人間関係論から組織行動論への橋渡し的役割 `

社会情報学研究， Vo
l
.1，75-89，1995
人間関係論から組織行動論への橋渡し的役割
一経営管理思想史への位置づけ:William Foote Whyteの所論を中心にー
今林宏典‘
Th
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主ennediateRoleむetweentheHumanRelationsandtheTheoη
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ofOrganizational Be
Hironori lmabayashi‘
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KeyWords (キーワード)
Managementthought(経営管理思想史)， Oldhumanr
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s (初期人詞関係議)，
Newhumanr
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s (現代人間関係論). Economic i
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e motivation エコノ
ミック・インセンテイプ・モテイベーション)， S
ocio-economicman (社会経済人)
1. はじめに -Whyte
理論の考察にあたりー
アメリカにおいては，
r
組織行動論j の名称は，
かつてハーバード学派の人間関係論の桓とされた
であると解されている.数年前から，わが国にお
いても，翻訳書はもとより，こうした「組議行動j
の理論化のための研究と，
r
組 織 行 動 論 j なる書
名の専門書や論文が自につくようになってきた.
F
.
J.
R
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r)によっ
レスリスパーガー (
こうした傾向のなかで，
I
組議行動論jは
， 1
9
5
0
て呼称された事実がある.それは， 1
9
5
7
年ご、ろハー
年代に f
産業社会学j の研究領域において貢献を
ノfード・ピジネス，スクールにおいて開設された
成したとされる産業社会学者，ウィリアム・ブー
セミナー名であったとされ，はじめて彼をして，
ト・ホワイト (William Foote Whyte)曹の所議
「組織行動論Jが誕生したといわれている.そし
にもみることができる.官頭でも述べたように
て，アメワカにおいて本格的に[組議行動論j が
「組識行動論j はわが国では新しい領域の「学 J
展開されはじめたのは，およそ践的年代とされる.
とされているが，筆者はあえて「古きものに新し
この研究領域の中心的アプローチは行動科学
きものあり j という発想から，ホワイト理論を基
(
B
e
h
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i
o
r
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c
i
e
n
c
e
) であり，それを基底にし
点においた 1
9
5
0年代前半から 6
0年代後半に遮って
て[組織における人間行動 j にメスをいれていく
みることにした.経営管理思想史の系譜でいえば，
方法をとるところに組織行動論の特撮がある G
ホワイトはちょうど「人間関保論 J に始まって，
I
組織行動論Jは，組織にみられる入間
「行動科学のアプローチによる組織行動論」への
行動 j そのものを手がかりにして，あらゆる
の f
移行期に位置する構渡し的役割を果たした人間関
事象を抽出し捉えようとする f
行動分析j の手法
孫論学派の一人ということになろうか.ホワイト
さて，
o
l
l
e
g
e
)
-呉女子短期大学経営構報学科 (KureWomen'sC
7
6
人間関係論から組議行動論への揖渡し的役割
理論は，人間関係論の理論への慎疑を契機に，そ
9
6
3年)の随所において，ホワイ
イヤモンド社， 1
れに対する設なりの理論を展関し発展させた人物
トの人間関係論に関する考えを社会学上で援用し，
の一人と推察されるので，その根拠を論証すると
アメリカ産業社会学の発展経緯と人間関係アプロー
ころに本稿の E的がある.
チの所在と関連性について論じる場合の手がかり
したがって本穣は，ホワイト文献から導かれう
る彼の理論に着目して，
r
人間関保の行動科学 j
としてホワイト理論を引用している.そして，松
島静雄教授の著書
f
社 会 学 講 座 ・ 産 業 社 会 学j
的課点から，エコノミック・インセンテイプ・モ
(東京大学出版会， 1
9
8
3年)には，産業社会学の
テイベーションを中心に言及することで，ホワイ
学説史的意義という観点からみた場合のホワイト
組織行動理論Jの原点を論究するものであ
トの f
の研究成果のー棋が概略的に紹介されている.さ
る.
らに進義勝美教授の翻訳書
なお，この論究にあたっては，彼の著書，話o
n
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y
ラン J (日本能率協会，
f
スキャンロン・プ
1
9
6
1年
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n[1
9
5
5Jの初援を文献研究の中
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nPlan，1
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) において，ホ
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9
5
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]，
ワイトの見解である EconomicI
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，
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の問題が論じられている.また，同氏の名著であ
1
9
6
9
J などの著書，また，
B
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r[
“l
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る
f
ホーソン・リサーチと人間関係論 J(産業能
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労使関係に
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"[
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9
4
8
]
. “Economic I
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9
7
8年)において，
率短大出版部， 1
1
9
5
2
J，そして，
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対する人間関係的アプローチの有効性Jを主張し
“HumanR
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1
9
5
6
]
の HBR
た代表的学者の一人としてホワイトをあげ，ホワ
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l Peace，
などの論文を主要文献として用い，考察のための
イトの著書
手がかりにしている.
[
1
9
5
1
Jからの引用，さらには「組織行動 J の理
わが国の研究者によっては，一般に経営学，主
に社会学などで引用されるにとどまち，ホワイト文
r
g
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l Behav
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r，
論的見解を示した O
[
1
9
6
9
Jからも引用されている.
献全般にわたる詳細な理論研究はなされていない
ハーバード学派〈メイヨー学派)に麗すメイヨー
ようであった.筆者の知る限りでは，故桜井信行
(E.Mayo) やレスワスパーガー (
F
.J
.R
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る
教授の訳書
f
人間と組織J(ダイヤモンド社， 1
9
6
1
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r).デイクソン (W.D
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)，ホワイトヘッ
年 ;ManandO
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s，1
9
5
9
) と，石田磯
T
.N.Whitehead) らの人々と，メイヨーら
ド(
f
産業平和の典型 J(日本労働通信
の主張や，ホーソン・リサーチの実験方法などを
次教授の訳書
社
，
1
9
5
9年
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lP
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e，
めぐる一連の大規模な反響に対して結成されたシ
1
9
5
1
) などが邦訳書として出版されているだけで，
カゴ学派は，ウオーナー (W.L.Warner) を中心
他に，ホワイトの文献研究に関する発表は月間 J
とする専門家たち(人類学，社会学，教青学，経
という形でしか見いだ‘しえなかった。
営学，経済学の専門分野)によって棲成され，そ
わが国の研究者のなかでホワイト文献あるいは
.Whyte)
のなかに社会学分野のホワイト (W.F
r
研究対象に接近するための方途として援用してい
が参画し. 産業における人間問題 j について多
る人々をあえて挙げるならば，たとえば，安食正
くの議論が展開された.この議論のなかでもメイ
夫教授が著した
f
人間関係と労使関係 j (技報堂，
，
ヨーらの人間関係論は[理論を軽視している J
1
9
6
0
年).これはその書名のとおり「労使関係の
f
臨床的方法に偏している J
.r
労使問題に言及し
型 J (厳密には，
W.F
.Whyte， P
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n f
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ていない j などの批判がなされたことはよく知ら
l
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lP
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e，訪日の一部分を紹介したもの)
れたところである.このように，人間関係論に内
に関する人間問題を取り扱ったものである.また，
在する問題をめぐって
故尾高邦雄教授は，彼の著書
f
産業社会学 J(ダ
2つの学旅が存在し議論
を投げかけ合い，なおかつ当時アメワカの学界や
7
7
今林宏典
産業界にヒューマン・リレーションズ・ムーブメ
ントをもたらし，大旋風を巻き起こしたことは記
系議とホワイトの
芸 人 間 関f
f
社会経漬入短説j
穫に新しい.そうしたなかで
人間問題に関する
毘知のように， 2
0世紀初頭に発したテイラー
多くの著書と論文を世に送り
実証的研究の重視
(
F
.W.T
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r
)の科学的管理法 (
S
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i
f
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cMan-
と，それに基づく人間関係論批判を論理展開した
agement) 以来，さまざまな視点から経営管理の
のが，ホワイトその入である.わが国におけるア
理論的研究が展開されてきた.テイラー批判はメ
メリカ経営学研究において，経営管理思想史や学
イヨーらによって誇正が求められ，メイヨー批判
説史上でひとりの重要人物として，なぜ、位置づけ
はまた，行動科学論者と呼ばれる人び、とによって，
られていなかったのかが，筆者にとってのこれま
幅広く研究がなされるに至っている.
での疑問点であった.
さて，メイヨーを中心とするハーバードー学派
こうした事柄に疑問を抱いた筆者は，ホワイト
r
の人間関係論は，初期人間関採論と呼ばれていて，
文献の周辺に Eを置いてみた.そうすると. 現
最近の行動科学の入需関係論とは区別されている.
The E
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no
f Manage代経営管理恵想 J[
9
2
0年代から 3
0年代にかけて，ホーソ
すなわち， 1
9
7
9
J を著したその史上の権威
mentThougut，1
ン工場の実験を契機として，生産性，モラールお
者，ダニエ jレ・レン (
D
a
n
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e
l A.Wren) が
， ホ
よび人間関係の関連性を明らかにしたメイヨーら
ワイトを管理思想史上で正確に捉えている.その
の人間関孫論学振の人間関係論という経緯から，
患の
書のページをめくればホワイトの顔があり， 1
今では「初期人間関採論J(
“o
l
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" human r
e
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-
論者に与えた影響過程がいくつか記述されている.
t
i
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s
) といっているわけである.いうまでもな
アメリカでは，産業社会学や人間関係論の領域
.Mayo，F
.J
.
く，この学派の代表的学者には， E
において，人間関係論学派の重要人物としてホワ
R
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rや T
.N.Whit
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dそして W.G.
イトが位量づけられているのに，また，戦後その
Dickson らのメンノ τーをあ;アることカfできる.
当時，わが国でも人間関係論詰ど学界ならびに産
これに対して. 1
9
5
0年代から 6
0年代にかけて展
r
現 代 人 間 関 係 論j
業界に波紋を呼んだ、ものもほかにはないといわれ
開されてきた入関関係論を，
てきたにもかかわらず
ホワイトの人間関係論に
{
“ new" human r
e
l
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i
o
n
s
) と称し，行動科学
関する理論的展開が，メイヨー学派の考え方と対
派の人間輿孫論として措定されている.この理論
比したかたちで研究の対象におかれなかったのは
の話提には，以下に示す代表的学者のごとく，行
どうしてなのだろうか.この点を経営学上でどう
動科学的アプローチに核拠していることに特骸が
考え，評植すべきなのだろうか.
ある.その代表的学者としては， K.Lewinや D
.
人間の行動は，どんなに時代が変わろうとも，
McGregor，R
.
L
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t，C
.
A
r
g
y
r
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s，W.G
.B
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本質的にはなんら昔の入と異なるところはないで
そして F
.Herzbergらをあげることができ，彼ら
あろうと思われる.制約された時間のなかで掠々
i
土一般に「行動科学論者」ないし f
新人間関係論
な視角から熟考してきた古典派の人間関係論者や
学 派 J(neo-human r
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ol
)1) と称さ
これまでの研究者たちの研究辻世に多くの理論を
れている.
提唱してきており，その産物は現代においても普
そしてホワイトについては，進藤勝美教授の説
遍性を維持し続けているように思われる.それゆ
2}
明によれば「初期人間関係論に近く属す学者 J
えに，本稿でとりあげようとしている，今や古典
としての見解が示されている.確かに初期の系譜
的理論となったホワイトの理論に言及することも，
に属す学者には違いないが，しかし，ホワイトの
経営管理思想史上において意義のあるものと確信
経営管理思想史上の位置づけとしては，この[近
している.
く麗す j という表現に不明瞭の惑があると患われ
る.以下，筆者の見解を述べておきたい.このよ
7
8
人間関係論から組織行動論への橋捜し的役割
うな視点でホワイトを捉えてみた.すなわち，そ
S
c
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lo
fI
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yandLabor R
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s
)畠 ) に
こにはホワイトの「二学振興隆期 J
3) なるものが
おいて，入需関係アプローチがよりいっそう探究
存在するように思われる.
された時期にあたる.それは，およそ 1
9
5
0年代前
その第 i興隆期は，およそ 1
9
4
0年代のはじめか
8年までの関が特に顕著で
ら4
期から初年代後期と見てよいであろう.この時期
5
0年の前半までが
は，この時流に登場する様々の研究領域と棺まっ
攻勢期であった.この時期は産業社会学の研究が
て，学際性を特徴とする行動科学的思考に感化さ
急速に発展した時期であり，尾高教授をして，こ
れ，その影響が研究者間に授受された，そうした
4) とい
の期間を「アメリカ産業社会学の輿盛期 J
行動科学の転換期にあった.したがって，この時
う.また同氏は，この時期が f
産業社会学の反省
期のホワイト理論の特徴をこのようにみてとれる
期J
5) にもあたると指捕する.この第 1
興隆期に
だろう.人間関係論に足を賠み込みながら，ホワ
産業社会学者のホワイトはシカゴ学派において活
イトの理論がより「記述的 j で
，
発な研究活動を展開する. 1
9
4
3年にシカゴ大学に
な性格 9) をもつものであること.つまり，行動
産業人間関係委員会 J(Committee
結成された f
科学は，規範論的ではなく，記述論的であって実
onHumanR
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si
nI
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r
y
) という研究
証性，総合性や正、用性を重んじることをその特徴
9
4
5年には，
団体での活動がそれである.また. 1
としている.彼の理論のなかには行動科学的アプ
f
産業における人間関孫 j を主題とする研究講演
ローチによる着想、が髄所にうかがえる，と思える
会が関擢され，その成果が
f産 業 と 社 会 j
より f
実証的 j
ことである.この点は詳細に後述するが，ホワイ
(
I
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s
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r
yandS
o
c
i
e
t
y
) という書物のかたちで
ト理論には[人間関係の行動科学」といわしめる
刊行されている.このときの責任者さらには著作
ものが点在している.すなわち，彼は，メイヨー
の編者となったのがホワイト引であった.この
学派の人間関係論に対して真っ向から挑戦し，初
時期，人間関係研究をともなう産業社会学の先駆
期人間関係論の理論的欠揺と盲点を鋭く追究して
的確立と発展に寄与した彼の存在意義は大きいと
いる.ホワイトのみならず，初期人間関係論は，
いわねばならないだろう.
さまざまな分野の学者から盲点や欠落部分を数多
したがって，ホワイトはメイヨー学採には決し
て属さないが，シカゴ学派に属す
f
初期人間関係
く指摘されてきた.したがって，いわゆるホワイ
トの人間関係論は
メイヨーらへの批判や批評の
論研究の代表的批判論者の一人 j として位置づけ
集積的な連続性の上に成り立った成果とみること
人間関係学
この南学派が f
ができるだろう.メイヨー批判は，当時の入国関
派 J(human r
e
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h
o
ol
)7)なるものを構
係研究に魅了された専門家たち(ホワイトを含む)，
成していることは確かである.しかしながら，メ
すなわち社会人類学〈者)，心理学(者入社会学
イヨー学派とシカゴ学派の両者は，人間関係論論
(者入労働経済学(者〉など，さまざまな学問分
究という意味では共通するが，人間関係分析のた
野に属する学(人びと〉によってなされてきた.
めの研究手法やアプローチ誌決して同じではない.
その意味からして，行動科学の性質のひとつとさ
そこには「視点の相違j という異質性がある.し
れる「学際笠j は
かしもっと重要なこと辻
むしろシカゴ学派は，
ているのではあるまいか.こうした経緯のなかで
初期人間関係論の重要性を認めながらも，批判的
ホワイトは，初期人間関係議という大きなムープ
立場から人間関係論の理解約方法を探究し，メイ
メントを彼の意識の基底に据えて，彼なりの人間
ヨー学採に論争を吹きかけ穆正を求めたという学
関係的アプローチを大きく彰張させ飛躍させた人
採の性格であったと見なすべきであろう.
物のひとりであった.このことを踏まえて極論す
られるだろう.ただ
この時点で積極的に導入され
さらなる第 2興隆期とは，ホワイトがコーネル大学
れば，ホワイトにとって，拐期人間関係論は彼な
のニューヨーク州立産業労働関係学院 (New Yo
比
与のアイデイアを呼び起こすためのひとつの動機
7
9
今林宏典
要因になっていることが推察される.この時期の
をして「統合化理論J(
i
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t
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g
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dt
h
e
o
r
y
) と呼
彼の著書や論文のほとんどは
彼の専門領域であ
称する「人間関係論の新展開 J
I
2
)とでもいうべき
る社会学的思考の集積を反映させた人間関係の行
理論を打ちだしたことで毒る.その新展開にみる
動科学的アプローチによって，人間関係論に関す
統合化とは，人間程入と組識の経済的動機づけ
る理論的構築による或果や労穫関係などを題材に
(economic i
n
c
e
n
t
i
v
e motivation) を 基 礎 に お
した著作であふれている.労費問題の論及におい
いた，経済的刺激と社会的刺激との統合を意味す
ては，労働経済学者のジョン・ダンロップとホワ
る.この点を組織論的にいえば，かつてテイラー
イトとの間の有名会[労使関孫論争j をみること
のように，組織の合理性を重視する仕事中心の晃
ができる.いわゆる初期人間環係論に対する代表
解と，人間関係論のように，惑↑育・態度の側面と
的な批判のひとつは
入的協韓関係としてのみ理
いう非合理笠に重点をおいた人間中心の組織論と
解し，労働組合需題を含む労復関係の分析がなお
を「統合化j したところに，ホワイトなりの社会
ざりにされているという点 10) に ， 論 争 の 京 因 が
経済人的人間観とその組織論が登場するわけであ
あったのである.これに対するホワイトの理論的
る.そして，こうした理論の過程には行動科学的
展需は，実証研究による，労徒関係に対する人間
組織論や社会システム論的視角が内包されている
関保的アプローチの有効牲を主張したもの，とい
ことが推察される.ホワイトのこの 2つの視点は，
うことで知られている.これは
わが国では意外に知られてい会いように思われる.
ダンロップと共
に「産業関係の分析的枠組み J (
19
5
0年)という
なお，
論文において詳縮につづられている.地方，彼の
[
1
9
5
5
]を著す過程において
論文には，パーレイ・ガードナーとの共著，
“The
ホ ワ イ ト が Money and Motivation
こなった 8名の論者
彼と共同研究をお
および彼に助言を提供した
Man i
nt
h
eMiddle，
"(
1
9
4
5
) と題した，組織階
3名の行動科学論者をかかげることができる.そ
foreman) を扱ったものがある.
層にみる入需 (
れは， 1
Y
1
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i
l
l
eDalton，Donald Roy，Leonard
そして 5
0年 代 に は
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s，Frank M
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r，George
S
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s，O
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Peace (
1
9
5
1
) がある.これはホワイトの語期的
r
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b
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g，AlexBavelas
S
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s，F
著作といわれているものであり，彼の考える人間
らと， R
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sL
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t，DouglasMcGregor，C
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s
関係アプローチによって，ある工場における，封
A
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g
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r
i
sの人びとであった.このことは，ホワイ
建的・専制的な経営者と反抗的・題争的な労働者
otivationの序文[19
5
5
;
ト著の Money and M
との人間関係が，ストライキを契機に自発的で良
好な労使協力の関係に転化発展する経過を，実際
P
r
e
f
a
c
e，p
p
.v
i
i
x
i
i
] に記述されている.
行動科学的アプローチを援用したと思われる著
のケースを基に興味深く描いた「労使問題とその
rganization， [
1
9
5
9
]
書には他に， Man and O
解決策j を題材とした書である.さらに，ホワイ
(
r
人間と組織 J)がある.この書は第 1部 :P
h
i
1
-
トのもうひとつの画期的著作ともいえる Money
o
s
o
p
h
i
c
a
lproblem，第 2部 :T
h
e
o
r
e
t
i
c
a
lp
r
o
b
-
andMotivation (
19
5
5
) がある.この書にはホ
r
a
c
t
i
c
a
lp
r
oblemの 3部構成と
1em，第 3部 :P
ワイトの 2つの強調点が記述されている.その 1
なっていて，組織の人間理解的方法のための事象
つは，テイラーの科学的管理法によって措定され
0年代に入ると， Men
と理論が示されている. 6
た「経済人モデルj と初期人爵関係論において提
a
tWork (
19
61)や，注目すべき
起された「社会人モデル j との両仮説に対して修
を扱った著作が目につく. O
r
g
a
i
n
z
a
t
i
o
n
a
lB
e
-
正を加え，そこから新人間仮説すなわち「社会経
h
a
v
i
o
r，(
19
6
9
)(
f組織行動:理論と実践 J
) がそ
s
o
c
i
o
e
c
o
n
o
m
i
cman)11) という新たなモ
済人J(
れである.
f
組 識 仔 動 論j
デルを提唱したことである.その 2つめは，その
.C
.Homans (社会
ホワイトは，社会学者の G
新人間仮説の理論の具体化を留るためにホワイト
学における相互作用学派に属す)の「相互作用理
8
0
人間関係論から組議行動論への橋渡し的役割
論Jl3) に流れる分析用具を援用し，組織の個人を
象を集穣し客観的分析をおこなう機龍をもってい
対象にその慈度や行動を観察し，分析手法 14) を
るといえる.ここでいう「集積j とは，社会や組
r
組織における人間行動 j について記述
織・集団などの事象をケースやデータというかた
している.つまり，相互作用理論をカギ概念とし
ちで情報収集するといったように，いわゆる情報
組識のなかの個人聞に循環する人間関係のコミュ
を集合し蓄積して分析・活用する，という意味に
ニケーションの構図を描いており，労f
吏関係に関
棺当する.そして，社会現象一般のト・-はこ
用いて，
r
r
する分析もこの理論に基づいていて. 労 働 集 団
うである j からト・・はこうあるべき J ・
の疑集力(結合力=団結力 )
J の問題は相互作用
をこうしては・・.Jといった記述的・規範的な
理論で説明されている.したがって，こうした概
見方や考え方を，柔軟に提供しうるであろう.ま
念と内容は，行動科学で言及されたものに他なら
た，社会事象の多くを f
桔互関連的 J~こ捉えるこ
ない.さきの「相互作用 j の概念自体，物理学や
とが可能となる.この相互関連性は重要な意味を
生物学の用語として用いられたり，心理学では
もっ.それゆえに
「対人関係のコミュニケーションのなかに港在す
業における人間欝係の科学Jl5) と定義づけたこと
る心理現象 j を動態的に解明するために，一つの
は的を得ていると思われる. したがって，産業社
重要な意味をもっ中核概念として用いられている.
会学者としてのホワイトにしても，この f
産業に
以上のように，ホワイトを中心にみてくると，
おける人間関係の科学J的視点は，前述したホワ
初期入需関孫論には限りない膨大なる，人間と組
イトの著作のなかに現れている.たとえば，産業
織に関する諸問題であふれでいることが，改めて
社会学者は，社会学の個別領域における基礎知識
理解できる.この理論に参画した学派や論者は，
を，人間関孫論で扱われたフォーマル組織(集団〉
様々な視点から人間関係論を挑め，批判を加えて
とインフォーマル組識(集団)における偶人の行
r
いった. 組織の社会学とか管理の社会学 J とで
尾高教授が産業社会学を「産
動理解に実擦に応、用してきたのである.
こたつ産業社会学は，初
もいいうる社会学の視点 l
これまでホワイトの周辺を挑めてきたが，ここ
期人間関係論に対して偉大会挑戦をなし，その論
で辻，ホワイトに関する重要な判明事項を記述す
学」的進展を形成することができた，
及によって f
るにとどめておきたい.大まかにいって，つぎの
とみることができょう，このことが社会学的研究
4点に集約できるだろう.
発展のひとつの契機となり，社会事象，とりわけ
(1) ホワイトの人間関孫論は，拐期人間関係論
そのなかでも人間関係に関する問題を巨視的に
の影響下にあり，それを受けて彼なりの見方を
あるいは微視的にみることが可能となる.産業社
提供したこと.
f
産業 j の研究は，かなり広範な研究領域
(2) 二学振興隆期の時流にのって，メイヨー学
をもつものであることが常識的に理解できるが，
振には屡さない，シカゴ学振の f
初期入間関係
いわゆる会社とか工場といった金業組織体とか，
論研究の批判論者の一人 j として位置づけられ
組織体に結成されている労働組合(企業内の結部
る.一方，コーネル大学に移ってからは人間関
にわたる集団の入需関係の存在)， そ の 労 働 組 合
係アプローチを特撮づけ，
の集屈と企業の集団関の関孫，さらには組織外の
学派j 的な色彩を菅びるものと誰察できる.こ
地域社会の事象と現象など，研究領域はかなり志
のように 2つの学派をまたがるホワイトの所在
い.このようにみてくると，広範な研究領域に介
を確認できた.
会学の
r
人間関係の行動科
在している共通概念を導くことができる.それが
(3) ホワイトは，一貫して f
人間関係論j を研
「人間関係 j にほかならない.産業社会学は研究
究対象に据え~，度の考える入興関係アプローチ
領域が広範であるためにもつ
に依拠して，人関と組織に関する諸問題に言及
人間関係分析のた
めのケースを集積する性格があり，様々な社会現
していること.それは
彼のほとんどの文戴か
8
1
今林宏典
論 J(
n
e
o
c
l
a
s
s
i
c
a
lt
h
e
o
r
yo
fo
r
a
n
i
z
a
t
i
o
n
) と称
ら察せられる.
(4) 広範な研究領域をもっ産業社会学の「学 j
現
している.一方，マーチ，サイモンの組織論では. i
的性格が，産業社会学者のホワイトをして，理
代組織論 J(
modern o
r
g
a
n
i
z
a
t
i
o
nt
h
e
o
r
y
)18) と
論を精練f
ヒさせ高めさせたこと.つまり，社会
称されている.
学領域からの集積がホワイト理論を意義づけた
さて，経営の行動科学の 2つの流れは，経営学
と考えられること.言い換えれば，産業社会学
への応用として， A:人間関係の行動科学と， B:
の研究領域からの行動科学に対する貢献は極め
意思決定の行動科学に大別され. i
経営行動科学
て大きいといえることである.
論 j が示されている.前者の Aの特徴誌，
D
a
n
i
e
lA
.Wren，1
9
7
9
)の
に，ダニエ jレ・レン C
i
組織
m
o
t
i
v
a
t
i
o
n
a
l
における人間行動の動機的側面 J(
a
s
p
e
c
t
) に研究の中心をおくのに対して，後者の
Bは
， i
組織における人間の意思決定の認知的鶴
c
o
g
n
i
t
i
v
ea
s
p
e
c
t
)19) に研究の中心をおく点
面 J(
引沼文 16)がそれである.
で，本質的に違うが，組織における人間行動とい
本項の最後にあたって
ホワイトの研究領域と
所在をはっきりと決定づけていると思われる論拠
を明示しておきたい.本稿の言頭でも述べたよう
i
1
9
4
3年に，シカゴ大学の学際的なグループが，
産業における人間関係論委員会を作った.この委
B
u
r
l
e
i
g
hG
a
r
d
n
e
r
)， 社 会 学
員会は，ピジネス (
う側面を研究対象としている点では両者は同じで
あろう.
しかし，ここでの目的は，その両者の相違点を
(
W
i
l
l
i
a
mF
o
o
t
e Whyte). (W.L
l
o
y
d Warner
)
明示しようとしているのではなく，その両者の関
などからメンバーを集めており，新しいタイプの
のどこにホワイトが位置づけられるのかを見いだ
学擦的な行動科学的な行動研究として特徴づける
すことにある.
ことができた j と記述されている.この点はきわ
めて重要な示唆といわねばならない.
ダニエル・レンについてはすでに前述したとお
りであるが，この引用文から引きだせる主要点は
2つあると考えられる.
(1)その 1つ辻，研究領域の関心が人間関係論
から発し，学擦的行動研究にまで連動し高
められていることである.
では，人間関係の行動科学を，経営組織理論の
なかではどのように人間関係論への応、吊 (
a
p
-
p
l
i
e
dhumanr
e
l
a
t
i
o
n
s
) として提示されてきた
のか.その経緯を迫ることにする.
およそ， 1
9
4
0年代から現在に至るまで，人爵関
係論の研究は 3つの方途 20) において，その内容
が深められ，広解釈されてきている.
た と え ば ， 第 1の 方 途 で は ， 心 理 学 者 の
(
2
)その 2つは，新しいタイプの学際的(行動
D
o
u
g
l
a
sMcGregorは，科学的管理のアプロー
科学的)な行動研究として特徴づけられる，
チと人間関係論アプローチが，一部の経営者の異
とダニエル・レンがはっきりと断言してい
cなった仮説に由来していると示唆している. M
ることである.
G
r
e
g
o
rがいうには，科学的管理は，彼が ix理
論 j と名づけた仮説に基づくものである.その仮
E 組織行動論の動向とホワイトの所在
1.現代人間関係論の組識論的視点
本項では，現代人男関係論に関して論をすすめ
ることにする.
説においては，たいていの人聞は，働くことが嫌
いで，費任を回避するものであるとし，むしろ指
揮される方を好む.さらに，監視されたり，指図
され命令どおりに仕事をする，といったことを支
持した伝説であった.一方，
iY理論j板説によっ
居知のように，組織論の観点から眺めると，メ
て特設づけられる人間関係論アプローチは，そこ
イヨー学派の初期入院関係論を，スコット (W.
での人間が，仕事を楽しむことができ，しかも後
G.S
c
o
t
t
)17) の組織論によれば， i
新古典派組織
ら自身で，仕事の達成をコントロールすることが
接2
8
2
人間関係論から組織行動論への橋渡し的役説
できる，といったことを支持した仮説であった.
スタイルの効果性を研究してきた.その結果，従
h
r
i
sArgyrisは，依然、として依存的
同様に， C
業員の高いモラー jレを首尾一貫した形で維持する
で受動的労働者 (
d
e
p
e
n
d
e
n
tand p
a
s
s
i
v
e wo
立-
ことができると思われるリーダーシップ・スタイ
e
r
s
) のままでいる科学的管理のアプローチを厳
ルを明らかにすることができた.他の研究では，
密にとることは，労働意欲のある労働者 (
e
n
-
① HaroldLeav
it
tと② S
t
a
n
l
e
yS
e
a
s
h
o
r
eの研
couraged workers) の士気とか仕事にとって，
究者が，
p
s
y
c
h
o
l
o
g
i
c
a
l growth)
労働者らの心理的成長 (
n
e
s
s
) に関する重要な講成要素を明らかにするこ
の促進を妨げるものであると主張した.
とができ，また，意思決定するためのプロセス・
グループの疑集性 (
group c
o
h
e
s
i
v
e
-
Argyris は，管理者(監督者)らは，付加的
p
r
o
c
e
s
s
e
sg
r
o
u
p
s
) 利用の重要な構成
グループ (
責任を負うよう従業員に鱒きかけるべきでありと
要素をも明らかにすることができた.あるいは，
しながらも，その反面，成長することと成熟する
行動科学者を支援した他の多くの研究者は，従業
t
ogrowandmature) への自由裁量を従
こと (
員のモラールにおける参加的ワーダーシップ
業員に提棋すべきであると言っている.
(
p
a
r
t
i
c
ipat
iv
el
e
a
d
e
r
s
h
ip)の効果，入慢の欲求
第 2の方途では，人間関係の行動科学はまた，
の性質，高度な専門的職能やルーチンの仕事に対
行 動 J(
b
e
h
a
v
i
o
r
) の研究にます
行動科学者が f
r
e
a
c
t
i
o
n
s
) というような問
する従業員の反動 (
c
i
e
n
t
i
f
i
ca
n
a
l
y
s
i
s
" 21)
ます用いられる科学的分析“ s
題を明確化している.
によって，拡大されしかも詳紹に説明されてきて
現代人間関係論の研究がますます或文的・科学
いる.この科学的アプローチを援思することで，
的になるにつれて，この研究分野の多くのエキス
まず行動科学者は以前の発見を基礎にして，一つ
パートは，人需関係論に関するより一層の進歩的
の仮説を明確な形で表すことができる. さらに，
な研究・洗練化された研究 (moreadvancedand
s
t
a
t
i
s
t
i
c
s
)
データを分析するために，統計学 (
s
o
p
h
i
s
t
i
c
a
t
e
ds
t
u
d
y
) を総称するような一つの
を用い，他に数学的方法によって，その仮説を検
組 織 行 動 j “o
r
g
a
n
i
z
at
i
o
n
a
l
用語，すなわち f
証し論証するか，それとも誤りを明確にするか，
b
e
h
a
v
i
o
r
"22)の論題に言及し始めたのである.
のどちらかである.一つの科学的実験の検証
現代人間関係論が拡大され，詳維に説明される
(
h
a
l
l
m
a
r
k
) は，ある事象の発見に対して，代替
第 3の方途は“ newt
e
c
h
n
i
q
u
e
s
" (新たな技街・
a
lt
e
r
n
at
iv
ee
x
p
l
a
n
at
i
o
n
s
) の選択をリ
的説明 (
技法)23)の集積を応用することにおいて，人間関
サーチャーに容易に判断させるのである.たとえ
係論の概念や理論を用いることを指向し，さらに
r
経済的
経営者の実践化を図ることによち，適用可能な
刺敢による動機づけ理論 J[
19
5
5
] にみられるよ
t
e
c
h
n
i
屯u
e
sによって経営者自身や従業員を移転
n
c
e
n
うに，仮に，新たな刺激的賃金制 (new i
することを指向したのである.
ば，ホワイト流の理論的見解に従えば，
t
i
v
ep
l
a
n
) の効果性を検証しようとすれば，そ
の研究が科学的分析に基づいている場合には，そ
e
c
h
n
i
ョ
u
e
sには重要な要素 24) として，
これらの t
以下のものが含まれる.
の後の薪たな刺滋的賃金銭の導入の結果において
1
.t
r
a
n
s
a
c
t
i
o
n
a
la
n
a
l
y
s
i
s (交流分析)
生じた生産性はおそらく増大することが予瀦でき
2
. behav
i
o
rmanagement (行動管理)
るだろう，というようにである.
3. j
o
be
n
r
i
c
h
m
e
n
t
C職務充実)
このように，より一層，科学的アプ E ーチを患
いるならば，行動科学者は，細部にわたる従業員
r
4. l
e
a
d
e
r
s
h
i
ps
t
y
l
e (リーダーシップ・スタイル〉
5. p
a
r
t
i
c
i
p
a
t
i
v
emanagement (参加的経営〉
の人間行動の研究が可能になるだろう. 人間関
6. q
u
a
l
i
t
yc
i
r
c
l
e
s (QC活動)
係の行動科学j を中心に研究するミシガン大学で
7
. newt
r
a
i
n
i
n
gt
e
c
h
n
i
c
q
u
e
s (新任司1練技法)
は
， R
e
n
s
i
sL
i
k
e
r
tが各種各様のリーダーシップ・
8. managementbyo
b
j
e
c
t
i
v
e
s (日標管理)
今林宏典
9. c
a
r
e
e
rmanagement (キャリア形成〉
8
3
2
. 経営の行動科学への応用
しかしながら，ここで、断っておきたいことは，
行動科学からの「応用 j の研究経緯については
e
c
h
n
i
q
u
e
s適用の方法を得ることにお
これらの t
すでに概観してきたとおりである.すなわち，人
e
c
h
n
i
q
u
e
sそれ自体は，ただ単に手段と
いて， t
間関係論への定、用のひとつは心理学者の
して痛いられるものかも知れないしそれはまた，
McGregorや Argyris らにみられるとおり，科
より高度な仕事の達成のために従業員の労動意欲
学的分析を基礎とした心理学的研究成果から導き
を喚起させる処方案であるかもしれないから，人
だされていることである.言い換えれば，応用心
爵関係論は，単なる t
e
c
h
n
i
q
u
e
sの一つのセット
理学の学的性質を用いて，経営管理の問題に着手
ではないことも留意しておきたい.
していることであったり，いまひとつは，前述し
現代人爵関係論は，従業員がもっている基本的
たような産業社会学の学的性質を援活して，つま
欲求を充足させながら，組識目標を達成すること
り応吊社会学を用いて，社会・組織・集田上ない
にそれの本質がある.つまり
し個人の入問問題に言及していることである.こ
人間関で共に理解
し合い，共に協働すること (
t
o understanding
のことを一言でいえば，経営の行動科学，すなわ
and workingwit
hp
e
o
p
l
e
) を一つのアプローチ
ち f
人間関係の行動科学への研究成果Jは，応用
としている.
心理学と応用社会学の貢献 26) によってもたらさ
e
c
h
n
i
q
u
e
s
" の応用の結
では，さきに述べた“ t
れたものであることが分かる.より具棒的にいえ
果として，そのいきつく成果をどこにみいだせば
ば，いわゆる Barnardの流れをくむ組織の行動
よいのであろうか.つぎの主要の 4点 25)に着目
科学にしても，ここの人間関係の行動科学にして
したい.
も，組織行動の分析のための対象は，社会・組織・
(1)人間関係において，効果的なコミュニケー
縄入 j に向けられ
集団を形成している小単位の f
f
行動」を観察し，
ションの仕方 (how t
o communicate e
f
る.その個人から開始される
f
e
c
t
i
v
e
lりが重要であること.
人間の心理的調面や集団のシンタリティー
(
2
)他 者 を 動 機 づ け る た め の 技 法 (t
e
c
h
n
i明 白
(
s
y
n
t
a
l
i
t
y
) の講造を明らかにする.では，なぜ
f
o
r motivating o
t
h
e
r
s
) が重要となるこ
人間の「行動 j そのものに践を向けなければなら
と.
ないのだろうか.この賛同に対するひとつの解に
(
3
)集 団 と の 協 働 作 業 を 行 う こ と
(working
なるかどうか，一応このように解せられよう.す
with groups) への髄値意識が重要となる
なわち，人間のいだく「感情」とか「心情Jとい
こと.
emotion) の髄面は，人
う，いわゆる「情動 J(
(
4
)人 的 資 諒 管 理 の た め の 技 法 (t
e
c
h
n
i
q
u
e
s
間の肉眼をとおしては直接的に観察不可能であり，
f
o
rsupervlsmghuman r
e
s
o
u
r
c
e
s
) が重要
態度jの観察
それは，唯一，人間の「行動Jゃ f
となること.
こ頼らねばならごとい.行動そのものに
可詑な要素 i
このように，人間関係論は，行動科学の路線に
焦点をあてることによって
はじめて f
人間の行
沿って行動科学的展開が思索されてきたのであり，
動の源泉j に対して近似殖を引きだすことができ
それは人間関係の行動科学の形成基盤となる 3つ
たり，あるいは予測的・推定的に応えることがで
の方途から理論が深められていることが理解でき
きうるのである.したがって
た.また，人間関係論への“ t
e
c
h
n
i
q
u
e
s
" の応用
学への論究は，抽象的な[入関心理 j を，行動分
の結果にちいて得られる主要な要因が，上記の 4
析をつうじて客観化するために，観察可能な「行
点、であった.
動j の額面に求めるのである.また，組織のなか
人間関係の行動科
の哲人には，内・外界からの集団的・組織的圧力
や社会的影響力が介在してくる.それが人間の内
8
4
人間関孫論から組織行動議への構渡し的役割
面i
こ深く浸透してくる.心理と組識そして社会の
にしても，金銭が人間に与える影響は大であり，
メカニズムとそのプロセスを問題としなければな
人間の活動の源泉には金銭が関与していて，その
らない所以がここにある.徴課的事象のみならず，
金銭から入需の適応行動を切り離して考えること
こうした巨視的事象に対しても同援に f
行動j 研
2
8
) という結論に達している.同様に，
はできない J
究をつうじて解への方途を求めることが可能とな
.G
.March & H
.A
.
近代管理学派と称される J
る.そのために，徴視的レベルを対象とする応用
8imon [
1
9
5
8
] も，その点に関してつぎのように
心理学は，欲求やパーソナリテイ，モティベーショ
述べている.すなわち，
ンなどの問題に傾注する.一方，巨視的レベルを
的に対する非営に有効な一般化された手段である
z用社会学(とりわけ産業社会学)は，
対象とする l
が，それによっては充足されない特定の目的もあ
入謂間の相互作用，集団行動など，すなわち，フォー
る.だからこそ，金銭的褒賞の有効性は，調入に
マル・インフォーマルの集団における行動理解の
よって差異がある J29) と.ただ，ここでのマーチ
ために応、用されてきたし
組織や社会システムに
らの主要点辻，彼らが金銭的有効性を認めなが
おける行動理解の研究にも広く応用されてきた.
らも，刺激の状況や錨入に係わる多くの媒介変数
したがって，このような意味において，定、用心理
に依存するために，
学と応用社会学は，共に関連し合う共通項や概念
を前提とした金銭的有効性とそれへの恒人の適応、
(行動，人間関係，組織)を抽出し，また一方で
行動の性格について論じているところにある. し
r
r
金銭は，多様な特定 E
1
国人動機に多様性があること
は. 学 j 聞の整合性の上で研究対象への分析が
たがって，マーチらは，人間の欲求や要求とか個
なされてきたのである.したがってまた，ここに
のおかれている状況などの媒介変数を前提とした
底用心理学と応用社会学との統合的見解が求めら
上で，その金銭的有効性を主張する立場をとって
れてくる.ただ，両者は対象は類似するが. 視
r
いる.そして，この立場を支持する最たる理由を，
、
点j の相違があることは否めない.しかしながら，
8
.W.G
e
l
l
a
m
a
n
.1
9
6
3
) のことばで
ゲラーマン (
この視点の相違のゆえに，様々な事象に対して多
明示しておきたい.すなわち，設によれば，
種多様のアプローチをとることかでき，折衷点を
銭の最も微妙かっ重要な特徴は，金銭の象鍛とし
克服して統合住できるわけである.
ての効力である.金裁の最も明白な象費支力は，物
r
金
さて，つぎに[応、用と視点の梧違 j に関する問
の値段という形であらわれる.物の価値は金で買
題に着 Eして，さらに論をすすめてみたい.ここ
えるという形で表面化されるけれども，それは金
ではホワイトとの関連において概観することとし
銭自体の値殖を示しているわけではない.しかし
よう.
金銭の象徴力は，物の値段に限定されるものでは
ネワイトの応用社会学は，前述したとおり産業
こは，それ自体に内在する価値はない
ない.金銭 i
社会学の立場から人間撰係論に言及したものであ
が，人間が表現したいと思う欲求の誌とんどを金
る.その論及のひとつに「経済性j の側頭を軽視
銭によって代表させることができる.言い換えれ
したといわれる初期人間関係論に対してホワイト
ば，金銭辻入関が意味させたいと思うことすべて
は修正を求め，エコノミック・インセンテイプ・モ
3
0
)機能があると.確かに的を得た
を意味づける J
5
2，1
9
5
5，1
9
5
6
]を
ティベーションの理論構築[19
晃解のひとつである.つまり
金銭自体には鑑値
開始した.すなわち. 金 銭 (
Money) は生産性
r
はない.あくまでも道具ないし手段としての髄値
を高める最大の動機づけであるか否か j の板説 27)
しかない金銭に，人間のもっさまざまな欲求や状
を措定し，その解を導くために実証研究によって
況を介して，錨値を付与しているといえるだろう.
検証をおこない，その結果を立証している.その
よって，金銭自体の効力の存無を問うところには
r
検証結果によれば. 本来，金銭(賃金)は従業
何の意味もなく，むしろ金銭をつうじて，人間が
員にとって動機づけのための最重要因子ではない
どのように動機づけられ，触発されるかという影
8
5
今林宏典
響過程に傾注するところに重要な意図があると解
においては金銭に対す
応行動は，フォーマル集百i
せられよう.繰り返すけれども，金銭に倍値を付
r
e
a
c
t
i
o
n
) が弱いのに対して，インフォー
る反動 (
、与し，効力をもたせるのは金銭を信じる入間(の
マル作業集団にはそれへの反動が大で、あったわけ
心理状態〉に他ならないのである.同様に，ホワ
である.いずれにしても金銭の効力に関する一貫
イトも「金銭の象徴的効力」 については言及して
した見解を主張している点は疑いない.
5
5
]
. かつて，
いる[19
レスワスバーガーは，人
ここで，ホワイトの主張にあるインフォーマル
間関係論の特徴を「経済人」という人間観への批
作業集団というのは，どのような集屈の性格，す
判にあったのではないかと説き，それを人間の非
なわちシンタリティーをもっているのだろうか.
経済的な行動と態衰の関孫として捉え，人間行動
それは，生産性の減少を誘発させる性質をもっ
は誘因に対する意味づけ
「生産抑制者」
価笹とそれに対してい
“r
e
s
t
r
i
c
t
o
r
s
" と，それとはまっ
だく態度・惑慣によって左右されるものと考えた
たく反対の適応行動をとる
のであった.
大させる「賃率ゃぶり
J “rat
e
-b
u
s
t
e
r
s
" という
それぞれ異質性を成す
摺人の特性を有する 2つ
金銭が動
ところで，さきのホワイトが示した f
いわゆる生産性を増
機づけの最重要罰子ではないが・. .J という，
roup) の存在 31) を見いだし
の作業集団 (workg
一見，信憲性に欠けるような表現をしているが，
たことである.そして
実はそこには重要な意味があり，また，それには
標に基づいて，当時のアメリカの生産労働に従事
以下のような謀介要因を前提としていたのである.
する従業員の一部が，集団圧力を蕪提して経済的
すなわち，
科激要匿に強い適応行動をとっていたことを例証
(1)拐期人間関係論の最大の功績のひとつには
したのである.では
その 2つの作業集団の指
こつした異質性をもっイン
fインフォーマル作業集団」を発見したこと
フォーマル作業集団には，なぜそのような現象が
にある.ただ，この強調のあまりフォーマ
顕著にみられたのだろうか.それは，フォーマル
j
レ集毘への見解はむしろ除外の惑があった.
集団の場合は，組織全体に及ぶ公式規則によって，
(
2)また，そのひとつには，初期人間関係議に
人間の心理や行動が規制され縛られるという性賓
おいては，個人がインフォーマル作業集団
があり，自由裁量の行動がとれない.その点，自
に身をおくことによって，その集毘の f
規
然発生的なインフォーマル作業集屈には f
集団規
範」に影響されながら，集司への所属感
group norm) が 浸 透 し て い て ， そ れ が 集
範 J(
s
o
c
i
a
l
(婦霜意識)という社会的欲求 C
団の人間行動を抑制{生産性の制限〉したり，ある
n
e
e
d
s
) や心理的安定感という人間的欲求を
いは組織や集団の有効性〈生産性の増加や精神安
満足させることができたからであり，この
定剤のような働き〉となって助長されたりしてい
ことが偏重に強読されたために，億人の経
たからである.ここにおいて雨集団には本質的に
済的欲求の側面が軽視されたと解せられて
h
e
t
e
r
o
g
e
n
e
it
y)
3
2
iが存在していることが
異質性 (
いた理由による.
明らかになった.しかしながら，
この点の指摘，
したがって，ホワイトの着百支点と強謂点は，フォー
つまり，集団に規範が存在するという指摘は，も
f
インフォーマ
うすでに初期人間関係論において，インフォーマ
マル集団との対よとにおいて，この
ん作業集団と金銭効力との関係性j に新たな見解
ル作業集団を通乙て発晃された事象ではあった.
を導入しようと試みるところに一つの着眼点があ
けれども，ここでのホワイトの視点は，公式規則
り，金銭への適志行動に最も強い影響を受け動機
と規範との対立上においてみられた影響力によっ
づけられたのがその作業集団に他ならないことを
て，金銭(経済的刺激要因)への人間の適応行動
裏付けた点に，彼の画期的な強謂点があった.す
は異なるということを明示した点に彼なりの卓見
なわち，復の実証研究の結果によれば，個人の適
がある.現代人間関係論の学派流の表現に換えて
8
6
人間関係論から組織行動論への橋渡し的役割
みてとれば，集団の凝集性(c
o
h
e
s
i
v
e
n
e
s
s 結束
従来の仮説や，また，金銭が従業員を動機づける
力=誘意性ともいう)33)-/J{高ければ，金銭への適
ための唯一の要因であるという従来の仮説あるい
忠行動は大きく，逆に凝集性が怪ければ金銭に対
は通念というような見方に反論したのであった.
する適応行動は小さいということを見いだした，
その反面，仕事というものは
ということになろうか.すなわち，集団のシンタ
ように肉体的・精神的活動であり，自標に対して
リティーによって業績水準は大きく変動するとい
自己統制 (
s
e
l
f
c
o
n
t
r
o
l
) しながらすすんで責任
規範」は，
うことである.したがって，集団の f
をとろうとするものである，というような一連の
金銭への関心度に変化を与え
.
理論を提唱した.これはマグレガーの呼称する x
掴入行動や集毘行
遊びゃ休息と同じ
動それ自体の性質を変容させる，という経済的刺
Y理論のなかに流れる人間モデルであるが，彼の
数要因による作用契係と影響力を，彼は明らかに
理論をして，いわば科学的管理法の経済人モデル
した.このようにみてくると，エコノミック・イ
から初期人間捷係論の社会人モデルへの仮説晃直
ンセンテイプ・モティベーションと人間行動の関
しを試みた考え方とみなすことができるであろう.
連性は，媒介変数を介した一連の連鎖的影響過程
ここにおいて彼の Y理論のなかで重要な考えは
における人間行動として捉えることができる.こ
f
従業員が献身的に自標達成につくすかどうかは，
の視点は，初期人間関係論が「経済性j の問題を
それを達成して得る報棋次第である J
35) という点
見過ごしたために，論駁されないままに残存して
である.つまり，報酬において最も重要なものが，
いた主要点に他ならない.ただ
この点を見いだ
f
人的資源アプローチ J (human r
e
s
o
u
r
c
e
sa
p
-
せ得なかった理由が初期人間関孫論にはあった.
p
r
o
a
c
h
)36)において対象とされる自我欲求 (
e
g
o
ogic o
fs
e
n
t
i
m
e
n
t
s
)
すなわち，心情の論理 O
n
e
e
d
s:
esteem) や 昌 己 実 現 欲 求
の有効性をあまりに強講し過ぎていたために生じ
i
z
a
t
i
o
nn
e
e
d
s
) の満足であり
た「経済性の否定のゆき過ぎの問題jで為ったと，
によって自己の行動を誉理(統制)できる機会が
論者によってはいわれている.また一方では，さ
得られうる.したがって，その機会は，脅迫や威
きほど指摘したように，ホワイトは，彼の読点の
圧，または金銭的報酬よりもはるかに動機づけへ
ひとつとしているフォーマル集団をも研究の対象
の強化刺設となりうるわけである.しかし，エコ
に入れているのに対して，初期人間関孫論では，
ノミック・インセンティプ・モティベーションに
インーフォマル作業集団への強調が過多になって
撰するホワイトの考え方を，組識の行動科学の学
いたためにフォーマル集団への研究をなおざりに
派流に表現すればマーチとサイモンがいってい
した事実 34)があったことを，ここで繰り返し述
るょに. 経済的刺激に対するひとつの重要な地
べておきたい.
位を与えない人間モデルは
(
s
e
l
f
a
c
t
u
a
l
-
この欲求の達成
r
大部分の人間にとっ
て，不十分なモデルである J(A model o
f man
N
おわりにーホワイトの主張点にかえて一
t
h
a
td
o
e
snotg
i
v
ea prominentp
l
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c
et
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c
o
o
rmosthumans，
i
s a poor
nomici
n
c
e
n
t
i
v
e
s，f
では，これまで述べてきた拐期人間関係議学派
model
.
)37)のごときである.この引用文を釈明す
とホワイトの見解に流れている判明事項をまとめ
るならば，金銭は，人間がさまざまな欲求を溝足
てみる.
していくための基礎をなしていて，決して企業人
1.個人のインセンティブ・モティベーションに
の経済的欲求を軽視することはできないのである，
関する仮説の変容
ということになろう.
人間関係論学派は，マグレガーのいうように，
従業員は生まれながらにして仕事が嫌いで薮密に
監督，指示されなければ仕事に従事しないという
2)インフォーマル作業集団とエコノミック・
インセンテイプ・モテイベーションとの関連
8
7
今林宏典
r
従業員個々人は経済
きj 的な役割を果たしとみることができる.その
的欲求のみの満足をめざして適応行動をとる j と
意味で，前揖の 2つの主要点は重要な行動科学的
いう経済人板説に限界のあることを指摘し反省を
な要因であり，組織の人間行動を理解する一要因
求めた.だが，そうした適応行動の按界に修正を
でもある，と捉えることは. 組織行動的アプ百一
求めた理由には，フォーマル集団のなかに自然発
チ j に対するホワイト流の見方が示されていると
生的に生まれたインフォーマル作業集団の存在を
思えるのである.
初期人間関採論学J
i
長
は
，
r
認知し，さらにその集自のなかの「規範 j によっ
て適Jo行動をとる事実を見いだしたことによる.
引用文献および参考文戴
この規範は，摺々入の生産性を抑制させたり増大
させたり，といった反動があった.その反動形成
※本語では，アメリカ産業社会学者の William
は，集団の疑集性から生じる集団への所屠感(婦
Foote Whyte (1914-) を挙げ，彼の著した Money
属意識)や安定款求という心理的側富を誘発する，
19
5
5
Jから人間関係論を捉えようと
and MotIvation[
いわゆる非合理的と思える f
心構の論理 j によっ
するところにポイントがある.なお，彼は，現在 8
1歳
て人間行動が規制されたり助長されるというもの
という高齢にもかかわらず
であった.つまり，究極には，心理的・社会的人
間観を導いたわけである.しかし，あまりにも軽
視された経済的傾面は，ホワイトをして，再検討
のための最重要因子として改めて克直されること
になる.すなわち，フォーマル集団とインフォー
r
S
o
c
i
a
l Theory f
o
r
Action:How l
n
d
i
v
i
d
u
a
l
s and Organizations
[
19
91]などの著書に見るごとく，法然として精力的な
研究活動を続けている.
一方，ホワイトといえば，現代組織人についての人
間類型を描いた[組識のなかの人爵(上巻・下巻)J
(
Organization 羽 an，1
9
5
6
) という名著を患い起こす
マル作業集団との対比において. 経済的刺激奔!
ことができるが，その著者は William Hollings-
となりうる金銭要因への適応行動 j に関する実証
worth Whyte(
1917-) というアメリカの社会学者・
性を明かにしたことである.その結果，ホワイト
著作家のことであり，したがって，本稿で挙げている
は「インフォーマル集毘への誘菌効力の事象」を
W.F.ホワイトとは異なることを
明らかにした.しかし，ここで問題となるのは，
たい.
ここに断っておき
現代人間関係論学派が指向してきた，いわゆる自
我欲求や自己実現欲求を誘発させるために基力
的な報酬を操作的に用いる方法辻なにかというこ
とと，ホワイトの見解とをどのように統合すべき
かが重要なカギになるように思えることである.
言い換えれば，精神的褒賞(種々の欲求の充足を
はかるための)を操作的に用いる方法と物質的褒
r
1)進藤勝美， 1
9
7
8， ホーソン・
1
)サーチと人間関係
論 j 産詑大学出版部. p.9
及び、p
.
2
2
9
.
r
尾高邦雄， 1
9
6
3， 産業社会学 j ダイヤモンド社，
p.147及 びp
.
2
3
6
.
この点に関して原文では
つぎの論文を参燕さ
れたい.
賞(金銭〉とをどのように統合し，従業員鱈々入
George Strauss，May 1
9
6
8，
“ Human Rela-
に動機づけ要因として浸透させていくか，という
tions- 1
9
6
8S
t
y
l
e
"，i
nl
n
d
u
s
t
r
i
a
l Relations，
ことである.ここにホワイトなりの行動科学的な
p
.
2
6
4
.
見方が介在しているように思われる.
初期人間模係論学派と現代人間関係論学派との
中震に存在すると思われるホワイトが，エコノミッ
2)進藤勝美前掲書， p
.
2
4
4
.
.
1
5
2
.
3) 4) 尾高邦雄前揚書， p
この点に捷して尾高教授は，
r
アメリカ産業社会
ク・インセンテイプ・モティベーションの開題を
学の巽詮期 Jと呼称され，産業社会学の成立・進
介して，初期人間関係論に対向したことは上述の
展の詩顛にあたる，との見解を示されている.
とおりであり，その結果，組織行動論への「手引
したがって，私は，氏の見解を基に，かかる興
88
人間関係論から組議行動論への構渡し的役割
陸鶏のタームをホワイトの持流にのせ，それを尾
高教授のことばにある「二学振興隆鶏 j に位董づ
けてみた.
Sons，I
n
c
.
)
f
彼，レンは，管理思想史を扱う文献の最高峰
であり最高権威を誇る学者とみて差し支えない j
5)尾高邦雄前揚書， p
.
1
6
4
.
と監修者の車戸弐は言い切っている(前提書， (上)
U
Vl頁より引用).
尾高莞雄前掲書， p
.
1
5
3
.
1
7
) スコットの組織論に関する入時関係論については，
7)尾高邦雄前揚書， p
p
.2
3
6
2
3
7
.
.
1
5
4
.
8)尾高邦雄前提書， p
9)岩酉守男，
つぎの文献を参照されたい.
r
労使隈孫に関する人間関譲論的考察一
W.F.ホワイトの罰論を中心として J
松出高大論集(藻利重隆先生還暦記念論文集)所
William G.S
c
o
t
t，1
9
6
2，Hum
αn Rel
αt
i
o
n
s
i
nMαnαgement.，1
2
l
f
f
.
9
8
3，Applied Human Re1
8
) Gary Dessler，1
α
lt
i
o
n
s，Prentice-HallCompany，pp.8
1
3
.
i
j
l，p
.
2
9
0
.
r
9
6
2 経営学の基礎 j 森山書自， p
p
.
1
0
) 藻利重量， 1
ギヤワー・デスラーを若干ながら紹介しておき
lorida I
n
t
e
r
n
a
t
i
o
n
a
l じn
l
たい.後は，現在， F
与2
4
3
.
2
3
9
9
5，Money αnd Motiu
αt
i
o
n，
1
1
) W.F
.Whyte，1
v
e
r
s
i
t
y フロリダ国際大学)の経営学教授であり，
Harper& Row，Publishers，I
n
c
.，p
.2，
p
.7
.
経営学，なかでも彼の研究の中心は，行動科学の
1
2
) W.F
.Whyte，i
b
i
d
.，
p
p
.2
6
.
人間関孫論(=現代人関関孫論)である.彼のこ
1
3
) r
相互作用の理議j についてはつぎの文裁を参照
こは，入院関保論に関する新たな見方が震関
の書 i
されているように患われる.
されたい.
G.C.Homans，1
9
5
0，The Human Group，
NewYOI
セ:Harcourt.Brace & Co.lnc. (
馬
r
場明男・早川浩一共訳， 1
9
5
9 ザ・ヒューマン・
r
1
9
) 占蔀都美， 1
9
8
1 現代経営組織論』白挑書房， p
p
.
2
4
2
6
.
r
占部都美， 1
9
7
8 近代経営学』白桃書房， p
p
.
2
0
2
3
.
グループj誠信書房)
G.C
.Homans，1
9
6
1，S
o
c
i
a
l Beh
αu
i
o
r I
t
s
b
i
d
.，p
p
.8
11
.
2
0
) G.Dessler，i
Elementary Forms，New York 豆arcourt
2
1
) G.Dessler，i
b
i
d
.，p
.8
.
BraceJovanovichI
n
c
.
b
i
d
.，p
.9
.
2
2
) G.Dessler，i
(橋本茂訳， 1
9
7
8 H士会行動 j 誠信書爵. p
p
.
f
組織行動論j の歴史的展開について誌， Jay
9
8
5，
“O
r
i
g
i
W.Lorsch (PaulR.Lawrence)，1
2
3
8
2
7
4参黒.)
1
4
) W.F
.Whyte，1
9
5
1，P
a
t
t
e
r
n ]or l
n
d
u
s
t
r
i
a
l
r
P
e
a
c
e
.(
石田磯次訳， 1
9
5
9 産業平和の典型ー労
no
f organizational behavior as a f
i
e
l
d
"
“Keyc
o
n
t
r
i
b
u
t
i
o
n
si
n OB's development"
J日刊労動通信社， pp.24
使が手を握り合うまで -
i
nR
αndbook 0
] Orgαn
i
z
a
t
i
o
n
a
l Beh
αu
i
o
r
，
p
.
2
6
1
2
7
1を参照.)
9
2
5
9，p
P
r
e
n
t
i
c
e
-豆a
l
l，I
n
c
.，p
p
.1
4
.のなかに端的に記
W.F
.Whyte，1
9
5
9，Mαnαnd Org
α
ηi
z
a
t
i
oη
.，
述されている.
r
p
.
3
6
. (桜井信行訳， 1
9
6
1 人間と組織j ダイヤモ
2
3
) G.Dessler，i
b
i
d
.，p
.9
.
ンド社.)
b
i
d
.，p
.9
.
2
4
) G.Dessler，i
1
5
)尾高邦雄前掲書， p
p
.
8
1
1を参摂.
r
1
6
} D.A.レン著，車戸実監訳， 1
9
8
2 現代経営管理
思想ーその進化の系譜(下 )
J
マグロウヒル妻子学社， p
p
.
4
2
5
4
2
6
.
9
7
9，The E
u
o
l
u
t
i
o
n 0]
(Daniel A.Wren，1
Mα nα
gement Thought，2/E，John Wiley &
b
i
d
.，p
p
.1
1
1
2
.
2
5
) G.Dessler，i
2
6
) ジョセフ・マッシー編著，高柳・林共訳， 1
9
8
3
f
マッシーエッセンス経営学 j 学研， p
p
.
1
6
9
1
7
0
.
(JosephL
.Massie，1
9
7
9，ESSENTIALSOF
MANAGEMENT
，3
rd e
d
.， P
r
e
n
t
i
c
e
H
a
l
l，
I
n
c
.
)
一
可
今 林 宏 典
2
7
) W.F
.Whyte， 1
9
5
6，“ Human Relations
89
s
t
i
n
g
e
r，目的]
されている[Fe
成員が自分の議場集団に高い魅力を感じ，
また， I
Theory. - a progress report" Harvard
.1
2
7
.
Business Review，March-April，p
誇りに，号、う充足感 j とも定義されている.なお，
9
5
2(March-ApriU，
“ EconomW.F.Whyte，1
この概念について，心理学者の Lewinl
，
ま
i
cI
n
c
e
n
t
i
v
e
s and Human Relations"，Har-
l
r
誘意性j
と言っている.
.XXX，No.2，
p
p
.
vard Business Review，Vol
L
.Festinger，1
9
6
0，
“ Informal S
o
c
i
a
l Com-
7
3
8
0
.
rnunication" ，i
n D.Cartwright and Zan-
2
8
) W.F
.Whyte，1
9
5
5，Money and M
otivation
，
der，eds， Group Dynamics，2nd e
d
.， Eva-
p
p
.1
1
2
7
.，pp.3
9
4
9
.
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l
.:Row，Petersonを参照されたい.
nston，I
2
9
)J
.G.March& H.A.Simon共著，土屋守章訳，
3
4
) W.F
.Whyte，Man and Org
αn
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.，p
.1
1
.
r
1
9
7
7 オーガニゼーションズ j ダイヤモンド社，
p
p
.
1
8
7
1
8
8
. (
J
.G.March
& H.A.Sirnon，
(前掲邦訳書， p
.1
4
.
)
9
7
0r
企
3
5
) ダグラス・マクレガー著，高橋達男訳， 1
1
9
5
8，Organizations，John Wiley & Sons，
業の人間的的側雷 j 産業能率大学出版部， p
p.54-
I
n
c
.
)
9
6
0，The Hum
αn
5
5
. (Douglas McGregor，1
3
0
) Saul W.Gellerrnan，1
9
6
3，Motiv
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P
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y，New York American Man-
n
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.
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n
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e
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e，McGraw-Hill I
9
5
6，
“ Hu3
6
) Raymond E.Miles，July-August 1
agernentAssociation.，p
p
.1
6
0
1
6
9
.
man Relations orHumanResources?"
9
6
8，M
αnager
ηe
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t by
Saul W.Gellerman，1
usinessReview，pp.1
3
8
1
5
2
.
HαrvardB
Motivation，New York American ManagementAssociation.
レイモンド E.マイルズは，カワフォルニア大学
ノ
〈fークレイ校)で教鞭をとる経営理論担当の教授
Paul Hersey and Kenneth H.Blanchard，
人間関
である.マイルズは，彼の論文において f
1
9
7
7，Management of O
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孫論と人的資謀議Jとの理論上の比較を通じて人
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，3
edPrentice-Hall，I
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.，p
.6
0
.(
P
.ハー
hαv
的資源論の特質を述べている.
シー， K.H.プランチヤード共著，山本成二他，
また，人的資源論については以下の著書を参照
1
9
7
9r
行動科学の展開・人的資源、の活用 j 日本生
されたい.
r
.
6
5
.
)
産性本部， p
9
8
2 組 織 の 中 の 人 間 行 動 j 事斐
二村敏子編， 1
p
.2
4
3
2
5
6(
第1
0章).
関
， p
31
) W.F
.Whyte，立 oneyandMotivation.，p
.3
9
.
Paul Hersey and Kenneth H.Blanchard，
1
9
5
0年代に台頭してきた行動科学の発展と相まっ
Management of Organiz
αt
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αl B
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h
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.，
9
6
0年代に登場してきたのが画期的といわれ
て
， 1
p
p
.
5
9
6
0
. (前掲邦訳書， p
.
6
4
.
)
る「人的資譲論j であった. しかしながら，この
“ HurnanR
elationsTheory.-a
3
2
) W.F
.Whyte，
理論への研究は，いまもって形成段階であり不明
，
p
.1
2
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e
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W.F
.Whyte，Man αη d O
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.，p
.
2
4
.(前掲邦訳書， p
.2
7
.
)
3
3
) 集団の装集註とは，
r
成員に集団にとどまるように
鶴きかけるすべての力の合成されたもの」と定義
瞭な点が残されているといわれている.
3
7
)
J
.G.羽 arch &
H.A.Simon， Org
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s
.，p.6
1
.
r
(土崖守章訳， 1
9
7
7 才一ガニぞーションズ j
ダイヤモンド社.)