Comments
Description
Transcript
第3期新宿区特定事業主行動計画 [PDF形式：1932KB]
新宿区職員の仕事と子育て 両立支援 アクションプラン ～ワーク・ライフ・バランスの実現に向けて～ （改定版） （第３期新宿区特定事業主行動計画 平成27年度～平成31年度） 新 宿 区 目 次 はじめに ..................................................................................................................... １ 「新宿区職員の仕事と子育て両立支援アクションプラン（改定版）」(第３期新宿区特 定事業主行動計画)の概要 ........................................................................................... ２ 第１章 アクションプラン改定に当たっての課題........................................................ ７ 第２章 アクションプランの期間と推進体制............................................................... ８ 第３章 アクションプランの基本的考え方 .................................................................. ９ 第４章 アクションプランの数値目標 ......................................................................... ９ 第５章 アクションプランの具体的内容................................................................... １０ ≪重点的取組≫ .................................................................................................... １０ １ 子育て中の男性職員を応援する環境づくり ................................................... １０ (１) 男性職員の育児休暇の取得促進 ............................................................... １０ (２) 男性職員の育児休業等の取得促進............................................................ １３ (３) 男性職員の育児休業取得者等の情報発信 ................................................. １５ (４) 男性職員向けパンフレットによる周知 .................................................... １６ ２ 両立支援制度の適切な運用 ........................................................................... １７ (１) 子の看護休暇の有効活用.......................................................................... １７ (２) 育児休業等取得対象者拡大の周知............................................................ １８ (３) 代替要員の円滑な提供 ............................................................................. １９ (４) 両立支援対象者の適切な把握と勧奨 ........................................................ ２０ ≪基本的取組≫ .................................................................................................... ２２ ３ 特定事業主行動計画及び両立支援制度の周知 ............................................... ２２ (１) 両立支援パンフレット及び両立度チェックシートの活用促進 ................. ２２ (２) 両立支援研修（集合研修及び職場研修）等の実施 ................................... ２３ ４ ワーク・ライフ・バランスの実現 ................................................................. ２４ (１) 職員一人ひとりの多様性の尊重と意識改革 ............................................. ２４ (２) 事務の簡素化・効率化、超過勤務の縮減、休暇取得の促進 ..................... ２５ (３) 職員のＭｙ次世代育児プランの作成・提出の周知 ................................... ２７ ５ 基本的な環境整備に関する事項 .................................................................... ２８ (１) 妊娠中及び出産後における配慮 ............................................................... ２８ (２) 産休及び育休を取得した職員の円滑な職場復帰支援 ............................... ２９ ６ 子育て中の女性職員を応援する環境づくり ................................................... ３０ (１) 子育て中の女性職員の状況に応じた人事運用 .......................................... ３０ (２) 女性職員の活躍推進と仕事と生活の調和に向けた意識啓発 ..................... ３２ ７ その他の事項................................................................................................. ３３ (１) 子育てバリアフリーのさらなる促進 ........................................................ ３３ (２) 子育てに関する地域貢献活動................................................................... ３３ おわりに .................................................................................................................. ３４ 資料１ Ｍｙ次世代育児プラン及び両立支援コーディネーター（役割・連携イメージ 図） ...................................................................................................................... ３５ 資料２ 特定事業主行動計画策定等検討委員会委員名簿 ..................................... ３６ 資料３ Ｍｙ次世代育児プラン ........................................................................... ３７ 資料４ 両立度チェックシート ........................................................................... ４１ 資料５ アンケート回答抜粋 ............................................................................... ４５ はじめに 急速な尐子化の進行は、社会経済全体に極めて深刻な影響を与えることから、国は総 合的な尐子化対策の取組みを推進するため、平成15年7月に「次世代育成支援対策推進 法」を制定しました。この法律は、国、地方公共団体、事業主など様々な主体が一体と なって、次代の社会を担う子どもたちが健やかに生まれ、育成される社会の形成に取り 組んでいくために制定されたものです。 新宿区も、地方公共団体としての立場から次世代育成支援対策を総合的かつ効果的に 推進していくことは当然です。それと同時に、一つの事業主（以下「特定事業主」とい います。）としての立場から、国の定める行動計画策定指針に即して、自らの職員の子 どもたちの健やかな育成について大きな役割を担っています。 そこで平成17年3月に「“共に育む育児・次世代育成支援”職員のための仕事と子育 ての両立支援プラン」（以下「前期計画」といいます。）を策定しました。これは、次 世代育成支援対策推進法に基づき新宿区の職員が、公務員という立場とともに生活者と して、仕事と子育てという親の責任を両立していけるような環境を整えるため平成17 年度～21年度までの５年間の行動計画を策定したものです。 さらに、平成 22 年 3 月に、平成 22 年度～26 年度までの５年間を計画期間とする「新 宿区職員の仕事と子育て両立支援アクションプラン～ワーク・ライフ・バランスの実現に 向けて～」（以下「後期計画」といいます。）を策定しました。後期計画は、前期計画 の達成状況を踏まえるとともに、職員の意見、要望、また、尐子化の進展及び子育て世 代を取り巻く社会状況の変化も考慮にいれ、職員一人ひとりが具体的に取り組むべきア クションプランとして策定しました。 次世代育成支援対策推進法は、平成 17 年 4 月から平成 27 年 3 月までの 10 年間の時 限立法でしたが、平成 26 年 4 月に「次代の社会を担う子どもの健全な育成を図るため の次世代育成支援対策推進法等の一部を改正する法律」が成立し、平成 37 年 3 月 31 日 まで法律の有効期限が 10 年間延長されました。これを受けて、今回平成 27 年度～31 年度までの５年間を計画期間とする新宿区特定事業主行動計画（以下「第３期計画」と いいます。 ）を策定しました。この計画は、後期計画を基本として、後期計画における 様々な取組の検証、数値目標の達成状況等を踏まえ、職員の意見等、尐子化に係る社会 状況の変化や国が定めた行動計画策定指針の改正点を反映させたものとなっています。 この第３期計画に基づき、各特定事業主（任命権者）はもとより、管理職員をはじめ すべての職員が、この計画に掲げた様々な方策に主体的に取り組むことにより、「子育 てしやすく働きやすい職場」及び「ワーク・ライフ・バランス」のより一層の実現を目 指していくこととしています。 平成２７年３月 特定事業主（各任命権者） 新宿区長 新宿区議会議長 新宿区選挙管理委員会 新宿区代表監査委員 新宿区教育委員会 １ 新宿区職員の仕事と子育て両立支援アクションプラン（第３期新宿区特定事業主行動計画） ～ワーク・ライフ・バランスの実現に向けて～（改定版）の概要 意 義 次世代育成支援対策推進法第 19 条に基づき、新宿区の各任命権者が事業主の 立場で職員の次世代育成を支援するため策定した行動計画 計画期間 平成 27 年度から平成 31 年度までの５年間 推進体制 新宿区特定事業主行動計画策定等検討委員会及び各管理職他 基本的な考え方 職員・職場の意識改革を図り、仕事の進め方を見直すとともに、様々な制度の活用を促すことで、職員の仕事 と子育ての両立を支援し、ワーク・ライフ・バランスの実現に努めていく。特に男性と女性が共同で子育てに参 画することを積極的に応援するとともに女性職員の活躍を推進するための環境づくりを進めていく。 数値目標 プランの具体的内容 １ 子育て中の男性職員を応援する環境づくり 重 点 (1) (2) (3) (4) 男性職員の育児休暇の取得促進 男性職員の育児休業等の取得促進 男性職員の育児休業取得者等の情報発信 男性職員向けパンフレットによる周知 100% 組 男性の育 児 休 暇 取 得 率 ２ 両立支援制度の適切な運用 (1) (2) (3) (4) 仕事と子 期 育ての両 立しやす 的 取 男性の出 産支援休 暇取得率 子の看護休暇の有効活用 育児休業等取得対象者拡大の周知 代替要員の円滑な提供 両立支援対象者の適切な把握と勧奨 い職場環 待 境の醸成 （本人・職 100% 場の意識改 さ ３ 特定事業主行動計画及び両立支援制度の周知 (1) 両立支援パンフレット及び両立度チェックシートの活用促進 (2) 両立支援研修（集合研修及び職場研修）等の実施 男性の育 休・部分 休取得率 20% 革） 区民サー ビ ス の さらなる れ 向 上 る 子どもと ４ ワーク・ライフ・バランスの実現 基 (1) 職員一人ひとりの多様性の尊重と意識改革 (2) 事務の簡素化・効率化、超過勤務の縮減、休暇取得の促進 (3) 職員の My 次世代育児プランの作成・提出の周知 本 的 取 組 女性の育 休・部分 休取得率 100% ５ 基本的な環境整備に関する事項 過ごせる 時 間 の 効 増 加 (1) 妊娠中及び出産後における配慮 (2) 産休及び育休を取得した職員の円滑な職場復帰支援 ６ 子育て中の女性職員を応援する環境づくり (1) 子育て中の女性職員の状況に配慮した人事運用 (2) 女性職員の活躍推進と仕事と生活の調和に向けた意識啓発 ７ その他の事項 (1) 子育てバリアフリーのさらなる促進 (2) 子育てに関する地域貢献活動 ２ 年休取得 日数平均 17 日 果 地 域 の 子 育 て への貢献 新宿区職員の仕事と子育て両立支援アクションプラン（第３期新宿区特定事業主行動計画） ～ワーク・ライフ・バランスの実現に向けて～（改定版）の概要 基本的な 考 え 方 数値目標 １ 職員・職場の意識改革を図り、仕事の進め方を見直すとともに、様々な制度の活用を促すこ とで、職員の仕事と子育ての両立を支援し、ワーク・ライフ・バランスの実現に努めていく。 特に男性と女性が共同で子育てに参画することを積極的に応援するとともに女性職員の活躍 を推進するための環境づくりを進めていく。 ① 子どもの出生時における男性職員の出産支援休暇の取得率 100% ② 男性職員の育児休暇の取得率 100% ③ 男性職員の育児休業又は部分休業の取得率 20% ④ 女性職員の育児休業又は部分休業の取得率 100% ⑤ 年次有給休暇の取得日数 平均17日 子育て中の男性職員を応援する環境づくり （１）男性職員の育児休暇の取得促進 男性職員 管理監督 職員 重 周囲の職員 P10 P10 配偶者が最もサポートを必要としている期間（出産直前から出産後10週間まで）に休暇を取得することが子育 てへの参画の第一歩です。出産支援休暇及び育児休暇を必ず取得しましょう。 管理監督職員は、ぜひ出産支援休暇と育児休暇は必ず取得するように職員に勧奨するとともに、職員の休暇に 備えた職場環境を整備しましょう。 職員が父親になることが分かったら、休暇を取得しやすい雰囲気と応援する態勢を職場全体で作りましょう。 平成23年11月に作成した職員の出産・育児に関する休暇・休業等の制度を紹介するパンフレット「子育てし 人材育成等 点 担当課 やすく働きやすい職場とワーク・ライフ・バランスの実現を目指して」（以下「両立支援パンフレット」とい います。「職員ポータル＞職員・福利関係＞服務＞ワーク・ライフ・バランス」にあります。）により、配偶 者が出産する場合の男性職員の特別休暇制度（出産支援休暇・育児休暇）等を様々な機会をとらえて周知徹底 し、特別休暇の取得促進を図ります。 （２）男性職員の育児休業等の取得促進 P13 「Ｍｙ次世代育児プラン」を、父親となることが分かった段階で作成し、管理職員（所属長）に提出しましょ 的 男性職員 う。作成・提出が父親となった後でも構いませんので、３歳未満の子を養育している職員は、ぜひ「Ｍｙ次世 代育児プラン」を作成し、所属長に提出して、育児休業や特別休暇などを積極的・計画的に取得しましょう。 管理監督 職員 取 周囲の職員 人材育成等 組 担当課 子どもを持つことになった職員から出産予定日の申出があった場合は、育児休業等の制度について説明し、職 場環境を整備した上で、育児休業等を取得するよう、ぜひ背中を押してあげましょう。 職員が父親になることが分かったら、育児休業・部分休業等を取得しやすい雰囲気と応援態勢を職場全体で作 りましょう。 両立支援パンフレットにより、引き続き育児休業等について様々な機会を利用して制度を周知徹底し、育児休 業等の取得促進を図ります。 （３）男性職員の育児休業取得者等の情報発信 男性職員 管理監督 職員 周囲の職員 P15 既に父親になって子育て中の職員、これから子育てをする予定の職員は、この育児休業・部分休業等経験者の 体験や感想を参考にして、自らも育児休業等の取得をぜひ真剣に考えてみましょう。 育児休業・部分休業等経験者の体験や感想、両立支援パンフレットを参考に職場研修等を行い、職場における 情報の共有化に努めましょう。 すべての職員が育児休業・部分休業等経験者の体験や感想を共有しましょう。 ３ 人材育成等 担当課 育児休業等の意義を周知し、男性職員の育児休業・部分休業等の取得者が増え、育児休業等の取得が当たり前 となるよう積極的な情報発信に努めます。 （４）男性職員向けパンフレットによる周知 男性職員 人材育成等 担当課 ２ P16 パンフレットを身近なところに置き、いつでも活用できるようにしておきましょう。 男性職員向けの利用しやすいパンフレットを作成し、配布します。 両立支援制度の適切な運用 P17 （１）子の看護休暇の有効活用 子育て中の 職員 重 職員ほか う職員を職場全体で支援する環境を整備しましょう。 全職員に対し、両立支援パンフレット等により、子どもの看護を行うための特別休暇の日数・要件について、 引き続き制度の周知徹底を図り、子の看護休暇が取得しやすくなるよう意識啓発を行っていきます。 （２） 育児休業等取得対象者拡大の周知 子育て中の 職員 管理監督 職員 周囲の職員 取 の両立に役立てましょう。 この特別休暇や年次休暇を活用して、子の突発的な病気の際には、確実に休暇を取得できるよう、子育てを行 担当課 的 平成22年４月から日数、要件ともに拡大されましたので、必要に応じて子の看護休暇を取得し、仕事と子育て 管理監督 人材育成等 点 P17 人材育成等 担当課 P18 職員の配偶者が専業主婦（夫）の場合にも、ライフスタイルに合わせて、育児休業等の取得も考え、父親と母 親が協力して子育てを楽しみましょう。 職員の配偶者が専業主婦(夫)の場合であっても、父親と母親が協力して子育てを行うことの意義は十分理解さ れているものと思いますが、さらに職場全体がその意義を理解し、職員が安心して育児休業等や年次休暇を取 得できるよう職場環境を整備し、職場の中での応援態勢を作りましょう。 職員が父（母）親になることが分かったら、育児休業・部分休業等を取得しやすい雰囲気と応援態勢を職場全 体で作りましょう。 両立支援パンフレット等により、引き続き育児休業等を取得することの意義の周知徹底を図り、育児休業等の 取得を希望する職員の丌安の解消を図ります。 （３）代替要員の円滑な提供 人事課 組 管理監督 職員 P19 臨時職員の情報収集に加え、代替要員として貴重な経験を活用できるＯＢ職員を常時登録してもらうことなど により、各職場のニーズに沿った代替要員の円滑な提供を引き続き行います。 職員の「Ｍｙ次世代育児プラン」を参考にして、管理監督職員（主に係長）は、産休・育休等の代替要員計画 を早めに作成し、人事課と協議しましょう。 （４） 両立支援対象者の適切な把握と勧奨 子育て中の 職員 P20 職員本人又は配偶者が、妊娠、出産（予定）、子育ての事実がある場合には、「Ｍｙ次世代育児プラン」を作 成し、管理職員（所属長）に提出しましょう。 管理職員 職員本人又は配偶者が、妊娠、出産（予定）、子育ての事実がある場合には、「Ｍｙ次世代育児プラン」を作 （両立支援 成するよう積極的に勧奨しましょう。そして提出された場合には、職員と面談等を行い、両立支援制度につい ｺｰﾃﾞｨﾈｰﾀｰ） て説明するとともに、必要に応じて役割分担の見直し等両立支援のための職場環境の整備を行いましょう。 周囲の職員 人材育成等 担当課 職員が父親や母親になることが分かったら、両立しやすい雰囲気と応援態勢を職場全体で作りましょう。 職員本人や管理職員（所属長）からの相談に今後も随時応じていきます。 ４ ３ 特定事業主行動計画及び両立支援制度の周知 （１）両立支援パンフレット及び両立度チェックシート等の活用促進 人材育成等 担当課 管理監督 職員 子育て中の 職員 全職員 人材育成等 担当課 管理監督 職員 本 全職員 ４ する理解の促進を図っていきます。 管理監督職員が両立支援に果たす影響は大きいため、特定事業主行動計画やパンフレットをよく読んで、制度 の内容のみならず、利用の仕方や手続き等についての正確な知識を持つように努めましょう。 各種子育て支援制度の説明や利用方法などについて、両立支援パンフレット等により、各種子育て支援制度に 対する理解を深めましょう。 両立支援パンフレットをよく読んで、職場において、妊娠している職員や子育てを行う職員が制度を利用しや すい雰囲気を全員で作りましょう。 理解の促進と意識の啓発を行います。 管理監督職員（所属長・係長）は、両立支援制度についての理解を深め、各職場において職場研修を実施しま しょう。 集合研修及び職場研修に積極的に参加し、制度への理解を促進するとともに各職場において両立支援を実践し ましょう。 ワーク・ライフ・バランスの実現 全職員 P23 新任研修をはじめ区の集合研修にできるだけ両立支援研修も組み込んで、職員一人ひとりに両立支援に関する P24 （１）職員一人ひとりの多様性の尊重と意識改革 的 P22 今後も特定事業主行動計画及びパンフレットの周知をメール等により定期的に行い、職員の両立支援制度に対 （２）両立支援研修（集合研修及び職場研修）等の実施 基 P22 P24 仕事と生活を調和させ、「ワーク・ライフ・バランス」を実現するためには、職員一人ひとりの多様な価値観、 生き方、ライフスタイルを認めましょう。 （２）事務の簡素化・効率化、超過勤務の縮減、休暇取得の促進 P25 両立支援パンフレットの周知、研修などを通じて、男女を問わず全職員が仕事と家庭生活を調和させながら、 取 人材育成等 真に働きやすい職場を目指し、仕事中心の考え方（例えば、「仕事を休んで子どもの学校行事等に参加するの 担当課 は好ましくない」など）や固定的な性別役割分担意識（例えば、「子どもの面倒をみるのは母親の仕事」とい うような意識）の是正を進めていきます。 組 管理監督 職員 全職員 管理職員（所属長）は、新宿区全体で次世代育成支援対策を推進するため、自らが率先して事務の簡素化・効 率化や超過勤務の削減に取り組むことを常に意識しながら、職員に職場風土や意識の改革を促し、子育てを行 う職員等への支援や仕事と子育てを両立しやすい職場環境の整備に取り組みましょう。 職員一人ひとりが身近な業務の見直しをはじめとする事務の簡素化、効率化に努め、できるだけ勤務時間内で 仕事を終える意識と計画性を持つことによって、超過勤務の縮減と休暇取得の促進に努めましょう。 （３）職員のＭｙ次世代育児プランの作成・提出の周知 子育て中の 職員 P27 職員は、本人や配偶者の出産等の予定が分かった段階で「Ｍｙ次世代育児プラン」を作成し、管理職員（所属 長）に提出して、各種特別休暇や育児休業等の両立支援制度を積極的・計画的に利用しましょう。 職員から「Ｍｙ次世代育児プラン」が提出された場合には、管理職員（所属長）は、本人と面談を行い、役割 管理職員 分担の見直しなど両立支援のための職場環境を整備し、各種特別休暇や育児休業等の両立支援制度を利用でき る態勢を整えましょう。また、ぜひ育児休業等を積極的に取得するよう背中を押してあげましょう。 周囲の職員 周囲に子育てを行う職員がいる場合は、特別休暇や育児休業等両立支援制度を利用しやすい雰囲気と応援態勢 を全員で作りましょう。 ５ 人材育成等 担当課 ５ 引き続き両立支援に関する研修等において「Ｍｙ次世代育児プラン」の趣旨、記入の仕方、利用方法等につい て周知徹底を図るとともに、管理監督職員への提出を積極的に勧奨していきます。 基本的な環境整備に関する事項 P28 （１）妊娠中及び出産後における配慮 管理監督 職員 P28 妊娠中及び出産後の職員の健康や安全に配慮し、必要に応じて職員の能力や意欲に見合った業務分担の見直し を行いましょう。 周囲の職員 自らの業務の見直し等を積極的に行い、妊娠中や出産後の女性職員への配慮を心掛けましょう。 人材育成等 妊娠中や出産後の女性職員に対して、両立支援パンフレット等により母性保護及び母性健康管理に関する各種 担当課 制度についての情報提供を行うことにより、各種制度の利用促進及び丌安解消を図っていきます。 （２）産休及び育休を取得した職員の円滑な職場復帰支援 管理監督 基 職員ほか 子育て中の 職員 本 ６ 育児休業中の職員に対しては、「給不明細」「職員報」「区広報」「ライフアップ」等を送付するだけではな く、最低毎月１回程度電話やメールで「マンスリーコール」を実施しましょう。その際職場の事務事業関係の 情報も提供しましょう。また、自己啓発支援等による能力開発も勧めましょう。 職場から送られてくる「区広報」等だけでなく、区のホームページ等を閲覧するなどして、日頃から区政や復 職後の職場の事務事業に関する情報を収集したり、可能な範囲で能力開発に取り組み、円滑な職場復帰に備え ましょう。 子育て中の女性職員を応援する環境づくり （１）子育て中の女性職員の状況に配慮した人事運用 管理職員 的 P29 P30 P30 管理職員（所属長）は、子育て中の女性職員の仕事と子育ての両立状況、仕事やキャリア形成に対する意欲を 面談等で把握し、職員の仕事のやりがいを高めましょう。 子育てを行う女性職員の配置に当たっては、管理職員（所属長）から状況を聴取し、女性職員の仕事と子育て 人事課 の両立状況や仕事やキャリア形成に対する意欲を踏まえ、適切な配置に努めるなど職員の状況に配慮した人事 管理を行います。 取 子育て中の 女性職員 出産、子育てという一大ライフイベントを経験した自分自身の将来を考え、明確な目標を設定しましょう。 （２）女性職員の活躍推進と仕事と生活の調和に向けた意識啓発 人材育成等 組 担当課 管理監督 職員 ７ 女性職員のキャリアデザインに造詣の深い講師による講演会等の研修により、すべての女性職員の活躍推進及 び仕事と生活の調和に関する意識の啓発を図ります。 管理監督職員（主に所属長）は、各職場において職場研修等を実施し、女性職員の活躍推進及び仕事と生活の 調和の重要性について、職員一人ひとりの意識のさらなる啓発を図りましょう。 その他の事項 P33 （１）子育てバリアフリーのさらなる促進 庁舎管理 部門 全職員 P32 P33 子どもを連れた方が安心して来庁できるように、来庁者の多い庁舎において、引き続き改修等の機会に併せ、 乳幼児と一緒に入室できるトイレの設置等に努めます。 子どもを連れた方が安心して来庁できるように、子どもを連れた方が気持ち良く来庁できるよう、親切、丁寧 な接遇等に努め、ソフト面でのバリアフリーも促進しましょう。 （２）子育てに関する地域貢献活動 P33 全職員 職員一人ひとりが地域における子育てに関する活動へ積極的に参加し、子育て支援に取り組んでいきましょう。 管理監督 管理監督職員は、年次休暇の取得を促進することや、超過勤務の縮減に努めることなどにより、職員が地域に 職員 おける子育て支援のための活動等に参加しやすい職場環境の整備に努めましょう。 ６ 第１章 アクションプラン改定に当たっての課題 女性職員の育児休業、部分休業の取得率を除き、残念ながら前期計画に引き続き後期 計画も数値目標は達成できませんでした。特に、男性職員の育児休業、部分休業の取得 率は低迷しています。さらに、制度面で男性職員が子育てに積極的・主体的に関わり、 育児休業・部分休業取得へとつなげていくため、平成 22 年度に育児休暇（特別休暇）を導 入しましたが、これも数値目標は達成できませんでした。 そこで、これらの取組の検証を行うため、今回平成 23 年度から平成 25 年度の３年間 に実際に配偶者が出産し、子育て中の男性職員へのアンケートを実施しました（調査対 象者数：90 人、有効回答数：71（回収率 78.9％） ）。このアンケート結果からは、男性 職員の子育てへの参画や子育て期間中の働き方を見直すためには、休暇・休業しやすい 雰囲気を含めた職場環境の整備、休暇・休業制度の周知、職員本人の意識改革、管理監 督職員からの勧奨等が必要であることがわかりました。 新宿区の課題は、これらの要因を一つ一つ分析し、解決することにより、男性職員の 子育てへの参画を推進することとすべての職員のより一層の意識啓発を進めていくこ とにあるといえます。 そして、男性、女性が子育てに共同で参画することが仕事と子育ての両立や仕事と生 活の調和の実現に繋がることを常に意識し、このプランに掲げた各取組を実践すること が重要です。 さらに、男性、女性が子育てに共同で参画することは、子育て中の女性職員の活躍の 推進にも繋がります。子育て中の女性職員の活躍を推進し、男女を問わずすべての職員 がその能力を最大限発揮できる職場を目指すために、子育て中の女性職員を含めたすべ ての女性職員の活躍を推進できる環境を今まで以上に整備する必要があります。 男女を問わず「子育てを行う立場」はやがて 「子育てを行う職員を応援する立場」に変わっ ていくことになります。今、安心して気持ちよ く子育てをすることができれば、きっと将来は、 同じように子育てを行う職員に思いやりのある 応援ができることでしょう。 また、「出産や子育てに理解のある働きやす い職場」は、男女を問わずすべての職員にとっ ても「働きやすい職場」です。「出産や子育て に理解があり、すべての職員が働きやすい職場」 を目指して、全職員が一体となって取り組んで いきましょう。 ７ 第２章 １ アクションプランの期間と推進体制 期間 次世代育成支援対策推進法は、平成17年度から平成26年度までの10年間の時限立法で したが、前述のとおり平成26年4月に、法律の有効期限を平成37年3月まで10年間延長す ることとなりました。このアクションプランは、その前半の期間である平成27年4月1 日から平成32年3月31日までの５年間を計画期間とする第３期計画として位置付けられ るものです。 各項目は、女性の活躍推進を除き、後期計画の始期である平成22年4月以降に順次実 施されてきました。 また、後期計画と同様に、このアクションプランの達成状況を客 観的に判断できるよう、極力、定量的な目標（努力目標）を掲げています。 ２ 推進体制 このアクションプランは、主に新宿区に勤務する常勤職員を対象としています。しか し、仕事と子育ての両立やワーク・ライフ・バランスという基本的な考え方は常勤職員 に限らず再任用職員、非常勤職員（再雇用職員を含みます。）等すべての職員が共有す べきものです。そして、このアクションプランが確実に実施されるためには、 「誰が」、 「いつ」、「何を」するかということをはっきりさせておく必要があります。そこで、 後期計画と同様に次のように区分し、それぞれの項目に主体となる職員を表記するとと もに具体的な行動を指針として明記しました。 ◆人事関係部門：主に人材育成等担当課・人事課その他関係管理部門の担当者 ◆庁舎管理部門：主に総務課庁舎管理係・施設課その他関係管理部門の担当者 ◆管理職員：課長級職員 ◆監督職員：各課係長級職員 ◆子育て中の職員：育児休業中の職員又は子育てを行っている(行う予定の)職員 ◆周囲の職員：子育て中の職員の同僚等 ◆全職員：新宿区に勤務するすべての職員 ◆新宿区特定事業主行動計画策定等検討委員会：次世代育成支援(仕事と子育て両立 支援)を新宿区全体の課題と位置付け、このアクションプラン（改定版）を効果的 に実施及び推進するために、総務部長を委員長とし各部局庶務担当課長等で構成す る推進母体。必要に応じ、年度ごとに計画に基づく各取組の点検・評価を実施し、 その結果を対策の実施や計画の見直しに反映させます。以下「検討委員会」といい ます。 なお、本庁舎内、本庁外施設など、それぞれの職場の業務に違いはありますが、それ ぞれの職場の状況に応じて、このアクションプランの積極的な実行により一層努力し、 男女の子育てへの共同参画、仕事と子育ての両立そしてワーク・ライフ・バランスの実 現を目指しましょう。 ８ 第３章 アクションプランの基本的考え方 このアクションプランは、次の内容を基本的な考え方としています。 職員・職場の意識改革を図り、仕事の進め方を見直すとともに、様々な制 度の活用を促すことで、職員の仕事と子育ての両立を支援し、ワーク・ライ フ・バランスの実現に努めていく。特に男性と女性が共同で子育てに参画す ることを積極的に応援するとともに女性職員の活躍を推進するための環境 づくりを進めていく。 第４章 アクションプランの数値目標 平成３１年度までの数値目標を以下のように設定します。 ① ② ③ ④ ⑤ 子どもの出生時における男性職員の出産支援休暇の取得率を 100%とします。 男性職員の育児休暇の取得率を 100%とします。 男性職員の育児休業又は部分休業の取得率を 20%とします。 女性職員の育児休業又は部分休業の取得率を 100%とします。 年次有給休暇の取得日数を平均 17 日とします。 P12 参照 P12 P15 P21 P27 【数値目標設定に当たっての基本的な考え方】 ①② 男性職員の出産支援休暇及び育児休暇は、配偶者が最もサポートを必要とする期間の休暇 であること、また、今回のアンケートでも次の機会には両休暇を取得したいとの回答が、平成 25 年度の取得率を上回っていたことから、子育てへの積極的参画を促すためにも取得率の目標 を 100％としました。 ③ 男性職員の育児休業又は部分休業の取得率は、後期計画までは 30％でしたが、これまで最も 取得率が高い年度でも 10.5%であること、職員の意識や職場の雰囲気の現状、経済的負担等を 勘案し、また、今回のアンケート結果も考慮して 20％としました。 （参考：国の育児休業等取 得率の目標値 13％（平成 32 年） 、今回のアンケート結果：次回育児休業を取得したい。 ：25.4％） ④ 女性職員の育児休業又は部分休業の取得率は、後期計画と同じく 100％としました。 ⑤ 年次休暇の取得日数は、平成 17 年以降一貫して平均 14 日～15 日となっています。仕事と生 活の調和をより一層実現させるためにも、後期計画と同じく平均 17 日としました。 ９ 第５章 アクションプランの具体的内容 重点的取組 １ 子育て中の男性職員を応援する環境づくり 後期計画を策定する際に職員の中から無作為に抽出した 600 名（年代別・男 女同数）に対してアンケートを行いました。その結果や特に男性職員の育児休 業等の取得状況からは、男性職員の育児休業等についての理解や制度が知られ ていないため活用されていなかったり、活用したくても職場の雰囲気などによ り、休暇や育児休業、部分休業などを取得しにくい状況であることがうかがえ ました。今回の子育て中の男性職員を対象としたアンケートは、サンプル数と しては前回のアンケートほど多くありませんが、その結果からは、制度の存在 は知られるようになったものの、制度の理解その他の状況については、後期計 画策定時と同様であることがうかがえました。 子育てには、男性も女性とともに共同参画することが求められています。そ こで、後期計画に引き続き、次の取組により男性職員が子育てをしやすい環境 づくりを行います。 (１) 男性職員の育児休暇の取得促進 男性職員が配偶者の出産時期に取得できる休暇には、①配偶者の出産に立 ち会うことなどを目的とした出産支援休暇(３日)と、②出産に係る子や養育 する小学校就学前の子の育児を目的とした育児休暇（５日）があります。育 児休暇は、原則として５日間連続取得することとなっていますが、出産支援 休暇と合わせて連続して取得すること(最長８日)や場合によっては日や時間 単位での分割取得も可能です。取得できる期間は、出産日の翌日から 10 週間 を経過するまでです。養育する小学校就学前の子がいる場合は出産予定日の ８週間前から取得できます。両休暇とも有給休暇です。 今回のアンケートでも、生後間もない子どもと触れ合う時間が持てた、育児の大変さが実 感できた、育児がどのようなものか実体験できた、家族のことに専念できた、配偶者もいっ しょにいるだけで安心していた等の回答がありました。育児休暇を取得することで、男性職 員が貴重な機会を持てたことがうかがえます。 １０ 男性職員 ★ 配偶者が最もサポートを必要としている期間（出産直前から出産後 10 週 間まで）に休暇を取得することが子育てへの参画の第一歩です。出産支援 休暇及び育児休暇を必ず取得しましょう。 ◇ 父親となる予定の職員は、出産支援休暇・育児休暇を積極的・計画的に 取得するために「Ｍｙ次世代育児プラン」（P13,P20,P27,P35,P37～P40 参 照。「職員ポータル＞職員・福利関係＞服務＞ワーク・ライフ・バランス」 にあります。）を作成し、管理職員（所属長）に提出し、出産までの間に 子育て環境を整えておきましょう。 ◇ 男性職員は、出産までの間に勤務軽減などの制度が尐ないため、必ずし も職場に報告しないケースもあります。子どもが生まれた後に、休暇や休 業を安心して取得できる環境を整えるためにも、早めに報告し、「Ｍｙ次 世代育児プラン」を基に、仕事の調整（複数担当や役割の見直し等）や代 替要員の確保などの準備をしましょう。 管理監督職員 ★ 管理監督職員は、ぜひ出産支援休暇と育児休暇は必ず取得するように職 員に勧奨するとともに、職員の休暇に備えた職場環境を整備しましょう。 ◇ 今回のアンケートでも、管理監督職員からの取得の勧めが効果的との回 答が多くありました。男性職員が特別休暇を取得するに当たり管理監督職 員の果たす役割は非常に重要です。 ◇ 日頃から男性職員が子育てに共同参画する意義を職員に伝え、職場全体 で男性職員の子育てを応援する環境整備に努めましょう。 ◇ 子どもが生まれることが分かった男性職員が、「Ｍｙ次世代育児プラン」 を作成するなどして、職場に早めに報告・相談することで、出産支援や育 児休暇、育児休業や部分休業が取得しやすい環境づくりができることを周 知しましょう。 ◇ 本人の了解のもと、職員の出産情報を人材育成等担当課へ伝えましょう。 周囲の職員 ★ 職員が父親になることが分かったら、休暇を取得 しやすい雰囲気と応援する態勢を職場全体で作り ましょう。 ◇ 子育てには家族のサポートだけではなく、職場の サポートも大切です。 １１ 人事関係部門（人材育成等担当課） ★ 平成23年11月に作成した職員の出産・育児に関する休暇・休業等の制度 を紹介するパンフレット「子育てしやすく働きやすい職場とワーク・ライ フ・バランスの実現を目指して」（以下「両立支援パンフレット」といい ます。「職員ポータル＞職員・福利関係＞服務＞ワーク・ライフ・バラン ス」にあります。）により、配偶者が出産する場合の男性職員の特別休暇 制度（出産支援休暇・育児休暇）等を様々な機会をとらえて周知徹底し、 特別休暇の取得促進を図ります。 ◇ 初めて子どもを育てる男性職員にとっても休暇を取得しやすいように、 配偶者が出産する場合の特別休暇の取得期間や日数・単位等や申請方法を よりわかりやすく掲載していきます。 目 標① 子どもの出生時における男性職員の出産支援休暇の 取得率 目 標② 平成 31 年度 までに 100% 男性職員の育児休暇の取得率 ① 【参考】平成 25 年度の男性職員の出産支援休暇の取得率 73.7% 平成 25 年度の男性職員の育児休暇の取得率 42.1% ≪子育て中の男性職員へのアンケート結果≫ 次の機会の出産支援休暇の取得 次の機会の育児休暇の取得 今回取得した職員 80.3% 今回取得した職員 33.8% 取得しようと思う 96.5％ 取得しようと思う 100.0% 取得しようと思わない 3.5％ 取得しようと思わない 0.0％ 今回取得しなかった職員 19.7% 今回取得しなかった職員 66.2% 取得しようと思う 42.9％ 取得しようと思う 50.0％ 取得しようと思わない 57.1％ 取得しようと思わない 50.0％ １２ (２) 男性職員の育児休業等の取得促進 ３歳未満の子を養育している職員は、育児休業を取得することができます。 また、男性職員は、配偶者の出産後８週間以内（出生の日から 57 日以内） に育児休業を取得した場合は、特別な事情がなくても再度育児休業を取得で きます。 子どもの成長は目を離すひまがないほど早く、見逃がしたら二度と見るこ とができないとの子育て経験者の声もあります。配偶者の産後８週間以内に 育児休暇との併用で育児休業を取り、配偶者の職場復帰に合わせて再度育児 休業を取得するなどライフスタイルに合わせた育児休業の取得を考えてみて はいかがですか。部分休業や育児短時間勤務制度もあります。 特に産後８週間の期間は、母親が母体の回復に専念するための休養の期間（そのため母親 は育児休業を取得することはできず、産後休暇を取得することになります。 ）であるとともに、 第１子の場合は子育てに丌慣れであったり、第２子以降の場合は上の子どもの世話が重なる こともあり、父親が子育てを分担することが極めて重要な期間です。また、子育ての始まる この期間は、親子にとっても最も大切な期間であり、子どもを持つことに対する喜びを実感 する期間でもあります。父親となった職員は、この期間に積極的に育児休暇や育児休業を活 用したり、年次休暇を利用して、積極的に子育てに参画しましょう。子育てを通して自らも 成長し、必ずや子育て経験が仕事にも活きてくることでしょう。 男性職員 ★ 「Ｍｙ次世代育児プラン」を、父親となることが分かった段階で作成し、 管理職員（所属長）に提出しましょう。作成・提出が父親となった後でも構 いませんので、３歳未満の子を養育している職員は、ぜひ「Ｍｙ次世代育児 プラン」を作成し、所属長に提出して、育児休業や特別休暇などを積極的・ 計画的に取得しましょう。 ◇ 「Ｍｙ次世代育児プラン」を基に、職場の管理監督職員や周囲の職員と 仕事の配分や役割の見直しについて話し合いましょう。 ◇ 男性職員が育児休業等を取得した例が身近になくても、両立支援パンフ レットに参考事例が掲載されていますので、積極的に制度を活用してくだ さい。 １３ 管理監督職員 ★ 子どもを持つことになった職員から出産予定日の申出があった場合は、 育児休業等の制度について説明し、職場環境を整備した上で、育児休業等 を取得するよう、ぜひ背中を押してあげましょう。 ◇ 今回のアンケートでも、管理監督職員からの取得の勧めが効果的との回 答が多く寄せられました。男性職員が育児休業等を取得するに当たり管理 監督職員の果たす役割は非常に重要です。 ◇ 職員が育児休業等を取得することになった場合でも、業務に支障がない ように、臨時職員の採用等による代替要員の確保や業務分担の見直しを検 討するなど、職員が安心して育児休業等を取得できるようにしましょう。 ◇ 部分休業や育児短時間勤務の場合には、執務時間中に退庁する際に担当 業務の引き継ぎが必要になるなど、他の職員への気兼ねを生じやすいこと から、周囲の職員からの理解や支持が得られるよう適切に調整し、部分休 業等を取得しやすい職場環境づくりに努めましょう。 ◇ 職員が父親になることが分かったり、申出があった場合は、職員が安心 して育児休業等を取得できるように、周囲の職員一人ひとりとよく話し合 い、職場の中での応援態勢を作りましょう。 周囲の職員 ★ 職員が父親になることが分かったら、育児休業・部分休業等を取得しや すい雰囲気と応援態勢を職場全体で作りましょう。 ◇ 子育てには家族のサポートだけではなく、職場のサポートも大切です。 人事関係部門（人材育成等担当課） ★ 両立支援パンフレットにより、引き続き様々な機会を利用して育児休業 等について制度を周知徹底し、育児休業等の取得促進を図ります。 ◇ パンフレットには育児休業取得経験者の体験談や育児休業等について参 考となる事例を掲載しました。特に、男性職員の育児休業等の取得促進を 図るため、３歳未満の子を養育する男性職員を対象に、育児休業等の制度 の内容、利用の仕方及び手続きも詳細に掲載しました。 ◇ パンフレットには、育児休業等に関する給与等の取扱いや育児休業中の 経済的負担を掲載しました。育児休業期間中は、給与は支給されませんが、 共済組合から育児休業手当金が支給されます。平成 26 年 4 月から育児休業 を開始してから 180 日目までは支給率が給料日額について 50％から 67％に 引き上げられ、経済的な支援も強化されました。ただし、支給期間には制 限があります。 ◇ 育児休業等の取得促進に向けた管理監督職員の意識啓発を行います。 １４ 目 標③ 男性職員の育児休業又は部分休業の取得率 平成 31 年度 までに 20% 【参考】平成 25 年度の男性の育児休業又は部分休業取得率 10.5% ≪子育て中の男性職員へのアンケート結果≫ 次の機会の育児休業の取得 今回取得した職員 7.0% 取得しようと思う 100.0% 取得しようと思わない 0.0% 今回取得しなかった職員 93.0% 取得しようと思う 19.7% 取得しようと思わない 74.2% 無回答 6.1% (３) 男性職員の育児休業取得者等の情報発信 男性職員の育児休業・部分休業取得者は、平成 25 年度末現在約 10.5%で、 数値目標の 30%と相当の隔たりがありました。これは、後期計画において育 児休業等の取得促進を図ってはみたものの、今回のアンケートからは制度に 関する理解不足、職場へ負担を掛けることへの気兼ね、経済的な問題、周囲 に前例がない等、実際に取得しようとすると躊躇してしまう部分が多々ある ためであることがうかがえました。その一方、取得者からは仕事の進め方の 見直しができる等のメリットもあるとの回答もありました。また、次回取得 する機会があった場合は、取得したいとの回答も尐なからずありました。 なお、両立支援パンフレットには、平成 23 年 8 月に行われた、男性の育 児休業・部分休業取得経験者の懇談会の内容が掲載されており、貴重な体験 や感想は大いに参考になると思います。 今後も新たに育児休業・部分休業等を取得した男性職員の体験や感想、取 得の意義等について情報を積極的に発信していきます。 男性職員 ★ 既に父親になって子育て中の職員、これから子育てをする予定の職員は、 この育児休業・部分休業等経験者の体験や感想を参考にして、自らも育児 休業等の取得をぜひ真剣に考えてみましょう。 ◇ ◇ 経験者懇談会が開催される場合は、ぜひ積極的に参加してください。 経験者は、子育ての先輩職員として後輩職員に育児休業等の取得を勧め ましょう。 １５ 管理監督職員 ★ 育児休業・部分休業等経験者の体験や感想、両立支援パンフレットを参 考に職場研修等を行い、職場における情報の共有化に努めましょう。 ◇ 経験者懇談談会が開催される場合は、職員に参加を勧めるとともに、自 らも積極的に参加しましょう。 周囲の職員 ★ すべての職員が育児休業・部分休業等経験者の体験や感想を共有しまし ょう。 ◇ 特に周囲で子育て中の職員がいる場合は、この体験や感想から育児休 業・部分休業等に関して周囲の職員はどのように配慮すればよいかわかり ます。情報共有が両立支援の第一歩です。 人事関係部門（人材育成等担当課） ★ 育児休業等の意義を周知し、男性職員の育児休業・部分 休業等の取得者が増え、育児休業等の取得が当たり前とな るよう積極的な情報発信に努めます。 ◇ 経験者懇談会の開催を検討していきます。開催する場合 は内容等を工夫していきます。 (４) 男性職員向けパンフレットによる周知 平成 23 年 11 月に両立支援パンフレットを作成し、配布しましたが、今回 は、それに加えて特に男性職員向けのパンフレットも作成し、配布する予定 です。 男性職員 ★ パンフレットを身近なところに置き、いつでも活用できるようにしてお きましょう。 ◇ 配偶者の方にも、ぜひ目を通してもらい、ライフスタイルに合わせた両 立支援制度の利用についてよく話し合いましょう。 人事関係部門（人材育成等担当課） ★ 男性職員向けの利用しやすいパンフレットを作成し、配布します。 １６ ２ 両立支援制度の適切な運用 (１) 子の看護休暇の有効活用 小学校３年生までの子を養育している場合、子の看護休暇として１人につ き年間５日、２人以上養育している場合は 10 日取得できます。 また、看護休暇取得の要件は、①負傷したり疾病にかかった子の世話を行 うことと②疾病の予防を図るため予防接種や健康診断を受けさせることで す。看護休暇を有効に活用することで安心して仕事と子育ての両立を図るこ とができます。 配偶者が専業主婦（夫）であっても、職員が看護する必要があり、実際そ の看護に従事する場合は取得することができます。 原則として日を単位として取得するものですが、時間を単位として取得す ることもできます。 子育て中（小学校３年生まで）の職員 ★ 平成 22 年４月から日数、要件ともに拡大されましたので、必要に応じて 子の看護休暇を取得し、仕事と子育ての両立に役立てましょう。 ◇ 日頃から周囲の職員や所属長とコミュニケーションを図ることにより、 急な休暇でも安心して取得できるようにしておきましょう。 ◇ 急な休暇の取得であっても他の職員がフォローすることができるように 日頃から担当業務の内容や進捗状況等について情報共有を図っておきまし ょう。 管理監督職員・周囲の職員 ★ この特別休暇や年次休暇を活用して、子の突発的な病気の際には、確実 に休暇を取得できるよう、子育てを行う職員を職場全体で支援する環境を 整備しましょう。 人事関係部門（人材育成等担当課） ★ 全職員に対し、両立支援パンフレット等により、子 どもの看護を行うための特別休暇の日数・要件につい て、引き続き制度の周知徹底を図り、子の看護休暇が 取得しやすくなるよう意識啓発を行っていきます。 １７ (２) 育児休業等取得対象者拡大の周知 職員の配偶者が常態としていわゆる「専業主婦（夫）」の場合についても、 職員が必要に応じて育児休業を取得することができます。部分休業、育児短 時間勤務も同様です。 これによりすべての父（母）親が必要に応じて育児休業等を取得すること が可能となり、父親と母親が協力して子育てを行う環境がより一層整備され ました。 子育て中の職員 ★ 職員の配偶者が専業主婦（夫）の場合にも、ライフスタイルに合わせて、 育児休業等の取得も考え、父親と母親が協力して子育てを楽しみましょう。 ◇ 「Ｍｙ次世代育児プラン」等を作成し、管理職員（所属長）に提出して、 育児休業等や年次休暇などを積極的・計画的に取得しましょう。 ◇ 職員は「Ｍｙ次世代育児プラン」を基に、職場の管理監督職員や周囲の 職員と仕事の配分や役割の見直しについて話し合いましょう。 管理監督職員 ★ 職員の配偶者が専業主婦(夫)の場合であっても、父親と母親が協力して 子育てを行うことの意義は十分理解されているものと思いますが、さらに 職場全体がその意義を理解し、職員が安心して育児休業等や年次休暇を取 得できるよう職場環境を整備し、職場の中での応援態勢を作りましょう。 ◇ 部分休業や育児短時間勤務の場合には、執務時間中に退庁する際に担当 業務の引継ぎが必要になるなど、他の職員への気兼ねを生じやすいことか ら、周囲の職員から理解や支持が得られるよう、職場環境を適切に整備し ましょう。 周囲の職員 ★ 職員が父（母）親になることが分かったら、育児休業・部分休業等を取 得しやすい雰囲気と応援態勢を職場全体で作りましょう。 ◇ 子育てには家族のサポートだけではなく、職場のサポートも大切です。 １８ 人事関係部門（人材育成等担当課） ★ 両立支援パンフレット等により、引き続き育児休業等を取得することの意 義の周知徹底を図り、育児休業等の取得を希望する職員の不安の解消を図り ます。 ◇ パンフレットに、育児休業取得経験者の体験談や育児休業等について参考 となる事例を掲載しました。特に、男性職員の育児休業等の取得促進を図る ため、３歳未満の子を養育する男性職員を対象に、育児休業等の制度の内容、 利用の仕方及び手続きも詳細に掲載しましたので参考にしてください。ま た、新たに育児休業等を取得した男性職員の体験や感想等についても情報を 発信していきます。 ◇ 子育て中の職員に対し、パンフレット等により、育児休業等に関する給与 等の取扱いや育児休業中の経済的支援などについて、引き続き積極的な情報 提供を行います。 ◇ 職員が育児休業等を取得しやすい職場環境の整備を推進する上で、管理監 督職員（所属長・係長）の果たす役割は非常に重要です。引き続き職場環境 の整備推進に向けた意識の啓発を行います。 (３) 代替要員の円滑な提供 今回のアンケートでも育児休業の取得を推進するためには代替要員の確保 が重要であるとの回答が多くありました。 職員の出産・育児支援の代替要員については、臨時職員を原則としていま すが、職員の不在等に伴い臨時職員では充分な業務の代替が困難な場合には、 労働者派遣制度の活用も効果的な手段となります。 臨時職員については、各職場での確保が厳しい状況に鑑み、ＯＢ職員の登 録制を引き続き実施します。 人事関係部門（人事課） ★ 臨時職員の情報収集に加え、代替要員として貴重な経験を活用できるＯ Ｂ職員を常時登録してもらうことなどにより、各職場のニーズに沿った代 替要員の円滑な提供を引き続き行います。 ◇ ◇ 労働者派遣についても引き続き行います。 妊娠、産前産後休暇及び育児休業中の職員を一般職員人事異動基準の対 象外として引き続き配慮します。 １９ 管理監督職員 ★ 職員の「Ｍｙ次世代育児プラン」を参考にして、管理監督職員（主に係 長）は、産休・育休等の代替要員計画を早めに作成し、人事課と協議しま しょう。 （４）両立支援対象者の適切な把握と勧奨 両立支援に当たっては、その対象者の把握が欠かせません。職場にとっても 職員の出産、子育て等の情報がなければ適切な環境整備やアドバイスができま せん。 そこで、①職員は、本人はもとより配偶者の妊娠、出産（予定）や子育てに ついて、 「Ｍｙ次世代育児プラン」を作成し、管理職員（所属長）へ提出するこ ととしており、②所属長は、両立支援コーディネーターとして提出された「Ｍ ｙ次世代育児プラン」に基づき、両立支援のため適切な職場環境の整備を行う ものとしています。これらにより引き続き職員の仕事と子育ての両立を積極的 に応援する職場環境づくりを進めていきます。 ＜Ｐ31 イメージ図参照＞ 子育て中の職員 ★ 職員本人又は配偶者が、妊娠、出産（予定）、子育ての事実がある場合に は、 「Ｍｙ次世代育児プラン」を作成し、管理職員（所属長）に提出しまし ょう。 ◇ 「Ｍｙ次世代育児プラン」の内容は、「妊娠出産休暇」「出産支援休暇」 「育児休暇」「育児休業」「部分休業」等の予定を記載していただく簡便 なものとなっています。役割分担の見直しなど職場環境の整備のために必 要なものですので、ぜひ提出してください。 ◇ 「Ｍｙ次世代育児プラン」を両立支援のためのコミュニケーションツー ルとして活用してください。日頃から周囲の職員や管理職員（所属長）と コミュニケーションを図ることが両立への第一歩です。 ２０ 管理職員（所属長）＝両立支援コーディネーター ★ 職員本人又は配偶者が、妊娠、出産（予定）、子育ての事実がある場合 には、「Ｍｙ次世代育児プラン」を作成するよう積極的に勧奨しましょう。 そして提出された場合には、職員と面談等を行い、両立支援制度について 説明するとともに、必要に応じて役割分担の見直し等両立支援のための職 場環境の整備を行いましょう。 ◇ 職員の意向を尊重しつつも育児休業等の両立支援制度の積極的な利用を 勧奨してください。 ◇ 所属長は、両立支援の進捗状況を定期的に各部長へ報告してください。 ◇ 所属長は、状況に応じて両立支援のための職場研修を行いましょう。 周囲の職員 ★ 職員が父親や母親になることが分かったら、 両立しやすい雰囲気と応援態勢を職場全体で作 りましょう。 ◇ 子育てには家族のサポートだけではなく、職 場のサポートも大切です。 人事関係部門（人材育成等担当課） ★ ◇ 職員本人や管理職員（所属長）からの相談に今後も随時応じていきます。 検討委員会を通じて各部局からの両立支援情報を集約し、各部局への助 言や効果的かつ効率的な両立支援推進策に役立てていきます。 目 標④ 女性職員の育児休業又は部分休業の取得率 平成 31 年度 までに 100% 【参考】 平成 25 年度の女性職員の育児休業又は部分休業取得率 100% （再掲） ★男性職員の育児休業又は部分休業の取得率 平成 31 年度 までに 20% 【参考】平成 25 年度の男性職員の育児休業又は部分休業取得率 10.5% ２１ 基本的取組 ３ 特定事業主行動計画及び両立支援制度の周知 (１) 両立支援パンフレット及び両立度チェックシート等の活用促進 両立支援に当たっては、何よりも職員自身の両立支援に対する理解と関心 が重要です。そのために母性保護、産前産後休暇、育児休業等、出産支援休 暇、育児休暇、超過勤務の制限などの各種制度や共済組合による出産費用の 給付、育児休業手当金等の経済的な支援措置など、仕事と子育ての両立を支 援する制度について取りまとめた両立支援パンフレットを平成23年11月に 作成し、配布しました（P12参照）。職員の意識啓発を図るため、仕事と子 育ての両立について自己診断を行う「両立度チェックシート(P41～P44)」も 作成し、配布しました。引き続き特定事業主行動計画はもちろんのこと、パ ンフレットやチェックシートの周知徹底を図り、その積極的な活用を促して いきます。また、必要に応じて内容の見直しを行います。 人事関係部門（人材育成等担当課） ★ 今後も特定事業主行動計画及びパンフレットの周知をメール等により定 期的に行い、職員の両立支援制度に対する理解の促進を図っていきます。 ◇ 両立支援の進捗度合いがわかるように「両立度チェックシート」による 自己診断を実施するよう周知徹底を図り、引き続き両立支援対象者はもと より周囲の職員の意識も啓発していきます。 管理監督職員 ★ 管理監督職員が両立支援に果たす影響は大きいため、特定事業主行動計 画やパンフレットをよく読んで、制度の内容のみならず、利用の仕方や手 続き等についての正確な知識を持つように努めましょう。 ◇ 子育てを行う職員自身が、各種制度等を理解していることはもちろん大 切ですが、管理監督職員や庶務担当職員が正確な知識を持っていないと、 職員からの相談や申出に正しく対応できなかったり、職員が制度の利用に 対し消極的になったりすることも想定されます。 ２２ 子育て中の職員 ★ 各種子育て支援制度の説明や利用方法などについて、両立支援パンフレ ット等により、各種子育て支援制度に対する理解を深めましょう。 ◇ 子育てを行う中で、いつ、どのような制度を利用できるのかについての 理解が不足していると、制度を効果的に利用することの妨げとなりかねま せん。 ◇ 「両立度チェックシート」も適宜利用し、自分の両立支援度の把握に役 立て、仕事と子育ての両立に取り組んでください。 全 職 員 ★ 両立支援パンフレットをよく読んで、職場において、妊娠している職員 や子育てを行う職員が制度を利用しやすい雰囲気を全員で作りましょう。 ◇ 子育てを行う職員もそうでない職員も「両立度チェックシート」を利用 し、職場環境の整備に役立てましょう。 (２) 両立支援研修（集合研修及び職場研修）等の実施 両立支援に関する意識の啓発や理解を深めるため、集合研修として両立支 援に関する講演会等の研修を今後も継続して行っていきます。 両立支援をより実践的に行っていくため、各職場においても管理職員（所 属長）を中心として両立支援に関する職場研修を引き続き実施します。 人事関係部門（人材育成等担当課） ★ 新任研修をはじめ区の集合研修にできるだけ両立支援研修も組み込ん で、職員一人ひとりに両立支援に関する理解の促進と意識の啓発を行いま す。 ◇ ◇ 両立支援に造詣の深い講師を招聘し、講演会を開催します。 各職場における両立支援の実践度を高めるため、管理監督職員（所属長・ 係長）や庶務担当職員向けの研修を実施します。 ◇ 計画期間中、両立支援に関するテーマを決めて特定の職員を対象にアン ケートを実施します。実施結果を検討委員会に報告の上、必要に応じて計 画、パンフレット、チェックシートや研修内容の見直しを行います。 ２３ 管理監督職員 ★ 管理監督職員（所属長・係長）は、両立支援制度についての理解を深め、 各職場において職場研修を実施しましょう。 全 職 員 ★ ４ 集合研修及び職場研修に積極的に参加し、制度への理解を促進するとと もに各職場において両立支援を実践しましょう。 ワーク・ライフ・バランスの実現 (１) 職員一人ひとりの多様性の尊重と意識改革 平成 19 年 12 月に「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲 章」 「仕事と生活の調和推進のための行動指針」が策定され、現在に至るま で行動指針に掲げられた様々な具体的取組が実施されています。 ワーク・ライフ・バランスとは、やりがいや充実感を感じながら働き、 仕事と子育ての両立はもとより、家庭生活、地域活動への参加、個人のキ ャリア形成など、さまざまな活動について、自らが希望するバランスで人 生を歩んでいける状態のことを言います。 区では、ワーク・ライフ・バランスの実現した社会の実現に向け、区民 や事業者に対し様々な取組を行っています。職員も働くものの一員として、 自らのワーク・ライフ・バランスについて意識し、働き方を見直していく ことが重要です。 全 職 員 ★ 仕事と生活を調和させ、「ワーク・ライフ・バランス」を実現するため には、職員一人ひとりの多様な価値観、生き方、ライフスタイルを認めま しょう。 ◇ 「ワーク・ライフ・バランス」を実現するためには、職員一人ひとりが 仕事中心の意識を改革し、ライフスタイル・フレンドリーな職場風土を醸 成することが大切です。職員一人ひとりの創意と工夫で働きやすさを高め ましょう。 ２４ (２) 事務の簡素化・効率化、超過勤務の縮減、休暇取得の促進 「ワーク・ライフ・バランス」を実現するためには、過度な超過勤務や休 暇を取得しないことは厳に慎まなければなりません。職員自身も心身の疲労 から健康を害しかねません。管理職員（所属長）を始めとして職員一人ひと りが身近な業務の見直しをはじめとする事務の簡素化、効率化に努め、でき るだけ勤務時間内で仕事を終える意識と計画性を持つことによって、超過勤 務の縮減と休暇取得の促進に努めましょう。 そしてこれまで仕事中心の生活を送っている職員は、家庭生活や地域活動 にも目を向けるように意識を変えていきましょう。家庭や地域生活も暮らし には欠かせないものです。プライベート面での生活の充実を進め、仕事以外 の居場所をつくることが大切です。 人事関係部門（人材育成等担当課） ★ 両立支援パンフレットの周知、研修などを通じて、男女を問わず全職員 が仕事と家庭生活を調和させながら、真に働きやすい職場を目指し、仕事 中心の考え方（例えば、「仕事を休んで子どもの学校行事等に参加するの は好ましくない」など）や固定的な性別役割分担意識（例えば、「子ども の面倒をみるのは母親の仕事」というような意識）の是正を進めていきま す。 ◇ 過度な超過勤務は、仕事と子育ての両立を阻害するだけでなく、職員自 身の健康にも影響を及ぼします。また、適切な休暇取得は心身を休養させ、 仕事の効率的な遂行や明日への活力となり、また、子どもと触れ合う機会 も多くなります。引き続き一斉定時退庁日（ノー残業デー。水曜日・金曜 日）などの定時退庁の徹底等により超過勤務の縮減に努めていきます。 ◇ 職場ごとに年次有給休暇の取得状況を把握し、取得率の低い職場の管理 職員（所属長）からヒアリングを行ったうえで、注意喚起を行います。 ◇ 超過勤務が多い職場についても年次有給休暇の場合と同様です。超過勤 務の多い職員については、職員の健康確保のため産業医による面接指導や セルフチェックシートによる自己診断の対象とします。 ２５ 管理職員 ★ 管理職員（所属長）は、新宿区全体で次世代育成支援対策を推進するた め、自らが率先して事務の簡素化・効率化や超過勤務の削減に取り組むこ とを常に意識しながら、職員に職場風土や意識の改革を促し、子育てを行 う職員等への支援や仕事と子育てを両立しやすい職場環境の整備に取り組 みましょう。 ◇ 所属長は、特定の職員に超過勤務が集中しないようにするなど所属職員 の超過勤務の状況を適時適切に把握し、指導・助言を行うことにより良好 な職場環境の整備に努めてください。業務によっては、一斉定時退庁日と は別の曜日を職場ごとに定めたり、職員自身に定時退庁日を設定させるこ とも有効です。ノー残業ウィークを設けることも検討してみましょう。ま た、各職場において、ゴールデンウィークやお盆期間における会議、行事 の設定をできるだけ自粛しましょう。 ◇ 所属長は、小学校就学始期に達するまでの子どものいる職員に対して、 原則として、深夜（午後10時から翌日の午前５時までの間）勤務を命じな いでください。その他超過勤務制限の対象職員に対しても配慮しましょう。 ◇ 所属長は、特に休暇取得の尐ない職員を把握するとともに休暇取得の勧 奨に努めてください。また、所属長自ら休暇取得促進を実践しましょう。 ◇ 職員が仕事と生活の調和の推進に資するような効率的な業務運営や良好 な職場環境づくりに向けて取り組んだ場合は、人事評価において適切に評 価してください。 全 職 員 ★ 職員一人ひとりが身近な業務の見直しをはじめとする事務の簡素化、効 率化に努め、できるだけ勤務時間内で仕事を終える意識と計画性を持つこ とによって、超過勤務の縮減と休暇取得の促進に努めましょう。 ◇ ノー残業デーを中心に、尐なくとも週に２回は定時退庁し、心身のリフ レッシュを図りましょう。ノー残業デー以外の定時退庁日を、管理職員を 含めた職場全員が自らの都合に応じて設定することも有効です。さらにノ ー残業ウィークを設けることも検討してみましょう。また、定時退庁日以 外の日であっても、周囲の職員と声を掛け合ってなるべく定時退庁するよ うにしましょう。定時退庁によってメリハリをつけて仕事に取り組むよう になり、それが習慣化され、定時退庁日以外の日の超過勤務も縮減される ことでしょう。 ◇ 職員は、年次有給休暇取得目標日数を設定し、その目標を達成するよう にしましょう。 ◇ 職員は、土日祝日や夏季休暇と合わせて連続した年次有給休暇の取得促 進に努力しましょう。 ◇ 職員自身や家族の誕生日、結婚記念日等の節目に、年次有給休暇を取得 し、家族とのコミュニケーションを深めましょう。 ２６ 目 標⑤ 常勤職員の年次有給休暇の取得日数 【参考】 平成 25 年度の職員の年次有給休暇の取得日数 平成 31 年度 までに 17 日 14.3 日 (３) 職員のＭｙ次世代育児プランの作成・提出の周知 両立支援を推進するに当たっては、まず、職員が子育てに関するスケジュ ールを立てることが重要です。例えば、職員本人や配偶者の出産予定、その 後の特別休暇や育児休業等の取得予定を、仕事との両立を勘案しながらあら かじめ計画しておくことが第一歩となります。そのために、「Ｍｙ次世代育 児プラン」の様式が「職員ポータル＞職員・福利関係＞服務＞ワーク・ライ フ・バランス」にありますので、妊娠、出産等の両立支援に関する事実が分 かった場合には、できるだけ早めに管理職員（所属長）へ提出し、職場環境 の整備に役立ててください。 活動に重きを置いたものへと変えていくの近道です。 子育て中の職員 ★ 職員は、本人や配偶者の出産等の予定が分かった段階で「Ｍｙ次世代育 児プラン」を作成し、管理職員（所属長）に提出して、各種特別休暇や育 児休業等の両立支援制度を積極的・計画的に利用しましょう。 ◇ 職員は「Ｍｙ次世代育児プラン」を基に、職場の管理監督職員や同僚と 仕事の配分や役割の見直しを話し合いましょう。 管理監督職員 ★ 職員から「Ｍｙ次世代育児プラン」が提出された場合には、管理職員（所 属長）は、本人と面談を行い、役割分担の見直しなど両立支援のための職 場環境を整備し、各種特別休暇や育児休業等の両立支援制度を利用できる 態勢を整えましょう。また、ぜひ育児休業等を積極的に取得するよう背中 を押してあげましょう。 ◇ 日頃から職員とコミュニケーションをとり、本人又は配偶者の出産等の 情報把握に努めてください。 ◇ 職員から提出された「Ｍｙ次世代育児プラン」の取扱いについては細心 の注意を払い、両立支援目的以外には使用しないでください。 ２７ 周囲の職員 ★ 周囲に子育てを行う職員がいる場合は、特別休暇や育児休業等両立支援 制度を利用しやすい雰囲気と応援態勢を全員で作りましょう。 ◇ 子育てには家族のサポートだけではなく、職場のサポートも大切です。 人事関係部門（人材育成等担当課） ★ 引き続き両立支援に関する研修等において「Ｍｙ次世代育児プラン」の 趣旨、記入の仕方、利用方法等について周知徹底を図るとともに、管理監 督職員への提出を積極的に勧奨していきます。 ◇ 特定事業主行動計画策定等検討委員会を通じて各職場より「Ｍｙ次世代 育児プラン」に関する情報を集約し、随時利用しやすいものにしていきま す。また、今後も管理監督職員向けの研修等において、運用のあり方につ いて実践的な説明を行っていきます。 ５ 基本的な環境整備に関する事項 (１) 妊娠中及び出産後における配慮 妊娠中及び出産後を通じて母子の健康を適切に確保するためには、周囲の 職員の理解が必要です。その重要性をすべての職員が認識し、職場全体で母 性保護及び母性健康管理に配慮していきましょう。 管理監督職員 ★ 妊娠中及び出産後の職員の健康や安全に配慮し、必要に応じて職員の能 力や意欲に見合った業務分担の見直しを行いましょう。 ◇ 妊娠中及び出産後の女性職員が各種の両立支援制度を安心して利用しつ つ、仕事に対するモチベーションも下がらないよう職場環境の整備に努め ましょう。 周囲の職員 ★ 自らの業務の見直し等を積極的に行い、妊娠中や出産後の女性職員への 配慮を心掛けましょう。 ２８ 人事関係部門（人材育成等担当課） ★ 妊娠中や出産後の女性職員に対して、両立支援パンフ レット等により母性保護及び母性健康管理に関する各 種制度についての情報提供を行うことにより、各種制度 の利用促進及び不安解消を図っていきます。 (２) 産休及び育休を取得した職員の円滑な職場復帰支援 産前産後休暇・育児休業を取得している職員は、長期にわたって職場から 離れているため、職場から孤立したような感覚や職場復帰への不安を抱くこ とも尐なくありません。また、仕事と子育ての両立ができるのか、時間の制 約がある中で仕事がこなせるのか、復職後の業務内容はどうなるのか、子ど もが急に病気になったときに休暇が確実に取得できるのか等々様々な不安や 悩みを抱えているものです。この不安や悩みを解消するためにも管理職員（所 属長）をはじめ職場全体での様々な支援が不可欠です。産前産後休暇・育児 休業中の職員も職場に欠かせない仲間であるという思いを職場全体で共有す ることが大切です。 管理監督職員・庶務担当職員・周囲の職員 ★ 育児休業中の職員に対しては、 「給与明細」、 「職員報」、 「区広報」、 「ライ フアップ」等を送付するだけではなく、最低毎月１回程度電話やメールで 「マンスリーコール」を実施しましょう。その際職場の事務事業関係の情 報も提供しましょう。また、自己啓発支援等による能力開発も勧めましょ う。 ◇ マンスリーコール実施者については、あらかじめ職員の意向を確認した 上で、管理監督職員、庶務担当職員、周囲の職員の中から当該職員の同意 を得た上で選任しましょう。育児休業中もコミュニケーションを図ること により、不安や悩みも解消され、円滑な職場復帰に向けた意欲を高めるこ とができます。 ◇ 育児休業後の職員に対して、管理監督職員は、「Ｍｙ次世代育児プラン」 に基づき面談を行い、職場に復帰するに当たり必要となる事項を確認しま しょう。また、職場復帰に当たり不安や悩み等も併せて聴き取り、必要に 応じて適切な配慮や支援を行いましょう。 ◇ 育児休業後の職員に対しては、あらかじめ職場研修（ＯＪＴ）等の実施 方法や担当者を決めておき、適切な職場研修等必要な支援を行いましょう。 また、管理監督職員は、職員に対しては、その能力や意欲に見合い、子育 て状況に配慮しつつも、活躍を期待した適切な仕事の配分を行いましょう。 ２９ 子育て中の職員 ★ 職場から送られてくる「区広報」等だけでなく、区のホームページ等を 閲覧するなどして、日頃から区政や復職後の職場の事務事業に関する情報 を収集したり、可能な範囲で能力開発に取り組み、円滑な職場復帰に備え ましょう。 ◇ 子育て中の職員は、住んでいる自治体からのサービスを受ける立場でも あります。職場復帰後サービスの受け手としての経験から気づくことがあ りましたら、積極的に事務改善等の提案を行いましょう。経験に基づく提 案には説得力があるに違いありません。そして、その提案が区民サービス のさらなる向上にも繋がることでしょう。 ６ 子育て中の女性職員を応援する環境づくり 仕事と子育てが両立できる職場環境の整備が、子育て中の女性職員の活躍を推 進するために何より重要です。さらに、今まで以上に子育て中の女性職員自身の 意識啓発や意欲増進及び管理監督職員の意識改革を図り、また、適切な人事運用 を行うことにより、子育て中の女性職員がその能力を最大限発揮し、仕事のやり がいを高めるようにすることも大切です。 子育て中の女性職員の活躍を推進し、男女を問わずすべての職員がその能力を 最大限発揮することができる職場を目指す必要があります。また、子育て中の女 性職員を含めすべての女性職員の活躍推進により、女性の視点、女性目線による 新たな発想や価値観が区の施策に反映され、必ずや区民サービスの向上、区民福 祉の増進にも繋がることでしょう。 （１）子育て中の女性職員の状況に配慮した人事運用 子育て中の女性職員が、仕事と子育てを両立させ、また、職員がその能力 を十分に発揮して仕事に取り組むことは、職場全体の活力の向上に繋がりま す。女性職員の子育て状況や仕事に対する意欲に配慮した配置管理を行い、 職員が仕事のやりがいを高め、積極的かつ意欲的に仕事に取り組む環境をつ くることが大切です。 ３０ 管理職員 ★ 管理職員（所属長）は、子育て中の女性職員の仕事と子育ての両立状況、 仕事やキャリア形成に対する意欲を面談等で把握し、職員の仕事のやりが いを高めましょう。 ◇ 職員の活躍に期待して重要な仕事を配分することも考えましょう。仕事 のやりがいを持つことで、昇任への意欲も高まります。子育て中だから重 要な仕事は無理だろうなどという勝手な思い込みは禁物です。 ◇ 異動申告の面談等の際には、職員の仕事と子育ての両立状況に最大限配 慮しつつ、職員の仕事やキャリア形成に対する意欲を高めましょう。 人事関係部門（人事課） ★ 子育てを行う女性職員の配置に当たっては、管理職員（所属長）から状 況を聴取し、女性職員の仕事と子育ての両立状況や仕事やキャリア形成に 対する意欲を踏まえ、適切な配置に努めるなど職員の状況に配慮した人事 管理を行います。 ◇ 出産・子育て等のライフイベントが昇任を妨げることがないように配慮 します。 子育て中の女性職員 ★ 出産、子育てという一大ライフイベントを経験した自分自身の将来を考 え、明確な目標を設定しましょう。 ◇ 目標設定に当たっては仕事と子育ての両立状況、仕事やキャリア形成に 対する意欲を踏まえたものとしましょう。そして、管理職員（所属長）と 面談等で目標を共有してください。 ◇ 仕事と子育ての両立に当たり配慮して欲しい事項も所属長に遠慮せず申 し出ましょう。もちろん異動申告の面談の際にも必ず申し出ましょう。 ３１ （２）女性職員の活躍推進と仕事と生活の調和に向けた意識啓発 子育て中の女性職員を含めすべての女性職員の活躍推進は、区民サービス の向上、区民福祉の増進に繋がります。そのためには、女性職員の働きがい を高めることと、特に子育て中の女性職員の仕事と生活の調和が重要です。 仕事と子育ての両立支援を含めた働きやすさと子育て中の女性職員を含めす べての女性職員の働きがいを高めることで、すべての女性職員の活躍が推進 されます。あらためて全職員に対して意識啓発を行います。 人事関係部門（人材育成等担当課） ★ 女性職員のキャリアデザインに造詣の深い講師による講演会等の研修に より、すべての女性職員の活躍推進及び仕事と生活の調和に関する意識の 啓発を図ります。 管理監督職員 ★ 管理監督職員（主に所属長）は、各職場において職場研修等を実施し、 女性職員の活躍推進及び仕事と生活の調和の重要性について、職員一人ひ とりの意識のさらなる啓発を図りましょう。 ３２ ７ その他の事項 (１) 子育てバリアフリーのさらなる促進 庁舎管理部門 ★ 子どもを連れた方が安心して来庁できるように、来庁者の多い庁舎にお いて、引き続き改修等の機会に併せ、乳幼児と一緒に入室できるトイレの 設置等に努めます。 ◇ 区有施設における授乳スペースやおむつ交換スペース等の設置状況をわ かりやすく示した「子育てバリアフリーマップ」により周知を図っていき ます。ウェブ版・アプリ版でも周知を図っていきます。 全 職 員 ★ 子どもを連れた方が安心して来庁できるように、子どもを連れた方が気 持ち良く来庁できるよう、親切、丁寧な接遇等に努め、ソフト面でのバリ アフリーも促進しましょう。 (２) 子育てに関する地域貢献活動 全 職 員 ★ 職員一人ひとりが、地域における子育てに関する活動へ積極的に参加し、 子育て支援に取り組んでいきましょう。 ◇ 具体的には、学校などの保護者会、ＰＴＡ活動や運動会、子どもたちへ のスポーツや文化芸術等の指導、地域住民等の自主防犯活動等をすること など、機会を捉えて様々な地域の活動に積極的に取り組んでいきましょう。 仕事以外の居場所づくりにも繋がります。 管理監督職員 ★ 管理監督職員は、年次休暇の取得を促進することや、超過勤務の縮減に 努めることなどにより、職員が地域における子育て支援のための活動等に 参加しやすい職場環境の整備に努めましょう。 ３３ おわりに このアクションプラン（改定版）に先立ち策定された前期計画及び後期計画におけ る職員のアンケート調査によると、「男女ともに子育てしやすい職場環境整備に必要 なもの」として、職場や職員自身の意識改革や業務執行体制等の工夫・見直しが必要 という意見が多数寄せられており、今回実施したアンケートでも同様の回答が多くあ りました。そのためには、職員自ら仕事に対する意識や業務改善の工夫が必要だとい うことも当然ですが、職場の長たる管理監督職員（特に所属長）の責任は特に重要と なります。また、このプランを実効性あるものとするためには、まず、管理監督者が その趣旨を十分理解することが不可欠です。管理監督職員の皆さんは、ぜひ、仕事と 子育ての両立そして仕事と生活の調和を推進するため、職場において、このプランに 掲げた取組を率先して実践してください。 また、このプランは、仕事と子育ての両立支援を主な目的として策定されたもので すが、支援を受ける側の職員においても、支援する側の職員から理解や支持が得られ るよう心がけていくことも大切です。男女を問わず「子育てを行う立場」はやがて「子 育てを行う職員を応援する立場」に変わっていくことになります。今、安心して気持 ちよく子育てをすることができれば、きっと将来は、同じように子育てを行う職員に 思いやりのある応援ができるのではないでしょうか。 仕事と子育ての両立を支援する上で大切なことは、「職場全体で取り組む」こと です。「出産や子育てに理解のある働きやすい職場」は、男女を問わずすべての職員 にとっても「働きやすい職場」となることでしょう。「出産や子育てに理解があり、 すべての職員が働きやすい職場」を目指して、全職員が一体となって取り組んでいき ましょう。 ３４ 資料１ Ｍｙ次世代育児プラン及び両立支援コーディネーター （役割・連携イメージ図） 育児プラン に関する 該当事象 【子育て等対象職員】 もうすぐパパ・マ マになるんだよ！ （妊娠） 育児に関す る特別休暇 助言・応 援 ワーク・ラ イフ・バラ ンスも 係 助言・環境整備 長 My 次世代育児プラン提出・相談 休暇・育休等の計画 等 すごいぞ！ パパ・ママになっ たよ！（出産） 【管理職員】=両立支援コーディネーター 研修・助言 育児に関す る特別休暇 ∥ 相談 係 長 育児休業・ 部分休業等 等 代替要員手配等 人事関係部門 ∥ 特定事業主行動計画策定等検討委員会 各部・各課の両立支援進捗状況の 把握及び指導・助言 ３５ 周 囲 の 職 員 研修等 資料２ 特定事業主行動計画策定等検討委員会委員名簿 平成 27 年 3 月 1 日現在 役 職 1 委員長 2 副委員長 3 委 員 所 属 氏 名 総務部長 寺田 好孝 総務部人材育成等担当課長 下杉 正樹 区長室区政情報課長事務取扱参事 村上 道明 4 〃 総合政策部企画政策課長事務取扱参事 平井 光雄 5 〃 総務部総務課長事務取扱参事 山田 秀之 6 〃 総務部人事課長事務取扱総務部長 寺田 好孝 7 〃 地域文化部地域調整課長 木内 國弘 8 〃 福祉部地域福祉課長事務取扱参事 赤堀 充男 9 〃 子ども家庭部子ども家庭課長 峯岸 志津子 10 〃 子ども家庭部男女共同参画課長 村山 透 11 〃 健康部健康推進課長事務取扱参事 木村 純一 12 〃 みどり土木部土木管理課長 北村 仁英 13 〃 環境清掃部環境対策課長 本村 知行 14 〃 都市計画部都市計画課長事務取扱参事 田中 孝光 15 〃 会計室長事務取扱会計管理者 高橋 麻子 16 〃 議会事務局次長 大野 哲男 17 〃 監査事務局長 野田 勉 18 〃 選挙管理委員会事務局長 濱田 幸二 19 〃 教育委員会事務局教育調整課長 木城 正雄 ３６ 資料３ Ｍｙ次 世 代 育 児 プラン (男性職員用) ★出産支援休暇 （配偶者の出産直前から産後2週間以 内。日又は時間単位で3日以内） 月 日、 出産予定日 （ 月 日） 出 （ 月 日） 産 日 月 日、 月 ★育児休暇 （出産日の翌日から 10 週間以内。日又は時間単位で 5 日以内） ※ 未就学児がいる場合は、出産予定日の 8 週間前から取得可 月 ★育児休業 日から 月 日まで （子が 3 歳に達するまで、原則 1 回） ※ 育児休業は原則１回で、特別な事情がある場合に限り再度すること ができます。ただし、男性職員が出生の日から 57 日（出生日＋産後 8 週間）の期間内に最初の育児休業を開始し終了した場合は、特別な事 情が無くても再度育児休業をすることができます。 月 日から 月 日まで 月 日から 月 日まで ★育児時間 （生後 1 歳 3 月まで。原則 1 日 90 分以内で日に 2 回、各 45 分以 内） ※ 子の母親が育児休業している場合等は承認されません。 月 日から 月 ３７ 日まで 日 ★部分休業 （小学校就学の始期に達するまで。始業時又は終業時に、30 分単位で 1 日 2 時間を限度） 月 ★育児短時間勤務 日から 月 日まで （小学校就学の始期に達するまで。勤務時間を短くして 勤務） 月 日から 月 日まで ★超過勤務・深夜勤務の制限 （3 歳未満又は小学校就学の始期に達するま で。） ★子の看護のための休暇 （小学校 3 年生までの子が病気や怪我をしたと き、予防注射を受けるときなどに、日又は時間 単位で年 5 日以内。2 人以上養育しいている場合 は 10 日） ★休憩時間の特例 （官執型勤務職場の職員が、保育園の送迎等のため休 憩時間を 45 分にして、15 分の遅出又は早帰り） ３８ Ｍｙ次 世 代 育 児 プラン (女性職員用) ★妊婦通勤時間 （母子手帳の交付を受けてから産前休暇 に入るまで。出勤時、退庁時に各30分以 内又はどちらか一方にまとめて60 分以内） 月 日から 月 日まで ★妊娠初期休暇 （妊娠に起因する障害のため勤務困難な場合。妊娠初 期に日を単位に 7 日以内) 月 日から 月 日まで ★母子保健健診休暇 （母子保健法に基づく健康診査、保健指導を受けると き。） 月 日、 月 日、 月 日、 月 日 ★妊婦の休養 （医師等が必要と認めた場合の勤務中の休憩又は勤務時間の 短縮） 月 ★妊娠出産休暇（産前） 月 日から （ 月 日） 出 （ 月 日） 日 ★妊娠出産休暇（産後） 月 月 日まで (産前産後計 16 週間以内。産前は最低 6 週間) 出産予定日 産 日から 月 日（出産予定日）まで (産前産後計 16 週間以内。産後は最低 8 週間) 日（出産日の翌日）から ３９ 月 日まで ★育児休業 （子が 3 歳に達するまで、原則 1 回） 月 日から ★母子保健健診休暇 月 ★産婦の休養 月 日まで （産後 1 年以内。母子保健法に基づく健康診査、保健 指導を受けるとき。 ） 日、 月 日、 月 日、 月 （産後 1 年以内。医師等が必要と認めた場合の勤務時間中の 休憩又は勤務時間の短縮） 月 日から 月 日まで ★育児時間 （生後 1 歳 3 月まで。原則 1 日 90 分以内で日に 2 回、各 45 分以 内） 月 ★部分休業 日から 月 日まで （小学校就学の始期に達するまで。始業時又は終業時に、30 分 単位で 1 日 2 時間を限度） 月 ★育児短時間勤務 月 日から 月 日まで （小学校就学の始期に達するまで。勤務時間を短くして 勤務） 日から 月 日まで ★超過勤務・深夜勤務の制限 （3 歳未満又は小学校就学の始期に達するま で） ★子の看護のための休暇 （小学校 3 年生までの子が病気や怪我をしたとき、 予防注射を受けるときなどに、日又は時間単位で 年 5 日以内。2 人以上養育している場合は 10 日） ★休憩時間の特例 （官執型勤務職場の職員が、保育園の送迎等のため休憩 時間を 45 分にして、15 分の遅出又は早帰り） ４０ 日 資料４ 仕事と子育ての両立度チェックシート＜職員向け＞ ※各設問を読み、右欄の「Yes」、「No」又は「該当なし」の何れか該当するものにチェックしてください。「該当なし」とは、 チェック時点で子育て中の職員等がいない場合にのみチェックしてください。 ★「職場」とは、基本的には係単位を想定しています。 【仕事の進め方の工夫】 業務の方向性を常に検証し、業務改善に取り組むとともに、職場全体で仕事を効率的に進められるよう 仕事のやり方を工夫し、妊娠・子育て中の職員も含めてお互い協力し合える体制を作っていますか。 職 場 と 仕 事 の 意 識 改 革 妊 娠 ・ 子 育 支 て 援 中 職 員 へ の ①自分の仕事の目的は何か、方向性はどこかを検証するとともに、ど うすれば効率化できるかの意識を持って業務改善に取り組んでいます か。 Ｙｅｓ Ｎｏ ②定期的に業務予定表を作成、共有し、仕事に優先順位、段取りをつ けていますか Ｙｅｓ Ｎｏ ③お互いに仕事の進捗状況等を確認するなど、職場で仕事を効率的、 効果的に進めるよう工夫していますか Ｙｅｓ Ｎｏ ④超勤に伴うコストの視点も踏まえ、勤務時間内に仕事を終える意識 と計画性を持って業務を進めていますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ ⑤職場に子育て中の職員がいる場合、休暇等で業務に支障が出ないよ う、引継書や業務マニュアルの作成、資料の整理を行っていますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし ⑥職場に配偶者の出産を控えた男性職員がいる場合、コミュニケー ションを図り、必要に応じて業務を計画的にサポートするよう努めて いますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし 【職場の雰囲気づくり】 職場に妊娠中、産休・育休中、子育て中の職員等がいる場合、子育て等の話題を気軽に話せる暖かい 雰囲気の職場づくりを心がけていますか。 ①子育て中の職員や、特に産休・育休や出産支援休暇を取得する同僚 がいる場合、仕事と子育てを応援する意識で接していますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし ②産休・育休中の職員に定期的に連絡を行ったり、子育ての話題を話 しやすい雰囲気づくりを普段から心がけていますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし ③妊娠中の職員に過度の超勤をさせず、重い物を持たせないこと等、 妊婦の健康に配慮した職場づくりをしていますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし 【子育て家庭への配慮】 子 育 て 家 庭 へ 周囲の出産予定・子育て中の職員に対し、家族でどのような協力をしてきたかなどについて自身の経 験を話したり、同僚として、相談や悩みを聞くなどのサポートをしていますか。 ①家族でどのような協力をしてきたかなどの経験を伝えあっています か。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし ②子育て中の職員から相談があった場合にアドバイスしたり、悩みを 暖かく聞いたりするなどのサポートをしていますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし ③子育て中にストレスがあった場合、どのように解消したか話してい ますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし 41 【仕事と子育てのバランス】 仕 事 と 子 育 て の 両 立 職場内で勤務体制や休暇の取得予定をお互いに調整し合うとともに、超勤縮減を進めるなど、仕事と 子育てや生活とのバランスを図っていますか。 ①勤務体制や休暇の取得予定を職場内で調整していますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし ②子どもの誕生日や記念日などに休暇を取得することを推奨するよう な雰囲気がありますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし ③仕事と子育てや生活とのバランスが取れるよう、上手に気持ちの切 替をするよう努めていますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし ④ノー残業デー（定時退庁日）には子育て中の職員等にも声がけを行 い、職場一体での超勤縮減を進めていますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし 【両立のための情報収集】 職員一人ひとりが、職場の職員の仕事と子育ての両立を応援していくために、子育てに関する休暇制 度等の内容を確認し、認識を深めるようにしていますか。 情休 報暇 の制 活度 用や 制 度 の 周 知 ①子育てに関する休暇制度等の内容を、一通り確認していますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし ②子育てに関する休暇制度等の情報を、タイミングよく子育て中の職 員に提供していますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし ③育児休業者等への定期連絡など職場単位での子育て支援の取組につ いて、内容を確認していますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし ①【妊娠出産休暇】をご存じですか。 Ｙｅｓ Ｎｏ ②【出産支援休暇】をご存じですか。 Ｙｅｓ Ｎｏ ③【育児休暇】をご存じですか。 Ｙｅｓ Ｎｏ ④【育児休業・部分休業・育児短時間勤務制度】をご存じですか。 Ｙｅｓ Ｎｏ ⑤【子の看護のための休暇】をご存じですか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 「Yes」が０～11個 一歩一歩着実に、仕事と子育ての両立をしやすい職場づくりを進めていきましょう。 「Yes」が12～17個 仕事と子育ての両立をしやすい職場のようですね。この調子でさらに働きやすい職場を目指しましょう。 「Yes」が18～24個 仕事と子育ての両立を積極的に支援している職場ですね。今後とも、お互いの立場を尊重し、誰にとっ ても働きやすい職場づくりを進めましょう。 42 仕事と子育ての両立度チェックシート＜管理職向け＞ ※各設問を読み、右欄の「Yes」、「No」又は「該当なし」の何れか該当するものにチェックしてください。「該当なし」とは、 チェック時点で子育て中の職員等がいない場合にのみチェックしてください。 【マネジメント】 無駄な仕事を生じさせないよう自ら方針づくりと調整を行うとともに、子育て中の職員等に対して、過度 の負担とならないよう業務の配分に努めたり、子どもの急病で休まざるを得ない場合などを想定して、 職場全体でフォローできる体制をつくるなどの配慮をしていますか。 職 場 と 仕 事 の 意 識 改 革 妊 娠 ・ 子 育 支 て 援 中 職 員 へ の ①無駄や手戻りを生じさせないよう、まず、対応方針を練り、自ら関 係部署と調整を行い、職員の状況を常に把握するとともに、職員に期 限や成果の要求レベルを明確に示していますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ ②業務予定表等により、職員の業務内容や退庁時間を日々把握し、適 切な業務指導を行うとともに、健康管理に気を配っていますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ ③超勤を前提とした意識で業務の指示を行わないよう、気をつけてい ますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ ④職員が産休・育休等を取得する際、必要に応じて業務の分担や執行 体制を見直していますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし ⑤子育て中の職員に過度の負担とならないよう、適時適切な業務配分 を行うとともに、配偶者の出産前後の時期には、可能な限り超過勤務 を縮減するよう配慮していますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし ⑥子育て中の職員が、突発的な事情で休まざるを得ない時でも、フォ ローできる体制を作っていますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし 【職場の雰囲気づくり】 職場に妊娠中、産休・育休中、子育て中の職員等がいる場合、子育て等の話題を気軽に話せる暖かい 雰囲気の職場づくりを心がけていますか。 ①子育て中の職員や、特に産休・育休や出産支援休暇等を取得する同 僚職員に対し、仕事と子育てを応援する雰囲気を醸成していますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし ②産休・育休中の職員に対して、定期連絡により職場や業務の状況を 伝えていますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし ③妊娠中の職員に過度の超勤をさせず、重い物を持たせないこと等、 妊婦の健康に配慮した職場づくりをしていますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし 【子育て家庭への配慮】 子 育 て 家 庭 へ 職員のプライバシー等に配慮しながら、仕事と子育ての両立が図れるよう、子育てや休暇の利用方法 等について職員が悩んだときに、気軽に相談できるようにしていますか。 ①職員のプライバシー等に配慮しながら、復帰後も含め、仕事と子育 ての両立をどのように図るか確認していますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし ②健康状態や子育てに関する悩みが生じたときには、気軽に相談する よう促していますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし ③自己申告の面接時など、職員の異動希望や業務負担等について、子 育てとの両立を支援するという視点できちんと意見を聞いています か。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし 43 【仕事と子育てのバランス】 仕 事 の と 両 子 立 育 て 日頃から職員の業務内容や退庁時間を把握し、適切な業務指導を行うとともに、職員が子どもとふれ あう時間をつくったり、地域の子育て支援活動に参加する際に、仕事上できるだけ配慮を行っています か。 ①職員が子どもとふれあう時間を確保できるよう、勤務状況を把握す 該当 るとともに、休暇をきちんと取得させるなど、可能な配慮をしていま Ｙｅｓ Ｎｏ なし すか。 ②ボランティア休暇（地域における子どもの健全育成に関する活動） 該当 の取得など、職員が地域の子育て支援活動に参加しやすくなるよう、 Ｙｅｓ Ｎｏ なし 可能な配慮をしていますか。 ③ノー残業デー（定時退庁日)には子育て中の職員等にも声がけを行 い、職場一体での超勤縮減を進めていますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし 【両立のための情報収集】 職場内で仕事と子育ての両立を支援するよう、普及啓発に努めるとともに、子育て中の職員には、両立 支援アドバイザーとして、休暇制度等の情報収集を呼びかけていますか。 情休 報暇 の制 活度 用や 制 度 の 周 知 ①妊娠中の職員や男性職員も含めた子育て中の職員に対して、子育て に関する休暇制度等について情報を周知し、活用を促していますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし ②仕事と子育ての両立支援の取組を各所属単位できちんと行っていま すか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし ③育児休業中等の職員に対して、定期連絡（マンスリーコール）など 所属単位での子育て支援の取組を周知していますか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 該当 なし ①【妊娠出産休暇】をご存じですか。 Ｙｅｓ Ｎｏ ②【出産支援休暇】をご存じですか。 Ｙｅｓ Ｎｏ ③【育児休暇】をご存じですか。 Ｙｅｓ Ｎｏ ④【育児休業・部分休業・育児短時間勤務制度】をご存じですか。 Ｙｅｓ Ｎｏ ⑤【子の看護のための休暇】をご存じですか。 Ｙｅｓ Ｎｏ 「Yes」が０～11個 一歩一歩着実に、仕事と子育ての両立をしやすい職場づくりを進めていきましょう。 「Yes」が12～17個 仕事と子育ての両立をしやすい職場のようですね。この調子でさらに働きやすい職場を目指しましょう。 「Yes」が18～24個 仕事と子育ての両立を積極的に支援している職場ですね。今後とも、お互いの立場を尊重し、誰にとっ ても働きやすい職場づくりを進めましょう。 44 資料５ アンケート回答抜粋 【出産支援休暇・育児休暇について】 ① 上司からの取得の勧めや取得しやすい職場雰囲気の醸成が大切。当然取得するもの であるという雰囲気があればとれると思う。現在の個人任せの雰囲気を変えるには、 課長、係長が積極的に働きかけることが効果的だと思う。 ② 直属の係長が休暇について知っていることと、取得に対して肯定的であることが重 要なので（実体験上） 、係長への周知が必要。 ③ 各職場での雰囲気が、一番取得できない理由ではないかと思います。もし、自分が 忙しい職場であれば取得しないかもしれないです。あと、女性の多い職場なので、職 員の方々の理解があったので取得しやすかった。 ④ 妊娠・出産直後は、母体が肉体的、精神的に大変な状況にあることを初めて知った ので、男性でもできる育児への協力について周知すると良いと思います。 ⑤ いくら休みがとれたところで、その分業務が停滞する。休暇取得の制度整備だけで なく、その前提としての業務免除について職場の意識改革を行う必要があると思う。 ⑥ 男性も育児に責任があるという本人の意識改革が必要だと思います。 ⑦ 職場や上司の理解。本人の意識を変えるためには、休暇取得のメリットを知っても らう必要があると思う。男性の体験談や女性から男性への要望などを知ってもらえれ ば良いのではないか。休暇を取得した場合の給与がどうなるか、もっと明確にして欲 しい。 ⑧ 配偶者に働きかけた方が良いと思います。郵送等で妻あてに制度を知らせる。夫が 休暇を取るかどうかよりも、妻が夫に対し、仕事を休んででも家事・育児を手伝って ほしいと感じるかどうかの方が重要だと思います。 ⑨ 仕事に対する責任感が強いが故に、また担当職務がひとりの場合、職場から離れる ことをためらう意識があるのではないか。イザという時に、そのような意識でいると 取りづらいので、日々の中でチーム制、複数職員で担当するなどして普段から取りや すい体制にしておくこと、また配偶者の妊娠がわかった時点で上司が職員の休暇取得 のための体制、業務分担調整をすすんで行っておくことが必要ではないか。 ⑩ 周囲の声を聞いていると、取らない人の理由は、一律「仕事が忙しいから」 、上司の すすめや普段からのコミュニケーション（妊娠中であること）を良くとること、家族 ＞仕事であることの職場全体の意識改革と日頃からの計画的な仕事のすすめ方が重要 だと思う。 ⑪ 休暇取得の必要があって、仕事の都合がつけば通常は取得するはず。事務分担（１ 人だけの担当としないなど）に配慮すればよいのでは。 ⑫ 休みを同僚や上司に伝えるのに、ものすごく気兼ねして、言いづらくて大変苦労し て、とても疲れます。もっと休みを取れ易い職場環境を作って欲しい。人から聞いて 支援休暇を知りました。上の子の時は知らずに年休を取りました。 ４５ 【育児休業等について】 ① 休業制度の周知が必要。女性は取得が当然という雰囲気があるが、男性は全く逆。 全男性職員を対象に説明会をするくらいしたほうがよい。 ② 上司からの取得の勧めが必要。自分から「取得したい」と言うのは、かなりの意思 と勇気が必要。周りから勧める雰囲気があれば、取得しやすい。 ③ 育児に関して休業することは、単に育児に専念することができるというだけでなく、 自分自身の仕事の進め方を見つめ直すという絶好の機会となる。そういったメリット についても周知していくとよいと思う。 ④ 周知と職場の理解はもちろんだが、私のように世帯で 1 人しか働いていない場合、 出産支援休暇などはともかく、所得が減ってしまうという面があるので、育児休業を 取得するということはハードルが高い。 ⑤ 男性が育児休業を取得するということが、あまり浸透していないと感じるので、取 得し易い環境の整備が必要だと思う。 ⑥ 育児休業は長期間職場を空けることになるので、休業しやすい職場の雰囲気がつく られないと、数値は上がらないと思う。 ⑦ やはり上司から職場一人一人に理解してもらえる様に、話をしてほしい。 ⑧ 本人の意識改革も必要だが、育児休業のような長期の休業をとることで、また別の 角度で仕事をみることができることや仕事のすすめ方をみ直すことができるなど、一 時の休業が、実はすごく仕事にプラスになることもあるということも、個人としても 組織としても認識するべきでは。 ⑨ 制度の周知とともに、より一層の職場の理解が必要と考える。自身の担当している 事業により、取得できない、取得しても短期間というケースが多くなるように思う。 ⑩ 職場の雰囲気が良くても、自分が休むことによって、仕事量が他の職員の負担にな るのは、気持ちの問題として残るので取得しにくいと思う。 ⑪ この計画や制度の取得率向上を目指す前に、受け皿の方を完璧なものにしてほしい。 休業で抜けた分をアルバイトや派遣社員では十分にカバーできず、結局残された人た ちの負担が増える。 ⑫ 男性の育休取得率が低いのは、休みを取るメリットより仕事を休むデメリットの方 が大きいと感じるからだと思います。育休を取得した人の体験談を周知するなどすれ ば、メリットが思っていたよりも大きいと知ることができるのではないでしょうか。 また、出産に伴う休みについては、妻の妊娠後に調べる人が多いと思います。結婚又 は入籍をした職員に休暇制度について周知させれば、妊娠前から育休などについて考 える機会が増えるのではないかと思います。 ⑬ 育休を取得した職員が仕事を今まで以上にしっかりと早く正確に丁寧にすること で、実はそのことが育休をとったことの影響もあるという風になっていけば、育休の 取得意義がもっとプラスに捉えられていくようになると思う。 いくようになると思う。 ４６ 印刷物作成番号 2014－9－2311 第 3 期新宿区特定事業主行動計画 新宿区職員の仕事と子育て両立支援アクションプラン ～ワーク・ライフ・バランスの実現に向けて～（改定 版） 平成 27 年 3 月作成 新宿区総務部人材育成等担当課