障害者雇用研究報告概要（PDF形式：466KB）

１
はじめに
・ 授産施設や小規模作業所でも一般就労へ後押ししようとす
障害者の雇用促進及び就労支援は、中野区政の長年にわた
る姿勢が見えてきた。
る重要課題であり、中野区(以下、｢区｣とする)ではさまざまな施
・ 企業への就職を希望する知的障害者保護者が多くなってき
策を推進してきた。しかし、生活を支えるに足る収入を得ている
た。知的障害者自身も就職には前向きな意識があり、就職に積
障害者はきわめて少なく、手当や給付等の福祉制度に頼らざ
極的な姿勢が見られる。
るをえない状況にある。
・ 仕事に対し、「やる気」や協調性があり意欲的な障害者は仕
本研究は障害者の地域における一般雇用を促進させるため
事が長続きする。
に、障害者の新たな雇用形態の開発、雇用先となる事業体創
(2) 明らかになった問題点
設の方策、雇用創出策など、障害者・事業者双方にインセンテ
○就労支援体制について
ィブがある政策を提示することを目的とする。
・ 特別支援学校の就労支援体制(進路指導)の充実により、就
職率の向上が見込まれることから、定着支援・生活支援の体制
２
中野区の障害者雇用及び就労を取り巻く現状
をさらに拡充する必要がある。
と課題、問題点
・ 就職者が増えるに伴い、定着支援と生活支援の対象者が増
中野区に居住する障害者について所得や就労の状況、就労
えている。障害者福祉事業団（区の就労支援事業委託先）の
意識、区内企業の障害者雇用状況、現在の就労支援と雇用促
業務が増大し、限られた体制での支援は年々厳しくなってきて
進の取り組みについてのヒアリング調査等に基づき分析検証し
いる。
た。下記に現状及び問題点、課題について述べる。
○就労の継続について
(1)
・ 再就職したいと考えていても、具体的な求職活動をしていな
政策を創案する上で踏まえておくべき現状
・ 身体障害者、知的障害者、精神障害者それぞれ増加してい
い障害者が多い。
る。身体障害者は高齢化、重度化の傾向が強い。精神障害者
・ 同じ会社に長く勤め続けられる障害者は少ない。
の増加傾向は著しい。
○働く場について
・ 身体障害者は、課税対象者は 37％、非課税は 35％、「収入
・ 可能であれば働きたいが「自分にあった仕事がない」と感じ
なし」は 27.4％であった。
ている障害者が多い。
・ 知的障害者の年間勤労所得は８割以上が「10 万円未満」、
・ 仕事をこなす能力があっても、職業生活に適応が困難な障
納税者は 1 割未満である。
害者が多く存在する。
・ 区の調査では、常勤の会社員・公務員・団体職員は、身体・
・ 就労スキルがあっても 40〜50 代になると就職が困難である。
知的障害者は 11.2％、精神障害者は 1.5％であった（「中野区
・ 知的障害者への求人内容が、能力、経験等の要件に合わ
保健福祉サービス意向調査-身体知的障害者調査／精神障
ないケースが多い。
害者調査」2005 年）。
・ 福祉作業所の１人あたりの工賃は年々低下し、提供する仕
・ 就職件数は、身体障害者が圧倒的に多く、知的障害者、精
事自体が減っている。
神障害者はわずかである。企業は身体障害者を率先して採用
・ 作業能力が高くても一般的な会社に順応できないため就労
していることがうかがえる。
が困難な障害者がいる。
・ 障害者の「働きたい」という意欲が高まっている。
○中小企業の障害者雇用について
・ 就労支援の対象者の大半が知的障害者である。
・ 中小企業の障害者雇用が進んでいない。
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・ 身近な地域で就職する障害者は少なく、区の支援による就
○｢働きたい」障害者に対する仕事の場を創設
職者数が区内事業所の障害者雇用数に反映されていない。
・ 「働きたい」障害者へ仕事を提供し、工賃ではない給料を払
・ 障害者雇用率を満たさない企業に対する雇用納付金適用
える事業に取り組む。
の規模が、2009 年度から 201 人（最終的には 101 人）以上に拡
・ 作業能力が高いにもかかわらず、一般的な会社ではどうして
大される。障害者雇用について、今まで念頭になかった課題が
も馴染むことが難しい障害者に対して、一般雇用する事業を構
中小企業経営者に突きつけられている。
築する。
・ 中小企業にとって障害者が担当する十分な仕事量を単独で
・ 障害者が意欲的に取り組むことができ、仕事を通して区民と
確保することは難しい。
関われる仕事を提供する。
・ 現行の国制度を中心とした支援策は、中小企業にとって「使
○中小企業の障害者雇用を促進
い勝手」がよくない制度である。
・ 中小企業の立場に基づく利活用しやすい支援策を準備す
（3） 解決すべき課題
る。
○就職した障害者の雇用を長く継続させるために定着支援・
・ 中小企業が障害者雇用に取り組むためのインセンティブと
生活支援を拡充
なる支援を用意する。
・ 就職してもすぐに離職しないよう、定着支援・生活支援を手
・ 経営者に対し、障害者雇用にあたっての職務分析や雇用環
厚くする必要がある。
境整備、意識啓発が必要である。
・ 長く勤続している障害者を評価し、「やる気」を継続させるた
○障害者を雇用するために中小企業が共同で取り組める事業
めの支援をする。
を創設
・ 福祉的就労に従事する障害者に対し、就職へチャレンジす
・ 区内の中小企業が共同して、障害者が担当する十分な仕
るための後押しとなる支援ツールを創設する。
事量を提供する。
○離職した障害者が再チャレンジするために各機関が機能的
・ 障害者を一般雇用する「特例子会社」と同じ性格を持つ事
に支援
業体をつくる。
・ 障害者はどうしても就職先とのミスマッチは生じやすい。した
・ 中小企業が法定雇用率を達成する。
がって離職に至ったらきちんとケアし、再就職に向けてチャレン
○「障害者雇用」を旗印とする就労支援機関、企業等が参画
ジする支援を充実させる。
するネットワークを構築
・ 就労状況を見守り、就労先でのトラブルや失敗を次のチャレ
・ 雇用する側と支援する側が、課題を共有し解決に向けて協
ンジに生かし、障害者の就労と雇用に関係する機関が共有で
議する場―企業と経営者団体、就労支援機関が参画するネッ
きる工夫が必要である。
トワークを構築する。
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・ 障害者雇用の経験がない企業に対し、意識を啓発し情報や
・ 事業者が障害者雇用を促進する主体となり障害者の社会生
課題を共有する場を創る。
活を支える一翼となる
→ 加入した事業者のコンプライアンス(法的遵守)とＣＳＲ(社会
３ 政策案について
的貢献)を推進する。
上述した課題を踏まえて、中小企業への雇用促進というこれ
・ 障害者が安心して働き続けることができる
までにない課題に取り組まなければならない。したがって、障害
→ コミュニケーションの問題などで会社での雇用が難しいが、
者を雇用する事業を起こすとともに、「就労支援」、「生活支援」、
作業能力がある障害者に対し、障害に応じた働く場を提供す
「定着支援」、「雇用支援」の機能をもつ機関が連携できるような
る。
体制を築くことが必要である。これらが一体的に機能することに
③ 加入対象とする構成員
よって、障害者の雇用を促進させることが可能となる。この体制
区内中小企業（常用雇用者 300 人未満の区内事業所）、経営
を具現するためには中小企業への雇用促進を目的とした事業
者団体（経営者団体が加入することにより、それに所属する事
体を創設し、従前の就労支援体制を再構築することが必要で
業者は障害者の雇用支援を受ける）、障害者福祉事業団（事
ある。図１はこれを概念図にしたものである。政策案として、（仮
業団は定着支援のノウハウを提供すするとともに、ＬＬＰと緊密
称）「中野区障害者雇用支援センター」(図２参照)の創設、新た
に連携をはかる）、その他（本事業に賛同する社会福祉法人、
な雇用支援・就労支援体制と取組み(図３参照)について述べ
個人等）が加入対象として想定される。
る。
④ 障害者を雇用する事業に取り組む
(1) (仮称)中野区障害者雇用支援センターの創設
障害者を雇用して「工賃」ではない「給料」を支払える事業に
① 事業体の選択
取り組む。雇用する障害者の種別は問わないが、求職のニー
事業体として、ＬＬＰ（有限責任事業組合）の組織形態を選択
ズが高い、知的障害者や精神障害者の雇用を念頭とする。ま
する。その理由として、ⅰ営利性がある事業に取り組めること、
た、ＬＬＰでは業務の請負も可能である。障害者は基本的には
ⅱ自由な事業活動が可能、ⅲ事業者の経営参画が容易な点、
一般雇用とするが、障害に応じて短時間雇用やグループ就労
ⅳネットワーク構築に適している組織、ⅴ対等な立場で組織運
も可能とする 。また、コミュニケーションの問題など一般の会社
営を臨めること、が挙げられる。
では順応しにくい障害者でも、作業能力が高ければ雇用でき
② ＬＬＰ「中野区障害者雇用支援センター」(以下「ＬＬＰ」)のコ
る 。
ンセプト
⑤ 区内中小企業の障害者雇用を支援する
ＬＬＰは中小企業の障害者雇用の促進を目的として、障害者
「雇用促進コーディネーター」（仮称）を設置し、独自に障害
の雇用と就労をテーマとした様々な関係団体が課題や情報を
者を雇用しようとする区内事業所に対する支援を行う。障害者
共有する場である。このＬＬＰのコンセプトは、下記の２点とす
雇用を進めるための事業所の体制や環境づくりのための支援
る。
や、多岐にわたり細かい要件が伴う助成金・融資、税制上の優
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遇措置等について利用するための支援を行う。あわせて雇用
再就職を支援する、就労可能な障害者を継続的に見守ってい
する企業の側に立った職場開拓や障害者雇用の啓発など雇
くセーフティネットとしての役割を担う、長期的かつ循環型支援
用を進めるための活動を行う。また、これまで障害者福祉事業
である。
団が担っていた定着支援を行う。事業者と障害者のパイプ役と
① 就労支援と生活支援の充実
なり区内事業者に雇用された障害者の定着支援を行う。
障害者福祉事業団は、これまで障害者の就労に関するあら
⑥ 加入事業者の障害者雇用率適用
ゆる支援を担ってきた。障害者を就職させるための就労支援と、
ここで雇用した障害者数を、加入した事業者の障害者雇用率
職業生活をサポートする生活支援に重点を置く体制へシフトす
として適用させることが必要となってくる。
ることになる。ハローワークと密接に連携し 、一層の就職者数
(2) 新たな雇用支援・就労支援体制と取組み
向上を図っていく。また、生活支援をきめ細かく行い、就労して
全面的に障害者福祉事業団に委託していた「中野区障害者
いる障害者を日常的なレベルで見守ることで定着率向上につ
雇用促進事業」を事業団とＬＬＰの 2 つの機関に機能を分化さ
なげる。
せて委託する。就労支援、生活支援は障害者福祉事業団が担
② 勤続表彰制度の創設
当し、定着支援と雇用支援はＬＬＰが担当するという、両機関が
一般就労している障害者の就労への志気を高め応援する機
連携した支援体制を築く。また、新たな支援体制は離職しても
会を設ける。就労した障害者に対し、勤続年数 1 年、5 年、10
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年等の節目に表彰する制度を創設する。
③ 就労支援カルテの作成
就労しようとする障害者個人毎に就労支援の内容を作成し、
ネットワークを構成する機関で共有する媒体である。障害者福
祉事業団が就労支援の段階で作成し、就職した後は、定着支
援を行うＬＬＰに移管し、離職したら障害者福祉事業団に移管
する。カルテに記載された当事者の経験やトラブル等を再チャ
レンジ支援に活用する。
④ 障害者雇用支援金の創設
ＬＬＰに加入しない区内中小企業に対し、障害を持つ区民を
雇用するための助成金を支給する。導入するにあたっては障
害者雇用のインセンティブとなりうる金額でなくてはならず、雇
用率適用となる短時間雇用（週 20 時間～30 時間未満）も助成
金支給の対象とすることが望ましい。
⑤ 福祉的就労従事者への「職場実習通勤費」「就職準備金」
の助成
授産施設や作業所などに入所している福祉的就労に従事し
ている障害者に対して就職へのチャレンジを後押しする支援で
ある。｢職場実習通勤費」は、職場実習に臨む際に通勤費を支
給する。さらに就職が決まった場合に職業生活に必要なものを
そろえるために「就職準備金」を支給する。
４ 今後の課題
今回の政策案の主軸となるＬＬＰの実行可能性、採算性につ
いてさらなる調査が必要である。また、ここで雇用する障害者数
を加入組合員となる企業への障害者雇用率制度に適用させる
ための法的整備が必要である。今年 3 月に閣議決定され、衆
議院で審議中（9 月 30 日現在）の｢障害者雇用促進法｣改正案
には、事業協同組合等における障害者雇用率を加入する企業
に適用させる内容が盛り込まれている。ＬＬＰは事業協同組合と
は法的背景は異にするものの、共同事業性が担保された組織
である。このため、法改正での表現には｢協同組合等｣となって
いることから、解釈の中で厚生労働省の認定を受ける可能性は
【研究メンバー】
高いと考える。さらに、認定されなかったとしても法改正の趣旨
鈴木あゆみ （政策研究機構研究員）
(中小企業の雇用促進)と同様のため、構造改革特区として認
定される可能性も高いものと見なすことができる。
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佐藤 充
（政策研究機構研究員）
石崎 文子
（保健福祉部障害福祉分野主査）