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人事雇用における退職金・企業 年金の役割と最近の改革動向
人事雇用における退職金･企業 年金の役割と最近の改革動向 財団法人 社会経済生産性本部 雇用システム研究センター 村上和成 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 本報告のアウトライン 問題意識１ なぜ企業は退職給付を行うのか？ 問題意識２ 従業員は退職給付に何を期待しているか？ 問題意識３ 成果を退職給付に反映させることの意味は？ 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 企業からみた退職給付の費用対効果 退職給付の４つの基本機能 ①人材確保機能：採用優位 ②人材定着機能：労働対価の事実上の後払い ③不祥事抑制機能：不支給というペナルティ ④離職促進機能：早期退職優遇制度 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 実際に企業が期待する効果 ４つの基本機能に加え、企業は「インセン ティブ向上」にメリットがあると考えるから、 退職給付を行っている 【インセンティブ】 人材を単に引き留めるだけではなく「仕事に対 する動機付け」「企業に対する求心力」を従業 員に意識付ける 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 退職給付の雇用･人事戦略上の効果 大いに効果 がある 少なからず 効果 がある ほとんど効 果はな い 全く効果は ない 何ともいえな い 無回答 人材流動化への 対応 1.8% 27.8% 37.9% 12.1% 16.9% 3.6% 優秀な人材の引き 留め 3.3% 40.8% 32.5% 4.4% 15.4% 3.6% 成果主義を通じた インセンティブ 向上 4.4% 44.4% 26.6% 6.2% 14.8% 3.6% 安定的処遇による インセンティブ 向上 4.7% 52.4% 22.2% 3.0% 14.2% 3.6% 出所：財団法人 年金総合研究センター「H14人事･財務両面から見た企業年金等退職給付プランのあり方に関する調査研究」 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 増加傾向にある退職給付関連費用 労働総費用 退職金等の費用 労働費用総額の対前回増 減率 調査年 退職金等の費用の 対前回増減率 退職金等の費用の しめる割合 昭和56年 311,300 5.7% 11,700 12.5% 3.8% 昭和57年 328,500 5.5% 12,300 5.1% 3.7% 昭和58年 338,900 3.2% 13,500 9.8% 4.0% 昭和59年 351,300 3.7% 14,100 4.4% 4.0% 昭和60年 361,900 3.0% 14,100 0.0% 3.9% 昭和63年 398,100 10.0% 16,500 17.0% 4.1% 平成3年 406,000 2.0% 18,500 12.1% 4.6% 平成7年 483,000 19.0% 20,600 11.4% 4.3% 平成10年 502,000 3.9% 27,300 32.5% 5.4% 平成14年 449,700 -10.4% 25,900 -5.1% 5.8% 出所：厚生労働省「賃金労働時間制度等総合調査 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 退職給付制度を廃止できない理由 ９割以上の企業が採用している制度であるから 「従業員を大切にしない会社」と世間から思われ たくない（＝採用に支障をきたすのでは？） 「従業員も反対する」はず（＝退職給付をあてにし た人生設計をしている） 企業における家族意識？ 退職優遇税制、公的年金の補完 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 「費用対効果」の有用性を向上させる 費用は増大する やめるに、やめられない 費用の増加を食い止める 効果を拡大する 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 財務的な発想／人事的な発想 退職給付 費用 財務的 発想 人事的 発想 ⇩ ⇨ ｲﾝｾﾝﾃｨﾌﾞ 効果 ⇨ ⇧ 短期 企業業績 ⇧ 中長期 企業業績 ⇧ ⇧ ｲﾝｾﾝﾃｨﾌﾞをより高める退職 給付を考える必要がある 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 従業員満足の向上と企業業績 従業員のニーズ ↓ ニーズに応える新制度＝従業員満足 ↓ 仕事への動機付け、企業への求心力向上 ↓ 企業業績の向上／労働条件の向上 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 退職給付に対する従業員ニーズ 「老後の生活費の支え」として期待が大きい 非常に重要 やや重要 公的年金 79.7 企業年金 26.1 36.9 その他貯蓄保険 勤労所得 31.9 64.6 個人年金 47.1 54.2 10.4 無回答 15 55 退職一時金 財産所得 あまり重要でない 36.3 28.6 28.1 46.7 出所：財団法人 年金総合研究センター「H15人事･財務両面から見た企業年金等退職給付プランのあり方に関する調査研究」 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 老後の不安と備え 老後生活費に不安を持つ従業員は約7割（特に 30代の不安が高い） しかし、実際に老後生活費の準備をしている従業 員は4割に満たない 「不安を持つ従業員」でも「準備していない従業 員」は二人に１人もいる 若い従業員ほど、「若い年代から老後生活費の準 備をすべき」と考える割合が多い 出所：財団法人 年金総合研究センター「H15人事･財務両面から見た企業年金等退職給付プランのあり方に関する調査研究」 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 退職給付の充実か賃金賞与の充実か 半数の従業員は「賃金賞与の充実」を望み、「退職 給付の充実」を望む従業員は四人に1人 ところが、「長期勤続の意思を持つ従業員」になる と、「退職給付の充実」を望む従業員は三人に1人 と増えてくる 出所：財団法人 年金総合研究センター「H15人事･財務両面から見た企業年金等退職給付プランのあり方に関する調査研究」 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 退職給付の理解度 退職給付がｲﾝｾﾝﾃｨﾌﾞとして機能するには、その便 益が理解されていなければならない 仕組み（支給要件、方法など）の理解をしている従 業員は四人に1人に過ぎない しかし、「おおよその支給水準」を知っている従業 員は約半数（支給水準の関心は高い） 出所：財団法人 年金総合研究センター「H15人事･財務両面から見た企業年金等退職給付プランのあり方に関する調査研究」 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami インセンティブ効果を高めるポイント 「老後の不安」 「実際の準備の困難性」を自覚させ る（ニーズ顕在化教育） 「確定拠出導入時の投資教育」 「既存のライフプランセミナー」と は異なる 企業は退職給付を通して「ニーズに応える・サポー トする」との立場を強く訴える ターゲットを絞る（20~30代の従業員） （長期勤続型従業員） 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 退職給付のインセンティブ効果が高い企業 離職率が低い企業（長期勤続者が多い） 35~45歳でしかも文系の従業員が多い企業 人材流動化が進んでいる業種に属するが定着を 促進したい企業（人材定着機能を発揮させる） 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 「企業年金」に対する従業員の期待 退職給付に対する関心は高い（水準？） それは企業年金に対する関心とイコールか？ 企業年金も「一時金受取り」が多い 「企業年金」と「一時金」のどちらの充実を望むか？ 企業年金では「どんなタイプ」を望むか 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 退職給付の受取り形態に対する意向 「一時金受取り」希望者が二人に1人 「年金受取り」希望者は約3割 前払い 退職時に一時金 10.9 0% 退職時に年金 46.4 20% わからない 33.2 40% 60% 無回答 7 2.5 80% 100% 出所：財団法人 年金総合研究センター「H15人事･財務両面から見た企業年金等退職給付プランのあり方に関する調査研究」 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 退職給付は定額を希望 非常にふさわしい 定額・一時金 あまりふさわしくない 44.2 定額・終身年金 定額・有期年金 ふさわしい 12.9 変動・終身年金 4.8 40.2 49.5 15.9 変動・一時金変動・有期年金 1.6 10.8 81.4 25.8 49.7 21.5 変動・有期年金 1.5 13.4 全くふさわしくない 4.2 23.5 54.5 59.5 54.8 3.1 11.4 17.7 24.6 出所：財団法人 年金総合研究センター「H15人事･財務両面から見た企業年金等退職給付プランのあり方に関する調査研究」 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 従業員が望む「企業年金」 「確定給付・終身」 結局「幾ら貰えるか」ということに関心がいく •「確定給付・終身」は「老後の生活費不 安」の裏返し •そこで不安を取り除くプラン、特に自社 の「給付のあり方・水準」を示し、従業員 を安心（満足）させることがポイント 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 支給のあり方・水準を最初に考え示した 改定事例：日本新薬 【グランドデザイン】 ゆとりある生活費373,000円（235,000＋138,000） を確保する 「厚生年金＋10万円終身年金＋自助努力＝ 373,000円」で制度設計 【移行方法】 （代行返上＋適年）をCB化 ⇒10万円終身年金 選択制DC ⇒60~65歳・月１０万円つなぎ年金 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 退職給付への成果主義の反映 成果主義とは何か？ 従業員の処遇を個人業績（仕事や役割の成果、貢 献度）を基準に決定していく人事上の考え方 属人的決定基準（年齢・勤続）からの脱却をするこ とを「成果主義」と捉えることもある 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 成果主義という制度は存在しない 制度や評価基準としては成果（業績、役割）を機軸 とした「成果主義的な制度」は存在する。 しかし、成果主義かどうかは運用できまる（年俸制 度を導入しても年功運用している企業は多い） 「年功的である」との批判の多い「職能資格制度・ 職能給」でも、仕組みと運用次第では十分に成果 主義になり得る 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 成果主義の導入目的 【なぜ企業は成果主義を志向するのか？】 年功主義では企業維持発展にプラスにならない ①仕事や成果で処遇決定をしないと、従業員間の公 平間、納得が得られない（従業員ｲﾝｾﾝﾃｨﾌﾞの側面） ②企業業績と個人処遇の連動が図れない（企業支払 納得性の側面） 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 成果主義の特徴 【従業員のインセンティブに強く影響する仕組み】 成果主義を導入し、企業業績および個人業績に連 動した処遇決定を行い従業員の動機付けをはかり、 企業業績向上をはかる（原資の効果的配分） 結果を重視する処遇決定 個人決定型 企業業績や貢献と連動するので短期決済型 処遇格差は拡大し、しかも上下する 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 成果主義の普及状況 【個人業績を賃金に反映する企業割合】 管理職48.2％／一般職50.5％ 「Ｈ16就業条件総合調査」厚労省 仕事の成果を賃金に反映させる制度をもつ企業は6割 「Ｈ16労働者の働く意欲 と雇用管理のあり方に関する調査」労 働政策研究･研修機構 成果の評価結果で賃金･昇進昇格に相当の格差がつく 企業は約９割（詳細は後述） 「2005日本的人事制度の現状と課題」社会経済生産性本部 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 典型的な成果主義型企業の割合 成果主義型企業 14.6 一般型企業 77.1 年功主義型企業 8.3 上場企業対象、ｻﾝﾌﾟﾙ数253社 上場企業においても典型的な（運用を含め）成果 主義型の企業は14.6%でしかない 出所：「2005日本的人事制度の現状と課題」社会経済生産性本部 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 成果主義型／年功主義型企業の類型 下記３設問により類型分けを行った 1. 業績ないし成績の評価結果により、賃金・賞与で相当の 格差がついている 2. 業績ないし成績の評価結果によっては、同期間でも昇 格・昇進には相当の開きが出ている 3. 業績ないし成績の評価結果によって、降格や降職となる 者が実際にいる １∼３全て「当てはまる」 ⇒成果主義型企業（37社） １∼３全て「当てはまらない（どちらかとういと当てはまらない）」 ⇒年功主義型企業（21社） 出所：「2005日本的人事制度の現状と課題」社会経済生産性本部 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 成果主義型／年功主義型企業の 退職給付関連制度の導入率 全体 成果主義型 年功主義型 企業 企業 13.5 9.5 60歳以降への定年延長 11.9 早期退職優遇制度 45.1 36.4 81.5 35.1 40.5 83.8 57.1 23.8 76.2 21.7 35.1 19.0 転職支援制度 退職金・年金制度 確定拠出型年金 出所：「2005日本的人事制度の現状と課題」社会経済生産性本部 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 成果主義的な退職給付制度の是非 従業員の意見は、「賞与」や「給与」と異なり、「退 職給付」では大きく分かれる ふさわしい どちらかというとふさわしい 31.5 給与 福利厚生制度 どちらかというとふさわしくな い 58.2 賞与 退職給付制度 どちらで もな い 15.8 6.5 8.2 27.9 42.4 31.5 34.3 ふさわしくな い 8.1 3.3 2.1 15.8 27.9 20.1 15.7 7.3 2.7 8.7 30.4 出所：財団法人 年金総合研究センター「H15人事･財務両面から見た企業年金等退職給付プランのあり方に関する調査研究」 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 退職給付に成果主義を導入する効果 ２つのメリットが考えられる 退職給付 費用 財務的 発想 人事的 発想 ⇩ ⇨ ｲﾝｾﾝﾃｨﾌﾞ 効果 ⇨ 短期 中長期 企業業績 企業業績 ⇧ インセンティブ効果が 強まる ⇧ ⇧ 退職給付の成果主 義化によりここにも メリットが発生 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 成果主義的【ポイント式退職給付】 個人ごとの毎年の退職給付の積みあがり額を多様 な要素でコントロールできる 考課ポイント、転勤加点ポイント、役職ポイント、昇 格ポイントなど 毎年、加算ポイント数と累積総ポイント数を通知す ることが必要 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 成果主義的【確定拠出企業年金】 当期の業績、人事考課の結果によって、来期の拠 出額を変動させる 資格ないしは役職階層ごとに「標準拠出額」を決め ておき、それを基準に査定幅を展開する 昇格による変動と、毎年の査定による変動 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 退職給付への成果主義反映のポイント ポイント式退職金制度が前提 積みあがり額およびその変動が、毎年確実に本人 が分かるようにする 累積額も本人がいつでも分かるようにする 賃金賞与が成果主義的な制度運用になっていな ければならない 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 成果主義は評価の問題に帰結 退職給付に反映する場合は勿論のこと、賃金、賞 与、昇進昇格を成果主義型にする時の最大の問 題は適切な評価制度・評価基準の準備とその運 用にある 成果主義が所期の目的を達成することができるか は、適正評価の実現にかかっている 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 成果主義見直しの原因 成果主義がうまくいかない原因の多くは評価制 度に関連する 評価のモノサシ（評価基準）が「結果のみとらわ れすぎた」「地道な業務が貢献とみなされない」 など 短期成果、個人業績のみを成果とらえ、中長期 的取り組みやチームワークを重視した評価基準 を設定しなかった 管理職の評価スキル欠如 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 取り組み優先度の高い人事施策 今後、3~5年間の間で、優先度の高い取り 組み課題を調査したところ、「評価制度の納 得性・透明化性向上」を指摘した企業が7割 企業には「評価制度・運用」が、全てのカギ を握るという認識がある 出所：「2005日本的人事制度の現状と課題」社会経済生産性本部 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 退職給付の成果主義化の方向 自社における成果・業績概念（評価基準）の確立 やる気のでる成果主義 能力開発型の成果主義 求心力をはぐくむ成果主義 まず「賃金、賞与、昇進昇格」を成果主義型へ 従業員への「老後、退職給付」に対する気づきと理 解を促進 そして「成果主義型・退職給付」へ 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 参考資料（１）：退職関連制度の導入率推移 97 年 98 年 早期退 職優遇 制度 48.7 49.2 転職支 援制度 ― ― 99 年 02 年 03 年 04 年 00 年 01 年 ― 58.8 44.8 ― ― 45.1 22.3 26.9 23.6 30.0 ― 36.4 出所：「2005日本的人事制度の現状と課題」社会経済生産性本部 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami 参考資料（２）：退職関連制度の導入率推移 97年 98年 99年 00年 01年 02年 03年 04年 退職金 前払い 制度 ― 0.5 1.6 1.0 0.9 6.6 11.2 ― ポイント 退職金 制度 ― 18.8 ― 24.6 29.5 30.7 42.2 ― 確定拠 出型年 金 ― ― 2.5 3.3 1.5 5.9 10.8 21.9 60歳以 降定年 延長 ― ― ― 6.3 7.4 2.0 ― 11.9 出所：「2005日本的人事制度の現状と課題」社会経済生産性本部 2005.9.8／退職給付ﾋﾞｯｸﾊﾞﾝ研究会 ／Kaz.Murakami