従業員との関わり - 株式会社マルハン

重点課題 5
従業員との関わり
「パチンコ業界でES・CS日本一になる」
というビジョンに向けて、
従業員が安心して活き活きと働けるような仕組みづくりを行っています。
障がい者雇用
事業所所在地域において障がい者の方々の活躍の場を提
後も雇用促進を図り、障がい者の方々が安心して働ける職
供するため、障がい者雇用を実施しています。2015年度の
場を提供していきます。
雇用率は1.97％と、法定雇用率を若干下回りましたが、今
雇用率推進
2014年3月
障がい者在籍者数
（人）
うち重度障がい者数
（人）
雇用率
（％）
2015年3月
2016年3月
187
147
220
40
34
83
2.18
2.01
1.97
人事部 障がい者スポーツ推進担当
永岡真理
（ 電動車椅子サッカー選手）
狩野亮
（ チェアスキー選手）
健康管理
7つの方針
マルハン健康宣言
●
健康意識向上への取り組み
●
女性の健康への取り組み
●
生活習慣の改善への取り組み
●
家族の健康への取り組み
●
からだの健康への取り組み
健全な発展に努め、幸せで健康に満ちた明るく楽しい社会づくり
●
安全な職場環境形成への取り組み
に貢献します。
●
スローガン
「 健 康で人 生にヨロコビを! 」
「人生にヨロコビを」
を経営理念に掲げる企業として、疾病予防と
健康保持・増進への取り組みを通じ、豊かな人生の構築と会社の
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MARUHAN Corporate Report 2016
メンタルヘルスへの取り組み
●健康診断の実施
（年1～2回）
イズムの芽制度
生活習慣病の予防・改善のアドバイス、禁煙講習の実施、健
仲間がマルハンイズムを体現していると感じる瞬間を
「芽」
とし
康ニュースの発信などで社員の健康維持・増進を支援して
てとらえ、
そのエピソードを共有する制度です。投稿されたエピ
います。また病気や怪我を抱えたスタッフも安心して働ける
ソードは毎日全店舗の朝礼で共有され、
全国で働く仲間たちに
よう、本人や役職者へのサポートを行っています。
影響の輪を広げることでマルハンらしさを見失わず、
また新た
な
「芽」
の誕生を促すという好循環を生み出しています。
また毎年行われるイズムの殿堂審査会では、寄稿されたエピ
外部ＥＡＰ(従業員支援プログラム)に匿名で相談できる体制
ソードの中から殿堂入りエピソードを選び、殿堂入りしたエピ
を整えています。早期発見と早期治療
（二次予防）
で、
メンタ
ソードはポスター化や映像化し、
マルハンの歴史として語り継
ルヘルス失調による休職の抑制や予防につなげています。
がれます。
重点課題
●ストレスチェックの実施
（年1回）
1
重点課題
●安全衛生委員会
労働安全衛生法に基づき、従業員が50名以上となる事業所
2
重点課題
62カ所において、安全衛生委員会を毎月開催しています。
委員会では、産業医同席のもと働きやすい環境のための討
議を行っています。
3
殿堂入りエピソード
重点課題
2015年度 総エピソード数 426件
主人公
相手の立場になって物事を考える※
中標津店
マルハンがくれた宝物
富士宮駅南店・中原店
気持ちのチカラ
深谷店
重点課題
安全第一！マルジャン見守り隊
上小田井駅前店
5
成長に肩書は関係ない
堺遠里小野店
4
重点課題
※『相手の立場になって物事を考える』
主人公：中標津店店長とスタッフの皆さん
6
店舗に携帯電話をお忘れになったお客様。
しかしお客様は入
院を控えており、
いつ携帯電話を取りに戻れるか分からない
とのこと。
「明日、大事な電話がかかってくるのだけど・
・
・間に
合わないけど郵送で送ってください」
。その声に悔しさと悲し
さを感じたスタッフは、店長の
「相手の立場になって考えると
は？ マルハンの社員として、
人として、
どう動かなければいけな
いのか」
の言葉に背中を押され、
中標津町から90km以上離れ
た釧路市の病院までお客様に携帯電話を届けに向かった。
MARUHAN Corporate Report 2016
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特集
ダイバ ーシティへの取り組み
従業員個人と企業の幸せが経営理念の実現へとつながると考え、マルハンはダイバーシティを経営課
題としてとらえています。ダイバーシティ全社共通方針を
「ダイバーシティで、ヨロコビを。」
とし、
３つの
指針として
「女性活躍推進」
「働く環境整備」
「ダイバーシティの全社浸透」
を重点課題としています。
女性活躍推進
女性管理職比率目標の設定
女性役職者創出研修の開催
2015年7月、2020年に女性管理職比率を5%とする数値目
女性はライフイベントによる変化で、
キャリアビジョンを描く
標を発表しました。女性社員を含む全ての従業員が、
おのおの
のに迷いが生じがちです。自身のキャリアビジョンを見つめ
の個性と能力を活かし活躍できる環境づくりを促進し、
さらな
なおし、不安を取り除くため、2015年度から女性役職者創
る制度の拡充をいたします。
また、組織運営や意思決定に多
出研修をスタートしました。上位職を希望する女性従業員を
様な社員が参画することで新たな価値の創出を図ります。
対象に、ダイバーシティの理解、
プライベートを含めたライフ
ワーク・ライフ・バランスへの取り組み
第一次行動計画
（2011年12月1日～2013年3月31日）
ビジョンの明確化、
スキル補完を半年かけて行っています。
妊娠・出産・育児支援制度
当社は
「子育てサポート企業」
として、厚生労働省より2013
年に続き二度目の認定を受けています。
●
正社員の転宅を伴う移動範囲を自己選択できる制度の導入
（2011年度）
●
妊娠中および出産後1年以内の女性正社員が転宅転勤移動を制
限可能とする
●
妊娠・出産・育児に関する社内制度について従業員へ周知
○2012年度　ガイドブック作成
第二次行動計画
（2013年4月1日～2016年3月31日）
●
●
厚生労働省が「子育てサポート企業」として認定した
企業に付与するマーク。二度目の認定であることから
「くるみんマーク」の星の数が2個となっています。
ハローベイビー休暇
妊娠をした従業員が、産休取得可能期間以前に安心して休
むことができます。
期間：申請手続き完了後の取得開始日～産休開始前日まで
（続けて産休～育休の取得が可能）
妊娠時の休業制度の拡充・導入
育児休業プラス入園支援休暇
○ハローベイビー休暇の導入
（2013年度）
育児休業終了後も子どもが保育園に入園できない場合、
育児休業取得後も継続して休むことができる制度の拡充・導入
期間を延長して休むことができます。
○育児休業プラス入園支援休暇の導入
（2013年度）
●
※くるみんマーク
休業取得者
（妊娠・出産・育児）
のための相談窓口を案内・周知
第三次行動計画
（2016年4月1日～2019年3月31日）
●
希望する労働者に対する勤務地等の限定制度の推進
●
育児等による退職者についての再雇用制度の実施
●
固定的な性別役割分担意識の是正のための情報提供
期間：育児休業の延長期間終了後
（1歳6カ月まで）
～子どもが2歳になるまで
2015年度制度利用実績
区分
正社員
契約社員
時給者
合計
性別
ハロー
ベイビー休暇
男性
0
0
1
0
女性
4
11
24
0
男性
0
0
0
0
女性
1
7
14
1
男性
0
0
3
0
女性
30
241
347
7
35
259
389
8
産休
（法定） 育休
（法定） 育休プラス
※2015/4/1～2016/3/31
（退職者含む）
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MARUHAN Corporate Report 2016
TOPICS
ダイバーシティでマルハンを未来へ運ぶ
※2015年8月 社内報LUCEから一部抜粋
重点課題
1
重点課題
2
宮垣 道輝
1996年入社。2006年より関西営業
部長となり、2013年7月より現職。
東海第二営業部　部長　長野 牧
人事部　次長　武田 幸久
1996年入社。
2011年より関西でエリア長、 1997年入社。2005年からは関西や
2014年からは関東でもエリア長を務め、 中国・四国のエリア長を担い、2010年
より現職。
2001年入社。2009年厚別店にて店長。
3
渋谷 恵香
2015年より現職。
重点課題
2015年2月より現職。
人材開発部　チーフ　重点課題
西日本営業部　部長　と考えています。制度の拡充を図る一方で、逆に女性のス
低下や業界の縮小を食い止められないかもしれません。
テップアップの妨げになる制度などはできるだけ取り除いて
そんな危機感を持っている企業は他業種を含め増加して
いきたいです。
5
渋谷：制度のみならず、従業員のこれまでの考え方も見直
長野：強い組織を作るには多様な人材の活躍が欠かせな
す必要があると思います。結婚や子育てをしながら笑顔で
いです。パチンコ遊技人口が女性３割と言われる今、特に
働ける環境を作るには、男性の理解と協力は必須です。全
女性の力が必要と考えます。
社にダイバーシティの意識が浸透していれば、必ず女性が
活躍できる環境が整ってくると思います。
武田：店舗巡回をした際、お店の取り組みや改善箇所を共
有していたのですが、共有された内容に即反応して改善して
長野：女性だけでなく、今後は男性の育児休業取得や親
くれたり、
＋αでさらに良い取り組みにしてくれたのは女性が多
の介護休業取得なども増えていくでしょうし、時短勤務へ
かったです。男性にはない発想力に何度も驚かされました。
の理解や店長を複数態勢にするなど、働き方に合わせた勤
務体系や組織体制が必要ですね。個々に合わせた、より
柔軟に働ける環境を整えることが大切です。
せん。増やすだけではなく採用した後の教育も重要になっ
てくると思います。
宮垣：男女ともにモチベーション高く働ける環境を生み出
したいですね。全ての従業員が活躍できる環境をつくるに
武田：女性は特に結婚や出産、育児といったライフイベン
はダイバーシティへの共感がもっと必要だと感じます。
トに深く関わるため、それらに適した制度の構築が必要だ
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重点課題
いますね。
渋谷：今後はもっと意識的に女性を増やさなければなりま
4
重点課題
宮垣：これまでのような偏った人材のみでの運営では、売上
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