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選 択 式 問 題 - LEC東京リーガルマインド
LEC 東京リーガルマインド 社労士 2012 年一般常識 Winning Get STEP 2 無断複製・頒布を禁じます 選 択 式 問 題 〔問 １〕 次の文中の の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全 な文章とせよ。 １ 労働契約法第 10 条により、使用者が就業規則の変更により労働条件を変更 する場合において、変更後の就業規則を労働者に Ａ させ、かつ、就業 規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の Ｂ 、 変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業 規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内 容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとさ れる。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によ っては変更されない労働条件として Ｃ していた部分については、同法 第 12 条（就業規則違反の労働契約）に該当する場合を除き、この限りでない とされている。 ２ 労働契約法第 17 条第１項により、使用者は、期間の定めのある労働契約に ついて、 Ｄ がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間 において、労働者を解雇することができない。 ３ 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律は、労働条件その他労働関 係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争（労働者の 募集及び採用に関する事項についての個々の求職者と事業主との間の紛 争を含む）について、あっせんの制度を設けること等により、その実情に 即した Ｅ 解決を図ることを目的としている。 選択肢 ① 自主的な ② 合法性 ③ 協議 ④ 理解 ⑤ やむを得ない事由 ⑥ 迅速かつ適正な ⑦ 中立性 ⑧ 交渉 ⑨ 周知 ⑩ 労働者の責に帰すべき事由 ⑪ 対等な ⑫ 必要性 ⑬ 合意 ⑭ 遵守 ⑮ 客観的に合理的な理由 ⑯ 効率的かつ効果的な ⑰ 透明性 ⑱ 認定 ⑲ 尊重 ⑳ 社会通念上の相当性 1 LEC 東京リーガルマインド 社労士 2012 年一般常識 Winning Get STEP 2 無断複製・頒布を禁じます 択 一 式 問 題 〔問 １〕 労働組合法及び紛争解決の調整手続等に関する次の記述のうち、正しいもの はどれか。なお、本問及び問３において「育児介護休業法」とは、育児休業、 介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律のことである。 Ａ 労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、 両当事者が合意することによって、その効力を生ずる。 Ｂ 労働協約には、２年を超える有効期間の定をすることができず、２年を超え る有効期間の定をした労働協約は、２年の有効期間の定をした労働協約とみな される。 Ｃ 労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する部 分のある労働契約は、当該契約が全体として無効なものとして取り扱われるた め、使用者及び労働者は、あらためて、新しい労働契約を締結する必要が生じ る。 Ｄ 育児介護休業法第 52 条の５第１項の規定によれば、都道府県労働局長は、育 児休業の取得に関する労働者と事業主との間の紛争について、当該労働者から 調停の申請があった場合において、当該紛争の解決のために必要があると認め るときは、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第６条第１項の紛争調 整委員会に調停を行わせるものとされる。 Ｅ 労働組合法第 20 条の規定による労働委員会による労働争議の調停は、一定の 委員から成る調停委員会を設け、これによって行うものとされており、当該調 停委員会が作成した調停案は、労働協約と同一の効力を有するため、当該調停 案は関係当事者を法的に拘束する。 〔問 ２〕 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（男女 雇用機会均等法）に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。なお、 本問は「平成 22 年度雇用均等基本調査」結果概要を参照している。 Ａ 事業主は、労働者の職種及び雇用形態の変更について、労働者の性別を理由 として、差別的取扱いをしてはならず、例えば、女性労働者についてのみ、子 を有していることを理由として、「一般職」から「総合職」への職種の変更の 対象から排除することは、男女雇用機会均等法違反となる。 3 LEC 東京リーガルマインド 問１ 〔問 １〕 社労士 2012 年一般常識 Winning Get STEP 2 無断複製・頒布を禁じます 出題 内容 次の文中の の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全 な文章とせよ。 １ 労働契約法第 10 条により、使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する 場合において、変更後の就業規則を労働者に Ａ させ、かつ、就業規則の変 更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の Ｂ 、変更後の就業規 則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る 事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、 当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされる。ただし、労働契約 において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条 件として Ｃ していた部分については、同法第 12 条（就業規則違反の労働 契約）に該当する場合を除き、この限りでないとされている。 ２ 労働契約法第 17 条第１項により、使用者は、期間の定めのある労働契約につい て、 Ｄ がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、 労働者を解雇することができない。 ３ 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律は、労働条件その他労働関係に関 する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争（労働者の募集及び採用 に関する事項についての個々の求職者と事業主との間の紛争を含む）について、 あっせんの制度を設けること等により、その実情に即した Ｅ 解決を図るこ とを目的としている。 選択肢 ① 自主的な ② 合法性 ③ 協議 ④ 理解 ⑤ やむを得ない事由 ⑥ 迅速かつ適正な ⑦ 中立性 ⑧ 交渉 ⑨ 周知 ⑩ 労働者の責に帰すべき事由 ⑪ 対等な ⑫ 必要性 ⑬ 合意 ⑭ 遵守 ⑮ 客観的に合理的な理由 ⑯ 効率的かつ効果的な ⑰ 透明性 ⑱ 認定 ⑲ 尊重 ⑳ 社会通念上の相当性 復習時 チェック欄 演習時 ／ 履修完了日 選んだ理由 復習① 自己記入欄 選んだ理由 Ａ Ｂ Ｃ Ｄ Ｅ ‐ 2 ‐ 復習② 選んだ理由 LEC 東京リーガルマインド 選択式 問１ 社労士 2012 年一般常識 Winning Get STEP 2 無断複製・頒布を禁じます 労働契約法・個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律 Ａ ⑨周知 リンクページ テキストｐ.15 Ｂ ⑫必要性 リンクページ テキストｐ.15 Ｃ ⑬合意 リンクページ テキストｐ.15 Ｄ ⑤やむを得ない事由 リンクページ テキストｐ.18 Ｅ ⑥迅速かつ適正な リンクページ テキストｐ.8 本問１及び２は、就業規則の変更による労働契約の内容の変更などに関する問 題であり、労働契約法 10 条、同法 17 条 1 項からの出題である。 労働契約法 10 条により、使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する 場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、 労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内 容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照 らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更 後の就業規則に定めるところによるものとされる。ただし、労働契約において、 労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合 意していた部分については、同法 12 条（就業規則違反の労働契約）に該当する 場合を除き、この限りでないとされている。 労働契約法 17 条１項により、使用者は、期間の定めのある労働契約について、 やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間にお いて、労働者を解雇することができない。 本問３は、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律の目的に関する問題で あり、同法１条からの出題である。 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律は、労働条件その他労働関係に関 する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争（労働者の募集及び採用 に関する事項についての個々の求職者と事業主との間の紛争を含む）について、 あっせんの制度を設けること等により、その実情に即した迅速かつ適正な解決を 図ることを目的としている。 ‐ 3 ‐ LEC 東京リーガルマインド 問１ 〔問 １〕 社労士 2012 年一般常識 Winning Get STEP 2 無断複製・頒布を禁じます 出題 内容 労働組合法及び紛争解決の調整手続等に関する次の記述のうち、正しい ものはどれか。なお、本問及び問３において「育児介護休業法」とは、育 児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の ことである。 Ａ 労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約 は、両当事者が合意することによって、その効力を生ずる。 Ｂ 労働協約には、２年を超える有効期間の定をすることができず、２年を超 える有効期間の定をした労働協約は、２年の有効期間の定をした労働協約と みなされる。 Ｃ 労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する 部分のある労働契約は、当該契約が全体として無効なものとして取り扱われ るため、使用者及び労働者は、あらためて、新しい労働契約を締結する必要 が生じる。 Ｄ 育児介護休業法第 52 条の５第１項の規定によれば、都道府県労働局長は、 育児休業の取得に関する労働者と事業主との間の紛争について、当該労働者 から調停の申請があった場合において、当該紛争の解決のために必要がある と認めるときは、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第６条第１項 の紛争調整委員会に調停を行わせるものとされる。 Ｅ 労働組合法第 20 条の規定による労働委員会による労働争議の調停は、一定 の委員から成る調停委員会を設け、これによって行うものとされており、当 該調停委員会が作成した調停案は、労働協約と同一の効力を有するため、当 該調停案は関係当事者を法的に拘束する。 正答率 復習時 選んだ肢 ％ チェック欄 ／ 履修完了日 自己記入欄 選んだ理由 演習時 復習 ① 復習 ② 復習 ③ ‐ 6 ‐ LEC 東京リーガルマインド 社労士 誤 無断複製・頒布を禁じます 労働組合法等 問１ Ａ STEP 2 解答 択一式 2012 年一般常識 Winning Get Ｄ 労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約 は、「書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによって」 その効力を生ずることとされており、合意しただけではなく書面によること が効力発生の要件とされている（労働組合法（以下本問において「法」とす る）14 条）。 ..................................................................................... テキスト ｐ.5 ... Ｂ 誤 労働協約には、「３年」をこえる有効期間の定をすることができず、３年を こえる有効期間の定をした労働協約は、３年の有効期間の定をした労働協約 とみなされる（法 15 条 1 項・2 項）。 ..................................................................................... テキスト ｐ.5 ... Ｃ 誤 労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する 労働契約の部分は、「その部分が無効とされ」、この場合において無効とな った部分は、基準の定めるところによる（法 16 条）。 ..................................................................................... テキスト ｐ.5 ... Ｄ 正 本肢のとおりである（育児介護休業法 52 条の 5 第 1 項）。 ..................................................................................... テキスト ｐ.9 ... Ｅ 誤 当該調停委員会が作成した調停案を受け入れるか否かは、当事者の自由であ り、当該調停案によって関係当事者が法的に拘束されることはない（労働関 係調整法 26 条ほか）。 労働争議の仲裁とは、労働委員会の会長が指名する３名の委員からなる仲 裁委員会が、争議解決の条件を定める裁定をなすことによって、争議を解決 させようとする手続であるが、仲裁裁定は、労働協約と同じ効力をもつもの として関係当事者を法的に拘束する。 ..................................................................................... テキスト ｐ.7 ... 一般的拘束力 一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の４分の３以上の数の労働者が一の労 働協約の適用を受けるに至ったときは、当該工場事業場に使用される他の同種の労働者に 関しても、当該労働協約が適用されるものとする。 ‐ 7 ‐