ロールモデルの多様化（９） 職 場 環 境 の 実 現 ⑤男性職員の意識改革（10～11） 女 性 採 用 の 拡 大 ⑥情報発信の強化（12） ⑦積極的な採用（13～14） 女 性 活 躍 の 推 進 → 計 ロ 画 ー 的 ル な モ デ ・ 人 材 ル 育 の 成 育 成 ⑧ライフイベントを前提とした若手女性の 配置・育成（15） ⑨キャリア形成と育児の両立支援（16～20） ⑩意思決定層の女性拡大に向けた積極的な 配置・育成（21～24） ⑪管理職の意識改革(25～27) ⑫女性自身の意識改革（28） 全般にわたる取組み（29～31） 15 多 様 性 等 に よ る 経 営 力 向 上 す べ て の 職 員 が 活 躍 で き る １ 働き方改革に向けた取組み すべての職員がワーク・ライフ・バランスをとりながらより高い成果を 挙げられるよう、組織全体で「働き方」そのものを抜本的に見直し、時間 制約がある職員を含む多様な人材が活躍できる組織を目指します。 なお、人事評価に効率性の観点を追加するなど、同じ結果を出していて も効率的に働いて結果を出している職員をより評価していきます。 ①ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた業務効率化 １ 属人的な業務体制の見直し・複数担当制や、労働者の「多能工 化」による業務のカバー体制の構築 ねらい ダイバーシティ推進に資する時代に即した合理的、 効率的な働き方の実現 取組み 既にチーム制により部長権限で可能な体制を実現し 内容 ているが、今後はさらなる徹底を行う。 対象者 管理職 実施時期 継続実施 ２ 効率的な仕事の進め方（業務の優先順位等）に関する管理職向 けマネジメント研修の実施および各職場における見直しの実行 ねらい ダイバーシティ推進に資する時代に即した合理的、 効率的な働き方の実現 取組み 管理職等が的確なマネジメントを行えるよう、 内容 管理職向けの研修を実施 各職場において、効率的な仕事の進め方（業務 の優先順位等）を具体的に検討・実行 対象者 管理職 実施時期 計画期間を通じて実施 ３ 生産性の高い働き方の具体的業務手法の共有 ねらい ダイバーシティ推進に資する時代に即した合理的、 効率的な働き方の実現 取組み 他社事例等を参考に、ｲﾝﾄﾗﾈｯﾄ等を通じて情報を共有 対象者 全職員 実施時期 計画期間を通じて実施 16 ４ 計画的な年次有給休暇の取得 ねらい ワーク・ライフ・バランスの推進 取組み 内容 ◆ 管理職による部下の年次有給休暇取得状況の把 握と取得率の低い職員への声掛け ◆ 職場単位で「有給休暇のススメ」運動の展開 （例：月イチ休暇、記念日休暇、飛び石休暇 等） 対象者 全職員 実施時期 計画期間を通じて実施 ②ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた時間外勤務の削減 ５ 効率性を評価へ反映 ねらい 時間外勤務の削減 ワーク・ライフ・バランスの推進 取組み ◆ 全職員の業務目標設定において、合理的、効率的 内容 な働き方の実現に向けた行動等の目標を追加 ◆ 管理職の人事評価において、合理的、効率的な働 き方の実現に関する評価項目を追加 ◆ 時間外勤務実態を分析した上で、非効率部分はマ イナス評価 対象者 全職員 実施時期 平成 28 年度の人事評価から段階的に実施 ６ 時間外勤務実態の見える化 ねらい 時間外勤務の削減 ワーク・ライフ・バランスの推進 取組み 内容 対象者 実施時期 イントラネットに各部等単位の時間外勤務実態を掲 示（例：累積グラフ） 全職員 計画期間を通じて実施 17 ７ 帰りやすい職場風土等の醸成 ねらい 時間外勤務の削減 ワーク・ライフ・バランスの推進 取組み 管理職、一般職ともに「業務は所定時間中に効率的 内容 に行う」という大原則を再認識し、帰りやすい職場 風土を醸成 ・「勤務時間に関する基本的考え方」の改訂及び再徹底 ・本部等部長会議等における実績報告およびフォローアップを徹底 ・ノー残業デーの再徹底（消灯の実施） ・「ゆう活」を踏まえたノー残業週間の実施（平 27 年度） ・時間外勤務命令時における管理職⇔部下職員間のコミュニケーシ ョン強化に向けた検討 対象者 実施時期 等 全職員 計画期間を通じて実施 ③新たな業務形態の導入 ８ テレワーク等の新たな勤務形態導入 ねらい 働く場所および時間を柔軟にする新たな勤務形態を導 入することで、業務効率化やワーク・ライフ・バラン ス改善につなげる。 取組み 働く場所の柔軟化 内容 ・サテライトオフィスの拡大設置 ・モバイルワークの試行実施 ・在宅ワークの試行実施 ・本実施に向けた課題把握および検討 働く時間の柔軟化 ・時差出勤制度の試行実施 ・本実施に向けた課題把握および検討 働く場所および時間の柔軟化を前提とした働き方 の見直しを推進 対象者 全職員 実施時期 平成 28 年 4 月以降、段階的に実施 18 ④多様なキャリアパス設定／ロールモデルの多様化 ９ キャリアパスの複線化 ねらい 専門分野の多様化に対応した各人の専門性の強化 管理職タイプを複数化することにより多様なキャ リアパスを目指すことが可能 時間制約のある者の活躍を期待 取組み ◆ 管理職タイプを複数化 内容 主に業務推進（プロジェクト推進等に係る対外折衝 職等）を担う管理職と、主に組織運営の内部調整を担 う管理職について試行実施 ◆ 環境変化（時間制約の有無等）が生じた場合に、 キャリア相談を実施 対象者 全職員 実施時期 平成 28 年度より一部試行実施 ⑤男性職員の意識改革 10 家事・育児参加等、男性職員のワーク・ライフ・バランス支 援（イクメン・イクボス（※）のススメ） ねらい 出産、子育て等をしながら働き続けることを男性 職員も理解、協力あるいは自ら実践することで、 働き方の見直しの基盤となることをねらいとす る。 取組み 男性職員に対し、当機構の育児制度を紹介する 内容 など、育児をする上で参考となるパンフレット を発行 全職員を対象にワーク・ライフ・マネジメント 研修を実施 男性職員の育休体験談をイントラ上で紹介す るなど、男性職員が育休を取得しやすい職場風 土を醸成 対象者 全職員 実施時期 計画期間を通じて実施 19 11 イクボス顕彰の実施 ねらい ワーク・ライフ・バランスの推進 取組み 内容 的確なマネジメントやダイバーシティ推進に配 慮した職場環境づくりを行うことで、部下と自身 のワーク・ライフ・バランスを実現しつつ高い業 績をあげている管理職を、管理職のロールモデル として顕彰する。 対象者 全職員 実施時期 計画期間を通じて実施 （※）イクメンとは 子育てを楽しみ自分自身も成長する男性、または、将来そんな人生を送ろう と考えている男性のこと（厚生労働省「イクメンプロジェクト」HP 参照） （※）イクボスとは 職場で共に働く部下のワーク・ライフ・バランスを考え、部下のキャリアと 人生を応援しながら、組織の業績も結果も出しつつ、自らも仕事と私生活を楽 しむことができる上司（経営者・管理者）のこと （NPO 法人ファザーリング・ジャパン「イクボスプロジェクト」HP 参照） 20 ２ 女性採用の拡大に向けた取組み 女性採用を拡大することで、女性が少数派である組織の現状を変え、 女性が普通に活躍する組織を実現します。また、女性職員を増やすことで、 「働き方改革」を加速させ、性別やライフスタイルにかかわらず多様な 人材が活躍できる組織づくりを進めます。 ⑥情報発信の強化 12 女性が活躍できる職場であることの情報発信を強化 ねらい 女性職員の採用機会の拡大 女性が活躍できる職場であることのアピール 取組み 女性活躍（ダイバーシティ）に特化したホーム 内容 ページのコンテンツを充実 積極的なＯＧ訪問の推奨 説明会におけるダイバーシティ推進への取組 みの説明 女性向け転職サイトや転職フェアにおけるダ イバーシティ推進への取組みの説明 女性面接官を起用 対象者 新規採用、中途採用の受験者 実施時期 継続実施 ⑦積極的な採用 13 中途採用の積極的実施 ねらい 採用機会の拡大 取組み 内容 対象者 実施時期 引き続き、女性求職者への情報提供を充実させ （女性向け転職サイトへの掲載・転職フェアへ の出展等）、年間を通じて中途採用を積極的に 実施する。 ロールモデルとなり得る経験を持つ女性職員 の中途採用も検討する。 中途採用の受験者 継続実施 21 14 育児・介護・配偶者の転勤等を理由とする退職者に対する 再雇用の検討 ねらい やむを得ない事情により退職したが意欲ある 元職員に、限定職として復帰する機会を作る。 スペックが担保されている元職員の活用。 取組み 再雇用の検討 内容 対象者 育児・介護・配偶者同行の休業を適用できず、や むなく退職した職員 実施時期 計画期間中 22 ３ 計画的な人材育成・ロールモデル育成に向けた取組み 女性職員がライフイベントと両立しながら自身が目指すキャリアを実現で きるよう、各ステージでキャリア形成を支援します。また、女性管理職やロ ールモデルとなる女性職員を積極的に育成することで、意思決定層に女性が ほとんどいない現状を変え、より多様な意見が反映される組織を目指します。 ⑧ライフイベントを前提とした若手女性の配置・育成 15 育児など時間制約があると両立しづらい業務経験の出産・子育 て期以前の積極的な付与 ねらい 女性職員の計画的な育成 取組み 内容 対象者 実施時期 育児と両立しづらい職務を育児期に差し掛かる 前に経験させるような人事ローテーションを検 討 出産・子育て期以前の女性職員 平成 28 年 4 月より実施 ⑨キャリア形成と育児の両立支援 16 両立支援制度に関する職員および管理職への周知徹底 ねらい 産／育休からの復帰・両立支援 男性職員の家事・育児参加支援 管理職の理解醸成 取組み 現在、イントラネット上に掲載している制度関 内容 連の情報を整理し、両立について理解を促す情 報を追加の上、対象者別（女性職員・男性職員・ 管理職）により分かり易く周知 産休取得予定者やその管理職には、印刷した冊 子を配布 対象者 出産予定の女性職員、配偶者が出産予定の男性職 員、全管理職 実施時期 平成 28 年度中 23 17 仕事と家庭の両立やキャリア形成に関する相談体制の整備 ねらい 産／育休前後における両立やキャリア形成へ の不安解消 キャリア形成と育児の両立支援 取組み ダイバーシティ推進のイントラサイト上に相 内容 談窓口を設置し、担当職員が対応 年１回（5～6 月ごろ） 、復帰者とワーキングマ ザーを対象にした研修とランチケーションを 開催し、ネットワーク作りを支援する。 育児経験がある先輩職員をメンターとして斡 旋する。 対象者 産／育休の取得者（予定者を含む）および復職者・ 時短勤務の取得者（男女共） 実施時期 平成 28 年度中 18 産休および育休中の職員への情報発信 ねらい 休業中職員へＵＲのリアルタイム情報を提供する ことで疎外感や不安感を軽減する 取組み ◆ 育児休業中の職員へアンケートを実施し、具体 内容 的な要望を踏まえた上で、ＵＲのＨＰに「（仮称） ママ Web」設置 ◆ Web と連動してメールマガジンを配信 対象者 産／育休の取得者 実施時期 平成 28 年度から段階的に実施 24 19 産／育休前・育休中・復帰後の各タイミングにおける面談等の 実施 ねらい 復帰時期や復帰後の働き方等について、本人・ 上司・人事担当が事前に十分な意思疎通を行う ことにより、スムーズな復職・両立につなげる。 産／育休中に職場の近況等を伝えることで、復 職への不安を軽減する。 取組み 産／育休前および復職後に本人・上司・人事担 内容 当で３者面談を行い、両立支援制度の利用や担 当業務等についての本人の希望を確認し、意志 疎通を図る。 産／育休中の職員に対し、上司や同僚が電話や メールで定期的に連絡を取り、職場の近況等を 報告するとともに、復帰に向けた本人の意向を 確認する。 対象者 産／育休の取得者（男女共） 実施時期 平成 28 年度中 20 育休からの復帰時における「 （仮）ステップ出勤」制度の検討 ねらい 育児休業からの早期復帰支援によるキャリア ロスの軽減 男性職員の育児休業取得促進 取組み ◆ 現行は「復帰後フル出勤（週５日勤務／時短可 内容 能）」だが、復職時の一定期間においてより柔軟 な働き方ができるよう、時短勤務のパターン拡 充等を検討。 （例：週３日勤務等） ◆ 復職時の時短勤務時における、モバイル機器貸 与による在宅ワークの試行 対象者 育休復帰者（男女共） 実施時期 計画期間を通じて実施 25 ⑩意思決定層の女性拡大に向けた積極的な配置・育成 21 女性職員の配置拡大と、それによる多様な職務経験の付与 ねらい ロールモデルの育成 取組み 内容 既に実施しているところであり、今後、更に推進 していく予定 対象者 実施時期 女性職員 継続実施 22 ビジネススクールへの派遣 ねらい 意欲と能力のある女性職員を積極的に発掘し、民 間異業種の経営・マネジメント手法を習得させる。 取組み 幅広い業種から多彩なバックグランドを持つ受講 内容 者が参加する講座を受講し有益な意見交換を行う ことにより、経営感覚の向上を図る。 また、集中的な教育研修により、早期の経営・マ ネジメント力の習得及び意識改革を図る。 対象者 選抜した女性職員 実施時期 継続実施 23 女性職員のロールモデルとしての女性管理職の育成 ねらい 女性管理職の育成 管理職登用への意識改革 取組み 女性管理職の登用目標を設定し、女性管理職を増 内容 加させることでロールモデルを育成 対象者 実施時期 24 女性職員 平成 28 年 4 月以降 女性管理職に対する 8 級職によるメンタリングの実施 ねらい 女性管理職が、管理職としての仕事について定期 的に相談できる体制を整えることで、さらなるキ ャリア形成を支援 取組み 女性管理職に対し、メンターを斡旋 内容 （登用から 1 年間、3 ヶ月に 1 回程度の頻度で実施） メンターに対する研修を実施 対象者 新任の女性管理職 実施時期 平成 29 年度中 26 ⑪管理職の意識改革 25 ダイバーシティ推進に係る研修等の実施 ねらい 管理職に対し、長時間労働の是正、女性部下の育 成や、時間制約等を抱える多様な人材を活かしな がらマネジメントする意義を理解させる。 取組み 管理職層等を対象とした講演会等の実施 内容 階層別研修における講義の実施 対象者 実施時期 26 新任管理職に対するハラスメント防止にかかる研修の実施 ねらい 様々なハラスメントが起こらないようにするため の管理職への研修による周知徹底 取組み 新任管理職研修の内容として、ハラスメント防止 内容 の講義を設け、周知徹底を図る。 対象者 実施時期 27 管理職 計画期間を通じて実施 新任管理職全員 継続実施（毎年 4 月） 復職者のマネジメントにかかる管理職研修等 ねらい 育児休業からの復職者を部下に持つ上司に対し て、適切なマネジメント・育成等について理解さ せる。 取組み 育児休業からの復職者を部下に持つ上司を対象に 内容 して、研修等を実施 対象者 実施時期 部下に復職者がいる管理職 計画期間にわたり実施 27 ⑫女性自身の意識改革 28 多様なロールモデルおよびキャリアパス事例の紹介・研修の 実施 ねらい 女性職員（特に若手）がキャリア形成について意 識を高める機会を設ける。 取組み 情報発信（イントラ等） 内容 ロールモデルを囲む座談会および研修を実施 参加対象を広げるため、階層別研修時に実施 ・新任３級職員（ロールモデル５級） ・新任４級研修（ロールモデル６級～） 対象者 女性職員（特に若手） 実施時期 平成 28 年度中 28 ５ 全般にわたる取組み 29 職員アンケートの定期的な実施 ねらい 職員のワーク・ライフ・バランスやキャリア意識 の現状、経年傾向、各取組みの効果等を把握する ことで課題を確認し、取組みの見直し等に活かす。 取組み 年１回、ＷＥＢアンケートを実施し、分析結果に 内容 基づき解決策を検討する。 対象者 実施時期 全職員 年１回（７月ごろ） 30 女性活躍の推進による認定取得（女性活躍推進法に基づく認 定） ねらい 女性活躍の推進 企業ブランド力向上による女性採用の拡大 取組み 各評価項目について、ダイバーシティ推進室より 内容 各担当チームに対し、基準値（実績値）の管理お よび関連する取組みの実施を依頼する。なお、そ の取組み実施状況を厚生労働省のＷＥＢサイトに 掲載し、認定条件が整い次第、申請手続きを行う。 対象者 職員および女性求職者等 実施時期 計画期間を通じて実施 31 特定業務職員のオープンセミナー・業務別研修参加 ねらい 特定業務職員の基礎力向上 取組み 内容 オープンセミナー・業務別研修等（現在の担当業 務）への参加を促す。 対象者 実施時期 特定業務職員 通年 29 Ⅶ 数値目標 個々のアクションプランを実行することによる総合的な効果を測定す るため、以下のとおり数値目標を設定します。 アクションプラン 働き方改革 数 値 目 標 ① 時間外勤務削減 ② 年次有給休暇取得率 （平成 29 年度以降に設定予定） 平成 30 年度末 女性採用の拡大 70％ 新卒採用に占める女性比率 平成 28 年度以降 計画的な人材育成 ロールモデル育成 40％以上 女性管理職比率 平成 30 年度末 30 ５％