女性の能力発揮とワーク・ライフ・バランス施策

ＪＣ総研 経営相談部● 人事コンサルチーム
女性の能力発揮とワーク・ライフ・バランス施策
今年も10月１日に多くの企業で「内定式 」なるイ
担わないといけないし、肩代わりする仕事の配分や
ベントが開催され、 過酷な就活を勝ち抜き、 リク
結果に対する評価が確立されている、とはいえない
ルートスーツに身を固めた来年度の採用内定者を見
からだ。また、休職者は「休職明け」に対する仕事
かけた。本稿では彼らも必ず直面する、女性労働者
への不安「以前と同じように職場からの期待に応え
の就業と結婚・出産・育児を考えてみたい。
られるか、30代の中堅として責任を果たせるか」を
大卒新人が３年もたつと、25歳。仕事の知識が豊
抱える。これらの大きな不安はそう簡単にはぬぐい
富になり、スキルアップもして、後輩からも「頼り
切れない。それまで、職場で男性と肩を並べて「頑
になる先輩 」 に近づいている。 職場の評価も高ま
張ってきた」 自分を自分だけがよく知っているから
り、仕事が楽しくなる。
「この職場に入ってよかった
である。自分は頑張れるけど、子どもは１人では頑
な」と小さな満足を感じる。一方で、そろそろ結婚
張れない。親が面倒見ないといけない。葛藤の末退
を意識し始めてもおかしくない年齢である。
職。日本ではこの段階で62％が退職する注１）。
日本の平均初婚年齢は、2011年は夫30.7歳、 妻
29.0歳注１）となっていて、就職して７年目から８年目
にあたる。このころ、女性は、仕事と結婚生活につ
いて最初の決断を迫られる。すなわち、結婚しても
「自分は働く」 か「自分は仕事をやめる」 かの選択
「末っ子の妊娠・出産を機に退職した女性正規社
員の退職理由」は以下注１）。
①「家事・育児に専念するため、自発的に辞めた」
（34.5％）
（26.1％）
②「就業時間が長い、勤務時間が不規則」
である。
（21.2％）
③「勤務先の両立支援制度が不十分だった」
結婚後仕事を続けた場合でも、１年後に今度は２
④「体調不良などで両立が難しかった」
（15.2％）
回目の大きな選択を迫られる。出産と仕事の両立の
（13.9％）
⑤「解雇された、もしくは退職勧奨された」
問題である（2011年の第１子出産時の女性の平均年
56
「仕事を続けるか、
齢は30.1歳、第2子32.0歳）注１）。
実際の女性の意識は「子供ができても職業を続け
やめるか」この段階の選択も非常に重い。単に「個
る方がいい（45.9％）注２）」で、結果的に「心ならず
人の家庭にとって」だけでなく、これまで勤務でき
も退職してしまった」女性は少なくない。
ていた「企業にとって優秀な人材をみすみす失う」
一方、夫はどうしているか。妻が出産のころの夫
ことにもなるからである。 しかし、 多くの企業で
（第１子32.1歳、第２子33.8歳）注１）は職場では働き盛
は、
「出産と仕事の両立は、個人の問題 」の認識が
り、職場の中心選手で、昇進スピード競争の真った
強く十分な支援ができていない。
だ中である。
「できる人に仕事は集まる」ものでもあ
まず、産休や育休を取る「当たり前感」が職場に
り、
「５人に１人は週60時間以上の労働」注３）をして
よって違う。人手不足などで仕事に追われるような
いる。このようななかで、妻の期待に合致した「家
職場では周りの目も厳しい。休職中の仕事は誰かが
庭内の仕事分担」もできる夫がどのくらいいるのだ
ＪＣ総研レポート／2013年 冬／VOL.28
【人事管理】女性の能力発揮とワーク・ライフ・バランス施策
ろうか。調査では、６歳未満の子を持つ夫婦で、夫
調査から見ると、
「ズレ」を感じる。企業も、若い夫
も妻も有業の場合の夫の1日の育児関連時間は、30
婦をもっと就労という観点から「支援 」 してほし
分にしかすぎない注３）。
い。例えば、労働時間（量）と労働内容（質）と対
価を職員側でも選択できる多様な働き方とその働き
夫婦どちらかの実家と夫婦の住居が近い場合（ま
方を行き来できる仕組みを構築する。うまく運用で
たは同居）では、子どもが出来ても「自分たち夫婦
きれば、優秀な人材の流出の防止も期待できるだろ
がやりきれない分は親（子どもにとっての祖父、 祖
う。また、働くモチベーション（ロイヤリティー）の
母）の助けを借りる」ことができる地域も多い。し
維持も可能であろう。さらに、高齢者引退へのソフ
かし、今後ＪＡでも「ＪＡ域が県域 」に近づくと、
トランディングとしての活用も視野に入ってくる。
職員の住居や実家から近い勤務地への人事異動が
「働きたいが、 今の職場や仕事を考えるとやむを
ずっと可能なのだろうか。これまで記した話は、い
得ず退職」をもっと減らし、
「就業の継続化」も目指
つまでも「うちの職場には関係ない話」なのか。
すときではないか。いい人材は「いい組織」に集ま
るものである。
さて、退職から10年あまり後の妻が45歳ころ、第
２子が中学生になったときに再就職しようと考える
かもしれない。 子どもが中学生ともなると、進学資
金の大きさにあらためて驚くからである。
【参考資料】
注１）厚生労働省「人口動態統計」
注2）内閣府「男女共同参画社会に関する世論調査 」2009年10月
調査
参考までに筆者自身が大学を受験した昭和の時代
と、筆者の長男が大学を受験した平成の世を比較す
注3）厚生労働省「平成23年版 働く女性の実情」
注4）文部科学省「国立大学と私立大学の授業料等の推移 」
、同「私
立大学等の平成22年度入学者に係る学生納付金等調査結果につい
ると下表のとおりである。昭和のころは、国立大学
て」
、厚生労働省「賃金構造基本統計調査」
、産労総合研究所「2012
の年間の授業料は「大卒初任給程度 」 の認識でよ
年決定初任給調査」
かった。だから、子どもの学費は、まだ「なんとか
なった」
。しかし、平成の世ではそうはいかない。現
在「国立大学授業料 」 並みの約50万円の初任給を
出す企業がどれほどあるだろうか。 私立大学では
もっと大変なことになる。 教育のコストは賃金上昇
のスピードをはるかに超えている注４）。さあ、どうす
る？
1977
（昭和
52）
年
現在
国立大学 授業料
私立大学 授業料
96,000
248,066
大卒 初任給
101,000（男性）
95,300
（女性）
535,800
（2005年度）
858,265
（2010年度）
203,362
（2012年度）
これから夫だけの賃金で暮らせるのだろうか。
「あのとき妻が退職していなかったら」 にならない
か。また、企業にとっての最大の競争力は「優秀な
人材の確保と育成」ではなかったか。しかし、各種
【人事管理】女性の能力発揮とワーク・ライフ・バランス施策
ＪＣ総研レポート／2013年 冬／VOL.28
57