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発表資料 - 日本大学
発表資料 Presentation Materials 基調講演 Keynote Speeches 猪口 邦子 國井 秀子 Iris Wieczorek Patricia Rankin 第一回日本大学男女研究者共同参画国際ｼﾝﾎﾟｼﾞｳﾑ （社会発展の遅れ） 「女性研究者の活力を生かす~女性の研究ﾘｰﾀﾞｰを育てるには～」 2009.10.08. @日本大学会館大講堂ｆｄｆｆ 基調講演「新しい時代の女性研究者の役割~社会変革の旗手」 政治学博士 猪口邦子 Kuniko INOGUCHI, Ph.D. 日本学術会議会員（政治学） 元少子化・男女共同参画大臣 元軍縮会議日本政府代表部特命全権大使 [email protected] (C) Kuniko INOGUCHI, Ph.D. 人間社会の発展 政治発展、民主主義の深化、政治参加の拡大、政策決定過程の安定性。 経済発展、世界貿易の拡大や技術革新と大量生産により、20世紀を通じて 大半の地域に貧困の克服や中間層の成長の変化をもたらす。 社会発展、政治発展や経済発展と連動して推進されるべき社会政策はさまざ まな事情や制約要因により後回しとなり、経済の水準に不相応な社会発展の 水準の国もある。 日本はその事例であり、少資源国という不利条件下での成長を目指す過程 で、経済政策優先を余儀なくされ、世界2位の経済規模を達成するが、他方 で女性のための施策などが遅れた少子化社会となった。資源制約以外にも、 安全保障に過度の緊張と配分を余儀なくされる国も同様のｱﾝﾊﾞﾗﾝｽを示すこ とがあり、たとえば戦後の東西冷戦の前線国家となったﾄﾞｲﾂも社会政策の不 足から少子化現象を経験している。 1 (C) Kuniko INOGUCHI, Ph.D. 2 （少子化に集約される社会矛盾） （世直しは可能である） 社会発展のさまざまな指標 教育の普及や社会保障の充実、あるいはdiversity＝多様性の達成、政策決 定過程における女性や少数勢力の比率等々。 わが国は、平均寿命や乳幼児死亡率など世界的水準を達成。 他方で、著しい少子化傾向は社会構造の矛盾の総合的かつ最終的な表現。 合計特殊出生率の急減は、社会的再生産が叶わないという究極の社会矛 盾を集約し、経済は世界で2位、男女平等指標は54位という極端なｱﾝﾊﾞﾗﾝｽ がもたらした社会的帰結を伝えている。 これからはついに社会発展の時代、社会変革の時である！ その鮮明な認識と舵の切り替えができるかどうか。これは政治や政策のみで なく、民間企業、研究機関、報道媒体、教育現場、地域活動などの共振性を 得た新たな社会的合意(ﾊﾟｸﾄ)とｵｰﾅｰｼｯﾌﾟに基づかなければならない。 世直しの推進者となる気概と勇気をもつ群像の匿名なるパートでありたいと 思う多数の人々による、社会の細部における無数の英雄的な努力によって 社会変革の歴史は作られるものである。 社会の総力による世直しと社会政策重点化への転換によって、 Make a difference（違いをもたらすこと）は可能である。 ドイツは好事例であり、冷戦末期には合計特殊出生率は日本より低い1.25 へと低下したが、冷戦後の平和の配当が社会保障分野にも及び、家族支援 政策が多角的に拡充されると10年後には日本には当面は不可能と思われる 1.45にまで回復した。日本では2005年に史上最低の1.26を記録し、専任の少 子化担当国務大臣が設置され、取り組みを強化して回復基調には転じたが、 まだ1.34に留まっている。世界的不況のなかでも、社会発展への合意を後退 させない新たな社会建設への決意が日本には問われている。 (C) Kuniko INOGUCHI, Ph.D. 3 (C) Kuniko INOGUCHI, Ph.D. 4 （研究者と女性の役割） 社会変革の担い手として特別の役割を認識すべきは、まずは研究者であろ う。政治や社会が変わるとき、それに先立ち、新たな思想や学説がいつの時 代にもあった。思考の先導があって、政治も社会も変容していく。民主主義に ついても、民主革命の夜明け前に、人間の自由や平等についての思想的先 導があった。 とすれば、研究現場の社会発展が遅れているという矛盾は、まずは解消しな ければならないが、わが国は、研究者に占める女性割合の国際比較では先 進国最下位に近い12.4%であり、とりわけ理系分野では著しい遅れが目立つ。 大学教授に占める女性の割合は工学系で2.2%、理学系で3.9%、医学・歯学 系で8.2%、薬学で8.9%、また学長の女性割合は8.1%である。そのなかで、 女子学生はﾛｰﾙﾓﾃﾞﾙなど研究の場での将来展望を描けず、本来は人間社 会の最前線の思想を実現して範を垂れるべき研究の世界が、社会発展の空 白地帯となりかねない。 (C) Kuniko INOGUCHI, Ph.D. 5 他の分野でも女性の指導的地位の実現は困難が続いている。国会議員の 女性割合は12.3%、都道府県知事は6.4%、裁判官は15.4%、公認会計士は 12.9%、民間企業の管理職は3.6%、記者は14.7%、農業委員は4.2%。女性 はどの分野でも少なく、仕事と家庭の両立、子育て支援、家族政策など後回 しとなった社会政策を追求する数の力はどこでも足らない。にもかかわらず、 女性たちは悲観するより、行動すべきである。実力をつけ、改善を求め、大 状況を認識した連帯を組み、社会変革の旗手となるべきである。なぜなら、も し、女性たちが立ち上がらなければ、だれが緊要性のある社会変革の初期 の急流を作るのだろうか。社会変革の本流は、しばしば従来システムの少数 派から発生する。苦労している世代が、次世代に苦労の先送りをしない決意 で立ち上がるとき、老若男女をこえ幅広く未来志向の人々の共感を得て大潮 流をとなっていく。 女性でかつ研究者であれば、日本社会変革のための二重の苦労と役割を 担っている。シンポジウムでは、女性研究者の現場の具体的な改善方法や 課題を論じてみたい。（了） 6 (C) Kuniko INOGUCHI, Ph.D. － 33 － GEM（ジェンダー・エンパワメント指数）、ジェンダー・ギャップ指数と HDI（人間開発指数）の国際比較 各分野における女性の参画状況 女性が政治及び経済活動に参加し、意思決定に参加できるかどうかを測るＧＥＭ（Gender Empowerment Measure ジェンダー・エンパワメント指数、国会議員や管理職に占める女性割合などを用いて算出）をみると、日本は108か 国中58位と、先進国の中でもきわめて低位である。 また、ＧＥＭに教育・保健分野を加味したジェンダー・ギャップ指数（Gender Gap Index=ダボス会議を主催する WEF発表）をみると、日本は130か国中98位となっている。 一方、人々の生活の質や発展度合いを示すＨＤＩ（Human Development Index 人間開発指数、平均寿命や教育水 準、国民所得などを用いて算出）をみると、日本は179か国8位となっている。 ジェンダーエンパワメント指数 各分野において女性の参画は着実に拡大しているものの、依然として女性割合は低く、一層 の取組を進める必要がある。 ・6.0％（1953年4月）⇒ ○ 参議院議員・・ 44人／242人、18.2％（2009年2月） 人間開発指数 ジェンダーギャップ指数 ・1.9％（1952年10月）⇒ 45人、9.4％（2009年2月） ・187か国中、138位（列国議会同盟ＨＰより試算、2008年） ○ 衆議院議員・・ 45人／479人、9.4％（2009年2月） ○ 国の審議会等における委員 ・2006年4月、男女共同参画推進本部において、新たな目標を決定。 委員：2020年までに男女いずれか一方が40％未満とならない。 2010年度末までに、女性委員が33.3％。 ・都道府県：32.6％、市（区）町村：25.2％(2008年） ○ 地方議会議員・・・・ 10.4％（2007年） 19位 20位 21位 22位 23位 24位 オーストリア ポルトガル イタリア バハマ アイルランド アラブ 首長国連邦 25位 アルゼンチン … 55位 ガイアナ 56位 セルビア 57位 ベネズエラ など 18.2％（2009年2月） ・2.6％（1975年） 32.4％（2008年） ・1.2％（1975年） ・都道府県議会：8.0％、市区議会：12.3％、町村議会：7.7％（2007年） ○ 管理的職業従事者・・ 9.7％（2007年） ・米国：41.8％、ドイツ：37.7％、スウェーデン：32.3％（2006年） ○ 国家公務員管理職・・ 1.9％（2007年1月） ・169人／9,106人 ・米国：26.3％ (2005年)、フランス：14.0％（2003年)、 ドイツ：15.9％（2002年） ○ 司法分野・・裁判官：15.4％、弁護士：14.4％、 検察官：12.2％ (2008年） ・裁判官：2.1％、弁護士：3.3％、検察官：1.0％（1977年） ○ 研究者・・・・・・・ 13.0％（2008年） ・7.9％（1992年） ・フランス：27.8％ (2004年)、イギリス：26.0％ (2000年) 、 ドイツ：19.2％ (2003年） ○ 医師国家試験合格者・・34.5％（2008年） ・19.2％（1991年） UNDP ”Human Development Report 2007/2008” WEF ”The Global Gender Gap Report 2008” (C) Kuniko INOGUCHI, Ph.D. 7 ○ 第１子の出産時に離職する女性の割合・・67.4％（2001年） 8 (C) Kuniko INOGUCHI, Ph.D. 各議会における女性議員の割合 地方議会における女性議員割合の推移 衆議院では、2005年の総選挙で女性が過去最多の9.0％を占めることとなった。また、参議院では 女性が17.4％となっている一方、都道府県議会では8.0％、町村議会は7.7％にとどまっている。 女性議員の割合が最も高い特別区議会で24.7％、政令指定都市の市議会は17.2％、市議会全体は 11.8％、都道府県議会は8.0％、町村議会は7.7％となっており、都市部で高く郡部で低い傾向にある。 20% 30 （％） 2007年7月 参議院17.4% 18% 25 24.7 衆議院（各選挙後） 15% 参議院（各選挙後） 都道府県議会（毎年12月現在） 13% 町村議会（毎年12月現在） 20 10% 都道府県議会 市議会 政令指定都市 町村議会 特別区議会 合計 2005年9月 衆議院9.0% 17.2 15 8% 11.8 5% 10.4 10 2007年12月 都道府県議会8.0% 町村議会 7.7% 3% 8.0 7.7 0% 1 9 4 6 / 4 1 9 4 7 / 4 1 9 4 7 / 4 1 9 4 9 / 1 1 9 5 0 / 6 1 9 5 2 / 1 0 1 9 5 3 / 4 1 9 5 3 / 4 1 9 5 5 / 2 1 9 5 6 / 7 1 9 5 8 / 5 1 9 5 9 / 6 1 9 6 0 / 1 1 1 9 6 2 / 7 1 9 6 3 / 1 1 1 9 6 5 / 7 1 9 6 7 / 1 1 9 6 8 / 7 1 9 6 9 / 1 2 1 9 7 1 / 6 1 9 7 2 / 1 2 1 9 7 4 / 7 1 9 7 6 / 1 2 1 9 7 7 / 7 1 9 7 7 / 1 2 1 9 7 8 / 1 2 1 9 7 9 / 1 0 1 9 7 9 / 1 2 1 9 8 0 / 6 1 9 8 0 / 6 1 9 8 0 / 1 2 1 9 8 1 / 1 2 1 9 8 2 / 1 2 1 9 8 3 / 6 1 9 8 3 / 1 2 1 9 8 3 / 1 2 5 1 9 8 4 / 1 2 1 9 8 5 / 1 2 1 9 8 6 / 7 1 9 8 6 / 1 2 1 9 8 7 / 1 2 1 9 8 8 / 1 2 1 9 8 9 / 7 1 9 8 9 / 1 2 1 9 9 0 / 2 1 9 9 0 / 1 2 1 9 9 1 / 1 2 1 9 9 2 / 7 1 9 9 2 / 1 2 1 9 9 3 / 7 1 9 9 3 / 1 2 1 9 9 4 / 1 2 1 9 9 4 / 1 2 1 9 9 5 / 7 1 9 9 5 / 1 2 1 9 9 6 / 1 0 1 9 9 6 / 1 2 1 9 9 7 / 1 2 1 9 9 8 / 7 1 9 9 8 / 1 2 1 9 9 9 / 1 2 2 0 0 0 / 6 2 0 0 0 / 1 2 2 0 0 1 / 7 2 0 0 1 / 1 2 2 0 0 2 / 1 2 2 0 0 3 / 1 1 2 0 0 3 / 1 2 2 0 0 4 / 7 2 0 0 4 / 1 2 2 0 0 5 / 9 2 0 0 5 / 1 2 2 0 0 6 / 1 2 2 0 0 7 / 7 2 0 0 7 / 1 2 (C) Kuniko INOGUCHI, Ph.D. 0 9 1976 80 90 大学等における女性の割合 研究者に占める女性の割合の国際比較 教員について男女比率をみると、短期大学を除いて、段階が上がるにつれて女性の割合は低くなっている。 また、大学院の学生数や大学等において研究に従事する女性の専門分野をみると、理学・工学・農学分野に 携わる人が少ない。 我が国の女性研究者の割合は、アメリカの34.3％、フランスの27.8％、イギリスの26.0％、ドイツ の19.2％等と比較して少ない。 (%) 教員、校長・学長の男女比率 0 10 20 30 40 50 男性 250,000 女性 中学校 41.5% （103,616人） 58.5% （145,893人） 200,000 28.5% （68,797人） 71.5% （172,416人） 高等学校 短期大学 62.8% （263,319人） 37.2% （155,993人） 46.2 44.3 ポル トガ ル 48.9% （5,143人） 51.1% （5,381人） 150,000 大学 81.1% （137,861人） 18.9% （32,051人） 小学校 82.2% （17,838人） 17.8% （3,870人） 人文科学 社会科学 理学 工学 農学 医学・歯学 その他の保健 その他（教育、芸術など） 4 2.7 42. 5 エス トニア 42. 1 ロシア 212,820 41 .5 ス ロバキ ア 41 .1 クロ ア チ ア 39 .4 アイ スラ ン ド 38. 9 ポーラ ンド 37. 1 ギリシャ 36 .1 ス ペイ ン 35.6 トル コ 米国 34 .3 ハ ン ガリ ー 34. 2 3 2.5 スロバ ニア 115,042 100,000 アイルラ ンド 3 0. 0 キ プロ ス 2 9.9 イタリア 2 9.9 29.4 29.0 ノル ウェ ー フィン ラ ン ド 校 長 ・ 学 長 5.2% （510人） 94.8% （9,332人） 中学校 5.2% （262人） 94.8% （4,729人） 高等学校 50,000 28 .8 チ ェコ 64,009 2 8.1 デン マ ー ク 50,381 27 .8 フラ ン ス 26 .7 スイ ス 26 .0 英国 26 .0 マル タ 91.9% （662人） 大学 0.0% 16.3% （41人） 83.7% （210人） 短期大学 25.0% 50.0% 75.0% 23.6 オ ー ストリ ア 1 9. 2 ドイ ツ 8.1% （58人） 0 女性 男性 女性 内閣府資料（2008） 1 7.2 オラ ン ダ 大学等の研究本務者数 100.0% (C) Kuniko INOGUCHI, Ph.D. 17.4 ル ク セン ブ ル ク 男性 大学院（修士課程）の学生数 11 － 34 － 60 48.6 リ トアニア ル ー マ ニア 小学校 10 51.5 ラト ビ ア 研究分野別にみた修士課程の学生数、大学の研究者数 ブ ル ガリ ア 教 員 07 00 (C) Kuniko INOGUCHI, Ph.D. 韓国 13 .1 日本 13. 0 (C) Kuniko INOGUCHI, Ph.D. 内閣府資料（2008） 12 2/25 司法分野における女性割合の推移 国の審議会等における女性割合の推移 裁判官、検察官、弁護士に占める女性割合は、着実に増加している。 また、法曹養成の専門職大学院である法科大学院における女子学生の比率は約３割を占めていることから、今後 も司法分野での女性割合の増加が期待される。 猪口邦子男女共同参画担当大臣の下で策定された男女共同参画推進本部の「国の審議会等における女性委員の登 用の促進について」という指針の中では、審議会等の委員については、2020年までに男女いずれか一方の委員の数 が委員総数の10分の4未満とならない状態を達成するよう努めることが定められている。 審議会等の委員における女性割合は着実に増加して2008年現在では32.4％となっているが、専門委員等における 女性の割合はまだ低い。 30.0% 27.3% 新司法試験合格者 旧司法試験合格者 35.0% 32.3% 30.9% 25.0% 30.0% 32.4% 31.3% 28.2% 26.8% 27.1% 24.7%25.0% 20.0% 25.0% 15.4% 20.9% 19.8% 14.4% 20.0% 15.0% 18.3% 17.4% 裁判官 16.1% 15.1% 14.1% 15.0% 13.9% 12.9% 13.1% 12.4% 11.9% 11.5% 10.6% 10.0% 弁護士 12.2% 9.0% 10.0% 11.3% 10.4% 9.6% 7.9% 5.0% 5.0% 2.4% 2.6% 検察官 2.8% 3.5% 4.0% 4.1% 4.3% 4.3% 4.9% 5.2% 5.5% 5.8% 6.3% 6.6% 6.7% 0.0% 1 9 7 6 1 9 7 7 1 9 7 8 1 9 7 9 1 9 8 0 1 9 8 1 1 9 8 2 1 9 8 3 1 9 8 4 1 9 8 5 1 9 8 6 1 9 8 7 1 9 8 8 1 9 8 9 1 9 9 0 1 9 9 1 1 9 9 2 1 9 9 3 1 9 9 4 1 9 9 5 1 9 9 6 1 9 9 7 1 9 9 8 1 9 9 9 2 0 0 0 2 0 0 1 2 0 0 2 2 0 0 3 2 0 0 4 2 0 0 5 2 0 0 6 2 0 0 7 0.0% 2 0 0 8 (C) Kuniko INOGUCHI, Ph.D. 1 9 7 5 13 1 9 7 6 1 9 7 7 1 9 7 8 1 9 7 9 1 9 8 0 1 9 8 1 1 9 8 2 1 9 8 3 1 9 8 4 1 9 8 5 1 9 8 6 1 9 8 7 1 9 8 8 1 9 8 9 1 9 9 0 1 9 9 1 1 9 9 2 1 9 9 3 1 9 9 4 1 9 9 5 1 9 9 6 1 9 9 7 1 9 9 8 1 9 9 9 2 0 0 0 2 0 0 1 2 0 0 2 2 0 0 3 2 0 0 4 2 0 0 5 2 0 0 6 2 0 0 7 2 0 0 8 (C) Kuniko INOGUCHI, Ph.D. 女性医師の数と割合の推移 14 国家試験合格者、医師、日本医師会会員・役員の女性割合 女性医師の数と割合は着実に増えているが、全体の２割に満たない。 １９９０年以降は、女性医師の数は年平均６％の伸びで増加している。 医師国家試験合格者に占める女性割合は３２．７％、女性医師割合は１６．５％であり、今後、若 い世代から、女性医師割合が増えていくことが期待される。 日本医師会における女性会員割合が１３．６％であるのに対し、役員割合は０％であり、女性会員 は役員職に就きにくい状況にある。 試験合格者、医師、医師会会員・役員に占める女性割合 ％ 合格者割合 医師会会員割合 医師会役員割合 女性医師割合 40 3 3 .8 3 3 .8 3 0 .8 3 3 .7 30 3 1 .8 2 9 .7 3 2 .7 3 0 .6 2 5 .6 20 1 2 .6 1 1 .4 1 1 .8 1 2 .1 0 0 0 1998 1999 2000 1 2 .4 0 2002 2003 1 3 .2 1 3 .1 2004 1 3 .6 0 2005 0 2006 年 (C) Kuniko INOGUCHI, Ph.D. 男女共同参画社会基本法（1999年6月23日公布・施行） 16 第２次男女共同参画基本計画（2005年12月27日） 【５つの基本理念】 ①男女の人権の尊重（第３条） 男女の個人としての尊厳を重んじ、男女の差別をなくし、男性も女性もひとりの人間として能力を 発揮できる機会を確保する必要があります。 ②社会における制度又は慣行についての配慮（第４条） 固定的な役割分担意識にとらわれず、男女が様々な活動ができるように社会の制度や慣行の在り方 を考える必要があります。 ③政策等の立案及び決定への共同参画（第５条） 男女が、社会の対等なパートナーとして、いろいろな方針の決定に参画できる機会を確保する必要 があります。 ④家庭生活における活動と他の活動との両立（第６条） 男女が対等な家族の構成員として、互いに協力し、社会の支援も受け、家族としての役割を果たし ながら、仕事をしたり、学習したり、地域活動ができるようにする必要があります。 ⑤国際的協調（第７条） 男女共同参画社会づくりのために、国際社会と共に歩むことも大切です。他の国々や国際機関とも 相互に協力して取り組む必要があります。 (C) Kuniko INOGUCHI, Ph.D. 2001 15 男女共同参画社会基本法は、全２８条からなる。 第１章：総則（第１条～第１２条） 第２章：男女共同参画社会の形成の促進に関する基本的施策 （第１３条～第２０条） 第３章：男女共同参画会議（第２１条～第２８条） 【国、地方公共団体及び国民の責務】 ・国は、施策を総合的に策定し、実施（第８条） ・地方公共団体は、地域の特性をいかした施策を展開（第９条） ・国民は男女共同参画社会づくりに協力（第１０条） 6 .7 1 2 .9 6 .7 6 .7 0 (C) Kuniko INOGUCHI, Ph.D. 1 6 .5 1 5 .7 1 4 .4 1 4 .1 10 ①政策・方針決定過程への女性の参画の拡大 ⑤新たな分野への取組 ・２０２０年までに、指導的地位に女性が占める割合が少なくとも３０％に なるよう期待し、各分野の取組を推進。 ・各分野で積極的改善措置に自主的に取り組むことを奨励。 ・新たな取組を必要とする分野（科学技術、防災（災害復興を含む）、 地域おこし・まちづくり・観光、環境）における男女共同参画を推進。 ・女性研究者の採用等拡大、育児等との両立支援。 ・男女のニーズの違いを考慮した防災対策。 ・女性が参画した地域づくりの優良事例の普及。 ・環境保全分野での女性の参画を拡大。 ②女性のチャレンジ支援 ・チャレンジ支援策を推進し、情報の一元化や関係機関のネットワーク化 によるワンストップ・サービス等を提供する環境を構築。 ・一旦家庭に入った女性の再チャレンジ（再就職、起業等）支援策を充実。 ・育児等を理由に退職した者の再就職先として正社員も含めて門戸が広 がるよう企業の取組を促す。 ⑥男女の性差に応じた的確な医療の推進 ・医療関係者及び国民に男女の性差医療についての 知識の普及を図る。 ⑦男性にとっての男女共同参画社会 ③男女雇用機会均等の推進 ・男女雇用機会均等法を改正 （男女双方に対する差別の禁止、間接差別の禁止、妊娠等を理由とす る不利益取扱いの禁止、男性に対するセクシュアルハラスメントも対象 とする等） ・男女共同参画社会の形成の男性にとっての意義と責任や、地域・家庭 等への男性の参画を重視した広報活動を推進。 ⑧男女平等を推進する教育・学習の充実 ・２０１５年までにすべての教育レベルにおける男女格差を解消。 ④仕事と家庭・地域生活の両立支援と働き方の見直し ⑨女性に対するあらゆる暴力の根絶 ・男性も含めた働き方の見直しを大幅かつ具体的に推進。 ・短時間正社員など質の高い多様な働き方を普及。公務員については、 常勤の国家公務員に育児・介護のための短時間勤務制度を導入。 ・短時間労働者への厚生年金の適用の在り方について検討。 ・保育サービスの充実など、多様なライフスタイルに対応した子育て支援 策の充実。 17 － 35 － ・被害者の保護や自立支援等の施策の推進。 ・女性に対する暴力の予防のための対策の推進。 ⑩あらゆる分野において男女共同参画の視点に立って関連施 策を立案・実施し、男女共同参画社会の実現を目指す。 (C) Kuniko INOGUCHI, Ph.D. 18 2/25 出生数及び合計特殊出生率の推移 超少子高齢社会の到来 1971年～1974年の第２次ベビーブーム以降、30年間にわたって出生数、合計特殊出生率ともに減少傾向にあった が、2006年の出生数は1,092,662人と前年を30,132人、合計特殊出生率は1.32と前年を0.06ポイント上回った。 2006年の出生数の伸びは1994年に50,046人増加して以来12年ぶりの大きな増加であり、出生率は2000年以来6年ぶ りに前年を上回り、前年からの伸びはおよそ40年ぶりの大幅な上昇となった。 現状のまま少子化が進行すると、2045年には我が国の総人口は１億人程度となる。 日本の人口が初めて１億人を超えた1967年には高齢化率（総人口に占める65歳以上人口の割合）は6.6％ であったが、2045年の高齢化率は38.2％に達することが見込まれている。 2005年 1億2,777万人 （万人） 2006年以降は推計 13,000 1967年 1億24万人 12,000 2007年 高齢化率 21.5% 11,000 2045年 1億4万人 世界の人口と高齢化率 2006年・・・ 7.3％ （65.1億人のうち4.7億人） 2050年・・・16.2％ （91.9億人のうち14.9億人） 10,000 1920年 5,596万人 9,000 65歳以上人口 1967年 高齢化率 6.6% 2045年 高齢化率 38.2% 8,000 7,000 15～64歳人口 1945年 7,200万人 6,000 5,000 合計特殊出生率の上昇ランキング 順位 年 前年差 1 1967 0.65 2 1965 0.09 3 1958 0.07 4 2006 0.06 5 1964 0.05 6 1994 0.04 4,000 3,000 2,000 1,000 0～14歳以下人口 0 1920 19 (C) Kuniko INOGUCHI, Ph.D. 「新しい少子化対策について」（2006年6月20日政府決定） 子育て支援策 新生児・乳幼児期（妊娠・出産から乳幼児期まで） 出産育児一時金の改善による事実上の出産無料化 妊娠中の健診費用軽減 不妊治療の公的助成の拡大 妊娠初期の休暇などの徹底・充実 産科医等の確保などの産科医療システムの充実 児童手当制度における乳幼児加算の創設 子育て初期家庭に対する家庭訪問を組み入れた子育て支援ネッ トワーク（「こんにちは赤ちゃん事業」）の構築 Ⅱ ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ ⑨ 未就学期（小学校入学前まで） 全家庭を対象とする地域における子育て支援拠点の拡充 待機児童ゼロ作戦の更なる推進 病児・病後時保育、障害児保育等の拡充 小児医療システムの充実 行動計画の公表等次世代育成支援対策推進法の改正の検討 育児休業給付の引上げなど育児休業や短時間勤務の充実・普及 事業所内託児施設を含め従業員への育児サービスの提供の促進 子どもの事故防止策の推進 就学前教育についての保護者負担の軽減策の充実 Ⅲ ① ② 小学生期 全小学校区における「放課後子どもプラン」の推進 スクールバスの導入等、学校や登下校時の安全対策 Ⅳ ① ② 中学生・高校生・大学生期 奨学金の充実等 学生ベビーシッター等の推奨 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ 若者の就労支援 →キャリア教育の強化によるフリーター・ニート化の防止 →年長フリーターの正社員化支援 等 パートタイム労働者の均衡処遇の推進 →法整備を含めた施策の強化 女性の継続就労・再就職支援 →育児休業の取得促進・育児期の短時間就労等の仕事と 育児の両立支援策の充実 →女性の再就職支援のための学習機会の提供 等 企業の子育て支援の取組の推進 →子育て支援制度を導入した企業への財政的支援 →入札手続き時における企業努力の反映 長時間労働の是正等の働き方の見直し →法整備を含めた施策の強化 働き方の見直しを含む官民一体子育て支援推進運動 →「仕事と生活の調和」の実現を目指す 子育てを支援する税制等を検討 里親・養子縁組制度の促進と広報・啓発 児童虐待防止対策及び要保護児童対策の強化 食育の推進 家族用住宅、三世代同居・近居の支援 1960 1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030 2040 2050 2060 2070 2080 2090 2100 総務省「国勢調査」、国立社会保障・人口問題研究所資料（2006年） (C) Kuniko INOGUCHI, Ph.D. 20 • Epistemic Community(認知共同体）＝政策志向性をもって 国境横断的に形成する問題解決のためのネットワーク • Geriatric Peace （民主主義社会における少子高齢化社会 不戦構造） butter or gun からmedicine or gun へ など (C) Kuniko INOGUCHI, Ph.D. 21 ＳＯＳ＝Solution‐Oriented Synergy 問題解決志向の連結 • Knowledge とは何か • Local knowledge 現場の知識、苦労した人の知識 • Affected partners 苦労をしている人、問題解決を 必要としている人 • Raise the voice 声をあげる • 人間社会の苦労を解決する科学技術 → 解決志向的技術の必要性 (C) Kuniko INOGUCHI, Ph.D. 1950 • 日本の特質 １．小資源国 →教育、改革、科学技術 ２. 被爆国 →軍縮と不拡散阻止（核と通常兵器） （その他の重要な施策） ① ② ③ ④ ⑤ 1940 日本の特質と国際社会の未来 働き方の改革 Ⅰ ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 1930 23 － 36 － (C) Kuniko INOGUCHI, Ph.D. 22 Nihon University International Symposium Beyond the Bias and Barriers: Maximizing the Potential of Women in Science and Engineering䇭䇭䇭䇭 䇭䇭 䇭䇭䇭䇭䇭October 8, 2009 䇭䇭䇭䇭䇭 Outline 1䇭Why employee diversity and inclusion in the Japanese industry? 2 Gender bias and barriers 䇭 in the Japanese industries 3䇭A Case of an IT company : 䇭䇭䇭Ricoh’s diversity achievements 4 My career – How did I survive in 䇭䇭䇭䇭䇭 such an adverse environment? Gender Bias/Barriers and Measures in the Japanese Industry Hideko S. Kunii䇭Ph.D. Chairperson, Ricoh IT Solutions Co., Ltd. Chair, IEEE /JC, Women in Engineering © 2009 Ricoh IT Solutions Co., Ltd.䫹All rights reserved. 2 © 2009 Ricoh IT Solutions Co., Ltd.䫹All rights reserved. The Japanese industries confront: • • • Why employee diversity and inclusion in the Japanese industry? • Global competition Rapid evolution of technology ᶑᶇ ᶑ Paradigm shift in business model ᶁᶐᶇ ᶇᶁᴾ ᶋ ᶍ Decrease of your labor ᶍᶌ ᵣᶁ Must adopt quick changes Need competent human resource KFS is Diversity 3 © 2009 Ricoh IT Solutions Co., Ltd.䫹All rights reserved. Gender Equality 4 © 2009 Ricoh IT Solutions Co., Ltd.䫹All rights reserved. Growing world class companies are ahead of others in diversity and inclusion activities ROE Return on Equity ROS Return on Sales The companies with more women directors ROIC Return on Invested Capital 㪈㪌 㪈㪌 㪈㪌 㪈㪇 㪈㪇 㪈㪇 Better Workplace environment Better Corporate strategy Better Coordination McKinsey Report 㪌 䃨 䂓 㪇 㪌 㪇 䃨 䂓 㪌 䃨 Quick response to changes Creative, innovative Down-to-earth operation 䂓 㪇 䃨Industry advanced in promoting women䇭䇭䇭䇭 䂓Industry behind in promoting women 䎱䏌䏎䏎䏈䏌䎃䎥䎳䎃䎲䏑䏏䏌䏑䏈䎃䎝䎃data from NPO Catalyst, USA © 2009 Ricoh IT Solutions Co., Ltd.䫹All rights reserved. Nikkei Shinbun䇭2009/05/17 5 6 © 2009 Ricoh IT Solutions Co., Ltd.䫹All rights reserved. The Global Gender Gap Report 2008 䎵䏄䏑䏎 1䯴2䯵 2䯴3䯵 3䯴1䯵 4䯴4䯵 5䯴5䯵 6䯴6䯵 7䯴8䯵 Gender bias and barriers in Japanese industries 䎦䏒䏘䏑䏗䏕䏜 by World Economic Forum 䎱䏒䏕䏚䏄䏜 䎩䏌䏑䏏䏄䏑䏇 䎶䏚䏈䏇䏈䏑 䎬䏆䏈䏏䏄䏑䏇 䎱䏈䏚䎃䎽䏈䏄䏏䏄䏑䏇 䎳䏋䏌䏏䏌䏓䏓䏌䏑䏈䏖 䎧䏈䏑䏐䏄䏕䏎 shows the reality of Japan ism Critic from .N. the U The 98th among 130countries 䫹䫹䫹䫹䫹䫹䫹䰆 Is it possible to win Global䇭Competition? 15䯴51䯵 䎩䏕䏄䏑䏆䏈 䫹䫹䫹䫹䫹䫹䰆 27䯴31䯵 䰡䰟䰍 䫹䫹䫹䫹䫹䫹䰆 Year pos / # of countries r 2005 䇭38 / 58 ry yea ing eve 2006 䇭79 / 115 Decreas 2007 䇭91 / 128 2008 䇭98 / 130 57䯴73䯵 䎦䏋䏌䏑䏄 䫹䫹䫹䫹䫹䫹䰆 98䯴91䯵 䎭䏄䏓䏄䏑 䫹䫹䫹䫹䫹䫹䰆 7 108䯴97䯵 䎮䏒䏕䏈䏄 © 2009 Ricoh IT Solutions Co., Ltd.䫹All rights reserved. (2007Rank) 8 © 2009 Ricoh IT Solutions Co., Ltd.䫹All rights reserved. Major barriers in Japanese industries biased culture Poor Work-Life balance Poor career development Slow changes of gender bias awareness at workplace At home: women still carry heavy load of housekeeping, childcare and nursing care Gender Why so bad in Japan? “Men to work outside the home, Women to take on domestic duties” Hours of a day with a couple Working Couple M-curve labor Couple With Fulltime housewife 9 9 © 2009 Ricoh IT Solutions Co., Ltd.䫹All rights reserved. At work: Housekeeping/ Child care Work/ Commutation Sleep/Meal ڸ 10:01 پ 10:10 ڸ 10:20 پ 10:16 4:57 Leisure 4:15 8:08 4:49 5:13 0:30 6:52 6:44 0:04 7:49 0:39 Data from 䇸Survey on Time use and Leisure Activities䇹 Statistics Bureau, Ministry of Internal Affairs and Communications, 2006 © 2009 Ricoh IT Solutions Co., Ltd.䫹All rights reserved. 5:18 10 Career path is limited for women women are isolated in male-dominated business custom Career Development Life-time employment/ Seniority system Non-standardized business process ce alan ife B Old boy’s network L rk Wo Long hour labor Poor career path for women Car ee Tournament type promotion for Womr Develo pm e n n Enlighte areness Bias aw Gender © 2009 Ricoh IT Solutions Co., Ltd.䫹All rights reserved. ent 11 㽲Deepen a specialty 㽳Expand to other specialties 㽴Step up a hierarchical organization Career Dynamics,1991 by Edgar H. Schein Women are excluded from career development along 㽳 and 㽴 in Japan! 㪝㪼㫎㩷㫆㫇㫇㫆㫉㫋㫌㫅㫀㫋㫀㪼㫊 㪽㫆㫉㩷㫎㫆㫄㪼㫅 © 2009 Ricoh IT Solutions Co., Ltd.䫹All rights reserved. 㽲 䇭 㽴 䇭 㽳 12 Slow progress of gender bias awareness at workplace 䇭䇭Case of an IT company - Ricoh’s diversity achievements - Superiors are not aware of gender bias differentiate women from men in job assignment have little experience and knowledge to supervise, encourage women subordinates 䎰䏄䏑䏄䏊䏈䏕䏖䎃䏑䏈䏈䏇䎃䏈䏑䏏䏌䏊䏋䏗䏈䏑䏐䏈䏑䏗䎃 䏉䏒䏕䎃䏊䏈䏑䏇䏈䏕䎃䏈䏔䏘䏄䏏䏌䏗䏜 14 13 © 2009 Ricoh IT Solutions Co., Ltd.䫹All rights reserved. © 2009 Ricoh IT Solutions Co., Ltd.䫹All rights reserved. Gender Bias Free Measures in Ricoh Work Life Balance support measure Child 䇭 care support Temporary Regulation 䇼Child care support䇽䇭䋨women䋩 leave Almost 100% Women returned to work after the leave 㩿ੱ䋩 Short Career Work Life Development䇭 Balance working hours Management 㪋㪇㪇 㪈㪇㪇㩼 㪊㪌㪇 㪐㪇㩼 㪏㪇㩼 㪊㪇㪇 Financial support for baby-sitting䇭 㪎㪇㩼 㪉㪌㪇 㪍㪇㩼 㪉㪇㪇 㪌㪇㩼 㪋㪇㩼 㪈㪌㪇 㪊㪇㩼 㪈㪇㪇 Awareness䇭 Day-off for sick child care 㪉㪇㩼 㪌㪇 㪇 㪈㪇㩼 㪇㩼 㪐㪇 㪐㪈 㪐㪉 㪐㪊 㪐㪋 㪐㪌 㪐㪍 㪐㪎 㪐㪏 㪐㪐 㪇㪇 㪇㪈 㪇㪉 㪇㪊 㪇㪋 㪇㪌 㪇㪍 㪇㪎 㪇㪏 䋨ᐕᐲ䋩 Growing company 㪚㪿㫀㫃㪻㩷㪺㪸㫉㪼㩷㫊㫌㫇㫇㫆㫉㫋 15 㪩㪸㫋㫀㫆㩷㫆㪽㩷㩷㫌㫋㫀㫃㫀㫑㪸㫋㫀㫆㫅 © 2009 Ricoh IT Solutions Co., Ltd.䫹All rights reserved. 㪪㪿㫆㫉㫋㩷㫎㫆㫉㫂㫀㫅㪾㩷㪿㫆㫌㫉㫊 16 㪩㪸㫋㫀㫆㩷㫆㪽㩷㩷㫉㪼㫋㫌㫉㫅㩷㪸㪽㫋㪼㫉㩷㫋㪿㪼㩷㫃㪼㪸㫍㪼 © 2009 Ricoh IT Solutions Co., Ltd.䫹All rights reserved. Women now remain as workforce Continuous Number of resignation by men and women 㪥㫌㫄㪹㪼㫉㩷㫆㪽㩷㫋㪿㪼㩷㫉㪼㫊㫀㪾㫅㪼㪻㪀 Work-Life Balance for Men enlightenment activities 㪩㪸㫋㫀㫆㩷㫆㪽㩷㫋㪿㪼㩷㫉㪼㫊㫀㪾㫅㪼㪻 㪏㪇㪇 㪈㪍㪅㪇㩼 㪎㪇㪇 㪈㪋㪅㪇㩼 㪍㪇㪇 㪈㪉㪅㪇㩼 㪌㪇㪇 No more job quit for child care 㪈㪇㪅㪇㩼 Child care leave promotion to men with practical advises 䇭䇭䇭䇭䇭䇭䇭Utilized by Women 90.6%䇭:䇭Men 1.23% Women 㪋㪇㪇 㪏㪅㪇㩼 㪊㪇㪇 㪍㪅㪇㩼 Men 㪉㪇㪇 㪋㪅㪇㩼 㪈㪇㪇 㪉㪅㪇㩼 㪇 Inform your boss of your plan in advance Get familiar with child care using weekends and long vacations 䇭䇭䇭in advance 㪇㪅㪇㩼 㪐㪈 㪐㪉 㪐㪊 㪫㫆㫋㪸㫃㩷㫆㪽㩷㪤㪼㫅 㪐㪋 㪐㪌 㪐㪍 㪐㪎 㪐㪏 㪫㫆㫋㪸㫃㩷㫆㪽㩷㫎㫆㫄㪼㫅㩷 㪐㪐 㪇㪇 㪤㪼㫅㩷㩼 㪇㪈 㪇㪉 㪇㪊 㪇㪋 㪇㪌 㪇㪍 㪇㪎 㪇㪏 㪮㫆㫄㪼㫅㩷㩼 Job quit ratio is now about the same 17 between men and women © 2009 Ricoh IT Solutions Co., Ltd.䫹All rights reserved. Get used to the life style expected during the leave © 2009 Ricoh IT Solutions Co., Ltd.䫹All rights reserved. Women ratio in Management Positions Career Development for Women The KFS is gender literacy of their boss Revised promotion regulation for employees returned from child leave Make 㪮㫆㫄㪼㫅㩷㪼㫄㫇㫃㫆㫐㪼㪼㫊㩷䋦 㪤㪸㫅㪸㪾㪼㫉㫊䋨㩼䋩 Needs positive actions 㪬㫇㩷㫋㫆㩷㪤㪸㫅㪸㪾㪼㫉㫊䋨㩼䋩 a career plan Provide positive reassignments for career up Provide training programs 㩿㩼㪀 㪈㪍 㪈㪌 㪈㪋 㪈㪊 㪈㪉 㪈㪈 㪈㪇 㪐 㪏 㪎 㪍 㪌 㪋 㪊 㪉 㪈 㪇 㪈㪊㪅㪐 㪈㪊㪅㪎 㪈㪊㪅㪐 㪈㪊㪅㪏 㪈㪊㪅㪎 㪈㪊㪅㪏 㪈㪊㪅㪐 㪈㪊㪅㪍 㪈㪊㪅㪐 Growing manager reserve Assign 㪏㪅㪋 㪏㪅㪈 㪍㪅㪐 㪍㪅㪉 㪉㪅㪊 㪇㪅㪊 㪉㪇㪇㪈 㪉㪇㪇㪊 㪇㪅㪎 㪇㪅㪌 㪇㪅㪋 㪇㪅㪊 㪉㪇㪇㪉 㪋㪅㪐 㪋㪅㪇 㪊㪅㪊 㪉㪅㪎 㪉㪇㪇㪋 㪉㪇㪇㪌 㪉㪇㪇㪎 㪉㪇㪇㪏 opportunities to widen their views job rotation, cross functional activities 㪈㪅㪌 㪈㪅㪇 㪇㪅㪐 㪇㪅㪎 㪉㪇㪇㪍 a mentor Provide Higher barriers against higher management positions 㪉㪇㪇㪐 Encouragement Very few general manager 19 © 2009 Ricoh IT Solutions Co., Ltd.䫹All rights reserved. Women have much less self confidence than men Role models Networking 20 © 2009 Ricoh IT Solutions Co., Ltd.䫹All rights reserved. Key points of my career Women’s network: Qualification: Graduated from Women’s University Ph.D. in the USA My career How did I survive in such an adverse environment? New field more opportunities: ᶁᵿᶊᶊᶃᶂ Computer Science “ᵧᶌᶔᵿᶂᶃᶐ” Management experience: Start an IT company in the USA Management Position: in a male-dominated company in Japan Many view points: 21 © 2009 Ricoh IT Solutions Co., Ltd.䫹All rights reserved. © 2009 Ricoh IT Solutions Co., Ltd.䫹All rights reserved. Thank you very much䇭 for your attention! 23 © 2009 Ricoh IT Solutions Co., Ltd.䫹All rights reserved. Government committee, academic society officer and many other volunteer activities 22 Presentation Overview Utilising Self-Governance to Promote Gender Equality in Higher Education in Germany Dr. Iris WIECZOREK, Director DFG Office Japan Tokyo, October 8, 2009 1. Facts and Figures 2. Reasons behind – Myths and Scientific Findings 3. DFG㫪s Activities to Promote Gender Equality 4. Perspectives Dr. Iris WIECZOREK, Director DFG Office Japan Tokyo, October 8, 2009 Facts and Figures: Proportion of Female Students in Germany since 1908 total of students proportion of female students in % Facts and Figures: Scientific Careers and Vertical Segregation (leaky pipeline) total proportion of female students Dr. Iris WIECZOREK, Director DFG Office Japan Tokyo, October 8, 2009 Facts and Figures: Scientific Disciplines and Horizontal Segregation (2007) source: CEWS Statistik, 2009 Dr. Iris WIECZOREK, Director DFG Office Japan Tokyo, October 8, 2009 Facts and Figures: Gender (In)Equality in International Comparison source: European Commission 2006: 25 Dr. Iris WIECZOREK, Director DFG Office Japan Tokyo, October 8, 2009 Dr. Iris WIECZOREK, Director DFG Office Japan Tokyo, October 8, 2009 DFG´s Activities to Promote Gender Equality: Why does DFG ask for Gender Equality in Science? Reasons behind – Myths and Scientific Findings structural reasons organisational reasons political reasons Inadequate involvement of women in the research system results in shortcomings of efficiency and of excellence Women are needed to fully utilize the innovation potential of a country As a basic right: equality between men and women in the scientific and academic communities has to be promoted (DFG Statutes 㫝 1) ¾ DFG has entered into various agreements on further promoting gender equality in the German academic system „individual“/ socio-cultural reasons historical reasons Dr. Iris WIECZOREK, Director DFG Office Japan Tokyo, October 8, 2009 Dr. Iris WIECZOREK, Director DFG Office Japan Tokyo, October 8, 2009 DFG: Who we are and what we do DFG Budget The central public funding organization for academic research in Germany Self-governing body of science and research in Germany, not a government agency Legal status: association under private law Sources of Funding Promoting academic excellence on a competitive basis 58% Federal States (Bund), Buttom-up approach 41% States (Länder), 0,4% Others (application-oriented) basic research Serving science and the arts in all fields Funding Volume (2008) Advisory activities in politics Ź Nearly 1.000 running programmes Special focus on supporting young researchers Ź More than 20.000 projects funded Promoting gender equality in science Promoting international research cooperation Fostering links between science and industry IngenieurEngineering wiss. 21.0% 22,0% 22,6% Naturwiss. 24,0% Natural Science 26.0% Dr. Iris WIECZOREK, Director DFG Office Japan Tokyo, October 8, 2009 Supporting Members Ź international cooperation and activities of single researchers Cooperation Senate Executive Committee Executive Board Joint Committee or whole groups of researchers by Senate and Grants Committees Head Office Ź opening all DFG programmes for international cooperation Ź programmes with an international focus (International Research Training Groups, etc.) Ź agreements with partner organisations (JSPS, JST), specific thematic calls (to meet demand of scientific community) Dr. Iris WIECZOREK, Director DFG Office Japan Tokyo, October 8, 2009 14.3 % Biology and Biologie & Medizin Medicine 38,2% 38.7% International Strategy of DFG Election Researchers Geistes- & Sozialwiss. Humanities 15,8% 14,7% Dr. Iris WIECZOREK, Director DFG Office Japan Tokyo, October 8, 2009 DFG Structure and Decision Making Bodies Review Board Annual Budget : 2,1 billion Euro General Assembly DFG Members (all universities + many research institutes) Dr. Iris WIECZOREK, Director DFG Office Japan Tokyo, October 8, 2009 Japan Liaison Office, Tokyo, Opening April 2009 DFG´s Activities to Promote Gender Equality DFG´s Activities to Promote Gender Equality A multitude of equal opportunities already exists within DFG㫪s funding programmes On an individual level through: On a structural level through: High priority at DFG㫪s Executive Committee Increasing proportion of female researchers in DFG㫪s boards and committees Adequate involvement of female researchers in review procedures of respective disciplines Evaluation of gender equality concepts during review process Permanent working group at DFG headquarter Measures to support compatibility of scientific career and family Consideration of personal living conditions while reviewing of scientific achievements Financial support in case of part time working as project leader (because of family reasons, e.g. children) Specific funds in coordinated research programmes Dr. Iris WIECZOREK, Director DFG Office Japan Tokyo, October 8, 2009 Dr. Iris WIECZOREK, Director DFG Office Japan Tokyo, October 8, 2009 DFG´s Activities to Promote Gender Equality DFG´s Activities to Promote Gender Equality: Utilising Self-Governance However: The concept Female applicants are not as well represented in the Implemented on a five-year basis (July 2008 – July 2013) DFG㫪s funding programmes as males. Was developed by a scientific commission This corresponds with the low representation of female Was accepted by an overwhelming majority of DFG㫪s member institutions in July 2008 Participating institutions are free to define and implement their own measures, regulations and extent of committment in accordance to the standards and report this to the DFG scientists in higher positions (e.g. professors) of the German ¾ negotiated agreement => self-governing => respect academic system. ¾ Initiative „Research-Oriented Standards on Gender Equality“ Putting gender equality high on the agenda in Germany Setting benchmarks in the field of gender equality in German higher education Improving the representation of women in the German academic system in near future Launching a nationwide initiative while respecting the organisational freedom of the DFG㫪s member institutions Dr. Iris WIECZOREK, Director DFG Office Japan Tokyo, October 8, 2009 DFG´s Activities to Promote Gender Equality: Utilising Self-Governance Milestones of the Initiative: December 2007: The Executive Committee of the DFG appointed a commission to compile „Research-Oriented standards on Gender Equality“ The commission consisted of: members of the executive boards of several universities, one member of the Senate of the DFG, one expert on gender studies July 2008: standards were presented to DFG members at annual General Assembly Majority of DFG㫪s members accepted the standards July 2009: 64 status reports of research institutions were The standards: First part: structural requirements to safeguard gender equality (e.g. design of management and review processes) Second part: personnel standards and the „cascade model“ Dr. Iris WIECZOREK, Director DFG Office Japan Tokyo, October 8, 2009 DFG´s Activities to Promote Gender Equality: Utilising Self-Governance Online-Toolbox on Best-Practice Measures Promoting Gender Equality (publication: July 2009) Recommended by the commission during the process of developing the standards in order to provide helpful suggestions for implementing the standards submitted to the DFG (71 were expected) The toolbox does not comprise all measures ever taken to promote gender equality but rather best-practice examples for different kinds of measures Reports will be evaluated by a working group and published Quality assurance of measures prior to being included into the database presumably in 2010 Publicly accessible via the internet: www.dfg.de/instrumentenkasten (only in German) Second report in spring 2011, third report in spring 2013 Dr. Iris WIECZOREK, Director DFG Office Japan Tokyo, October 8, 2009 Dr. Iris WIECZOREK, Director DFG Office Japan Tokyo, October 8, 2009 Perspectives: Long (or never ending?) Road ahead towards Gender Equality Still embarrasing low rate of women in science But: • gender equality standards at high education institutions count more and more in funding granting decisions • number of hybrid disciplines (e.g. bio-informatics) rises and offer female researchers a better chance to enter as they are not „culturally“ male-biased • despite negative effects of globalisation (e.g. AAA-careers – abbreviation, acceleration, assimilation) there are also some positive for women, e.g. „multicultural“ research teams are more open to female researchers ¾ some signs that innovative concepts and combined actions of different partners in society will have effects towards more gender equality in science (and society as a whole) Dr. Iris WIECZOREK, Director DFG Office Japan Tokyo, October 8, 2009 Thank you for your attention further information 䂭DFG: www.dfg.de, DFG Office Japan: [email protected] 䂭gender equality: www.dfg.chancengleichheit (only in German) 䂭funded projects: www.dfg.de/gepris/ 䂭Research institutions: www.dfg.de/research_explorer/ Dr. Iris WIECZOREK, Director DFG Office Japan Tokyo, October 8, 2009 Lessons Learned from the Leadership Education for Advancement and Promotion (LEAP) Program Patricia Rankin University of Colorado, Boulder Overview { { { { Basic Principle How we explain/justify our program to others What we did that we are continuing – how/why we think it is working What we did that did not work for us – why we think it did not work and how we modified our plans accordingly What we think we need to do next to ensure long term success and continued progress Quick Test! ”Insanity: Doing the same thing over and over again and expecting different results” - Einstein Hopkins, MIT Faculty Newsletter, Vol 184 #out of 16 Women Faculty #out of all 208 Tenured Faculty Presidential Medal of Science 2 (13%) 8(4%) National Academy of Sciences 10(63%) 60(29%) Institute of Medicine of National Academy 2(13%) 23(11%) American Academy of Arts and Sciences 11(69%) { Can you identify any problems with the following statement? z { List three people who you think exemplify good leadership { What style of leadership works best for solving problems in science and engineering? z Are any of them women? Effective Teams Draw on Difference { Studies of how teams operate show that having members from a diverse range of backgrounds z z 115(55%) “There will be a separate program for the wives of conference attendees” z Can increase discussion time but that that discussion often works to the team’s advantage in revealing problems Increases the likelihood of valuable innovations by broadening perspectives and approaches Maximizes the quantity and quality of work LEAP - Organizational Change Model { Changing an organization means need to work at multiple levels of the organization z { Leaders at different levels have different roles but same goal z { Lab groups, departments, schools, university How do you make everyone accountable? Need also to work on many different aspects of organization z Culture, policies, awards, training – need to align Some Ideas { Book Groups z { Asst Vice Chancellor Position/faculty associate z { A part-time, limited time appointment for a woman interested in moving into university administration to gain experience – usually works on a specific project Departments produce a plan to enhance diversity and in return are awarded funds to use as they want { Build skills z { Encourage networking z { Evaluator reports that women are more likely to take on leadership roles if they have training z How can you help people transition? 29 Introductory Leadership Workshops (12) 145 Women’s Book group (2004-2007) 30 Women’s Lunches (Faculty and Administrators) (2003-2008) 60 Assistant Vice Chancellor Position 4 Associate Professor Grants (37) 37 Department Enhancement Grants (9) 9 Workshops and ½ Day Events 360 Total Faculty Impacted by LEAP 718 { Cover time management, negotiation, understanding your style, teaching, promotion portfolios, leadership competencies, resolving conflicts. Have a session with senior university leadership – builds communication, signals support of program goals z { Application process, paid stipend Work/Life and Recruitment Brochures { { Any change initiative has supporters, opponents, and neutrals Make it easy for neutrals to help by z In many cases younger faculty get more relevant advice from peer networks (eg – childcare suggestions, grant writing groups) Develop succession plans 30 Associate Professor Workshops (2) We offer these at all faculty levels and to all faculty members Small grants to help Assoc Professor career development Workshop Goals 15 Advanced Leadership Workshops (3) { Assoc Prof Grants z Number of Faculty Coaching Workshops (2) Leadership Workshops Departmental Grants z { Encourage networking and learning by forming small discussion groups that read a key article or book and then meet Event or Activity/LEAP 2001-2008 z { Making it easier to do the right thing than the wrong thing Supply easy to use information on best practices to follow Provide applicants with information on policies without their asking for it. How do you know you succeeded? Full Professor - Women { Qualitative data z z { Anecdotal, ethnographic What are people saying about the program? Quantitative data z What can you measure/should you measure? { Demographic Inertia – takes time for change in recruitment/retention to propagate through system What did not work as expected { We planned to supplement the leadership workshops with one-on-one mentoring of junior faculty by trained senior faculty members z z Easy to recruit senior faculty who wanted to be advisors Hard to get junior faculty to sign up to be advised Other lessons learned { Publicity important z z { Takes time for people to learn that program exists Make sure material conveys what you are doing and why Count 2008 Percent 2003 Percent 2008 Count 2003 Count 2008 Percent 2003 Percent 2008 2 Physical Sciences 8 9 3.1% 13.4% 4 7 13.8% 17.5% 8 11.9% 11.0% 0 4 0.0% Earth, Atmospheric, and Ocean Sciences 18.2% 3 3 13.6% 17.6% 2 10 18.2% 58.8% Mathematical and Computer Sciences 2 5 6.3% 14.7% 3 4 17.6% 26.7% Biological and Agricultural Studies 4 7 10.5% 17.9% 6 9 40.0% 42.9% Creating a Good Impression { z Include Male Professors and Administrators z People from Outside the University { Should have described mentoring as an intensive oneon-one consultation program to enhance success Ask people what they need rather than tell them what they want. z z And be prepared for answers to change with time And be prepared for answers to be contradictory A Program in Transition { Program is now in 8th year, moved from NSF to University funding z z If they have daughters they may be effective allies Workshop presenters generally more effective if came from university culture or at least had direct experience Would you rather participate in a program to help you develop as a leader or one to help you with your problems? z Advisory team very helpful { { Count 2003 Engineering Assistant Professor - Women { Continuing what is working Looking at ways to start to work with scientists and engineers at an earlier career stage NSF has funded a study of ADVANCE programs at research intensive universities – what works/why?