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会社案内が新しくなりました。 - モアコンサルティンググループ
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例えば、現状理解から原因を突き止め課題を解決するという方法が一般的だとしたら、私たちは複数の異なっ 時には、お客様に期待以上の何か、今以上の何かを提供したいという思いから、一つの可能性としての将来へ たアングルから現状を観察することにより、「マイナス要因そのものを消す」という考え方で課題解決を試みる のマイルストーンを感じてもらえる、あるいは想像してもらえるような何か・・・「伴」となるものをお渡し 場合もあります。これは当社の 人事コンサルティングの大きな特徴の１つで、様々な状況において効率的な できる機会を得ることがあります。 課題解決を実現しています。 これらはコンサルティングセンスという極めて感覚的なものではありますが、これが人事コンサルティングに また、経営上の課題も、人事制度を刷新したり、人材マネジメントの仕組みを変えたりすることで解決に導く おける私たちのオリジナリティなのです。 場合もあります。このような場合にも、当社の人事コンサルティングは単に現状満足を叶えるだけではなく、 社内に笑顔が コンサルティング経験から予測される新たなリスクやストレス、将来性についても十分にアナウンスしながら れる活気に満ちた組織を創り、会社を元気に経営を面白くする新感覚の人事コンサルティング を提供いたします。 進めています。 当社の人事制度コンサルティングでは、提案する新しい人事制度が現在の目的を達成するものであると同時に、 現在価値と将来価値のバランスを考えた上で、企業・経営サイド・社員にとって良い人事制度となるよう、 Company Profile 常に真価を問いながらコンサルティング・バリューを向上させて参ります。 社 名 株式会社モアコンサルティンググループ（Moa Consulting Group Inc.） 設 立 1990 年 6 月 資本金 1000 万円 代表者 佐藤 嘉啓（Yoshihiro Sato） シンプルで高機能 経営管理システム の基軸 ■Profile 国家公務員上級職として会計検査院に採用され、防衛費、医療費、JR 等の会計検査業務に従事した後、 大手グローバル監査法人クーパース＆ライブランド ( 現プライスウォーターハウスクーパース ) のメンバー ファームにおいて国内主要企業、外資系企業のコンサルティング業務に従事する。 その後、株式会社パソナにおいて営業戦略、新規事業の開発を担当し、日本におけるアウトソーシング ビジネスの先駆けとなるアウトソーシングサービス会社 ( パソナペイロール、パソナ総研 ) を立ち上げ、 経営に従事した後に独立し、当社を創業して現在に至る。 本 社 〒100-6162 東京都千代田区永田町 2-11-1 山王パークタワー 3F TEL: 03-6205-3470 ＵＲＬ http://www.moa-net.co.jp/ 人材育成と企業経営の活性化 を実現する人事制度 業務内容 人事制度・評価制度設計等の人事コンサルティング 1 2 Evaluation system consulting① Evaluation system consulting② 人事評価制度コンサルティング① 人事評価制度コンサルティング② 通常の人事評価制度は査定のツールであり、結果が良ければ社員のモチベーションの向上に繋がり、悪ければ 確かにゴールが設定され、到達しない場合は、何がマイナス要因かを考えるべきですし、努力しても結果が出 モチベーションの低下を招いていました。 なかったら、それなりの評価にすぎず、また自分だけ頑張っても会社の業績が悪ければ、その人にとって満足 また、社員のモチベーションキープは評価以外の方法で行っているケースが一般的でした。 のいく処遇にならないのは当たり前の話です。その当たり前の話を「次は、このように行動して絶対に達成しよ しかし、評価制度を人材マネジメントの有効なコミュニケーションツールとして活用できれば、目標㱺行動㱺 う」、「良い結果を出すために、いつでも努力しよう、頑張ろう、挑戦してみよう」、「自分も頑張るけれど、 評価㱺行動修正、行動㱺評価㱺査定㱺動機付け㱺チャレンジ等がリンクして、良い成果に繋がるサイクルを生み 協力して皆で頑張って業績向上を目指そう」と本気で 1 人ひとりが考えるようにするためには、 出します。 それには、評価そのものが、下記に挙げる要素をできるだけ多く満たしている必要があります。 ・いつでも自分（評価者・被評価者）の役に立つ ・常に目標と行動指標が一致しており、自発的行動を促進する ・会社と自分の将来像がすぐイメージでき、自己成長目標を持てる ・自分が業績に貢献していると実感できる ・頑張ろう、努力しよう、挑戦しようと思える ・結果が開示されなくても自分がどうであったかを容易に想像できる ・インセンティブに直結している、インセンティブに反映していると実感できる ・自発的な行動修正で「次は良い結果が出せる」と確信できる ・精度が高く、公平・公正で現実的 ・ポジティブなイメージの評価コンテンツで、ストレスよりも行動動機を喚起 ・評価機会は人材育成のチャンス ・会社・個人にとって「この評価はどのような将来に繋がるのか」がわかりやすい といった評価内容と評価の仕組みにすれば良いのです。それが、個人の行動力・モチベーションを向上させる 人事評価制度なのです。 目標に対して、具体的にいつ何をどうすれば良いのか、どのように行動すれば良いのかは、その人のグレード や業務によって違います。会社は経営理念・経営方針・戦略をそれぞれのグレードや業務の評価に落し込む ことによって、いつでも業績に対する行動指標を社員に示すことができます。そして、全業務に対する評価を 通じて行動を徹底し、また、その評価結果によって、強み・弱みや全体像をいつでも正確に把握することが できます。 このような人材マネジメントを可能にするのが、当社の人事評価ツールです。 ・帰属意識を感じることができる そして、 実力の評価 成果の評価 スキル評価 目標管理・業績評価 スキル評価 Navi プロジェクト型業績評価 クリエイティブスキル評価 自己 PR 型業績評価 ・可視化されている ・人材育成視点で描かれている ・誰でも成果や行動をイメージできる ものでなくてはなりません。 誰もが「評価する・評価される」ことに対してストレスを感じるものです。そのストレスが多くの人にとって、 前向きな次の行動の契機になれば良いのですが、それはほとんどの場合、その時の結果やその人の性格次第と いった不安定なものにすぎません。 営業スキル評価 今まで多くの評価制度が加点より減点をイメージさせるものであったり、 「努力しても結果が出なかったら、 良い評価はもらえない」、「自分だけが頑張っても、結局は会社の業績次第」というネガティブな雰囲気もあり 営業部業績向上スキル評価 ました。 処遇 3 4 Consulting stance New personnel system & evaluation tool コンサルティング・スタンス 新型人事制度・新しい評価ツール Usability 新型人事制度 ▶グッドライフデザイン人事制度 創業以来、私たちは、提供するコンサルティングがお客様にとって、 ■ 身近で役立つ ■ 現実的で成果が出る 従来の会社視点の人事制度に「個人の幸せ」という視点を加えることにより、個人も会社も同時に幸せにすることを コンセプトにした人事制度 ▶期待貢献人事制度 ■ 現在価値と将来価値のバランスが良い 社員１人ひとりのモチベーションに直接働きかけ、社員の成長と成果に影響を与える基本的な要因である「期待」に ものであること、すなわち、お客様のユーザビリティにこだわりを持ち続けてきました。 フォーカスし、ゲーム感覚的な要素も取り入れた人事制度 私たちは「今、必要なこと」をいつも念頭に置き、従来の人事コンサルティングのトラディショナルなルール や既成概念にとらわれず、常に自由な精神、新しい視点、ユニークで柔軟な発想で課題の解決に取り組んで います。 ▶モチベーションデザイン人事制度 「自分のモチベーションは自分でデザインする」をコンセプトに設計し、社員１人ひとりが自分の考えや行動で業績貢献 していると実感できる新しい人事制度 ▶オートノミーデザイン人事制度 Simple & Just fit 社員のオートノミー（自律性）を高めることにより、より高いレベルの創造性を引き出し、より安定的に高い成果を実現 する人事制度 ▶デザイナー人事制度 ■ 明快で デザイナーが自分と企業の将来価値を高めることに集中できる魅力的な利益配分のルールとして機能する人事制度 ■ ミニマルな ■ 共感を得られる シンプルでお客様にジャストフィットする人事制度を提案いたします。 新しい評価ツール ▶スキル評価 会社の経営理念、ビジョン、成長戦略等、いつでも必要なこと、大切なことを凝縮して、しなやかで芯のある コンピテンシーをベースに社員の成果の期待値を定量化するとともに、社員の行動力やモチベーションを向上させ、誰も 人事制度を提案・導入いたします。 が自己成長をイメージすることのできる人材育成志向の人事評価 特定の型にはめるようなコンサルティングは行いません。 ▶スキル評価 Navi スキル評価の設問に評価着眼点や留意点を加えることにより、人事評価として更なる高機能と高いユーザビリティを実現 Originality した人事評価 ▶クリエイティブスキル評価 常にクリエイティブな資質の活用と行動を求められ、特別な成果を期待されるデザイナー、クリエイター等のスペシャリ 人事制度にはオリジナリティも大切です。オリジナリティは競争力でもあります。 Company profile 当社では、人事制度のオリジナリティを実現するために、成果主義と人材育成を両立した新しいコンセプトの 「グッドライフデザイン人事制度」 、「期待貢献人事制度」等の新型人事制度を順次開発・提案しています。 また、デザイナーやクリエイターなどのスペシャリスト向けの人事評価「クリエイティブスキル評価」や新型 業績評価「プロジェクト型・自己 PR 型業績評価」等の新しい評価ツールも開発・提案しています。 こうした新しいコンセプトやツールを柔軟に活用し、会社の人材に対する思いや考え方、描いている未来図を 反映したオリジナリティの高い人事制度を提案・導入いたします。 ストに最適なスキル評価 ▶営業スキル評価 短期間で営業組織が活性化する「人材マネジメントの一貫性」と「業績に集中できる環境」を創り出す営業職の人事評価 ▶営業部業績向上スキル評価 営業部門の「業績向上」に特化し「明確な目的を持ち、短期間で成果を出す」という新しいタイプの目的主義人事評価 ▶プロジェクト型・自己 PR 型業績評価 プロジェクトチームで業務を遂行する機会が多い IT 系企業等に最適なプロジェクトにおける働き・貢献を評価する 「プロジェクト型業績評価」と成果申告方式の「自己 PR 型業績評価」 5 6 Personnel system Personnel system 成果主義人事制度 グッドライフデザイン人事制度 会社を活性化させる成果主義人事制度を提案 会社も社員も丸ごと幸せになる新しい人事制度 一般に成果主義人事制度というと「結果とそれを追求する競争のみを る」 、 「勝ち組、負け組みを色分けする」、 ■グッドライフデザイン人事制度のコンセプト 従来の会社視点（会社の成長、競争優位、変化対応等）の人事制度に「個人の幸せ」という個人視点を加え、 「社員を使い捨てにする」など、結果主義的なイメージが先行しがちです。 しかしながら、成果主義は結果主義ではありません。当社では、本来の成果主義人事制度を『プロセスや行動 人間本来の幸せになろうとするモチベーションやスキルを仕事に活かし、会社の幸福と個人の幸福を同時に 等を含めた会社への貢献に応じたダイナミックな運用により、社員のモチベーションを上げて会社を活性化し、 実現しようという新しいコンセプトの人事制度です。 高い業績を出し続けることを可能にする人材処遇制度』と定義しています。 ■グッドライフデザイン人事制度の特徴 当社の提案する成果主義人事制度の概要は以下のとおりです。 (1) 目標・評価は１つの基軸（人事制度コンセプト）に対して２ライン ■経営と社員が成果主義人事制度を介して連動 １つは会社視点のラインで、一定のサイクルで目標設定、評価を行い、報酬等の処遇に反映する既存のラインです。 経営戦略や経営計画が実効をあげるためには組織、社員に十分浸透させる必要があります。それを実現する ために、当社の成果主義人事制度においては経営戦略・経営計画と連動した部門業績目標、個人業績目標を 設定する仕組みを作ります。同時に、成果主義人事制度を介して社員の戦略的な配置や企業理念・価値観の もう１つは個人視点のラインで、自主的時間軸（短期、長期など自由）による「自分目標設定、達成、自己評価」を継続 させる新しい可能性を引き出すための新しく自由なラインです。 (2) 社員全員のポジション、キャリア、スキルをマッピングして公開 会社の状況、社員の可能性、必要なスキルやその獲得状況等、皆のキャリアやポジション等々の情報を全員で共有する 社員への浸透を実現するために、当社オリジナルのスキル評価を活用します。 ことで、個人の思いや希望と会社の戦略に接点が生まれ、共感力や共存・協働意識が強まります。 ■結果だけではなくプロセスや実力も評価 (3)「仕事をする自分を幸福にする」具体策を自己申告 当社の提案する成果主義人事制度においては、結果だけではなく、効果的なプロセスや行動も評価の対象と 会社は社員個人が考えたことを肯定し、場合によっては支援するなど、報酬等の処遇とは別の次元で「協力・支援」を なります。業績評価において結果やプロセスを重視することはもちろんのこと、成果につながる行動をスキ 行います。会社と社員個人の繋がりは、柔軟で多様な方がより良好な関係を保持しやすくなります。 ル評価を使って評価します。 (4)「幸福になるために行動する」ことは世界共通 ■評価と人材育成が連動 自分が幸せになるために努力することは世界共通です。労働そのものに幸せを見出すことが可能なら、それは人生の価値 スキル評価は当該職種、グレードにおいて、成果をあげる望ましい人物像を構築した上で、評価項目、設問 を設定いたしますので、評価結果から自分に充足しているスキル、足りないスキルを具体的に知ることが を高めることに繋がります。この人事制度が目指すものは世界共通のコンセプトです。 ■グッドライフデザイン人事制度を導入することによる会社のメリット できます。スキル評価を活用することにより、社員が自主的に自身のスキル向上に取り組む環境を準備する (1) 人材戦略の高度先進化が可能 ことができます。 (2) 社員のモチベーションキープにも有効 ■評価と賃金が合理的基準により連動 (3) 現場力向上の具体策がある 当社の提案する成果主義人事制度においては、評価とグレード、賃金が合理的な基準により連動するように (4)１人ひとりの「仕事」の価値が企業価値の向上へ ルール設定を行います。 A：会社に属する社員として Ｂ：会社に属する自分個人として 経営戦略、経営計画 組織、社員への浸透 社員の戦略的配置 目標管理・業績評価 理念の浸透 処遇に反映する ● どうすれば自分が幸せになれるかを考える ● 何をするか決める・申告する ● 実行して自己評価 ● 結果 会社が 目標を与える スキル評価 定期的に繰り返す 部門業績目標 スキルポイント （成果の期待値） 個人業績目標 会社が 実行する 評価する キャリア形成、スキル取得 自分会社ライフデザイン、 パーソナルプラン等に反映 評価 継続する 処遇 7 Ｂ Ａ Ａ Ａ Ａ 8 Personnel system Personnel system 期待貢献人事制度 モチベーションデザイン人事制度 「期待」を軸とした新しい人事制度を提案 会社も社員も丸ごと幸せになる新しい人事制度 人事制度は、会社の経営管理システムにおいてとても重要な役割を担う仕組みであり、会社と社員にとっては ■モチベーションは会社の成長細胞 重要なコミュニケーションの基盤となるものです。そして、人事制度は積極的な活用によって人材育成や業績 高い成果や好業績には、必ず社員の高いモチベーションが関わっています。 向上などの経営にとって望ましい様々な効果を生み出します。 モチベーション向上の施策に、いつでも新しいアイデアが求められているのは新しい発想や勝負強さのベース しかしながら、従来の人事制度の多くは査定を中心とした枠組みであり、どちらかというと閉鎖的で堅いイメー に社員１人ひとりの高いモチベーションが必要だからです。 ジが強かったため、社員が積極的に参画する雰囲気のものではありませんでした。 モチベーションはスキルや個性と同様に、育成と鍛錬によってレベルを上げることができると考えられます。 こうした背景から、当社では、今までの人事制度のイメージを刷新し、ゲーム感覚的要素を取り入れた新しい また、モチベーションの維持、向上には、内的要因と外的要因の両方が必要です。 コミュニケーションツールとして「期待」を軸とした「期待貢献人事制度」を開発いたしました。 ※内的要因例：仕事の面白さ、楽しさ、達成欲求など 「期待」は社員１人ひとりのモチベーションに直接働きかけ、社員の成長と成果に影響を与える基本的な要因で ※外的要因例：インセンティブ、賞賛、高評価など あり、「期待する・期待される・期待に応える」は目標達成のベクトルを強化し、業績向上を実現する大きな 以上の点から、モチベーションを向上させるためには、画一的な方法や単発的なプランよりも、ベーシックで 原動力となります。 継続性のある「人事制度」が最も適していると考えられます。 １人ひとりの社員が上司や周囲から「期待」されていると思え、かつ積極的に参画したいと思える枠組みが ■モチベーションデザイン人事制度の特徴 できれば、より良い成果を出すことが可能となり、会社の業績も向上するはずです。期待貢献人事制度は、 モチベーションデザイン人事制度とは、 「自分のモチベーションは自分でデザインする」をコンセプトに設計し、 １人ひとりの社員が上司や周囲から「期待」されていると思える環境を整備すると同時に、ゲーム感覚的な 社員１人ひとりが自分の考えや行動で業績貢献していると実感できる人事制度です。 要素も取り入れて社員の積極的な参画を促進する新しい人事制度です。 この人事制度の特徴は、従来の人事制度と比較して、人材育成のスタンスがより個人的・自発的であることと この期待貢献人事制度は、賃金や評価などの全てのコンポーネントを「期待」をキーワードに構成します。 「自立心」を鍛えるイメージが強いことが挙げられます。 そして、最大の特徴は当社オリジナルのスキル評価による「成果の期待値＝スキルポイント」を活用するとこ モチベーションは個人のものであり、セルフマネジメントすべきものですが、常に成長欲求や貢献意識とリン ろにあります。 クするとは限りません。それは、会社に属する全ての人が「自分のやりたい仕事」や「成し遂げたい成果」に 期待貢献人事制度はスキル評価の「スキルポイント」で期待の度合いを正確にコントロールしますので、リア 関わる業務に就いているとは限らないため、自分の思いや欲求を、目の前の業務や会社の目標と同化させる リティがあり、また過度のプレッシャーや曖昧さを排除することができます。期待貢献人事制度を導入する ことが難しいからです。モチベーションの個人差は性格や考え方に加え、この点が大きく関与しています。 ことで、社員にとっては自己実現、挑戦の機会が増え、会社にとっては成長の可能性を拡げる価値ある取り組 また、業務の特性上、モチベーションがアップすることで成果が出るもの、モチベーションをキープすること みとなるでしょう。 で成果になるものがあり、業務におけるモチベーションのモード（状態、タイミング、コントロール等）も 異なります。 motivation up ! 会社全体で考えると様々な業務が存在しており、チャレンジの可能性や成果に対するメンタルの影響度合い など、それぞれに異なるためモチベーション向上の施策を一律にすることができません。 期待 しかし、どの業務においてもモチベーションが向上することによって確実に訪れる様々な良い影響は、経験的 に誰もが知るところです。この共通認識をベースに、社員 1 人ひとりのモチベーションに働きかける具体策を それぞれの現場でマネジメント可能にするのも人事制度です。 行動 結果 期待貢献人事制度 ♥ ♦ ♣ ♦ 従来の人事制度 査定 自分でデザイン 9 10 Evaluation tool Evaluation tool スキル評価 クリエイティブスキル評価 成果の期待値を定量化する新しい評価制度 デザイナー、クリエイター等に最適な人事評価 コンピテンシーをベースに、当社が独自に開発したスキル評価は、評価の曖昧さや恣意性を排除した客観的で クリエイティブスキル評価は、常にクリエイティブな資質の活用と行動を求められ、特別な成果を期待される 精度の高い、成果主義に最適な評価システムです。 スペシャリストの人事評価として最適なクリエイティブに特化したスキル評価です。 スキル評価の設問は、高い業績を挙げるために必要な具体的な行動を記述いたしますので、この評価で高得点 クリエイティブスキル評価のコンテンツは、業績に直結した価値を創造する行動にフォーカスしています。 を取ることは高い成果を挙げることと直結しています。 常に高い確率で新たなニーズを生み出したり、圧倒的な競争優位に導くきっかけを創り出したり、多くの人々 当社が開発したスキル評価は、人材を計画的に育成するためのポジティブサイドに立った評価システムです。 が共感する提案を続けるためには特別な創造力が必要です。その特別な創造力には、行動はもちろんのこと、 ▶経営者等へのヒアリングを踏まえ、業態、企業特性、アイデンティティ、業務特性等をベースに評価項目の 創造するエネルギーとしての精神性や感覚・感性が必要です。クリエイティブスキル評価は、それらについて 設定を行った上で、簡潔かつポイントを押えた設問設定を行いますので、実態に即した精度の高い評価が 独自の考察と理解を深めることにより、今までにないアングルから行動特性をとらえ個性的な評価コンテンツ 可能です。 を構成しています。 ▶従来の人事評価は、昇給・昇格、賞与査定のデータ収集をその主な機能として設計されてきましたが、 また、スキル評価の特徴である人材育成の観点においては、多様性と可能性を意識した自己成長と変化を重視 スキル評価は精度の高い査定データ等の収集と同時に、評価を通しての人材育成に重点を置いて設計されて しており、成長力と競争力の強化を促進します。 います。スキル評価は「被評価者が評価を重ねるごとにスキルアップ可能な人事評価」となっています。 クリエイティブスキル評価のユニークなコンテンツと独創的なスタンスは、他の評価と一線を画し、企業の ▶スキル評価の結果（スキルポイント）は社員の成果の期待値となりますので、スキルポイントをベースに クリエイティブを新しいステージに誘導します。 納得性の高い合理的な人事制度を構築することが可能です。 ▶スキル評価により、各グレードや職種に求められるスキル基準が明確化されますので、このスキル基準と ◆クリエイティブスキル評価の対応職種 個々人のスキル評価結果とを対比させることで、個々人の強化すべきポイントが明確となり、効果的な育成 クリエイティブスキル評価は、自分の考えを起点にして創作や創意工夫、発明、発想の実現、魅力・感動・ プログラムの開発が可能です。 共感の創出などを行う職種に適しています。 ▶今までの評価制度では評価の困難であった専門職（デザイナー、IT エンジニア etc.）の評価制度としても 有効です。 （例）デザイナー、クリエイター、プランナー、ディレクター、プロデューサー、IT アーキテクト、研究・開発・ 設計、商品・サービスの企画開発、事業開発 etc. ▶「経営者の思い」を評価に盛り込むことが可能です。 スキル評価の優位性−導入がシンプル− セルフ イノベーション 知識・情報 一般的な人事評価導入は、その精度を高めようとすると相当な時間と労力を要する作業となります。これに 対して、当社のスキル評価導入では、最短のアプローチで最高のパフォーマンスを実現する手法を確立して いますので、一般的なアプローチに比べ、格段に要する時間と労力が少なくて済みます。 学習・経験 感覚･感性 行動動機 インセンティブ スキル評価の領域 コアスキル 社員共通に必要とされる基本的な行動特性 設問項目例：柔軟性、チャレンジ精神、徹底性 etc． 業務スキル 担当業務領域において必要とされる行動特性 内的要因による 自己実現･自己成長欲求 設問項目例：交渉力、課題解決力、プレゼンテーション力 etc． マネジメント スキル 部下を育成・管理･指導する上で必要な行動特性 設問項目例：業務管理力、部下の育成、公平性 etc． 独創性による目標達成 11 12 Evaluation tool Personnel system consulting プロジェクト型･自己 PR 型業績評価 人事制度設計コンサルティング手順 シンプル・ダイレクト・使いやすい 納得感の高い人事制度設計を実現 業績評価は多くの企業が導入している人事評価です。その代表的なものに目標管理を活用した業績評価があり 当社の成果主義等の人事制度設計の標準的なコンサルティング手順は下図のとおりとなります。 ます。目標管理には、社員の自発性を引き出しチームワークを形成するなどの多くのメリットがありますが、 まず最初に、経営層等へのインタビューを通じて、新人事制度に関する要望事項等を十分把握した上で、既存 一方で、目標設定や運用のレベルによっては必ずしもそのメリットを生かし切れていない場合も多く見受けら の人事制度に関する資料やデータの分析も踏まえて、新人事制度の全体を俯瞰したアウトライン設計（新人事 れます。 制度の骨子の設計）を行います。 そこで、メリットはそのままにシンプルで使いやすく、効率的な運用も可能な２タイプの新型業績評価をライ このアウトライン設計を通じて、新人事制度に関するお客様とのコンセンサスを形成した上で、グレード、 ンナップいたしました。 評価制度、賃金制度等の人事制度の具体的な設計作業（詳細設計）に入ります。 そして、グレード、評価制度、賃金制度等の詳細設計の各ステップ毎に、当社の提案内容を報告書として提出し、 【新型業績評価の概要】 報告書の内容についてお客様の確認を取りながらコンサルティングを進行いたしますので、納得感の高い人事 ■プロジェクト型業績評価 プロジェクト型業績評価は、メンバー、プロジェクトマネージャーの各プロジェクトにおける業務の量と質の 指標で構成されます。 各プロジェクトにおけるインプット、プロセス、アウトプットの実績を評価することによって、ダイレクトで 臨場感のある評価を可能にします。 また、プロジェクトの遂行過程やコミュニケーション、チームワークといった貢献行動までを評価することに よって、社員のモチベーションや納得感が高まります。 IT 系企業等に多いプロジェクトチームで業務を遂行する企業に最適です。 コンサルティングを享受頂くことが可能です。 また、必要に応じて人事制度設計の前提となる新しい人事戦略のデザインや社員への人事制度の満足度に関す るアンケート調査（ＥＳ調査）の実施、長期インセンティブ（退職金制度等）の設計や改定、考課者教育、 人材アスメント等も承っております。 同時に、新人事制度設計後の新制度の導入時の社員への説明に関するサポートや導入後の人事制度の運用に 関するサポートも承っております。 Phase1 Phase2 ■自己ＰＲ型業績評価 詳細設計 スピード感あるビジネス環境下においては、強い会社の社員には期中の変化に対応して臨機応変な行動を迅速 Step1 Step2 2 Step3 人事評価制度設計 賃金制度設計 Step4 に、自発的にとること、プロフェショナルとして自ら会社への貢献を認識し、周囲にコミュニケートできるこ とが期待されます。 目標管理も社員の自発性が重要なポイントとなりますが、この自己ＰＲ型はさらに一歩進んで実績を自ら会社 にアピールすることから、社員個人の自発性とやる気をより一層引き出すことが可能です。 アウトライン設計 会社に自分の価値を売り込める真のプロフェショナル人材の育成を目指す企業に最適な業績評価です。 グレード設計 運用ルール設計 Simple Project type Direct User-friendly Self-Promotion type - ◆Phase1：アウトライン設計の手順 Step1 現行人事制度関連資料・ データ収集による現状把握 Step2 新人事制度等についての 経営者等へのヒアリング Step3 新人事制度の アウトライン設計 報告書 13 14