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人材採用担当者研修会 - 福島県社会福祉協議会
人材採用担当者研修会 ∼採用戦略と採用までの具体的な取組み及び職場定着について∼ まとめ １．講義（深谷曻氏）のまとめ ２．参加者二人の法人の取組み 平成25年５月 社会福祉法人福島県社会福祉協議会 【「人材を大切に育てる」 、採用活動にお使いください 】 はじめに 平成24年７月に開催しました、 「人材採用担当者研修会∼採用戦略と採用までの具体的な 取組み及び職場定着について∼」 で、 講義いただいた深谷曻氏 （特定非営利活動法人キャリア・ デザイナーズ代表理事） の内容をまとめました。 また、研修会に参加した社会福祉法人ライフ・タイム福島（菅田日出夫 事務局次長兼事務 次長）及び社会福祉法人太田福祉記念会 （早津憲一 法人事務局次長兼事務長）における 「人材 確保（採用） ・育成・定着への取組み」 を紹介します。 今後、本書の活用により、社会福祉施設・事業所等において、人材の確保（採用）難を解消 するため、深谷曻氏のまとめにあるとおり 「人材を大切に育てる。採用した職員を辞めさせ ずに一人前に育てあげる。貴重な人材を人財へと育てて行く。 」という考えが進み、よりよい 法人経営の一助となれば幸いです。 平成25年５月 社会福祉法人福島県社会福祉協議会 人材採用担当者研修会 ∼採用戦略と採用までの具体的な取組み及び職場定着について∼ 目 次 まとめ 発 行 平成25年５月 １．人材採用担当者研修会 ……………………………………………………………… １ 講義 （深谷曻氏） のまとめ 発行者 社会福祉法人福島県社会福祉協議会 〒９６０−８１４１ 福島市渡利字七社宮111番地 ２．参加者二人の法人の取組み ………………………………………………………… 13 電 話（０２４）５２３−１２５１ FAX（０２４）５２３−４４７７ ⑴ 社会福祉法人ライフ・タイム福島 ⑵ 社会福祉法人太田福祉記念会 印 刷 株式会社日進堂印刷所 〒９６０−２１９４ ３．巻末資料 …………………………………………………………………………………… 15 福島市庄野字柿場１−１ 電 話（０２４）５９４−２２１１ ⑴ 深谷曻氏のパワーポイント資料 ⑵ はあとふるふくしま特集 FAX（０２４）５９４−２０４１ 平成24年度人材採用担当者研修会 てきています。 教育も変わってきました。個人の主義・主張 講 義 を尊重するような、自由な世の中です。その典 「人材の採用から育成、そして定着」 の為のセミナー 型的な例が 「ゆとり教育」 で、学力が落ちたり道 徳心がなくなってきたりしています。 日本の良い伝統文化が崩れ、価値観が随分変 ∼職場での人間的側面を理解し、定着と活性を高めよう∼ わりました。お金持ちになった人や出世した人 特定非営利活動法人 が偉いという考えは、今はそうでもなくなって キャリア・デザイナーズ 代表理事 しまいました。出世なんかしなくたっていい、 深谷労務コンサルタント 代表 お金なんか少なくたっていい、自分の好きなこ 福島県中小業家同友会 郡山地区理事 とをやれていればいいという、冷めた価値観が 若い人たちの間に生まれてきています。 のぼる 深谷 曻 氏 企業を取り巻く経済環境も変わりました。グ ローバリゼーションという国境のない経済戦争 のまっただ中に入ったのです。また、IT化と いう情報過多のような形になってしまいました。 本文に、深谷氏によるパワーポイント資料を参照する 競争に負けると日本の経済はだめになるので、 箇所があります。巻末の資料をあわせてご覧ください。 大企業が政府に圧力をかけて、派遣法が緩和さ れました。十年以上前に、単純労働をする社員 は、全て派遣社員に変わり、正社員として採用 されなくなりました。その結果、派遣社員が大 量に増えてしまいました。裏を返すと、社会福 ■第一部 人材活用について 祉的な仕事に入る人が非常に少なくなったとい うことです。 それから、低成長時代になり、社内で研修を １．雇用状況はいかに変化したか する余裕がなくなってしまいました。自分の責 まず、世の中の労働事情や雇用を取り巻く環 任で勉強をしなさいという状況です。これによ 境が今どのようになっているのかを、我々は理 り、スキルアップを図れないという傾向が出て 解しなければなりません。そうしなければ、な きています。 ぜ人が集まらないのか、なぜ採用後２∼３カ月 少人数精鋭主義への変化も見られます。今ま で辞めてしまうのかが分からないでしょう。 で３人でやっていた仕事をこれからは２人でや 私が若い時は、1,000円でも給料の高い会社 るというように、最小限のスタッフで仕事をこ を目がけて入るという、非常にハングリーな時 なさなければならず、余裕がなくなりました。 代に育ちました。働かないと食べていけないの 雇用形態も多様化しています。今、正規雇用 で、条件にこだわったり不満を言ったりはして と呼ばれる正社員は、全体の３分の２です。残 いられませんでした。 りの３分の１が、非正規雇用になっています。 ところが今は、世の中が大変豊かになりまし 非正規雇用とは、パートタイマー・契約社員・ た。働かなくても何となく生きられます。その 嘱託社員・準社員・派遣社員などのことです。 ために、少子高齢化や家庭崩壊という傾向が出 昔と違って、雇用が不安定な状態になっていま −1− す。 人が増えます。３分の１くらいの人は、組織よ 労働市場の現状はどうでしょうか。少子高齢 りも自分が先という意識が強いようです。 化の影響で、労働力・戦力になり得る人材は、 次に【資料２】を見てください。「失敗や困難 今は極端に減っています。さらに福島県は、県 があってもやり遂げようとする意志が強い」人 内就職希望者が今までは非常に多かったのです のグラフ、どれだけ頑張れるかを表します。困 が、原発事故以来、労働力・戦力になり得る人 難になった時、我々の時代は逃げずに頑張りま 材はますます少なくなっている状態です。 した。何とかやり抜こうという気持ちが強い社 反面、定年して年金生活を送る、60歳∼65歳 員が60%くらいいました。それが、今はもう極 ぐらいの団塊の世代はかなり増えています。特 端に少なくなっています。「限界です。辞めさ に女性は元気で、まだまだ働ける人がいっぱい せてください」と、今の若い人は簡単に言いま います。 す。頑張る若い人は10％くらいしかいません。 我々を取り巻く雇用の状況は一昔前とはまる そのかわり、 「失敗したり困難な仕事に直面す で変わってしまい、以上のような傾向があると ると自信を失う」人が40％以上います。社員の いうことをご理解ください。 仕事に対する意気込みが、昔とは違います。 それから、求職者の特徴として挙げられるの が、「社会人としての基礎能力不足」や「コミュ ニケーション能力不足」です。今の若い人は、 ２．就業動機や職業意識の変化 不特定の顔が見えない相手とは平気で話せます 高学歴社会になり、仕事をする動機が 「給料」 が、一対一で面と向かって話す、みんなの前で だけではなくなりました。人生の価値観が非常 話す、相手の話を聞いて正しく理解するなどの に多様化し、自分がやりたいことを実現すると 能力が非常に弱くなっています。ですから、人 いう欲求が強くなっています。 「出世欲」 はあま の言うことを理解できず、勝手な解釈をします。 りありません。ややもすると安定志向。ですか これは、大人との接触が非常に少ないまま社会 ら、公務員になりたい、つらい仕事はなるべく 人になったからかもしれません。アルバイト・ やりたくない、お金もそんなに欲しくないとい サークル活動・部活を一生懸命頑張ったという う、職業意識や動機の変化が出てきています。 ような人でない限りは、両親や学校の先生、ご 【資料１】 は、 「企業から見た入社時の印象」 に く限られた大人としか接触しなかった人もいま 関するグラフです。 「組織が求める役割を果た す。 そうとする意識が強い」 人、つまり組織・法人・ また、失敗の経験を持たないまま大人になっ 営業所のために、一生懸命頑張ろうという社 た人もちょっと問題です。 員・スタッフの割合は、年代とともにこのよう このように、社会人としての基礎能力が非常 に変わっています。 に弱いという特徴があります。 今40代∼50代である「バブル期までに採用し た世代」の場合は、60％近くいました。しかし 年とともに、だんだん少なくなります。就職超 ３．「じんざい」の５つの種類 氷河時期に入ろうとしている頃、 「1990年代に 採用した世代」 の場合は、30％台。 「2000年代に 【資料３】 は、ある学者が唱えた型を引用した 採用した世代」は、20％を切ります。そして逆 「じんざい」 の図です。縦軸は、私はこの会社で に、自分のこだわりややりたいことを優先する 頑張りますという 「意欲・態度」。上に行くほど −2− 高くなります。横軸は 「保有能力」 です。最初は ４．年齢に応じたスキル開発を 仕事を覚えられませんが、経験するにつれて能 力が習熟し、右に行くほど能力が高くなります。 【資料４】 は、何歳頃どの能力が良く開発され 新入社員の意欲・態度や能力は、一番上の左 るかを表したグラフです。 側に所属します。この時の 「じんざい」 に当ては 「流動性能力」 とは、法律・パソコンなどのよ まる字は、荒削りで原木に近い 「人材」 です。加 うな専門知識や技術のことです。これは20代∼ 工次第でいかようにでもなります。能力はない 30代が非常に吸収しやすいため、若い人にはな けれど、やる気だけは満々。この時から、やる るべく専門的な知識・技術を勉強させるのがい 気がないという人はいません。 いようです。 その高い意欲のまま５年∼10年経ち、能力が 「総合能力」 とは、人を管理・育成する能力で 非常に高くなった、右上に当てはまる人。その あり、コミュニケーション能力のことでもあり 組織になくてはならない財産なので、 「人財」 と ます。若い人はこの能力は弱いため、空気が読 書きます。 めなかったり、上司に突っかかってみたり、人 全社員が「人財」へと伸びればいいのですが、 の気持ちが分からずに遠慮なしにものを言って なかなかそうはいきません。３カ月∼３年経つ しまったりすることがあります。けれど30代∼ と変わります。 40代は、そういった能力が開発されてきます。 まず右下です。能力が習熟し優秀なのに、や 60代∼70代にピークになるのが「結晶性能力」 る気が弱くなってしまった人は 「人剤」 と書きま です。これは、今この仕事は撤退すべきか進め す。薬剤・洗剤・栄養剤など、中に何が入って るべきか、投資して営業所や新しい法人を作る いるかよく分からないものを 「剤」 という漢字で べきかどうか、そういった方針を決める決断 表すそうです。 力・洞察力のことです。 次に左下の場合。意欲が何となくなくなりま 何を吸収しやすい年齢なのかを理解した上で す。休まないし、遅刻もしません。でも働かず、 人を育てることが大事です。中途採用で入って 能力も良くならない。成長しません。そういう 「じ きた30代∼40代の新人さんには、パソコンを一 んざい」 は 「人在」 です。惰性でただいるだけです。 から勉強させるより別なことを体験させたほう そして最後に、左下の隅にある 「人罪」 。無気 がいいかもしれません。 力・無関心・無責任で、どうしようもない人で す。組織が大きくなると、全体の10％くらいは このような足を引っ張る人が自然発生的に出て きます。 ５．ティーチングやコーチングを 使い分ける 新入社員はやる気満々ですが、ずっとそのま まではありません。頻繁に図の中の上下左右へ 指導者には、「人の心を動かし、情熱に火を と移動を繰り返します。そのまま放っておくと、 つけ、最高の力を引き出す」という役割があり 最終的には、ただいるだけの人在になってし ます。事務的に報告・連絡をしただけ、後で読 まったり、何でも分かるけれど自分からは動こ むよう書類を渡しただけでは、人の情熱に火を うとせずに批判ばかりする評論家タイプの人に つけるような努力はしていないことになります。 変わってしまったりします。 雰囲気や口調に気をつけて様々な技法でメッ ですから、採用した人材をどのようにして人 セージを伝え、部下の感情を正しく方向づける 財にするかが大事なのです。 ことが大事です。 −3− このように私が皆さんの前で話す教育の仕方 持ったりするのは、どのレベルでの欲求かとい は「ティーチング」 です。学校の先生と生徒です。 うことを上司は判断しなければなりません。 これは一番効果がないやり方です。 「私はきち マズローの欲求５段階説というものがありま んと話したのだから、責任はありません。覚え す。上位は自己実現の欲求・自尊の欲求・自我 るかどうかはあなたの責任です」 という方法。 の欲求など次元の高いもの、真ん中は社会的欲 「コーチング」は、個人の目標がはっきり決 求、下位は安全の欲求・生理的欲求などです。 まっている点がティーチングと異なります。 「課 「不満を感じやすい要因」 は、衛生要因と呼ば 長、３年後に介護福祉士の資格をとりたいので、 れています。給料が安い、労働時間が長い、休 私にいろいろ助言して、コーチしてもらえませ めないといった下位の欲求に関するものです。 んか」と言われた時に、 「分かった。３年計画だ 毎月の給料・ボーナス・会社での地位などは、 な。まずこの本を読んで、こういう研修や講座 下位の欲求に対する基本的な報酬であるため、 を受けてみろ」とアドバイスするのがコーチン 第一次報酬ともいいます。 グです。これは非常に成果が上がります。 組織から認められる、仕事を任せられる、責 「カウンセリング」 は、悩みを聞いてあげるこ 任を持たせられる、仲間から認められる、そう とです。「私今スランプで、何をやっていいか いう心理面での第二の報酬は、動機づけ要因と もう分かりません。この会社を辞めようと思っ 呼ばれます。自分の能力をもっと発揮したい、 ています」 と言う人に、 「そんなの気のせいだよ」 やりたいことをやらせてほしいなどは上位の欲 とか、「最近お前は怠けている」 などと否定して 求です。第二次報酬が確立されれば、人間はや しまうと、カウンセリングになりません。一生 る気を起こして、高い目標にチャレンジするよ 懸命悩みを聞いてあげて、気持ちが前向きに うになります。 なってきたら、 「君の場合はこれを心掛けてやっ 下位の欲求がある程度整っていないと、人間 てみたらどうかな？」 とか、 「何かあったらまた は自発的に仕事をやろうという気持ちにはなり 相談においで」 というふうに対応します。 ません。 指導者は、その人が置かれている状況に合わ せて、この技法を使い分けましょう。そうでな ければ人は育ちません。「課長、私今度試験受 ７．コミュニケーション能力を育む けます」 とやる気満々で言われたら、 「よし、今 は徹夜してでもいいから頑張れよ」と叱咤激励 コミュニケーション能力は、言語的コミュニ してもかまいません。しかし、その人が沈んで ケーションと非言語的コミュニケーションの２ いる時に叱咤激励しても、 「もうあの課長には つに大きく分けられます。私たちは両方のコ 一切相談しない」 と思われてしまい、 逆効果です。 ミュニケーションを行っています。言葉を発し ながら、相手の目や表情を見て、ジェスチャー・ アイコンタクトなどを駆使してコミュニケー ションをとります。今の若い人は、こういうコ ６．マズローの欲求５段階説 ミュニケーションがなかなかできません。一対 全社協発行の資料 「採用した人を定着させる」 一で面と向かって話すことが苦手で、携帯や に記載されている、 「やる気を引き出す要因」 ・ メールで済ませる傾向があります。相手と直接 「不満を感じやすい要因」 は、とても大事なポイ 相対してコミュニケーションをとる能力を、常 ントです。人間がやる気を起こしたり不満を 日頃から醸成しておくことが大事です。 −4− から」という形です。共通の夢に向かって人を ８．IQ・EQ・SQを駆使する 動かす時、新しいビジョンが必要な時に良いで 知能指数は英語でインテリジェンスクオシェ しょう。 ント、略してIQといいます。 「コーチ型リーダーシップ」は、コーチングの 心の知能指数はエモーショナルクオシェント、 やり方でその人を育てる形です。その人個人の 略してEQといいます。これが今はとても大事 目標がはっきり決まっている場合に有効です。 です。他者の感情を理解し、集団の雰囲気がい 「関係重視型リーダーシップ」は、人を互いに いのか悪いのかを敏感にキャッチする能力。朝、 結びつけ、ハーモナイズさせる方法です。Aさ 相手の顔色を見ただけで、 「夕べけんかしたの んとBさんの間に亀裂が生じている時や、チー かな？」と感じるくらいの能力です。あまりに ムワークがおかしくなっている時に有効です。 鈍感になりすぎて、「最近おかしいな。そろそ 「ペースセッター型リーダーシップ」は、 「君 ろ退職したいと思っているのかな？」と敏感に にはこの仕事をやってほしい、君にはこの役割 キャッチできなければ、「課長、今日で辞めさ を果たしてほしい」 と、 やるべき仕事をリーダー せてください」 となってしまいます。 が個人個人に指示し、余計なことは言わずに、 もう一つ大事なのが、ソーシャルクオシェン 全部任せる方法です。これは、その集団が完成 ト、略してSQです。雰囲気を敏感に感じるだ されたプロ集団になっている時だけ有効です。 けでなく、感じ取った上でどう行動し、相手の 任されたほうは皆プロですから、成果が上がり 気持ちを変えるかという社会的能力のことです。 ます。 IQ・EQ・SQ、この３つを駆使しなければ、 それから 「民主型リーダーシップ」。「次のス 人を育てるのは難しいでしょう。 テップに進むために、みんなの意見も聞きたい ので、 何でも言ってくれ」 という方法です。チー ムがうまくまとまっている時に有効です。 そのグループ・集団がどんな状態なのかに ９．EQリーダーシップを使い分ける よって、リーダーシップの発揮の仕方を使い分 部下をうまく動かし、高い業績を上げるマネ けなければなりません。大変なことだとは思い ジャーは、普通のリーダーと比べると、EQリー ますが、 「俺はこういうタイプのリーダーで、 ダーシップの発揮の仕方が違います。 今さら変えられない」というのでは困ります。 EQリーダーシップのタイプには、次のよう 優れたリーダーは、リーダーシップの発揮方法 に様々な形があります。 を最低でも３つは持ってほしいと思います。 私が若い頃、自分の上司は 「強制型リーダー シップ」だけを発揮する人でした。俺について こい方式です。これは決して悪いものではあり 10．SQは70歳でも開発できる ません。緊急時や、明確な方向性・目標を示す 時、社員たちが恐怖心の塊になって迷っている SQは、IQ・EQに続く第３の知性で、社会生 時には、自分の考えでいいのだと言い放つのは 活を営むために不可欠な能力です。人間の脳の いいことです。しかし、それをずっとやってい 中には、SQをつかさどる 「社会脳」が存在しま るとおかしくなります。 す。専門用語では海馬といいます。他人の感情 「ビジョン型リーダーシップ」は、「みんなの を読み取り、 連動する神経回路です。ビジネス・ 意見も聞かせてほしい。最終的には俺が決める 家庭生活・恋愛など、あらゆるコミュニケー −5− ションの根底で、社会脳は重要な働きをしてい のリーダーシップも使い分けましょう。 ます。 以下は、コーチング理論で必ず出てくるリー 【資料４】 のグラフで見たように、若い人には ダーシップのタイプ分けです。 開発できない能力です。常日頃、相手の心を読 「コントローラータイプ」 は、自分の指揮下で み取る訓練をすれば、70歳代まではSQを開発 人を動かす仕切り屋。従来型リーダーシップに できます。集団や個人に高いモチベーションを 少し似ています。 持続させるために、SQを高める努力をしましょ 「プロモータータイプ」 は、独創的なアイデア う。 を部下にどんどん提案します。意外と目立ちた がり屋です。 「アナライザータイプ」 は、分析・調査・観察 ばかりして理屈っぽいタイプ。 「こういう統計 11．自らがスポンサーになり相手を 安心させる が出ているから、30％は成功し70％は不成功に なるかもしれない」などと言う、数字が命の人 「スポンサーシップ」 という比較的新しい概念 です。 があります。これは、「メンバーが主役になり 「サポータータイプ」 は、先ほど言った関係重 得る機会を演出することで質の高いチームワー 視型リーダーシップのことです。対立を避け、 クをつくりだし、考え抜く人材を育成する、時 他人を支援し、協調性が豊かです。 代に則した新しいリーダーシップのことを指す これらのリーダーシップタイプを勉強し、柔 概念」です。 軟に使い分けられるようなリーダー・管理職を 職場で職員一人一人が重要な存在・役割であ 目指すといいでしょう。 り、みんなから受け入れられていることを伝え、 その人を保証してあげるような人材の育て方と も言えます。「私は君をサポートするスポン 13．考える機会と安心感を与える サー・保証人だよ。失敗してもいい。私がお前 を支持してあげるから、 何かあったら相談しろ」 まずは、はっきりとしたビジョン・方針・目 と上司が未熟な新人に言い、不安な新人を安心 標を共有し、一人一人が主役になって考えざる させるのです。 「緊急の時は何でもいいから相 を得なくなる場と条件を準備しましょう。 「こ 談してくれ。私が全て責任を持つから」と言い れ、どうしますか？」 と聞かれたら、「これはこ 切るようなリーダーシップのことです。 「お前 うするんだ」 と答えを出すのではなく、「君はど が失敗すると、 私がクビになるから失敗するな」 う思う？君ならどうする？」と常に考えさせま と言うのは逆です。 す。対話して一緒に悩み、答えを要求する心構 えが大事です。そうすると、指示しなくても個 人個人で主体的に考えて行動を起こすようにな り、チームワークの質が高まります。 12．柔軟にリーダーシップを発揮する セーフティーネット（安心感）をつくるのも、 「従来のリーダーシップ」 は、エネルギッシュ リーダーの役割です。サポートするスポンサー で声が大きい、常に上から目線で、「俺につい として、 「君の保証は私がするから失敗しても てこい」という強制力を発揮するものです。今 いいよ」と働きかけるのです。ただし、大きな の若い人は、これだけではついてきません。他 損害をかけるような失敗、会社そのものの信頼 −6− を失うような失敗はいけません。男女関係がみ オフサイトミーティングを行う必要はありませ だら・お金をちょろまかす・のれんに傷つける、 ん。 これら３つのいずれかのような失敗はだめです。 アフター５や飲み会は、 「気楽に気楽な話を この３つ以外は、比較的失敗をさせて経験させ する場」 です。 「課長はあんなことを言うが、で た方がいいでしょう。 きるわけがない」 「 無理だ」と、愚痴話になり、 話はその場で終わります。 この普通の会議と飲み会を結びつける会議が、 「気軽にまじめな話をする場」 ＝オフサイトミー 14．オフサイトミーティングの活用を ティングです。 「何でそんな会議をやるの？」 と リーダーシップ発揮の際に有効な手法として、 最初は警戒します。ここで出た本音を、会議で 「オフサイトミーティング」 があります。皆さん 告げ口されるのではないかと思うと、何も言え の職場ではどうか分かりませんが、普通の会社 なくなります。ですから、「オフレコで記録は では、土日など全員が休む日があります。その しません。秘密は守ります。外には一切漏れな 日に、仕事を離れてみんなで自由奔放に様々な い、この場だけの会議です」 と約束しましょう。 会議をするのが、オフサイトミーティングです。 批判せずに、言いたいこと・思っていることを 職場に必ず誰かがいなければならず、全員が休 どんどん吐き出させます。そして、その会議を むことはできない場合は、オフサイトミーティ 月に１度でもいいから、２回目、３回目と継続 ングのやり方を工夫しなければなりません。 することによって、普通の会議に連動するよう オフサイトミーティングは、職場の喧騒から になります。普通の会議の時に、そこの代表責 離れ、立場や肩書きを抜きにして行います。ま 任者・上司が責任を持って、オフサイトミー ともな意見でなければとか、必ず結論を出さな ティングで出た本音の意見を自分の意見として ければという制約をなくし、リラックスしてお 「私はこう思います」 と発表します。みんなの意 互いの話を聞き合うのです。無理に結論を出さ 見を聞いて裏付けを取っているので、強いです。 ず、場の空気や参加者同士の関係性、プロセス を大事にします。ブレーンストーミング的に行 うと言っても良いでしょう。批判をせず、自由 15．ユニークな経営理念・方針を 奔放に多くの意見を出します。チームワーク・ 協調性・参加意欲などを重視するのです。普通 お金・待遇・労働時間などを良くするには、 の会議ではなかなか意見が出ませんが、こうい 限界があります。最低限のことは工夫しなけれ う会議は何回かやっているうちに、意見がどん ばいけませんが、制約があるため改善が難しい どん出るようになります。 場合は、制約のないものを使いましょう。お金 普通の会議は、 「まじめにまじめな話をする と違い、人間関係から生み出された個人のモチ 場」です。そこで本音が出ますか？力の強い上 ベーション・挑戦意欲は、使えば使うほど増え 司の独壇場になりませんか？力の強い上司が ます。こんな工夫をしてみたい、これを実現す 「今月はこれでいく」 「この問題はこう解決しよ るために何ができるだろうと、頭や心を使うの う」などと会議でどんどん言うと、部下は 「すみ です。すると、強い組織を醸成することができ ません。それ、ちょっと違いませんか？私なら ます。 こうやります」 とは言えず、 「はい、わかりまし 具体的に言うと、ユニークな経営理念・経営 た」と言ってしまいます。言える雰囲気なら、 方針をみんなでつくり上げ、事あるごとに確認 −7− し合うことが大事だと思います。 16．IQを盲信しない 私がヤクルトで勤めていた時、こういう経営 理念・標語をみんなでつくり上げたことがあり 以下は、IQが高く頭がいいノーベル物理学 ました。「ヤクルトは人を育てる会社です。そ 者・アインシュタインの言葉です。 して、ヤクルトも売っています」 。これは社員 「私たちは知性を崇（あが）めることのないよ にものすごく受けました。だって普通の販売会 う気をつけなくてはならない」 。要するに、 「あ 社は、人を育てるよりものを売るのが先ですよ の人は頭がいい、一流の大学を出ている」 ＝ 「素 ね。そうではなく、うちの会社は人を育てるの 晴らしい、尊敬に値する」としてはいけないと が先で、ついでにヤクルトも売っていますとい いうことです。 う順序で社員に訴えたのです。そういう、社員 「知性は強い腕力を持つが人格を持たない」。 がはっと思うような、集団をまとめる標語を作 頭はいいけれど、人の心が分からない冷たい人、 ると良いでしょう。 人格的におかしいなと思うような人が、中には それから、職員が自分を試してキャリアアッ いますよね。 プを図る機会を増やしましょう。 「今度の仕事 「しがたって、仕えることはできても、人を は君に任せる。途中途中で必ず報告はしてく 導くことはできない」。人の上に立つことはで れ」と言って、挑戦させます。 きないということです。 さらに、自分のチームの中で、熱く燃えて頑 張れるような人を１人つくりましょう。 「今度 こういう大変な仕事をやるんだが、君、発電機 17．人材を大切に育てる （ジェネレーター）になってくれ。熱く燃えて、 周りの人にそれを伝播させてほしい」と言い、 入ってきた新人さんを、いかに辞めさせずに 役割を指名しても構いません。 一人前に育て、 財産にするかということを、 我々 また、CSとESの相互性も大事です。 は本気で考えていかなければ、ますます応募者 CSとは、コンシューマーサティスファクショ は来ないでしょう。 ンの略で、顧客満足度のことです。皆さんのお 福島県の高校生の求人倍率が、去年の２倍以 客様である、入所している方とその家族に満足 上になっているという記事を昨日見ました。企 してもらいましょう。 業が、再生のための補助金をもらい、新しい事 ESとはエンプロイーサティスファクション 業に着手するために高校生を採用しようとして の略で、従業員の満足度のことです。お客様を います。そうすると、ますます福祉の業界に応 満足させるのは我々職員です。従業員が不満で 募する人は少なくなるかもしれません。だから、 あればお客様を満足させることはできません。 まず歯止めをかけなければなりません。貴重な 従業員が満足して初めて、お客様が満足できる 人材をこれ以上辞めさせずに育てましょう。３ サービスを与えられます。 人採用して４人辞めたらマイナスです。それよ このように、CSとESはお互いに結び合って りは、1人採用して誰も辞めない方が良いので いるため、両方に取り組まなければなりません。 す。貴重な人材が人在・人剤・人罪にならずに、 人財へと育つような努力がますます必要になり ます。 −8− 18．先輩社員を新人教育係に 先日、日経新聞に、新人教育を成長の好機に しようという記事があり、チューター制度・メ ンター制度・エルダー制度などの新人教育制度 が掲載されていました。 これらは、新人を孤立させないために考えら れた制度です。上司ばかりが新人を教育してい ると、その新人は息苦しくなり、誰にも相談で きずに孤立してしまいます。 そこで、新人の指導を、課長ではなく、１∼ ２年先輩の社員に任せます。１年間ほど指導係 という役割に決めてしまうのです。新人は、上 司には相談できないことを１∼２年先輩の社員 には相談します。相談を受けた先輩社員はとて も勉強になり、人を育てる気になるのです。 −9− の代表として面接に行く、理事長代理として話 ■第二部 募集から採用まで をするのだと考えてください。 また、履歴書・職務経歴書・エントリーシー トなどに目を通し、質問個所をチェックしてお 19．人材は多方面から募る かなければなりません。何を質問するか、個条 募集活動には、ハローワーク・チラシ・合同 書きで書いておくと良いでしょう。 職場説明会・学校訪問・福祉人材センター・人 私は、履歴書の記入の仕方や応募書類の添削 材バンクの利用など、様々な方法があります。 の指導によく行きます。その際、「履歴書とい 実習生・インターンシップ・ボランティアを受 うのは、高額な商品を買う時のカタログだよ」 け入れている会社や施設もあります。ハロー とお話しします。車を、見るだけでポンと買う ワークだけに任せておけば人が集まる時代では 人はいませんよね？必ずカタログを見て、リッ ありません。２つの方法で募集活動を図るより、 ター当たり何キロ走るとか、排気量・性能・オ いろいろなところから情報をもらうのがいいで プションを調べて、現物を見て、それから買い しょう。 ます。人材採用は、一番高額な買い物です。そ ボランティアの集団をつくり、うまく活用し の人が定年までいたら、何億というお金を払い ているところもあります。親御さんによる会を ます。もし失敗ばかりする人だったら、無駄な 活用し、毎日でなくていいので、好きな時間に お金を使うことになります。活用できる人材か 来てボランティアをやってもらうのです。 どうか、その人のカタログ・説明書きをしっか 経験豊かで丈夫で元気な60歳過ぎの人をパー り点検することが大事です。人物だけを見るの トタイマーやアルバイトとして活用し、その間 ではなく、カタログと人物の両方を見るのが面 にスタッフが休憩や休みをとる、そのような方 接です。 法をとっても良いのではないでしょうか。経験 があれば70歳くらいまで働けます。 労働環境の改善を図っていかないと、上位の 21．応募者は全てを見ている 欲求が出ません。効果的な募集活動とは言えな 面接では、面接官も試されています。上から いでしょう。 目線で面接すると、優秀な応募者ほど断ります。 「俺がおまえを採用してやるんだ」 「俺が決定権 20．面接では履歴書と人物、 両方を見る を持っているんだ」という考え方を、まず払拭 してください。面接に来る人は 「試しに来まし 募集活動によって応募があったら、履歴書・ た」とは言いません。「採用してください」と下 エントリーシート・職務経歴書を使用して選考 手（したて）で来ますが、 「いろいろうかがって します。その後、面接を行います。 俺の理にかなうなら採用してもらおう」 「雰囲気 面接の事前の準備として、自分の法人・組織 が悪かったらやめておこう」というのが本心で の経営方針・経営理念をはっきり言えるように す。例えば、「すみません。私、面接に来たの しておきましょう。面接に来る方は、それを期 ですが」 と受付で聞いた時、 「え、今日面接あっ 待しています。少しユニークなビジョンを掲げ たんですか」などと言ったらもう終わりです。 て、うちはこういうことをモットーにして頑 「どうぞ、 いらっしゃいました。ご苦労さまです。 張っていると言えるようにしておきます。組織 少々お待ちください」と言えるようにしておき − 10 − ましょう。みんな見られています。優秀な応募 相手の質問や要望に答えるなどを行います。 者ほど、面接官だけではなく、職場の雰囲気も 最後にクロージングです。再確認の後、今後 見て、しっかり点検しています。面接は、全て の予定を話します。 試されていると思って、慎重にすべきです。 24．応募者を不安にさせない質問を 22．逸脱しすぎない、 印象で判断しない 応募者の心理で一番多いのは、 「聞いてもら 面接で陥りやすいのは、目的から離脱するこ いたいことを聞いてもらえなかった」という思 とです。趣味の話や、学校・ふるさとが同じだ いです。その人を尊重する意味で、「何を聞い という話題に話が弾み、好き嫌いで人を判断し てもらいたいのかな？」と、苦労してやってき てしまったり、 「これからの老人介護について たことなどをキャッチすべきでしょう。 どう思う？将来性はあると思う？」 「ないと思い 逆に中途採用の人で、結婚して辞めた、子ど ます」 「いや、そうじゃないよ」と議論を吹っ掛 もが生まれたので辞めたなど、理由がはっきり けたりすることがあります。 している場合でも、辞めた理由は聞いてもらい 先入観念も非常に陥りやすい問題です。人を たい、言いたいものです。そういうことを遠慮 見て、その人が声を一言発しただけで、「この せずきちんと聞くと、聞いてもらえたという満 人はいい人だ」 「できそうだ」などと判断してし 足を応募者は得られ、ほっとします。 まいます。第一印象で人の90何％を判断するこ 聞かれたくないことを聞かれたらどう答えよ とを、心理学では 「メラビアン効果」 というそう うかと不安に思うのは間違いありません。一番 です。また、上から目線は避けるようにしま 多いのは、辞めてからブランクがある人です。 しょう。 「２年間何も仕事していませんが、何をしてい ましたか？」などの質問は、非常に不安になる ことでしょう。しかし、採用したのにすぐ辞め られては、皆さんが一番困ります。必要ならば、 23．緊張をほぐしてから本題へ 面接でしっかり聞いて確認しなくてはなりませ 面接の全体の流れをつかんでください。 ん。 オープニングには、雰囲気づくりをしっかり しかし、 「２人目のお子さんの予定はありま 行いましょう。緊張をほぐす目的で、答えやす すか？」 「結婚する相手はいますか？」 「今、お付 い質問をします。最初から厳しい質問をすると、 き合いしている男性は？」などのプライバシー 相手は余計に緊張して本音が出ず、その人の人 にかかわることは聞けませんよね。聞きたくて 柄を見抜くことができません。警戒心を解いて も聞けない時は、よそを引用すればいいでしょ あげて、本音が飛び出す雰囲気をつくりましょ う。 「実はこの間、よその施設で採用した人が、 う。本音が出た時も否定せず、 「素晴らしい」 「そ 結婚すると言って３カ月半で辞めちゃったんで んな経験あるんですか」 「いい趣味をお持ちです すよ」と言うと、応募者は自分のことも聞かれ ね」とすべて肯定して安心させます。 ていると判断し、 「私は結婚するつもりはあり その後、本論があります。意欲や姿勢を確か ません」 「結婚しても勤めます」 などと答えます。 める、用意していた質問事項について尋ねる、 あるいは、予想を引用して言うといいかもしれ 志望動機・自己アピール・特技・資格の確認、 ません。 「１年間一生懸命研修して一人前になっ − 11 − たと思ったら、２人目の赤ちゃんがお生まれに すがとても楽しかったです。私も勉強になりま なって辞めることになったんです」というよう した」と相手を持ち上げて、帰っていただきま に、赤ちゃんの予定があるか聞いていることに しょう。応募者の良いところを積極的に見つけ はならない言い方で確認するのもテクニックで る姿勢も大事です。どんな人に出会うのか、い しょう。 い出会いとなるよう楽しむ気持ちが大事です。 応募者が質問の内容をよく理解できない場合 組織法人をよく理解してもらう努力も必要で もあります。答えやすい問題を用意してくださ す。さらに、組織の将来の夢をきちんと考え、 い。 伝えましょう。「私たちは、こんな将来を考え その際は、 「こんな人の下では働きたくない」 て夢を持って仕事を頑張っているんですよ」 と、 と思われないよう、上から目線だと感じさせな 夢のある話をしましょう。 いよう気をつけましょう。 形式だけではなく、リラックスした自分らし い持ち味の出る面接を心がけましょう。がちが ちになって堅苦しい面接官もいますね。面接は、 25．能力と人柄なら後者を優先させる 人間と人間の魂のぶつかり合いですから、人間 的な自分らしい面接をしてください。 応募書類はカタログ・説明書きですから、記 人を採用するということは、保証書のない高 入内容に間違いがないかを、本人を目の前にし 額なものを購入するのと同じですから、大変で てきちんと確認するのは当然です。 す。準備万端、慎重に真剣になって、人を採用 応募者と実際に会い、「大変ですよ？夜勤や しましょう。 つらい仕事もあります。大丈夫ですか？」と、 意欲や姿勢をしっかり確認することもとても大 事です。応募者と直接やりとりをして反応を見 て、採用してもいい人材かどうかを判断しま しょう。 能力的なものやスキルはいかようにでも指導 できます。でも人柄だけは、指導しても変えよ うがありません。能力が多少劣ったとしても、 人柄のいい人を優先すべきでしょう。 また、しっかり連携できるコミュニケーショ ン能力を持っていなければ、皆さんの仕事はで きませんよね？コミュニケーション能力を直接 確認しましょう。 26．応募者に来て良かったと思わせる 応募者に、面接に来て良かったと思わせるよ うな面接をしてください。いろいろ話を聞いた 後、「今日はあなたと面接し、たった20分間で − 12 − 人材採用担当者研修会 参加者の中から 人材の確保（採用） ・定着・育成への取組み − 13 − 人材採用担当者研修会 参加者の中から 人材の確保（採用）・定着・育成への取組み 社会福祉法人 ライフ・タイム・福島 社会福祉法人 太田福祉記念会 事務局次長兼事務次長 法人事務局次長兼事務長 かんた はやつ 菅田 日出夫 氏 早津 憲一 氏 独自の魅力を発信。 充実の研修体制で職員をサポート 定着につながる支援体制。 新人育成とベテラン活用も実施 良い人材を確保するために大切なのは、独自 先代の理事長 （女性） は女性の地位向上に努め の魅力を発信することだと思います。 た方で、以来当法人は女性の労働に対する理解 例えば当法人の魅力として挙げられるのは、 が進み、子育て支援には昔から力を入れていま 県内初となる24時間訪問介護事業所を開いたこ す。女性職員による育休取得率は現在100％で、 と。この先駆的な取り組みに興味を持って応募 約４カ月にわたる産前産後休暇の間も基本給与 してくれた方もいます。 を全額支給しています。多くの職員は復帰後も また近年の求職者は、スキルアップの機会を 長く仕事を続けてくれますし、子育て環境の充 多く得られる職場を望んでいます。そのため当 実を理由に当法人を志望する応募者もいます。 法人の魅力のひとつとして、充実した学びの支 育児短時間勤務や看護休暇の場合も有給です。 援体制について合同説明会などの場で積極的に また、職員自身がインフルエンザにかかった場 お話しするようにしています。当法人では毎月 合や、家族が感染性胃腸炎になった場合は、有 の事業所別研修や事例発表といった定期的な研 給義務免で職員を休ませます。こうした取組み 修のほかに、資格取得を目指す職員向けの勉強 は職員とその生活を守り、質の高い介護を提供 会を開いています。資格取得済みの先輩職員が することにつながります。そういった職場の良 講師となって受験の３カ月前から毎週開催され い面を積極的にアピールしていきます。 ており、試験の傾向と対策を学ぶ場となってい また、募集活動は福祉系以外の学生も対象に ます。実技試験対策には、福祉系の専門学校の しようと考えています。当法人では、介護の知 先生をお呼びし、２∼３日間の実技研修も実施 識がなくても、優しい気持ちと長く働く覚悟を しています。 持っている方を求めています。そして就業後に、 採用の決め手として重要視しているのは応募 初心者も対応できるオリジナルの教育プログラ 者の心です。当法人では、経験の有無にかかわ ムを通じて育成する方針です。 らず、心が優しくやる気のある方を採用します。 60∼65歳の元気な年配の方々に働いてもらう 働き始めてから、各自のペースに合わせて着実 のも有効な人材確保策です。現在当法人では、 に学べるよう、マンツーマンの指導体制を取り 60歳以上の職員が12名働いています。ご本人の 入れています。意欲のある方は現場でどんどん 希望をお聞きし、夜勤は外したり勤務時間を短 吸収するため、驚くほどの成長ぶりを見せます。 縮したりするなど、体力面を考慮して可能な範 これからは、積極的に人材を探す努力が必要 囲で勤務していただいています。 な時代です。応募者をただ待つのではなく、よ 平成25年度はこれまで以上に職員の人材確 り早い時期に良い人材を見つける方法を模索し 保・育成・定着のための施策を積極的に講じて ていこうと考えています。 いきたいと思います。 − 14 − 巻末資料 − 15 − − 16 − 60% 20 䈬䈤䉌䈎䈫 ⸒䈋䈳䌁 䌁䈮ㄭ䈇 40 䌁⚵❱䈏᳞䉄䉎ᓎഀ䉕 㩷 ᨐ䈢䈠䈉䈫䈜䉎ᗧ⼂䈏ᒝ䈇 0 20 䌂䈮ㄭ䈇 䈬䈤䉌䈎䈫 ⸒䈋䈳䌂 40 ̪ഭ╷⎇ⓥ䊶⎇ୃᯏ᭴⺞䈼䇮2011ᐕ ᐕઍ䈮 ណ↪䈚䈢ઍ ᐕઍ䈮 ណ↪䈚䈢ઍ 䊋䊑䊦ᦼ䉁䈪䈮 ណ↪䈚䈢ઍ 0 䌂⥄ಽ䈱ข䉍⚵䉂䈢䈇 㩷 䈻䈱䈖䈣䉒䉍䈏ᒝ䈇 60% ⾗ᢱ䋱 − 17 − 60% 40 䌁䈮ㄭ䈇 䈬䈤䉌䈎䈫 ⸒䈋䈳䌁 20 䌁ᄬᢌ䉇࿎㔍䈏䈅䈦䈩䉅䉇䉍 㩷 ㆀ䈕䉋䈉䈫䈜䉎ᗧᔒ䈏ᒝ䈇 0 20 䈬䈤䉌䈎䈫 ⸒䈋䈳䌂 40 60% 䌂䈮ㄭ䈇 ̪ഭ╷⎇ⓥ䊶⎇ୃᯏ᭴⺞䈼䇮2011ᐕ ᐕઍ䈮 ណ↪䈚䈢ઍ ᐕઍ䈮 ណ↪䈚䈢ઍ 䊋䊑䊦ᦼ䉁䈪䈮 ណ↪䈚䈢ઍ 0 䌂ᄬᢌ䈚䈢䉍࿎㔍䈭䈮 㩷 ⋥㕙䈜䉎䈫⥄ା䉕ᄬ䈉 ⾗ᢱ䋲 ᗧ ᰼ ᘒ ᐲ 䴿 − 18 − 䵀 ૐ ද⺞ ⽿છ ⢻ജ䋨ୃᓧ⢻ജ䇮⠌ᾫ⢻ജ䋩 㗅ᔕ 䌾5ᐕ ᚻ⛯䈐䈱⋭ജൻ䈫ᘠⴕൻ ⡯ോ䈱䊦䊷䉼䊮ൻ ⁁⛽ᜬ䈫⥄Ꮖ㒐ⴡ 㩷 ⥄ᚒ䈫⥄ዅ䈱᰼᳞ ੱ ᣂ 䈱㊂ ㇱਅ⢒ᚑ 䈱⾰ 䵀 㜞 ੱ⟋ 㩷 䃩ਃή䈇ਥ⟵ 㩷 㩷 䌾 ㆃೞ䈚䈭䈇 㩷 㩷 䌾 ભ䉁䈭䈇 㩷 㩷 䌾 䈎䈭䈇 ᗍᕈ 5ᐕ䌾 㩷 ో䈱᰼᳞ 㩷㩷 㩷㩷 㩷㩷 ή᳇ജ䇮ή㑐ᔃ䇮ή⽿છ 㩷㩷 10䋦 䈛䉖䈙䈇 ↢ሽ䈱᰼᳞ ੱ 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ZOOM 福祉・介護職場の人材確保・定着・育成に向けて ﹁働き続けたい﹂職員の 想いに応えるために ﹁福祉・介護人材﹂ の不足が続いています。とくに福島県では東日 本 全国的に 大震災やそれに伴う原発事故の影響による人材流出が重なり、職員の確保が極 − 21 − めて困難になっている事業所が少なくありません。 将来にわたり福祉・介護の事業所が人材を安定的に確保していくためには、 採用後の職員が ﹁働き続けられる﹂ 環境整備が欠かせません。県内の事業所の取 43.9％ り組みを通して、何が必要か考えます。 ❸有給休暇がとりにくい ❸指定介護サービス提供に関する書類作成が 煩雑で時間に追われてしまう 33.9％ 48.3％ 40.9％ ❷人手が足りない ❷今の介護報酬では人材確保・定着のために 十分な賃金を支払えない 54.8％ 44.3％ ❶仕事内容のわりに賃金が低い ❶良質な人材の確保が難しい （複数回答・上位３位） は 、﹁ 良 質 な 人 材 の 確 保 が 難 しい ﹂が ・3％、次いで ﹁今の介護報酬では人 材確保・定着のために十分な賃金を支 と ・1％が ﹁働き続けられる限り続け データ3 たい﹂ と答えています 。 労働条件・仕事の負担についての悩 み、不安、不満は ﹁仕事のわりに賃金が 低い﹂ が ・8％で最多です データ4 。 やや不足 31 （43.7％） 19.0％ 事業所数 71 働き続け られる限り 294 55.1％ わからない （63.5％） 適当 25 （35.2％） 回答数 従業員の過不足の状況 データ1 1（0.1％） 大いに不足 過剰 5.1％ 不足感の ある事業所 1∼2年続けたい 7.8％ ﹁労働条件﹂ ・ ﹁人間関係﹂ ⋮ 働き続けられない理由とは 払えない﹂ が ・９％という結果でした ㈶介護労働安定センターが昨年度 データ2 行った ﹁平成 年度介護労働実態調査・ 。 福島県版﹂ によると、 訪問介護職員、 介 一方、現在介護労働に携わっている 人たちに仕事の継続意志について聞く 護職員の１年間の離職率は ・０％。 事業所における従業員の状況について 合わせると不足感を感じている事業所 データ１ 40 0（0％） ６∼10年程度 半年程度 1.7％ 44 55 介護サービスを運営する上での問題点（複数回答・上位３位） データ2 働く上での悩み、不安、不満等について データ4 13 46 不足 14 （19.7％） ３∼５年 続けたい 10.2％ 23 は、 ①大いに不足②不足③やや不足を 63 仕事の継続意志 データ3 特 集 が ・5％にのぼりました 。 介護サービスを運営する上での問題点 54 事業所における介護労働実態調査結果 介護労働者の就業実態と就業意識調査 UP （平成23年度 介護労働実態調査結果 福島県版から） 2 2013.2 質の高い福祉サービスに つながる職員の定着 昨年 月から 月にか 県社協では、 けて、県 内の社 会 福 祉 施 設・事 業 所な 法﹂ について ﹁労働関連 に、職員全体のスキルが向上していく 働く側の 権利を守る が取りやすくなるなど、 雇用環境を改 ことで、 職場に余力が生まれ、 有給休暇 善していくことができます。 は 、法 改 正 等により労 用形態が複 と も に 、雇 雑化すると 務管理が煩 雑 化してい 労働関連法を遵守し 働く環境の整備を している点について聞き取りました。 職員の雇用に関する法令等を また、 遵守し、適正に運用することは、人材 るとともに、定着のために独自に工夫 の確 保と定 着 率を高めるために欠か イザーとして派遣し、 法人 ︵福祉施設・ 事務所︶ の労務管理に関する診断を行 ●プリセプター制度 1年間を通じて一人の先輩職員が新人を教育 指導。看護職では一般的 設・事 業 所 の 理 念 や 運 営 の あ り 方 に ●ＳＤＳ （自己啓発援助制度） 資格取得奨励、介護福祉士合格祝い金支給 就いた人が長く仕事を続けていくこと ●ＯＦＦ−ＪＴ （職務を離れての研修） 外部講師を招いて勉強会 い、今後の経営の安定と人材確 保・育 ●求職者向けパンフレット作成 定 着 ●法人理念・方針の徹底 （朝礼時の唱和・ネームカードホルダーに携帯） ●社会保険労務士との契約 （労務管理の充実） ●標準的業務マニュアルの作成 ●勤務時間 （夜勤） の見直し ●年次有給休暇の取得奨励 緊急な休暇にも柔軟に対応 ●介護記録をＩ Ｔ化して業務量の削減 ●正規職員への登用 ●コミュニティーボックス （目安箱） 、 コミュニティーカフェ （交流の場） の設置 ●子育てと両立しやすい環境整備 （深夜勤務免除、 看護休暇等） 育 成 成・定 着に向けた支 援を行 う ﹁ 経営支 年 度と平 成 年度であわ 援 ア ド バ イ ザ ー 事 業 ﹂を 行ってい ま す。平成 24 データ5 。 ●ＯＪＴ （職務を通じての研修） 職種ごとの勉強会 不 満 が あった た め ﹂と 答 えてい ま す ・１％の人 が﹁法人や施 その結 果 、改めて見えてきたのが 、 ﹁勤務時間 ︵夜勤︶ の見直し﹂ 、﹁業務量の 14.1％ ます。 ❸法人や施設・事業所の理念や運営の あり方に不満があったため せない要素です。㈶ 介 護 労 働 安 定 セ 19.7％ 削減や子育てと両立しやすい環境づく ❷他に良い仕事・職場があったため ンタ ー の 調 査 に おいても 、直 前 の 仕 そ こ で 、 県社協では、 社会保険労務士をアドバ 事が介護職でその職 場 を 辞めた 理 由 21.1％ り﹂ 、﹁スキルアップにつなげていくため ❶職場の人間関係に問題があったため の研修﹂ 等の必要性です。これらによっ 直前の介護の仕事をやめた理由 について、 （複数回答・上位３位） て職場の魅力が高まり、福祉の仕事に どを訪問し、 人材確保の現状を把握す 11 もつなげていくことができます。さら ●職場体験 （見学） ・ボランティアの積極的受け入れ した。 会福祉施設・事業所のための労務管理 Ｑ＆Ａ﹂ を作成し、 研修等で活用してい ます。 ●お問い合わせ先 − 22 − 10 ができれば、質の高いサービス提供に 14 データ5 せて 法人にアドバイザーを派遣しま 23 さらに、 この事業で注意すべき事項 として提起された内容をまとめた ﹁社 20 県社協人材研修課 ︵５２１︶ ５６６２ ＴＥＬ ０２４ 2013.2 3 「働き続けたい」 職員の想いに応えるために 特集 福島県内の福祉施設における 「人材確保・定着・育成」取り組み例 県社協調べ 人 材 確 保 ●他業種からの転職者を積極的に採用 ●就職者を紹介した職員に報奨金を支給 ●60歳の定年後は１年更新で継続雇用 （賃金は定年時の金額を継続） ●中高年の採用 職員に伝えているか﹂ という項目には、 いきいきと働きやすい職場を目指す事業所の取り組み事例 法がないかと思っていたときに、 県社協 職員から厳しい評価がついていました。 でしたし、 就業規則や給与規程が、 度重 気持ちを大事にしながら 職員自らの ﹁やろう﹂ とする の ﹁経営支援アドバイザー派遣事業﹂ を なる法律の改正に沿っているのか一度 ケース１ きちんと専門家に確認したいという気 知り、思い切って応募しました。無料 年に県社協の ﹁経営支援アドバ 社会福祉法人鶴翔会 障害者支援施設ゆきわり荘 ︵会津美里町︶ 平成 報告書を見てやはりこれは現実的に専 から要望が出てきたのが、 生活介護事 イザー派遣事業﹂ を利用したゆきわり 荘では、その結果をさまざまな角度か 門家でないと分からない部分が多いと その後、 意見を出し合える ﹁風通しの 持ちもありました。結果、いただいた よい職場﹂ を目指していくうちに、 職員 ら活かしています。 業所の新設でした。ゆきわり荘は、市 ﹁要是 長時間勤務・休日勤務手当など 正﹂ 、 つまり法律に反していると指摘さ のです。障がいをもつ人が地域に溶け さえ、 どんな施設か知らない人が多い 街地から離れていて、地元の人たちで れた部分はすぐに修正しました。 ﹁要 込みながら、通所で利用できる施設を つくりたいということでした。 注意事項﹂ については、現在、全面改正 にむけて会津若松市の社会保険労務士 という気持ちが出てきた と整備を進めています。﹁私たちの法人 ﹁やろう！﹂ ことを大切にして、昨年会津坂下町に のモチベーション向上にもつながるの いる﹂ と胸を張って言えることが、 職員 ンを目指しているところです。どんな 土地を取得し、今年４月１日のオープ キルが伴わなければ事業は続かないで によくても、 人、 つまり職員の意識やス です。そんなふうに、何かあったとき しょう。震災の時、宮城県のある施設 で、イタリア語で友だちという意味で に、地元の方たちからも助けていただ しなくてはなりません。建物がどんな 常々話をしています。 ていかなければならないと職員たちと けるような、地域に愛される施設にし す。 施設にしたいか、 職員自らが間取りか は法に基づいて労働者の権利を守って ブログは就職希望者も閲覧し参考に ではないかなと思います。 ●看護休暇、深夜勤の免除など子 育てと両立しやすい環境整備 れたり壊れた建物を直してくれたそう ●高校生ボランティアの受け入れ では、地域の方たちが食糧を運んでく ●ブログの定期的な更新で、法人 の取り組みを発信 ら外観まで決めています。施設の﹃ あ ゆきわり荘で行っている 人材確保・定着・育成に向けた取り組み一例 みーち﹄という名前も職員によるもの 日々顔を合わせている法人の職員に で、職員の仕事ぶりを見て献身的な姿 私がアンケートをとっても、 本音を知る をみると、﹁職場環境と人間関係﹂ につ 私に出来ることを考え、誇りをもって 懸命に利用者と関わっている職員たち いて、 それから ﹁法人の方針をきちんと 費用もかかりますし、 法人を今後も ことは難しいでしょう。頂いたデータ 存続していくためには、 よりよい施設に の労働条件を少しでも良くしていく方 − 23 − 思いました。 専門家に相談して の なか しょう いち また、 事業を利用して良かったことの 私は平成 年にゆきわり荘の園長に 一つに ﹁職員の意識調査﹂ があります。 なるまで、 福祉の職場と縁がなかったの 見えてきたこと 庄一さん 園長 野中 に驚きました。そこで、園長としての 23 ●経験の浅い職員も一定水準の仕 事ができるマニュアルの整備 23 お話を うかがった 方 4 2013.2 員が揃うことはないのですが、﹃ともに なりました。シフトがあるので常に全 求職者に配布しているリーフレット 障がいをもつ人もジョブコーチ指導のもと、 元気に働いています。 別 目標管理制度 ﹄と合わせて、法人は 各職員の ﹁あるべき姿﹂ を基準とした評 価を行います。 いわせ長寿苑は、設立から５年ほどの 生き、分かち合える毎日 をーー ﹄とい ●パート職員から正職員への登用制度 （年に２回選考試験を実施） ケース2 社会福祉法人いわせ長寿会 特別養護老人ホームいわせ長寿苑 まだ新しい法人。他業種の民間企業を う 私たちの理 念 が 一 人ひとりの職 員 ︵須賀川市︶ 導入後、いつからか職員たちが自発 的に毎 朝 法 人 理 念 を 唱 和 す るよ うに 経営する理事長の理念が、職員にも浸 に浸透すれば、利用者さんへの接し方 にもいい影響があるのではないかと思 います。 解決策の ﹁提案﹂ を促し できる限り応える よりよい職場にし 職員が自ら考え、 ようとする取り組みの一つに、勤務形 態の変 更 があります 。 介 護の職 場で 時間勤務が一般的。まだ ●自己研修の交通費や宿泊費の助成 い方法を考えていきたいと思います。 コミュニケーションをとりながら、 よりよ 心構えが必要です。全職員とこまめに の場合、指導する立場の若い職員にも ●職場内外の研修を受けた際に ポイントが付与され、一定の ポイントでリフレッシュ休暇を付与 健 康に対する影響を産業医などに相 ですので、今後も中高年の採用には力 貴重な戦力となっています。年齢が高 平成 年に取り入れた人事考課制 度の目 的も評 価ではなく人 材 育 成で 談、 検討した結果、 実験的に導入しまし いからこそできる目配り、 気配りも大事 す。職員一人ひとりが経営戦略や経 を入れていきたいと思っています。そ きます。 ただけるサービスの向上を目指してい より一層、利用者の方にも満足してい 一人ひとりの職員を大切にして、働 代の男性の採用もあり、 きやすい環境づくりを進めることで、 50 ●介護福祉士資格取得の実習で 休む場合も、 資格取得後、 一定期 間勤務することを条件に有給と する制度を設けている （例：1カ 月実習で休んだ場合、1年間は 介護福祉士として勤務する） 透しています。 職 員 た ち が 自 ら始 めた ﹁法人理念の唱和﹂ たのですが、 職員からは ﹁ぜひこのシフ 23 そこで出てきたアイデアが ﹁ 時 分切り替えの８時間勤務﹂ 。法人では 採用については、﹁福祉に挑戦したい﹂ と意欲的な い人数で勤務するのが不安﹂ という声 は 〝人材育成〟 に力を入れてきました。 昨年秋に増床したこともあり、私た ちの法人でも人材は不足気味です。利 ●理事長あてに直接意見を伝えられる コミュニティーボックスの設置 トを続けてほしい﹂ という声が多く現 ●障がい者の雇用 （各ユニットの清掃とリネン交換を担当） があったため、法人では ﹁なにかいい解 ●中高年の採用 用者から選ばれる施設であり続けるた ●求職者に向けた職場見学会を開催 在も継続しています。 ●求職者に法人を紹介するリーフレットを作成 作成 決策があれば提案してほしい﹂ と職 員 いわせ長寿苑で行っている 人材確保・定着・育成に向けた取り組み一例 めに、 大切なのはやはり 〝人〟。理事長の 30 に伝えました。 さ とう たつ お た。深夜の通勤などの不安要素もあっ 21 − 24 − 辰夫さん 施設長 佐藤 指導のもと、 設立以来、 私たちの職場で 経験の浅い職員からは ﹁長時間を少な は、 夜勤は 16 お話を うかがった 方 営計画を理解し目標を設定する ﹃個人 2013.2 5 「働き続けたい」 職員の想いに応えるために 特集 ホットな 福祉情報誌 はあとふる はあ あ 2012 ふくしま 10 Vol.198 発行・企画編集 社会福祉法人 福島県社会福祉協議会 TEL （024） 523-1251㈹ FAX （024） 523-4477 URL http://www.fukushimakenshakyo.or.jp メール [email protected] 福祉の仕事で、 夢をかなえたい！ │特│集│ …………………………………………………………………………… 2 福祉人材の養成・確保に向けて ∼中学生・高校生に 「福祉の仕事」 の魅力を伝え、 理解を深めてもらうために∼ 【ふくしま明日への一歩】…………………………………………………………………… 6 登山家・田部井淳子さんと自然の中を歩く！ ∼NPOと大熊町社協との協働が笑顔を広げる∼ 情報掲示板 今月の 表紙 …………………………………………………………………………………… 相双地区の４つの社会福祉法人が連携 福島県運営適正化委員会委員を選任 し、ホームヘルパー２級養成講座を開講し ∼任期満了に伴い委員を改選∼ 8 ました（8/1∼9/9） 。 参加者は地元の高校 生から年配の方まで 29 名。 介護実習では、 学んだ技術を活かして利用者と楽しくふ れあいました。 （詳しくは２∼５Ｐで紹介） 「はあとふる・ふくしま」 の作成経費の一部として、 共同募金配分金および特別賛助会員の寄付金を 使用させていただいております。 − 25 − ZOOM 福祉人材の養成・確保に向けて ●調査方法 上記説明会にて記入してもらい回収 ●性別 とが分かりました。また、福祉の仕事 を感じる一方で ﹁厳しく辛い仕事﹂﹁賃 のイメージを聞いてみると、﹁やりがい﹂ 金が安い﹂﹁休日が少ない﹂ といった処遇 面への不安が多いことも意見として挙 これらの結 果などから検 討した 結 果、 県社協では比較的早い中学生の段 仕事・職場を目指す学生の意識調査﹂ 階で ﹁福祉の仕事のやり甲斐や魅力﹂ を げられています。 校・高校が多く、 高校進学前に約４割の の仕事を目指そうと思った時期﹂ は中学 学生が福祉の仕事を目指そうとしてい 分かりやすく伝える広報媒体が必要 であると考 え 、 中 学 生 向けのガイド 女性85.4％（714人） ∼中学生・高校生に ﹁福祉の仕事﹂ の魅力を伝え、理解を深めてもらうために∼ で福祉人材の確保が必要となりますが、慢性的な人手不足感、他の産業と比べて 少子高齢化の進行や国民のライフスタイルの多様化などから、福祉・介護の ニーズは多様化しています。これらのニーズに対応するためには、質と量の両面 離職率が高いといった課題があります。特に福島県では、東日 本大震災・原発 事故の影響から労働人口が減少、 福祉の分野も大きなダメージを受けました。 これらの背景を受けて、県社協では、福祉の仕事の理解を深めてもらおうと 中学生向けのガイドブックとＤＶＤを作成しました。併せて、相双地区の社会 福 祉 法 人 が連 携して開 講した ﹁ホームヘルパー２級 養 成 講 座 ﹂ の活 動について 平成20年５月14日∼７月31日 の仕事を目指している﹂ 割合が高いこ ●調査期間 ブックとＤＶＤを作成しました。 − 26 − 特 集 お知らせします。 福祉の仕事のやり甲斐や 魅力を若者に伝えるために 福祉人材養成校の学生に対する就職 動向説明会参加者836名 を実施しました。その結果から ﹁福祉 平成 年度に県内の福 県社協では、 祉人材養成校の学生を対象に ﹁福祉の ●調査対象 たことが分かりました グラフ １ 。 男性と比 さらに詳しく分析すると、 較して女性の方が ﹁高校進学前に福祉 ※県北 29.1％・県中 22.0％・県南 4.2％・ ➡ 福祉の仕事への 会津 9.8％・南会津 1.2％・相双 3.6％・ いわき市 5.7％ 興味・関心は10代で ふくらんでいます。 県内75.6％・県外24.0％・無回答0.4% 68.2％ 40.1％ ●出身地域 28.1％ 高校 11.8％ 無回0.1％（1人） 中学校 中学校・高校を 合わせると 大学19.6％（164人） 20.0％ 高校5.4％（45人） 専門学校13.4％（112人） 短大61.5％（514人） 小学校 高校卒業後など その他 男性14.2％（119人） 無回答0.4％（３人） 福祉の仕事を目指そうと思った時期 グラフ１ 20 福祉の仕事・職場を目指す学生の 意識調査 UP ●所属 2 2012.10 ﹁中 ２ のあなたに贈る 福祉の仕事スタートノート ● 冊 子／Ａ4・12 ページ ● 発 行／40,000部 ● 配布先／県内中学校 他 ▼福島県で福祉の仕事をしている みなさんに聞きました。 ∼福祉・介護なるほどガイド∼﹂ 介護福祉士・社会福祉士・保育士の仕 事をマンガなどで分かりやすく簡単に 紹介しています。巻末には、 県内で働く 先輩が中学生や高校生の頃に思い描い ていた夢やエピソードが添えられてい ます。裏表紙には、 将来の夢を書き込む ﹁福祉の仕事紹介ＤＶＤ﹂ 福祉の仕事スタート ノートに登場した３人 ︵介護福祉士・社会福祉士・ 保育士︶ の実際 の仕 事の様 子 を 知 るこ と が 祉 の仕 事 に 就 でき ま す 。 福 いたきっかけ、 学 生 への メッ セ ー ジな ど も 盛り 込 ま れ て います 。 ●ＤＶＤ／約 分 ●製作枚数／500枚 ●配布先／県内高校、施設経営社会福祉法人 市町村社協、市町村行政 し等を行います。 ※中学校や一般の方へは、 市町村社協や市町村行政が貸し出 高校生など学生を対象とした 福祉人材センターの取り組み 県社協では、福祉の仕事説明会︵就 職動向説明会︶ 、福祉の職場体験を実施 しています。 − 27 − 欄を設けています。 この冊子は、福祉の夢に向けて歩み 始めた後もいつでも ﹁初心﹂ に立ち戻る ことができるものとして、長く手元に 置いてほしいという願いを込めて、 県内 すべての中学２年生約２万人に配布し ました。現在、学校での職場体験の事 前・事後学習など福祉教育に活用され ▼介護福祉士の仕事紹介 事例紹介 ています。 25 これらの活動は今後も継続を予定 しています。 2012.10 3 福祉人材の養成・確保に向けて 特集 中学生に福祉の 仕事について主体的に 考えてもらうことを狙い、 ポイント 自分がマンガの主人公に なりかわって言葉を 書き込むことができるよう 登場人物のセリフの一部を 空欄にしています。 たか たま とも こ 髙玉 智子さん 4 2012.10 イン タ ビュー ※県からの補助金があるため低額で受講可能。 社社社社会 会会会会福 福福祉 祉祉祉祉法 法法法法人 人人人人 南相 相相馬福 福福祉 祉祉祉祉会 会会会会が がががが中 中中中心 心心心心と とととな ななななっ っって ててて開講し しした たたた 社 ﹁﹁﹁﹁ホ ホホホホーム ムムムムヘ ヘヘヘヘル ルルルルパ パパパパー２ ２２２２級 級級級養 養養成 成成成成講座 座座﹂ ﹂﹂﹂ ののの取 取取取り りりりり組 組組み みみみ ﹁ の 本部事務長 もないため、 結果的に仙台市や福島市、 日間 ︵１３０時間︶ と短期間でしたが、 一般6,700円 （テキスト代） 老人ホーム福寿園ならびに南相馬市社協およ 地元で生まれた子どもたちが、地元の高齢者の面倒を見る。 そんな地域をつくっていきたいですね。 た。最終的に高校生は６名、一般の方 郡 山 市などに人 材 が流 出していると 名で計 名に受 講いただきまし は 彩な顔 ぶれが集まる講 座となりまし 集 中して行 うことで利 用 者さんの気 いう側面があります。今回の講座は た。年配の受講生は、 お孫さんほどに 持ちを受けとめながら、介護の仕事を た。年齢の幅は 歳から 歳までと多 年齢が離れた方と一緒に勉強するこ 身 近に感じていた だける 絶 好の機 会 たいと考えています。利用者の皆さん − 28 − 社会福祉法人 南相馬福祉会 代から年配の方まで、 多彩な顔ぶれが 集まりました。 とになるので﹁ 自 分もがんばろう！﹂ になったのではと思います。できれば 地元で福祉の仕事に就いてもらいたい とやる気がみなぎっていました。 ですね。地元で生まれた子どもたちが、 地元の高齢者の面倒を見ることが、地 域福祉のめざすところですから。 興 味のある若 者 が少ないから不 足し は人 生の大 先 輩で学 ぶべきところ が 通常は８∼10万円程度。 び３施設のデイサービスセンター、 ヘルパース 相双地 震災から約１年半が経過し、 区の社会福祉法人もようやく事業再開 さんから入所の要望をいただいており 福祉の仕事は魅力がいっぱい。 誰もがトライできる環境 づくりを。 ているとは言い切れないと感じていま 多 く、私たちにとっても大きく成長で 竹水園、特別養護老人ホーム長寿荘、特別養護 南相馬 福祉会 ●受講料／高校生は無料、 49 120 ム福寿園会議室）、実習（特別養護老人ホーム 原ノ町駅 62 夜の森公園 ❸研修日程をすべて受講できる方 ●会場／講義（南相馬福祉会特別養護老人ホー 12 を希望する方 ●開講式／平成24年８月１日、閉講式９月９日 南相馬市役所 ❷受講後、南相馬市内の社会福祉施設に就職 日∼８月28日（短期集中20日間130時間） 施設に就職を希望する方 ●開講時期／講義および実習・平成24年８月１ 74 ❶来春、高校卒業後に南相馬市内の社会福祉 ●募集期間／平成24年７月10日∼７月25日 に向けて動き出しています。地域の皆 ますが、 相双地区では、 職員不足から受 け入れを制限する厳しい状況が続いて います。こうした背景を受けて、南相 今後は職員の人材確保に加えて、介 福 祉 人 材の養成 ・ 確 保という 点で 馬 市 内の社 会 福 祉 法 人 が 主 体 となっ 護の職場の魅力をもっと広報していき 相双地区を見てみると、福祉の仕事に 座﹂ を開催するはこびとなりました。 す。それは、相 双 地 区には看 護の専 門 きるやりがいのある仕事です。 て、 自分たちの地域で ﹁ヘルパー２級講 これは県内でも初の試みとなります。 学校はあるものの介護系の学校が つ ●対象者 20 12 福祉会」 「南相馬市社会福祉協議会」 63 6 ●定員／30名 29 竹水会 設）を運営する社会福祉法人「竹水会」「伸生 16 南相馬市 社会福祉 協議会 伸生福祉会 ●講師／南相馬福祉会の他、協力法人の職員など ●協力法人／南相馬市内で介護保険事業所（施 23 高校生にも参加してほしいため、講 座の開 催 期 間は夏 休みに合わせまし 一 テーション、 地域包括支援センター など） ホームヘルパー２級養成講座 10 ついて真剣に考えるようになりまし いろいろ 近所に福祉職の方がいて、 とお話を聞くうちに ﹁福祉の仕事﹂ に の研修では、グループに分かれてベッ 杯という感じでした。基本介護技術 ない福祉や医療の専門用語も出てき 学ぶほどに ﹁福祉の仕事﹂ に 興味がわいてきました。 た。 インターンなどで介護の職場を ドメイキングやおむつのつけ方などを 阿部雅志さん いると感じましたが、 ﹁受け手﹂にな 若い方は会話でずいぶん苦労されて ます。介護実習の様子を見てみると、 ば、 きっと素敵な職員になれると思い す。介護の根幹となる気持ちがあれ 利用者さんとのふれあいから 素敵な信頼関係を築いて いってほしい。 祉の人材不足がさけばれる中でこれだ ど︶ を担当させていただきました。福 の介助、ベッド上での体位交換介助な 今回の講座では、４時間の座学と ますので、最初は覚えるだけで精一 時間の実技︵ベッドメイキング、車いす 体験したことはあったのですが、しっ 学びました。今日から介護実習なの らず自分から積極的に話すように指導 − 29 − あ べ まさ し ●在宅サービス提供現場見学 かりと技術を身に付け、自分の夢に ●介護概論 介護福祉士 ●ホームヘルプサービス同行訪問演習 けの参加者が集まったことに驚きま ●介護実習 で、少し緊張しています。利用者さん ●高齢者・障がい者（児）等の家族の理解 しています。利用者さんは百人百様。 ●レクリエーション体験学習 はずみをつけようと思って、ホーム ●高齢者・障がい者（児）の心理 たくさん話しかけてほしい方もい れ ●ケア計画の作成と記録、報告の技術 したが、同時に福祉をめざしている方 ●基本介護技術 がいることに少し安心しました。 ●共感的理解と基本的態度の形成 との会話が上手にできなくて⋮、私も ●障がい・疾病の理解 ば、中には距離をとってほしい方も ●リハビリテーション医療の基礎知識 ヘルパー ２級養成講座に参加を決め ●ホームヘルパーの職業倫理 いらっしゃいます。コミュニケーショ ●在宅看護の基礎知識 職員の皆さんのように自然に 話 せ る ●ホームヘルプサービスの概論 ようになりたいですね。 ●障がい （児） 福祉の制度とサービス 声 ました。 ●老人福祉の制度とサービス ン能力をしっかりと磨いて、一つひ ●医学の基礎知識 福祉の仕事を通して皆さんに学んで もらいたいことは、知識や技術を身 ●サービス提供の基本視点 とつ信頼関係を築いていってほしい ●相談援助とケア計画の方法 に付ける以上に ﹁高齢者の皆さんの貴 ●福祉理念とケアサービス 受講者の 講座の中では、ふだん使うことの わたのべ 重な時間に自分が関わらせてもらって ●家事援助の方法 柳沼美沙紀さん 写真右／相馬農業高校２年渡部ひろみさん 今回の講座でますます福祉の仕事に 興味がわきました。ちょっとですが、 介護実習のワンシーン。おばあちゃんとの会話に思わず笑顔。 講師 から ホームヘルパー２級養成講座の科目 自 分 に 自 信 を つ け る こともできま し ももざわ み ゆ き ですね。 ●在宅・福祉用具に関する知識 相馬農業高校３年 写真中央／介護士の桃沢美有貴さん、 いる﹂ という意識を持つということで 10 ●介護事例検討 やぎ ぬま み さ き た。将来は、 利用者さんの支えになれる 福祉の職場でがんばる先輩と一緒に。 ような福祉のプロになってみたいと思 います。 2012.10 5 福祉人材の養成・確保に向けて 特集 はじめに 平成24年７月に開催しました、 「人材採用担当者研修会∼採用戦略と採用までの具体的な 取組み及び職場定着について∼」 で、 講義いただいた深谷曻氏 （特定非営利活動法人キャリア・ デザイナーズ代表理事） の内容をまとめました。 また、研修会に参加した社会福祉法人ライフ・タイム福島（菅田日出夫 事務局次長兼事務 次長）及び社会福祉法人太田福祉記念会 （早津憲一 法人事務局次長兼事務長）における 「人材 確保（採用） ・育成・定着への取組み」 を紹介します。 今後、本書の活用により、社会福祉施設・事業所等において、人材の確保（採用）難を解消 するため、深谷曻氏のまとめにあるとおり 「人材を大切に育てる。採用した職員を辞めさせ ずに一人前に育てあげる。貴重な人材を人財へと育てて行く。 」という考えが進み、よりよい 法人経営の一助となれば幸いです。 平成25年５月 社会福祉法人福島県社会福祉協議会 人材採用担当者研修会 ∼採用戦略と採用までの具体的な取組み及び職場定着について∼ 目 次 まとめ 発 行 平成25年５月 １．人材採用担当者研修会 ……………………………………………………………… １ 講義 （深谷曻氏） のまとめ 発行者 社会福祉法人福島県社会福祉協議会 〒９６０−８１４１ 福島市渡利字七社宮111番地 ２．参加者二人の法人の取組み ………………………………………………………… 13 電 話（０２４）５２３−１２５１ FAX（０２４）５２３−４４７７ ⑴ 社会福祉法人ライフ・タイム福島 ⑵ 社会福祉法人太田福祉記念会 印 刷 株式会社日進堂印刷所 〒９６０−２１９４ ３．巻末資料 …………………………………………………………………………………… 15 福島市庄野字柿場１−１ 電 話（０２４）５９４−２２１１ ⑴ 深谷曻氏のパワーポイント資料 ⑵ はあとふるふくしま特集 FAX（０２４）５９４−２０４１ 人材採用担当者研修会 ∼採用戦略と採用までの具体的な取組み及び職場定着について∼ まとめ １．講義（深谷曻氏）のまとめ ２．参加者二人の法人の取組み 平成25年５月 社会福祉法人福島県社会福祉協議会 【「人材を大切に育てる」 、採用活動にお使いください 】