III．企業の雇用制度（組織の経済学の応用） 1．賃金 （1）賃金決定（決定

III．企業の雇用制度（組織の経済学の応用）
1．賃金
（1）賃金決定（決定要素・体系・水準）の課題
①内的整合性（internal consistency）
②外的整合性（external consistency, competitiveness）
③インセンティブ整合性（incentive compatibility）
④管理コスト（administration costs）
（2）賃金決定要素の類型
変動給--労働者の output によって変動。例： 出来高給（piece rate）、歩合給。
個人の output
output の絶対水準
集団の output
output の相対ランク
固定給--労働者の output から独立、しばしば input に依存。例： 時間給（time rate）。
「人」--労働者自身の属性で決まる。例： 年齢給、勤続給、職能給。
「仕事」--労働者が就いている仕事の属性で決まる。例： 職務給。
（3）代表的な賃金類型
①出来高給--労働者の一定期間の生産水準に、あらかじめ決めた単価を掛ける。
・ インセンティブ効果とリスク負担。
・ アウトプットの測定問題（←アウトプットの多面性）。
・ 単価の設定問題（←技術変化や市場環境変化への対応）。
②集団刺激給--ある集団の output を基準に、報酬を決める。
・ アウトプットの測定は個人単位より容易。
・ 「タダ乗り」問題の発生。
・ 集団の範囲が大きいと、インセンティブ効果↓、リスク負担↑。
③個人間の相対ランクを用いた刺激給--労働者の output の順位を基準に報酬を決める。
・ 労働者間に共通な要因の影響を除去。
・ 共謀してさぼる可能性、一方で、抜け駆けの可能性。
・ 相手への妨害行動（sabotage）の可能性。
④職務給--仕事を難易度、重要度等によってランク付けし、それに応じて賃率を決める。
・ 職務評価の「混乱」--評価しているのは「仕事の内容」か「仕事の価値」か。cf. comparable
worth 問題、「職務評価」は「市場評価」を出し抜けるか？
・ 労働者の職務配置問題--柔軟な配置転換の障害となる可能性。
・ 同一職務内の労働者の能力差、業績差等はみていない →範囲給(レンジ)で対応。
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労働経済論(奥西)
⑤職能給--労働者の職務遂行能力のランク(職能資格)を設定し、労働者の能力向上に応じて昇
格させる。賃金は職能資格等級に対応して決まる。
・ 長期的な技能向上のインセンティブ。
・ 労働者の柔軟な配置転換とも適合的。
・ 運用次第では「年齢給」的に。
・ 「潜在」能力と「顕在」能力のギャップ（←「ポスト不足」問題）。
（4）賃金体系に関する理論
・ 年齢↑→ 賃金↑
①人的資本論： 技能↑→ 賃金↑。
②自己選択： 「後払い賃金」→長期雇用志向労働者の選抜。
③保険： 若年期に低賃金（一種の保険料支払い）→高年期に低賃金を回避。
④生計費・選好： 生計費↑→ 賃金↑、労働者は右上りの賃金プロファイルを選好。
⑤後払い賃金によるインセンティブ： 若年期に低賃金、高年期に高賃金。
→インセンティブ効果。定年、退職金を説明。
（5）賃金水準に関する理論
①賃金の限界生産力説
・ 企業の利潤最大化行動 →「賃金＝限界価値生産力」で労働需要が決まる。
・ 市場の需給均衡 →「労働需要＝労働供給」で市場賃金が決まる。
②不効用補償賃金（compensating wage differentials）
・ 賃金以外の労働条件の重要性--仕事の快・不快、安全性など。
・ （労働者の生産性が同じ場合） 賃金以外の労働条件↓ → 賃金↑。
・ アダム・スミスの「5 つの事情」（『国富論』第 10 章、第 1 節）
a．職業自体が快適であるかないか。
b．職業を習得するのが簡単で安上がりか、それとも困難で費用がかかるか。
c．職業における雇用が安定しているかいないか。
d．職業に従事する人たちに寄せられる信頼度が大きいか小さいか。
e．職業において成功する可能性があるかないか。
③不完全情報による賃金格差--同じ能力で異なる賃金
・ 職探しの理論
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労働経済論(奥西)
・ 統計的差別の理論
④トーナメント・モデル
・ 事前に賃金等級（相対ランク）を設定
・ 事後的なアウトプットの順位で賃金等級に割り振る
・ 『ウィナー・テイク・オール』（ロバート・H・フランク、フィリップ・J・クック著、日本経済新聞社刊）
→一見わずかな生産性格差が大きな賃金格差に。
⑤効率賃金（efficiency wage）
・ 一般に「高賃金→高コスト→低利潤」と考えられるが・・・。
・ 「高賃金→高利潤」となるいくつかのルート。
a．レントを失うまいとする労働者の努力↑。
b．優秀な労働者が応募↑。
c．労働者の労働規範（返報性規範）↑。
d．転職↓→ 募集・採用・訓練費用↓ （cf. ヘンリー・フォードの「日給 5 ドル」）。
（6）福利厚生
①定義--福利厚生費、付加給付、フリンジ・ベネフィット≒賃金以外の労働費用。
・ 法定福利費： 健康保険、厚生年金保険、労働保険、船員保険の保険料(事業主負担額)など。
・ 法定外福利費： 事業主独自の施策に基づく負担分で、住居、食事、医療保健、文化・体育・娯
楽、慶弔見舞、理・美容、販売店などに関する費用。
・ 退職金等： 退職一時金(解雇予告手当を含む)、中小企業退職金共済制度への掛金、退職年
金の費用(適格年金への掛金、調整年金への企業上積分など)。
・ その他： 教育訓練費、募集費、作業服の費用、転勤に関する費用、社内報に関する費用、表
彰等に関する費用、現物給与の費用など。
②意義--なぜ賃金で払わないのか？
・ 労務管理目的（従業員の定着促進、モラール向上など） cf. カフェテリア・プラン。
・ 費用の節約（税制の影響、リスクのプールなど）。
・ 企業の paternalism ―「温情主義」vs.「選択の自由」を制限。
・ 生活保障に関する政府、企業、個人の役割分担の問題。
③企業年金の類型
・ 確定給付型（defined benefit）： 給付額は、退職時賃金と勤続年数など、あらかじめ決められ
た算式によって決まっている。退職時期の決定に影響。 cf. 伝統的な日本企業の退職金・企
業年金制度。
・ 確定拠出型（defined contribution）： 給付額は、定期的に積み立てた掛け金とその運用益に
よって決まる。 退職時期の決定に中立的。cf. 日本でも 2001 年 10 月から「確定拠出年金法」
が施行。
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労働経済論(奥西)
（補論）成果主義賃金について
（1）職能給システムの行き詰まり
①年齢・勤続給的な運用（＋高齢化→人件費↑）。
②職能資格等級で測られた潜在能力と、実際の能力発揮程度のギャップ（ポスト不足）。
③抜擢、降格人事の困難さ。
④全社一律（職種横断的）制度の問題。
（2）いくつかの対応（1990 年代以降）
①職能評価基準の見直し→コンピテンシー評価（高業績者の行動特性を基準）。
②定期昇給の廃止→年俸制、毎年の評価により変動する賃金（ランク）。
③業績評価の拡大→資格等級の括りを大きくし（ブロード・バンディング）、その中は業績評価で差
をつける。
④職務給（役割給）の導入→職務・役職を、職務の難易度、組織目標への貢献度の大小によって
ランク付けし、それに賃金を対応させる。職務・役職が変われば賃金も変わる。
⑤賞与割合の増加、賞与の業績連動の強化。
⑥仕事に関係ない各種手当（例：家族手当、住宅手当）の縮小、廃止。
（3）大きな方向性
①賃金カーブのフラット化。
②同一年齢内格差の拡大。
③インプット、プロセス評価（能力、努力）→アウトプット評価（成果、業績）。
④長期インセンティブ→短期インセンティブ。
⑤管理職→非管理職。
（4）残された課題
①人事評価、成果測定の難しさ
・ 理論的には、組織目標（例：ROE）への各人の貢献度合い。
・ 現実の評価が持つさまざまな副作用（例：評価される行動と評価されない行動→評価されない
行動は重要でないか？ ラチェット効果）。
・ 誤ったインセンティブの懸念（外発的動機付け↑ → 内発的動機付け↓）
②納得性の問題
・ 評価基準、評価結果の納得性（例：目標管理制度、360°評価）。
・ 仕事選択の納得性（例：社内公募、社内 FA 制度）。
・ 評価に主観性、あいまいさは残る。最終的には、本人の選択（「志願兵」かどうか）。
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