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PDF/565KB - みずほフィナンシャルグループ
職場づくり ＜みずほ＞は、社員一人ひとりの価値を高めていくために、人材育成・人材活用に取り組むとともに、さ まざまな制度をより使いやすくなるよう整備・改善していきます。 また、多様性を認め合える職場風土を尊重し、すべての人がいきいきと働ける職場づくりに取り組んでい きます。 社員に対する基本姿勢 社員のゆとりや豊かさを実現し、快適で安全な働きやすい環境を確保します。 職場で共に働く人々が互いに尊重しあい、差別・ハラスメント（いやがらせ）のない職場を作ります。 基本的な考え方 ＜みずほ＞は、『＜みずほ＞の企業理念』の基本理念に掲げる「お客さま、経済・社会に＜豊かな実り＞ を提供する」を実現するためには、多くの社員が『＜みずほ＞の企業理念』に共感し、それに従った行動 を内発的に起こす組織風土をつくることが重要だと考えています。その実現に向けて、新たに制定した 「人事ビジョン」に則した人事運営を実践しています。 人事ビジ ョン（2013年4月1日制定） みずほフィナンシャルグループは、社員一人ひとりの成長が＜みずほ＞の持続的か つ安定的な成長に繋がっていくものと確信します。 ＜みずほ＞は、「みずほValue」を実践しようと努力する社員を尊重し、社員が仕事 を通じて人生を豊かにしていくことを支援します。 ＜みずほ＞は、社員の強みを活かし、能力を引き出す機会を提供します。 ＜みずほ＞は、国籍・人種・性別・価値観の異なる社員が、互いに認め合い、高め合 うことを重視します。 ＜みずほ＞は、一人ひとりが仕事を通じてやりがいと誇りを感じられる共通の住処を、 社員と共に築いていきます。 1 人事制度・研修等 ダイバーシティへの取り組み 人事制度、人材育成制度等について掲載してい 多様な人材が活躍できる職場づくりの推進につ ます。 いて掲載しています。 快適で安全な職場づくり ワーク・ライフ・バランス 働きやすい職場づくりへの取り組みについて掲 ワーク・ライフ・バランス推進のための取り組み 載しています。 について掲載しています。 次世代育成支援への取り組み 次世代育成支援に向けた行動計画について掲 載しています。 2 人事制度・研修等 グループシナジー効果の発揮 社員については、各社のビジネスモデルに則した専門性やスピードを最大限に発揮することを目指しつ つ、グループの人的シナジー効果を高めるため基本的処遇を共通化（プラットフォーム化）し、会社間異 動（転籍異動）により、さらなるグループ内の適材適所を進めています。また、銀行・信託・証券を自前で 保有する唯一の邦銀グループとして、転籍異動に加え、トレーニーや出向等の枠組みも活用し、「＜みず ほ＞ならでは」の人材をグループワイドかつグローバルなフィールドで育成するとともに、さまざまなグル ープの事業戦略を支える戦略的な人事運営を柔軟かつ機動的に行っています。 一人ひとりの専門性強化を支援する人材育成制度を導入 各人のライフスタイルやキャリアに対する考え方、保有する専門性やスキルなどに応じて、役割職務や 処遇体系の異なる事務職員、庶務職員、プロフェッショナル契約社員、嘱託等に区分され、それぞれにふ さわしい人材育成、専門性の強化を支援する諸制度を導入しています。このうち事務職員については、さ らに4つに区分しています。 事務職員の区分 上級職 高度な専門知識・技能や創造力・企画力などを発揮し、当グループの中核人材としてマネジメントを 担う職系です。さまざまな業務分野に従事するオープンキャリア型と、一定の専門分野およびその周 辺業務に従事するディビジョンキャリア型の2つのキャリアタイプを設けています。 基幹職（総合） さまざまな業務分野に従事し、高度な専門知識・技能や創造力・企画力などを発揮していく職系で、 マネジメントを担う上級職の下位に位置づけられる職系です。 基幹職（専門） 一定の専門分野およびその周辺業務に従事し、高度な専門知識・技能や創造力・企画力などを発揮 していく職系で、マネジメントを担う上級職の下位に位置づけられる職系です。 特定職 特定分野における豊富な経験や知識を基礎に、熟練した技能や実務力を発揮していく職系です。 3 社員に関する基礎データ （注） 上段が男性、下段が女性の値 （注） 上表は3月末基準であり、3月末日に退職となった者を含んでいません。 （注） 集計対象：みずほフィナンシャルグループ（みずほ証券への出向者を含む）、みずほ銀行、みずほ 信託銀行、みずほ情報総研 （注） 海外の人数は、みずほ銀行、みずほ信託銀行、みずほ証券の支店・駐在員事務所・現地法人の 現地採用の社員 職務と成果に応じた公正な評価を実施 社員の貢献に十分報いるために、成果主義の評価制度を導入し、職務と成果に応じた公正な評価を実 施しています。原則として全社員が、直属の上司と面談し、業務上の課題や今後の目標などについて率 直に話し合う場を設けているほか、評価結果は、各期の賞与、給与改定や退職金などに反映し、中長期 的な貢献や成果も考慮することで、モチベーションの維持増進に努めています。 充実した教育環境の整備 ＜みずほ＞は、「社員一人ひとりの成長が＜みずほ＞の持続的かつ安定的な成長に繋がっていく」とい うことを人事ビジョンの一つとして掲げ、教育研修制度を「社員の強みを生かし、能力を引き出す機会」を 提供するうえで、最も重要な施策の一つと位置付けています。教育・研修制度では、銀行・証券・信託合 同で実施する新入社員入社時研修会 * をはじめ、グループ横断的にキャリア形成を考えさせる若手層向 けの「キャリアデザイン研修」や、＜みずほ＞を担う中核者としての意識改革を目的とした「新任マネジメ ント研修（M's CIRCUIT）」を管理職登用時に開催する等、グループ一体感の醸成やグループ連携力の礎 を築くための「場」を多く提供しています。また、自己啓発のツールとして、自宅でも利用可能な教育ポー タルサイト「みずほe–Campus」をグループ共通のインフラとして開放する等、各種自己啓発支援について も、これまで以上にグループ横断的に実施しています。 * 新入社員入社時研修会：みずほ銀行、みずほ信託銀行、みずほ証券の新入社員全員を対象として おり、2014年度は約1,460名が参加しました。 4 グループ共通研修 みずほユニバーシ ティプログラム構成 外部リソースを活用した高度な教育プログラムを、「みずほユニバーシティ」（企業内大学）と位置付け、グ ループ社員に横断的に提供しています。 みずほAMP（Advanced Management Program） 経営にかかわる知識習得の講義と＜みずほ＞をテーマとしたグループ討議を組み合わせたプログラ ム。2002年度プログラム開始以降、累計で約500名が参加しています。 みずほPMD（Program for Management Development） MBA（経営学修士）で学ぶテーマを集約した講義とケーススタディ・事業戦略策定などグループ討議 を組み合わせたプログラム。2002年度プログラム開始以降、累計で約500名が参加しています。 みずほカレッジ MBAで学ぶテーマを個別に設定。講義、ケーススタディだけでなく、グループ討議に重点をおいたプロ グラム。2013年度は約30回開催し、約700名が参加しました。 みずほナレッジフォーラム 変革期を生き抜くための知識・知恵・判断軸などを習得することを目的としたフォーラム。2013年度は 全3回開催し、約1,300名が参加しました。 公募留学制度 専門性の強化や国際的な視野を持つことなどを目的に、海外大学院のMBAやLL.M.（法学修士）コー スなどへの留学を公募にて行う制度。 外部派遣制度 各種専門性強化等のため国内外の大学院や教育機関への派遣を行う制度。 5 若手層の積極登用と多様なキャリア 形成支援 若手層の早期育成と積極的登用の観点から、営業店の支店長を公募する「支店長公募制度」を設けて いるほか、社員自らのキャリアを追求し、より高い専門性の獲得をめざす「ジョブ公募制度」や、若手社員 向けの「ルーキーキャリアデザインプログラム」、高い意欲を持った特定職のキャリア形成を支援する「キ ャリアアップセミナー」、「エキスパートプログラム制度」、若手層のキャリア自律支援等を目的とした「キャ リアアドバイザー面談制度」を実施しています。 ルーキーキャリア デザイ ンプログラム ＜みずほ＞におけるキャリアの考え方やフィールドの広さを理解し、役割期待・求められる能力を認識し たうえで、自らのキャリアを中長期的にデザインすることにより自律的なキャリア形成を支援するプログラ ムです。 支店長公募制度 若手層の早期育成と積極的登用の観点から、2003年1月より支店長公募制度を導入しています。営業店 の支店長を公募する制度です。 ジ ョブ公募制度 社員が自らキャリアを追求し、より高い専門性の獲得をめざすことを目的にジョブ公募制度を実施してい ます。グループ各社間で横断的に多くの職務について募集しており、現在の所属会社にとらわれず、自ら が希望する職務にチャレンジすることができます。 キャリア ア ップセミナー 特定職の仕事に対するモチベーション向上やエキスパートへのチャレンジに向けた意欲向上等を図る観 点から、キャリアアップセミナーを実施しています。本セミナーでは、自己認知を深め、自らのキャリアビジ ョンを描くことにより自律的なキャリア形成を支援します。 エ キスパートプログラム制度 優れた専門能力を有し、キャリア形成について強い意欲を持った特定職の中から、マネジメント職階以上 への登用を展望し得る人材を早期に発見し、そのキャリア開発を支援するプログラムです。年間約250人 が登用され、エキスパートとして活躍しています。 登用後は、マネジメント職階以上への育成支援というプログラムの趣旨に基づいて、職場における“役割 期待”や“目標”をより高度化し、“実践の場”を提供するとともに、各ステップに応じた研修会を実施して います。事務の管理職をはじめ、様々な分野でより一層特定職の活躍を推進するため、組織全体で育成 に取り組んでいます。 6 キャリア ア ドバイ ザー面談制度 社会環境の変化や、結婚・出産・育児・介護といった社員一人ひとりの環境変化に柔軟に対応しながら、 「本人のキャリア自律」や「部下のキャリア自律支援」など、中長期的な視点からキャリア構築についての 相談に対応する面談制度です。外部資格を有するベテラン社員が社員一人ひとりの成長を支援します。 支店長公募合格者数・ジ ョブ公募合格者数 2011年度 2012年度 2013年度 支店長公募合格者数 7人 4人 8人 ジ ョブ公募合格者数 73人 85人 112人 7 ダイバーシティへの取り組み 社員の多様性を生かす ＜みずほ＞では、多様なバックグラウンドを持つ社員が互いの個性を尊重し合いながら、それぞれの能 力を最大限に発揮できる魅力的な職場環境の実現をめざしており、グループ全体の取り組みを一層推 進するため、ダイバーシティ推進室を設置しています。 ダイバーシティ推進のための社員向けコミュニケーションツール「M–STYLE」 女性活躍推進への取り組み ＜みずほ＞では、社員の4割以上が女性となっており、これら女性社員が高い意欲を持ち能力を存分に 発揮できる環境づくりに向けて、女性の活躍のための基本方針「4つのR」（下表）を制定し、各種施策に 取り組んでいます。 女性の活躍のための基本方針「4つのR」 基本方針 Recruit Raise 積極的な女性採用を推進 内容・目標 必要な人材の積極的活用 基幹職における新卒採用の女性比率30%程度 * 女性の多彩な活躍を促進し、 管理職などへの登用も推進 公平公正な評価の徹底 女性の管理職比率を2014年度末までに15%程度 * 研修の拡充によるスキル・ノウハウ習得支援 社員活力を存分に発揮できる 環境整備を進め、意欲の維持 向上を図る Retain 社員の活力を引き出す環境整備 事業所内保育所の設置 出産・育児にかかわる障壁極小化のためのワーク・ラ イフ・バランス制度の拡充（法定を上回る育児休業、 短時間勤務措置等） 仕事と家庭の両立をサポートする柔軟な人事運営（配 偶者の隔地間異動に伴う隔地間人事異動の実施等） Relate 積極的に社内外との対話に努 め、組織全体として意識変革 を図る 社内外との積極的な対話の推進 組織全体の意識改革推進 * 2012年4月に数値目標を見直し 厚生労働省主催の平成24年度「均等・両立推進企業表彰 均等推進企業」部門では、「厚生労働大臣優 良賞」 * を受賞しています。 * 「均等・両立推進企業表彰」は、厚生労働省が女性の能力発揮および仕事と育児・介護との両立支 援について模範となる企業を表彰する制度です。 8 女性のさらなる活躍に向けて ＜みずほ＞では、役員（社外取締役、執行役員各1名）や部店長・課長への女性登用、高い意欲を持っ た特定職のキャリア形成を支援する「エキスパートプログラム制度」等を活用して、社員の役割職務に合 わせた管理職登用に力を入れており、女性管理職比率の着実な向上に向けて取り組んでいます。 女性一人ひとりの自律的キャリア形成を支援するため、「女性活躍推進セミナー」の開催や「キャリアアド バイザー面談制度」を実施している他、女性の部下をもつ管理職を主な対象とした「管理職向けダイバー シティセミナー」の開催、ラインマネジメントの人事評価項目の1つにダイバーシティ推進への取り組みを 取り入れるなど、女性のキャリア促進のための意識啓発をさまざまな角度から行っています。 2013年度から、出産・育児と両立する社員が引き続き高い意欲をもって仕事に臨むことができるように、 上司が積極的に関わって、両立する社員の長期的なキャリア形成を支援する取り組みを開始していま す。 また、出産・育児にかかわる障壁を極小化していくためのさまざまな制度利用も、引き続き推進していま す。 管理職女性比率と女性管理職登用数 2012年3月 管理職女性比率 女性管理職登用数 2013年3月 2014年3月 11.6% 13.0% 14.3% 部長相当職 25人 23人 25人 課長相当職 245人 286人 326人 係長相当職 1,121人 1,198人 1,269人 * みずほ銀行・みずほ信託銀行2社実績。なお、いずれの数値にも他社への出向者を含む。 障がい者が活躍できる職場をめざして ＜みずほ＞では、多様な障がいをもつ社員が、さまざまな職場で銀行関連業務に従事しています。さら に、特例子会社のビジネス・チャレンジドには、2014年6月1日現在88名の障がい者が在籍し、グループ 各社のデータ入力・照会や書類発送などを行い、グループ全体の事務効率の向上に貢献しています。 2012年6月 障がい者雇用率 2.02% 2013年6月 2.10% 2014年6月 2.11% （注） グループ5社（みずほフィナンシャルグループ、みずほ銀行、みずほ信託銀行、みずほ証券、ビジ ネス・チャレンジド（特例子会社））合算での雇用率 9 メンバーそれぞれの個性を尊重する働きやすい職場づくり 私は当社設立以来、グループ各社のデータ入力・照会や書 類発送などのすべての受託業務に携わってきました。その 間、多様な障がいを持つ多くの仲間が増え、現在私がリー ダーとして担当するチームでは三人の社員が成長し、サブ リーダーとして各担当業務を自主的に運営してくれていま す。当社では、メンバーそれぞれの個性を尊重しながら働き やすい職場作りに努めるとともに、事務室等のバリアフリー 化やレイアウトを工夫することにも参画してきました。グルー ビジネス・チャレンジド業務第一部オフィス プ各社からの受託業務については、正確な処理ときちんと サービスチーム原稿筆者（写真右端） 納期を守ることで信頼を得ることができ、自然と業務範囲も 拡大しています。今後とも障がい者による自主的な運営を 通じ、グループ各社のみなさまへ品質の高い業務を提供 し、多くの仲間を増やしていきたいと考えています。 国籍を問わず、高度な能力と経験を持った人材が活躍 ＜みずほ＞の海外での活動は、2014年3月末現在、37の国または地域に及んでいます。グローバルに広 がる事業活動を支えているのは、現地で採用されているナショナルスタッフと呼ばれる社員で、その数は 年々増加しています。 ナショナルスタッフについては、各地域での業務上の特性や慣習などを考慮し、より専門性の高い人材 を各拠点が独自に採用しています。また、日本国内同様、海外拠点においても人材の教育に力を入れて おり、コンプライアンスなどの研修も定期的に実施しています。 ナシ ョナルスタッフの人員推移 * ナショナルスタッフの人数は、みずほ銀行、みずほ証券、みずほ信託銀行の支店・駐在員事務所・現 地法人の現地採用の社員数 10 グローバルプレーヤーとして、国内外問わず、お客さまのビジ ネスを積極的にサポート 私は、台湾の銀行の米国現地法人や東京支店での勤務経験を 経て、2004年に米国みずほ銀行に入行しました。入行後は、ポー トフォリオ管理や債権管理、規制対応などを中心に関係各部と連 携しながら、業務経験を重ねてきました。こうした日米での実務経 験や、日本語・英語・中国語などの多様な語学力を生かし、日本 で海外拠点を支援する業務に挑戦したいと考えました。そこで、 拠点間異動制度 * に応募し、2013年4月にみずほ銀行国際業務 部拠点管理チームに配属され、日本で働くことになりました。 国際業務部 参事役 チャールズ リン 日本は、私にとって馴染み深い国ではありますが、規則や慣習、 コミュニケーションの取り方、価値観などに慣れるのは容易なこと ではありませんでした。しかしながら、これまでの経験や語学力を 生かして、海外拠点の運営サポートや新たな業務のライセンス申請に取り組み、海外現場の立場や実 情をふまえた支援を行いました。本部の慣習や方針を理解した上で、海外拠点で働く仲間の立場に立 ち、多角的なコミュニケーションを取ることで、円滑に運営することができました。 2014年4月には国際業務部内の営業推進室に異動し、法人のお客さまのクロスボーダービジネス拡大に 向け、＜みずほ＞の国内外の拠点や関連会社との連携支援等に励んでいます。これからも、国内外の 関係各部等とお互いに力を合わせて、お客さまのビジネスを支援していきたいと考えています。 * 拠点間異動制度：ナショナルスタッフのキャリア形成機会の提供、グローバルベースでの人材登用を 目的とする制度 11 快適で安全な職場づくり 働きやすい職場づくりへの取り組み ＜みずほ＞では、社員の人権が尊重される快適で安全な職場づくりを推進しています。会社と社員の相 互信頼を築くため、労使間の対話を十分に行い、また社員意識調査を実施する等、社員が意欲的に働け る職場づくりに努めています。 職場の安全・衛生面への取り組み 労働安全衛生にかかわる法律に則り、各種健診の実施、産業医などによる健康管理、衛生委員会の設 置など、社員の安全・衛生の向上に努めています。本店、内幸町本部ビル、ヒューリック大阪ビルには「健 康開発センター」を設置して産業医が常駐しているほか、健康診断は全社員を対象に年1回実施し、産 業医による保健指導を行っています。また、健康保険組合から「健保ニュース」を発行して社員への健康 情報の発信を行っているほか、衛生委員会を通じて労使相互に衛生面の改善を協議しています。 労災発生件数の推移 2011年度 業務上災害 2013年度 133件 119件 128件 17件 8件 4件 126件 123件 104件 22件 17件 11件 うち休業発生 通勤災害 2012年度 うち休業発生 （注1） 集計対象：みずほフィナンシャルグループ（みずほ証券への出向者を含む）、みずほ銀行、みず ほ信託銀行、みずほ情報総研 （注2） 労災に伴う死亡者は発生していません。 メンタルヘルスへの取り組み ＜みずほ＞はメンタルヘルス対策を社員の健康管理の主要な柱のひとつとして位置づけ、各種施策に 取り組んでいます。まずセルフケア機能として、イントラネット上に社員が自身のストレスレベルを随時チ ェックできるツールを設けています。またラインケアの一助として、管理職層に対する研修を実施し知識レ ベルの向上に努めているほか、産業医などの産業保健スタッフによる拠点指導等の支援も継続的に実 施しています。さらに、専門のカウンセラーに対して社員が悩みや心配事などを相談できる相談窓口を設 置するなど、社員が気軽に相談できる体制も整えています。 12 会社と社員の健全な関係を保持 ＜みずほ＞は社員との間において、相互に立場を尊重し、協力して社員の労働条件の維持改善、経済 的地位の向上を図るとともに、会社の健全な発展を通じて国民経済に寄与する関係を築いています。 グループ各社とも労働法令に基づき、各事業場の社員の過半数を代表する者（組合または社員代表）を 当事者として、必要な労使交渉を以下の場を通じて十分に行っています。 経営協議会 経営方針、業績などについての意見交換、および紛争が生じ、または生じるおそれのある場合に、その 解決を図るための場です。 中央協議会 勤務時間、処遇条件など、社員の労働条件にかかわる事項についての協議の場です。 職場協議会 事業場ごとの労働条件、福利厚生、規律維持、能率増進、職場の苦情などに関する協議の場です。 人権啓発への取り組み ＜みずほ＞では、人権尊重の精神にあふれた企業風土を築き上げるために、グループ各社で人権啓発 に取り組んでいます。人権尊重に関する基本方針を定めているほか、国連グローバル・コンパクトの人 権・労働・腐敗防止等に関する自主行動原則に賛同して署名しています。 社員への研修としては、部室店毎に「人権啓発推進員」を設けて全社員が「人権啓発職場研修」を毎年1 回必ず受講するほか、役員、部室店長や人権啓発推進員向けの研修も年1回実施しています。 研修以外にも、グループ社員ならびに家族も参加する人権標語の募集を実施するとともに、リーフレット や社内のイントラを活用して、人権意識を磨き、高める取り組みを行っています。 また、万が一、セクハラなどの行為があった場合に備え、社内に複数の相談窓口を設置して相談できる 体制を整えています。 人権尊重に関する基本方針 ＜みずほ＞は以下の基本方針を掲げ人権尊重に取り組んでいます。基本方針については上記研修など を通じて社員に対して周知しています。 お客さま、役員および社員をはじめ、あらゆる人の尊厳と基本的人権を尊重して行動するとともに、人 権尊重の精神に溢れた企業風土を築き上げます。 互いに人間として敬意を払い、「相手の立場に立って考え、行動する」ことは、＜みずほ＞を生き生き とした働きやすい職場にするとともに、お客さまからの信頼を得るベースとなります。 ＜みずほ＞は人権啓発推進委員会を設置し、重要な経営課題の一つとして、社員一人ひとりの人権 意識を高めることに積極的に取り組みます。 13 ワーク・ライフ・バランス 社員が仕事と生活の調和を図りながら働き続けられる職場環境の整備が重要な課題となっています。＜ みずほ＞では、ワーク・ライフ・バランス推進のために、社員の生活をサポートするさまざまな制度を設け ています。 ワーク・ライフ・バランス支援制度 ＜みずほ＞では、2014年度より新たに「働き方アドバイザリーデスク」を設置し、多様な働き方を認める 制度の利用について知識・ノウハウを伝播する体制を整えました。 また、タイムマネジメント目標にも積極的に取り組み、全社一斉で定時退社週間（リフレッシュサマー、リフ レッシュウィンター）の設定、本社ビルの定時一斉消灯、部店毎の時間外勤務の削減目標を設定、5分早 帰り運動等、定時退社を含めた早帰り推進を行っています。 さらに、2014年度より「自己啓発休暇」を新設するなど、社員の豊かな人生創出に向け、休暇取得の促進 も含めて取り組んでいます。 両立支援のための取り組み ＜みずほ＞では、出産・育児にかかわる障壁を極小化していくため、満2才までの育児休業制度、小学 校3年生までの短時間勤務制度等のさまざまな制度を設けています。事業所内保育所を設置するなど、 仕事と育児の両立に向けた取り組みも推進を継続しています。 出産を控える社員に対しては、これらの制度の紹介や円滑な復職をサポートするための「出産育児支援 の手引き」の配布、復職後のキャリア形成への意識啓発や両立のためのノウハウ伝授などを行う「プレ ママセミナー」を開催しています。 また、復職後の社員に対しては「両立支援セミナー」を開催し、子どもの成長とともに変化する働き方・両 立の方法などを紹介しています。 事業所内保育所「キッズかるがも」（東京 千駄ヶ谷）の様子 14 出産・育児をサポートする制度（全体像） 15 ワーク・ライ フ・バランス支援制度 制度・施策 対象期間 制度概要 産前休業 産前6週間 本人の申請により休業 産後休業 産後8週間 原則として就業禁止 育児時間 生後～満1才迄 1日に2回（30分×2）、育児のための時間を確保 育児休業 生後～満2才迄 本人の申請により休業 短期有給育児休業 生後8週間 5日間の有給休暇 生後～小学校3年生迄 本人の申請により就業時間を短縮 短時間勤務措置 （短時間勤務措置とフルタイム勤務の併用も 可能） 育児・介護の時差出 生後～小学校3年生迄 勤 対象家族を介護する期間 育児・介護の時間外 生後～小学校3年生迄 本人の申請により時間外勤務を制限もしくは 勤務免除 対象家族を介護する期間 免除 - 基幹職（専門）および特定職による配偶者の 隔地間転勤に伴う異動希望申告 - 育児・介護制度を利用する職員による自宅近 隣部店への異動希望申告 出産前後 配偶者の出産前後5日間につき、本人の申請 により休業可能 生後～小学校入学前迄 年次有給休暇とは別に、子どもが病気の時に 隔地間異動 育児・介護に伴う異動 配偶者出産休暇 本人の申請により就業時間を変更 看護休暇 ホームヘルプ・ベビー シ ッター費用補助金 介護休業 取得できる特別休暇。子ども1人につき年間5 日間迄 — 費用の一部または全部を補助 122営業日まで 要介護状態にある家族を介護している社員の 申請により休業 （注） 配偶者の転勤・育児介護の際に柔軟な人事異動を行う制度やクラブ活動への補給金、バースサ ポート制度等も整備しています。 育児休業等取得者人数 育児休業等取得者人 数（人） 2011年度 2012年度 2013年度 1,185（うち男性209） 1,429（うち男性270） 1,638（うち男性241） （注） 男性は配偶者出産休暇を含む 2013年度の育児休業復職率：91.1% 2013年度の短時間勤務利用者数：985人 16 有給休暇取得状況 2011年度 2012年度 2013年度 平均の有給休暇取得 日数 12.3日 12.1日 12.5日 （有給休暇取得率） （61.3%） （60.6%） （62.5%） （注） 集計対象：みずほフィナンシャルグループ、みずほ銀行、みずほ信託銀行、みずほ情報総研。有 給休暇取得率は年間付与日数20日に対する平均有給休暇取得日数の割合。 子ども参観日 ＜みずほ＞では、毎年8月に社員の子どもたちを対象とした「子ども参観日」を実施しています。子どもた ちが父母の職場を訪問し、実際に仕事の体験をしたり職場内を見学すること等を通じて父母の仕事内容 に対する理解が深まる内容となっています。2013年度はグル－プ各社で約800人の子どもたちが参加し ました。 子ども参観日の様子 17 次世代育成支援への取り組み ＜みずほ＞では、次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育 成される環境づくりに貢献すべく、仕事と家庭の両立に資する各種 支援制度や働き方の見直しにつながるさまざまな施策を実施して います。2007年、2010年、および2013年には、次世代育成支援対 策推進法に基づく認定を取得しています。 2013年4月より、「＜みずほ＞の一般事業主行動計画」の第4期を 推進しています。 ＜みずほ＞の「一般事業主行動計画」（第4期） 計画期間 2013年4月1日～2015年3月31日（2年間） 目標 子育てを行う労働者等の職業生活と家庭生活との 両立を支援するための雇用環境の整備 [目標1]育児中の社員の両立支援に向けた 取り組み 働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備 [目標2]多様な人材の活躍に向けた取り組 み [目標3]育児・介護に関する啓発活動の推進 対策の内容および実施時期 対策の内容 実施時期（目処） 1 育児中の社員の両立支援に向けた取り組み （1）育児中の社員への多様な勤務制度の拡充 2013年4月～ （2）セミナー開催等による意識啓発・改革 2 多様な人材の活躍に向けた取り組み （3）働き方の変革を踏まえた労働時間管理施策の実施 2013年4月～ （4）女性のライフイベントとキャリアアップの両立促進 3 育児・介護に関する啓発活動の推進 （5）制度利用者の利用状況を踏まえた啓発活動の推進 18 2014年4月～