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資料５
非正規雇用の労働者の能力開発
の現状と企業の取組
職業能力開発局
派遣・有期労働対策部企画課
平成２４年９月
～目次～
１．非正規雇用の労働者の能力開発の現状
○能力開発の方針等・・・（P4～6）
○OFF-JT・OJT、自己啓発への支援の状況・・・（P7～11）
○キャリア・コンサルティングの実施状況・・・（P12・13）
○能力評価の実施状況・・・（P14・15）
○自己啓発の実施状況・・・（P16～19）
２．非正規雇用の労働者のキャリアアップに向けた企業の取組事例
・小売業：ロフト（生活雑貨専門店）・・・・21
・小売業：イオン（総合スーパーマーケット）・・・・22
・小売業：エブリワン（コンビニエンスストア）・・・・23
・卸売業：倉敷青果荷受組合（青果物卸売）・・・・24
・サービス業：シダックスグループ（外食産業）・・・・25
・金融業：クレディセゾン（カード会社）・・・・26
・医療・福祉業：川越胃腸病院（医療機関）・・・・27
・製造業：十万石ふくさや（菓子製造・販売）・・・・28
（※資料出所）
・平成23年度能力開発基本調査（平成２３年１０月１日現在の状況）
・企業の取組事例について、エブリワンの事例については「ローカルコンビニ戦略の行方 エブリワン（３）」NetIB-NEWS（リンク：
http://www.data-max.co.jp/2009/04/10/post_5241.html）、その他の事例は財団法人２１世紀財団「パートタイマーの“やる気”
を企業活力に」（初版～第５版）をもとに、派遣・有期労働対策部企画課にて作成。
２
１．非正規雇用の労働者の
能力開発の現状
３
能力開発の責任主体
【企業調査】
○
能力開発の方針を決定する主体は、正社員、正社員以外ともに、企業主体とする割合が労働者個人を主体とするよりも高い
能力開発の責任主体（正社員）
平成21年度調査
（現在）
33.3
平成22年度調査
（現在）
44.0
30.4
平成23年度調査
（現在）
14.8
7.9
44.8
18.1
6.7
42.6
18.8
6.7
31.9
平成23年度調査
（今後）
29.5
0%
10%
49.2
20%
企業主体で決定すべき
30%
40%
50%
企業主体で決定に近い
17.0
60%
70%
労働者個人主体で決定に近い
80%
5.1
90%
100%
労働者個人で決定すべき
能力開発の責任主体（正社員以外）
平成21年度調査
（現在）
34.4
平成22年度調査
（現在）
33.5
27.7
平成23年度調査
（現在）
平成23年度調査
（今後）
0%
10%
15.8
32.8
21.3
29.4
33.8
28.5
36.9
20%
企業主体で決定すべき
30%
40%
企業主体で決定に近い
資料出所：平成23年度能力開発基本調査（平成２３年１０月１日現在の状況）
16.3
18.1
20.4
16.3
20.4
50%
60%
70%
労働者個人主体で決定に近い
14.1
80%
90%
100%
労働者個人で決定すべき
4
重視する教育訓練
【企業調査】
○重視する教育訓練は、正社員、正社員以外ともにＯＪＴを重視する又はそれに近いとする企業が多い。
○正社員と正社員以外を比べると、正社員以外の方が「ＯＪＴを重視する」とする割合が高い
重視する教育訓練（正社員）
平成21年度調査
（現在）
24.9
平成22年度調査
（現在）
24.2
平成23年度調査
（現在）
46.5
49.8
25.6
平成23年度調査
（今後）
20%
ＯＪＴを重視する
30%
40%
ＯＪＴを重視するに近い
7.4
17.4
47.2
10%
8.8
18.6
50.8
23.2
0%
19.8
6.1
23.0
50%
60%
70%
ＯＦＦ－ＪＴを重視するに近い
80%
6.5
90%
100%
ＯＦＦ－ＪＴを重視する
重視する教育訓練（正社員以外）
平成21年度調査
（現在）
36.8
平成22年度調査
（現在）
41.2
33.8
平成23年度調査
（現在）
45.0
35.1
平成23年度調査
（今後）
44.0
33.0
0%
10%
20%
ＯＪＴを重視する
40%
ＯＪＴを重視するに近い
資料出所：平成23年度能力開発基本調査（平成２３年１０月１日現在の状況）
50%
8.2
12.0
9.3
12.8
43.6
30%
13.8
8.2
15.0
60%
70%
ＯＦＦ－ＪＴを重視するに近い
80%
8.4
90%
100%
ＯＦＦ－ＪＴを重視する
5
教育訓練の実施方法の方針
【企業調査】
○
正社員以外は、正社員と比べて、「外部委託・アウトソーシングで実施する」又はそれに近いとする企業割合が低い。
教育訓練の実施方法の方針（正社員）
平成21年度調査
（現在）
26.8
14.8
平成22年度調査
（現在）
12.5
平成23年度調査
（現在）
12.0
平成23年度調査
（今後）
27.8
20%
外部委託・アウトソーシングを重視する
23.1
37.5
31.9
10%
22.7
36.6
26.6
10.3
0%
35.7
23.9
37.9
30%
40%
50%
60%
外部委託・アウトソーシングを重視するに近い
19.9
70%
80%
90%
社内を重視するに近い
100%
社内を重視する
教育訓練の実施方法の方針（正社員以外）
平成21年度調査
（現在）
17.0
10.1
平成22年度調査
（現在）
7.8
平成23年度調査
（現在）
8.1
平成23年度調査
（今後）
7.7
0%
35.9
15.6
37.3
16.3
20%
外部委託・アウトソーシングを重視する
39.3
37.4
18.6
10%
37.0
38.2
38.7
30%
40%
35.0
50%
60%
外部委託・アウトソーシングを重視するに近い
70%
80%
社内を重視するに近い
90%
100%
社内を重視する
6
資料出所：平成23年度能力開発基本調査（平成２３年１０月１日現在の状況）
過去・今後３年間のＯＦＦ－ＪＴ及び自己啓発支援費用
【企業調査】
○正社員以外へのＯＦＦ－ＪＴや自己啓発支援に支出した費用の実績は、６割程度が「実績なし」であった。
○今後３年間をみると、正社員、正社員以外とも「上昇傾向」の割合が高まっている。
ＯＦＦ－ＪＴ及び自己啓発支援費用の実績等 過去・今後３年間（正社員）
ＯＦＦ－ＪＴ
36.4
19.3
過去３年間
34.3
30.4
今後３年間
自己啓発支援
過去３年間
30.7
13.4
30.6
0%
10%
20%
30%
40%
上昇傾向
増減なし
1.7
46.5
60%
下降傾向
1.5
37.9
4.3
50%
1.3
27.0
6.6
7.9
25.4
今後３年間
31.4
11.5
70%
1.7
80%
実績なし
90%
100%
不明
ＯＦＦ－ＪＴ及び自己啓発支援費用の実績等
過去・今後３年間（正社員以外）
３
ＯＦＦ－ＪＴ
28.7
7.4
過去３年間
30.5
15.8
今後３年間
自己啓発支援
過去３年間
25.1
6.4
0%
10%
20%
上昇傾向
2.4
62.1
4.4
30%
1.9
47.2
4.1
27.2
14.2
今後３年間
55.1
6.8
53.7
2.5
40%
増減なし
資料出所：平成23年度能力開発基本調査（平成２３年１０月１日現在の状況）
1.9
50%
60%
下降傾向
70%
実績なし
2.4
80%
90%
不明
100%
7
ＯＦＦ－ＪＴの実施状況
【事業所調査】
○正社員と正社員以外を比べると、正社員以外に対してＯＦＦ－ＪＴを実施した事業所の割合が低い。
○正社員については「電気・ガス・熱供給・水道業」、「複合サービス業」の割合が高く、正社員以外については「複合サービス
業」、「医療，福祉」が高くなっている。企業規模別にみると、規模が大きくなるほど実施割合は高くなる。
産業別
企業規模別
建設業
74.5
21.2
製造業
70.9
23.7
電気・ガス・熱供給・水道業
96.2
32.0
情報通信業
70.8
35.7
卸売業，小売業
金融業，保険業
学術研究，専門・技術サービス
業
71.9
33.1
教育，学習支援業
60
83.8
1,000人以上
48.1
89.3
73.2
37.5
40
35.8
75.8
66.7
20
83.4
64.5
複合サービス事業
0
正社員以外
300～999人
53.5
サービス業（他に分類されないも
の）
正社員
30.5
正社員以外
53.8
37.1
医療，福祉
77.3
100～299人
65.3
38.8
生活関連サービス業，娯楽業
正社員
84.1
33.7
宿泊業，飲食サービス業
24.4
80.0
53.3
30.0
64.9
50～99人
72.2
32.4
不動産業，物品賃貸業
21.7
80.1
29.2
運輸業，郵便業
51.6
30～49人
80
資料出所：平成23年度能力開発基本調査（調査対象年度は平成２２年度）
0
100
20
40
60
80
100
8
ＯＦＦ－ＪＴの受講状況
【個人調査】
○ ＯＦＦ－ＪＴの受講内容は、正社員は「マネジメント」が、正社員以外は「品質・安全」が最も多くなっている。「営業・販
売」は、正社員以外の受講割合が正社員を上回っている割合が大きい。
○
受講したＯＦＦ－ＪＴの教育訓練機関は「自社」が最も多い。正社員以外は外部機関による受講の割合が低い。
○
受講したＯＦＦ－ＪＴが「役に立った」とする割合は、正社員、正社員以外とも高いが、正社員以外が特に高い。
ＯＦＦ－ＪＴの受講内容（複数回答）
受講したＯＦＦ－ＪＴの教育訓練機関の種類（複数回答）
マネジメント（管理・監督能力を
高める内容など）
31.7
17.0
品質・安全
ビジネスマナー等のビジネスの
基礎知識
民間教育訓練機関
22.7
8.9
18.8
9.5
営業・販売
経理・財務
4.0
ＯＡ・コンピュータ
3.1
語学
0.8
16.8
15.6
21.9
正社員以外
9.0
商工会・商工会議所・協同組合など
の経営団体
購入した機器・ソフトウェア等のメー
カー
1.4
専修学校、各種学校
0.7
0.7
高等専門学校・大学・大学院
0.4
0.2
22.7
0.0
10.0
正社員
20.0
30.0
0
40.0
50.4
正社員以外
20
40
10%
20%
30%
どちらかというと役に立た
32.2
40%
50%
60%
70%
80%
80
0.5 どちらかというと役に立った
0.2 なかった
4.6
0.2
0%
60
役に立った
0.5
3.3
45.3
62.8
正社員以外
5.9
4.3
その他
20.2
正社員
2.8
1.2
7.8
その他
8.8
4.9
1.4
公共職業訓練機関
7.0
3.9
2.7
医療・看護・福祉
正社員
23.9
10.3
親会社・グループ会社
19.4
73.6
33.2
11
能力開発協会、労働基準協会、公
益法人、その他の業界団体
29.2
技術・技能
受講したＯＦＦ－
ＪＴの役立ち度
29.7
26.0
人事・労務
55.9
自社
26.3
90%
役に立たなかった
100%
資料出所：平成23年度能力開発基本調査（調査対象年度は平成２２年度）
9
計画的なＯＪＴの実施状況
【事業所調査】
○
計画的なＯＪＴは、「正社員」と比べると「正社員以外」は低い水準となっている。正社員では「電気・ガス・熱供給・水道
業」、「金融業，保険業」が高く、正社員以外では、「複合サービス事業」、「宿泊業，飲食サービス業」が高い。企業規模別
では、規模が大きいほど実施率が高い。
企業規模別
産業別
建設業
59.5
15.0
製造業
67.0
25.0
電気・ガス・熱供給・水道業
94.6
30.0
情報通信業
運輸業，郵便業
61.9
29.9
卸売業，小売業
金融業，保険業
55.6
正社員
75.1
22.2
宿泊業，飲食サービス業
43.5
生活関連サービス業，娯楽業
教育，学習支援業
66.5
20.0
40.0
78.5
1,000人以上
60.0
47.2
77.7
63.3
37.0
0.0
32.7
61.0
57.1
サービス業（他に分類されないも
の）
正社員以外
74.1
300～999人
40.7
複合サービス事業
正社員
30.4
59.5
39.9
医療，福祉
65.2
100～299人
正社員以外
41.8
31.8
22.8
81.8
37.9
22.9
55
50～99人
60.8
31.8
学術研究，専門・技術サービス
業
16.8
67.7
12.4
不動産業，物品賃貸業
44.4
30～49人
0
80.0
資料出所：平成23年度能力開発基本調査（調査対象年度は平成２２年度）
100.0
20
40
60
80
10
人材育成に関する問題点
【事業所調査】
○
能力開発や人材育成に関して「問題がある」とする事業所割合は約７割となっており、事業所が上げる人材育成に関する問題
点（複数回答）としては、「指導する人材が不足している」、「人事育成を行う時間がない」の回答割合が高い。
人材育成に関する問題点の内訳
指導する人材が不足している
51.7
人材育成を行う時間がない
44.7
人材を育成しても辞めてしまう
37.1
鍛えがいのある人材が集まらない
29.5
育成を行うための金銭的余裕がない
22.6
適切な教育訓練機関がない
8.4
人材育成の方法がわからない
6.5
技術革新や業務変更が頻繁なため、人
材育成が無駄になる
1.9
その他
6.0
0.0
10.0
資料出所：平成23年度能力開発基本調査（平成２３年１０月１日現在の状況）
20.0
30.0
40.0
50.0
60.0
11
キャリア・コンサルティング制度を導入している事業所・利用状況
【事業所調査・個人調査】
○
○
キャリア・コンサルティング制度（※）を導入している事業所は、「電気・ガス・熱供給・水道業」、「金融業，保険業」で
高くなっている。また、企業規模が大きくなるほどキャリア・コンサルティング制度を導入している事業の割合が高くなってい
る。
キャリア・コンサルティングを利用したことがある者の割合は、正社員以外の方が、正社員より低くなっている。
※労働者が、その適性や職業経験等に応じて自らの職業生活設計を行い、これに即した職業選択や能力開発を効果的に行えるようにするため
の相談（キャリアカウンセリングなどと呼ばれることもある）の機会を提供するためのキャリア・コンサルタントの配置、専門機関との連携な
ど何らかの仕組みをいう。
企業規模
産業別
3.3
建設業
製造業
2.8
8.3
情報通信業
6.2
14.9
1.6
6.1
正社員以外
3.5
4.0
6.0
8.0
10.0
0.8
6.1
9.9
複合サービス事業所
0.0
2.0
雇用形態
0.9
医療，福祉
サービス業（他に分類されな
いもの）
0.0
3.9
宿泊業，飲食サービス業
7.3
1,000人以上
学術研究，専門・技術サービ
ス業
教育，学習支援業
4.3
300～999人
金融業，保険業
生活関連サービス業，娯楽
業
3.7
100～299人
2.7
卸売業，小売業
不動産業，物品賃貸業
3.3
50～99人
22.1
電気・ガス・熱供給・水道業
運輸業，郵便業
3.0
30～49人
正社員
1.7
2.5
10.0
20.0
30.0
0.0
0.5
1.0
資料出所：平成23年度能力開発基本調査（「産業別」及び「企業規模」は、平成２３年１０月１日現在の状況。「雇用形態」の調査対象年度は、平成２２年度。）
1.5
2.0
12
キャリア・コンサルティング制度を導入していない理由
【事業所調査】
○
キャリア・コンサルティング制度（※）を導入していない理由（複数回答）は、「当該制度を知らない」が最も多い。
※労働者が、その適性や職業経験等に応じて自らの職業生活設計を行い、これに即した職業選択や能力開発を効果的に行えるようにするための
相談（キャリアカウンセリングなどと呼ばれることもある）の機会を提供する、キャリア・コンサルタントの配置や、専門機関との連携など何
らかの仕組みをいう。
当該制度を知らない
41.8
労働者からの制度導入の要望がな
い
27.5
制度導入のメリットを感じない
25.4
キャリア・コンサルティングを受ける
時間を確保するのが難しい
16.9
制度を導入したいが、コスト負担の
面での導入が難しい
9.8
制度を導入したいが、キャリア・コン
サルタントを確保できない
2.7
その他
16.6
0.0
10.0
資料出所：平成23年度能力開発基本調査（平成２３年１０月１日現在の状況）
20.0
30.0
40.0
50.0
13
能力評価の実施状況
【事業所調査】
○
職業能力評価（※）を実施している事業所は、正社員では「複合サービス事業」、「電気・ガス・熱供給・水道業」、「金融
業，保険業」が、正社員以外では「複合サービス事業」、「金融業，保険業」、「医療，福祉」が高くなっている。また、企業
規模が大きくなるほど職業能力評価を実施している事業所の割合が高い傾向がある。
※職業能力評価：職業に必要となる技能や能力の評価のうち、会社が独自に作成した評価基準や業界団体で作成した評価基準、あるいは、
既存の各種資格に基づいて評価が行われているもの。
産業別
企業規模別
建設業
62.6
37.6
製造業
64.8
42.8
電気・ガス・熱供給・水道業
39.7
情報通信業
39.5
卸売業，小売業
57.6
68.2
67.7
100～299人
正社員以外
正社員以外
74.9
300～999人
72.2
57.4
正社員
41.7
69.6
56.1
教育，学習支援業
正社員
75.6
37.3
生活関連サービス業，娯楽業
82.9
64.7
42.1
宿泊業，飲食サービス業
36.9
71.3
金融業，保険業
学術研究，専門・技術サービス
業
58.6
50～99人
51.2
不動産業，物品賃貸業
38.7
71.7
34.4
運輸業，郵便業
57.0
30～49人
83.2
48.1
64.9
35.1
医療，福祉
61.1
70.6
80.8
1,000人以上
64.2
96.3
93.7
複合サービス事業
サービス業（他に分類されないも
の）
0
20
40
0.0
66.5
39.7
60
80
資料出所：平成23年度能力開発基本調査（調査対象年度は平成２２年度）
100
20.0
40.0
60.0
80.0
100.0
14
職業能力評価に関わる取り組みの問題点の内容
【事業所調査】
○
職業能力評価（※）に関わる取り組みの問題点の内容（複数回答）は、「全部門・職種で公平な評価項目の設定が難しい」が
最も多い。
※職業能力評価：職業に必要となる技能や能力の評価のうち、会社が独自に作成した評価基準や業界団体で作成した評価基準、あるい
は、既存の各種資格に基づいて評価が行われているもの。
全部門・職種で公平な評価項目の
設定が難しい
79.0
評価基準を把握していないため、評
価内容にばらつきが見られる
41.7
評価者の負担が大きい
25.3
業界共通の職業能力評価基準や試
験が十分に整備されていない
15.0
評価項目に対して労働者のコンセン
サスが得られない
12.1
0.0
10.0
20.0
資料出所：平成23年度能力開発基本調査（平成２３年１０月１日現在の状況）
30.0
40.0
50.0
60.0
70.0
80.0
90.0
15
自己啓発を行った労働者
【個人調査】
自己啓発を行った労働者の割合は、平成２１年度（平成２２年度調査）と比べ、正社員はやや上昇、正社員以外はほぼ横ばい。
43.8
41.7
正社員
42.1
平成２３年度調査
平成２２年度調査
平成２１年度調査
19.3
18.4
正社員以外
20.0
0.0
10.0
20.0
資料出所：平成23年度能力開発基本調査（調査対象年度は、平成２２年度。）
30.0
40.0
50.0
16
行った自己啓発の実施方法
【個人調査】
自己啓発の実施方法（複数回答）は、正社員、正社員以外とも「ラジオ、テレビ、専門書、インターネットなどによる自学、自習」を
挙げる者の割合が最も高い。
ラジオ、テレビ、専門書、インターネットなどによる
自学、自習
50.2
51.6
25.2
27.2
社内の自主的な勉強会、研究会への参加
民間教育訓練機関の講習会、セミナーへの参加
15.1
通信教育の受講
21.9
20.8
7.7
17.5
14.6
社外の勉強会、研究会への参加
正社員
正社員以外
3.0
3.6
公共職業能力開発施設の講座の受講
専修学校、各種学校の講座の受講
2.5
高等専門学校、大学、大学院の講座の受講
1.4
2.9
6.3
10.4
12.0
その他
0.0
資料出所：平成23年度能力開発基本調査（調査対象年度は平成２２年度。）
10.0
20.0
30.0
40.0
50.0
60.0
17
自己啓発を行った者のうち費用の補助を受けた労働者
【個人調査】
自己啓発を行った者のうち費用の補助を受けた者は、正社員では３８．８％、正社員以外では２４．０％。
正社員
38.8
正社員以外
24.0
0.0
5.0
10.0
15.0
資料出所：平成23年度能力開発基本調査（調査対象年度は平成２２年度。）
20.0
25.0
30.0
35.0
40.0
45.0
18
自己啓発に問題があるとした労働者の問題点
【個人調査】
自己啓発の問題点（複数回答）については、「仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない」との回答が、正社員、正社員以外とも最も高
い。また、正社員以外については、「家事･育児が忙しくて自己啓発の余裕がない」の割合が高い。
仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない
57.3
37.6
33.6
33.2
費用がかかりすぎる
家事・育児が忙しくて自己啓発の余裕がない
18.9
どのようなコースが自分の目指すキャリアに適切なの
か分からない
18.0
自己啓発の結果が社内で評価されない
11.9
32.5
24.3
17.9
正社員
15.9
16.8
適当な教育訓練機関が見つからない
14.3
自分の目指すべきキャリアが分からない
休暇取得・早退等が会社の都合でできない
8.6
正社員以外
20.6
14.2
12.2
10.8
コース受講や資格取得の効果が定かでない
11.8
13.5
コース等の情報が得にくい
6.0
9.3
その他
0
資料出所：平成23年度能力開発基本調査（調査対象年度は平成２２年度。）
10
20
30
40
50
60
70
19
２．非正規雇用の労働者の
キャリアアップに向けた
企業の取組事例
20
○小売業
企業名
企業概要
雇用・人材への取組み方針
人材育成の取組み
ロフト（生活雑貨専門店）
小売業
従業員数：約３，２００名
※うち正社員以外が約２，４００名（約７５％）
・勤務時間に関わりなく全員、同じ「ロフト社員」として無期雇
用の社員に。
・能力のもとにはみな平等。
・６ヶ月の有期契約期間中に、「新人ロフト社員OJTチェック
シート」に基づく教育訓練を実施。
・採用試験制度に合格した後、無期雇用のロフト社員に。
正社員化の取組み
・雇用区分を撤廃し、週２０時間以上の勤務者は全員、同じ社
員として位置づける新しい制度を導入。
均等・均衡に向けた取組み
・全従業員に対し、能力に見合った奨励金やインセンティブを
支給。
21
○小売業
企業名
企業概要
雇用・人材への取組み方針
イオン（総合スーパーマーケット）
小売業
従業員数：約１０７，０００人
※うち正社員以外９２，０００人（約８６％）
・コミュニティ社員制度を導入し、登用や教育機会の均等を図
り、意欲・能力に応じたステップアップを推進。
人材育成の取組み
・すべての従業員区分で同等の教育機会を提供。
正社員化の取組み
・有期契約の「コミュニティ社員（転居転勤なし）」には時給制と
日給月給制があり、試験により移行。
・さらに、「日給月給制のコミュニティ社員」から登用試験を受
けることにより、「正社員（転居転勤有）」へ移行。
均等・均衡に向けた取組み
・「正社員」と「コミュニティ社員」について、同一の資格制度を
導入し、登用・教育機会の均等を図る。
・「正社員」と「日給月給制のコミュニティ社員」の給与・賞与を、
転勤の有無を反映させた上で同等になるよう設定。
22
○小売業
企業名
企業概要
エブリワン（コンビニエンスストア）
小売業
従業員：１７０名
雇用・人材への取組み方針
・パート・アルバイトに対してもスタッフ教育を行い、戦力化して
いくことで、売り上げ拡大につなげていく。
・教育のみならず、モチベーションの向上にもつながるよう工
夫している。
人材育成の取組み
・教育を専門とするスタッフによる人材教育、地区担当の社員
による業務の中でのフォロー指導を行う。オーナーや地区担
当の社員も対象とすることで、スタッフ教育体制の構築に万全
を期している。
・定期的に、優秀な取り組みを行っている店舗やスタッフの表
彰を行う。
23
○卸売業
企業名
企業概要
倉敷青果荷受組合（青果物卸売）
卸売業
従業員数：約２５０名
※うち正社員以外約２００名※約８０％
雇用・人材への取組み方針
・パートタイマーの職務レベル基準の明確化を図り、評価給を
導入するなど、賃金体系と連動させる制度へと転換。
人材育成の取組み
・年２回、食品管理などの研修を行い、修了後筆記テストを実
施し知識の定着を図る。
・今後、OJT、Off-JTの更なる充実を図る。
正社員化の取組み
・就業規則に正社員転換制度を定めており、本人が希望し、
面接に合格した場合、正社員への転換が可能。
均等・均衡に向けた取組み
・従業員の求める役割を帽子の色分けにより可視化する
「パートタイマー職務レベル基準」を設定し、「パートタイマー考
課表」に基づく査定を給与に反映。
・一定の区分以上に昇格することで、役割給の他に役職給を
支給。
24
○サービス業
企業名
企業概要
雇用・人材への取組み方針
人材育成の取組み
正社員化の取組み
シダックスグループ（外食産業）
サービス業
従業員数：約３０，６００人
※うち正社員以外約２８，０００人（約９１．５％）
・パートタイマ－、アルバイト→契約社員→正社員となるキャリ
アパスを整備
・グループ全体で統一の正社員登用試験を導入。パート・アル
バイトから正社員までステップアップできる道筋が見えやすく
なりモチベーションが高まったことにより、専門知識学習など、
従業員の自主的な取組が進んでいる。
・今後、必要とされる能力開発のための施策のさらなる充実を
検討。
・パート、アルバイトから習熟度に応じて一般契約社員に転換
し、さらに年２回の登用試験で正社員への転換を図る。
25
○金融業
企業名
企業概要
クレディセゾン（クレジットカード業）
金融業
約４，０００人
※うち正社員以外約２，０００人（約５０％）
雇用・人材への取組み方針
・「カウンター職契約社員」と「正社員」の処遇の格差を埋め、
職務範囲の広がりや正社員転換などのキャリアビジョンを提
示し、個人のやりがい、目的意識を創出。
人材育成の取組み
・「カウンター契約社員」として１年以上経験した従業員の希望
や適正に応じ、外回り営業職等に職務範囲を広げることによ
りキャリア開発を推進。
正社員化の取組み
・「カウンター職契約社員」から、入社後３年で正社員転換プロ
グラムへのチャレンジが可能。
均等・均衡に向けた取組み
・「カウンター職契約社員」について、「正社員」と同様の「月給
制」「昇級や賞与に関わる評価制度」を導入。
・パートである「メイト社員」についても、正社員、カウンター職
契約社員とは異なる評価制度を導入し、昇級や賞与に反映。
26
○医療、福祉業
企業名
企業概要
雇用・人材への取組み方針
川越胃腸病院（医療機関）
医療、福祉業
従業員数：約１２０名
※うち正職員以外約４０名（約３０％）
・雇用形態で区別せず均等な待遇で人材定着を図り、教育・
研修による能力開発も積極的に実施。
人材育成の取組み
・正職員とパートタイマーの枠にとらわれず、部門ごとに教育・
研修の予算をとり、部門責任者の裁量で研修を実施。
・職員１人あたり年間１万円の予算で院外研修を実施。
・全職員を対象に部門横断的な院内研修も実施。
正社員化の取組み
・パートタイマーから正職員への転換は、時期などの制約なく、
本人の希望により上司と相談の上、随時移行。
均等・均衡に向けた取組み
・医師を除く全従業員を全職員横断の等級制度の中に位置づ
け、同様の基準により成績評価を行い、賞与や昇級、昇格に
反映。
27
○製造業
企業名
企業概要
十万石ふくさや（菓子製造・販売）
製造業
従業員：約１８０名（定年後の再雇用を除く。）
※うち正社員以外約７０名
雇用・人材への取組み方針
・意欲、能力のある人材を「キャリア・アップ制度」により正社員
に登用。
・正社員、パートタイマーを区別しない福利厚・生制度で働き
やすい環境を整備。
人材育成の取組み
・全従業員に配布される「プロ販売員ハンドブック」の習熟度が
評価の指標となり、ひいては正社員登用へつながるため、必
然的に自覚と自己啓発を育成するツールとなっている。
正社員化の取組み
・会社が正社員を募集する場合、パートタイマーに応募の機
会を優先的に付与。
・「プロ販売員ハンドブック」の理解度、リーダーとしての自覚・
才能が判断の基準。
均等・均衡に向けた取組み
・全従業員共通の「育児・介護休業制度」「永年勤続表彰」など
の福利厚生制度を充実。
28