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はじめに 新潟県内における女性の就業率は 5 割に近く、全国と比 較しても高い状況にあります。 しかし、結婚・出産や介護を機に、仕事と家庭を両立す ることが困難と感じ退職する女性も多い状況にあります。 そこで、希望する人が、やりがいを持ち働き続けられる よう、それぞれのライフステージに応じた働き方を選択で きる職場環境の整備が重要となっています。 また、どのように仕事と家庭を両立していくか、自ら考 え行動していくことも重要です。 この「働く女性のハンドブック」は、女性が仕事と家庭 を両立しながら働き続けるうえで役に立つ、是非知ってい た だ き た い 法 律 や 制 度 を わ か り や す く 解 説 す る と と も に、 相談窓口や働く女性の権利などを紹介しています。 現在就労中の女性や、これから働こうとする女性の皆さ まにとって、本書が、能力を十分に発揮して、いきいきと 活躍していただくための手助けとなれば幸いです。 また、事業主の皆さまにおかれましても、女性が安心し て 働 き 続 け ら れ る 職 場 環 境 整 備 に 向 け て、 一 層 の ご 理 解、 ご協力をいただきますようお願い申し上げます。 目 次 第 1 部 新潟県の働く女性 就業者数 産前・産後休業、育児休業 ・・・・・・・・・・・・・ 22 01 育児に関するその他の制度 ・・・・・・・・・・・・・ 26 女性の年齢階級別労働力率 ・・・・・・・・・・・・・・01 介護休業制度 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 28 02 介護に関するその他の制度 ・・・・・・・・・・・・・ 30 育児休業取得率 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 02 事業主が講ずべき措置 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・32 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 産業別女性就業者数 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 不利益取扱いの禁止 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・33 第 2 部 働く女性の Q&A ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ハッピー・パートナー企業 ・・・・・・・・・・・・・・33 03 仕事と育児の両立を応援する施設、サービス・・34 仕事と家庭の両立のための 第 3 部 職場における 事業主向けの助成制度 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・35 男女平等をめざして 次 世 代 育 成 支 援 対 策 推 進 法 ・・・・・・・・・・・・ 36 男 女 雇 用 機 会 均 等 法 と は ・・・・・・・・・・・・・・ 09 性別を理由とする差別の禁止 ・・・・・・・・・・・・ 女性活躍推進法 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 37 09 間接差別 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・10 第 6 部 パートとして働くために ポジティブ・アクション ・・・・・・・・・・・・・・・・10 パ ー ト タ イ ム 労 働 者 と は ・・・・・・・・・・・・・・ 39 結婚、妊娠、出産等を理由とする パートとして働き始めるときに ・・・・・・・・・・39 12 労働条件 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 41 セクシュアルハラスメント ・・・・・・・・・・・・・・13 労 働 契 約 の 基 本 ル ー ル ・・・・・・・・・・・・・・・ 43 紛争が生じた場合の解決方法 ・・・・・・・・・・・ 14 第 7 部 働くひとの社会保険と税金 企業名の公表制度・過料 ・・・・・・・・・・・・・・・・15 雇用保険 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・45 不利益取扱いの禁止等 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 労災保険 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・46 第 4 部 知っておきたい労働条件 健康保険・厚生年金保険 ・・・・・・・・・・・・・・・・47 男女同一賃金の原則 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・17 税金 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・48 労働条件の明示 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 17 労働時間 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・17 時 間 外・ 休 日 労 働・ 深 夜 業 ・・・・・・・・・・・ 18 年次有給休暇 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 19 生理休暇 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・20 第 5 部 仕事と家庭の両立のために 妊産婦（妊娠中、出産後 1 年を経過しない女性） のとき ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 21 第 8 部 働く女性のための窓口 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 49 CHAP 第 1 部 新潟県の働く女性 ◉ 就業者数 平成 22 年の国勢調査によると、県内における就業者数は、115 万 6 千人です。こ れを男女別にみると、男性は 65 万人で全体の 56.2%、女性は 50 万 6 千人で全体の 43.8% となっており、就業者に占める女性の割合は増加する傾向にあります。 就業者の推移（新潟県） ◉ 女性の年齢階級別労働力率 女性の労働力率は、出産・子育 て期を谷に M 字型カーブを描い ています。M 字型カーブの谷は新 潟県では、「30 ～ 34 歳」、全国で は、「35 ～ 39 歳 」 の 階 級 と な っ ています。 また、新潟県の女性の労働力率 は、ほぼすべての階級で全国に比 べ高い傾向にあります。 01 ◉ 産業別女性就業者数 女 性 就 業 者 の 産 業 別 割 合（ 新 潟 県 ） 女性就業者を産業別に みると、卸売業・小売業 で 10 万 人（20.0%）、 医 療・ 福 祉 で 9 万 6 千 人 （19.2 % ) 、 製 造 業 で 7 万 8 千人（15.6%) となっ ており、この 3 業種で全 体 の 54.8% を 占 め て い ます。 ◉ 育児休業取得率 平成 27 年度新潟県賃金労働時間等実態調査によると、県内の育児休業制度の取得率 は女性で 98.4％、男性で 3.2％となっており、男性の取得率は、女性に比べ、非常に 低い水準で推移しています。 育児休業取得率の推移（新潟県） 02 CHAP 第 2 部 Q.01 A 働く女性の Q & A 働くにあたり、性別を理由に職場で不利益な 扱いを受けたりしませんか？ 職場においては、男性も女性も、性別による差別が禁止されています。事 業主が、労働者が女性であることを理由として、賃金について男性と差別 的な取扱いをすることは禁止されています。（差別的な取扱いには、有利に取扱う 場合も含みます。ただし、仕事の内容等の違いによって賃金に個人的差異が生じ るのは差別的な取扱いになりません。）（労働基準法第 4 条） Q.02 A 結婚しても、子どもができても、 今の職場で働き続けたいと考えていますが可能ですか？ 女性が母性を尊重されつつ、充実した職業生活を営むことができるよう、各 関係法令において、結婚、出産、育児等を理由とする解雇を禁止しています。 産 前 産 後 の 休 業 期 間 と そ の 後 の 30 日 間 は、 女 性 労 働 者 を 解 雇 す る こ と は 禁止されています。（労働基準法第 19 条） 女性労働者の結婚、妊娠、出産及び産前産後休業の取得を理由とする解雇は 禁止されており、これらをあらかじめ就業規則等に定めることも禁止されていま す。また、妊娠中や出産後 1 年以内の解雇は、事業主が、当該解雇が妊娠、出 産及び産前産後休業の取得が理由としたものでないことを証明しない限り無効で す。（男女雇用機会均等法第 9 条） 育児休業の申し出をしたこと、又は育児休業を取得したことを理由とする解雇その他 不利益な取扱いをすることは禁止されています。 （育児・介護休業法第 10 条） 03 Q.03 A 妊娠中でも安全に仕事ができますか？ 妊産婦（妊娠中又は産後 1 年を経過していない女性）を、妊娠・出産・ほ育 等に危険又は有害な業務などに就業させることは制限されており、これらの 業務のうち、女性の妊娠、出産機能に有害な業務については、妊産婦以外の女性に ついても就業が禁止されています。 事業主は、妊娠中の女性が請求したときは、他の軽易な業務に転換させなければ なりません。 事業主は、妊産婦が請求したときは、変形労働時間により労働させる場合であっ ても、1 週 40 時間又は 1 日 8 時間の法定労働時間を超えて労働させることは禁止 されています。 また、妊産婦が請求したときは、時間外労働、休日労働又は深夜業をさせること も禁止されています。（労働基準法第 64 条の 2 〜第 66 条） Q.04 A 出産の際に、会社をどのくらい休めますか？ 産前休業は、出産予定日の 6 週間前（双子以上は 14 週間前）から取得する ことができます。（事業主は、出産予定の女性労働者がこの期間の休業を請 求した場合は、必ず休ませなければなりません。） 産後休業は、出産日の翌日から 8 週間まで取得することができます。事業主は、 女性からの請求がなくても、原則として産後 8 週間を経過していない女性労働者を 就業させてはなりません。（労働基準法第 65 条） Q.05 A 産前・産後休業中の給料はどうなりますか？ 法律上の定めがないため、会社の規程によりますが、産前産後休業中の賃 金は、無給となる場合が多いようです。無給の場合、健康保険の被保険者 に対しては、標準報酬日額の 2/3 が出産手当金として支給されます。詳しくは、 勤務先で加入する健康保険の窓口にお問い合わせ下さい。 04 働 く 女 Q.06 A 性 の Q & A 育児休業は必ず取得できますか？ 原則として、1 歳に満たない子を養育する男女労働者（一定条件を満たす 期間雇用者も含みます。）であれば取得できますが、日々雇用される労働 者や、継続して雇用された期間が 1 年に満たない労働者等であって労使協定で育 児休業が取得できないと定められた労働者は取得できません。 なお、育児休業を取得するには、事業主に対して一定の事項を記載した育児休 業申出書の提出が必要です。 申し出の回数は原則として 1 人の子に対して 1 回に限られます。また、連続し た期間でなければなりません。 なお、父親は一度育児休業を取得した場合であっても、一定条件を満たせば再 取得することができます。（育児・介護休業法第 5 条、第 6 条） Q.07 A 育児休業はどのくらいの期間取得できますか？ 原則として、子供が生まれた日から 1 歳の誕生日の前日までの間で労働者 が申し出た期間です。父母ともに育児休業を取得する場合は、子供が 1 歳 2 ヶ月に達するまでの間、最長 1 年間取得できます。 また、保育所に入所を希望しているが、入所できない場合など特別な事情があ る場合は子供が 1 歳 6 ヶ月に達するまでの間は、育児休業が取得できます。 1 歳から 1 歳 6 ヶ月までの育児休業について、1 歳の誕生日から希望どおり休業 するには、その 2 週間前までに申し出が必要です。（育児・介護休業法第 5 条） 05 Q.08 A 育児休業中の給料はどうなりますか？ 法律の定めがないため、会社の規程によりますが、育児休業中の賃金は、 無給となる場合が多いようです。 ただし、雇用保険の被保険者であり、一定の要件を満たす場合は、育児休業給 付金が支給されます。 支 給 額 は、 育 児 休 業 を 開 始 し て か ら 180 日 目 ま で は、 休 業 開 始 前 の 賃 金 の 67% が、181 日目からは、50% が支給されます。ただし、支給額には一定の上 限があります。詳しくは最寄りのハローワークにお問い合わせ下さい。 また、育児休業期間中の健康保険料、厚生年金保険料は、事業主の申し出によ り免除されます。詳しくは最寄りの年金事務所にお問い合わせ下さい。 保育所に通う子供のけがや急病の際に 看護する人がいません。仕事を休めますか？ Q.09 A 小学校就学前の子供を養育する労働者（日々雇用される労働者は除きま す。）は、事業主に申し出ることにより、1 年に 5 日、2 人以上の小学校 就学前の子供を養育する場合は 1 年に 10 日まで、病気やけがをした子供の看護 又は予防接種、健康診断を受けさせるために有給休暇とは別に休暇を取得するこ とができます。 申し出は口頭でも認められ、事業主は、子の看護休暇の申し出を拒むことは出 来ません。 ただし、勤続 6 ヶ月未満の労働者及び週の所定労働日数が 2 日以下の労働者に ついては、労使協定により対象外となる場合があります。（育児・介護休業法第 16 条の 2、第 16 条の 3） 06 働 く 女 性 の Q & A Q.10 子供の保育所への送迎などで残業できないのですが、 どうすればよいですか？ A 3 歳未満の子供を養育する労働者（日々雇用される労働者や労使協定によ り対象外とされた労働者は除きます。）が、事業主に請求した場合は、正 常な運営を妨げる場合を除き、所定外労働時間が免除されます。 また、小学校就学前の子供を養育する労働者（日々雇用される労働者等一定の要件 に該当する労働者は除きます。）が、子供の養育のために請求した場合は、事業の正 常な運営を妨げる場合を除き、1 ヶ月について 24 時間、1 年について 150 時間を超 える時間外労働をさせることや深夜（午後 10 時から午前 5 時までの間）における労 働をさせることはできません。 （育児・介護休業法第 16 条の 8、第 17 条、第 19 条） Q.11 A 親 の 介 護 の た め 、 一 時 的 に 仕 事 を 休む必要があります。 介護休業制度は利用できますか？ 原則として、要介護状態にある対象家族を介護する労働者であれば取得で きます。（日々雇用される労働者や、継続して雇用された期間が 1 年に満 たない労働者等であって労使協定で介護休業が取得できないと定められた労働者 は取得できません。） なお、介護休業を取得するには、事業主に対して一定の事項を記載した介護休 業申出書の提出が必要です。要介護状態にある対象家族 1 人につき、常時介護を 必要とする状態に至るごとに 1 回（93 日間まで）の介護休業を取得することが できます。 （育児・介護休業法第 11 条、第 12 条） Q.12 A 介護休業中の給料は、どうなりますか？ 法律上の定めがないため、会社の規程によりますが、介護休業中の賃金は、 無給となる場合が多いようです。 ただし、雇用保険の被保険者であり、一定の要件を満たす場合は、介護休業給 付が支給されます。 支給額は、休業開始時賃金の 40％（2016 年 8 月から 67％となる予定）です。 ただし、支給額には一定の条件があります。詳しくは最寄りのハローワークにお 問い合わせ下さい。 07 Q.13 A 介護休業を取得したことを理由に解雇されないか心配で すが、大丈夫ですか？ 事業主は、介護休業の申し出をしたことや、介護休業を取得したことを理由 として、労働者に解雇その他不利益な取扱いをすることを禁止されています。 （育児・介護休業法第 16 条） Q.14 親の介護のため、夜遅くまで残業できないのですが、 どうすればよいですか？ A 事業主は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者（日々雇用される労 働者等一定の要件の労働者は除きます。）が、対象家族の介護のために請求 した場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、1 ヶ月について 24 時間、1 年 について 150 時間を超える時間外労働や、深夜（午後 10 時から午前 5 時までの間） における労働をさせることはできません。（育児・介護休業法第 18 条、第 20 条） Q.15 A 介護が必要な家族の通院に付き添うため、 仕事を休むことはできますか？ 労働者（日々雇用される労働者は除きます。）が事業主に申し出ることで、 要介護状態にある家族の通院の付き添い等に対応するため、介護のための 短期の休暇を取得することができます。日数は要介護状態にある家族が 1 人なら 年 5 日、2 人以上なら年 10 日です。ただし、勤続 6 ヶ月未満の労働者及び週の 所定労働日数が 2 日以下の労働者については、労使協定により対象外となる場合 があります。（育児・介護休業法第 16 条の 5、第 16 条の 6） 08 33 CHAP 第 部 職場における男女平等をめざして ◉ 男女雇用機会均等法とは 男女雇用機会均等法（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関 する法律）は、職場で働く人が性別により差別されることなく、かつ、働く女性が母 性を尊重されつつ、その能力を十分に発揮できる環境を整備するため、雇用の分野に おけるあらゆる段階での男女の均等な機会と待遇の確保を求めている法律です。 ◉ 性 別 を 理 由 と す る 差 別 の 禁 止 －男女雇用機会均等法第５条、第６条－ 事業主が、男女労働者を、募集・採用、配置（業務の配分及び権限の付与を含む） ・ 昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・ 労働契約の更新において、性別を理由に差別することは禁止されています。 ただし、一定の職務（例：守衛、警備員等のうち防犯上の要請から男性に従事 させることが必要である職務）に従事する労働者の場合や、労働基準法上女性の 労働が制限（危険有害業務）されている場合などは、法違反にはなりません。 禁止される差別の例 ○募集または採用に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。 【例】・営業職は男性、事務職は女性に限定して募集すること。 ・社員を採用する際、男性は正社員として、女性はパートとして採用すること。 ○一定の職務への配置に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。 【例】・営業部門において、男性は外勤業務に従事させるが、女性は内勤業務にのみ従 事させること。 ・派遣元事業主が、労働者派遣の対象を男女のいずれかのみとすること。 ○職種の変更に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。 【例】・職種の変更について、女性のみ婚姻を理由に対象から排除すること。 ○一定の役職への昇進に当たって、その条件を男女で異なるものとすること。 【例】 ・女性のみ、一定の年齢に達したことを理由に一定の役職までしか昇進できない ものとすること。 ○福利厚生（生活資金の貸付け、住宅の貸与など）の措置の実施に当たって、その条件 を男女で異なるものとすること。 【例】・女性についてのみ、婚姻を理由として、社宅の貸与の対象から排除すること。 ○雇用形態の変更について、男女で異なる取扱いをすること。 【例】・経営の合理化に当たり、女性のみ正社員からパートへの変更を強要すること。 ○退職の勧奨に当たって、男女のいずれかを優先すること。 【例】・男性よりも優先して女性に対して退職の勧奨をすること。 09 ◉ 間 接 差 別 －男女雇用機会均等法第 7 条－ 業務遂行上の必要などの合理的な理由がない場合、次に掲げる措置を講ずるこ とは間接差別として禁止されています。 (1) 募集・採用に当たり、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること。 (2) 募集・採用、昇進、職種の変更に当たり、転居を伴う転勤に応じることができ ることを要件とすること。 (3) 昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること。 合理的な理由の有無については、個別具体的な事案ごとに、総合的に判断が行わ れますが、合理的な理由がない場合としては、次のような例が考えられます。 (1) について ・荷物を運搬する業務を内容とする業務について、当該業務を行うために必要 な筋力より強い筋力があることを要件とする場合。 ・単なる受付、出入者のチェックのみ行う等防犯を本来の目的としていない警 備員の職務について、身長又は体重が一定以上であることを要件とする場合。 (2) について ・広域にわたり展開する支店、支社等がなく、かつ、支店、支社等を広域にわ たり展開する計画等もない場合。 ・広域にわたり展開する支店、支社等があるが、長期間にわたり、家庭の事情 その他の特別な事情により本人が転勤を希望した場合を除き、転居を伴う転 勤の実態がほとんどない場合。 (3) について ・広域にわたり展開する支店、支社がある企業において、本社の課長に昇進す るに当たって、本社の課長の業務を遂行する上で、異なる地域の支店、支社 における勤務経験が必要であるとは認められず、かつ、転居を伴う転勤を含 む人事ローテーションを行うことが特に必要であるとは認められない場合に、 転居を伴う転勤の経験があることを要件とする場合。 ◉ ポ ジ テ ィ ブ ・ ア ク シ ョ ン －男女雇用機会均等法第 8 条、第 14 条－ 男女雇用機会均等法第５条（募集・採用）から第７条（間接差別）までの規定 については、職場に事実上生じている男女間の格差を是正して、男女の均等な機会・ 待遇を実質的に確保するために、女性のみを対象としたり、女性を有利に取り扱 う措置（ポジティブ・アクション）は、法違反とはなりません。 ※事実上生じている男女間の格差とは、男性労働者と比較して、雇用管理区分ごとの募集・採用、職務 への配置、役員への昇進における女性労働者の割合が４割を下回っている場合、格差が存在している と判断されます。 10 職 場 に お け る 男 女 平 等 を め ざ し て ※女性のみを対象とする又は女性を有利に取り扱う措置を講じるときは、これまでの慣行や固定的な男 女の役割分担意識が原因で生じている状況を改善する目的が必要です。なお、現に女性労働者の割合 が４割を下回っている場合でも、単に女性を優先したい、有利に処遇したいという意図で措置を講じ る場合には、法違反となります。 女性優遇が認められる例 【採用】女性の応募を促すために、女性求職者を対象とした職場見学会を実施すること 【配置】配置のために必要な資格試験の受験を女性労働者のみに奨励すること 【昇進】昇進の基準を満たす労働者の中から女性労働者を優先して昇進させること ポジティブ・アクションとは 「わが社は男女とも同じ取扱いをしている」と思っていても、固定的な男女の役 割分担意識や過去の経緯から ・営業職に女性がほとんどいない ・課長以上の管理職は男性が大半を占めている 等の差が男女労働者の間に生じている場合、このような差を解消しようと、個々 の企業が行う自主的かつ積極的な取組をいいます。 ポジティブ・アクションのメリット 直接的な効果の例 ポジティブ・ アクションに 取り組む 商品開発等における女性 社員の消費者としての 視点に立った提案により、 取り引きが拡大した 女性社員に、積極的に 業務に取り組む姿勢が 生まれた 社員の定着率が 向上する 間接的な効果の例 業務の進め方や社内制度を 見直すことによって、 問題点が明らかになり、 改善が行われた 業績面での 成果があがる 社内全体が 活性化する 企業経営に プラス 採用・教育コストの 削減につながる 社内の業務改革が 進展する 国による援助 厚生労働省では、企業のポジティブ・アクションの取組を応援するため、下記 サイトにおいて、全国の様々な企業が実際に取り組んでいる事例を業種や規模別 に紹介等をしています。 女性の活躍・両立支援総合サイト http://www.positive-ryouritsu.jp/ 11 ◉ 結婚、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等 －男女雇用機会均等法第 9 条－ 女性労働者の結婚・妊娠・出産退職制、女性労働者の結婚、妊娠、出産及び産前 産後休業の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱いは禁止されています。また、 妊娠中や産後 1 年以内の解雇は、事業主が妊娠・出産・産前産後休業の取得等を理 由とする解雇でないことを証明しない限り無効となります。 なお、女性が結婚退職する場合に退職金を上積みするいわゆる結婚退職上積制度 は、あらかじめ支給要件が明確にされていれば賃金に当たり、男女同一賃金の原則 を定める労働基準法第 4 条に違反することになります。 「経営難」や「能力不足」を口実に掲げながら、妊娠・出産など STOP! を理由に、解雇やパートへの契約変更など不利益な取扱いを行う マタハラ ことは「違法」です。 例えば、 こんなケース Case 1 妊娠を聞く前は契約更新を前提にしていたが、 妊娠の報告を受けたので雇い止めとした ➡ 違法 うちは、非正規 の社員は産休・ 育休は取れな いから。 契約更新を 前提にシフト が組まれて いたのに… •妊娠、出産 •妊婦健診などの母性健康管理措置 •産前・産後休業 •軽易な業務への転換 •つわり、切迫流産などで仕事ができない、労働能率が 低下した •育児時間 •時間外労働、休日労働、深夜業をしない 子どもを持つ労働者の… •育児休業 •短時間勤務 •子の看護休暇 •時間外労働、深夜業をしない 育休を1年間取りたいと相談されたので、経営 悪化等を口実に解雇した ➡ 違法 うちは、経営 状 況 が 厳し いから。 君 は 前 から 勤務成績が 悪かったし。 えっ？ これまでそんな話 なかったのに… 契 約 更 新 する 気 は な かった と言 えば 大 丈 夫だろう。 以下のような事由を理由として 妊娠中・産後の女性労働者の… Case 2 不利益取扱いを行うことは違法です 不利益取扱いの例 •解雇 •雇止め •契約更新回数の引き下げ •退職や正社員を非正規社員とするような契約内容変 更の強要 •降格 •減給 •賞与等における不利益な算定 •不利益な配置変更 •不利益な自宅待機命令 •昇進・昇格の人事考課で不利益な評価を行う •仕事をさせない、 もっぱら雑務をさせるなど就業環境 を害する行為をする 12 職 場 に お け る 男 女 平 等 を め ざ し て ◉ セクシュアルハラスメント － 男 女 雇 用 機 会 均 等 法 第 1 1 条 － 事業主は、職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により、労働 者がその労働条件につき不利益を受け、また性的な言動により労働者の就業環境が 害されることのないよう雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。 職場におけるセクシュアルハラスメントは、次のように分けられます。 対価型セクシュアルハラスメント 職場において、労働者の意に反する 性的な言動に対して拒否・抵抗などを したことで、解雇や昇進差別などの労 働条件上の不利益を受けること ＜例＞職場において、事業主が労働者に 対して、性的な関係を要求したが、拒否 されたため、その労働者を解雇すること。 環境型セクシュアルハラスメント 労働者の意に反する、性的な言動に より、就業環境を著しく不快なものと し、能力発揮に重大な悪影響が生じる こと ＜例＞職場において、上司が労働者の腰、 胸等をたびたび触ったため、その労働者が 苦痛に感じ就業意欲が低下していること。 事業主が講ずべき職場のセクシュアルハラスメント対策 職場におけるセクシュアルハラスメント防止のために事業主が講ずべき措置につい ては、厚生労働大臣の指針により、以下のとおり 10 項目定められています。 ①セクシュアルハラスメントの内容及びセクシュアルハラスメントがあってはならな い旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。 ②セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の 内容を就業規則などの書面に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。 ③相談窓口をあらかじめ定めること。 ④相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、 広く相談に対応すること。 ⑤相談の申し出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること。 ⑥ 職 場 に お け る セ ク シ ュ ア ル ハ ラ ス メ ン ト が 生 じ た 事 実 が 確 認 で き た 場 合 に は、 速やかに被害者に対する配慮の措置を適切に行うこと。 ⑦職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合、行為者に 対する措置を適正に行うこと。 ⑧再発防止に向けた措置を講ずること。（事実関係が確認できなかった場合も同様） ⑨相談者・行為者などのプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知する こと。 ⑩相談したこと、事実関係の確認に協力したことなどを理由として、不利益な取扱 いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。 13 セクシュアルハラスメントの被害にあったら はっきりと拒絶しましょう セクシュアルハラスメントは、受け流しているだけでは状況は改善されません。 不快と感じる性的な言動を受けたときは、はっきりと拒絶の意思を相手に示し、そ の行為がセクシュアルハラスメントだということを相手に伝えましょう。我慢した り、無視したりすると事態をさらに悪化させてしまうかもしれません。 まず会社の窓口にご相談ください セクシュアルハラスメントは個人の問題ではなく、会社全体の問題でもあります。 自分で解決しようとするのではなく、速やかに会社の相談窓口担当者や信頼できる 上司に相談し、会社としての対応を求めるようにしましょう。また、労働組合があ る場合は、労働組合に相談する方法もあります。 新潟労働局雇用環境・均等室にも相談窓口があります 会社で対応してもらえない場合や社外で相談したいときは、新潟労働局雇用環境・ 均等室にご相談ください。問題解決のお手伝いをします。プライバシーは守られ、 匿名で相談することも可能です。相談は無料です。（P.49） ◉ 紛争が生じた場合の解決方法 － 男 女 雇 用 機 会 均 等 法 第 1 5 ～ 2 7 条 － 事業主との間に、募集・採用、配置・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種・ 雇用形態の変更、定年・退職勧奨・解雇等について、男女の均等な取扱いに係る 問題や紛争が生じた場合の解決方法には、次のようなものがあります。 企業内での自主的解決 配 置・ 昇 進・ 降 格・ 教 育 訓 練、 福 利 厚 生、 定 年・ 退 職 勧 奨・ 解 雇 等 に つ い て、 労 働 者 か ら 男 女 の 均 等 な 取 扱 い に 関 す る 苦 情 の 申 出 を 受 け た と き は、 事 業 主 は、 企業内で、自主的な解決に努めることになっています。 労働局長による解決の援助 女性に対する差別が禁止される募集・採用、配置・ 昇 進・ 降 格・ 教 育 訓 練、 一 定範囲の福利厚生・職種・雇用形態の変更及び定年・退職勧奨・解雇・労働契約 の更新、婚姻、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い、セクシュアルハラスメ ント等について、労働局長による紛争解決の援助の対象となります。 労働局長は、援助を求められた場合には両当事者から事情を聴取し、必要なと きは調査を行い、適切に助言、指導又は勧告をして紛争の解決の援助をします。 この援助は、私法上の紛争である労働者と事業主間の紛争解決を、両当事者の 意志を尊重しつつ迅速・簡便に行うことを目的とするものであり、両当事者以外 の申立てや職権で行われることはありません。 14 職 場 に お け る 男 女 平 等 を め ざ し て また、その労働者が労働局長に紛争の解決の援助を求めたことを理由として、事 業主は、その労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない旨が規定 されています。 「不利益な取扱い」の内容としては、配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停 止、雇用契約の更新拒否等が挙げられます。 機会均等調停会議による調停 男女の均等な取扱いについての紛争で、当該紛争の当事者の双方または一方か ら申請された場合において、労働局長が必要と認めた場合には、調停会議による 調停を受けることができます。調停の対象となる紛争は、具体的には、女性に対 す る 差 別 が 禁 止 さ れ て い る 配 置・ 昇 進・ 降 格・ 教 育 訓 練、 一 定 範 囲 の 福 利 厚 生・ 職種・雇用形態の変更及び定年勧奨・退職・解雇・労働契約の更新、婚姻、妊娠・ 出産等を理由とする不利益扱い、セクシュアルハラスメント等についての紛争で あり、募集・採用についての紛争は対象とはなりません。 調停申請は関係当事者の一方からの申請でも可能です。また、労働者が調停の 申請をしたことを理由として、事業主は、その労働者に対して解雇その他不利益 な取扱いをしてはならないこととされています。 ◉ 企業名の公表制度・過料 － 男 女 雇 用 機 会 均 等 法 第 3 0 条 、 第 3 3 条 － 厚生労働大臣は、募集・採用、配置・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、定年・ 退職勧奨・解雇、セクシュアルハラスメント、妊娠中及び出産後の健康管理に関 する措置等に関する規定に違反していることに対し、勧告を行い、その勧告を受 けた事業主がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができます。 また、厚生労働大臣が事業主に対し、男女雇用機会均等法の施行に関する事項 について報告を求めたにもかかわらず、事業主が報告をしない、又は虚偽の報告 をした場合には過料に処せられます。 15 16 CHAP 第 4 部 知 っ て お き た い 労 働 条 件 ◉ 男女同一賃金の原則 － 労 働 基 準 法 第 4 条 － 事業主は、労働者が女性であることを理由として、賃金について男性と差別的 な取扱いをすることを禁止されています。 差別的な取扱いには、有利に取り扱う場合も含みます。 「女性であることを理由として」とは 単に労働者が女性であることのみを理由とするものはもちろんのこと、一般 に女性は勤続年数が短いということや能率が悪い、主たる生計維持者ではない ことなどを理由としたものも含みます。 個々の労働者が、仕事の内容、能率、技術の違いなどによって、賃金に個人的 差異が生じるのは、差別的取扱いになりません。 なお、賃金とは、労働基準法第 11 条で「賃金、給料、手当、賞与、その他の名 称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをい う」と定められています。 ◉ 労働条件の明示 － 労 働 基 準 法 第 1 5 条 － 労働契約の締結に際し、事業主は、次の事項について書面の交付により労働者 に明示しなければなりません。（モデル様式→ P.59 〜 62） ・労働契約の期間に関する事項 ・就業の場所および従事すべき業務に関する事項 ・ 始 業 お よ び 終 業 の 時 刻、 所 定 労 働 時 間 を 超 え る 労 働 の 有 無、 休 憩 時 間、 休 日、 休暇並びに就業時転換に関する事項 ・ 賃 金の決定、計算および支払の方法、賃金の締切 お よ び 支 払 の 時 期 並 び に 昇 給 に関する事項 ・退職に関する事項（解雇の事由を含む） ◉ 労働時間 － 労 働 基 準 法 第 3 2 条 ～ 第 3 2 条 の 5 － 法定労働時間 労働時間については、上限が法律で定められています。これを「法定労働時間」 といいます。法定労働時間は、1 週は 40 時間（一部特例措置あり）、1 日 8 時間です。 注）特例措置として、商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の従業員数 が常時 10 人未満の事業所については、1 週間 44 時間まで認められています。 変形労働時間制 1 週 40 時間、1 日 8 時間の労働時間の原則にかかわらず、一定の要件のもとで 17 就業規則や労使協定で定めることにより、業務の繁忙・閑散や特殊性に応じて、労 働時間の配分を弾力的に定めることができる制度を「変形労働時間制」といいます。 変形労働時間制の種類 ・1 年単位の変形労働時間制 ・1 か月単位の変形労働時間制 ・1 週間単位の非定形的変形労働時間制 ・フレックスタイム制 ◉ 時間外・休日労働・深夜業 － 労 働 基 準 法 第 3 6 条 、 第 3 7 条 、 第 6 6 条 － 法定労働時間や法定休日（少なくとも毎週１回の休日）を超えて、残業（時間 外労働）や休日労働をさせる場合には、使用者は、労使で話し合い、延長時間の サブロク 限度などを定めて書面による協定（いわゆる３ ６協定）を結び、労働基準監督署 へ届け出ることが必要です。 なお、妊産婦が請求した場合、時間外・休日労働、深夜業をさせることはでき ません。 労働時間の延長の限度 いわゆる 36 協定については、労働者の福祉、時間外労働の動向等を考慮して、 労働時間の延長時間の限度について、厚生労働大臣が基準を定めています。３６ 協定の内容は、この基準に適合したものとなるようにしなければなりません。延 長時間の限度は、次のとおりです。 なお、女性であることを理由として、36 協定等で男女異なる取扱いをすること は、労働基準法に違反するものではありませんが、男女雇用機会均等法の趣旨に 反するものと考えられます。 一 般 労 働 者 の 場 合 対象期間が 3 か月を超える 1 年単位 の 変 形 労 働 時 間 制 の 対 象 者 の 場 合 期間 限度時間 期間 限度時間 1 週間 15 時間 1 週間 14 時間 2 週間 27 時間 2 週間 25 時間 4 週間 43 時間 4 週間 40 時間 1 ヵ月 45 時間 1 ヵ月 42 時間 2 ヵ月 81 時間 2 ヵ月 75 時間 3 ヵ月 120 時間 3 ヵ月 110 時間 1 年間 360 時間 3601 時間 年間 320 時間 18 知 っ て お き た い 労 働 条 件 割増賃金の支払い 時間外労働及び深夜労働（原則として午後 10 時から午前 5 時までの間の労働）につ いては 25％以上、休日労働については 35％以上の割増賃金の支払いが必要です。 なお、時間外労働時間が月 60 時間を超えた場合、その超えた時間分については 50％以上の割増賃金の支払いが必要です（大企業のみ）。 女性の深夜業に対する配慮 女性も深夜業に従事することができますが、事業主は、「深夜業に従事する女性 労働者の就業環境等の整備に関する指針（厚生労働大臣告示）」に沿った次の措置 を講ずるべきとされています。なお、労働基準法第 66 条第 3 項の規定により、妊 産婦が請求した場合は、深夜業に従事させることはできません。 （１）通勤および業務の遂行の際における防犯面での安全確保 （２）子の養育または家族の介護等の事情に関する配慮 （３）仮眠室、休養室等の整備 （４）健康診断等（採用、配置換時および６か月以内ごとに１回の定期健康診断） ◉ 年次有給休暇 － 労 働 基 準 法 第 3 9 条 － 年次有給休暇制度は、毎年一定期間の休暇を与え、しかもその間平常どおりの 賃金を支払うことによって労働者に安心して休養をとらせ、心身の疲労を回復さ せ、ひいては労働力の維持培養を図ることを目的とするものです。 雇入れの日から起算して 6 か月間継続勤務し、全労働日の 8 割以上出勤した労 働者に 10 日間の年次有給休暇が与えられます。その後は、勤続年数に応じて下表 の日数の年次有給休暇が与えられます。 また、労使協定を締結することで、年次有給休暇のうち 5 日分を時間単位で取 得することができ、日単位で取得するか時間単位で取得するかは労働者が自由に 選択できます。 ■年次有給休暇の付与日数（一般の労働者） 19 継続勤務年数 6 ヵ月 付与日数 10 1 年 6 ヵ月 2 年 6 ヵ月 3 年 6 ヵ月 4 年 6 ヵ月 5 年 6 ヵ月 6 年 6 ヵ月以上 11 12 14 16 18 20 ◉ 生理休暇 － 労 働 基 準 法 第 6 8 条 － 生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その女性を就業さ せることは禁止されています。 就業が困難かどうかは、女性労働者自身が判断し、請求するもので、医師の証 明などは必要ありません。 生理休暇中の賃金については、法律上有給・無給の定めがなく、労使の話し合 いで決められることになります。 20 CHAP 第 5 部 仕 事 と 家 庭 の 両 立 の た め に ◉ 妊産婦（妊娠中、出産後 1 年を経過しない女性）のとき 不利益取扱いの禁止 ・妊娠、出産、産前産後休業の取得等を理由として、会社が解雇その他不利益な 取扱いをすることは禁止されています。 ・ 妊 産 婦 の 解 雇 は、 会 社 が 妊 娠、 出 産、 産 前 産 後 休 業 の 取 得 等 を 理 由 と す る 解 雇 でないことを証明しない限り、無効となります。 保健指導や健康診査に必要な時間を確保できます。 妊娠 23 週まで 4 週に 1 回（※） 妊娠 24 週から 35 週まで 2 週に 1 回（※） 妊娠 36 週以後出産まで 1 週に 1 回（※） 出産後 1 年以内 医師等の指示による ※医師等が異なる指示をしたときは、その指示に従って必要な時間を確保 業務の禁止・制限・免除など ・ 妊 産 婦 は、 危 険 有 害 業 務 へ の 就 業 が 禁 止・ 制 限 さ れ て い ま す。 な お、 一 定 以 上 の重量物の取扱い業務、生殖毒性等を有する有害物質が一定濃度以上に発散す る 場 所 等 に お け る 業 務 に つ い て は、 妊 娠・ 出 産 機 能 等 に 有 害 で あ る こ と か ら、 妊娠の有無、年齢等によらず全ての女性に就業させることが禁止されています。 ・妊産婦は、時間外労働・休日労働・深夜業の免除を会社に請求できます。 ・ 妊 産 婦 は、 軽 易 な 業 務 へ の 配 置 換 え を 請 求 で き ま す。「 軽 易 な 業 務 」 と は 個別の具体的な状況により判断されるべきものですが、原則として、女性労働 者が請求した業務であるとされています。 ・「 通 勤 緩 和 」「 休 憩 に 関 す る 措 置 」「 妊 娠 中、 出 産 後 の 症 状 等（ つ わ り 等 ） に 対 応する措置（作業の制限など）」の医師等の指導が書かれた「母性健康管理指導 事項連絡カード（P.57、58）」を妊産婦が会社に提出した場合、会社はその指示 を守ること ができるようにしなければなりません。 育児時間 ・ 満 1 歳 未 満 の 赤 ち ゃ ん を 育 て る 女 性 は、 本 来 の 休 憩 時 間 の ほ か に、1 日 2 回、 それぞれ少なくとも 30 分の育児時間を会社に請求できます。 ・事業主は、その育児時間中は、女性を就業させてはなりません。 ・育 児 時 間 を い つ に す る か は、 特 に 定 め ら れ て い ま せ ん が、 本 人 の 請 求 し た 時 間帯に与えるべきものと解されています。また、育児時間を 2 回に分けないで、 まとめて 1 回 1 時間としても差し支えありません。 ・育 児 時 間 中 の 賃 金 に つ い て は、 法 律 上 有 給・ 無 給 の 定 め が な い の で、 労 使 の 話し合いで決められることになります。 21 ◉ 産前・産後休業、育児休業 産前・産後休業 産前：出産予定日を含む 42 日間 産後：出産日の翌日から 56 日間 42 日間 出産 （6 週 間 ） 56 日間 （8 週 間 ） 育児休業 赤ちゃんが 1 歳になる誕生日の前日まで ※保育所に入所できない等の理由で最長 1 歳 6 ヶ 月まで延長も可能 1歳 赤 ち ゃ ん が 1 歳 に な る ま で 産前・産後休業 産前休業 ・ 産 前 休 業 は、 出 産 予 定 日 の 6 週 間（ 双 子 以 上 は 14 週 間 ） 前 か ら 取 得 す る こ と ができます。 ・ 使 用 者 は、6 週 間（ 双 子 以 上 は 14 週 間 ） 以 内 に 出 産 予 定 の 女 性 労 働 者 が 休 業 を請求した場合は、必ず休ませなければなりません。 産後休業 ・使用者は、産後 8 週間を経過していない女性労働者を就業させてはなりません。 ・ 産 後 休 業 は、 出 産 日 の 翌 日 か ら 数 え て 8 週 間 ま で 取 得 す る こ と が で き ま す。 ただし、産後 6 週間を経過した女性が、就業することを請求した場合、医師が支 障がないと認めた業務につかせることはできます。 解雇の禁止 産前・産後の休業期間中とその後 30 日間は、女性労働者を解雇することは禁止さ れています。 出産前後の生活支援 賃金 産前・産後休業中の賃金については、会社の規程によりますが、無給となる場 合が多いようです。 出産育児一時金 健康保険の被保険者が出産したときは、1 児ごとに 39 万円（産科医療保障制度 に加入する医療機関等において出産した場合は 42 万円）が出産育児一時金として 支給されます。双子などの多生児であれば、子どもの人数分支給されます。 出産手当金 健康保険の被保険者が産前・産後休業を取得している期間中は、所得保障とし て出産手当金を受けられます。金額は、1 日につき標準報酬日額の 3 分の 2 に相 当する額です。この休業期間中に事業主から賃金が支払われる場合は、それが出 産手当金の額より少ないときはその差額が受けられます。 22 仕 事 と 家 庭 の 両 立 の た め に 育児休業 育児休業制度とは、子供を養育する労働者が育児のために退職することなくその能 力を有効に発揮することを確保するため、一定期間休業することができる制度です。 育児・介護休業法に基づき、すべての事業主に設置が義務づけられており、育 児休業の取扱いについて就業規則に記載しなければなりません。 取得できる労働者 1 歳に満たない子を養育する労働者で、男女を問わず取得できます。 要件を満たせば、パートや派遣、契約社員でも取得できます。 ただし、日々雇用される労働者は対象になりません。 期間を定めて雇用される者の場合、以下の要件を満たす必要があります。 ・同じ事業主に引き続き雇用された期間が 1 年以上であること ・子の１歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれること（子の２歳の誕生 日の前々日までに労働契約期間が満了し、かつ、契約が更新されないことが明らかで ある者を除く）。なお、この要件は、平成 29 年１月から「子が１歳６か月になるまで に、労働契約（契約が更新される場合は、更新後のもの）が満了することが明らかで ない者」に変更される予定です。 取得の手続き 会社の就業規則を確認し、早めに会社に相談しましょう。 原則として、育児休業開始予定日の 1 か月前までに会社に、育児休業申出書を 提出する必要があります。 申し出に対する事業主の義務 要件を満たした労働者からの育児休業の申し出があったときは、事業主 はこれを拒むことはできません。 ただし、労使協定により育児休業を取得できないと定められた労働者か ら申し出があったときは、事業主は拒むことができます。 労使協定で育児休業を取得できないと定めることができる労働者は、次 のとおりです。 ・継続して雇用された期間が 1 年に満たない労働者 ・申し出の日から 1 年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者 ・1 週間の所定労働日数が 2 日以下の労働者 23 休業中の収入 会社の規程によりますが、育児休業中の賃金は、無給となる場合が多いようです。 賃金が支払われない場合、一定の要件を満たした場合に雇用保険から育児休業 給付金が支給されます。 出産 産前休業 産後休業 健康保険の被保険者は、出産手当金が 支給されます（標準報酬日額の 2/3） 育児休業 180日間 賃金の67％(※)を補償 賃金の50％(※)を補償 ※支給額には一定の上限があります。 詳しくは、お近くのハローワークへお問い合わせください。 休業中の社会保険料や税金 ・社会保険料（健康保険、厚生年金保険）は、本人及び事業主負担分が免除されます。 ・雇用保険料は、育児休業中の賃金が無給の場合、発生しません。 ・ 住民税の納税が困難な場合は、本人の申し出により、育児休業期間中（1 年以内） に限り、住民税の徴収が猶予される場合があります。詳しくは、お住まいの市 町村へお問い合わせください。 育児休業の期間 育児休業の期間 原則として、子が生まれた日から 1 歳に達するまでの間で、労働者が申請した 期間です。 ただし、次のような場合は取得できる期間が延長されます。 パパ・ママ育休プラス制度（P.25） → 1 歳 2 か月に達するまでの間に延長 保育所に入所できない等の場合 → 1 歳 6 か月に達するまでの間に延長 育児休業開始予定日の変更 育児 休業の申し出をした労働者は、特別の事情があ る 場 合、1 回 に 限 り 休 業 を 開始する日を早めることができます。育児休業を開始する日を早めることができ るのは、次の場合です。 ・出産予定日よりも早く子が生まれた場合 ・配偶者が死亡した場合 ・配偶者が病気、負傷したことにより子を養育できなくなった場合 ・配偶者が子と同居しなくなった場合 など 24 仕 事 と 家 庭 の 両 立 の た め に 育児休業の期間の変更 育児休業の申し出をした労働者は、理由を問わず、1 回 に 限 り 休 業 を 終 了 す る 日を繰り下げし、育児休業期間を延長することができます。この場合、育児休業 を終了しようとしていた日の 1 か月前までに変更を申し出なければなりません。 育児休業の期間の終了 育児休業の期間は、労働者の意思に関係なく、次の場合に終了します。 ・子を養育しなくなった場合 ・子が 1 歳に達した場合（申し出により期間を延長した場合は、1 歳 6 か月） ・育児休業をしている労働者について、産前産後休業、介護休業または新たな 育児休業が始まった場合 不利益取扱いの禁止 事業主は、育児休業の申し出をしたこと、育児休業を取得したことを理由として、 労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いをすることは禁止されています。 パパも育児休業を取得できます 育児・介護休業法にはパパの育児休業を応援する様々な制度が設けられています。 パパママ育休プラス 通常の育児休業は 1 歳までの取得ですが、父母がともに育児休業を取得する場 合は、子が 1 歳 2 か月に達するまで取得できます。（それぞれの取得期間の上限は、 父親は 1 年間、母親は出生日、産後休業を含めて 1 年間です。） 例えば…パパとママが交代で育児休業を取得 出産 ママ パパ 8週間 産後休業 1歳 1 歳 2か月 育児休業 パパの育児休業取得可能期間 育児休業 パパも育児休業を取得する場合、休業取得可能期間が 2 か月延びます。 25 パパは育休を 2 回取得可能 育児休業の取得は原則 1 回ですが、出産後 8 週間以内に父親が育児休業を取得 した場合、取得可能期間内であれば 2 回目が取得できます。 例えば…出産直後や仕事復帰直後の大変な 時期に育児休業を取得してママをサポート 出産 8週間 ママ 産後休業 パパ 育児休業 1歳 1 歳 2か月 育児休業 配偶者の出産後 8 週間以内の期 間内にパパが育児休業を取得し た場合、2 回目の取得が可能です。 育児休業 全てのパパが取得できます 配偶者が専業主婦や育児休業取得中であっても、育児休業を取得できます。 例えば…ママが専業主婦でも育児 休 業 を 取 得 し て、 育 児 を サ ポ ー ト 出産 8週間 1歳 ママ パパ 専業主婦 育児休業 ママが専業主婦の場合や、育児休業中である 場合にも、パパは、育児休業や育児のための 短時間勤務制度を利用することができます。 ◉ 育児に関するその他の制度 子どもが 3 歳になるまで 所定外労働の制限 ー育児・介護休業法第 16 条の 8 ー 事業主は、3 歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合には、事業の正常 な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させることはできません。 ただし、次のような労働者は請求できません。 ・日々雇用される労働者 ・労使協定により適用除外とされた労働者 〈労使協定で対象外にできる労働者〉 継続して雇用された期間が 1 年に満たない労働者 1 週間の所定労働日数が 2 日以下の労働者 26 仕 事 と 家 庭 の 両 立 の た め に 短時間勤務制度等－育児・介護休業法第 23 条－ ・事業主は、3 歳に満たない子を養育する労働者（労使協定により対象外とされ た者を除く）が利用できる短時間勤務制度（原則として 1 日 6 時間勤務）を 設ける必要があります。 ・業務の性質等により、短時間勤務制度を設けることが困難な業務に従事する労 働者については、育児休業制度に準ずる措置、フレックスタイム制度、始業・ 終業時間の繰上げ・繰下げ、事業所内保育施設の設置運営等の便宜供与のい ずれかの措置を講じる必要があります。 小学校入学前まで 子の看護休暇－育児・介護休業法第 16 条の 2、第 16 条の 3 － 小学校就学前の子を養育する労働者（日々雇用される労働者は除きます。 ）は、申し出に より小学校就学前の子が 1 人であれば 1 年に 5 日まで、 2 人以上であれば 1 年に 10 日まで、 病気・けがをした子の看護・予防接種・健康診断のために、休暇を取得することができます。 申し出は口頭でも認められ、事業主は、業務繁忙を理由に、取得の申し出を拒 むことはできません。 ただし、勤続 6 か月未満の労働者および週の所定労働日数が 2 日以下の労働者 については労使協定の締結により対象外とすることができます。 この他の労働者（例えば配偶者が専業主婦である労働者）を対象外とすること はできません。 時間外労働の制限－育児・介護休業法第 17 条－ 事業主は、小学校就学前の子を養育する労働者が請求した場合には、事業の正 常な運営を妨げる場合を除き、1 か月について 24 時間、1 年について 150 時間を 超える時間外労働をさせることはできません。ただし、次のような労働者は請求 できません。 ・日々雇用される労働者 ・継続して雇用された期間が 1 年未満の労働者 ・1 週間の所定労働日数が 2 日以下の労働者 請求の方法 1 回につき、1 か月以上 1 年以内の期間について、その開始日および終了の日 を明らかにして、制限開始予定日の 1 か月前までに申し込みます。この請求は、 回数に制限はありません。 深夜業の制限－育児・介護休業法第 19 条－ 事業主は、小学校就学前の子を養育する労働者が請求した場合には、事業の正 常な運営を妨げる場合を除き、深夜（午後 10 時から午前 5 時までの間）において 労働させることは禁止されています。ただし、次のような労働者は請求できません。 27 ・日々雇用される労働者 ・継続して雇用された期間が 1 年未満の労働者 ・養育する小学校就学前の子の 16 歳以上の同居の家族が、次の事項全てに該当 する場合 ①深夜に就業をしていないこと ②負傷・病気等により子を保育することが困難な状態でないこと ③ 6 週 間 以 内（ 多 胎 妊 娠 の 場 合 は 14 週 間 ） に 出 産 予 定 で な い こ と、 ま た は 産後 8 週間を経過していること ・1 週間の所定労働日数が 2 日以下の労働者 ・所定労働時間の全部が深夜にある労働者 請求の方法 1 回につき、1 か月以上 6 か月以内の期間について、その開始日および終了の 日を明らかにして、制限開始予定日の 1 か月前までに申し込みます。この請求は、 回数に制限はありません。 所定外労働…就業規則等で定められている労働時間を超えて働くことです。 時間外労働…労働基準法に定められる 1 日 8 時間又は週 40 時間を超えて働くことです。 ◉ 介護休業制度 介護休業制度とは、家族を介護する労働者が退職することなくその能力を有効 に発揮することを確保するため、一定期間休業をすることができる制度です。 育児・介護休業法に基づき、すべての事業所に義務づけられ、介護休業の取扱 いについて就業規則に記載しなければなりません。 取得できる労働者 対象となる家族（※）を介護する男女労働者です。ただし、日々雇用される労 働者は対象になりません。 期間を定めて雇用される者の場合、次のいずれにも該当する労働者に限ります。 ・同一の事業主に引き続き雇用された期間が 1 年以上であること ・介護休業開始予定日から起算して 93 日を経過する日（93 日経過日）を超え て引き続き雇用されることが見込まれること（93 日経過日から 1 年を経過す る日までに労働契約期間が満了し、かつ契約が更新されないことが明らかで ある者を除く） 28 仕 事 と 家 庭 の 両 立 の た め に ※「対象となる家族」（対象家族）とは… 2 週間以上にわたり常時介護を必要とする状態となった次の家族 ・配偶者（事実上婚姻関係にある者を含む） ・父母および子、配偶者（同上）の父母 ・労働者が同居し、かつ扶養している祖父母、兄弟姉妹および孫 取得の手続き 原則として、介護休業開始予定日の 2 週間前までに申し出ます。申し出る際には、 休業の取得予定期間等を明らかにした介護休業申出書を、事業主に提出する必要 があります。 労働者が休業開始予定日の 2 週間前までに申し出なかった場合は、事業主が一 定の範囲で開始日を遅らせることができます。 申し出に対する事業主の義務 要件を満たした労働者からの介護休業の申し出があったときは、事業主 はこれを拒むことはできません。 ただし、労使協定により介護休業を取得できないと定められた労働者か ら申し出があったときは、事業主は拒むことができます。 労使協定で介護休業を取得できないと定めることができる労働者は、次 のとおりです。 ・継続して雇用された期間が 1 年に満たない労働者 ・申し出の日から 93 日以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者 ・1 週間の所定労働日数が 2 日以下の労働者 休業できる回数、期間 回数、期間 対象となる家族 1 人につき、常時介護を必要とする状態に至るごとに 1 回取得 できます。 期間は、対象となる家族 1 人につき通算 93 日（勤務時間の短縮等の措置が講じ られている場合はそれと合わせて 93 日）まで取得できます。なお、平成 29 年 1 月から 3 回まで分割して取得できるようになる予定です。 介護休業の期間の変更 介護休業の申し出をした労働者は、理由を問わず、1 回 に 限 り 休 業 を 終 了 す る 29 日を繰り下げし、介護休業期間を延長することができます。介護休業を終了しよ うとしていた日の 2 週間前までに変更を申し出なければなりません。 介護休業の期間の終了 介護休業の期間は、労働者の意思に関係なく、次の場合に終了します。 ・労働者が対象家族の死亡等により介護しなくなった場合 ・ 介 護 休 業 を し て い る 労 働 者 に つ い て、 産 前 産 後 休 業、 育 児 休 業 ま た は 新 た な 介護休業が始まった場合 休業中の収入 会社の規定によりますが、介護休業中の賃金は、無給となる場合が多いようです。賃 金が支払われない場合、一定の要件を満たした場合に雇用保険から最高で賃金の 40％ （2016 年 8 月から 67％となる予定）が支給される「介護休業給付金」制度があります。 お問い合わせ→お近くのハローワークへ 不利益取扱いの禁止 事業主は、介護休業の申し出をしたこと、介護休業を取得したことを理由として、 労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすることは禁止されています。 ◉ 介護に関するその他の制度 短 時 間 勤 務 制 度 等 −育児・介護休業法第 23 条− 事業主は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者（日々雇用される労働者、 労使協定により対象外とされた勤続１年未満の労働者及び週所定労働日数が 2 日以 下の労働者を除く）が利用できる以下のいずれかの措置を講じる必要があります。 ・短時間勤務制度 ・フレックスタイム制度 ・始業・終業時間の繰上げ・繰下げ ・介護サービスを利用する場合の労働者が負担する費用の助成制度 介護休暇 - 育児・介護休業法第 16 条の５、第 16 条の 6- 要介護状態にある対象家族 1 人の場合年 5 日まで、2 人以上の場合年 10 日まで 介護休暇を取得できます。 30 仕 事 と 家 庭 の 両 立 の た め に 介護休暇を取得できる労働者 要介護状態にある対象家族を介護する男女労働者です。ただし、日々雇用される 労働者は除かれます。 次 の よ う な 労 働 者 に つ い て、 介 護 休 暇 を 取 得 で き な い こ と と す る 労 使 協 定 が あるときは、介護休暇を取得できません。 ・継続して雇用された期間が 6 か月に満たない労働者 ・1 週間の所定労働日数が 2 日以下の労働者 介 護 休 暇 の 取 得 の 申 し 出 は 口 答 で も 認 め ら れ、 事 業 主 は 業 務 繁 忙 を 理 由 に 取得の申し出を拒むことは出来ません。 時 間 外 労 働 の 制 限 －育児・介護休業法第 18 条－ 事 業 主 は、 要 介 護 状 態 に あ る 対 象 家 族 を 介 護 す る 労 働 者 が 請 求 し た 場 合 に は、 事 業 の 正 常 な 運 営 を 妨 げ る 場 合 を 除 き、1 か 月 に つ い て 24 時 間、1 年 に つ い て 150 時間を超える時間外労働をさせることはできません。 ただし、次のような労働者は請求できません。 ・日々雇用される労働者 ・継続して雇用された期間が 1 年未満の労働者 ・1 週間の所定労働日数が 2 日以下の労働者 請求の方法 1 回につき、1 か月以上 1 年以内の期間について、その開始日および終了の日 を明らかにして、制限開始予定日の 1 か月前までに申し込みます。この請求は、 回数に制限はありません。 深 夜 業 の 制 限 －育児・介護休業法第 20 条－ 事業主は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者が請求した場合には、事業の 正常な運営を妨げる場合を除き、深夜（午後 10 時から午前 5 時までの間）において労 働させることは禁止されています。ただし、次のような労働者は請求できません。 ・日々雇用される労働者 ・継続して雇用された期間が 1 年未満の労働者 ・対象家族の 16 歳以上の同居の家族が、次の事項全てに該当する場合 ①深夜に就業をしていないこと ②負傷・病気等により対象家族の介護が困難な状態でないこと ③ 6 週 間 以 内（ 多 胎 妊 娠 の 場 合 は 14 週 間 ） に 出 産 予 定 で な い こ と、 ま た は 産後 8 週間を経過していること ・1 週間の所定労働日数が 2 日以下の労働者 ・所定労働時間の全部が深夜にある労働者 31 請求の方法 1 回につき、1 か月以上 6 か月以内の期間について、その開始日および終了の 日を明らかにして、制限開始予定日の 1 か月前までに申し込みます。この請求は、 回数に制限はありません。 ◉ 事業主が講ずべき措置 育 児 休 業 等 に 関 す る 定 め の 周 知 等 の 措 置 ー育児・介護休業法第 21 条ー 事業主は、育児休業及び介護休業に関して、次の事項について、あらかじめ定め、 周知するよう努めなければなりません。また、労働者が育児休業又は介護休業の 申出をしたときは、定めた内容を個々の労働者にあてはめて、具体的な取扱いを 明らかにするよう努めなければなりません。 ・育児・介護休業期間中の待遇 ・育児・介護休業後の賃金、配置その他の労働条件 ・子を養育しなくなったこと、対象家族を介護しなくなったことにより、休業期 間が終了した場合の労務の提供開始時期 ・労働者が介護休業期間に負担すべき社会保険料の支払い方法 雇 用 管 理 等 に 関 す る 措 置 ー育児・介護休業法第 22 条ー 事業主は、育児休業及び介護休業の申し出や、育児休業及び介護休業後の再就 業が円滑に行われるようにするため、労働者の配置等の雇用管理、育児休業また は介護休業期間中の労働者の職業能力の開発及び向上等に関して、必要な措置を 講ずるよう努めなければなりません。 小学校就学前の子の養育または家族の介護を行う労働者に対する措置 ー育児・介護休業法第 24 条ー 事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、そ の養育する子の年齢に応じて定める育児休業等の制度又は始業時刻変更等の措置 に準じて、必要な措置を講ずるよう努めなければなりません。また、家族を介護 する労働者について、介護休業等の制度又は所定内労働時間の短縮等の措置に準 じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずるよう努 めなければなりません。 労 働 者 の 配 置 に 関 す る 配 慮 ー育児・介護休業法第 26 条ー 事業主は、就業の場所の変更を伴う転勤をさせようとする場合において、対象 となる労働者の育児や介護の状況に配慮し、労働者が育児や介護を行うことが困 難とならないよう配慮しなければなりません。 32 仕 事 と 家 庭 の 両 立 の た め に ※転勤の配慮の対象となる労働者が養育する子には、小学生や中学生も含まれ ます。 再 雇 用 特 別 措 置 ー育児・介護休業法第 27 条ー 事業主は、妊娠、出産、育児や介護を理由として退職した労働者について、必 要に応じて再雇用特別措置その他これに準ずる措置を実施するよう努めなければ なりません。 ※再雇用特別措置 退職する際に、将来働けるようになったときに再雇用されることを希望する 旨を申し出ていた者について、労働者の募集・採用にあたって事業主が特別な 配慮をする措置をいいます。 ◉ 不利益取扱いの禁止 事業主は、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、 所定労働時間の短縮措置、時間外労働の制限及び深夜業の制限について、その申 し出をしたこと又は取得等を理由として、労働者に対して解雇その他の不利益な 取扱いをしてはいけません。 ◉ ハッピー・パートナー企業 県では、男性も女性も仕事と家庭・その他の活動が両立できるよう環境を整えた り、女性労働者の育成・登用など、職場における男女共同参画の推進に積極的に取 り組む企業・法人・団体を「ハッピー・パートナー企業（男女共同参画推進企業）」 として登録し、その取組を支援しています。（平成 28 年 1 月 31 日現在 712 社が登 録しています） 対 象：県内に活動拠点を有し、事業活動を行う企業、法人、団体 登録要件：次のような取組を行っている、または取組を行う意欲があること ・働き方を見直し、男女が共に働きやすい職場環境づくりの取組 ・仕事と家庭・その他の活動が両立できるようにするための取組 ・女性の能力を活かすための取組 県では、男女共同参画の推進に積極的に取り組む「ハッピー・パートナー企業」 を、様々な広報媒体を通じて、県民の皆さんに広く紹介しています。 33 ◉ 仕事と育児の両立を応援する施設、サービス マザーズハローワーク・ハローワークマザーズコーナー 再就職や子育てと両立しやすい仕事探しをする場合には、県内に 3 か所あるマ ザーズハローワーク等をご利用ください。 ベビーカー同伴でも気軽に利用でき、授乳室、オムツ交換室、キッズコーナー が用意され、お子様連れでも安心して就職相談、求人検索ができます。 ファミリー・サポート・センター 地域において「育児の手助けが必要な方」（依頼会員）と「育児の手助けをした い方」（提供会員）を会員として子育てを支え合う会員組織です。おもな活動は次 のとおりです。 ・保育所、幼稚園への迎え及び帰宅後の預かり ・保育所、幼稚園の登園前の預かり及び送り ・短時間、臨時的就労の場合の預かり ・子どもの習い事等の場合の援助 ・学校の放課後や放課後児童クラブ ( 学童保育 ) 終了後の預かり ファミリー・サポート・センターのしくみ ファミリー・サポート・センター ①会員登録 ・ 会員の募集・登録 ・ 会員の相互援助の調整 ・ 会員に対する講習会 交流会の開催 ・ 広報誌の発行 ②援助の申込み ③援助活動の依頼 育 児 の 援 助 を 受 け た い 会 員 育 児 の 援 助 を 行 い た い 会 員 依頼会員 提供会員 ④子育て支援 ⑤報酬 ・急な残業で保育所への迎えが間に合わない… ・学校の放課後、子どもを預かって欲しい… ・買物、美容院などに行っている間、子どもを 預かって欲しい など 子育ても一段落したし、 地域 で人の役に立てることをして みたい 34 仕 事 と 家 庭 の 両 立 の た め に ・ ファミリー・サポート・センターが育児の援助を受けたい会員からの申込 みに応じて、育児の援助を行ってくれる会員を紹介します。 ・ 会員になるには、特に資格等は問いません。 ・ 活動中の事故に備えて、補償保険に一括して加入します。 保育園などで行われる育児支援サービス 一時預かり 冠婚葬祭や育児疲れなどの理由により家庭での保育が困難な 場合に、一時的に保育を行います。 休日保育 休日に就労などの理由により家庭での保育が困難な場合に、 保育所などで保育を行います。 病 児・ 病 後 育 児 保 育 子どもが病気の際に、家庭での保育が困難な場合に、病院や 保育所などの専用スペースで一時的に保育を行います 。 地域子育て支援拠点 子育てに関する相談や親子同士の交流を行える、地域の子育 て家庭をサポートする施設です。 ※サービスによっては行われていない市町村もあります。 詳しくは、お住まいの市町村にお問い合わせください。 ◉ 仕事と家庭の両立のための事業主向けの助成制度 両立支援等助成金 事業所内保育施設設置・運営等支援助成金 労働者のための保育施設を事業所内に設置、増築等を行う事業主・事業主団体に、 その費用の一部を助成します。 中小企業両立支援助成金 代替要員確保コース 育児休業を終了した労働者を、原職等に復帰させる旨の取扱いを就業規則等 に規定するとともに、休業取得者の代替要員を確保し、かつ、休業取得者を原 職等に復帰させた中小企業事業主に支給します。 育休復帰支援プラン助成金 中小企業団体に配置された育休復帰プランナーの支援を受けて育休復帰支援 プランを作成し、対象労働者が育休を取得した場合及び当該育休取得者が復帰 した場合に中小企業事業主に支給します。 女性活躍加速化助成金 女性活躍推進法に基づき、自社の女性の活躍に関する「数値目標」、数値目標 35 の 達 成 に 向 け た 取 組 内 容（ 取 組 目 標 ） 等 を 盛 り 込 ん だ「 行 動 計 画 」 を 策 定 し、 計画に沿った取組を実施して「取組目標」を達成した事業主及び数値目標を達 成した事業主に対して助成金を支給します。 ※助成制度は毎年変わります。内容及び支給要件等については、最新の支給要 領を厚生労働省 HP でご確認ください。 ◉ 次世代育成支援対策推進法 一般事業主行動計画を策定・実施しましょう 次世代育成支援対策推進法（次世代法）は次の世代を担う子どもたちが健や かに生まれ育つ環境をつくるために、国、地方公共団体、事業主、国民が担う 責務を明らかにし、平成 17 年 4 月 1 日から集中的かつ計画的に取り組んでいく ためにつくられたものです。（法の期限は平成 37 年 3 月 31 日まで） 特に、企業等と地方公共団体は国が定める「行動計画策定指針」に沿って次 世代育成支援対策のための行動計画を策定し、行動計画を届け出た上で、その 行動計画に基づく取組をすすめていくことになっています。 事業主の取組 101 人以上の労働者を雇用する事業主は、都道府県労働局に行動計画を策定 した旨を届ける義務があります。100 人以下の労働者を雇用する事業主は努力 義務となりますが、積極的に取り組むことが求められています。県内では平成 27 年 12 月末現在、届出義務企業の 99.6％が届け出ています。 行動計画 行動計画とは、企業が労働者の仕事と子育ての両立を図るために策定する計 画で、①仕事と子育ての両立をはかるための雇用環境の整備、②子育てをして いない労働者も含めた多様な労働条件の整備などに取り組むに当たって、計画 期間、目標、その達成のための対策と実施時期を企業の実情に応じ労働者のニー ズを踏まえて定めるものです。 事業主の認定 事 業 主 は、 行 動 計 画 に 定 め た 目 標 を 達 成 し た こ と な ど 一 定 の 要 件 を 満 た し た 場 合 に、 申 請 を 行 う こ と に よ り 都 道 府 県 労 働 局 長 の 認 定 を 受 け る こ と が で き ま す。 さ ら に 認 定 さ れ た 事 業主は、その旨を示す認定マーク（愛称：くるみん）を広告・ 商品・求人広告などにつけることができます。新潟県内では、 平成 27 年 12 月末現在、27 社が認定を受けています。 36 仕 事 と 家 庭 の 両 立 の た め に さらに、くるみん認定企業のうち、より高い水準の取組を 行った企業が、一定の要件を満たした場合に、申請を行うこ とにより、優良な「子育てサポート」企業として都道府県労 働局長の特例認定を受けることができます。特定認定された 事業主は、くるみん認定と同じように、特例認定マーク（愛称： プラチナくるみん）を使用することができます。新潟県内では、 平成 28 年 2 月末現在、3 社が特例認定を受けています。 メリット ・ 次 世 代 育 成 支 援 対 策 に 取 り 組 ん で い る 企 業 で あ る こ と が 周 知 さ れ、 企 業 の イメージアップとなるほか、労働者のモラールアップにより、生産性の向上、 労働者の定着などや、マークを求人広告や求人票に記載することにより、優秀 な人材の確保が期待されます。 ・企業が「次世代育成支援対策資産」を行動計画に記載した上で導入し、くるみ ん認定又はプラチナくるみん認定を受けた場合に、その資産について、割増 償却ができます。 ◉ 女性活躍推進法～平成 28 年４月１日から施行～ 女性が、職業生活において、その希望に応じて十分に能力を発揮し、活躍で きる環境を整備するため、 「 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女 性活躍推進法）」が制定されました。 常時雇用する労働者が 301 人以上の事業主 以下のことが義務づけられています。 ①自社の女性の活躍に関する状況把握、課題分析 ②状況把握、課題分析を踏まえた行動計画の策定、社内周知、公表 ③行動計画を策定した旨の新潟労働局への届出 行動計画には、「計画期間」「数値目標」「取組内容」「取組の実施時期」を盛り込 む必要があります。 【例】自社の課題…女性管理職が少なく、女性の課長が４割を下回っている。 → 数値目標：管理職（課長級以上）の女性を 2 人以上増加させる。 → 取組内容：○○担当課長を公募し、同業他社で実務経験のある女性を優 先的に採用する。 ④女性の活躍に関する状況の情報の公表 常時雇用する労働者が 300 人以下の事業主 上記の①～④は、努力義務とされていますが、個々の事業主の課題に応じて、積極 的に取り組みましょう。 37 女性活躍推進に関する認定取得を目指しましょう！ 〈1 段階目〉 〈2 段階目〉 〈3 段階目〉 行動計画の策定、策定した旨の届出を行った事業主のうち、女性の活躍推進に 関する取組の実施状況等が優良な事業主は、新潟労働局への申請により、厚生労 働大臣の認定を受けることができます。認定は、評価項目を満たす項目数に応じ て 3 段階あります。 認定を受けた事業主は、厚生労働大臣が定める認定マークを商品や広告などに 付け、女性活躍推進事業主であることを PR することができるので、優秀な人材の 確保や企業イメージの向上等につながることが期待できます。 38 CHAP 第 6 部 パ ー ト と し て 働 く た め に ◉ パートタイム労働者とは 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム労働法）では、1 週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者に比べて、短い労 働者としています。労働時間が短い労働者は、短さの程度にかかわらず、パート タイム労働法が適用されます。 パートタイム労働者は、労働時間が通常の労働者より短いだけで、通常の労働 者と同じように労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険 法などの労働者を保護するために定められている各種の法令が適用されます。 「通常の労働者」とは 事業所の標準的な勤務時間帯において業務についている、いわゆる正社員を いいます。 ◉ パートとして働き始めるときに 労働条件の明示 事業主は、労働契約の締結に際し、パートタイム労働者に対して、次の事項を 明らかにした文書を交付しなければなりません。 労働基準法上の明示事項（労働基準法第 15 条） 事業主は、パートタイム労働者との労働契約の締結に際して、そのパートタイ ム労働者に対して、次の事項を明らかにした書面を交付しなければなりません。 ①労働契約の期間に関する事項 ②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項 ③就業の場所、従事すべき業務に関する事項 ④始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、 労働者を２組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項 ⑤賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金、賞与その他これらに準ずる賃金 を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに 昇給に関する事項 ⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む） パートタイム労働法上の明示事項（パートタイム労働法第 6 条） 事業主は、次の事項を明らかにした文書など（パートタイム労働者が希望した 場合は電子メールや FAX でも可）も交付しなければなりません。次の事項が就業 規則に含まれている場合には就業規則の写しを交付することも可能です 。 ①昇給の有無 ②退職手当の有無 39 ③賞与の有無 ④雇用管理の改善処置に関する相談窓口 事業主による説明義務（パートタイム労働法第 14 条） 事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたときは、速やかに、実施する雇用 管理の改善措置の内容（待遇の差別的取扱い禁止、賃金の決定方法、教育訓練の 実施、福利厚生施設の利用、通常の労働者への転換を推進するための措置）を説 明することが義務付けられています。 また、パートタイム労働者から説明を求められたときは、事業主はそのパート タイム労働者の待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明することが義務づ けられています。 就業規則（労働基準法第 89 条、パートタイム労働法第 7 条） パートタイム労働者を含めて常時 10 人以上の労働者を雇用する事業所にあって は、パートタイム労働者にも適用される就業規則の作成が必要です。 事業主が、パートタイム労働者にも適用される就業規則を作成・変更するにあたっ ては、パートタイム労働者の過半数を代表すると認められる者の意見を聴くよう努 めなければなりません。 正社員との均等・均衡待遇 ①差別的取扱いの禁止（パートタイム労働法第 9 条） 通常の労働者と就業の実態が同じと判断されたパートタイム労働者は、賃金の 決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他のすべての待遇について、パー トタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されています。 ②賃金の決定方法（パートタイム労働法第 10 条） パートタイム労働者の賃金を客観的な基準に基づかない事業主の主観や、パー トタイム労働者だからという理由で「パートタイム労働者は一律◯◯円」といっ たように一律に決定するのではなく、通常の労働者との均衡を考慮し、パートタ イム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して賃金を決定す ることが努力義務とされています。 ③教育訓練（パートタイム労働法第 11 条） パートタイム労働者と通常の労働者の職務の内容が同じ場合、その職務を遂行 するにあたって必要な知識や技術を身につけるために通常の労働者に実施してい る教育訓練については、パートタイム労働者が既に必要な能力を身につけている 場合を除き、事業主はパートタイム労働者に対しても通常の労働者と同様に実施 しなければなりません。 40 パ ー ト と し て 働 く た め に ④福利厚生施設（パートタイム労働法第 12 条） 福利厚生施設のうち、給食施設、休憩室、更衣室について、通常の労働者が利 用している場合は、パートタイム労働者にも利用の機会を与えるよう配慮するこ とが義務付けられています。 ⑤通常の労働者への転換（パートタイム労働法第 13 条） 事業主は、パートタイム労働者から通常の労働者への転換を推進するため、次 のいずれかの措置を講ずることが義務付けられています。 ・通常の労働者の募集を行う場合、その募集内容をすでに雇用しているパートタ イム労働者に周知すること。 ・通常の労働者のポストを社内公募する場合、すでに雇用しているパートタイム 労働者にも応募する機会を与えること。 ・パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設けること。 ・その他の通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること。 ◉ 労働条件 労働時間 事業主が、パートタイム労働者の労働時間や労働日を定め、または変更する ときは、パートタイム労働者の事情を考慮し、できるだけ所定労働時間を超え たり、または所定労働日以外の日に働かせないよう努めなければなりません。 契約期間 労働基準法により、労働契約の契約期間の上限が 3 年以内（高度の専門的知識、 技術又は経験を有する者や満 60 歳以上の者については 5 年以内）となっています。 また、期間の定めのある労働契約（1 回以上更新し、1 年以上継続勤務してい るパートタイム労働者に限る）を更新する場合、上限の範囲内で、できるだけ 雇 用 期 間 を 長 く す る よ う 努 め る こ と と な っ て い ま す。 労 働 契 約（3 回 以 上 更 新 されているか 1 年を超えて継続勤務している労働者に限る。あらかじめ当該契 約を更新しない旨明示されているものを除く）を更新しないときは、少なくと も 30 日前までに更新しないことを予告しなければなりません。 解雇予告 パートタイム労働者を、解雇しようとするときは、労働基準法により 30 日前 に予告するか、30 日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。 年次有給休暇 6 か月継続して勤務したパートタイム労働者については、労働基準法に定める 41 ところにより、年次有給休暇が与えられます。 週所定労働時間が 30 時間未満の労働者については、次のとおりです。 勤続年数 週所定 労働日数 年間所定 労働日数 6 ヵ月 1年 6 ヵ月 2年 6 ヵ月 3年 6 ヵ月 4年 6 ヵ月 5年 6 ヵ月 6年 6 ヵ月以上 4日 169 日 ～ 216 日 7日 8日 9日 10 日 12 日 13 日 15 日 3日 121 日 ～ 168 日 5日 6日 6日 8日 9日 10 日 11 日 2日 73 日 ～ 120 日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日 1日 48 日 ～ 72 日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日 1 週間の所定労働時間が 30 時間以上、所定労働日数が 5 日以上、または年間 所定労働日数が 217 日以上のパートタイム労働者は、通常の労働者と同じ年次 有給休暇日数が付与されます。 賃金・賞与・退職金 賃金や賞与、退職金については、パートタイム労働者の就業の実態や通常の 労働者との均衡を考えて定めるよう努めなければなりません。 賃金については、男女同一賃金の原則や、最低賃金が適用されます。 新潟県内の最低賃金（平成 27 年 10 月 3 日から） 新潟県最低賃金 時間額 731 円 （注）特定の産業には、特定最低賃金が決められています。 ◯電子部品・デバイス・電子回路、電気機械器具、情報通信機械器具、 製造業（電球製造業及び電気計測器製造業を除く） 838 円 ◯各種商品小売業 （衣食住にわたる商品を小売する百貨店、総合スーパー等） 789 円 ◯自動車（新車）、自動車部分品・附属品小売業 843 円 退職証明書 パートタイム労働者が退職時、および解雇の予告をされた日から退職の日ま での間に請求したときは、証明書を交付しなければなりません。 42 パ ー ト と し て 働 く た め に 健康診断 パートタイム労働者にも、労働安全衛生法により次の健康診断を実施しなけ ればなりません。 ・常時使用するパートタイム労働者に対する雇入時健康診断、定期健康診断 （1 年以内ごとに 1 回） ・深夜業等に常時従事するパートタイム労働者に対する健康診断 （配置転換時及び 6 か月以内ごとに 1 回） ・一定の有害業務に常時従事するパートタイム労働者に対する特殊健康診断 産前産後休業等 妊 娠中・出産後 1 年以内のパートタイム労働者 に 対 し、 労 働 基 準 法、 男 女 雇 用機会均等法により次の措置が必要です。 ・産前産後休業 ・健康診査等を受けるために必要な時間の確保 ・医師等の指導事項を守れるようにするための勤務時間の短縮、勤務の軽減等 育児・介護休業 パートタイム労働者にも、育児・介護休業法により次の制度等を講じなけれ ばなりません。 ・育児休業または介護休業に関する制度 ・子の看護休暇または介護休暇に関する制度 ・育児のための短時間勤務制度（3 歳に満たない子の養育） ・介護のための勤務時間の短縮措置その他の労働者が働きながら介護することを 容易にするための措置 ・その他の措置（育児のための所定外労働時間の免除、法定時間外労働の制限、 深夜残業の免除などの制度） ◉ 労働契約の基本ルール ～労働契約法～ 労働契約法には、労働者が安心して働き続けられることが可能な社会の実現を 図るため、パート、アルバイト、派遣社員、契約社員など有期労働契約で働く人 に関する３つのルールがあります。 （1）無期労働契約への転換 有期労働契約 ※ 1 が繰り返し更新されて通算 5 年を超えたとき ※２ は、労働者の 申し込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換 ※ 3 できるよ うになります。 43 【労働契約が１年の場合の例】 5年 1年 1年 ⬆ 更新 ⬆ 更新 1年 ⬆ 更新 1年 1年 ⬆ 更新 1年 無期労働契約 ⬆ ⬆ ⬆ 更新 申込 転換 ※ 1 １年契約、6 か月契約など期間の定めのある労働契約のことをいいます。 有期労働契約であれば、パート、アルバイト、 契 約 社 員、 嘱 託 な ど 職 場 で の 呼称にかかわらず、対象となります。 ※ 2 原則として、6 か月以上の空白期間（クーリング期間）があるときは、前 の契約は通算しません。 ※ 3 別段の定めがない限り、申込時点の有期労働契約と同一の労働条件です。 （2）有期労働契約の更新と雇止め 反復更新された有期労働契約における雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念 上同視できる場合など、一定の要件を満たす場合は、雇止めは認められません。 （3）不合理な労働条件の禁止 有期労働契約者と無期労働契約者との間に、期間の定めがあることにより、労 働条件（賃金、労働時間など）について、不合理な違いを設けることが禁止され ています。 44 CHAP 第 7 部 働 く ひ と の 社 会 保 険 と 税 金 ◉ 雇用保険 雇用保険は、労働者の生活及び雇用の安定と就職の促進のために、失業された 方 や 教 育 訓 練 を 受 け ら れ る 方 等 に 対 し て、 失 業 等 給 付 を 支 給 し て い ま す。 ま た、 失業の予防、雇用状態の是正及び雇用機会の増大、労働者の能力の開発及び向上 その他労働者の福祉の増進等をはかるため、雇用安定事業及び能力開発事業を行っ ています。 適用事業・被保険者 一人でも労働者を雇用する事務所は、農林水産の事業のうち一部の事業を除 き、 そ の 業 種、 規 模 等 を 問 わ ず す べ て 適 用 事 業 と な り ま す。 そ こ に 働 く 人 は、 原則としてすべて被保険者となります。ただし、雇用されるとき 65 歳以上の人 （短期雇用特例被保険者、日雇労働被保険者に該当する人は除く）や季節的業務 に 4 か月以内の期間を定めて雇用される人など被保険者になれない人もいます。 パ ー ト タ イ ム 労 働 者 に つ い て は、 ① 1 週 間 の 所 定 労 働 時 間 20 時 間 以 上、 ② 31 日以上引き続き雇用されることが見込まれることなどの一定条件を満たすと きは被保険者になります。 保険料の負担 保険料は、事業の種類に応じて定められた一定の率を賃金に乗じた額で、こ れを事業主と被保険者が一定の割合で負担します。 基本手当（いわゆる通常の失業給付） 基 本 手 当 の 日 額 は、 離 職 前 の 平 均 賃 金 日 額 の 約 5 ～ 8 割、 給 付 日 数 は 年 齢、 被保険者期間及び離職理由に応じて 90 ～ 360 日となっています。 また、基本手当の支給を受けることができる期間は、原則として離職した日 の翌日から 1 年ですが、出産、育児、病気などのため、職業に就くことができ ない人は延長申請をすることができます。 給付手続きの際は、事業所から交付される離職票をハローワークへ持参ください。 ＜問い合わせ先＞ 各ハローワーク（→ P.50、51） 45 ◉ 労災保険 労災保険（労働者災害補償保険）は、業務災害（業務上の負傷、疾病、障害、死亡） と通勤災害（通勤による負傷、疾病、障害、死亡）にあった労働者やその遺族に 対して必要な保険給付を行うことを主な目的としています。 もともと使用者には、業務上の理由による負傷や疾病に対して、その補償を行 う義務があります。（労働基準法第 75 条） しかし、使用者によってはその補償が困難なこともありますので、政府が管掌 して労災保険法により災害補償を行います。 適用事業・対象者 原 則 と し て、 農 林 水 産 事 業 の 一 部 を 除 き、1 人 で も 労 働 者 を 雇 用 す る す べ て の事業に強制的に適用され、そこで働く人は、臨時、日雇、パートタイムなど の雇用形態に関係なく、すべて対象となります。 保険料の負担 保険料は、事業の種類に応じて定められた一定の率を賃金に乗じた額で、こ れを事業主が全額負担します。 保険の給付 治療費は無料で、療養のため休業中は平均賃金を基礎とした給付基礎日額の 8 割（休業補償 6 割、特別支給金 2 割）が支給されます。 ・療養補償給付（療養給付） 負傷・疾病で治療する場合 ・休業補償給付（休業給付） 負傷・疾病の療養で働けず賃金を受けない場合 ・障害補償給付（障害給付） 負傷・疾病が治った後に身体に一定の障害を残す場合 ・傷病補償給付（傷病給付） 負傷・疾病の療養の開始後 1 年 6 か月を経過しても 治らない場合 ・介護補償給付（介護給付） 障害補償年金または傷病補償年金の受給者で介護を 必要とする場合 ・遺族補償給付（遺族給付） ・葬祭料 （葬祭給付） 死亡した場合 ・二次健康診断等給付 健康診断で一定の異常所見があると診断された場合 （ ）内は通勤災害のときの名称 ＜問い合わせ先＞ 各労働局の総合労働相談コーナー（→ P.49） 46 働 く ひ と の 社 会 保 険 と 税 金 ◉ 健康保険・厚生年金保険 健康保険 会社、工場や商店などの事業所に働く人や、その扶養する家族が、業務外の 原因で病気や負傷したときや、出産や死亡によって臨時の出費があるときに必 要な給付を行うものです。業務上のときは、労災保険が適用となります。 厚生年金保険 同じく事業所に働く人が年をとって働けなくなったり、障害者となったとき、 あるいは死亡したときに、本人または遺族に年金や一時金を支給するものです。 厚生年金の加入者は同時に国民年金の加入者となります。ただし、国民年金 の保険料は、厚生年金保険から拠出されますので、個々に納める必要はありま せん。 適用事業所・被保険者 健康保険・厚生年金保険ともに、個人の経営の農林水産業やサービス業の一 部などを除き、働く人が常時 5 人以上いる事業所及び全ての法人事業所につい ては、規模や業種に関係なく強制加入となります。 そして、そこで働く人は常用的な使用関係があれば必ず被保険者となります。 ただし、日々雇い入れられる人や 2 か月以内の期間を定めて雇用される人、季 節的業務に 4 か月以内の期間を定めて雇用される人などは、被保険者にはなり ません。 パートタイム労働者でも、常用的な使用関係があれば被保険者となりますが、 そ の 判 断 は、1 か 月 の 勤 務 日 数 と 1 日 又 は 1 週 間 の 勤 務 時 間 が 一 般 の 従 業 員 の 所定労働日数、所定労働時間のおおむね 4 分の 3 以上であることが一般的な基 準となっています。 保険料の負担 健康保険、厚生年金保険ともに、保険料は、標準報酬月額にそれぞれの保険 料率を乗じた額で、これを事業主と被保険者で半分ずつ負担します。 なお、産前産後休業および育児休業期間中の保険料は、被保険者、事業主の 申出によりそれぞれ免除されます。 ＜問い合わせ先＞ ねんきんダイヤル [ 年金給付に関すること ] 県内年金事務所［健康保険・厚生年金保険の適用、保険料・年金給付に関すること］ 全国健康保険協会新潟支部 [ 協会けんぽ加入者の健康保険の給付に関すること ] 47 ◉ 税金 労働者が働いて得た収入は、給与所得です。もちろん、パートタイム労働者が 働いて得た収入も給与所得となります。パートタイム労働者を含む給与所得者に ついては、一定額を超えると所得税や住民税がかかります。 また、配偶者に所得があり、本人がパートタイム労働者として働く場合、収入 によっては、配偶者控除、配偶者特別控除を受けることができます。 ■パートタイム労働者の年収と税金 本人に税金がかかるのかどうか 配偶者の所得から控除が受けられるもの 本人の年収 所 得 税 住 民 税 配 偶 者 控 除 配偶者特別控除(注) 100万円以下 × か か ら な い × か か ら な い ○ 受 け ら れ る ×受けられない 100万円を超え103万円以下 ×かからない ○ か か る ○ 受 け ら れ る ×受けられない 103万円を超え141万円未満 ○ か か る ○ か か る ×受けられない ○ 受 け ら れ る 141万円以上 ○ か か る ○ か か る ×受けられない ×受けられない （注） ・ 配偶者の合計所得が 1,000 万円（給与収入で約 1,230 万円）を超える年には、 配偶者特別控除は、受けることができません。 ■パートタイム労働者の年収と配偶者の所得控除額の関係 所 得 税 本人（パートタイム労働者） の年収 （パート収入だけの場合） 配偶者 103 万円以下 住 民 税 配偶者 控除額 配偶者 特 別 控除額 控除額 配偶者 特 別 控除額 38 万円 − 33 万円 − 103 万円を超え 105 万円未満 38 万円 33 万円 105 万 円 以 上 110 万 円 未 満 36 万円 33 万円 110 万 円 以 上 115 万 円 未 満 31 万円 31 万円 115 万 円 以 上 120 万 円 未 満 26 万円 26 万円 120 万 円 以 上 125 万 円 未 満 125 万 円 以 上 130 万 円 未 満 − 21 万円 16 万円 − 21 万円 16 万円 130 万 円 以 上 135 万 円 未 満 11 万円 11 万円 135 万 円 以 上 140 万 円 未 満 6 万円 6 万円 140 万 円 以 上 141 万 円 未 満 3 万円 3 万円 − − 141 万円以上 48 CHAP 第 8 部 働 く 女 性 の た め の 窓 口 労働条件や労使関係など労働問題全般の相談をしたいとき 県の労働相談所 新 潟労働相談所 新潟市中央区川岸町 3-18-1 新潟地域振興局内・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 025-232-6110 長 岡労働相談所 長岡市沖田 2-173-2 長岡地域振興局内 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 0258-37-6110 上 越労働相談所 上越市本城町 5-6 上越地域振興局内 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 025-526-6110 労働局の総合労働相談コーナー 新 潟労働局 総合労 働 相 談 コ ー ナ ー 新潟市中央区美咲町 1-2-1 新潟美咲合同庁舎 2 号館・・・・・・・・・・・・・・・・ 025-288-3501 新 潟総合労働相談コ ー ナ ー 新潟市中央区美咲町 1-2-1 新潟美咲合同庁舎 2 号館・・・・・・・・・・・・・・・・ 025-288-3571 長 岡総合労働相談コ ー ナ ー 長岡市千歳 1-3-88 長岡地方合同庁舎内 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 0258-33-8711 上 越総合労働相談コ ー ナ ー 上越市春日野 1-5-22 上越地方合同庁舎内 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 025-524-2111 三 条総合労働相談コ ー ナ ー 三条市塚野目 2-5-11 三条労働基準監督署内 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 0256-32-1150 新 発田総合労働相談 コ ー ナ ー 新発田市日渡 96 新発田地方合同庁舎内 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 0254-27-6680 新 津総合労働相談コ ー ナ ー 新潟市秋葉区新津本町 4-18-8 新津労働総合庁舎内 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 0250-22-4161 小 出総合労働相談コ ー ナ ー 魚沼市大塚新田 87-3 小出労働基準監督署内 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 025-792-0241 十日町総合労働相談 コ ー ナ ー 十日町市稲荷町 2-9-3 十日町労働基準監督署内 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 025-752-2079 佐渡総合労働相談コ ー ナ ー 佐渡市原黒 333-38 佐渡労働基準監督署内 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 0259-23-4500 男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、パートタイム労働法 女性の労働問題について相談したいときは 新 潟労働局雇用環境 ・ 均 等 室 新潟市中央区美咲町 1-2-1 新潟美咲合同庁舎 2 号館・・・・・・・・・・・・・・・・ 49 025-288-3511 求人・求職、雇用保険について聞きたいときは ハローワーク（公共職業安定所） ハローワーク新潟 新潟市中央区美咲町 1-2-1 新潟美咲合同庁舎 2 号館 1、2 階・・・・・・・・・ 025-280-8609 ハローワーク新潟プラ ザ と き め き し ご と 館 新潟市中央区弁天 2-2-18 新潟 KS ビル内 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 025-240-4510 ハローワーク長岡 長岡市千歳 1-3-88 長岡地方合同庁内 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 0258-32-1181 ハローワークプラザ長 岡 長岡市大手通 2-2-6 ながおか市民センター内 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 0258-34-8010 ハローワーク小千谷出 張 所 小千谷市城内 2-6-5 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 0258-82-2441 ハローワーク上越 上越市春日野 1-5-22 上越地方合同庁舎内 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 025-523-6121 ハローワークプラザ上 越 上越市本町 3-4-1 センバンビル内 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 025-523-0453 ハローワーク妙高出張 所 妙高市下町 9-3 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 0255-73-7611 ハローワーク三条 三条市北入蔵 1-3-10 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 0256-38-5431 ハローワーク柏崎 柏崎市田中 26-23 柏崎地方合同庁舎内 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 0257-23-2140 ハローワーク柏崎 ま ち な か 相 談 室 新潟県柏崎市東本町 1-15-5 フォンジェ SC 内 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 0257-24-0810 ハローワーク新発田 新発田市日渡 96 新発田地方合同庁舎内 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 0254-27-6677 ハローワーク新津 新潟市秋葉区新津本町 4-18-8 新津労働総合庁舎内・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 0250-22-2233 ハローワーク十日町 十日町市下川原町 43 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 025-757-2407 ハローワーク糸魚川 糸魚川市横町 5-9-50 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 025-552-0333 ハローワーク巻 新潟市西蒲区巻甲 4087 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 0256-72-3155 ハローワーク南魚沼 南魚沼市八幡 20-1 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 025-772-3157 50 働 く 女 性 の た め の 窓 口 ハ ローワーク小出 魚沼市佐梨 682-2 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 025-792-8609 ハ ローワーク佐渡 佐渡市両津夷 269-8 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 0259-27-2248 ハ ローワーク村上 村上市緑町 1-6-8 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 0254-53-4141 マザーズハローワーク・ハローワークマザーズコーナー マ ザーズハローワー ク 新 潟 新潟市中央区弁天 2-2-18 新潟 KS ビル内 ・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 025-240-4510 長岡市大手通 2-2-6 ながおか市民センター内 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 0258-34-8010 ハ ローワーク長岡 マ ザ ー ズ コ ー ナ ー ハ ローワーク上越 マ ザ ー ズ コ ー ナ ー 上越市大字春日野 1-5-22 上越地方合同庁舎内 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 025-523-6121 ハローワークと市町村が連携して行う職業紹介・相談機関等 ワ ークセンター栃尾 長岡市栃尾宮沢 1765 産業交流センターおりなす内 ・・・・・・・・・・・・・・・ 0258-52-2333 五 泉しごと館 五泉市大字太田 1092-1 五泉市福祉会館内 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 0250-43-3911 燕 市地域職業相談室 燕市吉田東栄町 14-12 燕市吉田産業会館内 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 0256-94-7055 母子家庭のお母さんの就業について相談したいときは ひとり親家庭等就業・自立支援センター 新潟市中央区上所 2-2-2 新潟ユニゾンプラザ 3 階 ・・・・・・・・・・・・・・・・・ 025-281-5587 女性の自立や社会参加のための講座や活動について知りたいときは （ 公財）新潟県女性 財 団 新潟市中央区上所 2-2-2 新潟ユニゾンプラザ内 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 025-285-6610 性別による差別的な取扱などについて相談したいときは 新 潟県男女平等推進 相 談 室 新潟市中央区上所 2-2-2 新潟ユニゾンプラザ内 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 51 025-285-6605 年金について相談したいときは ねんきんダイヤル ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 0570-05-1165 新潟東年金事務所 新潟市中央区新光町 1-16 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・・・・・・・・・・・・・・・ 025-283-1013 新潟西年金事務所 新潟市中央区西大畑町 5191-15 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 025-225-3008 長岡年金事務所 長岡市台町 2-9-17 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 0258-88-0006 上越年金事務所 上越市西城町 3-11-19 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 025-524-4115 柏崎年金事務所 柏 崎 市 幸 町 3-28 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 0257-38-0568 三条年金事務所 三条市興野 3-2-3 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 0256-32-2820 新発田年金事務所 新発田市新富町 1-1-24 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 0254-23-2128 六日町年金事務所 南魚沼市六日町字北沖 93-17 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 025-716-0802 健 康 保 険 の 給 付 に つ い て 聞 き た い と き は（ 協 会 け ん ぽ 加 入 者 の 場 合 ） 全国健康保険協会 新 潟 支 部 新潟市中央区弁天 3-2-3 ニッセイ新潟駅前ビル内 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 025-242-0260 ファミリー・サポート・センターを利用したいときは 新発田市ファミリー・ サ ポ ー ト ・ セ ン タ ー 新発田市大手町 1-14-13 総合健康福祉センター内 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 0254-24-1937 新潟市ファミリー・サ ポ ー ト ・ セ ン タ ー 本 部 新潟市中央区八千代 1-3-1 総合福祉会館内 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 025-248-7178 燕市ファミリー・サポ ー ト ・ セ ン タ ー 燕市吉田日之出町 1-1 燕市子育て総合支援センター「すくすく」内・・・・・ 0256-77-8550 見附市ファミリー・サ ポ ー ト ・ セ ン タ ー 見附市学校町 1-16-15 学校町子育て支援センター内・・・・・・・・・・・・・・・・・ 0258-62-7803 長岡市ファミリー・サ ポ ー ト ・ セ ン タ ー 長 岡 市 大 手 通 2-5 フ ェ ニ ッ ク ス 大 手 ウ エ ス ト 内 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 0258-39-2860 柏崎市ファミリー・サ ポ ー ト ・ セ ン タ ー 柏 崎 市 栄 町 18-26 元 気 館 内 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 0257-21-1310 52 働 く 女 性 の た め の 窓 口 小 千谷市ファミリー ・ サ ポ ー ト ・ セ ン タ ー 小千谷市本町 1-11-1 子育て支援センター内 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 0258-81-7587 上 越市ファミリー・ サ ポ ー ト ・ セ ン タ ー 上越市土橋 1914-3 上越市市民プラザ内 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 025-521-4010 妙 高市ファミリー・ サ ポ ー ト ・ セ ン タ ー 妙高市中町 4-16 いきいきプラザ内・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 0255-70-6511 糸 魚川市ファミリー ・ サ ポ ー ト ・ セ ン タ ー 糸 魚 川 市 一 の 宮 1-2-5 糸 魚 川 市 教 育 委 員 会 こ ど も 課 内 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 025-552-1511 佐 渡市ファミリー・ サ ポ ー ト ・ セ ン タ ー 佐渡市畑野甲 533 佐渡市役所畑野行政サービスセンター内 （社）佐渡市社会福祉協議会内 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 0259-81-1155 湯 沢町ファミリー・ サ ポ ー ト ・ セ ン タ ー 南魚沼郡湯沢町大字湯沢 1831 中央保育園湯沢町子育て支援センター内 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 025-780-6163 魚 沼市ファミリー・ サ ポ ー ト ・ セ ン タ ー 魚沼市小出島 900-4 小出子育て支援センター内 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 025-792-6356 五 泉市ファミリー・ サ ポ ー ト ・ セ ン タ ー 五泉市太田 1094-1 五泉市役所こども課内 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 0250-41-1677 阿 賀野市ファミリー ・ サ ポ ー ト ・ セ ン タ ー 阿賀野市岡山町 10-15 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 0250-62-2510 南 魚沼市ファミリー ・ サ ポ ー ト ・ セ ン タ ー 南魚沼市六日町 180-1 南魚沼市役所子育て支援センター・・・・・・・・・ ・・・・ 025-773-6822 十 日町市ファミリー ・ サ ポ ー ト ・ セ ン タ ー 十日町市本町 2 丁目 333-1 子育て支援センターくるる内 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 025-757-1008 胎 内市ファミリー・ サ ポ ー ト ・ セ ン タ ー 胎内市西本町 11-11 ほっと HOT・ 中条子育て支援センターきらら内 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 080-2074-7766 村 上市ファミリー・ サ ポ ー ト ・ セ ン タ ー 村上市九日町 356-4 神林子育て支援センター内 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ 53 0254-66-7297 54 母 性 健 康 管 理 指 導 事 項 連 絡 カ ー ド 母性健康管理指導事項連絡カード 平成 年 月 日 事 業 主 殿 医療機関等名 印 医師等名 下記の１の者は、健康診査及び保健指導の結果、下記２～４の措置を講ずることが必要であると認めます。 記 １．氏 名 等 氏名 週 妊娠週数 分娩予定日 年 月 日 ２．指導事項（該当する指導項目に○を付けてください。） 症状等 つわり 指導項目 症状が著しい場合 お そ 休業（入院加療） 妊娠悪阻 妊娠貧血 Hb9g/dl 以上 11g/dl 未満 負担の大きい作業の制限又は勤務時間の短縮 Hb9g/dl 未満 休業（自宅療養） 子宮内胎児発育遅延 軽 症 負担の大きい作業の制限又は勤務時間の短縮 重 症 休業（自宅療養又は入院加療） 切迫流産（妊娠 22 週未満） 休業（自宅療養又は入院加療） 切迫早産（妊娠 22 週以後） 休業（自宅療養又は入院加療） ふ 軽 症 しゅ 妊 娠 浮 腫 たん 妊 娠 蛋 白 尿 負担の大きい作業、長時間の立作業、同一姿勢を 強制される作業の制限又は勤務時間の短縮 重 症 休業（入院加療） 軽 症 負担の大きい作業、ストレス・緊張を多く感じる 作業の制限又は勤務時間の短縮 重 症 休業（入院加療） 軽 症 負担の大きい作業、ストレス・緊張を多く感じる 作業の制限又は勤務時間の短縮 重 症 休業（入院加療） 軽 症 負担の大きい作業、ストレス・緊張を多く感じる 作業の制限又は勤務時間の短縮 重 症 休業（入院加療） 妊娠前から持っている病気 軽 症 負担の大きい作業の制限又は勤務時間の短縮 見られる場合） 重 症 休業（自宅療養又は入院加療） 高血圧が 妊娠高血圧 症候群 （妊娠中毒症） 見られる場合 たん 高血圧に蛋 白尿を伴う 場合 （妊娠により症状の悪化が 55 標準措置 勤務時間の短縮 症 状 等 静脈瘤 症状が著しい場合 痔 症状が著しい場合 腰痛症 症状が著しい場合 りゅう じ 妊娠中に かかりやすい 病気 ぼ う こ う え ん 膀胱炎 指導項目 長時間の立作業、腰に負担のかかる作業、 同一姿勢を強制される作業の制限 軽 症 負担の大きい作業、長時間作業場所を離 れることのできない作業、寒い場所での 作業の制限 重 症 休業（入院加療） 必要に応じ、負担の大きい作業の制限又 は勤務時間の短縮 多胎で特殊な例又は三胎以上の場合、特 に慎重な管理が必要 多胎妊娠（ 胎） 負担の大きい作業の制限又は 勤務時間の短縮 軽 症 産後の回復不全 標 準 措 置 長時間の立作業、同一姿勢を強制される 作業の制限又は横になっての休憩 軽 症 休業（入院加療） 標準措置と異なる措置が必要である等の特記事項があれば記入してください。 ３．上記２の措置が必要な期間 （当面の予定期間に○を付けてください。） １週間 （ 月 日 ～ 月 日） ４．その他指導事項 （措置が必要である場合は○を付けてください。） 妊娠中の通勤緩和の措置 ２週間 （ 月 日 ～ 月 日） 妊娠中の休憩に関する措置 ４週間 （ 月 日 ～ 月 日） その他（ ） ［記入上の注意］ （１） 「４．その他の指導事項」の「妊娠中の通勤緩和の措置」欄には、交通機関の混雑状況及び妊娠経過の状況にかんがみ、 措置が必要な場合、○印をご記入下さい。 （２） 「４．その他の指導事項」の「妊娠中の休憩に関する措置」欄には、作業の状況及び妊娠経過の状況にかんがみ、休憩に 関する措置が必要な場合、○印をご記入ください。 指導事項を守るための措置申請書 上記のとおり、医師等の指導事項に基づく措置を申請します。 平成 年 月 日 事 業 主 殿 所 属 氏 名 印 この様式の「母性健康管理指導事項連絡カード」の欄には医師等が、また、 「指導事項を守るための措置 申請書」の欄には女性労働者が記入してください。 56 労働条件通知書（一般労働者用；常用、有期雇用型） （一般労働者用；常用、有期雇用型） 労働条件通知書 年 月 日 殿 事 業 場 名 称・所 在 地 使 用 者 職 氏 名 契約期間 期間の定めなし、期間の定めあり（ 年 月 日～ 年 月 日） ※以下は、「契約期間」について「期間の定めあり」とした場合に記入 １ 契約の更新の有無 [ 自動的に更新する・更新する場合があり得る・契約の更新はしない・その他（ ）] ２ 契約の更新は次により判断する。 ・契約期間満了時の業務量 ・勤務成績、態度 ・能力 ・会社の経営状況 ・従事している業務の進捗状況 ・その他（ ） 【有期雇用特別措置法による特例の対象者の場合】 無期転換申込権が発生しない期間： Ⅰ（高度専門）・Ⅱ（定年後の高齢者） Ⅰ 特定有期業務の開始から完了までの期間（ 年 か月（上限 10 年）） Ⅱ 定年後引き続いて雇用されている期間 就業の場所 従事すべき 業務の内容 始業、終業の 時刻、休憩時 間、就業時転 換 ((1) ～ (5) のうち該当す るもの一つに ○を付けるこ と。)、所 定 時間外労働の 有無に関する 事項 【有期雇用特別措置法による特例の対象者（高度専門）の場合】 ・特定有期業務（ 開始日： 完了日： ） １ 始業・終業の時刻等 (1) 始業（ 時 分） 終業（ 時 分） 【以下のような制度が労働者に適用される場合】 (2) 変形労働時間制等；（ ）単位の変形労働時間制・交替制として、次の勤務時間の 組み合わせによる。 始業（ 時 分）終業（ 時 分） （適用日 ） 始業（ 時 分）終業（ 時 分） （適用日 ） 始業（ 時 分）終業（ 時 分） （適用日 ） (3) フレックスタイム制；始業及び終業の時刻は労働者の決定に委ねる。 （ただし、フレキシブルタイム（始業） 時 分から 時 分、 （終業） 時 分から 時 分、 コアタイム 時 分から 時 分） (4) 事業場外みなし労働時間制；始業（ 時 分）終業（ 時 分） (5) 裁量労働制；始業（ 時 分）終業（ 時 分）を基本とし、労働者の決定に委ねる。 ○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条、第 条～第 条 ２ 休憩時間（ ）分 ３ 所定時間外労働の有無（ 有 ， 無 ） 休 日 ・定例日；毎週 曜日、国民の祝日、その他（ ） ・非定例日；週・月当たり 日、その他（ ） ・１年単位の変形労働時間制の場合－年間 日 ○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条 休 暇 １ 年次有給休暇 ６か月継続勤務した場合→ 日 継続勤務６か月以内の年次有給休暇 （有・無） → か月経過で 日 時間単位年休（有・無） ２ 代替休暇（有・無） ３ その他の休暇 有給（ ） 無給（ ） ○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条 （次頁に続く） 57 賃 金 １ 基本賃金 イ 月給（ 円）、ロ 日給（ 円） ハ 時間給（ 円）、 ニ 出来高給（基本単価 円、保障給 円） ホ その他（ 円） ヘ 就業規則に規定されている賃金等級等 ２ 諸手当の額又は計算方法 イ（ 手当 円 ／計算方法： ） ロ（ 手当 円 ／計算方法： ） ハ（ 手当 円 ／計算方法： ） ニ（ 手当 円 ／計算方法： ） ３ 所定時間外、休日又は深夜労働に対して支払われる割増賃金率 イ 所定時間外、法定超 月６０時間以内（ ）％ 月６０時間超 （ ）％ 所定超 （ ）％ ロ 休日 法定休日（ ）％、法定外休日（ ）％ ハ 深夜（ ）％ ４ 賃金締切日（ ）－毎月 日、（ ）－毎月 日 ５ 賃金支払日（ ）－毎月 日、（ ）－毎月 日 ６ 賃金の支払方法（ ） ７ 労使協定に基づく賃金支払時の控除（無 ，有（ ）） ８ 昇給（時期等 ） ９ 賞与（ 有（時期、金額等 ） ， 無 ） 10 退職金（ 有（時期、金額等 ） ， 無 ） 退職に関す る事項 １ 定年制 （ 有 （ 歳） ， 無 ） ２ 継続雇用制度（ 有（ 歳まで） ， 無 ） ３ 自己都合退職の手続（退職する 日以上前に届け出ること） ４ 解雇の事由及び手続 そ の 他 ・社会保険の加入状況（ 厚生年金 健康保険 厚生年金基金 その他（ ）） ・雇用保険の適用（ 有 ， 無 ） ・その他 ○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条 ※以下は、「契約期間」について「期間の定めあり」とした場合についての説明です。 労働契約法第 18 条の規定により、有期労働契約（平成 25 年 4 月 1 日以降に開始するもの） の契約期間が通算５年を超える場合には、労働契約の期間の末日までに労働者から申込みをす ることにより、当該労働契約の期間の末日の翌日から期間の定めのない労働契約に転換されま す。ただし、有期雇用特別措置法による特例の対象となる場合は、この「５年」という期間は、 本通知書の「契約期間」欄に明示したとおりとなります。 ※ 以上のほかは、当社就業規則による。 ※ 労働条件通知書については、労使間の紛争の未然防止のため、保存しておくことをお勧めします 58 労働条件通知書（短時間労働者用；常用、有期雇用型） （短時間労働者用；常用、有期雇用型） 労働条件通知書 年 月 日 殿 事 業 場 名 称・所 在 地 使 用 者 職 氏 名 契約期間 期間の定めなし、期間の定めあり（ 年 月 日～ 年 月 日） ※以下は、「契約期間」について「期間の定めあり」とした場合に記入 １ 契約の更新の有無 [ 自動的に更新する・更新する場合があり得る・契約の更新はしない・その他（ ）] ２ 契約の更新は次により判断する。 ・契約期間満了時の業務量 ・勤務成績、態度 ・能力 ・会社の経営状況 ・従事している業務の進捗状況 ・その他（ ） 【有期雇用特別措置法による特例の対象者の場合】 無期転換申込権が発生しない期間： Ⅰ（高度専門）・Ⅱ（定年後の高齢者） Ⅰ 特定有期業務の開始から完了までの期間（ 年 か月（上限 10 年）） Ⅱ 定年後引き続いて雇用されている期間 就業の場所 従事すべき 業務の内容 始業、終業の 時刻、休憩時 間、就業時転 換 ((1) ～ (5) のうち該当す るもの一つに ○を付けるこ と。)、所 定 時間外労働の 有無に関する 事項 【有期雇用特別措置法による特例の対象者（高度専門）の場合】 ・特定有期業務（ 開始日： 完了日： ） １ 始業・終業の時刻等 (1) 始業（ 時 分） 終業（ 時 分） 【以下のような制度が労働者に適用される場合】 (2) 変形労働時間制等；（ ）単位の変形労働時間制・交替制として、次の勤務時間の 組み合わせによる。 始業（ 時 分）終業（ 時 分） （適用日 ） 始業（ 時 分）終業（ 時 分） （適用日 ） 始業（ 時 分）終業（ 時 分） （適用日 ） (3) フレックスタイム制；始業及び終業の時刻は労働者の決定に委ねる。 （ただし、フレキシブルタイム（始業） 時 分から 時 分、 （終業） 時 分から 時 分、 コアタイム 時 分から 時 分） (4) 事業場外みなし労働時間制；始業（ 時 分）終業（ 時 分） (5) 裁量労働制；始業（ 時 分）終業（ 時 分）を基本とし、労働者の決定に委ねる。 ○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条、第 条～第 条 ２ 休憩時間（ ）分 ３ 所定時間外労働の有無（ 有 ， 無 ） （ 有 （1 週 時間、 1 か月 時間、1 年 時間） ， 無 ） ４ 休日労働 （ 有 （1 か月 日、1 年 日） ， 無 ） 休 日 ・定例日；毎週 曜日、国民の祝日、その他（ ） ・非定例日；週・月当たり 日、その他（ ） ・１年単位の変形労働時間制の場合－年間 日 （勤務日） 毎週（ ）、 その他（ ） ○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条 休 暇 １ 年次有給休暇 ６か月継続勤務した場合→ 日 継続勤務６か月以内の年次有給休暇 （有・無） → か月経過で 日 時間単位年休（有・無） ２ 代替休暇（有・無） ３ その他の休暇 有給（ ） 無給（ ） ○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条 （次頁に続く） 59 賃 金 １ 基本賃金 イ 月給（ 円）、ロ 日給（ 円） ハ 時間給（ 円）、 ニ 出来高給（基本単価 円、保障給 円） ホ その他（ 円） ヘ 就業規則に規定されている賃金等級等 ２ 諸手当の額又は計算方法 イ（ 手当 円 ／計算方法： ） ロ（ 手当 円 ／計算方法： ） ハ（ 手当 円 ／計算方法： ） ニ（ 手当 円 ／計算方法： ） ３ 所定時間外、休日又は深夜労働に対して支払われる割増賃金率 イ 所定時間外、法定超 月６０時間以内（ ）％ 月６０時間超 （ ）％ 所定超 （ ）％ ロ 休日 法定休日（ ）％、法定外休日（ ）％ ハ 深夜（ ）％ ４ 賃金締切日（ ）－毎月 日、（ ）－毎月 日 ５ 賃金支払日（ ）－毎月 日、（ ）－毎月 日 ６ 賃金の支払方法（ ） ７ 労使協定に基づく賃金支払時の控除（無 ，有（ ）） ８ 昇給（ 有（時期、金額等 ） ， 無 ） ９ 賞与（ 有（時期、金額等 ） ， 無 ） 10 退職金（ 有（時期、金額等 ） ， 無 ） 退職に関す る事項 １ 定年制 （ 有 （ 歳） ， 無 ） ２ 継続雇用制度（ 有（ 歳まで） ， 無 ） ３ 自己都合退職の手続（退職する 日以上前に届け出ること） ４ 解雇の事由及び手続 ○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条 そ の 他 ・社会保険の加入状況（ 厚生年金 健康保険 厚生年金基金 その他（ ）） ・雇用保険の適用（ 有 ， 無 ） ・雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口 部署名 担当者職氏名 （連絡先 ） ・その他 ・具体的に適用される就業規則名（ ） ※以下は、「契約期間」について「期間の定めあり」とした場合についての説明です。 労働契約法第 18 条の規定により、有期労働契約（平成 25 年 4 月 1 日以降に開始するもの） の契約期間が通算５年を超える場合には、労働契約の期間の末日までに労働者から申込みをす ることにより、当該労働契約の期間の末日の翌日から期間の定めのない労働契約に転換されま す。ただし、有期雇用特別措置法による特例の対象となる場合は、この「５年」という期間は、 本通知書の「契約期間」欄に明示したとおりとなります。 ※ 以上のほかは、当社就業規則による。 ※ 本通知書の交付は、労働基準法第１５条に基づく労働条件の明示及び短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第６条に基づく文書の交付を兼ねるものであること。 ※ 労働条件通知書については、労使間の紛争の未然防止のため、保存しておくことをお勧めします 60