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分析を活用した人材マネジメント戦略・制度・プロセス改革

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分析を活用した人材マネジメント戦略・制度・プロセス改革
分析を活用した人材マネジメント戦略・制度・プロセス改革
「管理職層のマネジメント能力向上」、「次世代経営層の発掘・育成」、「グローバル経営人材の育成・登用」
など、まさにタレントマネジメント領域の人事における課題が経営課題の上位をしめています。
迅速かつ効果のある課題解決には 「具体的かつリアルなゴール設定」 「リアルに実現するための実践的な
アプローチ」 が必要です。
経験則に基づく感覚的・直感的な議論だけでなく、客観的なデータ分析を人事戦略・制度・プロセスの改革の
インプットとして活用することで、経営へのリアルな貢献が可能となります。
人事戦略/制度
経営戦略を実現する人事戦略立案・
人事制度改革
• 人材マネジメント施策
• プロセス定義/改革
例:改めて求める人材像の定義/
採用ポートフォリオの見直し
人材マネジメントプロセス
イ
ン
プ
ッ
ト
ツールの活用含めた全社及び事業部門の
人材マネジメント施策の企画・実行
• 人事戦略策定
• 人材マネジメント方針策定
• 人事制度設計
例:採用分析の結果を活かした、
採用基準改訂・採用選考プロセス改革
IT・ツール
具体的な活用方法まで実装した
ツール導入・活用
採用プロセス管理
人材情報
評価プロセス管理
人材分析
研修コンテンツ
施策有効性分析
例:採用強化のための採用分析を
実装したタレントマネジメント導入
1
© 2013 ABeam Consulting Ltd.
人事データ分析/活用例(1)
(例1) 採用選考プロセス改革
選考プロセスと入社後の相関関係を分析することにより現状の選考基準の妥当性を検証する。
選考プロセス②(グループディスカッション)
選考プロセス①(筆記試験)
入社後評価
高
5
4
3
2
1
0
高
0
5
10
選考時評価
高
15
高
選考プロセス③(マネージャー面接)
高
高
 選考プロセス1及び3における評価は、入社後評価
との相関関係が認められる。
 選考プロセス2は、入社後評価との相関関係が認
められない。
選考プロセス2を「求める人材像」の定義を元
に、論理的思考力を図る個人ワークへ変更
(例2)人口構成シミュレーションとビジネスモデル検討
タレントマネジメントツールに蓄積されているデータから、社員の人口構成(年齢、職種、職位等)の分析と将
来のシミュレーションを行い、ビジネスモデルを検討する。
パラメータ(変数)
800
700
600
500
400
300
200
100
20XX(現在)
20YY(10年後)
• X国賃金上昇率
• 昇格率
• 入社・退職率
A社 2013年度-2015年度3か年事業計画
2
© 2013 ABeam Consulting Ltd.
人事データ分析/活用例(2)
(例3) 人材マップ分析
現状の人材マップを作成し、そこから重点育成分野を導き出し、育成施策を立案する。
エース人材となりうる社員は合計40名だが、50歳代が大半
20XX年の時点で、エース人材が必要数に満たない可能性が大
エース人材のプール群、中でもプール①、プール②から、次世代のエース人材育成を急ぐ必要がある
(例4) 多角的人事データ分析
解析ツールを利用することにより、より多角的な分析を実施。アクションに繋がる示唆を得る。
変数(因子)はサンプルです。実際には数十~数百設定します
ビジネスインテリジェンス 解析ツール
人材流動に関する解析結果
グローバル人材に関する解析結果
最終学歴
and 採用時評価
and 語学スキル
and 評価履歴
労働配分と人件費に関する解析結果
[X大学,Y大学]
[A : A]
[A↑]
[A : B]
メンタル不全に関する解析結果
採用時評価
and 適正テスト
and 評価履歴
and 入社年月
このルールに合致する場合はグローバル
人材となる確率が63%高くなる
このルールに合致する場合は通常よりもメンタ
ル不全を起こす確率が57%高くなる
・・・・・・・・・・・・・・
グローバル人材育成・配置
計画へ反映
育成
配置
評価
[B ]
[4↓]
[B,C]
[2008-2010]
採用
3
採用基準に追加
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