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職場のパワーハラスメントに関する 実態調査報告書
平成 24 年度 厚生労働省委託事業 職場のパワーハラスメントに関する 実態調査報告書 東京海上日動リスクコンサルティング株式会社 目 次 1 ．事業の概要...................................................................................................................................... 1 1．1 事業の背景・目的........................................................ 3 1．2 事業の全体像............................................................ 3 1．3 事業の全体スケジュール.................................................. 4 2 ．検討委員会の開催......................................................................................................................... 5 2．1 検討委員会の目的........................................................ 7 2．2 検討委員会委員.......................................................... 7 2．3 検討委員会開催スケジュール及び検討事項.................................. 8 2．4 検討委員会において示された調査の方向性、仕様について .................... 8 3 ．アンケート調査結果 ................................................................................................................. 11 3．1 調査結果の概要......................................................... 13 3．1．1 調査の実施概要.......................................................................................... 13 3．1．2 パワーハラスメントの発生状況................................................................. 13 3．1．3 パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組の実施状況...................... 13 3．1．4 パワーハラスメントの予防・解決のための取組を進める上での課題 ....... 14 3．2 企業調査について（調査結果詳細）....................................... 15 3．2．1 企業調査実施概要 ...................................................................................... 15 3．2．2 調査結果について ...................................................................................... 16 3．2．3 回答企業属性 ............................................................................................. 39 3．3 従業員調査について（調査結果詳細）..................................... 40 3．3．1 従業員調査の実施概要について................................................................. 40 3．3．2 調査結果について ...................................................................................... 41 3．3．3 回答者属性................................................................................................. 67 3．4 調査結果を受けて、パワーハラスメントの削減に向けて ..................... 69 4 ．参考資料 ....................................................................................................................................... 71 4．1 企業調査 調査票....................................................... 73 4．1．1 企業調査（従業員 300 人以上の企業向）.................................................. 73 4．1．2 企業調査（簡易版：従業員 299 人以下の企業向） ................................... 81 4．1．3 企業調査における封入物一式 .................................................................... 88 4．2 従業員調査 調査票..................................................... 89 5 ．集計表 .........................................................................................................................................101 5．1 企業調査集計表........................................................ 103 5．2 従業員調査集計表...................................................... 135 1 ．事業の概要 1 2 1．1 事業の背景・目的 職場のパワーハラスメントは、近年、都道府県労働局や労働基準監督署等への相談が 増加を続け、ひどい嫌がらせ等を理由とした精神障害等による労災保険の支給決定が増 加しているなど、社会的な問題として顕在化してきている。 これらの状況を踏まえ、厚生労働省では、平成 23 年 7 月から、職場のパワーハラスメ ントの予防・解決を目的として、「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」、「職 場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」を開催した。この ワーキング・グループにおいては、平成 24 年 1 月に、「職場のパワーハラスメント」の 概念とその行為類型について整理がなされ、平成 24 年 3 月には、円卓会議において、職 場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた取組等について、提言が取りまとめられ た。 本事業は、これらを踏まえ、職場のパワーハラスメントの実態を把握し、この問題が 発生する要因の分析や予防・解決に向けた課題の検討等を行うことを目的として実施し た。 1．2 事業の全体像 本事業にて実施した項目は図 1 のとおりである。事業の進捗に応じ、必要な事項に関 して検討委員会にて方針を検討、決定した。 図 1 事業の全体像 検討委員会 •調査仕様の決定 •事前の仮説構築・質問票設計 従業員（Web)調査 企業（郵送）調査 •全国 17,000社に発送（回収目標 30％） •全国の企業で働く労働者対象 1万人 【確認事項】 【確認事項】 •企業におけるパワーハラスメントの現状認識 •パワーハラスメントを受けた経験の有無・内容 •パワーハラスメントの予防・解決のための取組状況 •企業や労組でのパワーハラスメント対策・内容 等 •取り組む上での課題 等 検討委員会 •調査結果のとりまとめ •結果の分析 3 1．3 事業の全体スケジュール 本事業の全体スケジュールを図 2 に示すとおりである。 図 2 事業実施スケジュール 5月 第１回（5/28） （１）調査研究委員会 の実施 6月 7月 8月 第４回（9/7） 第２回委員会（6/8） 第３回委員会（7/9） 質問項目 の検討 調査仕様 の検討 企業調査・ 従業員調査 の調査票案 作成 9月 第５回（10/10） 調査結果の 分析 パワーハラス メントの実態、 要因に関する 仮説の検討 調査票の検討 調査仕様の確定 企業調査・従業 員調査の調査 票修正案のとり まとめ （２）調査の実施 10月 11月 第６回（10/31） 報告書案の作 報告書の 成に向けて、 とりまとめ パワーハラスメ ントの実態、要 因、削減に向 けた課題の検 討 従業員調査の 従業員調査 実施 の簡易集計 調査票確定 企業リスト作成 企業調査の 入力・簡易集計 企業調査・ 従業員調査の 企業調査の 企業調査の 詳細/追加集計 調査票印刷・ 回収 発送準備 報告書案 の作成 アンケート調査結果 に基づくパワーハラ スメントの要因に関 する仮説の検討 （３）結果の分析・ 報告書の作成 4 パワーハラス メントの実態 のとりまとめ 報告書確定・印刷 2 ．検討委員会の開催 5 6 2．1 検討委員会の目的 職場のパワーハラスメントの実態把握のための調査事業を円滑に進め、調査をより有 意義なものとするために、検討委員会を設置した。 検討委員会（表 1 参照）は、学識経験者、人事労務関連のアンケート調査の専門家及 び企業の労務管理担当者で構成し、調査の方針および仕様の決定、調査票の設計、集計、 分析までを行った。 2．2 検討委員会委員 検討委員会の委員は以下のとおりである。 表 1 検討委員会委員 氏 名 大竹 英俊 所 ユニ・チャーム株式会社 グローバル人事総務本部 シニアマネージャー （8 月まで） ○ 属 人事グループ 小海 長治 株式会社イトーヨーカ堂 勤労厚生部 総括マネジャー 佐藤 博樹 東京大学大学院 里見 隆治 厚生労働省労働基準局労働条件政策課賃金時間室 情報学環 教授 （10 月から） 大臣官房参事官 高島 由美子 株式会社電通国際情報サービス 管理本部健康管理室 社員相談窓口 産業カウンセラー 武石 恵美子 法政大学 塚本 浩二 東京ガス株式会社 人事部 安全健康・福利室 統括産業医 医学博士 尾藤 明彦 リンテック株式会社 本多 則惠 厚生労働省労働基準局労働条件政策課賃金時間室 大臣官房参事官 （9 月まで） 渡辺 幸成 （9 月から） ○印は、本検討委員会座長 キャリアデザイン学部 人事部 ユニ・チャーム株式会社 グローバル人事総務本部 マネージャー （敬称略、五十音順） 7 教授 課長 評価・処遇グループ 2．3 検討委員会開催スケジュール及び検討事項 検討委員会の開催スケジュール及び主な検討事項は表 2 に示すとおりである。 表 2 検討委員会開催スケジュール・検討項目 回次 日時 第1回 第2回 第3回 第4回 第5回 第6回 平成 24 年 5 月 28 日 10:00～12:00 主な検討項目 ・ 調査目的の確認 ・ 調査で把握すべき事項について ・ 調査対象について 平成 24 年 6 月 8 日 ・ 企業調査の調査仕様について 10:00～12:00 ・ 企業調査の調査票案のとりまとめ 平成 24 年 7 月 9 日 ・ 企業向け調査票の確定 10:00～12:00 ・ 従業員調査の調査票案のとりまとめ 平成 24 年 9 月 7 日 10:00～12:00 ・ 調査実施状況の報告 ・ 速報版の集計結果を提示し集計、分析の観点 について討議 平成 24 年 10 月 10 日 ・ アンケート結果の詳細報告 10:00～12:00 ・ 調査結果に対する意見交換 平成 24 年 10 月 31 日 ・ 調査結果の分析 15:30～17:30 ・ 報告書案の検討 2．4 検討委員会において示された調査の方向性、仕様について 本事業において把握すべき事項、調査の方針を以下のとおりとし、調査票の設計、集計・ 分析等を行った。 ＜調査全体について＞ ・ 職場のパワーハラスメントの実態を把握 ¾ 職場のパワーハラスメントの実態を把握するに当たり、「職場のいじめ・嫌がらせ 問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」において整理された「職場のパワー ハラスメント」の概念を採用する。 ¾ どのようなパワーハラスメント行為が発生しているかを確認するに当たって、 「職 場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」報告書の６ 類型を基本とする。 ・ どのような職場でパワーハラスメントが発生しているのかを探り、パワーハラスメント 発生の背景や要因を探る。 ・ 職場のパワーハラスメントに対する会社（組織）としての予防・解決に向けた取組の状 況と効果について把握する。 8 ・ 職場のパワーハラスメントの予防・解決に取り組む企業にとって有益な情報となるよう とりまとめを行う。 ＜企業調査の仕様について＞ ・ 従業員 300 人以上の企業全数（約 10,000 社）、従業員 299 人以下の企業は抽出して調 査を実施する。 ・ 従業員 300 人以上の企業向けの調査票を作成し、従業員 300 人未満の規模の企業向け には、質問項目を一部削除して対応する。 ・ なお、規模の小さい企業は組織的な対応が難しいことから、従業員 30 人未満の企業に ついては今回の調査の対象から除外する。 ・ 調査票の送付先は、民間企業の「人事労務管理の責任者または人事労務管理について把 握されている方」とする。 ＜労働者調査の仕様について＞ ・ 民間企業勤務者を対象とする。但し、職場のパワーハラスメントの実態を把握するため、 従業員規模による制限は行わない。 ・ 管理職などの意識や特徴により発生しているケースもあると考えられるため管理職の サンプルも一定数以上確保する。なお、管理職については経営者や役員などの経営層を 含まないこととする。 ・ 管理職向けの質問項目も設定する。 ・ パワーハラスメント経験者の実態を把握するに当たって、パワーハラスメント経験者を 一定数以上確保する必要があることから一般サンプルに加え、経験者のみの特別サンプ ルを設定する。 9 10 3 ．アンケート調査結果 11 12 3．1 調査結果の概要 3．1．1 調査の実施概要 本調査は職場のパワーハラスメントの実態を把握する目的で、従業員（正社員）30 人以 上の企業約 17,000 社及び民間企業に勤務している者 9,000 名（過去 3 年間のパワーハラス メント経験者を特別サンプルとして別途調査）に対して、2012 年 7 月から 9 月にアンケー トを実施したものである。 なお、本調査では、「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」における概念整理 に基づき、職場のパワーハラスメントを「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人 間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛 を与える又は職場環境を悪化させる行為」として調査を実施している。 3．1．2 パワーハラスメントの発生状況 企業において従業員向けの相談窓口を設置している企業は全体の 73.4%あり、社内に設置 した相談窓口で取り扱いの多い相談テーマとして、パワーハラスメントはメンタルヘルス の不調に次いで高くなっている。 実際に過去 3 年間にパワーハラスメントに関する相談を 1 件以上受けたことがある企業 は回答企業全体の 45.2%で、実際にパワーハラスメントに該当する事案のあった企業は回答 企業全体の 32.0％であった。 一方、従業員に関しては、過去 3 年間にパワーハラスメントを受けた経験がある者は回 答者全体の 25.3%見られ、勤務先の従業員規模や業種による大きな偏りは見られなかった。 一方、過去 3 年間にパワーハラスメントを受けた経験者のうち、46.7%が「何もしなかっ た」と回答しており、 「社内の担当部署に相談」 （3.9％）、 「社内の相談窓口に相談」 （1.8％）、 「会社が設置している相談窓口に相談」（1.4%）とパワーハラスメント予防・解決に向けて 会社が実施している窓口の利用は低い。 企業に寄せられるパワーハラスメントに関する相談の内容としては「精神的な攻撃」が 69.6%と最も多く、 「人間関係からの切り離し」 （21.2%）、 「過大な要求」 （16.8%） 「個の侵害｣ （15.4%）、「身体的な攻撃」（14.7%）、「過小な要求」（7.2%）の順となっており、当事者の 関係としては「上司から部下へ」、「先輩から後輩へ」、「正社員から正社員以外へ」といっ た立場が上の者から下の者への行為が大半を占めている。パワーハラスメントの内容や当 事者の関係は、従業員調査においてもほぼ同様の結果が示された。 3．1．3 パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組の実施状況 回答企業全体の 80.8％が「パワーハラスメントの予防・解決を経営上の課題として重要」 だと感じている一方で、予防・解決に向けた取組をしている企業は 45.4%に留まり、特に従 業員規模の小さい企業においては 18.2%と 2 割を下回っている。 パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組として実施率が高いのは、「管理職向けの 講演や研修」で取組実施企業の 64.0%で実施され、「就業規則などの社内規定に盛り込む」 13 (57.1％）が続いている。実施している取組の効果が実感できるかという点については「講 演や研修」など直接従業員に働きかける取組の効果の実感が高い一方で、「就業規則に盛り 込む」といった事項では相対的に低くなる傾向が見られる。「就業規則に盛り込む」といっ た対応は企業規模に関わらず実施できるものの、「講演や研修」といった対応は一定程度の 従業員規模がないと実施しにくいこともあり、特に従業員 99 人以下の企業での実施率が低 くなっている。 パワーハラスメントの予防・解決のための取組の効果については、取組実施 1 年未満の 企業でも 7 割弱が何らかの取組の効果を実感しており、取り組むことで効果を感じられる ものの、パワーハラスメントの相談件数の減少などの効果が現れてくるまでにはある程度 の期間が必要となっている。 3．1．4 パワーハラスメントの予防・解決のための取組を進める上での課題 今回の調査において確認できた課題として、以下があげられる。 z 企業はパワーハラスメントに該当するかどうかの判断が困難であると感じている z 従業員から、必ずしもパワーハラスメントに該当すると言えない相談が寄せられ ること z 従業員向けの相談窓口の設置がない、あっても従業員が活用しないなど、企業が パワーハラスメントの事実を十分に把握できていない z パワーハラスメントを受けた（と感じた）従業員のうち 4 割強が「何もしない」 こと z パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組を実施することでパワーハラスメ ントの相談件数の減少等、効果はあるものの、効果が現れるまで時間がかかるこ と これらの課題を踏まえた上で、パワーハラスメント削減に向けた取組を進めていく必要が ある。 14 3．2 企業調査について（調査結果詳細） 3．2．1 企業調査実施概要 調査手法： 郵送調査（一部回答については E メールで受付） 調査実施期間： 2012 年 7 月 27～8 月 10 日 調査対象： 全国の従業員（常勤社員）30 人以上の企業 発送件数： 17,000 件 （従業員 30～299 人 5,579 社、300 人以上 11,421 社、但し未着 252 件） データ 回収数： 4,580 件 （回収率 27.3％、無効回答 10 件を除く） 対象企業の抽出について 調査対象企業のリストは帝国データバンク社のデータを基に作成。 従業員 300 名以上の企業：全社を対象（11,421 社） 従業員 300 名未満の企業：業種、社員数の分布に基づき無作為抽出。 （5,579 社） 調査項目： アンケート調査票は第 4 章を参照。 15 3．2．2 調査結果について 1）従業員向けの相談窓口の設置について 従業員の悩み、不満、苦情、トラブルなどを受け付けるための相談窓口を設置しています か。 (複数回答可) 企業調査において、「従業員の悩み、不満、苦情、トラブルなどを受け付けるための相談 窓口」を設置しているかどうか質問したところ、回答企業の 70.7%が「社内に設置」してお り、「会社とは独立した外部の組織（社外）に委託している」（28.9％）を含めると、73.4% （全体から設置していないを減じる）が従業員向けの相談窓口を設置している。 「社外」のみに設置している企業は 123 社で回答企業全体の 2.7％と少なく、社外に相談 窓口を外部に設置している企業（28.9％）のほとんどが社内と外部を併設している。 従業員 1000 人以上の企業では「社内に設置」が 94.0%と高く、 「社外」も併せると 96.6％ とほとんどの企業で従業員向けの相談窓口を設置している。 一方、従業員 99 人以下の企業では「社内に設置」34.7%に対し、「社外」8.2％と「社内に 設置」が主流であることには変わりがないが、従業員向けの相談窓口の設置は 34.7％と低 く、従業員 100～299 人の企業（69.9％）と比べても半分以下の水準に留まっている。 なお、社内相談窓口の対応は「社内人材」が 90.3％と大半を占めているが、外部は社外 「専門相談機関」が 41.4%、「弁護士事務所」が 36.3％となっている。 「その他」としては 親会社、関係会社といったコメントが見られた。 図 3 従業員向けの相談窓口の設置 7 0 .7 3 4 .7 社内に設置している 8 .2 会社とは独立した外部の組織に委託 6 9 .9 8 5 .3 9 4 .0 2 8 .9 1 9 .6 3 5 .5 5 7 .5 2 6 .6 設置していない 2 7 .4 1 1 .8 3 .4 （回答：全員、％） 図 4 社内相談窓口の対応者 外部の専門家を社内に招き対応 その他 図 5 社外相談窓口の委託先 9 0 .3 8 7 .5 8 8 .9 9 0 .6 9 2 .8 社内の人材で対応 社外専門相談機関（ＥＡＰ等） 6 .5 5 .0 3 .6 6 .9 9 .2 4 .9 6 .6 6 .4 4 .7 2 .9 全体（n=4580） 99人以下(n=1218) 100～299人(n=672) 300～999人（n=2038） 1000人以上（n=621） 6 2 .9 弁護士事務所 全体（n=3237） 99人以下(n=423) 100-299人(n=470) 300～999人（n=1738） 1000人以上（n=584） その他 4 1 .4 2 7 .0 3 4 .1 4 0 .8 4 9 .6 3 6 .3 3 2 .0 3 0 .3 3 6 .1 4 0 .1 1 5 .6 2 6 .0 1 9 .7 1 5 .9 1 1 .2 全体（n=1323） 99人以下(n=100) 100-299人(n=132) 300～999人（n=723） 1000人以上（n=357） （回答：会社とは独立した外部の組織に委託している企業、％） （回答：社内に相談窓口を設置している企業、％） 16 社内に設置している相談窓口において、従業員から受付けているテーマと相談の多いテー マのうち上位 2 項目をお教えください。(複数回答可) 社内の相談窓口で受け付けている相談テーマを見ると、「セクシュアルハラスメント」 （90.9%）が最も多く、「パワーハラスメント」（81.3%）、「メンタルヘルス不調」(69.8%）、 「コンプライアンス」（65.7％）の順で続いている。 さらに相談内容で多く取り扱っているテーマの上位 2 項目をあげてもらったところ、 「メ ンタルヘルス不調」（32.7%）が最も多く、「パワーハラスメント」（22.0%）、「セクシュアル ハラスメント」（14.3%）が続いている。 相談窓口で受付対象としているテーマとしては、セクシュアルハラスメントが多いもの の、実際の相談件数の上位項目としてはパワーハラスメントがセクシュアルハラスメント を上回る結果となった。 図 6 社内相談窓口で取り扱うテーマ 9 0 .9 7 5 .7 9 0 .6 9 3 .0 9 6 .4 セクシュアルハラスメント セクシュアルハラスメント 8 1 .3 7 0 .7 7 8 .3 8 1 .9 8 9 .7 パワーハラスメント 6 9 .8 6 2 .2 7 1 .3 7 0 .2 7 2 .9 メンタルヘルス不調 6 5 .7 5 4 .6 6 3 .2 6 5 .4 7 6 .2 コンプライアンス 4 1 .0 4 0 .2 4 1 .9 3 9 .5 4 5 .4 人事評価・キャリア 6 .3 4 .3 7 .0 4 .9 1 1 .3 パワーハラスメント メンタルヘルス不調 3 2 .7 2 1 .5 2 8 .1 3 5 .3 3 6 .8 賃金、労働時間等の勤労 条件 人事評価・キャリア 全体（n=3237） 99人以下(n=423) 100～299人（n=470） 300～999人（n=1738） 1000人以上（n=584） （回答：社内に相談窓口を設置している企業、％） 1 4 .3 4 .3 9 .6 1 5 .9 2 0 .4 2 2 .0 9 .9 1 6 .2 2 1 .2 3 7 .3 コンプライアンス 4 7 .0 4 9 .2 4 9 .4 4 5 .5 4 8 .1 賃金、労働時間等の勤労 条件 その他 図 7 社内相談窓口において相談の多いテーマ（上位 2 項目） その他 1 3 .8 1 1 .8 1 1 .5 1 3 .4 1 8 .7 1 6 .3 2 3 .4 1 9 .8 1 5 .2 1 1 .8 9 .5 1 4 .2 1 0 .9 9 .0 6 .5 4 .7 4 .0 5 .3 4 .0 7 .0 全体（n=3237） 99人以下(n=423) 100～299人（n=470） 300～999人（n=1738） 1000人以上（n=584） （回答：社内に相談窓口を設置している企業、％） 17 会社とは独立した外部の組織に委託（社外）している相談窓口において、従業員から受付 けているテーマと相談の多いテーマのうち上位 2 項目をお教えください。(複数回答可) 社外の相談窓口で受け付けている相談テーマを見ると、 「メンタルヘルス不調」 （64.1%） が最も多く、 「セクシュアルハラスメント」(61.2%）、「パワーハラスメント」（60.3%）、「コ ンプライアンス」（59.0％）の順で続いている。 さらに相談内容で多く取り扱っているテーマの上位 2 項目をあげてもらったところ、 「メ ンタルヘルス不調」（27.3%）が最も多く、「パワーハラスメント」（16.3%）、「コンプライア ンス」（13.5％）で続き、 「セクシュアルハラスメント」は 8.7%となっている。 図 8 社外相談窓口で取り扱うテーマ 6 4 .1 5 6 .0 5 9 .1 6 4 .9 6 6 .9 メンタルヘルス不調 セクシュアルハラスメント 6 1 .2 5 6 .0 6 2 .1 6 0 .9 6 3 .3 パワーハラスメント 6 0 .3 5 6 .0 5 9 .8 6 0 .2 6 2 .2 コンプライアンス 5 9 .0 5 4 .0 6 0 .6 5 7 .3 6 3 .3 賃金、労働時間等の勤労 条件 人事評価・キャリア その他 図 9 社外相談窓口において相談の多いテーマ（上位 2 項目） 2 7 .3 2 7 .0 2 9 .5 2 6 .0 2 8 .9 2 4 .4 2 3 .0 2 4 .2 2 3 .7 2 6 .3 1 6 .9 7 .0 1 7 .4 1 5 .5 2 2 .1 メンタルヘルス不調 セクシュアルハラスメント パワーハラスメント コンプライアンス 賃金、労働時間等の勤労 条件 人事評価・キャリア 全体（n=1323） 99人以下(n=100) 100-299人(n=132) 300～999人（n=723） 1000人以上（n=357） （回答：会社とは独立した外部 の組織に委託している企業、％） その他 2 7 .3 1 5 .0 2 1 .2 2 8 .9 3 0 .3 8 .7 6 .0 1 0 .6 7 .7 1 0 .9 1 6 .3 6 .0 1 4 .4 1 4 .1 2 4 .9 1 3 .5 6 .0 6 .8 1 2 .7 1 9 .6 4 .2 7 .0 3 .0 3 .7 4 .8 2 .0 3 .0 0 .8 2 .8 0 .8 5 .7 4 .0 9 .8 4 .1 7 .8 全体（n=1323） 99人以下(n=100) 100-299人(n=132) 300～999人（n=723） 1000人以上（n=357） （回答：会社とは独立した外部 の組織に委託している企業、％） 18 2）職場のパワーハラスメントに対する意識について 以下のそれぞれの行為は、管理職として職務上してはならないことに該当すると思われま すか。(各単数回答) 「部下を叱責しながら近くにあったものさしで頭を叩く」といったように暴力を伴う行 為は「状況によらず避けるべき行為」として回答企業全体の 96.7%が回答している。 「状況によらず避けるべき行為」の比率が 90％を超えたのは、 「ヤル気を引き出そうとの 意図で、「意欲がないなら会社を辞めるべき」とのメールを本人に送るとともに、職場の同 僚も宛先に入れて送信する」（96.6％）、「問題がある企画書について、書類を投げつけて修 正を命じる」（94.4％）、「会議室に一人だけで電話番をさせるなど本来業務から疎外する」 （92.4％）、 「仕事を進める上で必要な情報を故意に与えない」 （90.9%）の 5 項目であった。 一方で「状況によらず避けるべき行為」の比率が半数を下回ったのは「何度も遅刻を繰 り返す部下に対し、同僚の前で叱責する」（29.9％）、「部下のミスについて「何をやってい る！」と強い調子で叱責する」(28.9%）の 2 項目に留まった。 行為に対する判断は「パワハラを社内規定に盛り込んでいる」企業がやや判断が厳しい ところはあるものの、回答企業全体と比べて大きな違いは見られない。 パワーハラスメントの判断基準ではなく、管理職として避けるべきかどうかの目安であ るため、厳しめに判断しているものと思われるが、この程度であれば「問題ない」と言い 切れないところにパワーハラスメントの判断の難しさがあることがうかがえる。 管理職として職務上してはならないもの 図 10 全体（n=4580） 図 11 パワーハラスメントを社内規定に 盛り込んでいる企業(n=1188) 部下を叱責しながら近くにあったものさしで頭を叩く 96.7 2.1 0.2 97.7 1.3 0.3 ヤル気を引き出そうとの意図で、「意欲がないなら会社を辞めるべき」との メールを本人に送るとともに、職場の同僚も宛先に入れて送信する 96.6 1.9 0.4 97.1 1.5 0.2 問題がある企画書について、書類を投げつけて修正を命じる 94.4 4.1 0.4 95.5 2.9 0.4 会議室に一人だけで電話番をさせるなど本来業務から疎外する 92.4 5.7 0.7 93.5 5.0 0.3 仕事を進める上で必要な情報を故意に与えない 90.9 7.4 0.6 90.9 7.3 0.5 職場の従業員がいる前で机を叩き、声を荒げて指導する 81.9 16.0 0.9 85.3 12.7 0.7 手間がかかる部下に「今日はもう何も仕事しなくていいよ」と言う 80.0 16.9 1.8 82.7 14.8 1.2 明らかに納期に間に合わないとわかっていて、資料の作成を命 じる 79.9 17.3 1.5 80.9 15.91.8 77.0 19.7 2.0 79.6 17.9 1.1 「これ以上仕事でミスをしたら降格だ」と言う 73.2 23.5 2.1 79.3 18.4 1.2 能力に見合わない程度の低い業務を継続的に命じる 72.4 23.2 3.0 75.7 21.2 1.7 「そんな態度でよく仕事ができるな」と嫌みを言う 70.2 26.1 2.2 73.4 23.4 1.9 「説明してもわからないだろうから」という理由で打ち合わせか ら外す 業務の相談をしている時、パソコンに向かったままで視線を合わさ ない 個人的な趣味・嗜好について必要以上に聞く 突然、開発プロジェクトの責任者を外し、全く経験のない業務を与 える 27.9 2.9 68.3 27.7 2.4 30.9 1.8 69.2 28.7 0.8 33.0 61.3 何度も遅刻を繰り返す部下に対し、同僚の前で叱責する 29.9 部下のミスについて「何をやっている！」と強い調子で叱責する 28.9 （回答：全員、％） 67.7 66.0 46.6 62.2 4.0 22.2 7.0 34.1 61.5 31.6 34.3 48.7 59.0 3.0 18.6 5.1 状況によらず避けるべき行為 状況や当事者間の信頼関係による 状況によらず避けるべき行為 状況や当事者間の信頼関係による 問題とはいえない行為 問題とはいえない行為 19 職場のパワーハラスメントが職場や企業に与える影響として当てはまるものを全てお教え ください。(複数回答可) パワーハラスメントが職場に与える影響については「職場の雰囲気が悪くなる」 （97.1％）、 「従業員の心の健康を害する」（95.5％）の 2 項目が 9 割を超えて高くなっている。 パワーハラスメントの予防・解決の取組実施状況別に見ると、いずれの項目も「実施し ている」企業の比率が高くなっている。「実施している」企業と「現在実施していないが、 取組を検討中」や「特に取組を考えていない」といった企業との間の差が目立ったのは「訴 訟などによる損害賠償など金銭的負担が生じる」（実施 考えていない 64.7%、検討中 42.9％）、「企業イメージが悪化する」（実施 組を考えていない 51.1%、取組を 62.8%、検討中 51.8%、取 41.9％）の 2 項目であった。 図 12 パワーハラスメントが職場や企業に与える影響 職場の雰囲気が悪くなる 9 7 .1 9 7 .3 9 7 .6 9 6 .2 従業員の心の健康を害する 9 5 .5 9 6 .4 9 5 .5 9 3 .4 8 5 .3 8 8 .4 8 2 .5 7 9 .5 従業員が十分に能力を発揮できなくなる 7 4 .0 7 9 .4 6 8 .3 6 5 .0 職場の生産性が低下する 6 9 .3 7 2 .2 6 6 .8 6 4 .0 人材が流出してしまう 5 7 .3 6 4 .7 5 1 .1 4 2 .9 訴訟などによる損害賠償など金銭的負担が 生じる 5 6 .0 6 2 .8 5 1 .8 4 1 .9 企業イメージが悪化する その他 1 .1 1 .4 0 .8 0 .8 特に影響はない 0 .0 0 .0 0 .0 0 .0 全体(n=2937) 実施している(n=1703) 現在実施していないが、取組を検討中(n=618) 特に取組を考えていない(n=609) （回答：全員。但し、簡易版調査票対象企業を除く、％） 20 職場でパワーハラスメントの予防・解決のための取組を進めることで起こる問題として懸 念されるものがあれば全てお教えください。 (複数回答可) パワーハラスメントの予防・解決のための取組を進めることで懸念される問題として「権 利ばかり主張する者が増える」(64.5%）、「パワハラに該当すると思えないような訴え・相 談が増える」(56.5%）といった項目が多くあがっている。 パワーハラスメントの予防・解決の取組実施期間別に見ると、各項目とも 1 年未満の企 業の選択比率が高く、取組期間が長くなるにつれて比率が低くなる傾向が見られる。 パワーハラスメントの取組を進めることによって、起こると想定される懸念が和らぐこ とがうかがえる。 図 13 パワーハラスメントの予防・解決のための取組を進めることで起こる問題として懸念されるもの 6 4 .5 6 8 .3 6 8 .7 6 0 .8 5 9 .4 5 6 .5 6 0 .8 5 8 .4 5 7 .0 5 6 .3 5 2 .2 6 3 .3 5 6 .6 5 3 .9 5 3 .1 権利ばかり主張する者が増える パワハラに該当すると思えないような訴え・ 相談が増える 管理職が弱腰になる 上司と部下との深いコミュニケーションがと れなくなる ＯＪＴがやり難くなる 職場の雰囲気が悪くなる 職場の生産性が低下する その他 特に懸念することはない 2 9 .7 3 2 .5 2 8 .4 2 8 .3 2 4 .4 1 3 .2 1 7 .5 1 3 .0 1 0 .2 1 1 .3 1 0 .0 10 7 .3 8 .8 5 .4 6 .1 7 .5 5 .5 4 .3 6 .4 1 .1 0 1 .3 2 .6 0 .3 1 5 .3 15 1 5 .8 1 5 .2 1 9 .3 全体(n=2937) １年未満(n=120) 1～3年未満（n=546） 3～5年未満（n=421） 5年以上（n=591） （回答：全員。但し、簡易版調査票対象企業を除く、％） 21 職場のパワーハラスメントの予防・解決のための取組は経営上の課題として重要であると 思われますか。 「非常に重要である」、 「重要である」を合わせると、回答企業全体の 80.8％が重要と認 識している。 これを従業員規模別に見ると、従業員数が多いほど重要であると認識している比率は高 く、1000 人以上の企業では 91.7%に達している。一方、1000 人以上の企業に比べると低い ものの、99 人以下の企業でも重要であると認識している比率は 68.5％となっている。従業 員規模による差は見られるものの、パワーハラスメントの予防・解決のための取組の重要 性に対する認識は全般的に高いことがうかがえる。 図 14 職場のパワーハラスメントの予防・解決のための取組は経営上の課題として重要か 非常に 重要で ある 全体（n=4580） 99人以下(n=1218) 100～299人(n=672) 300～999人（n=2038） 1000人以上（n=621） 重要で ある ど ち ら とも いえ ない 2 9 .8 あま り重要 で はない 5 1 .0 1 8 .0 1 4 .8 5 0 .5 2 8 .4 2 2 .9 5 5 .4 3 1 .4 3 .6 0 .3 7 .3 0 .8 1 3 .4 2 .2 0 .3 5 2 .6 4 9 .0 全く重要 で はない 1 3 .0 4 2 .7 2 .7 0 .0 7 .11 .0 0 .2 （回答：全員、％） 22 3）職場のパワーハラスメント予防・解決のための取組について 貴社では、職場のパワーハラスメントの予防・解決のための取組を行っていますか。(単数 回答) 取組を始めてからの期間をお教えください。 (単数回答) パワーハラスメントの予防・解決のための取組に対する重要性の認識がある一方、現在 パワーハラスメントの予防・解決のための取組を「実施している」のは回答企業全体の 45.4% と半数を下回る結果となっている。 従業員数 1000 人以上の企業において「予防・解決のための取組を実施している」が 76.3% となっているのに対し、99 人以下の企業では 18.2%と少なく、 「現在実施していないが取組 を検討中」を合わせても 38.5%にとどまっている。 取組を始めてからの期間では「2～3 年未満」～「3～5 年未満」が全体の 3 分の 2 程度 （62.2％）を占め、平均年数は 4.7 年となっている。従業員 99 人以下の企業の取組期間の 平均は 4.0 年に対し、従業員 1000 人以上の企業では 5.7 年と従業員規模による差が見られ る。 図 15 職場のパワーハラスメントの予防・解決のための取組の実施状況 現在実施して いな いが取組を検討中 実施して いる 4 5 .4 全体（n=4580） 99人以下(n=1218) 100～299人(n=672) 1 8 .2 2 1 .1 2 0 .3 3 3 .1 6 0 .9 4 0 .3 2 5 .0 5 3 .9 300～999人（n=2038） 特に取組を 考えて いな い 2 2 .7 7 6 .3 1000人以上（n=621） 3 4 .1 2 3 .2 1 3 .4 1 0 .1 （回答：全員、％） 図 16 取組を始めてからの期間 1年未満 1～2年未満 2～3年未満 3～5年未満 5～10年未満 10年以上 8 .2 1 3 .5 1 2 .9 7 .3 5 .5 1 3 .0 1 8 .0 1 7 .0 1 3 .6 7 .2 2 0 .6 1 8 .0 2 1 .8 2 1 .9 1 7 .9 2 3 .8 2 3 .4 1 5 .9 2 6 .2 2 3 .0 2 5 .3 1 3 .5 2 1 .0 2 3 .8 6 .7 6 .3 7 .4 5 .5 9 .5 ＜平均取組年数＞ 全体 4.7 年 99 人以下 4.0 年 100-299 人 4.4 年 300-999 人 4.5 年 1000 人以上 5.7 年 全体（n=2080） 99人以下(n=222) 100-299人(n=271) 300～999人（n=1099） 1000人以上（n=474） 3 6 .1 （回答：取組実施企業、％） 23 貴社が、取組を実施したきっかけはどのようなことでしたか。当てはまるものを全てお教 えください。(複数回答可) 全体では「パワハラが社会的な問題となってきたから」が 58.5％と最も高く、 「コンプラ イアンス、CSR」 （45.6％）や「セクシュアルハラスメント」 （35.1％）といった他の取組か らの広がり、が続いている。他の取組からの広がりで見ると「コンプライアンス、CSR」 や「セクシュアルハラスメント」が多く、 「メンタルヘルス」 （23.9%）や「人権問題への対 応」（13.8％）はやや低くなっている。 「パワハラに関する訴え・相談が増えたから」は全体では 13.7%と低いものの、従業員 1000 人以上の企業においては 24.3%と他の属性に比べて高くなっている。 また、従業員 99 人以下、100～299 人の企業では「経営層からの働きかけ」がそれぞれ 24.3％、24.7％と多くなっているのが特徴的といえる。 図 17 パワーハラスメントの予防・解決のための取組を始めたきっかけ 5 8 .5 5 5 .4 5 8 .0 4 5 .9 パワハラが社会的な問題となってきたから 6 7 .9 4 5 .6 3 6 .0 4 1 .7 4 7 .4 4 7 .5 3 5 .1 コンプライアンス、ＣＳＲなどの対応を進めていくうちに取組が広がった セクシュアルハラスメントへの対応を進めていくうちに取組が広がった メンタルヘルス不調への対応を進めるうちに取組が広がった 1 8 .5 1 6 .7 1 7 .0 2 9 .9 3 7 .4 4 1 .1 2 3 .9 2 5 .3 2 7 .4 1 6 .3 経営層からの働きかけ 人権問題への対応を進めていくうちに取組が広がった パワハラに関する訴え・相談件数が増えたから 社内で深刻なパワハラが発生したから（再発防止のための取組が必要となっ たから） 厚生労働省の「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」を読ん だから 従業員や労働組合からの要望があったから 同業他社がパワハラの予防・解決のための取組を始めたから 2 4 .3 2 4 .7 1 4 .9 1 1 .4 1 3 .8 9 .5 1 1 .1 1 3 .0 1 9 .4 1 3 .7 6 .3 1 0 .7 1 1 .2 2 4 .3 9 .9 1 0 .4 8 .9 1 0 .7 8 .2 9 .8 8 .6 1 1 .4 1 0 .5 8 .0 6 .8 5 .9 4 .1 7 .4 7 .8 2 .4 0 .9 1 .8 2 .6 2 .7 （回答：取組実施企業、％） 24 全体（n=2080） 99人以下(n=222) 100～299人以下(n=271) 300～999人（1099） 1000人以上（474） 貴社で取り組んでいる職場のパワーハラスメントの予防に向けた取組のうち、効果がある と実感できたものを全てお教えください。 (複数回答可) 「管理職を対象にパワハラについての講演や研修会を実施した」が 64.0%で最も多く、 「就 業規則などの社内規定に盛り込んだ」（57.1％）、「ポスター・リーフレット等啓発資料を配 付または掲示した」（40.7％）、「一般社員を対象にパワハラについての講演や研修会を実施 した」（38.0％）の順で続いた。 従業員規模別に見ると、 「就業規則などの社内規定に盛り込んだ」については、従業員規 模に関わらず実施率が 50％から 60％程度ある一方、「管理職を対象にパワハラについての 講演や研修会を実施した」については従業員 1000 人以上の企業で 78.5%と高く、従業員 99 人以下では 41.0%と半数を下回っているなど差が見られる。 図 18 パワーハラスメントの予防・解決のために実施している取組 6 4 .0 4 1 .0 管理職を対象にパワハラについての講 演や研修会を実施した 5 3 .9 6 5 .1 7 8 .5 5 7 .1 4 8 .6 6 2 .0 5 7 .5 5 7 .6 就業規則などの社内規定に盛り込んだ 4 0 .7 2 3 .9 ポスター・リーフレット等啓発資料を配 付または掲示した 4 1 .0 4 0 .3 4 9 .4 3 8 .0 2 7 .0 3 2 .1 3 7 .3 4 7 .7 一般社員を対象にパワハラについての 講演や研修会を実施した 3 3 .7 2 9 .3 3 5 .8 3 1 .8 3 8 .2 トップの宣言、会社の方針に定めた 職場におけるコミュニケーション活性化 等に関する研修・講習等を実施した 2 3 .6 2 1 .6 1 9 .9 2 3 .0 2 8 .1 アンケート等で、社内の実態把握を行っ た 2 0 .5 1 4 .9 1 9 .6 1 8 .5 2 8 .9 社内報などで話題として取り上げた 1 9 .8 1 3 .1 1 5 .5 1 8 .4 2 8 .3 （回答：取組実施企業、％） 25 全体(n=2080) 99人以下(n=222) 100～299人(n=271) 300～999人(n=1099) 1000人以上(n=474) 貴社で取り組んでいる職場のパワーハラスメントの予防に向けた取組のうち、効果がある と実感できたものを全てお教えください。 (複数回答可) 効果を実感した比率が最も高いのは、取組実施率でも最も高かった「管理職を対象にパ ワハラについての講演や研修会を実施した」で、実施企業の 77.3%で効果を実感している。 以下効果の高い順に取組をあげると「一般社員を対象にパワハラについての講演や研修会 を実施した」 （70.6％）、 「アンケート等で、社内の実態把握を行った」 （62.1％）、 「職場にお けるコミュニケーション活性化等に関する研修・講習等を実施した」 （61.2%）の順で高く、 管理職や一般社員に直接的に働きかける取組において効果を実感している比率が高くなる 傾向が見られた。 取組の実施率については従業員規模による差が見られたものの、効果の点では従業員規 模による目立った違いは見られない。 図 18 にあるように、「社内規定に盛り込んだ」や「啓発資料を配布または掲示した」と いった取組は実施率が相対的に高いものの、効果の実感としては低くなっている。一方、 実施率は低いものの「アンケート等で、社内の実態把握を行った」は、管理職、一般社員 に対するパワーハラスメント研修会等の実施に次いで効果が高くなっている点が特徴的で ある。 図 19 パワーハラスメントの予防・解決のために実施している取組のうち、効果があると実感できたもの 7 7 .3 7 1 .4 7 5 .3 7 5 .8 8 2 .0 7 0 .6 6 5 .0 7 1 .3 7 0 .5 7 1 .7 6 2 .1 5 7 .6 6 4 .2 6 4 .0 5 9 .1 6 1 .2 6 6 .7 5 7 .4 6 1 .3 6 0 .9 5 6 .4 5 2 .3 5 9 .8 5 5 .4 5 8 .0 4 9 .6 4 9 .1 4 6 .4 5 0 .0 5 0 .5 4 7 .9 4 5 .3 4 2 .3 4 6 .7 5 2 .6 4 6 .0 3 7 .9 4 2 .9 4 8 .0 4 6 .3 6 8 .9 7 6 .9 7 2 .7 6 4 .3 7 1 .4 管理職を対象にパワハラについての 講演や研修会を実施した 一般社員を対象にパワハラについて の講演や研修会を実施した アンケート等で、社内の実態把握を 行った 職場におけるコミュニケーション活性 化等に関する研修・講習等を実施した トップの宣言、会社の方針（ＣＳＲ宣言 など）に定めた 就業規則などの社内規定に盛り込ん だ ポスター・リーフレット等啓発資料を配 付または掲示した 社内報などで話題として取り上げた 全体 99人以下 100～299人 300～999人 1000人以上 その他 （各取組の実施企業、％） 26 職場のパワーハラスメントへの予防・解決のための取組を進めた結果、パワーハラスメン トの予防・解決以外の効果として、どのようなことがありましたか。(複数回答可) 「管理職の意識の変化によって職場環境が変わる」が取組実施企業の 45.7%で最も高く、 「職場のコミュニケーションが活性化する／風通しが良くなる」（32.6％）、「管理職が適切 なマネジメントができるようになる」（29.8％）といった項目の比率が高くなっている。 パワーハラスメントの予防・解決の取組実施期間別に見ると、1 年未満の企業で「特にな い」が 33.3%と高くなっている。裏を返すと、取組実施から 1 年未満でも 7 割近くが何ら かの効果を感じていることがうかがえる。 しかしながら、各項目をみると、 「管理職の意識の変化によって職場環境が変わる」 （5 年 以上 50.8%、1 年未満 なる」 （5 年以上 30.8％）、 「職場のコミュニケーションが活性化する/風通しが良く 39.6％、1 年未満 16.7％）で、5 年以上と 1 年未満で 20 ポイント以上の 差が見られることをはじめ、取組実施期間が長いほど、総じて効果を感じる比率が高くなっ ている。 図 20 パワーハラスメントへの予防・解決のための取組を進めた結果得られた予防・解決以外の効果 3 0 .8 管理職の意識の変化によって職場環境が変わる 1 6 .7 職場のコミュニケーションが活性化する／風通しが良 くなる 管理職が適切なマネジメントができるようになる 15 メンタルヘルス不調の減少 職場の生産性が高まる 休職者・離職者の減少 その他 3 2 .6 2 8 .8 3 2 .5 3 9 .6 2 9 .8 2 1 .7 2 2 .3 3 1 .8 3 7 .1 2 2 .4 2 1 .2 2 0 .2 2 6 .7 1 5 .4 会社への信頼感が高まる 従業員の仕事への意欲が高まる 4 5 .7 4 6 .3 4 3 .5 5 0 .8 10 1 2 .8 1 2 .8 2 0 .8 1 1 .2 7 .5 1 1 .5 1 0 .5 1 2 .2 9 .9 6 .7 7 .3 8 .8 1 3 .7 8 .1 7 .5 9 .5 6 .9 7 .3 4 .0 1 3 .3 2 .4 3 .8 3 .9 2 1 .0 2 3 .3 1 9 .0 1 6 .9 特にない 3 3 .3 （回答：取組実施企業。但し、簡易版調査票対象企業を除く、％） 27 全体（n=1703） 1年未満（n=120） 1～3年未満（n=546） 3～5年未満（n=421） 5年以上（n=591） 4）職場のパワーハラスメントの現状 貴社における職場のパワーハラスメントに関する相談として取り扱った件数の傾向につい てお教えください。(単数回答) パワーハラスメントの相談件数の推移の傾向では、「以前（3 年前）と比べて増加してい る」とする企業が回答企業全体の 16.5%であるのに対し、「以前（3 年前）と比べて減少し た」（17.1%） 、「過去には発生していたが、この 3 年間はない」（5.8%）というように、減 少傾向にあるとする企業の比率が若干ではあるが高くなっている。 パワーハラスメントの予防・解決の取組実施期間別に見ると、1 年未満の企業では「以前 に比べ増加した」が 27.5%で、「以前に比べ減少した」(7.5%）、「以前はあったがなくなっ た」（3.3％）を合わせた比率（10.8％）を上回っている。 これに対し、5 年以上の企業では「以前に比べて増加した」が 19.1％へと減少し、 「以前 に比べ減少した」 （22.5%）、 「以前はあったがなくなった」 （8.5％）を合わせた比率（31.0％） の方が高くなっている。前述のように、パワーハラスメントの取組を行うことで、パワー ハラスメントに対する意識の高まりや相談のしやすさから一時的にパワーハラスメントに 関する相談は増えるものの、取組を続けることによってパワーハラスメント防止の効果が あらわれて相談が減少する傾向にあることがわかる。 図 21 職場のパワーハラスメントに関連する相談として取り扱った件数の傾向 以前に比べ 増加した 全体(n=2937) 1年未満(n=120) 1～3年未満(n=546) 変わら ない 以前に比べ 減少した 1 7 .1 2 0 .3 1 6 .5 2 5 .8 2 7 .5 2 3 .3 1 9 .7 2 4 .9 5年以上(n=591) 1 9 .1 2 5 .4 現在も 過去 も ない 2 2 .5 7 .6 1 0 .0 2 5 .0 7 .5 3 .3 2 6 .6 相談を受け 付けていない 3 1 .5 5 .8 2 4 .0 1 9 .0 3～5年未満(n=421) 以前はあっ た がなくなっ た 2 3 .3 4 .6 5 .0 8 .5 2 0 .0 2 0 .0 （回答：全員。但し、簡易版調査票対象企業を除く、％） 28 4 .6 3 .1 3 .2 職場のパワーハラスメントに関する相談件数が増加した（または減少していない）理由と してどのようなことが考えられますか。 (複数回答可) パワーハラスメントに関する相談件数が増えた（または減少していない）理由の第一に 「パワハラに対する関心が高まった」（45.5％）があがり、3 番目に「パワハラについて相 談しやすくなった」（40.8％）があがっている。「職務上のストレスが増加」(43.4%）など パワーハラスメントの増加だけでなく、パワーハラスメントに対する関心や相談のしやす さといった企業の取組が、パワーハラスメントに関連する相談が増える要因となっている ことがうかがえる。 図 22 パワーハラスメントに関する相談が増えた/変わらない理由 4 5 .5 パワハラに対する関心が高まった 職務上のストレスが増加している 4 3 .4 4 0 .8 パワハラについて相談しやすくなった 3 7 .2 業務の負担が増加している（忙しい、残業が多い） 就労意識の変化や価値観が多様化している 3 5 .8 職場のコミュニケーションが少ない／減っている 3 4 .5 管理職のパワハラに対する認識・理解が低い／進んでいない 2 7 .4 1 2 .3 評価・処遇への不公平感、不満が増加している 経営層のパワハラに対する認識・理解が低い／進んでいない 9 .4 7 .9 正社員以外の比率が高まった 2 .3 人員整理など過度な業務の合理化があった 6 .4 その他 （回答：パワーハラスメントに関する相談が「以前に比べて増加している」または「以 前と変わらない」と回答した企業 n=1080、％） 29 職場のパワーハラスメントに関する相談件数が減少した理由としてどのようなことが考えら れますか。(複数回答可) パワーハラスメントに関する相談件数が減少した理由としては、 「管理職のパワハラに対 する認識・理解が高まった」 （64.5％）、 「パワハラに対する関心が高まった」 （53.0％）の 2 項目が半数を超えて高くなっている。「職務上のストレスが減少した」 （6.4％）、「評価・処 遇への不公平感、不満が減少した」 （4.9％）、「業務の負担が減少した」 （2.4%）といった業 務上のストレスの減少したことをパワーハラスメントに関する相談件数の減少理由として あげる比率はいずれも 1 割を下回っている。 図 23 パワーハラスメントに関する相談が減った理由 6 3 .1 管理職のパワハラに対する認識・理解が進んだ 5 1 .8 パワハラに対する関心が高まった 2 6 .2 職場のコミュニケーションが増加した 2 2 .8 経営層のパワハラに対する認識・理解が進んだ 1 2 .9 就労意識の違い、価値観の多様化を受け入れるようになった 6 .3 職務上のストレスが減少した 4 .8 評価・処遇への不公平感、不満が減少した 業務の負担が減少した 2 .4 正社員の比率が高まった 1 .8 パワハラについて相談しにくくなった 1 .8 人員整理など過度な業務の合理化がやんだ 1 .3 3 .6 その他 6 .7 分からない （回答：パワーハラスメントに関する相談が「以前に比べて減少している」または「以 前はあったがこの3年間はない」と回答した企業 n=672、％） 30 過去 3 年間における、職場のパワーハラスメントに関する相談のおおよその件数をお教え ください。/貴社においてパワーハラスメントに該当すると判断された事案の件数をお教え ください。/加害者に対して社内規則に則って処分を行った件数をお教えください。 （各単数 回答） 企業調査において、過去 3 年間に 1 件以上パワーハラスメントに関する相談を受けたこ とがあると回答した企業は回答企業全体の 45.2％となっている。そのうちの 70.8％の企業 においてパワーハラスメントに該当する事案があったとの回答が得られた。 過去 3 年間に 1 件以上パワーハラスメントに該当する事案があった企業の比率は回答企 業全体の 32.0％となっている。 パワーハラスメントに関する相談およびパワーハラスメントに該当する事案の発生件数 を見ると、過去 3 年間にパワーハラスメントに関連する相談が 1 件以上あった企業におけ る相談件数の平均値は 6.4 件、パワーハラスメントに該当する案件が 1 件以上あった企業に おける件数の平均値は 3.5 件となっている。 また、過去 3 年間に 1 件以上パワーハラスメントに該当した事案があった企業において 「加害者を処分した件数があった企業」は 50.4％、全体で見ると 16％となっている。 図 24 過去 3 年間の相談件数 0件 図 25 過去 3 年間の パワーハラスメント該当件数 2 7 .9 0件 1～5件 4 7 .0 31～40件 41～50件 51～70件 71～100件 101件以上 3 8 .7 1 7 .2 3～5件 9 .3 1 .6 3 .5 6～10件 1 .6 1 .0 11～15件 1 .4 11～15件 0 .4 16～20件 0 .5 16～20件 0 .1 21～30件 0 .4 21～30件 0 .2 31～40件 0 .1 31～40件 0 .0 41～50件 0 .2 41～50件 0 .1 51～70件 0 .2 51～70件 0 .0 71～100件 0 .1 71～100件 0 .0 101件以上 0 .1 101件以上 0 .0 0 .4 0 .3 0 .1 （回答：全員 0 .2 n=4580、％） 0 .2 現在も過去もなし／把握して いない パワハラに関する相談を受 け付けていない 1～2件 7 .4 6～10件 21～30件 4 6 .5 3 4 .0 3～5件 11～20件 0件 2 5 .4 1～2件 6～10件 図 26 過去 3 年間に処分を 行った件数 （回答：過去3年間にパ ワーハラスメントに関 する相談があった企業 n=2083、％） 2 0 .2 4 .8 31 （回答：過去3年間にパ ワーハラスメントに該 当する事案があった企 業 n=1526、％） 職場のパワーハラスメントに関する相談があった職場に当てはまる特徴として、該当する ものがあれば全てお教えください。(複数回答可) パワーハラスメントに関連する相談がある職場に共通する特徴として、 「上司と部下のコ ミュニケーションが少ない職場」が 51.1％と最も多く、 「正社員や正社員以外など様々な立 場の従業員が一緒に働いている職場」 （21.9％） 、 「残業が多い／休みが取り難い」 （19.9％）、 「失敗が許されない／失敗への許容度が低い」 （19.8％）が続いている。 図 27 パワーハラスメントに関する相談がある職場に共通する特徴 上司と部下のコミュニケーションが少ない職場 5 1 .1 正社員や正社員以外など様々な立場の従業員 が一緒に働いている職場 2 1 .9 残業が多い／休みが取り難い職場 1 9 .9 失敗が許されない／失敗への許容度が低い職 場 1 9 .8 他部署や外部との交流が少ない職場 1 2 .3 様々な年代の従業員がいる職場 1 1 .1 業績が低下／低調な職場 1 0 .9 従業員数が少ない職場 従業員の年代に偏りがある職場 9 .4 7 .6 従業員同士がお互いに干渉しあわない職場 6 .3 従業員数が多い職場 6 .2 中途入社や外国人など多様なバックグラウンドを 持つ従業員が多い職場 5 .7 従業員間の競争が激しい／評価と業績との連動 が徹底している職場 4 .2 その他 5 .0 パワハラに関する相談があった職場に共通する 特徴はない 1 0 .1 （回答：過去3年間にパワーハラスメントに関する相談があった企 業。但し、簡易版調査票対象企業を除く n=1571、％） 32 5）職場のパワーハラスメントに関する相談への対応について 過去 3 年間にどのような職場のパワーハラスメントに関する相談がありましたか。具体的 な内容として当てはまるものを全てお教えください。 そのうち職場のパワーハラスメントに該当すると判断した事案について、具体的な内容と して当てはまるものをお教えください。(複数回答可) 過去 3 年間にパワーハラスメントに関連する相談が 1 件以上あった企業に、相談内容に ついて質問したところ、 「精神的な攻撃」が 69.6%と最も多く、「人間関係からの切り離し」 （21.2％）、「過大な要求」（16.8%）、「個の侵害」（15.4%）、「身体的な攻撃」（14.7%）、「過 小な要求」（7.2%）の順で続いている。 「身体的な攻撃」については「相談」と「パワハラに該当」したギャップが少なく、比 較的パワハラかどうかを判断がしやすいものと思われる。一方で「精神的な攻撃」では「訴 え」と「パワハラに該当」する比率のギャップが大きく、判断が困難であることが推察さ れる。 図 28 パワーハラスメントに関する相談の内容／パワーハラスメントに該当した事案の内容 6 9 .6 精神的な攻撃 人間関係からの切り離し 過大な要求 個の侵害 身体的な攻撃 4 4 .2 2 1 .2 9 .3 1 6 .8 8 .6 1 5 .4 7 .2 1 4 .7 1 1 .2 過小な要求 7 .2 2 .4 その他 6 .7 2 .6 相談 パワーハラスメントに該当 （回答：過去3年間にパワーハラスメントに 関する相談があった企業 n=2083、％） 33 過去 3 年間にどのような職場のパワーハラスメントに関する相談がありましたか。加害者 と被害者の関係として当てはまるものを全てお教えください。 そのうち職場のパワーハラスメントに該当すると判断した事案について、加害者と被害者 の関係として当てはまるものをお教えください。(複数回答可) パワーハラスメントに関する相談における加害者と被害者の関係としては、 「上司から部 下へ」が 77.0%と最も多く、 「先輩から後輩へ」 （23.2％）、 「正社員から正社員以外へ」 （17.4%）、 といったように、立場が上位の者から下位の者に対する行為が多くなっている。 少ないながら、「部下から上司へ」（4.5％）、「正社員以外から正社員へ」 （2.7％）といっ た事例も見られる。 そのうちパワーハラスメントに該当すると判断されたものも「上司から部下へ」が 44.3% と最も多く、 「先輩から後輩へ」（12.2％）、「正社員から正社員以外へ」 （9.6%）と同様の傾 向を示している。 図 29 パワーハラスメントに関する相談の加害者と被害者の関係 ／パワーハラスメントに該当した事案加害者と被害者の関係 7 7 .0 上司から部下へ 4 4 .3 2 3 .2 1 2 .2 先輩から後輩へ 1 7 .4 9 .6 正社員から正社員以外へ 正社員の同僚同士 1 3 .7 5 .3 正社員以外の同僚同士 5 .2 2 .4 部下から上司へ 4 .5 1 .6 正社員以外から正社員へ 2 .7 1 .4 後輩から先輩へ 1 .2 0 .8 その他 2 .1 1 .6 相談 パワーハラスメントに該当 （回答：過去3年間にパワーハラスメントに 関する相談があった企業 n=2083、％） 34 職場のパワーハラスメントに関する相談があった場合、どの部門が実態の把握や解決に向 けた対応をしていますか。 (複数回答可) パワーハラスメントに関する相談があった場合に、対応する部門としては「総務・人事 部門」が回答企業全体の 89.7％で最も多く、 「ＣＳＲ・コンプライアンス部門」が 25.7％で 続いている。一方、「決まっていない」は 0.6％に留まっており、ほとんどの企業で対応部 門が決まっていることがわかる。 図 30 パワーハラスメントに関する相談があった際に対応する部門 8 9 .7 1 0 0 .0 8 9 .0 9 0 .4 8 8 .2 総務・人事部門 ＣＳＲ・コンプライアンス部門 社外弁護士・社労士 労働組合 健康管理部門（産業医を含む） 社外専門相談機関（ＥＡＰ等） 人権啓発部門 その他 決まっていない 8 .3 2 5 .7 2 0 .2 2 1 .9 1 7 .3 2 5 .0 1 5 .6 1 6 .2 2 0 .0 1 3 .8 8 .3 1 0 .1 1 3 .4 1 6 .1 1 0 .1 1 6 .7 4 .6 8 .9 1 3 .9 5 .8 1 6 .7 3 .7 5 .3 7 .0 4 .6 8 .3 0 .9 2 .8 9 .4 7 .8 0 .0 1 1 .0 7 .6 7 .8 0 .6 0 .0 1 .8 0 .7 0 .0 3 5 .5 全体(n=1571) 99人以下(n=12) 100～299人(n=109) 300～999人(n=979) 1000人以上(n=459) （回答：過去3年間にパワーハラスメントに関する相談が あった企業。但し、簡易版調査票対象企業を除く、％） 35 事実関係を確認するために、加害者、被害者及びその周辺へのヒヤリングをどのような立 場の人が行っていますか。 (複数回答可) 加害者、被害者及びその周辺へのヒヤリングについては、「ヒヤリングを行っていない」 は加害者へのヒヤリングで 1.1％、被害者へのヒヤリングは 0.6％と少なく、ほとんどの企 業において、相談があった場合に事実関係のヒヤリングを実施していることがうかがえる。 ヒヤリングの実施部署等を見ると、いずれの場合に対しても「人事労務等の担当部署」 が最も多く、加害者で 80.1％、被害者で 84.2％、周辺で 75.5％となっている。 加害者については、「加害者の上長」が対応する比率も 43.3％と高くなっている。 図 31 パワーハラスメントの加害者、被害者及びその周辺へのヒアリング実施者 8 0 .1 8 4 .2 7 5 .5 人事労務等の担当部署 4 3 .3 3 5 .6 3 1 .0 加害者の上長 当該部署と関係のない職場の管理職 労働組合 社外の専門家 6 .7 7 .2 6 .9 4 .8 1 1 .0 6 .9 4 .4 4 .8 2 .4 産業カウンセラーなど社内の専門人材 4 .3 7 .5 3 .6 産業医 2 .0 7 .6 0 .6 1 2 .9 1 2 .4 1 0 .6 その他 ヒヤリングを行っていない 1 .1 0 .6 1 .1 加害者へのヒアリング 被害者へのヒアリング 周辺へのヒアリング （回答：過去3年間にパワーハラスメントに関する相談があった 企業。但し、簡易版調査票対象企業を除く n=1571、％） 36 6）職場のパワーハラスメントの予防・解決のための取組における課題、必要な支援 職場のパワーハラスメントの予防・解決のための取組を進める上での課題、問題点として どのようなことが考えられますか。(複数回答可) パワーハラスメントの予防・解決の取組を進めるに当たっての課題として最も比率が高 かったのは「パワハラかどうかの判断が難しい」で、回答企業全体の 72.7%が課題としてあ げている。この比率は従業員規模や取組実施期間を問わず高くなっている。 「パワハラかどうかの判断が難しい」に続いて「発生状況を把握することが困難」 （38.0％）があがっており、こちらも従業員数、取組実施期間に関わらず多くなっている。 パワーハラスメントを発見したり、判断するといった点については、従業員規模や取組 実施期間に関わらず課題と感じている企業は多い一方で、 「適正な処罰・対処の目安が分か らない」 （299 人以下 25.6%、1000 人以上 16.9％、1 年未満 19.9%、5 年以上 13.8％）や「パ ワハラの予防・解決のための取組を行うノウハウがない」 （299 人以下 22.1%、1000 人以上 14.3％、1 年未満 21.6%、5 年以上 7.1％）など、発見、判断した後の対応に関する課題に ついては、従業員規模の小さい企業や取組実施期間の短い企業で選択する比率が高くなる 傾向が見られる。 パワーハラスメントの予防・解決のための取組を進める上での課題、問題点 図 32 従業員規模別 パワハラかどうかの判断が難しい 発生状況を把握することが困難 管理職の意識が低い／理解不足 パワハラに対応する際のプライバ シーの確保が難しい 適正な処罰・対処の目安が分からな い パワハラの予防・解決のための取組 を行うノウハウがない 一般社員等の意識が低い／理解不 足 社内に対応するための適切な人材 がいない／不足している 経営層の意識が低い／理解不足 パワハラの予防・解決のための取組 を行う費用が確保できない その他 特に問題はない 図 33 取組実施期間別 7 2 .7 6 4 .9 7 3 .8 パワハラかどうかの判断が難しい 7 6 .2 7 6 .0 3 8 .0 3 7 .0 4 2 .6 発生状況を把握することが困難 3 6 .8 3 9 .3 3 3 .3 2 6 .7 3 0 .7 管理職の意識が低い／理解不足 3 5 .9 4 1 .4 2 4 .3 1 9 .0 パワハラに対応する際のプライバ 2 6 .8 2 6 .1 シーの確保が難しい 2 6 .6 2 2 .2 2 5 .5 適正な処罰・対処の目安が分からな 2 5 .6 2 0 .8 い 1 6 .9 1 9 .7 2 2 .3 パワハラの予防・解決のための取組 2 1 .7 1 9 .1 を行うノウハウがない 1 4 .3 1 9 .5 2 0 .3 一般社員等の意識が低い／理解不 2 0 .2 1 8 .1 足 2 2 .4 1 6 .7 1 9 .5 社内に対応するための適切な人材 1 8 .9 1 5 .0 がいない／不足している 1 4 .7 1 5 .9 1 7 .3 1 6 .5 経営層の意識が低い／理解不足 1 6 .0 1 2 .2 3 .2 5 .0 2 .7 パワハラの予防・解決のための取組 2 .9 1 .4 を行う費用が確保できない 2 .0 全体(n=4580) 2 .1 2 .1 99人以下(n=1218) 1 .9 その他 2 .1 100-299人(n=672) 6 .2 300～999人(n=2038) 1 1 .7 6 .0 1000人以上(n=621) 3 .6 特に問題はない 3 .9 （回答：全員、％） 37 7 2 .7 76 7 2 .2 7 4 .9 7 4 .4 3 8 .0 3 9 .8 3 4 .9 3 7 .6 3 9 .1 3 3 .3 3 9 .8 3 3 .8 3 5 .6 3 0 .4 2 4 .3 2 2 .8 2 7 .0 2 7 .7 2 5 .9 2 2 .2 1 9 .9 2 0 .2 1 6 .2 1 3 .8 1 9 .7 2 1 .6 1 3 .9 1 0 .9 7 .1 1 9 .5 1 8 .7 1 8 .3 1 9 .0 1 8 .6 1 6 .7 1 1 .1 1 4 .6 1 1 .9 8 .1 1 5 .9 1 8 .7 1 2 .6 9 .5 6 .9 3 .2 1 .8 1 .7 2 .0 1 .1 2 .0 全体（n=4580） 1 .8 2 .3 １年未満(n=171) 3 .2 2 .3 1～3年未満（n=699） 6 .2 1 .8 3～5年未満（n=495） 4 .7 4 .6 5年以上（n=6655） 6 .6 （回答：全員、％） 職場のパワーハラスメントの予防・解決のための取組を行うための支援として、どのよう なことがあると良いと思われますか。 (複数回答可) パワーハラスメントの予防・解決のための取組を行うための支援として、あると良いと 思われることとしては、「管理職向けのパワハラに関する教育資料の提供」（59.7％）が最 も高く、次いで「パワハラの予防・解決のためのマニュアルの作成」（45.5%）、「管理職向 けのパワハラに関する研修の提供」 （41.9%）があがっている。 取組を検討中の企業において、既に取組中の企業に比べてニーズが高くなっている項目 として「管理職向けのパワハラに関する教育資料の提供」(64.2%）、「パワハラの予防・解 決のためのマニュアルの作成」(56.5%）、「パワハラに関する取組状況のチェックリストな どのツールの作成」（28.9%）、「パワハラの予防・解決に関して相談できる外部の支援機関 の紹介」（22.4%）があげられている。 一方、既に取組を実施している企業においてニーズが高いものとしては、「管理職向けの パワハラに関する研修の提供」（50.1%）、「一般社員向けのパワハラに関する研修の提供」 （34.0%）などがあげられる。 図 34 パワーハラスメントの予防・解決のための取組を行うための支援 5 9 .7 6 0 .7 6 4 .2 5 5 .6 管理職向けのパワハラに関する教育資料の提供 4 5 .5 4 4 .7 パワハラの予防・解決のためのマニュアルの作成 5 6 .5 3 9 .7 4 1 .9 5 0 .1 4 5 .7 管理職向けのパワハラに関する研修の提供 一般社員向けのパワハラに関する教育資料の提 供 パワハラに対する社会全体の意識・理解を高める 普及啓発 他社の取組の好事例の紹介 一般社員向けのパワハラに関する研修の提供 1 2 .6 パワハラに関する取組状況のチェックリストなどの ツールの作成 パワハラの予防・解決に関して相談できる外部の 支援機関の紹介 第三者による問題解決のためのアドバイス 特に支援は必要ない 2 8 .7 3 7 .8 4 1 .8 3 8 .8 3 1 .8 3 0 .2 3 2 .3 3 0 .1 2 7 .5 2 9 .2 3 2 .1 2 9 .3 2 5 .3 2 4 .7 3 4 .0 2 4 .1 2 4 .2 2 4 .2 2 8 .9 2 1 .2 1 9 .7 1 9 .8 2 2 .4 1 7 .6 1 4 .7 1 7 .5 1 5 .8 1 0 .4 5 .2 2 .9 1 .9 1 0 .5 （回答：全員、％） 38 全体(n=4580) 実施している(n=2080) 取組を検討中(n=967) 特に取組を考えていない(n=1515) 3．2．3 回答企業属性 図 35 回答企業の業種 金融業、 その他 不動産業 建設業4 .8 % 1 .5 % 6 .5 % 運輸業、 情報通信 業 1 1 .9 % 卸売・ 小 売業、飲 食・ 宿泊 業 1 6 .4 % サー ビ ス 業 3 8 .1 % （回答：全員 n=4580、％） 製造業 2 1 .0 % 図 36 回答企業の従業員数 9 9 人以下 1 0 0 ～2 9 9 人 2 6 .6 正社員の人数(全体、n=4580) 3 0 0 ～9 9 9 人 1 4 .7 4 4 .5 5 4 .6 正社員以外の人数(全体、n=4580) 1 0 0 0 人以上 平均（人） 1 3 .6 1 9 .2 1 4 .6 535.7 7 .3 269.9 （回答：全員、％） 図 37 回答企業の男性社員比率 1 割未満 正社員の男性比率(全体、n=4580) 1 .9 9 .3 正社員以外の男性比率(全体、n=4580) 1 ～3 割 1 3 .2 3 ～5 割 5 ～7 割 2 0 .2 2 7 .2 7 ～9 割 3 3 .9 1 8 .7 1 9 .1 平均（％） 9 割以上 1 8 .3 1 2 .9 9 .4 63.9 9 .0 36.6 （回答：全員、％） 図 38 労働組合の有無 ある （ 組織率5 0 ％超） 3 1 .0 全体（n=4580） 99人以下(n=1218) 100～299人(n=672) 300～999人（n=2038） 1000人以上（n=621） ある （ 5 0 ％以下） 7 .6 3 .0 8 .3 労組はないが 従業員組織あり 2 6 .0 3 3 .2 3 1 .9 2 3 .5 7 .1 3 9 .3 5 5 .6 3 2 .7 1 0 .5 5 8 .3 3 4 .7 2 4 .2 1 3 .0 （回答：全員、％） 39 ない 2 4 .8 1 2 .7 1 5 .8 3．3 従業員調査について（調査結果詳細） 3．3．1 従業員調査の実施概要について 調査手法： インターネット調査（マクロミル社 調査協力者パネルを使用） 調査実施期間： 事前調査 2012 年 7 月 19～22 日 本調査 2012 年 7 月 27～30 日 全国の企業・団体にお勤めの 20-64 歳までの男女 調査対象： 公務員、自営業、経営者、役員は除く。 サンプル数： ランダムサンプル 9,000 名 （ 就業構造基本調査を参考に性、年代、正社員・正社員以外の 3 点から割付を実施） 表 3 従業員調査の割付 男性 正社員 20～29歳 30～39歳 40～49歳 50～64歳 合計 750 1,300 1,050 1,150 4,250 正社員 以外 250 150 50 300 750 女性 小計 1,000 1,450 1,100 1,450 5,000 正社員 以外 正社員 500 500 400 450 1,850 400 500 550 700 2,150 特別サンプル（過去 3 年間にパワハラを経験した者） 合計 小計 正社員 900 1,000 950 1,150 4,000 1,075 名 ※特別サンプルについては性年代等の割付を行わない。 40 1,250 1,800 1,450 1,600 6,100 正社員 以外 650 650 600 1,000 2,900 小計 1,900 2,450 2,050 2,600 9,000 3．3．2 調査結果について 1）従業員向けの相談窓口の設置について あなたの勤務先では、従業員の悩み、不満、苦情、トラブルなどを受け付ける相談窓口を 設置していますか。 あなたの勤務先が設置している相談窓口で、あなたご自身が実際に相談したことがあるも のがあればお教えください。（複数回答可） 何らかの相談窓口を設置している企業は全体の 41.1％。勤務先の従業員規模の大きい企 業ほど設置率は高く、従業員 1,000 名以上の企業では 79.1％が相談窓口を設置している。 これに対し、99 人以下の企業では相談窓口を設置している比率が 6.4%と 1 割に満たない。 会社が設置している相談窓口を利用したことがある経験者は相談窓口を設置している企 業に勤めている者の 24.9％となっている。 相談したことがあるテーマとしては「メンタルヘルス不調について」が 11.8%と最も多く、 「パワーハラスメントについて」（10.1%）、「セクシュアルハラスメントについて」(8.7%） が続いている。 図 39 従業員向けの相談窓口の設置 図 40 相談窓口での相談経験 2 2 .5 社内に相談窓口がある 会社とは独立した外部に相談窓口 がある 社内と会社とは独立した外部の両方 に相談窓口がある 相談窓口はないが、社内の担当部 署に相談することになっている 社内か会社の外部かは分からない が相談窓口がある 4 .4 1 6 .6 メンタルヘルス不調について 1 1 .8 3 .3 1 .6 3 .3 6 .1 4 .9 パワーハラスメント（パワハラ）に ついて 1 0 .1 3 .4 0 .4 1 .6 5 .0 9 .0 セクシュアルハラスメントについ て 8 .7 賃金、労働時間等の勤労条件に ついて 8 .5 人事評価・キャリアについて 7 .1 3 0 .1 5 2 .9 8 .0 7 .2 1 2 .5 1 1 .5 5 .6 3 .9 1 .5 2 .4 5 .1 6 .6 4 3 .9 設置していない 全体（n=9000） 99人以下（n=3583） 100～299人（n=1287） 300～999人（n=1140） 1000人以上(n=2306） 2 5 .9 7 5 .2 4 4 .4 その他 1 .6 9 .0 わからない 1 5 .0 9 .6 1 9 .1 1 6 .3 1 1 .9 相談したことがない （回答：勤務先に従業員向けの相談 窓口がある者 n=3695、％） （回答：全員、％） 41 7 5 .1 あなたの勤務先には労働組合がありますか。 あなたの勤務先の労働組合は、従業員の悩み、不満、苦情、トラブルなどについて相談に のってくれたり、解決に向けた支援をしてくれますか。 (複数回答可) 回答者全体の 34.8%が勤務先に労働組合があると回答している。相談窓口と同様に従業 員規模が大きいほど労働組合がある比率は高く、従業員 1,000 人以上の企業の 73.5％で労 働組合が組織されている。 労働組合による支援について 43.8％が「支援をしてくれるかどうか分からない」と回答 しており、労働組合の取組に対する関心があまり高くないことがうかがえる。 図 41 労働組合の有無 全体（n=9000） 2 2 .0 1 2 .8 6 .2 5 .2 4 .9 4 .2 99人以下（n=3583） 100～299人（n=1287） 300～999人（n=1140） 1000人以上(n=2306） 1 7 .1 図 42 労働組合の支援状況 4 3 .0 1 6 .0 7 0 .9 1 3 .4 8 .9 2 9 .6 1 4 .8 4 5 .0 1 7 .5 1 2 .0 5 0 .0 2 3 .5 1 5 .6 2 8 .1 相談にのっ たり、解決に 向けた支援 をしてくれる かど う か分 から な い, 4 3 .8 % 相談にのっ たり、解決に 向けた支援 をしてくれる , 4 9 .9 % 1 2 .7 5 .6 1 2 .6 8 .5 相談にのっ たり、解決に 向けた支援 はしてくれな い, 6 .3 % 労働組合があり、加入している 労働組合はあるが、加入していない 労働組合はないが、会社と労働条件等を話し合う従業員組織がある 労働組合も、会社と労働条件等を話し合う従業員組織もない 分からない （回答：全員、％） 42 （回答：勤務先に労働組合がある者） 2）職場の特徴、コミュニケーション あなたの職場の特徴として当てはまるものをお教えください。（複数回答可） 職場の特徴として「正社員や正社員以外など様々な立場の従業員が一緒に働いている」 が 40.0％と最も多く、「様々な年代の従業員がいる」30.0％が続いている。 過去 3 年間に現在の職場でパワーハラスメントを受けたり・見たりした者（現在の職場 でのパワーハラスメント経験者）と過去 3 年間に現在の職場でパワーハラスメントを受け たり・見たりしたことがない者（現在の職場でのパワーハラスメント未経験者）で比較を 行なうことで、パワーハラスメントが発生している職場の特徴を探った。現在の職場での パワーハラスメント経験者の選択比率が高く、かつ未経験者とのギャップが大きい項目と して、「残業が多い／休みが取り難い」（経験者 40.5％、未経験者：22.2%、差：18.3 ポイ ント）、 「失敗が許されない／失敗への許容度が低い」 （経験者：29.7％、未経験者：11.8%、 差：17.9 ポイント）、 「上司と部下のコミュニケーションが少ない」 （経験者：35.2％、未経 験者：17.8%、差：17.4 ポイント）があげられる。 図 43 職場の特徴 正社員や正社員以外など様々な立場の従業員が一緒 に働いている 様々な年代の従業員がいる 従業員数が少ない 残業が多い／休みが取り難い 従業員の年代に偏りがある 上司と部下のコミュニケーションが少ない 業績が低下／低調である 他部署や外部との交流が少ない 失敗が許されない／失敗への許容度が低い 従業員同士がお互いに干渉しあわない 中途入社や外国人など多様なバックグラウンドを持つ従 業員が多い 従業員数が多い 従業員間の競争が激しい／評価と業績との連動が徹底 している その他 当てはまるものはない 4 0 .0 4 6 .0 3 8 .1 3 0 .9 3 2 .1 3 0 .5 2 8 .3 3 1 .1 2 7 .5 2 6 .6 4 0 .5 2 2 .2 2 2 .2 2 9 .0 2 0 .0 2 2 .0 3 5 .2 1 7 .8 2 0 .5 2 8 .8 1 7 .8 1 9 .5 2 8 .2 1 6 .8 1 6 .0 2 9 .7 1 1 .8 1 3 .6 1 6 .0 1 2 .9 1 0 .9 1 5 .1 9 .6 7 .2 8 .3 6 .9 3 .3 全体(n=9000) 6 .7 2 .2 1 .4 現在の職場でのパワハラ 2 .6 経験者（n=2150） 1 .0 3 .4 1 0 .4 1 2 .6 （回答：全員、％） 43 現在の職場でのパワハラ 未経験者（n=6850） 「悩み、不満、問題と感じたことの会社への伝えやすさ」、「悩み、不満、問題と感じたこ との上司への伝えやすさ」、「同僚同士のコミュニケーションが円滑さ」、「仕事以外のこと を相談できる同僚がいる」 悩み、不満、問題の伝えやすさについて、「非常に当てはまる」、「まあ当てはまる」と肯 定的な回答をしたのは「会社」に対してが 26.0％、「上司」に対してが 33.5％となってい る。また、 「仕事以外のことを相談できる同僚がいる」では肯定的な回答が 38.7％となって おり、いずれも半数に満たない。 これを過去 3 年間に現在の職場でパワーハラスメントを受けた経験の有無で見てみると 経験者では「あまり当てはまらない」、「全く当てはまらない」の合計の回答比率が 64.0% と否定的な回答が多く、未経験者の 35.9%に対して 2 倍近い差となっている。同様に、「悩 み、不満、問題と感じたことを上司に伝えやすい」という質問では、経験者の否定的な回 答の比率が 57.9%に対し、未経験者では 31.9%と、やはり否定的な回答の比率が 2 倍近い差 となっている。 一方、「同僚同士のコミュニケーションが円滑である」や「仕事以外のことを相談できる 同僚がいる」といった質問に対して、否定的な回答の比率は、現在の職場でのパワーハラ スメント経験者はそれぞれ 34.6%、39.9%となる一方で、肯定的な回答も 36.0%、37.5%と同 等程度見られ、「仕事以外のことを相談できる同僚がいる」では未経験者との差も少ない。 現在の職場でのパワーハラスメントの経験の有無で見ると、コミュニケーション上の問 題として、「会社や上司に対する相談のしやすさ、話しやすさ」といった点が重要であるこ とがうかがえる。 図 44 悩み、不満、問題と感じたことを 会社に伝えやすい 図 45 悩み、不満、問題と感じたことを 上司に伝えやすい 非常に まあ ど ち らと も あ まり当て 全く 当て 当 ては ま る 当 ては ま る い えない は ま らない は ま らない 全体（n=9000） 3 . 4 現在の職場でのパ ワ ハ ラ 経 験 者 2. 0 14. 1 （n=2150） 現在の職場でのパ 3.8 ワハラ未経験者 （n=6850） 19. 9 20. 3 現在の職場でのパ ワ ハ ラ 未 経 験 者 4. 8 （n=6850） 12. 6 23. 3 まあ 当 ては ま る 29. 3 現在の職場でのパ ワ ハ ラ 経 験 者 2. 4 （n=2150） 32. 6 31. 4 35. 0 25. 3 全体（n=9000） 4 . 2 17. 4 25. 3 31. 4 22. 6 非常に 当てはまる ど ち らと も い えない 28. 3 19. 4 32. 2 あ まり当て 全く 当て は ま らな い は ま らな い 22. 4 27. 9 30. 0 31. 1 （回答：全員、％） 15. 7 20. 7 11. 2 （回答：全員、％） 図 46 同僚同士のコミュニケーションが円滑である 図 47 仕事以外のことを相談できる同僚がいる 非常に 当てはまる 全体（n=9000） 現在の職場でのパ ワ ハ ラ 経 験 者 （n=2150） 現在の職場でのパ ワハラ未経験者 （n=6850） 8. 1 6. 0 8. 7 まあ 当 ては ま る ど ち らと も い えない 37. 5 30. 0 32. 7 29. 4 39. 9 非常に あ まり当て 全く 当て は ま らな い は ま らな い 14. 5 21. 9 33. 7 まあ 当 ては ま る 当 ては ま る 7. 2 全体（n=9000） 現在の職場でのパ ワ ハ ラ 経 験 者 （n=2150） 12. 7 現在の職場でのパ ワハラ未経験者 （n=6850） 12. 2 5. 5 （回答：全員、％） 44 8. 0 30. 7 8.4 29. 1 7. 8 31. 2 ど ち らと も あ まり 当て 全く 当て い えない は ま らない は ま らない 29. 0 22. 6 18. 8 21. 2 30. 9 13. 5 18. 7 18. 1 11. 8 （回答：全員、％） 3）パワーハラスメントに対する意識 （管理職のみ）あなたご自身が普段部下に接する際に、してはいけないことだと思うもの はありますか。/（管理職のみ）あなたご自身が部下にしたことがあることはありますか。/ （全員）最近 3 年間にあなたの直属の上司があなたに対してしたことのあるものを全てお 教えください。/（全員）最近 3 年間にあなたの直属の上司があなたと同じ職場の人に対し てしたことのあるものを全てお教えください。 管理職に対し、部下に接する際にしてはいけないことを聞いたところ「部下を叱責しな がら近くにあったものさしで頭を叩く」が 82.7％と最も高く、 「問題がある企画書について、 書類を投げつけて修正を命じる」（81.8％）、「会議室に一人だけで電話番をさせるなど本来 業務から疎外する」(81.7％)、 「ヤル気を引き出そうとの意図で、 「意欲がないなら会社を辞 めるべき」とのメールを本人に送るとともに、職場の同僚も宛先に入れて送信する」(81.6％) 、「仕事を進める上で必要な情報を故意に与えない」（80.0％）の 5 項目が 8 割に達した。 これに対し、実際に部下にしたことがある行為としては「部下のミスについて「何をやっ ている！」と強い調子で叱責する」(17.8％)、「何度も遅刻を繰り返す部下に対し、同僚の 前で叱責する」(15.4％)、「業務の相談をしている時、パソコンに向かったままで視線を合 わさない」(13.0％)の 3 項目が 1 割を上回った。 一方、全員に対し、最近 3 年間に自分自身が上司からされたことがある行為を聞いたと ころ「部下のミスについて「何をやっている！」と強い調子で叱責する」が(9.2％)で最も 高く、「業務の相談をしている時、パソコンに向かったままで視線を合わさない」(7.9%)が 続いたが、1 割を上回るものは見られなかった。 図 48 部下に接する際にしてはいけないと思う行為／あなた自身が部下にしたことがある行為／最近 3 年 間にあなたが上司から受けた行為／上司が同僚にしていることを見たことがある行為 「したことがある」（管理職のみ、n=771） 「周りがされた」（全体、n=9000） 100 90 80 8 2 .9 8 1 .8 8 1 .7 8 1 .6 8 0 .0 7 8 .2 「自分がされた」（全体、n=9000） 「してはいけないこと」（管理職のみ、n=771） 7 8 .1 7 7 .7 70 7 .7 40 5 .5 30 1 .8 2 .7 1 .8 2 .0 1 .4 2 .1 2 .4 1 .7 1 .7 1 .0 1 .0 0 .9 1 0 1 .2 20 7 6 .1 7 4 .7 7 4 .2 7 3 .9 1 3 .0 7 3 .3 7 3 .3 8 .3 6 .1 16 7 2 .8 1 3 .0 6 5 .5 14 12 5 6 .3 10 9 .2 7 .9 6 .7 7 .3 6 .9 4 .3 4 .4 4 .0 4 .53 .7 3 .4 3 .4 2 .2 2 .1 3 .8 4 .6 3 .3 4 .3 3 .5 3 .7 2 .8 2 .7 1 .7 8 5 .4 6 6 .7 5 .0 4 .3 2 .0 何 度 も 遅刻 を 繰 り返 す 部 下 に対 し、同 僚 の前で叱責する 部 下 のミスについて「何 を やっている ！ 」と 強い調子で叱責する 個人的な趣味・ 嗜好について必要以上に聞く 突 然 、開 発 プロジェクトの責 任 者 を 外 し、 全く経験のない業務を与える 能 力 に見 合 わ ない程 度 の低 い業 務 を 継 続 的に命じる 業務の相談をしている時、パソコンに向かっ たままで視線を合わさない 「 これ以上仕事でミスをしたら降格だ」と言う 45 5 .3 「 そんな態度でよく仕事ができるな」 と嫌みを言う 「説 明 しても わ から な いだろう から 」とい う理由で打ち合わせから外す 手 間 がかかる 部 下 に「今 日 はも う 何 も 仕 事しなくていいよ」 と言う 明らかに納期に間に合わないとわかってい て、資料の作成を命じる 職 場 の従 業 員 がいる 前 で机 を 叩 き 、声 を 荒げて指導する 仕事を進める上で必要な情報を故意に与えない ヤル気 を 引 き 出 そう との意 図 で、「意 欲 がな いな ら 会 社 を 辞 める べき 」とのメー ルを 本 人 に送 る と ともに、職場の同僚も宛先に入れて送信する 会議 室に一人だけで電 話番をさせる など 本来業務から疎外する 問題がある企画書について、書類を投げつ けて修正を命じる 部 下 を 叱 責 しな がら 近 くにあ ったも のさ しで頭を叩く 0 7 .7 18 1 5 .4 60 50 20 1 7 .8 4 2 0 （管理職のみ）パワハラに関連して、あなたご自身が普段から気をつけたり、気にしてい ることはありますか。（複数回答可） 管理職に対し、パワーハラスメントに関連して、普段から気をつけていることを聞いた ところ、「あなた自身がパワハラと言われるようなことをしないように注意している」が 67.1％で最も高く、 「部下、同僚の気持ちを傷つけないように言い方や態度に注意している」 (56.8％)、「飲み会などへの参加を強要しないようにしている」(47.1％)の順で続いた。「特 にない」は 14.7％と少なく、8 割を超える管理職がパワーハラスメントを意識して接して いる。 図 49 パワーハラスメントに関連して、普段から気をつけたり、気にしていること 6 7 .1 あなた自身がパワハラと言われるようなことをしないように注意してい る 7 4 .7 6 5 .9 5 6 .8 5 5 .6 5 7 .0 部下、同僚の気持ちを傷つけないように言い方や態度に注意してい る 4 7 .1 4 2 .4 4 7 .8 飲み会などへの参加を強要しないようにしている 4 3 .2 4 6 .5 4 2 .7 個人のプライバシーに関わることは聞かないようにしている 3 1 .3 3 1 .3 3 1 .3 あなたの部下がパワハラと言われるようなことをしないように注意して いる 3 1 .0 3 7 .4 3 0 .1 （まんべんなく）周りの人と意識的に会話をするようにしている 1 0 .5 1 1 .1 1 0 .4 気になることがあっても部下／同僚などに注意することを控えるよう にしている その他 0 .8 1 .0 0 .7 全体（n=771） 1 4 .7 特にない 8 .1 1 5 .6 パワハラをしたと指摘された（n=99） パワハラを指摘されたことはない（n=672） （回答：管理職のみ、％） 46 4）勤務先のパワーハラスメントの予防・解決のための取組状況 あなたの勤務先はパワハラについて、従業員に説明したり、研修等を行うなど予防・解決 のための取組をしていますか。 勤務先がパワーハラスメントの予防・解決に向けた取組を実施しているかどうかについ ては、回答者全体の 4.6％が「積極的に取り組んでいる」と回答し、「取り組んでいる」 (19.5％)、「ほとんど取り組んでいない」（22.9％）までを含めると全体の 47.5％で何らか の取組が行われていることがうかがえる。 従業員規模別に見ると、1000 人以上の企業では、 「積極的に取り組んでいる」または「取 り組んでいる」とする比率が 51.9％と半数を超えている一方で、従業員が 99 人以下の企業 では 7.9％、100～299 人の企業でも 19.1％と、従業員 1000 人以上の企業と大きな差がみら れる。 図 50 勤務先のパワーハラスメントの予防・解決に向けた取組の実施状況 積極的に取り 組ん でいる 全体（n=9000） 4 .6 1 9 .5 99人以下（n=3583） 1 .3 6 .6 100～299人（n=1287） 2 .2 ほとん ど 取り 全く取り組ん で 組ん でいない いない 2 2 .9 1 6 .9 1 1 .7 わから ない 3 4 .9 2 0 .0 300～999人（n=1140） 4 .5 1000人以上（n=2306） 取り組ん でいる 1 8 .1 5 5 .1 2 9 .0 1 6 .8 3 4 .4 2 5 .7 2 8 .4 4 0 .2 1 7 .6 2 3 .4 2 3 .5 1 8 .0 1 1 .8 1 2 .8 （回答：全員、％） 47 あなたの勤務先では、具体的にどのような取組を行っていますか。（複数回答可） 勤務先のパワーハラスメントの予防・解決のために実施している取組を質問したところ、 「パワハラについて相談できる窓口を設置している」が 44.1%と最も高く、「就業規則など の社内規定に盛り込んでいる」（25.4％）、「パワハラについて講演や研修会を行っている」 （19.7％）の順で続いた。 図 51 パワーハラスメントの予防・解決に向けて勤務先が具体的に実施している取組 4 4 .1 パワハラについて相談できる窓口を設置してい る 就業規則などの社内規定に盛り込んでいる パワハラについて講演や研修会を行っている トップの宣言、会社の方針（ＣＳＲ宣言など）に 定めている ポスターやリーフレット等啓発資料を配付また は掲示している 上司の部下への接し方等の研修・講習等を実 施している アンケート等で実態把握を行っている 職場におけるコミュニケーション活性化等に関 する研修・講習等を実施している 社内報などで話題として取り上げている その他 分からない 4 .1 6 .9 2 1 .2 2 5 .4 3 3 .3 1 3 .8 1 9 .7 3 0 .4 1 6 .9 2 2 .8 6 2 .4 8 1 .6 4 9 .9 5 2 .1 4 1 .6 1 5 .1 2 0 .0 3 5 .6 6 .9 1 3 .8 3 6 .6 1 9 .3 4 .5 1 3 .6 3 2 .9 1 7 .8 6 .2 1 2 .4 3 4 .6 1 5 .8 5 .0 1 2 .4 2 8 .1 1 6 .4 全体（n=4230） 5 .8 積極的に取り組んでいる（n=413） 2 .1 1 .5 取り組んでいる（n=1752） 1 .1 3 .1 ほとんど取り組んでいない（n=2065） 2 8 .0 3 .4 7 .2 5 0 .5 （回答：勤務先がパワハラ予防の取組を「全く実施していない」 、「分からない」を除く、％） 48 あなたの勤務先がパワーハラスメント（パワハラ）の予防・解決のための取組を行うこと で、職場の雰囲気や働きやすさなどに変化が出ていますか。 勤務先が「パワーハラスメントの予防・解決の取組を進めた結果、職場に変化が見られ たか」を質問したところ、全体的には改善の度合いが最も高い｢あなた自身や他の人の働き やすさ｣でも 10.4%にとどまっている。ただ、勤務先が「積極的に取り組んでいる」企業に ついて見ると、「あなた自身や他の人の働きやすさ」（24.2％）、「上司／部下とのコミュニ ケーション」 （23.2%）となっている。 パワーハラスメントの予防・解決の取組を進めた結果、職場に変化が見られたか 図 52 取組を実施していない/分からない企業を除く 改善 された 変わら ない 悪化し ている 図 53 積極的に取り組んでいる 分から ない 改善 された 変わら ない 悪化し て いる 分から ない あなた自身や他の人の働きやすさ 1 0 .4 6 7 .8 5 .2 1 6 .6 2 4 .2 6 4 .2 1 .79 .9 上司／部下とのコミュニケーション 9 .4 6 8 .8 4 .9 1 6 .9 2 3 .2 6 4 .4 1 0 .2 2 .2 部下への指導のしやすさ 6 .9 6 8 .3 5 .2 1 9 .6 1 8 .6 あなた自身や他の人の業務の負荷 6 .8 6 9 .6 6 .6 1 6 .9 1 7 .4 6 9 .5 3 .19 .9 職場の生産性 6 .7 6 9 .7 3 .8 1 9 .8 1 8 .2 6 7 .3 1 .91 2 .6 （回答：勤務先がパワハラ予防・解決のための取組を「全 く実施していない」、 「分からない」を除く n=4230、 、％） 49 6 3 .2 2 .9 1 5 .3 （回答：勤務先がパワハラ予防・解決のための取組 を「全く実施していない」、 「分からない」を除く。 さらに勤務先がパワーハラスメントの予防・解決に ｢積極的に取り組んでいる｣ n=413、％） あなたは勤務先が、どの程度積極的にパワハラの予防・解決に向けた取組をすべきだと思 われますか。 勤務先がパワーハラスメントに取り組む必要性について、 「積極的に取り組むべき」と「取 り組みは必要だが慎重に進めるべき」をあわせると全体の 71.6％が取り組みに対し、肯定 的な回答をしている。 これを現在の勤務先のパワーハラスメントの予防・解決のための取組状況別にみると、 取組が積極的に行なわれている企業ほど「積極的に取り組むべき」とする比率が高くなる 傾向が強い。勤務先が「積極的に取り組んでいる」では「取組は必要だが慎重に進めるべ き」は 23.7％と低いが、 「取り組んでいる」または「ほとんど取り組んでいない」では過半 数を超えて高くなっている。 図 54 勤務先がパワーハラスメントの予防・解決に向けた取組をどの程度積極的に進めるべきか 積極的に取り 取り組みは必要だが 組む べき 慎重に進め る べき 全体（n=9000） 2 7 .8 積極的に取り組んでいる（n=413） 全く取り組んでいない/分からない（n=4770） 分から ない 1 2 .4 4 3 .8 6 9 .5 取り組んでいる（n=1752） ほとんど取り組んでいない（n=2065） 取り組む 必要はない 1 5 .9 3 .4 3 .4 2 3 .7 3 .34 .6 5 5 .2 3 6 .9 2 5 .4 9 .9 5 5 .4 2 2 .0 3 6 .3 1 7 .7 9 .3 2 4 .1 （回答：全員、％） 50 5）過去 3 年間のパワーハラスメントの経験 あなたは過去 3 年間にパワハラを受けたことはありますか。 過去 3 年間にパワーハラスメントを受けたことがある者は回答者全体の 25.3％となって いる。 これを勤務先の従業員規模別に見ると、従業員 100～299 人の企業で 27.4％と最も高く なっているものの、最も比率の低い 99 人以下の企業でも 25.0%ほどみられる。企業規模の 大小に関わらずパワーハラスメントを受けたと感じている者が一定程度いることが分かる。 同様に業種別に見ると、 「金融業、不動産業」が 27.6％と最も高いものの、比較的少ない 「卸売・小売業、飲食・宿泊業」でも 23.3％ほどある。 パワーハラスメントを受けた経験 図 55 勤務先の従業員規模別 全体（n=9000） 図 56 勤務先の業種別 99人以下（n=3583） 2 5 .0 2 5 .3 全体（n=9000） 2 5 .3 金融業、不動産業 （n=606） 2 7 .6 サービス業（n=2740） 2 6 .7 製造業（n=1985） 2 6 .1 2 7 .4 100～299人（n=1287） 300～999人（n=1140） 運輸業、情報通信業 （n=862） 2 4 .1 建設業（n=441） 2 4 .0 卸売・小売業、飲食・宿泊 業（n=1406） 2 3 .3 その他（n=960） 2 3 .0 2 5 .5 1000人以上（n=2306） 2 6 .9 （回答：全員、％） （回答：全員、％） 51 あなたは過去 3 年間にパワハラを見たり、相談を受けたりしたことはありますか。 過去 3 年間にパワーハラスメントを見たり、相談を受けたりしたことがある者の比率は 回答者全体の 28.2％であった。 これを勤務先の従業員規模別に見ると、従業員 1000 人の企業で 34.7％と最も高くなって おり、最も比率の低い 99 人以下の企業（24.4%）の間に差が見られる。 同様に業種別に見ると、 「金融業、不動産業」が 35.6%と最も高く、比較的少ない「建設 業」が 23.1％となっている。 パワーハラスメントを見たり、相談を受けた経験 図 57 勤務先の従業員規模別 全体（n=9000） 図 58 勤務先の業種別 全体（n=9000） 2 8 .2 2 8 .2 金融業、不動産業（n=606） 99人以下（n=3583） 100～299人（n=1287） 300～999人（n=1140） 2 4 .4 3 1 .7 2 8 .7 製造業（n=1985） 2 9 .6 運輸業、情報通信業 （n=862） 2 8 .7 サービス業（n=2740） 2 8 .3 卸売・小売業、飲食・宿泊 業（n=1406） 建設業（n=441） 1000人以上（n=2306） 3 5 .6 2 6 .4 2 3 .1 3 4 .2 その他（n=960） （回答：全員、％） （回答：全員、％） 52 2 4 .7 あなたは過去 3 年間にパワハラをしたと指摘されたことはありますか。 過去 3 年間にパワーハラスメントをしたと指摘されたことがある者の比率は回答者全体 の 7.3％となっている。 これを勤務先の従業員規模別に見ると、100～299 人以上の企業に勤務している場合で 8.5％と最も多く、300～999 人の企業で 6.3％、1000 人以上の企業で 8.3％となっており、 従業員規模の多さに比例して増えるというものにはなっていない。 これを業種別に見ると、 「建設業」9.8%と最も多く、 「運輸業、情報通信業」が 6.5%と比 較的少ない。 パワーハラスメントをしたと指摘された経験 図 59 勤務先の従業員規模別 全体（n=9000） 99人以下（n=3583） 100～299人（n=1287） 300～999人（n=1140） 1000人以上（n=2306） 図 60 勤務先の業種別 全体（n=9000） 7 .3 7 .1 7 .3 建設業（n=441） 9 .8 製造業（n=1985） 8 .6 サービス業（n=2740） 6 .9 金融業、不動産業（n=606） 6 .8 卸売・小売業、飲食・宿泊 業（n=1406） 6 .7 運輸業、情報通信業 （n=862） 6 .5 その他（n=960） 6 .4 8 .5 6 .3 8 .3 （回答：全員、％） （回答：全員、％） 53 あなたが受けたパワハラは以下の６つのタイプのどれに当てはまるかお教えください。 （複 数回答可） パワーハラスメントの内容について、「精神的な攻撃」が 55.8％と最も多く、「過大な要 求」 （28.7％）、 「人間関係からの切り離し」 （24.7％）、 「個の侵害」 （19.7％）、 「過小な要求」 （18.3％）、 「身体的な攻撃」（4.3％）と続いた。 ランダムサンプルと特別サンプルを含んだ場合でも結果に大きな差は見られなかった。 性別、年代別にみると、女性や 20 歳代で「人間関係からの切り離し」（女性 29.0%、20 歳代 30.8％）、「個の侵害」（女性 23.2%、20 歳代 26.2％）が高くなっている。一方、男性 や 30 歳代では「過大な要求」（男性 31.2%、30 歳代 33.3%）が高くなっており、性別や年 代でパワーハラスメントの内容に違いが見られる。 パワーハラスメントを受けた内容 図 61 ランダムサンプル・特別サンプル別 5 5 .6 5 5 .0 精神的な攻撃 人間関係からの切り離し 過大な要求 2 4 .7 人間関係からの切り離し 2 5 .2 2 4 .7 2 1 .5 2 9 .0 人間関係からの切り離し 1 9 .7 1 9 .6 個の侵害 過小な要求 1 8 .3 1 8 .7 過小な要求 その他 4 .3 4 .3 8 .6 8 .8 精神的な攻撃 2 8 .7 3 1 .2 2 5 .2 個の侵害 身体的な攻撃 5 5 .6 5 5 .8 5 5 .3 精神的な攻撃 図 63 対象者の年齢別 過大な要求 2 8 .7 2 9 .2 過大な要求 図 62 対象者の性別 ランダムサンプ 暴行・傷害 ルのみ （n=2279） 特別サンプルを その他 含む（n=3061） （回答：過去3年間にパワーハラス メントを受けたことがある者、％） 1 9 .7 1 7 .1 2 3 .2 個の侵害 1 8 .3 2 0 .4 1 5 .4 過小な要求 4 .3 5 .8 2 .2 暴行・傷害 全体(n=2279) 男性(n=1325) 女性(n=954) 8 .6 6 .3 1 1 .7 （回答：ランダムサンプルのみ。 過去3年間にパワーハラスメント を受けたことがある者、％） 54 その他 5 9 .0 5 8 .6 5 5 .7 5 0 .2 2 6 .9 3 3 .3 2 8 .3 2 5 .4 3 0 .8 2 4 .5 2 5 .3 2 0 .2 2 6 .2 1 9 .4 2 0 .7 1 4 .6 1 4 .3 1 7 .6 20 2 0 .5 8 .4 5 .6 3 .8 0 .6 20歳代(n=442) 30歳代(n=666) 7 .0 7 .1 40歳代(n=526) 8 .9 1 0 .9 50歳以上(n=645) （回答：ランダムサンプルのみ。 過去3年間にパワーハラスメント を受けたことがある者、％） あなたが受けた行為の具体的な内容をお教えください（複数回答可） パワーハラスメント行為の具体的な内容をパワーハラスメントの 6 類型に分類すると表 4 の通りとなる。表 4 に示した以外にも深刻な内容の記述が少なからず含まれている。 一方で、全般的には「無視」、「暴言」といったコメントが目立つ。背景がわからないた め、短い記述ではパワーハラスメントの有無の判断は難しいが、記述のなかには、パワー ハラスメントでない可能性があるものもあろう。 表 4 あなたが受けたパワーハラスメントの具体的な内容（抜粋） 類型 内容（性別、年齢） 精神的な攻撃 ・ 皆の前で大声で叱責。物をなげつけられる。ミスを皆の前で大声で言われる（女性、30 歳代） ・ 「お前何しに会社来てんの？帰れ」と言われた。（男性、20 歳代） ・ 同僚の前で無能扱いする言葉を受けた。（男性、50 歳以上） 過大な要求 ・ 就業間際に過大な仕事を毎回押し付ける。（女性、40 歳代） ・ 一人では無理だとわかっている仕事を一人でやらせる。（男性、20 歳代） ・ 休日出勤しても終わらない業務の強要。（男性、30 歳代） 人間関係から の切り離し ・ 挨拶をしても無視され、会話をしてくれなくなった。（女性、30 歳代） ・ 報告した業務への返答がない。部署の食事会に誘われない。（女性、30 歳代） ・ 他の人に「私の手伝いをするな」と言われた。（男性、50 歳以上） 個の侵害 ・ 交際相手の有無について聞かれ、過度に結婚を推奨された。（女性、30 歳代） ・ 個人の宗教を、皆の前で言われ、否定、悪口を言われた。（女性、50 歳以上） ・ 休みの理由を根掘り葉掘り聞く（男性、40 歳代） 過小な要求 ・ 一度失敗しただけで、その業務はしばらくしなくてよいと言われた。（女性、20 歳代） ・ 営業なのに買い物、倉庫整理などを必要以上に強要される。（男性、40 歳代） ・ 草むしり（男性、50 歳以上） 身体的な攻撃 ・ 足でけられる（女性、50 歳以上） ・ 胸ぐらを掴む、髪を引っ張る、火の着いたタバコを投げる（男性、40 歳代） ・ 頭をこずかれた（男性、50 歳以上） （回答：ランダムサンプルのみ。過去3年間にパワーハラスメントを受けたことがある者、％） 55 パワーハラスメント行為をした人とあなたとの関係として当てはまるものをお教えくださ い。（複数回答可） パワーハラスメント行為をした人との関係では、「上司から部下へ」がランダムサンプル で 77.7％、特別サンプルを含んだ場合で 77.5％と最も多く、「先輩から後輩へ」（ランダム サンプル 15.7％、特別サンプルを含む 15.5％）、「正社員から正社員以外へ」（ランダム サンプル 10.8％、特別サンプルを含む 11.7％）と続き、立場が上位の者から下位の者 への行為が大半となっている。パワーハラスメントの内容と同様にランダムサンプルと特 別サンプルの間に目立った差は見られなかった。 男女別に行為者と被行為者の関係を見ると、 「上司から部下へ」では男性が 84.9％と女性 の 67.7％より高い一方で、「先輩から後輩へ」(男性 13.2％、女性 19.2％)、「正社員か ら正社員以外へ」（男性 6.8％、女性 15.8％）では女性の比率が高い。女性が被行為者 となる場合では管理職以外が行為者となるケースが男性に比べて多くなる傾向が見られる。 パワーハラスメント行為をした人の関係 図 64 ランダムサンプル・特別サンプル別 7 7 .7 7 7 .5 上司から部下へ 1 5 .7 1 5 .5 先輩から後輩へ 正社員から正社員以外へ 図 65 対象者の性別 上司から部下へ 先輩から後輩へ 1 0 .6 1 1 .7 正社員から正社員以外へ 正社員の同僚同士 4 .5 4 .9 正社員の同僚同士 正社員以外の同僚同士 2 .4 2 .5 部下から上司へ 正社員以外から正社員へ 1 .8 1 .6 後輩から先輩へ 後輩から先輩へ 1 .6 1 .7 部下から上司へ 1 .3 1 .1 その他 3 .6 3 .6 正社員以外から正社員へ ランダムサンプ ルのみ （n=2279） 特別サンプルを 含む（n=3061） （回答：過去3年間にパワーハラス メントを受けたことがある者、％） 正社員以外の同僚同士 その他 7 7 .7 8 4 .9 6 7 .7 1 5 .7 1 3 .2 1 9 .2 1 0 .6 6 .8 1 5 .8 4 .5 4 .1 5 .1 1 .3 1 .4 1 .0 1 .6 1 .9 1 .2 1 .8 1 .0 2 .8 2 .4 1 .3 3 .9 全体(n=2279) 3 .6 男性(n=1325) 3 .1 4 .3 女性(n=954) （回答：ランダムサンプルのみ。過去3年間にパワーハラ スメントを受けたことがある者、％） 56 パワハラを受けてどのような行動をしましたか。（複数回答可） パワーハラスメントを受けた後で自分自身はどのような対応をしたかを質問したところ、 「何もしなかった」が 46.7%と最も多くなっている。 「何もしなかった」者の属性を見ると、性別では男性が 53.5%と高く、年代別では 40 才 代（50.0％） 、50～64 才（49.0%）が、 「性・職種別」では管理職（60.0％）、「男性正社員」 （52.5%）が高くなっている。 パワーハラスメントを受けた後の対応について同一質問でクロス集計をしたところ、 「社 内の担当部署」、「社内の相談窓口」、「会社が設置している相談窓口」、「労働組合」に相談 した人は平均で 2.1 項目、2.4 項目、2.9 項目、2.4 項目あげており、一箇所に相談するの ではなく、複数に相談するなど、解決に向けた行動をとっていることがうかがえる。 表 5 パワーハラスメントを受けた後の対応 年齢 性・職種 （N) 2279 男性 1325 女性 954 20才～29才 442 30才～39才 666 40才～49才 526 50才～64才 645 管理職 240 男性正社員 946 女性正社員 522 男性正社員以外 157 女性正社員以外 414 社 内 相の 談相 し談 た窓 口 に 1.8 1.8 1.7 2.7 2.3 1.1 1.1 1.3 1.9 1.3 1.9 2.2 社 内 の 同 僚 に 相 談 し た 社 内 の 上 司 に 相 談 し た 14.6 11.2 19.3 19.9 17.0 12.7 9.9 10.4 12.1 20.1 8.3 18.1 13.6 10.7 17.5 19.0 12.8 14.1 10.2 10.4 11.2 17.8 8.9 17.1 労 働 組 合 に 相 談 し た 2.4 2.6 2.0 2.0 3.6 1.7 1.9 2.5 3.1 2.1 1.9 1.2 相会 談社 窓が 口設 に置 相し 談て しい たる 会 専 社 門 家と は に 関 相 係 談 の し な た い 1.4 1.5 1.2 1.1 2.4 0.8 0.9 0.8 1.8 1.1 1.9 0.7 2.3 2.3 2.4 2.9 2.7 2.7 1.2 1.7 2.3 3.1 3.2 1.4 弁 護 士 に 相 談 し た 0.9 1.1 0.7 0.5 1.1 1.1 0.9 1.3 0.8 1.1 1.9 0.2 公 的 な 機 関 に 相 談 し た 2.1 1.9 2.4 2.3 3.2 2.3 0.8 2.5 1.8 2.9 2.5 1.4 し ば ら く 会 社 を 休 ん だ 5.4 5.7 5.1 6.6 5.6 6.8 3.4 3.3 6.2 4.8 5.1 5.8 会 社 を 退 職 し た そ の 他 13.5 10.1 18.1 20.1 13.5 11.8 10.2 2.9 9.5 12.6 24.8 25.4 12.2 10.7 14.2 7.2 11.1 11.2 17.4 10.0 10.4 14.6 15.3 13.3 （回答：ランダムサンプルのみ。過去3年間にパワーハラスメントを受けたことがある者） 何 も し な か っ 全体 性別 人 事 等 の 相社 談内 しの た担 当 部 署 に 3.9 2.9 5.2 3.6 3.9 4.9 3.1 3.3 2.5 4.8 3.8 6.0 た 46.7 53.5 37.3 42.1 45.0 50.0 49.0 60.0 52.5 40.8 45.2 33.8 （％） 表 6 パワーハラスメントを受けた後の対応（同一質問間クロス） っ 人 社 会 会 し 社 社 公 事 内 社 労 社 的 ば 内 内 弁 何 等 の 窓が 会 働 と な ら の の 家 護 も 相 口設 社 にの 組 は 機 く 同 上 に 士 し 談 に置 を そ 相社 合 関 関 会 僚 司 相 に な 退 の 談内 た 窓 相 し に 係 社 に に に 談 相 か 口 談て 職 他 しの 相 の 相 を 相 相 し 談 に しい し た担 談 な 談 休 談 談 た し た 当 相 たる た し い し ん し し た 部 談 相 た 専 た だ た た 署 し 談 門 3.9 1.8 1.4 14.6 13.6 2.4 2.3 0.9 2.1 5.4 13.5 12.2 46.7 100.0 9.1 5.7 20.5 30.7 12.5 4.5 1.1 2.3 5.7 13.6 8.0 0.0 20.0 100.0 12.5 25.0 17.5 17.5 12.5 10.0 5.0 7.5 7.5 0.0 0.0 16.1 16.1 100.0 29.0 32.3 16.1 22.6 3.2 6.5 25.8 12.9 6.5 0.0 5.4 3.0 2.7 100.0 28.0 4.8 2.1 1.2 2.7 3.9 9.9 7.8 0.0 8.7 2.3 3.2 30.1 100.0 3.9 4.2 1.3 3.2 8.4 10.7 7.1 0.0 20.4 13.0 9.3 29.6 22.2 100.0 5.6 7.4 11.1 9.3 9.3 1.9 0.0 7.5 9.4 13.2 13.2 24.5 5.7 100.0 3.8 11.3 28.3 17.0 5.7 0.0 4.8 19.0 4.8 19.0 19.0 19.0 9.5 100.0 33.3 23.8 19.0 9.5 0.0 4.2 4.2 4.2 18.8 20.8 12.5 12.5 14.6 100.0 22.9 27.1 10.4 0.0 4.0 2.4 6.5 10.5 21.0 4.0 12.1 4.0 8.9 100.0 27.4 8.9 0.0 3.9 1.0 1.3 10.7 10.7 1.6 2.9 1.3 4.2 11.1 100.0 6.5 0.0 2.5 0.0 0.7 9.4 7.9 0.4 1.1 0.7 1.8 4.0 7.2 100.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 100.0 全体 2279 人事等の社内の担当部署に相談した 88 社内の相談窓口に相談した 40 会社が設置している相談窓口に相談した 31 社内の同僚に相談した 332 社内の上司に相談した 309 労働組合に相談した 54 会社とは関係のない専門家に相談した 53 弁護士に相談した 21 公的な機関に相談した 48 しばらく会社を休んだ 124 会社を退職した 307 その他 277 何もしなかった 1065 （単位％、20％以上100％未満＝ 、100％＝ ） 57 表 7 パワーハラスメントを受けた後に「何もしなかった」者が受けたパワーハラスメントの内容（抜粋） 内容 性別 年齢 女性というだけでやれる仕事の限界を決められてしまう 何かにつけて業務命令と言う 陰口 舌打ちや、露骨にきつい言い方をされる 個人的感情で叱責する 身体的な特徴を皆の前でからかわれたり、休みの日に社長の個人的な買い物を頼まれ たり、業務中に煙草などのおつかいを頼まれた 意見を押し付ける 鞄の中を見られたり、「才能ないわ」などの暴言をはかれた 「いい年をして結婚もしていない、子供もいないから下の者に対して愛情のある叱り 方ができない」と言われた 一人だけ情報をくれない ちゃんと仕事を教えてくれない JSOX の一環として、不要な書類の提出を強要する 自分の意見を言おうとした時に「あんたに聞いていない」と言われ無視された 失敗した時に皆の前で大きな声で怒鳴られた。いたたまれない気持ちになった 無視される ささいなことでもいちいち言いにくる 6 時間ぐらい説教 ミスをしたときに仕事と関係ないことまで言われたことがある 嫌な事を言われた 人前で叱られる 直属ではない上司からいきなり怒鳴られた すぐ怒る 正しい名前で呼ばない 図面を何度も修正させられた 仕事上にあまり関係のないと思われるヘアスタイルについて営業成績と営業スタイ ル等と絡めて侮辱された 土下座をさせ、ひたすら謝らせた 頭ごなしに怒る プロパー社員と中途採用の待遇の格差が激しい 言われた通りの仕事をしていたら突然「やらなくていい」と言われ、怒られた 他部署の上司から、偉い人に言いつけて仕事ができない状態にするぞと脅された 小ばかにした態度と言葉で長々説教された 取引先の上司から「親方日の丸で働くな」と言われた 女性 女性 女性 女性 女性 20 歳～29 歳 20 歳～29 歳 20 歳～29 歳 20 歳～29 歳 30 歳～39 歳 女性 30 歳～39 歳 女性 女性 30 歳～39 歳 30 歳～39 歳 女性 40 歳～49 歳 女性 女性 女性 女性 女性 女性 女性 男性 男性 男性 男性 男性 男性 男性 男性 40 歳～49 歳 40 歳～49 歳 40 歳～49 歳 50 歳～64 歳 50 歳～64 歳 50 歳～64 歳 50 歳～64 歳 20 歳～29 歳 20 歳～29 歳 20 歳～29 歳 20 歳～29 歳 30 歳～39 歳 30 歳～39 歳 30 歳～39 歳 30 歳～39 歳 男性 40 歳～49 歳 男性 男性 男性 男性 男性 男性 男性 40 歳～49 歳 40 歳～49 歳 40 歳～49 歳 50 歳～64 歳 50 歳～64 歳 50 歳～64 歳 50 歳～64 歳 （回答：ランダムサンプルのみ。過去3年間にパワーハラスメントを受けたことがある者、％） 58 あなたの勤務先は、あなたがパワハラを受けている（または可能性がある）ことを知った 後で、どのような対応をしましたか。（複数回答可） パワーハラスメントを受けていることを知った後で、勤務先がどのような対応をしたか については、 「特に何もしなかった」が 41.8％と最も高い。また、「パワハラを受けている ことを認識していなかった」が 22.6％となっている。特別サンプルを含んだ場合でも回答 傾向に変化は見られない。 一方で、人数が少ないものの、「担当部署」や「社内の相談窓口」、「会社が設置している 相談窓口」といった窓口に相談した場合、勤務先が「特に何もしなかった」比率は少なく （それぞれ 18.2％、15.0％、6.5％） 、事実確認の実施等、解決に向けた取組を実施してい る比率は、社内外を問わず何れかに相談した人の平均よりも高くなっている。 図 66 勤務先がパワーハラスメントを受けていることを知った後の対応 41.8 40.1 特に何もしなかった 14.3 14.8 あなたの要望を聞いたり、問題を解決するために相談にのってくれ た 12.0 12.7 あなたに事実確認のためのヒアリングを行った 11.0 11.0 パワハラをした相手に事実確認を行った 9.0 9.4 あなたの上司や同僚に事実確認を行った ランダムサンプルのみ（n=1214） 8.1 8.2 その他 特別サンプルを含む（n=1618） 22.6 23.5 会社はあなたがパワハラを受けていることを認識していなかった （回答：過去3年間にパワーハラスメントを受けたことがある者でかつパワーハラスメントを受けて「何もしなかった」者を除く） 表 8 勤務先がパワーハラスメントを受けていることを知った後の対応（抜粋） あ そ の 他 た 、 受会 け社 ては いあ い なるな こた かとが をパ た 認ワ 識ハ しラ てを っ 特 に 何 も し な か っ 問あ 題な をた に 解の の 決要 す望 てるを く た聞 れ た めい にた 相り 談 っ っ っ あ な た 確の 認上 を司 行や 同 た僚 に 事 実 っ パ ワ ハ 確ラ 認を をし 行た 相 た手 に 事 実 ヒな た ア に リ ン事 実 グ確 を 認 行 の た ため の 社内・社外を問わず相談をした人 732 （休んだ、辞めた、その他、何もしなかったを除く） 17.9 16.4 12.7 20.6 7.9 35.4 16.7 人事等の社内の担当部署に相談した 88 48.9 34.1 33.0 30.7 9.1 18.2 8.0 社内の相談窓口に相談した 40 47.5 50.0 32.5 32.5 0.0 15.0 5.0 会社が設置している相談窓口に相談した 31 38.7 54.8 38.7 38.7 0.0 6.5 12.9 （回答：ランダムサンプルのみ。過去3年間にパワーハラスメントを受けたことがある者でかつパワーハラスメントを受けて「何も （％） しなかった」者を除く） 59 あなたの勤務先は、あなたが受けた行為をパワハラだと認めましたか。 回答者が受けた行為を「パワハラと認めた」のは 11.6％、 「パワハラと認めなかった」の は 22.3%と明確な判断をした企業は 33.9％に留まり、「判断せずあいまいなままだった」 （57.7％）が過半数となっている。 特別サンプルを含む場合でも「パワハラと認めた」比率は 12.7％、 「パワハラと認めなかっ た」比率は 20･8％とランダムサンプルと大きな違いが認められない。 図 67 勤務先はあなたが受けた行為をパワーハラスメントと認めたか パワハラ と 認め た パワハラ と 認め なかっ た パワハラ があっ た とも なかっ たとも 判断せず あいま い なま ま だっ た その他 ランダムサンプルのみ(n=940) 1 1 .6 2 2 .3 5 7 .7 8 .4 特別サンプルを含む(n=1238) 1 2 .7 2 0 .6 5 7 .9 8 .8 （回答：過去3年間にパワーハラスメントを受けたことがある者でかつパワーハラスメントを受けて 「何もしなかった」者及び「会社が認識していなかった」場合を除く、％） 60 あなたの勤務先は、パワハラを受けていると認めた後、どのような対応をしましたか。 （複 数回答可） パワーハラスメントを受けたと認めた場合の勤務先の対応として、「会社として謝罪」 （14.7％）、「パワハラを行った人を配置転換した」（14.7％） 、「パワハラを行った人に謝 罪させた」 （13.8％）、 「パワハラを行った人を処分した」 （13.8％）、 「あなたを配置転換し た」 （11.9％）、 「会社が調査した結果について説明した」 （10.1％）が 1 割を超え、相対的に 高くなっている。 なお、特別サンプルを含む場合で見ると「パワハラを行った人を配置転換した」 （17.8％） と「パワハラを行った人に謝罪させた」（17.2％）がランダムサンプルよりも若干高くなっ ている他は目立った違いは見られない。 図 68 パワーハラスメントを受けていると認めた後の勤務先の対応 14.7 14.0 会社として謝罪をした パワハラを行った人を配置転換した 14.7 17.8 パワハラを行った人に謝罪させた 13.8 17.2 13.8 12.7 パワハラを行った人を処分した あなたを配置転換した 11.9 12.1 会社が調査した結果について説明した 10.1 12.1 あなたに対して病院の受診、休職、復職支 援等のメンタルケアをした 4.6 5.1 あなたに対してカウンセリングを受診するよ うに指示した／薦めた 1.8 3.8 あなた自身の問題点を指摘し、改善するよ う指導した 0.9 1.3 その他 18.3 12.7 何もしなかった 20.2 19.7 ランダムサンプルのみ（n=109） 特別サンプルを含む（n=157） （回答：会社がパワーハラスメント行為があったと認めた者、％） 61 あなたが見たり、相談を受けたパワハラは以下の６つのタイプのどれに当てはまるかお教 えください。 （複数回答可） パワハラをした人と被害者との関係として当てはまるものをお教えください。（複数回答 可） 見たり、相談を受けたパワーハラスメント行為としては「精神的な攻撃」が 58.0％と最 も多く、「過大な要求」（23.6％）、「人間関係からの切り離し」（23.6％）が続いている。 加害者と被害者の関係としては「上司から部下へ」が 75.1％で最も多く、次いで「先輩 から後輩へ」 （16.4％）、 「正社員から正社員以外へ」 （11.2％）といったように職務上の立場 が強い者から弱い者への行為が主流であり、同等の立場もしくは逆の立場のものは 1 割に 満たない。 特別サンプルを含む場合でも、目立った違いは見られない。 図 69 見たり、相談を受けたパワーハラスメントの内容 図 70 見たり、相談を受けたパワーハラスメント の行為者と被害者の関係 58.0 精神的な攻撃 75.1 74.5 上司から部下へ 58.5 過大な要求 16.4 16.6 先輩から後輩へ 23.6 23.6 11.2 12.5 正社員から正社員以外へ 23.6 人間関係からの切り離し 24.5 正社員の同僚同士 15.6 過小な要求 15.7 14.8 個の侵害 身体的な攻撃 その他 正社員以外の同僚同士 5.8 6.1 3.1 3.5 正社員以外から正社員へ 1.5 1.5 後輩から先輩へ 1.4 1.7 部下から上司へ 1.5 1.5 その他 2.6 2.6 14.8 6.2 6.6 4.5 4.5 ランダムサンプルのみ（2535） ランダムサンプルのみ（2535） 特別サンプルを含む（3322） 特別サンプルを含む（3322） （回答：過去3年間にパワーハラスメントを 見たり、相談を受けたことがある者、％） （回答：ランダムサンプルのみ。過去3年間にパワーハラスメ ントを見たり、相談を受けたことがある者、％） 62 パワハラを見たり、相談を受けたりした後、あなたはどのような行動をしましたか。 パワーハラスメントを見たり、相談を受けた後の具体的な対応としては、「被害者の話を 聞いた」が 45.5％と最も多く、「被害者にアドバイスをした」 （26.7％）が続いた。 また、 「自分自身が相談窓口などに知らせた／相談した」も 5.7％と少数だが、見られる。 パワーハラスメントを受けた者に比べると「何もしなかった」比率は 39.4％と若干では あるが少なくなっている。 特別サンプルを含む場合でも、目立った違いは見られない。 図 71 パワーハラスメントを見たり、相談を受けた後、あなたはどのような行動をしましたか 45.5 被害者の話を聞いた 46.2 26.7 被害者にアドバイスをした 27.1 5.7 自分自身が相談窓口などに知らせた／相談した 6.0 6.3 その他 6.3 39.4 何もしなかった 39.1 ランダムサンプルのみ（2535） 特別サンプルを含む（3322） （回答：過去3年間にパワーハラスメントを見たり、相談を受けたことがある者、％） 63 あなたご自身や勤務先はあなたの行為をパワハラと考えていますか。 過去パワーハラスメントをしていると指摘を受けた者のうち、自分自身はパワーハラス メント行為をしたと感じていない比率は合計で 50.1％と半数に達しており、自分自身がパ ワーハラスメントをしたと感じている比率（42.1％）を上回っている。 一方で、勤務先がパワーハラスメント行為があったと認めたのは 7.2％であるのに対し、 パワーハラスメント行為ではないと判断したものは 26.2％となっており、パワーハラスメ ントに該当するかどうかを判断した行為の中ではパワーハラスメントに当たらないとする 比率が多くなっている。 一方で、自分自身でパワーハラスメントと自覚している場合、していない場合ともに勤 務先が「判断をしなかった」比率が多く、合計で 58.8％に達し、パワーハラスメントを受 けた場合と同等の比率となった。 特別サンプルを含む場合でも、目立った違いは見られない。 図 72 あなたご自身や勤務先はあなたの行為をパワーハラスメントと考えているか 自分でもパワハラをしたと感じており、勤務先もパワハラと認めた 4.0 3.9 10.7 自分ではパワハラをしたと感じているものの、勤務先はパワハラと認めなかった 10.6 27.4 自分ではパワハラをしたと感じているものの、勤務先はパワハラかどうかの判断 をしなかった 28.4 3.2 自分ではパワハラをしたと感じていないが、勤務先はパワハラと認めた 3.1 15.5 自分ではパワハラをしたと感じていないし、勤務先もパワハラと認めなかった 15.2 31.4 自分ではパワハラをしたと感じておらず、勤務先はパワハラかどうかの判断をし なかった その他 31.6 7.8 7.3 ランダムサンプルのみ（n=653） 特別サンプルを含む（n=871） （回答：過去3年間にパワーハラスメントをしたと指摘されたことがある者、％） 64 パワハラをなくすための社会的な取組としてどのようなことが有効だと思われますか。 （複 数回答可） パワーハラスメントを無くすための取組として有効なものとしては、 「パワハラの予防・ 解決に関して相談できる外部の支援機関の紹介」が 48.0%で最も高く、 「管理職向けのパワ ハラに関する教育資料の提供」（47.0％）、「管理職向けのパワハラに関する研修の提供」 （46.0％）、 「パワハラの予防・解決のためのマニュアルの作成」（43.7％）が続く。 図 73 パワハラをなくすための社会的な取組として有効なこと 4 8 .0 4 6 .3 5 0 .1 5 5 .4 4 7 .0 4 6 .9 4 7 .0 5 3 .8 4 6 .0 4 5 .9 4 6 .3 5 3 .8 4 3 .7 4 4 .0 4 3 .2 5 0 .0 4 1 .6 4 0 .2 4 3 .3 5 0 .7 4 1 .2 3 8 .8 4 4 .1 4 8 .8 3 9 .6 3 9 .4 4 0 .0 4 5 .5 3 5 .5 3 4 .8 3 6 .3 4 2 .3 3 5 .1 3 4 .3 3 6 .0 4 1 .0 3 2 .9 3 1 .5 3 4 .6 4 1 .3 パワハラの予防・解決に関して相談できる外部の支 援機関の紹介 管理職向けのパワハラに関する教育資料の提供 管理職向けのパワハラに関する研修の提供 パワハラの予防・解決のためのマニュアルの作成 第三者による問題解決のためのアドバイス パワハラに対する社会全体の意識・理解を高める普 及啓発 一般社員向けのパワハラに関する教育資料の提供 一般社員等向けのパワハラに関する研修の提供 色々な会社のパワハラの予防・解決に向けた取組の 好事例の紹介 パワハラに関する取組状況のチェックリストなどの ツールの作成 全体(n=9000) 男性(n=5000) 女性(n=4000) 過去3年間にパワハラを受けた(n=2279) （回答：全員、％） 65 パワハラをなくすための社会的な取組としてどのようなことが有効だと思われますか。 （複 数回答可） パワーハラスメントをなくすために有効と考える取組のうち、会社実施すべきという回 答が最も多かったのは「管理職向けのパワハラに関する教育資料の提供」で 68.0％、次い で「管理職向けのパワハラに関する研修の提供」（67.5％）、「パワハラの予防・解決のため のマニュアルの作成」（65.7％）の順で続いた。 「パワハラの予防・解決に関して相談できる外部の支援機関の紹介」（会社 部 55.1％） 、 「第三者による問題解決のためのアドバイス」 （会社 52.1％、外 43.8％、外部 61.8％） の 2 項目を除いて、会社が実施すべきという比率が高く、パワーハラスメントをなくすた めに企業の取組を期待する声が少なくないものと思われる。 図 74 パワハラをなくすための社会的な取組を実施する主体 5 2 .1 5 5 .1 パワハラの予防・解決に関して相談できる外部の支 援機関の紹介 6 8 .0 管理職向けのパワハラに関する教育資料の提供 3 1 .2 6 7 .5 管理職向けのパワハラに関する研修の提供 3 3 .5 6 5 .7 パワハラの予防・解決のためのマニュアルの作成 3 9 .8 4 3 .8 第三者による問題解決のためのアドバイス 6 1 .8 5 5 .2 パワハラに対する社会全体の意識・理解を高める普 及啓発 4 5 .3 6 3 .2 一般社員向けのパワハラに関する教育資料の提供 3 1 .3 6 2 .4 一般社員等向けのパワハラに関する研修の提供 3 3 .6 5 3 .1 色々な会社のパワハラの予防・解決に向けた取組の 好事例の紹介 4 0 .4 5 9 .3 パワハラに関する取組状況のチェックリストなどの ツールの作成 3 4 .8 会社が実施すべき 組合や外部の協力が必要 （回答：それぞれの項目について有効と回答した者、％） 66 3．3．3 回答者属性 図 75 回答者性別 男性 女性 5 5 .6 ランダムサンプル全体(n=9000) 4 4 .4 パワーハラスメント経験者・ランダムのみ（n=2279) 5 8 .1 4 1 .9 パワーハラスメント経験者・特別サンプルを含む（n=3061) 5 8 .6 4 1 .4 （回答：全員、パワーハラスメント経験者は「過去3年間にパワーハラスメントを受けた」経験がある者、％） 図 76 回答者年齢 2 0 才代 3 0 才代 ランダムサンプル全体(n=9000) 2 1 .1 2 7 .2 2 2 .8 2 8 .9 パワーハラスメント経験者・ランダムのみ（n=2279) 1 9 .4 2 9 .2 2 3 .1 2 8 .3 2 2 .7 2 9 .1 2 1 .7 パワーハラスメント経験者・特別サンプルを含む（n=3061) 2 6 .5 4 0 才代 5 0 歳以上 （回答：全員、パワーハラスメント経験者は「過去3年間にパワーハラスメントを受けた」経験がある者、％） 図 77 回答者勤務先業種 3 0 .4 3 2 .1 2 9 .9 サービス業 2 2 .1 2 2 .7 2 1 .8 製造業 1 5 .6 1 4 .3 1 6 .1 卸売業・小売業、飲食・宿泊業 9 .6 9 .1 9 .7 運輸、情報通信業 金融業，不動産業 建設業 その他 6 .7 7 .3 6 .5 4 .9 4 .7 5 .0 ランダムサンプル全体(n=9000) パワーハラスメント経験者・ランダムのみ（n=2279) パワーハラスメント経験者・特別サンプルを含む（n=3061) 1 0 .7 9 .7 1 1 .0 （回答：全員、パワーハラスメント経験者は「過去3年間にパワーハラスメントを受けた」経験がある者、％） 67 図 78 回答者勤務先従業員規模 2 9 人以下 2 0 ～9 9 人 3 0 0 ～9 9 9 人 1 0 0 0 人以上 ランダムサンプル全体(n=9000) 3 9 .8 1 4 .3 1 2 .7 2 5 .6 パワーハラスメント経験者・ランダムのみ（n=2279) 3 9 .2 1 5 .5 1 2 .8 2 7 .2 パワーハラスメント経験者・特別サンプルを含む（n=3061) 3 8 .9 1 4 .7 1 3 .7 2 7 .5 （回答：全員、パワーハラスメント経験者は「過去3年間にパワーハラスメントを受けた」経験がある者、％） 図 79 回答者勤務先の労働組合の有無 労 組 が あり 労 組 は ある が 加入してい る 加入してい ない 1 2 .8 6 .2 労組も 労組はない が 従業員組織 従業員組織も ない は ある 4 3 .0 分 か らない 1 6 .0 ランダムサンプル全体(n=9000) 2 2 .0 パワーハラスメント経験者・ランダムのみ（n=2279) 2 3 .3 1 2 .8 6 .5 4 5 .7 1 1 .8 パワーハラスメント経験者・特別サンプルを含む（n=3061) 2 2 .9 1 3 .2 6 .3 4 5 .7 1 2 .0 （回答：全員、パワーハラスメント経験者は「過去3年間にパワーハラスメントを受けた」経験がある者、％） 68 3．4 調査結果を受けて、パワーハラスメントの削減に向けて 今回の調査におけるパワーハラスメントの発生状況やパワーハラスメントの予防・解決の ための企業の取組状況から、パワーハラスメントの予防・解決のための取組を進めるため には、以下の 3 点を意識して進めていくことが重要である。 ① 企業全体の制度整備（相談窓口の設置と活用の推進、パワーハラスメントの理解を促 進するための研修制度の充実等） 企業がパワーハラスメントの発生状況を把握するため、従業員がパワーハラスメン トの実態を伝えるためには、どこにあるいは誰に相談すれば良いかを明確にする意味 でも相談窓口の設置は意義があり、パワーハラスメントの予防・解決の取組のための 第一歩と言える。 ただし、実際にパワーハラスメントを受けた者が、相談窓口に相談する比率は極め て低いことから、単に相談窓口を設置するだけでなく、相談窓口が活用されるような 仕組み、解決につなげるアクションを促すような仕組み（職場）づくりもしていく必 要がある。さらにパワーハラスメントに関する研修制度や就業規則などの社内規定に パワーハラスメント対策を盛り込むなどにより、パワーハラスメントの予防・解決に 向けた総合的な取組をしていくことが重要である。 ② 職場環境の改善 今回の調査により、パワーハラスメントが発生する職場の特徴として、上司と部下 のコミュニケーションが少ないことや、残業が多い、休みが取りにくい、失敗が許さ れないことなどが挙げられているが、これらを原因とする従業員の疲労やストレスの 高まりが背景として考えられる。したがって、パワーハラスメントをなくすためには、 職場におけるコミュニケーションの活性化や、疲労・ストレスの少ない環境に改善す ることが必要である。 パワーハラスメントの実態を把握し、解決につなげるアクションを促すためには、 従業員に相談窓口の活用を促すだけでなく、職場におけるコミュニケーションを活性 化しつつ、上位者がパワーハラスメントについて理解した上で、部下とのコミュニ ケーションを行うことにより、パワーハラスメントが生じにくい環境を作り出すとと もに、パワーハラスメントに関する相談がしやすい職場環境を作り出すことが、パ ワーハラスメントの予防・解決につながると期待できる。パワーハラスメントが生じ た場合に、相談窓口よりも上司や同僚に相談するケースが多く、上司をはじめとして 職場においてこうした相談があった場合の対応等についてのあり方についても検討 を進めておくと円滑に対処できることが期待できる。 また、職場における働き方についても、労使で十分話し合って、労働時間や業務上 の負荷によりストレスが集中することのないよう配慮することも、パワーハラスメン トをなくすことにつながると考えられる。 69 ③ 職場におけるパワーハラスメントへの理解促進 厚生労働省では、「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」を開催し、平 成 24 年 3 月に取りまとめた提言で、労使が予防・解決に取り組むべき職場のいじめ・ 嫌がらせを「職場のパワーハラスメント」と呼ぶこと及びその概念についての整理を 踏まえ、働く人の誰もがこの問題の当事者になり得ることや、この問題に取り組む意 義を訴えるとともに、予防・解決に向け、職場の一人ひとりにそれぞれの立場からの 行動を呼びかけている。この提言をもとに、各企業は自社の状況を踏まえ、労使の話 し合いのもと、会社としてのパワーハラスメントについての考え方を整理し、職場に おいてパワーハラスメントの予防・解決への意識啓発を進めていくことで、パワーハ ラスメントかどうかの判断やパワーハラスメントといえない相談が寄せられると いった課題の解決に近づくことが期待される。パワーハラスメントの予防・解決のた めの取組を進め、パワーハラスメントに対する従業員の関心が高まることで、一時的 にはパワーハラスメントの相談が増えることも予想されるが、取組を進め、しっかり と相談に対応していくことで、各種取組の効果が現れ、将来的にはパワーハラスメン トをなくすことにつながると考えられる。 70 4 ．参考資料 71 72 4．1 企業調査 調査票 4．1．1 企業調査（従業員 300 人以上の企業向） 厚生労働省 委託事業 働きやすい職場環境形成に関する調査 （職場のパワーハラスメントの実態と予防・解決に向けた取組について） << 調 査 票 >> 【調査に当たってのお願いとご注意】 １． 厚生労働省では、職場のいじめ・嫌がらせ、いわゆるパワーハラスメントについて、関係者による対策が 一層充実するよう、この問題の実態を把握し、明らかにすることとしています。本調査は、この目的のもと、 厚生労働省からの委託により、東京海上日動リスクコンサルティング㈱が実施するものです。 ２． ご回答いただいた内容は、全て統計的に処理し、ご回答者や事業場が特定できる形でご回答内容が公 表されることはございません。 ３． アンケートは会社全体についてご回答ください。また、貴社における人事労務管理の責任者または人事 労務管理について把握されている方によるご回答をお願いします。 ４． 選択式の質問については該当する選択肢の番号に○をお付けください。○を付ける個数はそれぞれの 質問の指示に従ってください。また、「その他」に○をお付けになった場合は、お手数ですが( )内に具体 的な内容をご記入ください。 ５． 質問に特に指定がない限り、は平成 24 年 7 月 1 日現在でご記入ください。 ６． ご記入が終わりましたら、以下のいずれかの方法で平成 24 年 8 月 10 日(金)までに弊社まで送付くださ い。 ① 回答記入済アンケート用紙を同封の返信用封筒（切手不要）に入れ、投函 ② 弊社 Web サーバーよりアンケート用紙をダウンロードのうえ、回答結果を E メールで送信 ・ ファイルダウンロード元：http://www.tokiorisk.co.jp/pawahara.doc ・ 回答結果送付先：[email protected] ＜本調査の実施主体、調査票に関する質問・お問い合わせ先＞ ○調査委託元：厚生労働省労働基準局 ○調査実施者（調査票に関する質問・お問い合わせ先）： 東京海上日動リスクコンサルティング㈱ 製品安全・環境事業部 担当：淺海 本事業の個人情報取扱責任者：製品安全・環境事業部 宇田川 住所： 〒100-0005 東京都千代田区丸の内１-２-１ 電話：03-5288-6583、FAX：03-5288-6596 e-mail: [email protected] 73 Ⅰ Q1. 従業員向けの相談窓口の設置について 【全員】貴社ではパワーハラスメントに限らず、従業員の悩み、不満、苦情、トラブルなどを受け付けるための 相談窓口を設置していますか。 設置の場合は対応者、委託先についてお教えください。(○はいくつでも) 1. 社内に設置している →（1. 社内の人材で対応、 2. 外部の専門家を社内に招き対応、 3.その他（具体的に： 2. 会社とは独立した外部の組織に委託 →（1. 弁護士事務所、 2. 社外専門相談機関（EAP 等）、 3.その他（具体的に： 3. 設置していない →Q3 へ Q2. ）） ）） 【窓口設置企業のみ（Q1 で 1,2）】社内・社外の相談窓口について、それぞれの相談窓口で取り扱うテーマを お教えください。（○はいくつでも） また、その中で相談の多いテーマとして上位２つまでを教えてください（○は２つまで） 社内に設置した相談窓口 社外に委託した相談窓口 取り扱う相談テーマ （○はいくつでも） 相談の多いテーマ （○は 2 つまで） 取り扱う相談テーマ （○はいくつでも） 相談の多いテーマ （○は 2 つまで） 1. セクシュアルハラスメント 1 1 1 1 2. コンプライアンス 2 2 2 2 3. メンタルヘルス不調 3 3 3 3 4. パワーハラスメント 4 4 4 4 5. 人事評価・キャリア 5 5 5 5 6. 賃金、労働時間等の勤労条件 6 6 6 6 その他（具体的に： 7 7 7 7 Ⅱ Q3. ） 職場のパワーハラスメントに対する意識について 【全員】以下に職場で起こる可能性のある事例を挙げています。以下のそれぞれの行為は、管理職として職 務上してはならないことに該当すると思われますか。あなたご自身のお考えで結構ですのでそれぞれの行 為について最も当てはまるものをお教えください。 (各項目ごとに○は１つずつ) 状況によ らず避け るべき行 為 状況や当 事者間の 信頼関係 による 問題とは いえない 行為 1. 部下のミスについて「何をやっている！」と強い調子で叱責する 1 2 3 2. 問題がある企画書について、書類を投げつけて修正を命じる 1 2 3 3. 部下を叱責しながら近くにあったものさしで頭を叩く 1 2 3 4. 「これ以上仕事でミスをしたら降格だ」と言う 1 2 3 5. 職場の従業員がいる前で机を叩き、声を荒げて指導する 1 2 3 6. 「そんな態度でよく仕事ができるな」と嫌みを言う 1 2 3 7. ヤル気を引き出そうとの意図で、「意欲がないなら会社を辞めるべき」とのメー ルを本人に送るとともに、職場の同僚も宛先に入れて送信する 1 2 3 8. 会議室に一人だけで電話番をさせるなど本来業務から疎外する 1 2 3 9. 「説明してもわからないだろうから」という理由で打ち合わせから外す 1 2 3 10. 業務の相談をしている時、パソコンに向かったままで視線を合わさない 1 2 3 11. 明らかに納期に間に合わないとわかっていて、資料の作成を命じる 1 2 3 12. 仕事を進める上で必要な情報を故意に与えない 1 2 3 13. 能力に見合わない程度の低い業務を継続的に命じる 1 2 3 14. 突然、開発プロジェクトの責任者を外し、全く経験のない業務を与える 1 2 3 15. 手間がかかる部下に「今日はもう何も仕事しなくていいよ」と言う 1 2 3 16. 個人的な趣味・嗜好について必要以上に聞く 1 2 3 17. 何度も遅刻を繰り返す部下に対し、同僚の前で叱責する 1 2 3 74 【全員】職場のパワーハラスメントが職場や企業に与える影響として当てはまるものを全てお教えください。 (○はいくつでも) Q4. 1. 2. 3. 4. 5. 従業員の心の健康を害する 職場の雰囲気が悪くなる 人材が流出してしまう 職場の生産性が低下する 従業員が十分に能力を発揮できなくなる 企業イメージが悪化する 訴訟などによる損害賠償など金銭的負担が生じる その他(具体的に ) 特に影響はない 【全員】職場でパワーハラスメントの予防・解決のための取組を進めることで起こる問題として懸念されるもの があれば全てお教えください。(○はいくつでも) Q5. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 職場の雰囲気が悪くなる OJT がやり難くなる 職場の生産性が低下する 管理職が弱腰になる 権利ばかり主張する者が増える 6. 7. 8. 9. パワハラに該当すると思えないような訴え・相談が増える 上司と部下との深いコミュニケーションがとれなくなる その他（具体的に ） 特に懸念することはない 【全員】貴社では、職場のパワーハラスメントの予防・解決のための取組は経営上の課題として重要であると 思われますか。（○は１つだけ） Q6. 1. 非常に重要である 2. 重要である 3. どちらともいえない 4. あまり重要ではない 5. 全く重要ではない Ⅲ 貴社における職場のパワーハラスメント予防・解決のための取組について 本調査では、職場のパワーハラスメントの概念について「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人 間関係などの職場内の優位性※を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は 職場環境を悪化させる行為」という整理を採用しています（同封のリーフレット参照）。 但し、貴社としてパワハラの概念を独自に定義されている場合は、それに基づいてご回答ください。 ※ Q7-1. 上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間などにおいて様々な優位性を背景に行われるものを含みます。 【全員】貴社では、職場のパワーハラスメントの予防・解決のための取組を行っていますか。（○は 1 つだけ） 1. 実施している → Q7-2 Q7-2. 【パワーハラスメントの予防・解決のための取組実施企業のみ（Q7-1 で 1）】 取組を始めてからの期間をお教えください。（○は 1 つだけ） 1. 1 年未満 Q8. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 2. 現在実施していないが、取組を検討中 →Q11 3. 特に取組を考えていない →Q11 2. 1～2 年未満 3. 2～3 年未満 4. 3～5 年未満 5. 5～10 年未満 6. 10 年以上 【パワーハラスメントの予防・解決のための取組実施企業のみ（Q7-1 で 1）】 貴社が、取組を実施したきっかけはどのようなことでしたか。当てはまるものを全てお教えください。 (○はい くつでも) パワハラに関する訴え・相談件数が増えたから 社内で深刻なパワハラが発生したから（再発防止のた めの取組が必要となったから） パワハラが社会的な問題となってきたから 経営層からの働きかけ 厚生労働省の「職場のパワーハラスメントの予防・解 決に向けた提言」を読んだから 同業他社がパワハラの予防・解決のための取組を始 めたから 従業員や労働組合からの要望があったから 75 8. 9. 10. 11. 12. 13. セクシュアルハラスメントへの対応を進めていくうち に取組が広がった メンタルヘルス不調への対応を進めるうちに取組 が広がった 人権問題への対応を進めていくうちに取組が広 がった コンプライアンス、ＣＳＲなどの対応を進めていくう ちに取組が広がった その他（具体的に ） きっかけは把握していない／分からない Q9-1. Q9-2. 【パワーハラスメントの予防・解決のための取組実施企業のみ（Q7-1 で 1）】 貴社では、職場のパワーハラスメントの予防に向けてどのようなことを実施していますか。当てはまるものを 全てお教えください。(○はいくつでも。回答欄は下表左側) 貴社で取り組んでいる職場のパワーハラスメントの予防に向けた取組のうち、効果があると実感できたもの を全てお教えください。（○はいくつでも。回答欄は下表右側） Q9-1 1. トップの宣言、会社の方針（ＣＳＲ宣言など）に定めた 実施 Q9-2 効果がある 1 1 2. 就業規則などの社内規定に盛り込んだ 2 2 3. 管理職を対象にパワハラについての講演や研修会を実施した 3 3 4. 一般社員を対象にパワハラについての講演や研修会を実施した 4 4 5. 職場におけるコミュニケーション活性化等に関する研修・講習等を実施した 5 5 6. ポスター・リーフレット等啓発資料を配付または掲示した 6 6 7. 社内報などで話題として取り上げた 7 7 8. アンケート等で、社内の実態把握を行った 8 8 9 9 9. その他（具体的に ） 10. 特にない 【パワーハラスメントの予防・解決のための取組実施企業のみ（Q7-1 で 1）】 職場のパワーハラスメントへの予防・解決のための取組を進めた結果、パワーハラスメントの予防・解決以 外の効果として、どのようなことがありましたか。当てはまるものを全てお教えください。（○はいくつでも） Q10. 1. 2. 3. 4. メンタルヘルス不調の減少 会社への信頼感が高まる 休職者・離職者の減少 職場のコミュニケーションが活性化する ／風通しが良くなる Ⅳ 管理職が適切なマネジメントができるようになる 管理職の意識の変化によって職場環境が変わる 職場の生産性が高まる 従業員の仕事への意欲が高まる その他(具体的に 特にない ) 【全員】貴社における職場のパワーハラスメントに関する相談として取り扱った件数の傾向についてお教えく ださい。最終的にパワーハラスメントに該当しないと判断したものも含めてお考えください。(○は１つだけ) パワハラに関する相談があり、以前（3 年前）と比べて増加している ⇒Q12-1 パワハラに関する相談があり、以前（3 年前）と変わらない ⇒Q12-1 パワハラに関する相談はあるが、以前（3 年前）と比べて減少している ⇒Q12-2 過去にはパワハラに関する相談はあったが、この 3 年間はない ⇒Q12-2 現在も過去もパワハラに関する相談はない／把握していない ⇒Q19 パワハラに関する相談を受け付けていない ⇒Q19 Q12-1. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 貴社における職場のパワーハラスメントの現状 Q11. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 10 【パワーハラスメントに関する相談件数が増加・変わらない企業（Q11 で 1,2）】 職場のパワーハラスメントに関する相談件数が増加した（または減少していない）理由としてどのようなこと が考えられますか。当てはまるものを全てお教えください。(○はいくつでも) 職場のコミュニケーションが少ない／減っている 業務の負担が増加している(忙しい、残業が多い) 職務上のストレスが増加している 評価・処遇への不公平感、不満が増加している 正社員以外の比率が高まった 人員整理など過度な業務の合理化があった パワハラついて相談しやすくなった 8. パワハラに対する関心が高まった 9. 経営層のパワハラに対する認識・理解が低い／進んで いない 10. 管理職のパワハラに対する認識・理解が低い／進んで いない 11. 就労意識の変化や価値観が多様化している 12. その他(具体的に ) 13. 分からない 76 Q12-1 を回答した方は Q13-1 に進む Q12-2. 【パワーハラスメントに関する相談件数が減少した/なくなった企業（Q11 で 3、4）】 職場のパワーハラスメントに関する相談件数が減少した理由としてどのようなことが考えられますか。当ては まるものを全てお教えください。(○はいくつでも) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 職場のコミュニケーションが増加した 業務の負担が減少した 職務上のストレスが減少した 評価・処遇への不公平感、不満が減少した 正社員の比率が高まった 人員整理など過度な業務の合理化がやんだ パワハラについて相談しにくくなった Q13-1. 【パワーハラスメントに関する相談を受けたことがある企業（Q11 で 1～4）】 過去 3 年間における、職場のパワーハラスメントに関する相談のおおよその件数をお教えください。最終的 にパワーハラスメントに該当しないと判断したものも含めてお考えください。（○は１つだけ） なお、3 年間の記録がない場合は過去 1 年間または 2 年間の記録でも結構です。 1. 0 件 2. 1～5 件 Q13-2. パワハラに対する関心が高まった 経営層のパワハラに対する認識・理解が進んだ 管理職のパワハラに対する認識・理解が進んだ 就労意識の違い、価値観の多様化を受け入れるように なった 12. その他（具体的に ) 13. 分からない 8. 9. 10. 11. 3. 6～10 件 4. 11～20 件 5. 21～30 件 6. 31～40 件 7. 41～50 件 8. 51～70 件 9. 71～100 件 10. 101 件以上 上記（Q13-1）は何年間の記録ですか。なお、Q18 までは同じ期間でご回答ください。（○は１つだけ） 1. 3 年間 2. 2 年間 3. 1 年間 4. 1 年未満 Q13-1 で「1. 0 件」と回答した方は Q19 へ進む。その他の方は Q14-1 へ進む。 Q14-1. 【パワーハラスメントに関する相談を受けたことがある企業（Q13-1 で 2～10）】 過去 3 年間（Q13-2 で回答した期間）における職場のパワーハラスメントに関する相談のうち、貴社において パワーハラスメントに該当すると判断された事案の件数をお教えください。（○は１つだけ。） 1. 0 件 2. 1～2 件 3. 3～5 件 4. 6～10 件 5. 11～15 件 6. 16～20 件 7. 21～30 件 8. 31～40 件 9. 41～50 件 10. 51～70 件 11. 71～100 件 12. 101 件以上 Q14-1 で「1. 0 件」と回答した方は Q15 へ進む。その他の方は Q14-2 へ進む。 Q14-2. 1. 2. 3. 4. 【パワーハラスメントに該当する事案が発生したことがある企業（Q14-1 で 2～12）】 職場のパワーハラスメントに該当すると判断した事案について、加害者に対してどのような対応をとりましたか (対応中のものを含む)。過去 3 年間（Q13-2 で回答した期間）に加害者への対応の内容として当てはまるもの を全てお教えください。(○はいくつでも) 口頭指導 書面による指導 配置転換 役職解任 Q14-3. 5. 6. 7. 8. 解雇や退職勧奨 減給など、解雇以外の懲戒処分 被害者への謝罪 再発防止研修の実施 9. カウンセリング 10. その他(具体的に 11. 特に何もしなかった ) 【パワーハラスメントに該当する事案が発生したことがある企業（Q14-1 で 2～12）】 過去 3 年間（Q13-2 で回答した期間）に貴社で発生した職場のパワーハラスメントのうち、指導、懲戒など加害 者に対して社内規則に則って処分を行った件数をお教えください。（○は１つだけ） 1. 0 件 2. 1～2 件 3. 3～5 件 4. 6～10 件 5. 11～15 件 6. 16～20 件 7. 21～30 件 8. 31～40 件 77 9. 41～50 件 10. 51～70 件 11. 71～100 件 12. 101 件以上 【パワーハラスメントに関する相談を受けたことがある企業（Q13-1 で 2～10）】 職場のパワーハラスメントに関する相談があった職場に当てはまる特徴として、該当するものがあれば全てお 教えください。(○はいくつでも) 9. 従業員の年代に偏りがある職場 上司と部下のコミュニケーションが少ない職場 10. 様々な年代の従業員がいる職場 残業が多い／休みが取り難い職場 11. 従業員同士がお互いに干渉しあわない職場 業績が低下／低調な職場 12. 他部署や外部との交流が少ない職場 失敗が許されない／失敗への許容度が低い職場 従業員間の競争が激しい／評価と業績との連動が 13. 中途入社や外国人など多様なバックグラウンドを持つ 従業員が多い職場 徹底している職場 14. その他（具体的に ） 従業員数が多い職場 15. 分からない 従業員数が少ない職場 正社員や正社員以外（パート、派遣社員など）など 16. パワハラに関する相談があった職場に共通する特徴 はない 様々な立場の従業員が一緒に働いている職場 Q15. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Q16-1. Q16-2. 【パワーハラスメントに関する相談を受けたことがある企業（Q13-1 で 2～10）】 貴社では、過去 3 年間（Q13-2 で回答した期間）にどのような職場のパワーハラスメントに関する相談がありま したか。具体的な内容及び加害者と被害者の関係として当てはまるものを全てお教えください。最終的にパ ワーハラスメントに該当しないと判断したものも含めてお考えください。（○はいくつでも。回答欄は下表） そのうち職場のパワーハラスメントに該当すると判断した事案について、具体的な内容及び加害者と被害者の 関係として当てはまるものを全てお教えください。（○はいくつでも） ＜内容＞ Q16-1.相談があった もの Q16-2.パワハラに 該当するもの 1. 暴行・傷害(身体的な攻撃) 1 1 2. 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃) 2 2 3. 隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し) 3 3 4. 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害 (過大な要求) 4 4 5. 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命 じることや仕事を与えないこと(過小な要求) 5 5 6. 私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害) 6 6 7. その他(具体的に 7 7 ) ＜加害者と被害者の関係＞ 1. 上司から部下へ 1 1 2. 先輩から後輩へ 2 2 3. 正社員から正社員以外（パート、派遣社員など）へ 3 3 4. 正社員の同僚同士 4 4 5. 部下から上司へ 5 5 6. 後輩から先輩へ 6 6 7. 正社員以外（パート、派遣社員など）から正社員へ 7 7 8. 正社員以外（パート、派遣社員など）の同僚同士 8 8 9. その他（具体的に 9 9 Ⅴ 貴社における職場のパワーハラスメントに関する相談への対応について ） 【パワーハラスメントに関する相談を受けたことがある企業（Q13-1 で 2～10）】 貴社では職場のパワーハラスメントに関する相談があった場合、どの部門が実態の把握や解決に向けた対応 をしていますか。 (○はいくつでも) 6. 社外弁護士・社労士 総務・人事部門 CSR・コンプライアンス部門 7. 社外専門相談機関(EAP 等) 人権啓発部門 8. その他(具体的に ) 健康管理部門（産業医を含む） 9. 決まっていない 労働組合 Q17. 1. 2. 3. 4. 5. 78 Q18. 【パワーハラスメントに関する相談を受けたことがある企業（Q13-1 で 2～10）】 貴社では、職場のパワーハラスメントに関する相談があった場合、事実関係を確認するために、加害者、被 害者及びその周辺へのヒヤリングをどのような立場の人が行っていますか。それぞれについて当てはまるも のを全てお教えください。(○はそれぞれいくつでも、回答欄は下表) 加害者への ヒヤリング 被害者への ヒヤリング 周辺への ヒヤリング 1. 人事労務等の担当部署 1 1 1 2. 加害者の上長 2 2 2 3. 当該部署と関係のない職場の管理職 3 3 3 4. 産業カウンセラーなど社内の専門人材 4 4 4 5. 産業医 5 5 5 6. 労働組合 6 6 6 7 7 7 8 8 8 9 9 9 7. 社外の専門家（具体的に： 8. その他（具体的に： ） ） 9. ヒヤリングを行っていない Ⅵ 職場のパワーハラスメントの予防・解決のための取組における課題、必要な支援 Q19. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. パワハラかどうかの判断が難しい 経営層の意識が低い／理解不足 管理職の意識が低い／理解不足 一般社員等の意識が低い／理解不足 発生状況を把握することが困難 パワハラに対応する際のプライバシーの確保が難しい パワハラの予防・解決のための取組を行うノウハウがない パワハラの予防・解決のための取組を行う費用が確保できない 社内に対応するための適切な人材がいない／不足している 適正な処罰・対処の目安が分からない その他(具体的に 特に問題はない Q20. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 【全員】職場のパワーハラスメントの予防・解決のための取組を進める上での課題、問題点としてどのような ことが考えられますか。当てはまるものを全てお教えください。(○はいくつでも) ) 【全員】職場のパワーハラスメントの予防・解決のための取組を行うための支援として、どのようなことがある と良いと思われますか。当てはまるものを全てお教えください。(○はいくつでも) パワハラの予防・解決のためのマニュアルの作成 パワハラの予防・解決に関して相談できる外部の支援機関の紹介 パワハラに関する取組状況のチェックリストなどのツールの作成 管理職向けのパワハラに関する教育資料の提供 一般社員向けのパワハラに関する教育資料の提供 管理職向けのパワハラに関する研修の提供 一般社員向けのパワハラに関する研修の提供 他社の取組の好事例の紹介 第三者による問題解決のためのアドバイス パワハラに対する社会全体の意識・理解を高める普及啓発 その他(具体的に 特に支援は必要ない 79 ) Ⅶ 貴社及びご記入者について D1 1. 2. 3. 4. 5. 6. 貴社の主たる業種をお教えください。（○は 1 つ） 農林漁業 7. 運輸業，郵便業 鉱業，採石業 8. 卸売業，小売業 建設業 9. 金融業，保険業 製造業 10. 不動産業，物品賃貸業 電気・ガス・熱供給・水道業 11. 学術研究，専門・技術サービス業 情報通信業 12. 宿泊業，飲食サービス業 D2. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 生活関連サービス業，娯楽業 教育，学習支援業 医療，福祉 複合サービス事業 その他サービス業 その他 貴社の日本国内の事業所数をお教えください。 ヶ所 D3-1 貴社の会社全体の正社員の人数をお教えください。（○は 1 つ） 1. 29 人以下 3. 50～99 人 5. 300～499 人 7. 1000～2999 人 2. 30～49 人 4. 100～299 人 6. 500～999 人 8. 3000 人以上 D3-2. 9. 分からない 正社員のうち、男性の比率をお教えください。(○は１つ) 1. 1 割未満 2. 1～3 割未満 3. 3～5 割未満 4. 5～7 割未満 5. 7～9 割未満 6. 9 割以上 7. 分からない D4-1 会社全体の正社員以外（パート、派遣社員など）の人数をお教えください。 (○は１つ) 1. 29 人以下 3. 50～99 人 5. 300～499 人 7. 1000～2999 人 9. 分からない 2. 30～49 人 4. 100～299 人 6. 500～999 人 8. 3000 人以上 D4-2. 正社員以外の従業員（パート、派遣社員など）のうち、男性の比率をお教えください。(○は１つ) 1. 1 割未満 3. 3～5 割未満 5. 7～9 割未満 7. 分からない 2. 1～3 割未満 4. 5～7 割未満 6. 9 割以上 D5. 貴社には労働組合がありますか。(○は１つ) 1. ある（労働組合の組織率が過半数） 3. 労働組合はないが労働条件等を話し合う従業員組織がある 2. ある（労働組合の組織率 50％未満） 4. 労働組合も労働条件等を話し合う従業員組織もない 貴社名 ご記入者の所 属と役職 (所属) (役職) （連絡先 電話または E メール） 御名前 以上でアンケートは終了です。ご協力ありがとうございました。 80 4．1．2 企業調査（簡易版：従業員 299 人以下の企業向） 厚生労働省 委託事業 働きやすい職場環境形成に関する調査 （職場のパワーハラスメントの実態と予防・解決に向けた取組について） << 調 査 票 >> 【調査に当たってのお願いとご注意】 １． 厚生労働省では、職場のいじめ・嫌がらせ、いわゆるパワーハラスメントについて、関係者による対策が 一層充実するよう、この問題の実態を把握し、明らかにすることとしています。本調査は、この目的のもと、 厚生労働省からの委託により、東京海上日動リスクコンサルティング㈱が実施するものです。 ２． ご回答いただいた内容は、全て統計的に処理し、ご回答者や事業場が特定できる形でご回答内容が公 表されることはございません。 ３． アンケートは会社全体についてご回答ください。また、代表者の方または貴社の人事労務管理について 把握されている方によるご回答をお願いします。 ４． 選択式の質問については該当する選択肢の番号に○をお付けください。○を付ける個数はそれぞれの 質問の指示に従ってください。また、「その他」に○をお付けになった場合は、お手数ですが( )内に具体 的な内容をご記入ください。 ５． 質問に特に指定がない限り、は平成 24 年 7 月 1 日現在でご記入ください。 ６． ご記入が終わりましたら、以下のいずれかの方法で平成 24 年 8 月 10 日(金)までに弊社まで送付くださ い。 ①回答記入済アンケート用紙を同封の返信用封筒（切手不要）に入れ、投函 ②弊社 Web サーバーよりアンケート用紙をダウンロードのうえ、回答結果を E メールで送信 ・ ファイルダウンロード元：http://www.tokiorisk.co.jp/pawahara.doc ・ 回答結果送付先：[email protected] ＜本調査の実施主体、調査票に関する質問・お問い合わせ先＞ ○調査委託元：厚生労働省労働基準局 ○調査実施者（調査票に関する質問・お問い合わせ先）： 東京海上日動リスクコンサルティング㈱ 製品安全・環境事業部 担当：淺海 本事業の個人情報取扱責任者：製品安全・環境事業部 宇田川 住所： 〒100-0005 東京都千代田区丸の内１-２-１ 電話：03-5288-6583、FAX：03-5288-6596 e-mail: [email protected] 81 Ⅰ Q1. 従業員向けの相談窓口の設置について 【全員】貴社ではパワーハラスメントに限らず、従業員の悩み、不満、苦情、トラブルなどを受け付けるための 相談窓口を設置していますか。 設置の場合は対応者、委託先についてお教えください。(○はいくつでも) 1. 社内に設置している →（1. 社内の人材で対応、 2. 外部の専門家を社内に招き対応、 3. その他（具体的に： 2. 会社とは独立した外部の組織に委託 →（1. 弁護士事務所、 2. 社外専門相談機関（EAP 等）、 3.その他（具体的に： 3. 設置していない →Q3 へ Q2. ）） ）） 【窓口設置企業のみ（Q1 で 1,2）】社内・社外の相談窓口について、それぞれの相談窓口で取り扱うテーマを お教えください。（○はいくつでも） また、その中で相談の多いテーマとして上位２つまでを教えてください（○は２つまで） 社内に設置した相談窓口 取り扱う相談テーマ （○はいくつでも） 相談の多いテーマ （○は 2 つまで） 社外に委託した相談窓口 取り扱う相談テーマ （○はいくつでも） 相談の多いテーマ （○は 2 つまで） 1. セクシュアルハラスメント 1 1 1 1 2. コンプライアンス 2 2 2 2 3. メンタルヘルス不調 3 3 3 3 4. パワーハラスメント 4 4 4 4 5. 人事評価・キャリア 5 5 5 5 6. 賃金、労働時間等の勤労条件 6 6 6 6 7. その他（具体的に： 7 7 7 7 Ⅱ Q3. ） 職場のパワーハラスメントに対する意識について 【全員】以下に職場で起こる可能性のある事例を挙げています。以下のそれぞれの行為は、管理職として職 務上してはならないことに該当すると思われますか。あなたご自身のお考えで結構ですのでそれぞれの行 為について最も当てはまるものをお教えください。 (各項目ごとに○は１つずつ) 状況によ らず避け るべき行 為 状況や当 事者間の 信頼関係 による 問題とは いえない 行為 1. 部下のミスについて「何をやっている！」と強い調子で叱責する 1 2 3 2. 問題がある企画書について、書類を投げつけて修正を命じる 1 2 3 3. 部下を叱責しながら近くにあったものさしで頭を叩く 1 2 3 4. 「これ以上仕事でミスをしたら降格だ」と言う 1 2 3 5. 職場の従業員がいる前で机を叩き、声を荒げて指導する 1 2 3 6. 「そんな態度でよく仕事ができるな」と嫌みを言う 1 2 3 7. ヤル気を引き出そうとの意図で、「意欲がないなら会社を辞めるべき」とのメー ルを本人に送るとともに、職場の同僚も宛先に入れて送信する 1 2 3 8. 会議室に一人だけで電話番をさせるなど本来業務から疎外する 1 2 3 9. 「説明してもわからないだろうから」という理由で打ち合わせから外す 1 2 3 10. 業務の相談をしている時、パソコンに向かったままで視線を合わさない 1 2 3 11. 明らかに納期に間に合わないとわかっていて、資料の作成を命じる 1 2 3 12. 仕事を進める上で必要な情報を故意に与えない 1 2 3 13. 能力に見合わない程度の低い業務を継続的に命じる 1 2 3 14. 突然、開発プロジェクトの責任者を外し、全く経験のない業務を与える 1 2 3 15. 手間がかかる部下に「今日はもう何も仕事しなくていいよ」と言う 1 2 3 16. 個人的な趣味・嗜好について必要以上に聞く 1 2 3 17. 何度も遅刻を繰り返す部下に対し、同僚の前で叱責する 1 2 3 82 【全員】貴社では、職場のパワーハラスメント予防・解決のための取組は経営上の課題として重要であると思 われますか。（○は１つだけ） Q4. 1. 非常に重要である 2. 重要である 3. どちらともいえない 4. あまり重要ではない 5. 全く重要ではない Ⅲ 貴社における職場のパワーハラスメント予防及・解決のための取組について 本調査では、職場のパワーハラスメントの概念について「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人 間関係などの職場内の優位性※を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は 職場環境を悪化させる行為」という整理を採用しています（同封のリーフレット参照）。 但し、貴社としてパワハラの概念を独自に定義されている場合は、それに基づいてご回答ください。 ※ Q5-1. 上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間などにおいて様々な優位性を背景に行われるものを含みます。 【全員】貴社では、職場のパワーハラスメントの予防・解決のための取組を行っていますか。（○は 1 つだけ） 1. 実施している → Q5-2 Q5-2. 【パワーハラスメントの予防・解決のための取組実施企業のみ（Q5-1 で 1）】 取組を始めてからの期間をお教えください。（○は 1 つだけ） 1. 1 年未満 Q6. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 2. 現在実施していないが、取組を検討中 →Q8-1 3. 特に取組を考えていない →Q8-1 2. 1～2 年未満 3. 2～3 年未満 4. 3～5 年未満 5. 5～10 年未満 6. 10 年以上 【パワーハラスメントの予防・解決のための取組実施企業のみ（Q5-1 で 1）】 貴社が、取組を実施したきっかけはどのようなことでしたか。当てはまるものを全てお教えください。 (○はい くつでも) パワハラに関する訴え・相談件数が増えたから 社内で深刻なパワハラが発生したから（再発防止のた めの取組が必要となったから） パワハラが社会的な問題となってきたから 経営層からの働きかけ 厚生労働省の「職場のパワーハラスメントの予防・解 決に向けた提言」を読んだから 同業他社がパワハラの予防・解決のための取組を始 めたから 従業員や労働組合からの要望があったから 83 8. 9. 10. 11. 12. 13. セクシュアルハラスメントへの対応を進めていくうち に取組が広がった メンタルヘルス不調への対応を進めるうちに取組 が広がった 人権問題への対応を進めていくうちに取組が広 がった コンプライアンス、ＣＳＲなどの対応を進めていくう ちに取組が広がった その他（具体的に ） きっかけは把握していない／分からない Q7-1. Q7-2. 【パワーハラスメントの予防・解決のための取組実施企業のみ（Q5-1 で 1）】 貴社では、職場のパワーハラスメントの予防に向けてどのようなことを実施していますか。当てはまるものを 全てお教えください。(○はいくつでも。回答欄は下表左側) 貴社で取り組んでいる職場のパワーハラスメントの予防に向けた取組のうち、効果があると実感できたもの を全てお教えください。（○はいくつでも。回答欄は下表右側） Q7-1 実施 Q7-2 効果がある 1. トップの宣言、会社の方針（ＣＳＲ宣言など）に定めた 1 1 2. 就業規則などの社内規定に盛り込んだ 2 2 3. 管理職を対象にパワハラについての講演や研修会を実施した 3 3 4. 一般社員を対象にパワハラについての講演や研修会を実施した 4 4 5. 職場におけるコミュニケーション活性化等に関する研修・講習等を実施した 5 5 6. ポスター・リーフレット等啓発資料を配付または掲示した 6 6 7. 社内報などで話題として取り上げた 7 7 8. アンケート等で、社内の実態把握を行った 8 8 9. その他（具体的に ） 9 9 10. 特にない Ⅳ 10 貴社における職場のパワーハラスメントの現状 Q8-1. 【全員】 過去 3 年間における、職場のパワーハラスメントに関する相談のおおよその件数をお教えください。最終的 にパワーハラスメントに該当しないと判断したものも含めてお考えください。（○は１つだけ） なお、3 年間の記録がない場合は過去 1 年間または 2 年間の記録でも結構です。 1. 0 件 2. 1～5 件 Q8-2. 3. 6～10 件 4. 11～20 件 5. 21～30 件 6. 31～40 件 7. 41～50 件 8. 51～70 件 9. 71～100 件 10. 101 件以上 上記（Q8-1）は何年間の記録ですか。なお、Q18 までは同じ期間でご回答ください。（○は１つだけ） 1. 3 年間 2. 2 年間 3. 1 年間 4. 1 年未満 Q8-1 で「1. 0 件」と回答した方は Q11 へ進む。その他の方は Q9-1 へ進む。 Q9-1. 【パワーハラスメントに関する相談を受けたことがある企業（Q8-1 で 2～10）】 過去 3 年間（Q8-2 で回答した期間）における職場のパワーハラスメントに関する相談のうち、貴社において パワーハラスメントに該当すると判断された事案の件数をお教えください。（○は１つだけ。） 1. 0 件 2. 1～2 件 3. 3～5 件 4. 6～10 件 5. 11～15 件 6. 16～20 件 7. 21～30 件 8. 31～40 件 9. 41～50 件 10. 51～70 件 11. 71～100 件 12. 101 件以上 Q9-1 で「1. 0 件」と回答した方は Q10-1 へ進む。その他の方は Q9-2 へ進む。 Q9-2. 【パワーハラスメントに該当する事案が発生したことがある企業（Q9-1 で 2～12）】 過去 3 年間（Q8-2 で回答した期間）に貴社で発生した職場のパワーハラスメントのうち、指導、懲戒など加害 者に対して社内規則に則って処分を行った件数をお教えください。（○は１つだけ） 1. 0 件 2. 1～2 件 3. 3～5 件 4. 6～10 件 5. 11～15 件 6. 16～20 件 7. 21～30 件 8. 31～40 件 84 9. 41～50 件 10. 51～70 件 11. 71～100 件 12. 101 件以上 Q10-1. Q10-2. 【パワーハラスメントに関する相談を受けたことがある企業（Q8-1 で 2～10）】 貴社では、過去 3 年間（Q8-2 で回答した期間）にどのような職場のパワーハラスメントに関する相談がありまし たか。具体的な内容及び加害者と被害者の関係として当てはまるものを全てお教えください。最終的にパワー ハラスメントに該当しないと判断したものも含めてお考えください。（○はいくつでも。回答欄は下表左側） そのうち職場のパワーハラスメントに該当すると判断した事案について、具体的な内容及び加害者と被害者の 関係として当てはまるものを全てお教えください。（○はいくつでも） ＜内容＞ Q10-1.相談があった もの Q10-2.パワハラに該 当するもの 1. 暴行・傷害(身体的な攻撃) 1 1 2. 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃) 2 2 3. 隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し) 3 3 4. 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害 (過大な要求) 4 4 5. 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命 じることや仕事を与えないこと(過小な要求) 5 5 6. 私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害) 6 6 7. その他(具体的に 7 7 ) ＜加害者と被害者の関係＞ 1. 上司から部下へ 1 1 2. 先輩から後輩へ 2 2 3. 正社員から正社員以外（パート、派遣社員など）へ 3 3 4. 正社員の同僚同士 4 4 5. 部下から上司へ 5 5 6. 後輩から先輩へ 6 6 7. 正社員以外（パート、派遣社員など）から正社員へ 7 7 8. 正社員以外（パート、派遣社員など）の同僚同士 8 8 9. その他（具体的に 9 9 Ⅴ 職場のパワーハラスメントの予防・解決のための取組における課題、必要な支援 Q11. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. ） 【全員】職場のパワーハラスメントの予防・解決のための取組を進める上での課題、問題点としてどのような ことが考えられますか。当てはまるものを全てお教えください。(○はいくつでも) パワハラかどうかの判断が難しい 経営層の意識が低い／理解不足 管理職の意識が低い／理解不足 一般社員等の意識が低い／理解不足 発生状況を把握することが困難 パワハラに対応する際のプライバシーの確保が難しい パワハラの予防・解決のための取組を行うノウハウがない パワハラの予防・解決のための取組を行う費用が確保できない 社内に対応するための適切な人材がいない／不足している 適正な処罰・対処の目安が分からない その他(具体的に 特に問題はない 85 ) Q12. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 【全員】職場のパワーハラスメントの予防・解決のための取組を行うための支援として、どのようなことがある と良いと思われますか。当てはまるものを全てお教えください。(○はいくつでも) パワハラの予防・解決のためのマニュアルの作成 パワハラの予防・解決に関して相談できる外部の支援機関の紹介 パワハラに関する取組状況のチェックリストなどのツールの作成 管理職向けのパワハラに関する教育資料の提供 一般社員向けのパワハラに関する教育資料の提供 管理職向けのパワハラに関する研修の提供 一般社員向けのパワハラに関する研修の提供 他社の取組の好事例の紹介 第三者による問題解決のためのアドバイス パワハラに対する社会全体の意識・理解を高める普及啓発 その他(具体的に 特に支援は必要ない 86 ) Ⅵ D1 1. 2. 3. 4. 5. 6. 貴社及びご記入者について 貴社の主たる業種をお教えください。（○は 1 つ） 農林漁業 7. 運輸業，郵便業 鉱業，採石業 8. 卸売業，小売業 建設業 9. 金融業，保険業 製造業 10. 不動産業，物品賃貸業 電気・ガス・熱供給・水道業 11. 学術研究，専門・技術サービス業 情報通信業 12. 宿泊業，飲食サービス業 D2. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 生活関連サービス業，娯楽業 教育，学習支援業 医療，福祉 複合サービス事業 その他サービス業 その他 貴社の日本国内の事業所数をお教えください。 ヶ所 D3-1 貴社の会社全体の正社員の人数をお教えください。（○は 1 つ） 1. 29 人以下 3. 50～99 人 5. 300～499 人 7. 1000～2999 人 2. 30～49 人 4. 100～299 人 6. 500～999 人 8. 3000 人以上 D3-2. 9. 分からない 正社員のうち、男性の比率をお教えください。(○は１つ) 1. 1 割未満 2. 1～3 割未満 3. 3～5 割未満 4. 5～7 割未満 5. 7～9 割未満 6. 9 割以上 7. 分からない D4-1 会社全体の正社員以外（パート、派遣社員など）の人数をお教えください。 (○は１つ) 1. 29 人以下 3. 50～99 人 5. 300～499 人 7. 1000～2999 人 9. 分からない 2. 30～49 人 4. 100～299 人 6. 500～999 人 8. 3000 人以上 D4-2. 正社員以外の従業員（パート、派遣社員など）のうち、男性の比率をお教えください。(○は１つ) 1. 1 割未満 3. 3～5 割未満 5. 7～9 割未満 7. 分からない 2. 1～3 割未満 4. 5～7 割未満 6. 9 割以上 D5. 貴社には労働組合がありますか。(○は１つ) 1. ある（労働組合の組織率が過半数） 3. 労働組合はないが労働条件等を話し合う従業員組織がある 2. ある（労働組合の組織率 50％未満） 4. 労働組合も労働条件等を話し合う従業員組織もない 貴社名 ご記入者の所 属と役職 (所属) (役職) （連絡先 電話または E メール） 御名前 以上でアンケートは終了です。ご協力ありがとうございました。 87 4．1．3 企業調査における封入物一式 企業調査の発送時において、調査票に加えて以下を封入した 「アンケート調査依頼状」および「みんなでなくそう！職場のパワーハラスメント」チラシ、 返信用封筒（長 3 茶封筒）。 88 4．2 従業員調査 調査票 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 5 ．集計表 101 102 㻝㻞㻜㻜 ♫ෆ䞉♫እ䛾୧᪉ ᐇ䛧䛶䛔䜛 タ⨨䛧䛶䛔䛺䛔 ྲྀ⤌䛾 ᐇᮇ 㛫 㻝㻣㻝 㻢㻥㻥 㻠㻥㻡 㻢㻢㻡 㻝ᖺᮍ‶ 㻝䡚㻟ᖺᮍ‶ 㻟䡚㻡ᖺᮍ‶ 㻡ᖺ௨ୖ 㻥㻡㻚㻞 㻥㻠㻚㻟 㻥㻝㻚㻜 㻤㻤㻚㻥 㻡㻡㻚㻢 㻟㻥㻚㻢 㻝㻤 ↓ᅇ⟅ 㻝㻡㻝㻡 㻥㻞㻚㻥 㻣㻝㻚㻥 㻞㻜㻤㻜 㻥㻢㻣 㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻝㻜㻜㻚㻜 㻝㻜㻜㻚㻜 㻣㻝㻚㻜 㻥㻠㻚㻜 㻤㻡㻚㻟 㻢㻥㻚㻥 㻟㻠㻚㻣 㻢㻠㻚㻞 㻤㻤㻚㻝 㻢㻣㻚㻤 㻣㻞㻚㻞 㻢㻤㻚㻝 㻣㻞㻚㻠 㻡㻢㻚㻠 㻣㻜㻚㻣 㻡㻡㻚㻢 㻡㻠㻚㻣 㻟㻤㻚㻟 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㻠㻡㻚㻡 㻠㻡㻚㻠 㻟㻥㻚㻡 㻠㻝㻚㻥 㻠㻜㻚㻞 㻟㻠㻚㻥 㻠㻤㻚㻣 㻟㻢㻚㻣 㻟㻢㻚㻤 㻠㻣㻚㻝 㻠㻠㻚㻜 㻠㻠㻚㻟 㻠㻝㻚㻜 㻡㻟㻚㻝 㻠㻤㻚㻜 㻠㻡㻚㻠 㻠㻢㻚㻝 㻡㻜㻚㻜 㻠㻝㻚㻜 㻠㻣㻚㻡 㻠㻤㻚㻢 㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻠㻣㻚㻞 㻠㻢㻚㻤 㻟㻢㻚㻠 㻠㻤㻚㻝 㻠㻡㻚㻡 㻠㻥㻚㻠 㻠㻥㻚㻞 㻡㻝㻚㻞 㻠㻢㻚㻝 㻠㻡㻚㻝 㻠㻟㻚㻡 㻡㻡㻚㻣 㻠㻤㻚㻟 㻠㻠㻚㻥 㻠㻣㻚㻜 㻝㻢㻚㻜 㻝㻢㻚㻟 㻝㻟㻚㻣 㻝㻞㻚㻡 㻞㻜㻚㻜 㻥㻚㻤 㻝㻠㻚㻠 㻝㻠㻚㻤 㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻝㻢㻚㻤 㻝㻞㻚㻜 㻠㻚㻡 㻝㻤㻚㻣 㻝㻟㻚㻠 㻝㻝㻚㻡 㻝㻝㻚㻤 㻥㻚㻟 㻝㻥㻚㻣 㻝㻣㻚㻠 㻥㻚㻥 㻝㻣㻚㻢 㻝㻠㻚㻝 㻝㻢㻚㻤 㻝㻟㻚㻤 㻟㻡㻚㻝 㻟㻞㻚㻤 㻟㻟㻚㻤 㻟㻞㻚㻥 㻜㻚㻜 㻞㻤㻚㻜 㻟㻟㻚㻡 㻟㻠㻚㻜 㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻟㻝㻚㻤 㻟㻟㻚㻝 㻞㻣㻚㻟 㻟㻢㻚㻤 㻟㻡㻚㻟 㻞㻤㻚㻝 㻞㻝㻚㻡 㻟㻞㻚㻢 㻟㻥㻚㻥 㻞㻣㻚㻠 㻟㻟㻚㻥 㻞㻤㻚㻤 㻟㻢㻚㻞 㻞㻟㻚㻠 㻟㻞㻚㻣 㻟㻡㻚㻝 㻞㻥㻚㻟 㻞㻣㻚㻞 㻞㻣㻚㻜 㻞㻜㻚㻜 㻤㻚㻤 㻝㻜㻚㻥 㻟㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻞㻤㻚㻤 㻝㻣㻚㻥 㻟㻝㻚㻤 㻟㻣㻚㻟 㻞㻝㻚㻞 㻝㻢㻚㻞 㻥㻚㻥 㻝㻠㻚㻜 㻞㻝㻚㻤 㻝㻤㻚㻞 㻞㻟㻚㻥 㻞㻡㻚㻝 㻞㻜㻚㻡 㻝㻠㻚㻠 㻞㻞㻚㻜 㻣㻚㻜 㻤㻚㻢 㻥㻚㻝 㻢㻚㻢 㻜㻚㻜 㻝㻜㻚㻣 㻝㻞㻚㻞 㻤㻚㻝 㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻣㻚㻥 㻝㻜㻚㻠 㻠㻚㻡 㻢㻚㻡 㻥㻚㻜 㻝㻜㻚㻥 㻝㻠㻚㻞 㻝㻠㻚㻜 㻢㻚㻞 㻝㻜㻚㻥 㻤㻚㻡 㻝㻜㻚㻤 㻝㻜㻚㻞 㻥㻚㻜 㻥㻚㻡 㻝㻝㻚㻞 㻝㻞㻚㻠 㻝㻡㻚㻟 㻝㻣㻚㻤 㻟㻜㻚㻜 㻞㻜㻚㻟 㻞㻜㻚㻜 㻝㻟㻚㻢 㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻝㻜㻚㻤 㻝㻥㻚㻡 㻥㻚㻝 㻝㻝㻚㻤 㻝㻡㻚㻞 㻝㻥㻚㻤 㻞㻟㻚㻠 㻞㻜㻚㻥 㻣㻚㻤 㻝㻣㻚㻥 㻝㻢㻚㻥 㻞㻜㻚㻜 㻝㻠㻚㻡 㻝㻞㻚㻢 㻝㻢㻚㻟 䝉䜽䝅䝳䜰 䝁䞁䝥䝷䜲 䝯䞁䝍䝹䝦 䝟䝽䞊䝝䝷 ேホ౯䞉 ㈤㔠䚸ປാ 䝹䝝䝷䝇䝯 䜰䞁䝇 䝹䝇ㄪ 䝇䝯䞁䝖 䜻䝱䝸䜰 㛫➼䛾 䞁䝖 ປ᮲௳ 㻥㻢㻚㻝 㻥㻠㻚㻞 㻥㻟㻚㻞 㻥㻠㻚㻝 ♫እ䛾䜏 㻞㻜㻟㻣 㻝㻜㻜㻜ே௨ୖ ♫ෆ䛾䜏 㻡㻤㻠 㻟㻜㻜䡚㻥㻥㻥ே 㻞㻞 㻝㻣㻟㻤 㻝㻜㻜䡚㻞㻥㻥ே ᫂㻛䠠䠧 㻠㻞㻟 㻠㻣㻜 㻥㻥ே௨ୗ 㻠㻟 㻝㻥㻟 㔠⼥ᴗ䚸ື⏘ᴗ 䛭䛾 㻟㻢㻤 㐠㍺ᴗ䚸ሗ㏻ಙᴗ 㻝㻞㻢㻜 㻡㻝㻜 ༺䞉ᑠᴗ䚸㣧㣗䞉ᐟἩᴗ 䝃䞊䝡䝇ᴗ 㻢㻥㻢 〇㐀ᴗ 䝟䝽䝝䝷 ⌧ᅾᐇ䛧䛶䛔䛺䛔䛜䚸ྲྀ⤌䜢᳨ウ୰ 䛾ྲྀ⤌ ≉䛻ྲྀ⤌䜢⪃䛘䛶䛔䛺䛔 ᚑᴗဨ ྥ䛡䛾 ┦ㄯ❆ ཱྀ ᚑᴗဨ つᶍ ᴗ✀ 㻝㻢㻣 㻟㻞㻟㻣 ᘓタᴗ 䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷య ヱᙜᩘ 㻽㻞㻿㻞䚷♫ෆ䛾┦ㄯ❆ཱྀ䛷┦ㄯ䛾ከ䛔䝔䞊䝬ୖ䠎䛴䜎䛷䚹䠄㻹㻭䠅 ྲྀ⤌䛾 ᐇᮇ 㛫 㻤㻜㻚㻜 㻤㻞㻚㻣 㻝㻜 ↓ᅇ⟅ 㻢㻜㻜 㻥㻠㻚㻟 㻤㻥㻚㻝 㻢㻥㻡 㻝㻥㻟㻞 ᐇ䛧䛶䛔䜛 㻜㻚㻜 㻜 タ⨨䛧䛶䛔䛺䛔 㻜㻚㻜 㻥㻟㻚㻠 㻜 㻝㻞㻜㻜 ♫ෆ䞉♫እ䛾୧᪉ 㻤㻥㻚㻡 㻤㻢㻚㻠 㻥㻢㻚㻠 㻥㻟㻚㻜 㻥㻜㻚㻢 㻣㻡㻚㻣 㻤㻤㻚㻠 㻥㻠㻚㻤 㻤㻢㻚㻣 㻥㻜㻚㻤 㻥㻝㻚㻠 㻥㻞㻚㻤 㻤㻤㻚㻢 㻥㻜㻚㻥 䝉䜽䝅䝳䜰 䝁䞁䝥䝷䜲 䝯䞁䝍䝹䝦 䝟䝽䞊䝝䝷 ேホ౯䞉 ㈤㔠䚸ປാ 䝹䝝䝷䝇䝯 䜰䞁䝇 䝹䝇ㄪ 䝇䝯䞁䝖 䜻䝱䝸䜰 㛫➼䛾 䞁䝖 ປ᮲௳ ♫እ䛾䜏 㻞㻜㻟㻣 ♫ෆ䛾䜏 㻝㻜㻜㻜ே௨ୖ 㻞㻞 㻡㻤㻠 㻟㻜㻜䡚㻥㻥㻥ே ᫂㻛䠠䠧 㻠㻣㻜 㻝㻣㻟㻤 㻝㻜㻜䡚㻞㻥㻥ே 㻠㻞㻟 㻥㻥ே௨ୗ 㻠㻟 㻝㻥㻟 㔠⼥ᴗ䚸ື⏘ᴗ 䛭䛾 㻟㻢㻤 㐠㍺ᴗ䚸ሗ㏻ಙᴗ 㻝㻞㻢㻜 㻡㻝㻜 ༺䞉ᑠᴗ䚸㣧㣗䞉ᐟἩᴗ 䝃䞊䝡䝇ᴗ 㻢㻥㻢 〇㐀ᴗ 䝟䝽䝝䝷 ⌧ᅾᐇ䛧䛶䛔䛺䛔䛜䚸ྲྀ⤌䜢᳨ウ୰ 䛾ྲྀ⤌ ≉䛻ྲྀ⤌䜢⪃䛘䛶䛔䛺䛔 ᚑᴗဨ ྥ䛡䛾 ┦ㄯ❆ ཱྀ ᚑᴗဨ つᶍ ᴗ✀ 㻝㻢㻣 㻟㻞㻟㻣 ヱᙜᩘ ᘓタᴗ 䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷య 㻽㻞㻿㻝䚷♫ෆ䛾┦ㄯ❆ཱྀ䛷ྲྀ䜚ᢅ䛖䝔䞊䝬䠄㻹㻭䠅 㻢㻚㻢 㻢㻚㻜 㻠㻚㻣 㻠㻚㻢 㻜㻚㻜 㻠㻚㻞 㻞㻚㻥 㻡㻚㻢 㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻤㻚㻤 㻞㻚㻟 㻠㻚㻡 㻣㻚㻜 㻠㻚㻜 㻡㻚㻟 㻠㻚㻜 㻣㻚㻜 㻤㻚㻟 㻟㻚㻤 㻡㻚㻞 㻟㻚㻟 㻠㻚㻣 㻟㻚㻜 㻠㻚㻣 䛭䛾 㻥㻚㻤 㻤㻚㻢 㻡㻚㻞 㻣㻚㻞 㻝㻜㻚㻜 㻡㻚㻤 㻞㻚㻥 㻣㻚㻣 㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻝㻞㻚㻠 㻞㻚㻣 㻝㻟㻚㻢 㻝㻝㻚㻟 㻠㻚㻥 㻣㻚㻜 㻠㻚㻟 㻞㻚㻟 㻝㻜㻚㻠 㻡㻚㻞 㻣㻚㻞 㻡㻚㻟 㻢㻚㻜 㻟㻚㻜 㻢㻚㻟 䛭䛾 㻞㻟㻚㻡 㻞㻠㻚㻤 㻞㻤㻚㻢 㻟㻜㻚㻟 㻡㻜㻚㻜 㻠㻜㻚㻣 㻟㻠㻚㻞 㻞㻢㻚㻠 㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻞㻡㻚㻥 㻟㻟㻚㻣 㻠㻡㻚㻡 㻝㻥㻚㻞 㻞㻥㻚㻥 㻟㻣㻚㻜 㻠㻟㻚㻟 㻟㻠㻚㻥 㻞㻡㻚㻠 㻟㻝㻚㻡 㻟㻝㻚㻡 㻟㻜㻚㻞 㻞㻤㻚㻣 㻠㻜㻚㻝 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㻥㻥ே௨ୗ 㻢㻣 㻞㻝㻥 㔠⼥ᴗ䚸ື⏘ᴗ 䛭䛾 㻡㻠㻟 㐠㍺ᴗ䚸ሗ㏻ಙᴗ 㻝㻣㻠㻡 㻣㻠㻥 ༺䞉ᑠᴗ䚸㣧㣗䞉ᐟἩᴗ 䝃䞊䝡䝇ᴗ 㻥㻢㻝 〇㐀ᴗ 䝟䝽䝝䝷 ⌧ᅾᐇ䛧䛶䛔䛺䛔䛜䚸ྲྀ⤌䜢᳨ウ୰ 䛾ྲྀ⤌ ≉䛻ྲྀ⤌䜢⪃䛘䛶䛔䛺䛔 ᚑᴗဨ ྥ䛡䛾 ┦ㄯ❆ ཱྀ ᚑᴗဨ つᶍ ᴗ✀ 㻞㻥㻢 㻠㻡㻤㻜 ᘓタᴗ 䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷య ヱᙜᩘ 㻽㻟㻿㻟䚷㒊ୗ䜢ྏ㈐䛧䛺䛜䜙㏆䛟䛻䛒䛳䛯䜒䛾䛥䛧䛷㢌䜢྇䛟䠄㻿㻭䠅 㻝㻚㻞 㻝㻚㻜 㻝㻚㻟 㻝㻚㻞 㻞㻞㻚㻞 㻝㻚㻡 㻜㻚㻡 㻝㻚㻞 㻜㻚㻤 㻜㻚㻜 㻝㻚㻟 㻝㻚㻡 㻢㻚㻡 㻝㻚㻟 㻜㻚㻥 㻝㻚㻞 㻝㻚㻢 㻟㻚㻜 㻜㻚㻡 㻝㻚㻡 㻝㻚㻟 㻝㻚㻢 㻜㻚㻥 㻜㻚㻣 㻝㻚㻞 ↓ᅇ⟅ 㻜㻚㻤 㻝㻚㻞 㻜㻚㻥 㻝㻚㻞 㻝㻢㻚㻣 㻝㻚㻞 㻜㻚㻟 㻝㻚㻜 㻜㻚㻡 㻜㻚㻜 㻜㻚㻥 㻝㻚㻟 㻟㻚㻞 㻝㻚㻜 㻜㻚㻢 㻜㻚㻣 㻝㻚㻢 㻝㻚㻡 㻜㻚㻡 㻝㻚㻟 㻝㻚㻜 㻝㻚㻝 㻜㻚㻤 㻜㻚㻣 㻝㻚㻜 ↓ᅇ⟅ 㻝㻜㻥 㻝㻞㻜㻜 ♫ෆ䞉♫እ䛾୧᪉ ᐇ䛧䛶䛔䜛 タ⨨䛧䛶䛔䛺䛔 㻢㻥㻥 㻠㻥㻡 㻢㻢㻡 㻝䡚㻟ᖺᮍ‶ 㻟䡚㻡ᖺᮍ‶ 㻡ᖺ௨ୖ 㻝㻞㻜㻜 ♫ෆ䞉♫እ䛾୧᪉ ᐇ䛧䛶䛔䜛 タ⨨䛧䛶䛔䛺䛔 ྲྀ⤌䛾 ᐇᮇ 㛫 㻝㻣㻝 㻢㻥㻥 㻠㻥㻡 㻢㻢㻡 㻝ᖺᮍ‶ 㻝䡚㻟ᖺᮍ‶ 㻟䡚㻡ᖺᮍ‶ 㻡ᖺ௨ୖ 㻣㻠㻚㻢 㻣㻡㻚㻠 㻣㻞㻚㻣 㻣㻝㻚㻥 㻡㻡㻚㻢 㻢㻡㻚㻝 㻝㻤 㻝㻡㻝㻡 㻣㻟㻚㻤 㻣㻜㻚㻡 㻥㻢㻣 㻞㻜㻤㻜 㻣㻠㻚㻤 㻣㻟㻚㻜 㻢㻥㻚㻟 㻢㻝㻚㻟 㻣㻝㻚㻞 㻣㻜㻚㻞 㻣㻝㻚㻝 㻢㻥㻚㻡 㻣㻝㻚㻢 㻣㻝㻚㻣 㻢㻤㻚㻟 㻣㻟㻚㻢 㻢㻡㻚㻢 㻢㻥㻚㻞 㻢㻢㻚㻥 㻣㻜㻚㻞 㻢㻤㻚㻠 ↓ᅇ⟅ 㻝㻜㻚㻡 㻝㻞㻚㻟 㻝㻞㻚㻠 㻝㻣㻚㻡 㻞㻣㻚㻤 㻞㻝㻚㻠 㻝㻡㻚㻣 㻝㻞㻚㻞 㻞㻜㻚㻡 㻝㻞㻚㻞 㻝㻟㻚㻥 㻝㻠㻚㻥 㻥㻚㻣 㻝㻜㻚㻢 㻝㻢㻚㻡 㻝㻡㻚㻜 㻝㻤㻚㻣 㻝㻥㻚㻠 㻝㻠㻚㻞 㻞㻜㻚㻟 㻝㻟㻚㻣 㻝㻤㻚㻞 㻝㻢㻚㻝 㻝㻣㻚㻞 㻝㻢㻚㻜 㻜㻚㻡 㻜㻚㻠 㻜㻚㻣 㻝㻚㻞 㻜㻚㻜 㻝㻚㻟 㻝㻚㻝 㻜㻚㻢 㻝㻚㻟 㻜㻚㻤 㻜㻚㻡 㻜㻚㻥 㻜㻚㻜 㻜㻚㻢 㻜㻚㻤 㻜㻚㻟 㻝㻚㻢 㻝㻚㻡 㻜㻚㻥 㻜㻚㻣 㻜㻚㻢 㻝㻚㻡 㻜㻚㻥 㻝㻚㻣 㻜㻚㻥 㻞㻞㻚㻥 㻞㻝㻚㻤 㻞㻠㻚㻞 㻞㻞㻚㻞 㻝㻢㻚㻣 㻟㻜㻚㻜 㻞㻢㻚㻥 㻞㻟㻚㻜 㻞㻤㻚㻜 㻞㻡㻚㻞 㻞㻟㻚㻢 㻞㻢㻚㻢 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タ⨨䛧䛶䛔䛺䛔 ᐇ䛧䛶䛔䜛 㻣㻝 㻥㻜㻥 ♫እ䛾䜏 ♫ෆ䞉♫እ䛾୧᪉ 㻝㻜㻞㻟 ♫ෆ䛾䜏 㻝㻜㻜㻜ே௨ୖ 㻝㻠 㻠㻣㻠 㻟㻜㻜䡚㻥㻥㻥ே ᫂㻛䠠䠧 㻞㻣㻝 㻝㻜㻥㻥 㻝㻜㻜䡚㻞㻥㻥ே 㻞㻞㻞 㻥㻥ே௨ୗ 㻞㻡 㻞㻞㻠 㐠㍺ᴗ䚸ሗ㏻ಙᴗ 䛭䛾 㻣㻡㻟 㻟㻢㻞 ༺䞉ᑠᴗ䚸㣧㣗䞉ᐟἩᴗ 䝃䞊䝡䝇ᴗ 㻠㻢㻥 〇㐀ᴗ 䝟䝽䝝䝷 ⌧ᅾᐇ䛧䛶䛔䛺䛔䛜䚸ྲྀ⤌䜢᳨ウ୰ 䛾ྲྀ⤌ ≉䛻ྲྀ⤌䜢⪃䛘䛶䛔䛺䛔 ᚑᴗဨ ྥ䛡䛾 ┦ㄯ❆ ཱྀ ᚑᴗဨ つᶍ ᴗ✀ 㻥㻝 㻞㻜㻤㻜 ᘓタᴗ 䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷య ヱᙜᩘ 㻝㻣㻝 㻝ᖺᮍ‶ 㻽㻣㼋㻞䚷ྲྀ⤌䜢ጞ䜑䛶䛛䜙䛾ᮇ㛫䜢䛚ᩍ䛘䛟䛰䛥䛔䚹䠄㻿㻭䠅 ྲྀ⤌䛾 ᐇᮇ 㛫 㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻝㻤 㻝㻡㻝㻡 ↓ᅇ⟅ 㻜㻚㻜 㻝㻜㻜㻚㻜 㻞㻜㻤㻜 㻥㻢㻣 㻢㻚㻟 㻡㻣㻚㻣 㻣㻡㻚㻤 㻡㻜㻚㻞 㻠㻡㻚㻞 㻣㻢㻚㻟 㻡㻟㻚㻥 㻠㻜㻚㻟 㻝㻤㻚㻞 㻟㻣㻚㻟 㻣㻝㻚㻞 㻠㻝㻚㻟 㻠㻟㻚㻞 㻠㻤㻚㻟 㻠㻤㻚㻤 㻟㻜㻚㻣 㻠㻡㻚㻠 㻝㻞㻞㻜 㻝㻞㻟 㻞㻜㻟㻣 ♫ෆ䛾䜏 ♫እ䛾䜏 㻟㻝 㻢㻞㻝 㻝㻜㻜㻜ே௨ୖ ᫂㻛䠠䠧 㻢㻣㻞 㻞㻜㻟㻤 㻟㻜㻜䡚㻥㻥㻥ே 㻝㻞㻝㻤 㻝㻜㻜䡚㻞㻥㻥ே 㻥㻥ே௨ୗ 㻢㻣 㻞㻝㻥 㔠⼥ᴗ䚸ື⏘ᴗ 䛭䛾 㻡㻠㻟 㐠㍺ᴗ䚸ሗ㏻ಙᴗ 㻝㻣㻠㻡 㻣㻠㻥 ༺䞉ᑠᴗ䚸㣧㣗䞉ᐟἩᴗ 䝃䞊䝡䝇ᴗ 㻥㻢㻝 〇㐀ᴗ 䝟䝽䝝䝷 ⌧ᅾᐇ䛧䛶䛔䛺䛔䛜䚸ྲྀ⤌䜢᳨ウ୰ 䛾ྲྀ⤌ ≉䛻ྲྀ⤌䜢⪃䛘䛶䛔䛺䛔 ᚑᴗဨ ྥ䛡䛾 ┦ㄯ❆ ཱྀ ᚑᴗဨ つᶍ ᴗ✀ 㻞㻥㻢 㻠㻡㻤㻜 ᘓタᴗ 䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷䚷య 㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻝㻜㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻣㻞㻚㻡 㻞㻡㻚㻞 㻥㻚㻥 㻞㻟㻚㻢 㻞㻡㻚㻤 㻝㻜㻚㻝 㻞㻟㻚㻞 㻟㻠㻚㻝 㻢㻜㻚㻥 㻠㻟㻚㻟 㻝㻤㻚㻟 㻟㻤㻚㻟 㻟㻞㻚㻢 㻞㻥㻚㻥 㻟㻝㻚㻝 㻠㻥㻚㻣 㻟㻟㻚㻝 㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻝㻜㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻜㻚㻣 㻜㻚㻜 㻜㻚㻞 㻜㻚㻠 㻢㻚㻡 㻜㻚㻞 㻜㻚㻞 㻜㻚㻢 㻜㻚㻢 㻝㻚㻡 㻜㻚㻜 㻜㻚㻠 㻜㻚㻟 㻜㻚㻤 㻜㻚㻞 㻜㻚㻟 㻜㻚㻠 ↓ᅇ⟅ 㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻟㻤㻚㻤 㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻜㻚㻜 㻝㻟㻚㻜 㻞㻟㻚㻠 㻝㻤㻚㻟 㻥㻚㻥 㻝㻠㻚㻣 㻝㻠㻚㻟 㻣㻚㻞 㻝㻟㻚㻢 㻝㻣㻚㻜 㻝㻤㻚㻜 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