予習の際《 》には、英語や略語を調べて記入しましょう。

「経営管理論」配布用
講義サブノート
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Ｖｅｒ．４．００
予習の際《 》には、英語や略語を調べて記入しましょう。［ ］には教科書以外の言葉が入ります。＜０５＞
第３節 雇用構造の選択の論理
第１項
インセンティブとリスク：経済の論理
・ 雇用構造：（
）との構造的関係 ⇒ 資本構造よりも（
）
1. 経済的な論理：従業員の経済的望ましさ
2. 心理的な論理：雇用構造 ⇒ 企業と（
）、個人間の関係を規定 ＝社会的関係
⇒ 従業員の心理的要因
→ Ｐ２２４
・ 経済的論理の中心課題：インセンティブ、（
）の論理
・ インセンティブ：従業員の受ける経済的（
）⇒ 働く意欲、動機づけ
・ リスク：雇用構造による経済的メリットの不確実性《
》の大きさ
 歩合給と固定給、長期安定的雇用と短期流動的雇用、雇用保証、職務ローテーション
・ 従業員の経済的インセンティブ ＝ 企業が（
）を負う
・ インセンティブとリスクの（
）、トレードオフ
① 長期安定的雇用と短期流動的雇用
・ 長期安定的雇用：学習インセンティブは（
）い、仕事をこなすインセンティブは
低
い
・ 短期流動的雇用：学習インセンティブは
低
い、仕事をこなすインセンティブは（
）い
・ 労働提供の不確実性：労働提供の努力の確認 →（
）で初めて可能
・ 労働提供の確認可能性：日常業務 > 学習活動
②
・
・
・
成果中心賃金と固定的賃金
成果依存型賃金：インセンティブは（
）い、 ・ 固定的賃金：インセンティブは低い
リスク負担者：従業員 ⇒ 保守的な行動
労働提供の不確実性とその確認可能性が低い ⇒ 成果依存型賃金のインセンティブ効果（
第２項
）きい
最適な雇用構造とは：経済的論理の中で
・ 典型的環境状況 ： 学習の意義高 ＆ 環境不確実性 大 ＆ 努力の確認性 （
）い
 技術進歩が早い ＆ チーム協働型タスク ＆ 学習の意義（
）きい
 長期雇用 ＋ 成果型賃金 →（
）せる
 雇用保証 ＆ 学習インセンティブが（
）く
・ 最適な雇用構造 ＝ 環境の不確実性 ＋ 努力の確認可能性 ＋（
）の可能性
第３項
経済活動の場と社会活動の場:参加と所属、個人としての
充実感
・ スキルベース＋インセンティブ、リスク回避 ⇒ ヒトトータル（人間らしい！？）の考え方
 経済活動の場 ＆ 所得獲得 ⇒（
）生活の場
・ １年＝３６５日＝８７６０時間
 自由裁量時間＝５０００時間強 ⇒ そのうち労働時間＝（
）時間
・ マズローの欲求階層：愛情、尊厳、自己実現欲求 →Ｐ２９８
・ 企業と個人との関係
 参加型 → アメリカでは就職という
 所属型 → 日本では（
）という
・ 劇団の例：アメリカ：オーディション、プロデューサー型 日本：劇団（
）に所属
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Ｖｅｒ．４．００
第４節 日本企業の雇用構造の特徴とその論理
第１項
・
・
・
・
長期雇用
終身雇用：定年までの雇用保証 ⇒ 雇用の長期継続を（
採用方法：定期採用 ⇒ 毎年４月の（
）採用中心
雇用確保 ⇒ 事業不振：配置転換、出向、一時的レイオフ（
長期雇用のメリット
 企業へのコミットメント ＆（
）
 情報的経営資源：（
）形成、技術蓄積
第２項
）に前提
）
人事昇進：ポスト不足
年功序列
・ 年功序列の人事慣行：年齢の上昇 ⇒（
）、地位の上昇
 年齢と、賃金、地位の逆転を避ける
・ 実力主義的年功人事
 仕事の実質的権限：若いが地位の低い実力者 ⇒ 仕事の効率の維持 ＆ 人間関係の調和
第３項
企業別組合
・ 職種に変わらず同じ組合に所属：
 ホワイトカラー（ 頭脳労働者 ） ＆ ブルーカラー（ 肉体労働者 ）が同一の組合
・ 労働交渉：企業ごとに実施 ⇒ 上部団体としての産業別組織の地位低い
・ 社内昇進システム：労働組合の幹部 →いずれ（
）職へ転じる
第４項
見えざる出資
→図8-2見えざる出資のメカニズム
・ 長期雇用保証の雇用慣行＆労使関係 ⇒ 従業員 ＝ 企業活動の長期パートナー（実質オーナー）
1. 若年時の賃金 ⇒ 労働生産性に比べて（
）い ＝ 過少支払
⇒ 企業ので蓄積 ＆ 投資 ⇒ 従業員の見えざる出資
・ 若年期の過小支払 ＝ 高年期の（
）支払 ⇒ 年金制度：業績連動、売買不可
・ 従業員持ち株、ストックオプション：業績連動、売買可能
2. 業績の良し悪しの平準化
・ 好況期：不況期に備えて内部留保増加 ： 不況期：好況期の内部留保の取り崩し
★ 高齢化 ⇒ 日本企業の現状:過去の見えざる出資の払い戻しを求められている
第５項
・
1.
2.
3.
・
1.
2.
3.
4.
5.
日本的雇用構造の長所と短所
長所：雇用保証、格差拡大抑制、社会的安定
従業員の企業への一体感（
）感 ⇒ ある程度インセンティブになる
企業特異な（
）の形成 ⇒ 経営資源の蓄積
企業内部昇進 ⇒ 企業内部の（
）促進
短所
企業の固定費高い ⇒ 効率性低下 ： 人件費 ⇒ 日本：固定費、アメリカ：（
資源配分の（
） ： 従業員の雇用確保 ⇒ シナジーのない多角化
正社員 ＆ パート ⇒ 二重構造
若年層のインセンティブ
自由感の欠如 ⇒ 企業内の息苦しさ
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）費
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＜０５＞のまとめ
 重要ポイント：日本的経営、見えざる出資
 論点①：日本的経営の特徴についてまとめてみましょう。
 論点②：見えざる出資についてどのように感じますか？友人と議論してみましょう。
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Ｖｅｒ．４．００
問題ＥＢ２－０５０１ 次の事項のうち、正しいものには１を、誤っているものには２を、答案用紙の所定欄に
マークしなさい。
ア 長期安定的雇用では、学習インセンティブは低く、日常の労働提供は高い。
イ 労働と個人は分離できないので、企業の成績と個人の努力との関係は不確実性を伴う。
ウ 成果依存型賃金ではインセンティブは高く、固定的賃金ではインセンティブは低い。
エ 最適な雇用構造は、環境の不確実性や努力の確認可能性、学習の可能性などの様々な状況要因に応じて決ま
る。
オ 短期流動的で成果万能主義の組織構造は職場のコミュニティが形成されにくいという欠点がある。
問題ＥＢ２－０５０２ 次の文中の（
）の部分に、下記の語群から最も適当なものを選んで、答案用紙
の所定欄にその番号をマークしなさい。
企業と労働市場との構造的関係は資本構造よりも（ ア ）であり、インセンティブと（ イ ）という経済
的な論理と、人間関係の充足と自己充足という心理的な論理によって選択される。
経済的論理のインセンティブとは、その雇用構造のもとで働くことの（ ウ ）であり、（ イ ）とはその
不確実性の大きさのことである。経済的な倫理とは、働く人がある雇用構造にどのような意味で経済的な望まし
さを感じるかという論理である。
心理的な論理には、職場の（ エ ）の中での人間関係の充足と、職場の人々や顧客から自分の仕事の価値を
認められたいという仕事の中からの自己充足がある。ある雇用構造を働く人々が受け入れると、その構造のもと
での人間関係がかなり決まってしまう。そうした一種の（ オ ）的な関係が働く人々の心理としてどのように
受け入れられるか、望ましさを感じるかが、心理的な論理である。
１．単純
３．社会
５．メリット
７．共同体
９．スキル
２．複雑
４．道徳
６．デメリット
８．労働組合
１０．リスク
問題ＥＢ２－０５０３ 次の事項のうち、日本的経営の長所には１を、短所には２を、答案用紙の所定欄にマー
クしなさい。
ア 企業特異な経営資源の蓄積
イ 若年層のインセンティブ
ウ 資源配分の非効率
エ 正社員とパートの二重構造
オ 企業内部からの昇進システムによる、企業内部での競争促進
問題ＥＢ２－０５０４ 次の文中の（
）の部分に、下記の語群から最も適当なものを選んで、答案用紙
の所定欄にその番号をマークしなさい。
長期雇用保証が存在するが年功的な賃金の傾向が強いという状況から、２つの「見えざる出資」のルートが生
じる。１つは、年功賃金体系の下で、働く人々が（ ア ）時に受け取る賃金が彼らの（ イ ）よりも低いと
いう状況が発生する。そのために過少支払いという時期がかなり続き、その過少支払い分が企業の留保利益とし
て企業の中に蓄積され、投資される。それが従業員の「見えざる出資」である。また２つ目として好況による利
益増加をストレートに（ ウ ）として従業員に分配せず、将来の不況時に備えて企業の内部留保を増加させる
ことがある。これも受け取る賃金が（ イ ）よりも低いという状況であり、従業員の「見えざる出資」と考え
ることが出来る。結果として企業の（ エ ）資本内の内部留保の充実につながり、これによって企業の発展の
ために（ オ ）的に投資できるフリーハンドの余地が大きい資金として利用される。
１．自己
３．長期
５．ボーナス
７．月給
９．若年
２．他人
４．短期
６．生産性
８．年齢
１０．壮年
問題番号
ア
イ
ウ
エ
オ
ＥＢ２－０５０１
問題番号
ア
イ
ウ
エ
オ
ア
イ
ウ
エ
オ
ア
イ
ウ
エ
オ
ＥＢ２－０５０２
問題番号
ＥＢ２－０５０３
問題番号
ＥＢ２－０５０４
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