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知っておきたい 基礎知識
労働トラブルを防止するために！ ！ 知っておきたい 就職する前に 人を雇う前に 基礎知識 豊中市 はじめ に 労働関係法の制度を知ることは、働く方にとりましては自らの生活を守るために、事業者の方に とりましては円滑な企業経営を確保するために大切な要素であり、双方にとって欠かすことはでき ません。 しかしながら、就業形態の多様化や労働契約の個別化が進む中で、労働者としての自らの権利 を守るために、本当に知識を必要としている人と実際に知っている人との間で「知識のミスマッ チ」があると言われています。 このことは、労働者側に限らず、使用者側にも言えるのではなかろう かと思います。 本市では、 これまで、労働法教育に先進的に取り組んでおられるNPO法人あったかサポートさ んの協力を得て、主に求職者を対象として、求人票の読み解き方や労働契約、社会保険制度など の解説を内容とした 「働くための基礎知識」 という講座を実施してまいりました。 この冊子は、 これまでの取組みをさらに広げ、 これから働こうとされている方、今働かれている方 だけでなく、 これから人を雇おうとされている事業者、現に人を雇っておられる事業者の皆さまな ど、本当に知識を必要としている方々に、役立つ情報を、 わかり易く、容易に取得できることをめざ して作成いたしました。 作成に当たりましては、NPO法人あったかサポートさんの全面的な協力のもと、労働団体と商 工団体の方々にご協力いただきました。 この場をお借りしまして感謝申し上げます。 ぜひともこの冊子をご活用いただき、働く皆さんが安心して職業生活を送られることはもちろ ん、事業者の皆さんの経営の健全化とますますのご発展のために、少しでもお役にたてればと 願っております。 平成25年(2013年)３月 豊中市 市民協働部長 松 田 泰 郎 知っておきたい 就職する前に 人を雇う前に 基 礎知 識 Ｑ1 労働基準法の保護を受けられる労働者って誰のこと？ 4 Ｑ2 労働契約って何だろう？ 5 Ｑ3 ハローワークの求人票と実際の労働条件通知書の内容に違いがありましたが？ 6 Ｑ4 求人票に書いてある社会保険完備の意味は？ 7 Ｑ5 雇用保険は一般にどのような働き方の労働者が加入できるのですか？ 8 「就業規則」 って何だろう？ Ｑ6 働く時のルール、 9 Ｑ7 17歳以下と18歳以上では働き方の違いがありますか？ 10 Ｑ8 派遣社員ってどのような働き方ですか？ 11 Ｑ9 「時給」は会社が一方的に決められるのですか？最低限の歯止めはないのですか？ 12 Ｑ10 賃金の支払日が一定していません。定期にもらえなくても仕方がないのですか？ 13 Ｑ11 これって名ばかり管理職？ 14 Ｑ12 アルバイトでも有給休暇を請求できますか？ 15 Ｑ13 パートにも出産や育児に関する休暇が法律上保障されていますか？ 16 Ｑ14 パートは正社員と同様に健康診断を受診できませんか？ 17 Ｑ15 アルバイトで勤務中にケガをしました。労災保険が使えますか？ 18 Ｑ16 仕事による病気やケガで勤務できない時の補償はされますか？ 19 Ｑ17 会社の車を壊してしまった！損害金を給料天引きされるのは仕方がないのでしょうか？ 20 Ｑ18 上司にしつこく食事に誘われて…セクハラに遭ったら？ 21 「明日から来なくていい」 と言われてしまったら… Ｑ19 バイト先でいきなり 22 Ｑ20 能力不足を理由に上司に呼び出され退職の話がでました。これって解雇ですか？ 23 Ｑ21 今回、労働契約を更新してもらえません。これって解雇ですか？ 24 豊中市からのお知らせ 25 労働基準法の保護を受けられる労働者って誰のこと？ Ｑ1 次の中から労働基準法上の「労働者」 にあたるのはどれでしょう？ A 障害者や高齢者の施設でボランティアをしている者 B 喫茶店の店主 C 日本の企業に雇用されて働いている外国人 A1 「労働者」 にあたるのは、 （Ｃ)です。 A ボランティアは、 雇用関係にないため 「労働者」 にはあたりません。 B 他人の指揮命令を受けて定められた時間働くわけではないので 「労働者」 にはあたりません。 事業主に該当します。 （雇用） され、働いて賃金を支払われる者は 「労働者」 であり、 C 外国人であっても日本国内で他人に使用 労働者としての保護を受けることになります。 労 働 者 のためのワンポイント！ 「労働者」 とは、 パート、 アルバイト等雇用形態を問わず一般的に下記の要件に該当する者をいいます。 ①職業や就業の場所に関係なく ④定められた時間を働き ②会社に雇われ ⑤働いたことに対する対価として ③会社の指揮、命令をうけて ⑥給料（賃金）の支払を受ける 事 業 主 のためのワンポイント！ 他人を雇用して、 自ら指揮命令のもとに働かせようとする場合には、労働者を保護する様々な法律があります。 これ らの労働関係諸法規を遵守しながら、 どのような条件で労働者が働くのかを十分に説明して労働契約を締結するよう に心がけて下さい。 また、近年では雇用形態の多様化とともに、労働者保護法規の適用のない個人請負就労形態が拡がっています。そ れに伴って 「労働者性」 をめぐる労働裁判も発生していますので注意しましょう。 4 労働契約って何だろう？ Ｑ2 次の（Ａ） から （Ｃ）の事例のうち労働契約はどれでしょうか？ A 自転車屋さんで自転車を1万円で買った場合 B マンションを家賃5万円で借りる場合 C 会社に時給900円で雇われた場合 A2 「労働契約」 にあたるのは、 （Ｃ)です。 A 売買契約 B 賃貸借契約 労 働 契 約 C 労働契約 労働の提供 会 社 （使用者） 労働契約のポイント 賃金の支払い 労使協定 労働協約 下駄を履かせ 対等になるよ う底上げ 就業規則 従業員 （労働者） ①契約自由の原則 ②使用者と労働者が対等の 立場 ③権利と義務の相互の関係 労働基準法、最低賃金法、労働契約法、労働組合法、労働安全衛生法、労災保険法、雇用保 険法、職業能力開発促進法、男女雇用機会均等法、労働者派遣法、パートタイム労働法、育 児・介護休業法、高年齢者雇用安定法、障害者雇用促進法など 労 働 者 のためのワンポイント！ 会社のことを法律で 「使用者」 または 「事業者」 と呼びます （以下「会社」 とします）。会社が労働者を 「雇います」、労働 者が「御社で働きます」 と意思表示することで、法律上労働契約が締結されたことになります。 この契約は、口頭の場合 も書面の場合も効力は同じです。 労働契約を交わす際には、 トラブルを回避するためにもどのような賃金や、勤務時間等の労働条件で働くのかを意 識し、書面で確認することが大切です。 事 業 主 のためのワンポイント！ 労働契約（民法上は雇用契約） とは、労働者が会社の指揮命令に従って労務を提供することを約束し、それに対して 会社が労働者に賃金を支払うことをいいます。 （労働契約法第6条、民法第623条） また、労働契約における基本的な 権利義務とは、労働者の労働義務と会社の賃金支払い義務を指しますが、その他労働契約に付随して会社の安全配 慮義務や、労働者の誠実義務などがあります。 （労働契約法第3条第4項、同5条） 5 ハローワークの求人票と実際の労働条件通知書の 内容に違いがありましたが？ Ｑ3 「家族手当、住宅手当、営業手当」支給と求人票に記入されていましたが、給与明細書には A3 求人票の記載が労働条件を意味するものとは限りません。求人票は、あくまでも労働者へ 当該手当が記載されていません。求人票は労働条件を意味するものではないのですか？ の勧誘であり、労働契約の内容とは異なります。 労 働 者 のためのワンポイント！ 労働基準法（以下「労基法」 とします）第15条第2項では、 「明示された労働条件が事実と相違する場合においては、 労働者は、即時に労働契約を解除することができる。」 と定めています。労働契約の締結の際には、実際の労働条件を 確かめ、雇用契約書にサインすることが大事です。そのためには、就労する前に会社側に 「労働条件通知書」の交付を 求めるようにしましょう。その際、求人票や面接時に提示された賃金や、労働時間などの労働条件に変更された項目が ないかを確認することが大切です。 事 業 主 のためのワンポイント！ 労基法第15条は、 「労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他労働条件を明示しなければなら ない。」 と定めています。 また、労働契約法第7条は 「使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者 に周知させていた場合には、労働契約の内容はその就業規則で定める労働条件によるものとする。」 としています。 パート労働法第6条では、労基法第15条に規定する事項以外のものであっても①昇給の有無、②退職手当の有無、 ③賞与の有無について文書などその他の方法で明示しなければならにないと定めています。労働条件を文書で明示 しておけば、未然にトラブル防止となるので文書を交わすようにしましょう。 必ず書面で明示しておく項目 会社の任意で明示する項目 ① 退職手当の定めが適用される労働者 の範囲、退職手当の決定、計算・支 払方法、支払時期 ② 臨時に支払われる賃金、賞与、最低 賃金 ③ 労働者に負担させる食費・作業用品 その他 ④ 安全・衛生 ⑤ 教育・研修等の訓練 ⑥ 災害補償、業務外の疾病扶助 ⑦ 表彰・制裁 ⑧ 休職 ⑨ 昇給 ❶ 労働契約の期間 ❷ 就業場所・従事する業務 ❸ 始業・終業の時刻・休憩時間・休 日・休暇・交替制 ❹ 賃金の決定・計算・支払方法、時 期・締切日 ❺ 退職、解雇（事由、手続き等） 6 求人票に書いてある社会保険完備の意味は？ Ｑ4 A4 先日、 ハローワークで求人票を見ていたら 「社会保険完備」 と書いてありましたが、 どのような意味ですか？ 一般的には、労災保険・雇用保険・厚生年金・健康保険・介護保険の5つの保険をさしま す。その他、厚生年金、健康保険、介護保険のことを 「社会保険」 と呼び、労災保険・雇用保 険のことを「労働保険」 と呼ぶこともあります。ただし、実際に労働者が加入できる要件 は、各法律によって様々です。 労 働 者 のためのワンポイント！ 社会保険は、 日本国憲法第25条に規定している国民の生存権に基づき、労働者の病気、 ケガ、出産、失業、障害、死 亡、老齢、介護など様々な保険事故が発生したときに公的給付を行い、最低限度の生活を保障しようとして生まれた制 度です。 法律で定められた要件に該当する事業所は、強制的に加入することになります。その意味では、民間の生命保険や 損害保険のように、 自らの意思で保険料を払う任意加入の保険とは異なります。 事 業 主 のためのワンポイント！ 各労働保険の適用となるか否かの要件は、 下記の事業所の業態、 業種、 労働者の労働時間数などによります。 事業所の労働保険、 社会保険の任意・強制適用区分 法定16業種 法 人 個 人 事 業 主 保 険 制 度 業 態 、 雇 用 数 労 災 保 険 雇 用 保 険 5 人 未 満 農 林 水 産 業 5 人 以 上 雇 用 人 数 無 関 係 任 意 適 用 上 記 以 外 農 林 水 産 業 任 意 適 用 強 制 適 用 任 意 適 用 任 意 適 用 上 記 以 外 健 康 保 険 法 定 1 6 業 種 厚 生 年 金 上 記 以 外 強 制 適 用 ①物の製造、 加工、 選別、 包装、 修理又は事業 ②土木、 建築その他工作物の建設、 改造、 保存、 修理、 変更、 破壊、 解体又はその準備の事業 ③鉱物の採掘又は採取の事業 ④電気又は動力の発生、 伝導又は供給の事業 ⑤貨物又は旅客の運送の事業 ⑥貨物積卸しの事業 ⑦焼却、 清掃又はとさつの事業 ⑧物の販売又は配給の事業 ⑨金融又は保険の事業 ⑩物の保管又は賃貸の事業 ⑪媒介周旋の事業 ⑫集金、 案内又は広告の事業 ⑬教育、 研究又は調査の事業 ⑭疾病の治療、 助産その他医療の事業 ⑮通信又は報道の事業 ⑯社会福祉法に定める社会福祉事業及び更生保護事業法に定める 更生保護事業 労働者の労働時間によって異なる労災・雇用・健康保険・厚生年金保険に加入できる要件または目安 保 険 制 度 労 災 保 険 雇 用 保 険 ※ 健康保険、厚生年金 週 の 労 働 時 間 週 2 0 時 間 未 満 2 0 時 間 以 上 3 0 時 間 未 満 ①1日または1週間の勤務時間 および ②1ヵ月の勤務日数が 正社員のおおむね3/4以上 ⃝ ⃝ ⃝ × ⃝ ⃝ × × ⃝ ※《Q5》労働者のためのワンポイントを参照して下さい 7 雇用保険は一般にどのような働き方の労働者が 加入できるのですか？ Ｑ5 A5 午前9時∼正午まで1週15時間勤務でＡ社に勤務し、その後Ｂ社で午後2時∼5時まで同様 に1週15時間勤務しています。それぞれに雇用保険に入れるのでしょうか？ どちらの場合も雇用保険に入れる要件には該当しません。 ただし、 どちらか一方が該当す る働き方をしていた場合は加入することができます。一方、二社とも要件を満たしたとし ても、主たる会社でのみ加入することになります。 労 働 者 のためのワンポイント！ 雇用保険に加入できるためには、1週間当たり20時間勤務し、 かつ31日以上引き続いて雇用される見込みがあるこ とが前提条件です。 パートなど雇用形態の名称に関わらず、加入要件に該当していれば加入できます。 ただし、会社代 表者や会社役員、代表者と同居の親族など 「労働者性」 に欠ける者、 アルバイトをしている昼間学生や公務員は加入で きません。 雇用保険は、労働者の失業、育児や介護休業、高齢により賃金が低下したとき等、労働の意志及び能力があるにも 関わらず職業に就くことができないときに保険給付を受けることができます。 自ら職業スキルを身につけたいときに は、職業訓練等必要な給付を行い、労働者の生活や雇用の安定を図る制度が雇用保険です。 事 業 主 のためのワンポイント！ 適正に雇用保険に加入していれば、雇入れに関する助成金を受けることができます。詳しくは、厚生労働省のホーム ページを参照して下さい。 http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/index.html 農林水産業のうち5人未満の労働者を雇用する個人事業を除き、労働者を一人でも雇っていれば、業種や規模を問 わず雇用保険の加入手続きが必要です。 ※《Ｑ４》の事業主のためのワンポイントを参照してください。 ◆労働者（加入要件該当者） を雇い入れた場合は、雇い入れた日の翌月10日までに所轄のハローワークに 「雇用保険 被保険者資格取得届」 を提出します。 ◆雇用保険の適用事業所になった場合は、該当した日から10日以内に労働保険の「保険関係成立届」 を所轄の労働基 準監督署に提出し、 さらに 「雇用保険適用事業所設置届」 を所轄のハローワークに提出することになっています。 8 働く時のルール、 「就業規則」 って何だろう？ Ｑ6 A6 「就業規則」の役割って何ですか？ 就業規則の作成の目的は、労働者の労働条件を画一化し、職場規律を統一的に定め、それ によって労働者の行動を規制することにあります。 労 働 者 のためのワンポイント！ 就業規則は、職場の約束事や働くルールを定めたものであり、労働者にとっては労働条件を確認するためのもので すが、他方で会社にとっては、企業秩序を維持し、職場内の服務規律を実現するためでもあります。労働者が就業規則 に定められた事項に違反した場合、それを根拠にして懲戒処分を受けることもあります。 事 業 主 のためのワンポイント！ 労基法第89条では 「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出な ければならない。」 としています。 また、就業規則の作成又は変更について、労基法第90条で 「当該事業場の過半数労 働者を代表する者の意見を聞かなければならない。」 としています。具体的には、就業規則に載せる事項と内容につい て、労基法では下記のように記載すべき事項を決めています。 会社が任意で定めた場合に 必ず記載しなければならない事項 必ず記載しなければならない事項 ①退職手当 ②賞与等の臨時の賃金、最低賃金額 ③食費、作業用品などの本人負担について ❶始業及・終業時刻、休憩時間、休日、 休暇、交替勤務 ❷賃金の決定、計算、支払方法、締切 日、支払の時期、昇給 ❸退職や解雇（事由も含む） について ④安全衛生 ⑤教育訓練 ⑥災害補償、業務外の傷病疾病扶助 ⑦表彰、制裁 等 就業規則は、労働者の在職時はもちろん、入社時または退職時とその後のトラブルを避ける意味からも従業員に周 知させることが大切です。なぜならば、労働契約法第12条には 「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める 労働契約は、その部分については、無効とする。 この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準によ る。 」 とされているからです。 9 17歳以下と18歳以上では働かせ方の違いがありますか？ Ｑ7 高校を中退した17歳の少年に以下の仕事をさせた場合、労働基準法違反になるのは どれでしょう？ A 午前4時から7時までの朝刊の新聞配達 B 午後3時から6時までの夕刊の新聞配達 C 建築現場での足場の組立作業でとび職として働く A7 労働基準法違反になるのは （Ａ） と （Ｃ） です。 A 午後10時から午前5時までは禁止されている深夜業となるため、 午前5時以降であれば働かせるこ とができます。 C 年少者 （18歳未満） には、危険、衛生上有害、福祉の面から有害な仕事については、制限または禁止 されています。同現場で地上または堅固な床上での材料の運搬、整理等安定した作業のみ働かせ ることができます。 労 働 者 のためのワンポイント！ 労基法第6章は、 「年少者」の規程があり、同法第56条では映画演劇を除き、 「使用者は児童が満15歳に達した日以 後の最初の3月31日が終了するまで、 これを使用してはならない。」 としています。更に同法第60条∼第64条にわたっ て、満18歳未満の年少者については、心身ともに未発達であることから、労働時間、深夜業、危険有害業務、坑内労働 など児童の健康及び福祉に有害な業務に就くことを禁止しています。 事 業 主 のためのワンポイント！ 働かせることのできる年少者の問題は、 Ｉ ＬＯ （国際労働機関） でも取り上げられるなど、国際的に特別な保護が加え られています。そのため、労基法第57条は 「使用者は満18歳に満たないものについて、その年齢を証明する戸籍証明 書を事業場に備え付けなければならない。」 としています。 また、同法第58条では 「親権者又は後見人は、未成年者に 代わって労働契約を締結してはならない。」 また、 「労働契約が未成年者に不利であると認められる場合においては、将 来に向かってこれを解除できる。」 としています。更に同法第59条では、 「未成年者は独立して賃金を請求することがで きる。親権者又は後見人は、未成年者の賃金を代わって受け取ってはならない。」 と定めています。従って、親に賃金を 支払った場合は、同法第24条の「直接払いの原則」 に違反することになります。 10 派遣社員ってどのような働き方ですか？ Ｑ8 派遣社員として働いた場合、私の賃金はどこから支払われるのでしょうか？ 労働者派遣図 労働者派遣契約 派遣元事業主 派遣先事業主 （労働契約） 雇用関係 （実際に働く職場） 指揮命令関係 派遣労働者 A8 派遣労働者は、派遣元会社（＝派遣会社） と労働契約を結んでいますから、派遣元会社か ら賃金の支払いを受け取ることになります。ただし、実際に働くところは派遣先会社で 派遣先の仕事の指揮、命令を受けて働くとことになります。 労 働 者 のためのワンポイント！ 労働契約や有給休暇、社会保険、雇用保険や労災保険の適用も派遣元会社（＝派遣会社）が行います。 労働者全体に占める非正規雇用（パート・契約社員・派遣社員など）の割合が高まっている現在、正規雇用に就くこ とはますます困難になっています。 たとえ非正規雇用であっても 「労働者」 である限り、様々な労働者保護法規が適用されます。 事 業 主 のためのワンポイント！ 労働契約や有給休暇、社会保険、雇用保険や労災保険の適用も派遣元会社（＝派遣会社）が行います。 平成24年10月1日より労働者派遣法が改正されました。今回の改正により派遣先事業所の規制が厳しくなりました ので、気をつけましょう。 詳しくは、厚生労働省のホームページを参照して下さい。 http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/kaisei/ 11 ｢時給」 は会社が一方的に決められるのですか？ 最低限の歯止めはないのですか？ Ｑ9 A9 専門学生です。今月から大阪市内で時給750円のアルバイトを始めました。 アルバイトにも最低賃金は適用されますか？ 最低賃金は、 アルバイト、 パートなど雇用形態を問わず適用されます。最低賃金には、当該 都道府県の全ての労働者に適用される 「地域別最低賃金」 と、一定の事業または職業に就 く労働者に適用される 「特定最低賃金」があり、高い方の最低賃金が適用されます。 労 働 者 のためのワンポイント！ 「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する」 という日本国憲法第25条の生存権をもと に、最低賃金法第1条では 「賃金の低廉な労働者について、事業もしくは職業の種類又は地域に応じ、賃金の最低額を 保障する。」 と定められています。 また、最低賃金法に基づき毎年都道府県労働局長が決定し、それに達しない労働契 約は、その部分において無効となります。平成24年9月30日現在の大阪府の最低賃金は、1時間あたり800円です。 貼り紙やチラシを見て求人に応募する際には、その年の最低賃金を確認するなど、提示された労働条件について文 書で確かめることが大切です。 事 業 主 のためのワンポイント！ 会社には、当該最低賃金の概要を常時作業場の見えやすい場所に掲示するなどの周知義務があります。最低賃金 法は、強行法規ですから罰則も定められています。 なお、障害者、試用期間中の者、軽易な業務に就く者等については、 都道府県労働局長の許可を条件として、最低賃金から一定額が減額される減額特例制度があります。 また、18歳未満 または65歳以上の者、雇入れ後6か月未満であって、技能習得中の者、清掃または片づけの作業に主として従事する 者などについては、 「特定最低賃金」の適用が除外され 「地域別最低賃金」適用されます。 【最低賃金額以上かどうかを確認する方法】 (1) 時間給制の場合・・・・・時間給≧最低賃金額(時間額) (2) 日給制の場合・・・日給÷１日の所定労働時間≧最低賃金額(時間額) (3) 月給制の場合・・月給÷１箇月平均所定労働時間≧最低賃金額(時間額) 詳しくは厚生労働省のホームページを参照して下さい。 http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-13.htm 12 賃金の支払日が一定していません。 定期にもらえなくても仕方ないのですか？ Ｑ10 A10 毎月20日締め当月25日払いの給料です。最近は不景気で資金繰りが厳しいということ で、指定日に給料の支払いがありませんでした。それは仕方がないことなのでしょうか？ 毎月、指定された日以前に賃金の支払がなければ、労基法第24条に違法します。 まずは、 毎月の指定日に給料を支払ってくれるように会社に伝えましょう。経営が苦しいからとい うだけでは、合理的な理由になりません。 労 働 者 のためのワンポイント！ 労基法第24条では、その賃金の支払について、①通貨で ②直接労働者に ③その全額を ④毎月1回以上 ⑤一定期日に支払わなければならない、 とする賃金支払いの5原則があります。 労働者に賃金を支払う場合に、労働者本人名義の口座に振り込む方法が使われていますが、本人の同意が前提で あることは言うまでもありません。 なお、不幸にも会社が倒産し、賃金や退職金が支払われないまま退職した場合には、国が事業主に代わって労働者 に未払賃金（上限あり） を直接支払う 「未払賃金の立替払制度」があります。 詳しくは、厚生労働省のホームページを参照して下さい。 http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/tatekae/ 事 業 主 のためのワンポイント！ 労基法第11条では、 「賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労 働者に支払うすべてのものをいう。」 と規定しています。 また、通貨払いの原則の規定は、会社による実物給付（現物給付） を禁じたものですが、同法第24条ただし書きには 労働組合との労働協約で定めた場合には、賃金の一部を現物で支払うことができると定められています。 つまり、労働 組合のないところでは、現物給付で賃金を支払うことはできません。 また、税金や社会保険料など法令によって定められているものは、賃金から控除できますが、社宅や寮の使用料や、 労働組合費等を賃金から控除する場合は、労使協定がある場合のみ許されています。 13 これって名ばかり管理職？ Ｑ11 ファーストフードショップに雇われ店長として入社し、入社時にオーナーより 「店長は管理 職だから残業手当は出ない」 と言われました。現状は、閉店後も深夜に及んでほぼ12時間 働き続けている状態です。残業による割増賃金の請求はできないのでしょうか？ A11 店長が労基法上の管理監督者に該当するか否かが焦点になります。経営上の権限が与え られていないと認められる場合には、時間外労働はもちろん、深夜割増賃金の請求も可能 です。なお、労働者であれば法定労働時間（1日8時間、1週間40時間または特例の場合 44時間）が適用されます。 労 働 者 のためのワンポイント！ 労基法第41条は 「事業の種類に関わらず監督もしくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」 について は、同法の法定労働時間、休憩、休日に関する適用は除外されることになっています。同法第41条の管理監督者に該 当するか否かについては 「名称にとらわれず、実態に即して判断すべきもの」 とされています。店長といえども①パート やアルバイトを雇う権限がない、②長時間労働を余儀なくされ、労働時間の裁量がない、③役職手当が不十分である、 などの条件を満たせば、同法第41条の管理監督者に該当しないと判断されます。 事 業 主 のためのワンポイント！ 会社が、社員に 「店長」などと役職をつけて管理職扱いをしたとしても、実態として労基法上の管理監督者に該当し なければ、管理職に対しても残業代を支払わなければなりません。 管理監督者の判断基準についての詳細は、厚生労働省のホームページ「労働基準法における管理監督者の範囲の 適正化のために」 を参照してください。 www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/kanri.pdf なお、管理監督者であっても、深夜（午後10時から午前5時）の割増賃金と年次有給休暇に関する規定は、適用され ますので気をつけて下さい。 14 アルバイトでも有給休暇を請求できますか？ Ｑ12 週3日アルバイトとして勤務している場合でも有給休暇を請求できるのでしょうか？ A12 アルバイトなど雇用形態を問わず請求できます。ただし雇入れの日から起算して6か月 間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合には、 たとえ勤務日数が少ない非正社 員（アルバイト等） であっても所定労働日数に応じて有給休暇が与えられ、付与される日 数は下記のとおりです。 〈年次有給休暇の付与日数〉 週所定労働日数が５日以上または週所定労働時間が30時間以上の労働者 継続勤続年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5以上 付 与 日 数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日 週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者 週所定 労働日数 継 続 勤 続 年 数 付 与 日 数 1年間の 所定労働日数 ※ 0.5 1.5 2.5 4日 169日∼216日 7日 8日 9日 3日 121日∼168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日 2日 73日∼120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日 1日 48日∼ 72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日 3.5 4.5 5.5 6.5以上 10日 12日 13日 15日 ※週以外の期間によって労働日数が定められている場合 労 働 者 のためのワンポイント！ 年次有給休暇（年休） とは、所定の休日以外に、賃金の支払いを受けながら労働日から解放されることのできる制度 です。権利が発生した日から２年以内に使わないと時効により消滅します。 勤務の継続とは、労働契約関係が存続していることをいいますが、期間の定めのある契約が反復更新されている場 合や、合併や在籍出向があった場合も、継続勤務したものとみなされるのが原則です。 事 業 主 のためのワンポイント！ 労基法第39条第４項では、年次有給休暇は、 「労働者が請求した時季に与えなければならない」 としながらも、請求 された時季に与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季に与えることができる」 と定められ ています。 これを 「使用者の時季変更権の行使」 といいます。 この点については、その会社の規模、請求時における配置要員、 作業の難易度、代替要員の確保の難易等、総合的に考慮されることになります。 また、労基法第39条は、年次有給休暇 の計画付与も認めています。例えば、年末年始やお盆等の休暇、飛び石連休の間に労使協定を締結して計画的に付与 し、取得を促進する活用方法もあります。 15 パートにも出産や育児に関する休暇が 法律上保障されていますか？ Ｑ13 パートで長年勤務しています。出産後も仕事を続けたいのですが、 正社員と同じように出産前後の休暇や育児休暇をとることができ るのでしょうか？ A13 パート等非正規雇用であったとしても、労働諸法規の適用を原則受けることができま す。 労基法第65条は 「使用者は、 6週間 （多胎妊娠の場合は14週間） 以内に出産する予定 の女性が休業を請求した場合」 また、 「産後8週間を経過しない女性を就業させてはなら ない。」 とあります。 また、育児・介護休業法第5条では、 「労働者は、その養育する1歳に 満たない子について、 事業主に申し出ることにより、 育児休業をすることができる。 」 と定 めていますし、 男女雇用機会均等法第9条においても、 「婚姻、 妊娠、 出産を退職理由とす る定め」、 「婚姻を理由とする解雇」、 「妊娠、出産、産休取得、その他厚生労働省令で定め る理由による解雇その他不利益取扱い」 を禁止しています。 労 働 者 のためのワンポイント！ たとえ、非正規雇用であっても労働者である限りは、正規雇用と同様に労働法によって様々な権利が守られていま す。 ただし、育児・介護休業法は、一定の要件を満たさない場合は、適用を除外されることもありますから、行政機関の 基準や会社の労使協定の確認が必要です。 また、 これらの規定は、労働者の雇用を守ることを目的としていますから、 法は労働者に休業する権利を保障していますが、会社に対し賃金の支払い義務までは会社に求めていません。そこ で、労働者の休業期間の生活保障として、健康保険の被保険者であれば「出産手当金」、雇用保険の被保険者であれ ば「育児休業給付金」の請求ができます。 事 業 主 のためのワンポイント！ 産前休暇は本人の請求に対して与えられるものですが、それに対して産後の休暇は、本人の請求の有無に関わらず 与えなければならない強制休暇です。 ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合に、医師がその就業につき支 障がない、 と認めた業務に就かせることは差支えありません。 詳しくは、厚生労働省のホ―ムページを参照して下さい。 http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/11.html 女性の労働力が求められ、男女共働きが増加している今日、会社の一方的な不利益な取り扱いはできませんが、労 使の話し合いと、仕事と家庭の両立に向けて、柔軟な働き方を選択できる規定の整備が求められています。 16 パートは正社員と同様に健康診断を受診できませんか？ Ｑ14 パートとして正社員と同じ勤務時間で３年間勤務しています。正社 員のみ、毎年４月に健康診断を受けています。パートは受診できな いのでしょうか？ A14 パートでも一定の要件を満たせば、 健康診断は受けられることになっています。 労 働 者 のためのワンポイント！ 「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の施行について」 （平5.12.1基発第663号） において、常時使用 する労働者のうち一週間の労働時間数が短い労働者については、下記の要件を満たす場合、健康診断を受けさせる ことが望ましいとされています。 ①雇用期間の定めがない ②雇用期間の定めはあるが、契約更新により１年以上使用される予定 ③雇用期間の定めがあっても、契約更新により１年以上引き続き使用されている ④１週間の所定労働時間が、同種の業務に従事する通常の労働者の４分の３以上 ④のうち通常の労働者のおおむね2分の1以上の者については、受けさせることが望ましいとされています。 ただし、行政通達に過ぎず、法律で定められている訳ではありません。 事 業 主 のためのワンポイント！ 労働安全衛生法では、常時使用する労働者について、会社に健康診断を実施するよう義務を課しています。 （同法第 66条） ①雇入れ時の健康診断 ②定期健康診断 ③特定業務従事者の健康診断 ④海外派遣労働者の健康診断 労働者の健康の確保は、事業の円滑な運営によって不可欠な条件です。そのため定期健康診断に要した時間の費 用は、会社が負担することが望ましいとされています。 17 アルバイトで勤務中にケガをしました。 労災保険が使えますか？ Ｑ15 スーパーでアルバイトをしていたところ、商品の整理中に棚から品物 が落ちてきてケガをしました。事業主の指示に従い親の加入してい る健康保険で受診していますが、労災保険での適用は受けられない のでしょうか？ A15 商品整理中＝業務遂行中であり、棚から品物が落ちてケガをした＝業務起因性の労働災害 なので、労災保険の適用を受けられます。会社には「労災保険で受診します」 とはっきり伝 え、 受診した医療機関にもその旨を伝えましょう。 労 働 者 のためのワンポイント！ 労働者の業務上又は通勤による負傷、疾病、障害、死亡の保険事故が生じた場合、労働者から国に対して請求があ れば、労災保険から療養、休業、傷病、障害、介護、遺族給付、葬祭料が受けられます。 これに対し、業務外の事由による 負傷、疾病、障害、死亡の保険事故が生じた場合には、健康保険による保険給付が受けられます。労災保険による保険 給付の内容は、健康保険に比べていずれも補償が手厚くなっていますので、両者の違いについて十分に理解すること が大切です。 事 業 主 のためのワンポイント！ たとえアルバイトであっても、一人でも労働者を雇用する事業主は、法人・個人を問わず労災保険に加入しなければ なりません。労災保険は、労基法の災害補償責任に基づき、事業主の「無過失責任制」 を担保する災害補償責任を代行 する保険制度です。保険者が政府となることによって、 たとえ事業主に補償能力がなくても、労働者に対する補償が確 実に行われることを目的とし、事業主がその保険料を負担しています。 また、労災保険の財源には、国の税金も投入さ れています。 ですから労災保険は、労働者の生活補償のみならず、事業主を守る役割を果たしています。 また、事業主 の指示により健康保険で受診という場合、それは事業主による 「労災隠し」 として労働基準監督署の指導を受けること になりますから注意しましょう。 18 仕事による病気やケガで勤務できない時の補償はされますか？ Ｑ16 入社して１年経過後、私傷病のため休職して６か月になります。給料が支給されないので A16 業務外の事由による傷病に罹患し、就労不能な場合は、健康保険法第99条に規定する 「傷 困っています。保障される制度はないのでしょうか？ 病手当」が、支給開始後１年６か月を限度に支給されます。退職後も引き続き就労不能とい うことであれば、 退職後も傷病手当金の受給が可能です。 労 働 者 のためのワンポイント！ 傷病手当金とは、被保険者が病気やけがのため働くことができず、下記の条件がすべてそろった場合に、休業4日目 から支給されます。 ①初診日が被保険者期間中であること ②そのために仕事につけない（就労不能） と医師が証明した期間であること ③3日連続して仕事を休み、その後も仕事を休んでいること ④休業のため給料が支給されないこと （賃金の支払いがあっても傷病手当金の額より少ない時は、その差額が支給 されます。） 退職後の傷病手当の受給要件は、上記のほか①退職日前1年以上の被保険者期間があること、②退職日に就労が 不能であること、③会社に籍がある間、つまり退職する前に傷病手当金の受給権（上記①−③）が発生していなければ なりません。会社退職後や任意継続被保険者中に初診日のある傷病の場合は請求できませんので注意しましょう。 詳しくは、全国健康保険協会ホームページを参照して下さい。 http://www.kyoukaikenpo.or.jp/ 事 業 主 のためのワンポイント！ 傷病手当金の申請人はあくまでも労働者であり、会社が申請を拒否するということはできません。労働者が在職期 間中、労務に服することができなかった期間や、賃金支払状況については、会社が証明することになっています。 なお、 退職後の傷病手当金を請求する場合、退職日より後の期間については、前述の会社の証明は不要です。尚、 うつ病な どによって、労働者が就業規則に基づき退職を余儀なくされる場合、当該の労働者または家族に対し、退職後の傷病 手当金が請求できる旨を説明して上げて下さい。そうすれば退職後の無用なトラブルを回避することにつながりま す。 19 会社の車を壊してしまった！損害金を給料天引きされるのは 仕方がないのでしょうか？ Ｑ17 運送会社で勤務中、誤ってトラックを傷つけました。会社では「会社のトラックに損害を 与えた場合は、一律２０万円給料から差し引く」 という決まりがあるため、今月分の給料 から無断で２０万円差し引かれました。仕方ないことなのでしょうか？ A17 会社が労働者に違約金を支払わせることや、 その額をあらかじめ決めること、 また損害金を 一方的に賃金から差し引くことは、 労基法第91条で規制されています。 労 働 者 のためのワンポイント！ 労基法第91条は、労働者が故意または不注意で、実際に会社に損害を与えてしまった場合、労働者に対する制裁を 制限しています。だからといって民法上の損害賠償責任を免れるわけではありません。もし賃金からの控除とは別の 方法で、会社から損害金を請求されるようなことが生じた場合は、弁護士に相談するとよいでしょう。 労基法に違反するのではないか、などの相談は労働基準監督署へ、民事上の損害賠償についての争いは弁護士に 相談するとよいでしょう。 事 業 主 のためのワンポイント！ 仕事上のミスに伴う罰金額をあらかじめ決めておくことや、労働者の同意をえないまま損害金を賃金から差し引く ことは、労基法第91条で制限しています。 しかし、就業規則の中に服務規律や制裁規定を定めて、労働者が無断欠勤 や遅刻を繰り返したり、職場の備品を勝手に持ち出したりするなどの職場の規律違反を事由にして、制裁として賃金の 一部を減額することができます。その場合、労基法第91条では 「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一 賃金支払期間における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」 としています。 また制裁規定とは別に、民事上の実質の損害に対し、労働者に損害賠償を求めることができます。例えば「使用者 は、その事業の性格、規模、施設の状況、被用者の業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様、加害行為の予 防若しくは損失の分散についての使用者の配慮の程度その他諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地か ら信義則上相当と認められる限度において、被用者に対し求償を請求するものと解すべきである。」 （ 最1小判 昭 51.7.8） という判例もあります。 20 上司にしつこく食事に誘われて…セクハラに遭ったら？ Ｑ18 上司から不必要に肩に手を回されるなど必要以上に接触され、 また何度も「二人で飲みに 行こう」 と誘われ続けて不快な思いをしています。最近は出社するのが辛くなってきまし た。 どのように対処すればよいでしょうか？ A18 不愉快と感じる性的な言動を受けた時は、 はっきりと拒絶の意志を相手に示し、 その行為が セクシャルハラスメント （以下「セクハラ」 とします）だということを、相手に伝えることが大 切です。 さらに一人で解決しようとするのではなく、速やかに会社の中で信頼できる上司や 相談窓口に相談し、 支援を求めることが大切です。 都道府県労働局にある雇用均等室や市役所などの労働相談窓口に相談しましょう。 労 働 者 のためのワンポイント！ 男女雇用機会均等法第11条には、職場におけるセクハラ防止のために、雇用管理上必要な措置を会社に義務づけ ています。 セクハラについては、国が「指針」 で次のように規定をしています。上司等がその地位を利用して性的な要求 をし、被害者がこれに応じない場合、不利益を与えるという 「対価型」 と、加害者の言動によって働きにくい職場環境と なってしまう 「環境型」 とあります。 セクハラ問題は、 デリケートであるだけに一人で悩みがちです。 また、精神障害を発症させる危険性もあります。そ の場合には、事実関係が立証できれば労災申請も可能です。さらに、直接の加害者や会社に対して民事上の慰謝料 や、損害賠償請求も可能です。その場合には、弁護士に相談しましょう。 事 業 主 のためのワンポイント！ 会社には、労働契約法第5条で 「使用者は労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働す ることができるよう、必要な配慮をするものとする。」 と定めています。 ですから、会社にはセクハラにとどまらず、今問 題になっているパワハラやいじめや嫌がらせを発生させない、従業員にとって働きやすい環境を整える義務がありま す。民事訴訟から会社を守るためのみならず、快適な職場環境を整備することに務めましょう。 詳しくは厚生労働省のホームページ 職場のパワーはラスメントの予防・解決に向けた提言取りまとめを参照くだ さい。 http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000025370.html 21 バイトでいきなり 「明日から来なくていい」 と言われてしまったら… Ｑ19 現在、ガソリンスタンドでアルバイトをしています。先日、店長に呼び出され「経営不振だ から今日で辞めてもらう。明日から来なくていいよ」 と言われました。 どうしたらよいので しょうか？ A19 経営不振による解雇の場合は、労働判例上「整理解雇」 といわれており、解雇が相当である か否かが争われることになります。労働トラブルについては、労働基準監督署、都道府県労 働局企画室、都道府県労働委員会、市役所の労働相談窓口など各行政相談機関があるので 相談しましょう。 または、労働組合やNPOなど民間団体でも相談に応じてくれます。 労 働 者 のためのワンポイント！ 労基法第20条では、 「労働者を解雇する場合においては、少なくとも30日前にその予告しなければならない。30日 前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない」 と定めています。 また、同法第22条 において、解雇の理由について労働者が請求した場合は、会社は証明書を交付しなければならないと定めています。 労働契約法第16条は、 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その 権利を濫用したものとして、無効とする」 とし、解雇そのものが法的には認められないことになります。 しかし、 この解雇 の相当性の判断は労基法では行うことはできず、最終的には裁判所で判断することになります。 事 業 主 のためのワンポイント！ 会社が不況や経営不振などの理由により、解雇をせざるを得ない場合に、人員削減のために行う整理解雇について は、多くの裁判例において、以下の４つの要件（要素） を総合的に考慮して解雇の有効性が判断されます。 ①人員削減の必要性 ②解雇回避の努力 ③人選の合理性 ④解雇手続きの妥当性 非正規雇用労働者は、雇用の調整弁とも言われますが、非正規雇用といえども、労基法、労働契約法が適用されま すから、労働者の退職については慎重な対応を取りましょう。 22 能力不足を理由に上司に呼び出され退職の話がでました。 これって解雇ですか？ Ｑ20 A20 会社から突然、能力不足だから身の振り方を自分で考えるように言われました。 「クビで すか？」 と聞くと、 「そうではない」 と言われました。 どうしたらよいのでしょうか？ 自分から退職するよう会社が勧めることを 「退職勧奨」 といいます。 この場合、退職勧奨に応 じるか否かは労働者の自由であり、その場ですぐに答える必要はありません。辞めたくない 時は、 「辞めません」 と回答することができます。 労 働 者 のためのワンポイント！ ここでは 「解雇」 と 「退職勧奨」の違いが焦点ですが、労働契約の終了には様々な種類がありますので確認しておき ましょう。 「自己都合退職」 とは、労働者からの申し出により辞めること、つまり、労働者自らが労働契約を終了することをいい ます。 「合意退職」 とは、定年退職など会社と労働者が労働契約の終了について双方話し合いをし、両者が納得して労働契 約を終了することをいいます。 「退職勧奨」 とは、 「辞めてくれないか」 という会社側からの働きかけをいいますが、 これに応じるか否かは、労働者の 自由意思によります。辞めたくないときは 「辞めません」 と断ることができますが、退職勧奨に合意した場合は、前述の 「合意退職」扱いとされます。 「解雇」 とは、労働者の意志に関わらず、会社から一方的に 「辞めて下さい」 と言い渡されることをいいます。そのよう な場合には、労働者の生活は脅かされるために、解雇について労働法上様々な規制があります。 なお、近年では、大企業を中心に 「追い出し部屋」 と称されるような、労働者に自主退職を迫る手法もありますので、 注意しましょう。 事 業 主 のためのワンポイント！ 退職時のトラブルで最も多いのは、退職理由に関わる労使双方の認識の違いです。 事業主としては、雇用保険や退職金支給などすべての退職に関わる手続きを完了したと思っていても、退職後に労 働者が労働基準監督署などへ相談し、後から退職理由が変更になるなどのケースもあります。 このような場合、会社は その対応に時間や手間を取られます。無用なトラブルを避けるためには、退職時に労使が十分に話し合いを行い、退 職届など書面で確認するようにしましょう。なお、労働者が「退職勧奨」 に応じない場合は、円満に退職が成立したとは いえませんので注意しましょう。 23 今回、 労働契約を更新してもらえません。 これって解雇ですか？ Ｑ21 A21 3か月毎の契約更新で2年間、契約更新してきました。 ところが会社の売上不振を理由に して、 この次の契約更新はないと言われました。 これって解雇ですか？ 期間の定めのある契約が反復更新されたとしても、 会社および労働者の意思が期間を定め た契約を締結・更新することにある以上、 「解雇」ではなく有期の雇用契約の「雇止め」 に変 わりはありません。 労 働 者 のためのワンポイント！ 契約が数年間にわたり何度も更新されているにも関わらず、その後労働契約が更新されないことになると、雇用契 約上「雇止め」 ではなく、 「解雇」 として取り扱われることもあります。労働契約法第9条では、有期労働契約において、一 定要件に該当する労働者が、その更新の申込みをした場合に 「使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理 的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない時は、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件 と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。」 と定めています。 つまり、契約更新の回数、雇用期間、雇用 継続の期待度等合理的な理由があれば、裁判所が期間の定めのない労働契約と同様に、解雇権濫用にあたるかどう かを総合的に判断します。 詳しくは厚生労働省ホームページ 労働契約法の改正について∼有期労働契約の新しいルールができました∼を参 照して下さい。 http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/ 事 業 主 のためのワンポイント！ 更新しない時の予告については、平成20年厚生労働省告示第12号において、 「使用者は、有期労働契約（有期労働 契約が3回以上更新されているか、1年を超えて継続して雇用されている労働者に限る。なお、あらかじめ当該契約を 更新しない旨明示されているものを除く。） を更新しない場合には、少なくとも契約の期間満了する日の30日前まで に、その予告をしなければならない」 と定めています。 また、労働契約法第18条の改正で、同一の会社との間で、有期 労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働 契約） に転換できるようになりました。 24 豊 中 市からの お知らせ ① 労 働 相 談 ① 目 的 市内の勤労者、事業主などからの労働問題に関する相談に応じ、適切な助言、指導を行っ ています。 ② 内 容 ● 相談事項 労働条件に関する事項∼労働契約、就業規則、労働時間、休日・休暇、 賃金・退職金、解雇、安全衛生等 労働組合に関する事項∼組合結成、組織及び活動等 労働福祉に関する事項∼雇用保険、労災保険、社会保険、福利厚生等 税に関する事項 ∼所得税、住民税等 ● 相談日時等 日 時：月・水・金曜日 10:00∼16:00 相談員：大阪府総合労働事務所相談員OB2人（月・金）、 社会保険労務士2人（水） 場 所：くらしかん2階「勤労者相談室」 25 ②訴訟費用等に必要な資金をお貸しします 豊中市では、経済的理由により訴訟等の提起、申立て等を行うことが困難な市民に対して訴 訟費用の貸付けを無利子で行います。 貸付対象の訴訟等 ①個別労働関係紛争に係るもの ※個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平成１３年法律第１１２号） ②性別による差別的な扱い（個別労働関係紛争に係るものに限る） ③セクシュアル・ハラスメント ④配偶者等への暴力、その他の男女間における暴力的行為 貸付対象となる人 貸付対象となる訴訟等の提起、申立て等を行うことができ、 かつ提起を行う意思が明ら かな人 ● 豊中市に住所を有し、 住民基本台帳に記録されている人、 または外国人登録原票に登 録されている人 ● 貸付対象訴訟等の提起前の人 ● 「貸付対象の訴訟等」の②∼④は、男女共同参画苦情処理委員会（注１）への苦情・救済 の申出を行い、調整・あっせん等が成立しなかった人 ● （注１）次ページをご覧ください。 貸付対象となる人 最大５０万円 貸付対象の訴訟１件につき ※ただし、所得制限があります。 （注２） （注2）次ページをご覧ください。 返済方法 返済は、貸付金の交付を受けた２カ月以内に開始していただきます。 ● 返済期限については、 貸付の対象となる訴訟等が終了した日の翌日から起算して、 ６か 月以内です。 ● 「全額一時払い」又は 「分割払い」 でご返済いただきます。 ● 26 （注１）男女共同参画苦情処理制度 ①どのような制度ですか？ 例えば、 セクシュアル・ハラスメント、 ＤＶ （ドメスティック・バイオレンス：配偶者・恋人からの 暴力） や、 働く場における性別による賃金差別や昇格差別を受けたとき、 行政の施策や事業 の中での男女不平等についての苦情など． ． ． 性別による不当な取り扱いを受けたとき、 苦 情や救済の申出に基づき調整・あっせんを行ない、問題の迅速な解決を図ります。問題が 解決しなかった場合、 一定の要件のもと、 訴訟等の資金を貸し付ける制度もあります。 ②どのように利用するのですか？ まずは、男女共同参画苦情処理受付窓口へお電話ください。 例えば、 セクシュアル・ハラスメント、 ＤＶ （ドメスティック・バイオレンス：配偶者・恋人からの 暴力） や、 働く場における性別による賃金差別や昇格差別を受けたとき、 行政の施策や事業 の中での男女不平等についての苦情など． ． ． 性別による不当な取り扱いを受けたとき、 苦 情や救済の申出に基づき調整・あっせんを行ない、問題の迅速な解決を図ります。問題が 解決しなかった場合、 一定の要件のもと、 訴訟等の資金を貸し付ける制度もあります。 ③苦情や救済を申し出ることができる人は．．． 豊中市に在住、 在勤、 あるいは在学の人やそれ以外の人。 （性別による人権侵害を市内で受 けた場合） （注２） 収入等については、 日本司法支援センターの定める 「民事法律扶助資力基準」 に 規定する収入等の基準の１． ５倍以下の人が対象となります。 【民事法律扶助資力基準】 単身者 １８２， ０００円以下 ２人家族 ２５１， ０００円以下 ３人家族 ２７２， ０００円以下 ４人家族 ２９９， ０００円以下 ※１人増につき３０， ０００円が加算されます。 ※東京や大阪などの大都市では上記の額に１０％が加算されます。 ※家賃・住宅ローン・医療費などの出費がある場合は一定額が考慮されます。 ※居住用住宅または係争物件以外の不動産その他の資産を有するときは援助できません。 【お問い合せ先】 「貸付対象の訴訟等」 の ① については、 「貸付対象の訴訟等」 の ②∼④ については、 豊中市役所 市民協働部 雇用労働課 豊中市役所 人権政策室 男女共同参画チーム 560-0022 豊中市北桜塚2-2-1 560-8501 豊中市中桜塚3-1-1 TEL06-6858-6863 FAX06-6858-5095 TEL06-6858-2654 FAX06-6846-6003 E-mail [email protected] E-mail [email protected] 27