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平成26年度「人活」シンポジウム関連資料（PDF形式
多 様 な「 人 活 」支 援 サ ー ビ ス 創 出 事 業 シ ン ポ ジ ウム じんかつ ミドル人材を活かす 「人活」支援サービスの可能性 ―新たなステージに入った自律的キャリア観の形成と試行的就業― ［ 3月17日（火） 14:00∼17:15 一橋講堂（一橋大学）］ プ ログラム 開場・受付 13：15 開会のご挨拶・政策背景説明 14：00 第１部：基調講演 14：15 経済産業省 「経営視点で考えるミドルのキャリア自律と流動化」 慶応義塾大学大学院 政策・メディア研究科 特任教授 高橋 俊介 氏 ［発表時間 50分］ 第２部：企業による事例報告 パネルディスカッションコーディネーターの守島教授による問題提起 15：05 株式会社 電通 ［発表時間 20 分］ 株式会社 サムシングファン ［発表時間 20 分］ 15：10 15：35 ＜休憩＞ 15：55 第３部：パネルディスカッション 16：05 ■ ディスカッション 「キャリア自律支援を通してミドル層が円滑に移動するために」［ディスカッション時間 55分］ ■ 来場者を交えた質疑応答 17：00 コーディネーター 一橋大学 大学院 商学研究科 教授 守島 基博 氏 パ ネ リ ス ト 慶応義塾大学 大学院 政策・メディア研究科 特任教授 高橋 俊介 氏 【 「人活」 参加企業】株式会社 電通 人事局 局次長 酒井 章 氏 日本電気 株式会社 人事部 エキスパート 中島 一朗 氏 【「人活」実施事業者】株式会社 社会人材コミュニケーションズ 顧問 白石 久喜 氏 株式会社 パソナ 官公庁事業部 プロジェクト運営責任者 都築 裕憲 氏 閉会 17：15 平成26年度 多様な「人活」支援サービス創出事業シンポジウム ～ミドル人材を活かす「人活」支援サービスの可能性～ －新たなステージに入った自律的キャリア観の形成と試行的就業ー 平成27年3月17日 経済産業省 経済産業政策局 産業人材政策室 産業別就業者数の変化・予測 今後、「製造業・建設業」の就業者数が減少する一方で、「情報・サービス業」の就業者数 が増加することが予想されており、その中では特に「医療・福祉」の増加が予想されている。 （万人） 3,500 情報・サービス業3,098万人 3,000 2,500 2,099万人 2,000 1,962万人 製造業・建設業 1,149万人 1,500 1,000 500 0 1990 1995 2000 2005 製造業・建設業 情報・サービス業 金融・保険・不動産業 農林水産業 2010 2015 2020 流通業 資料：リクルート進学総研ホームページ (注)１．1990～2010年は、総務省統計局「労働力調査」（基本集計） ２．予測方法：産業全体の経済成長率予測の前提の下で、産業ごとに2002～2009年における就業者の動向を2020年まで延長することで予測した。産業全 体の経済成長率予測は、日本経済研究センターが2011年6月に発表した2011年から2015年は平均0.4％、2016年から2020年は同0.6％を用いた。 （出典）リクルートワークス研究所「2020年の「働く」を展望する 成熟期のパラダイムシフト」 ３．足下の復興需要及びオリンピック特需は試算には反映されていない。 2 2020年の産業別就業者数の予測 2020年にかけて雇用を増やすことが見込まれる成長産業（政策実現ケース） ①対事業所サービス（新たなエネルギー産業、人材育成業、デザイン設計業、専門サービス業等）：約200万人 ②医療介護（主に公的保険）：約170万人 ③対個人サービス業（ヘルスケア・クリエイティブ産業等）：約100万人 2010年から2020年にかけての産業別の就業者数の変化 （就業者数の変化：万人） 200 100 0 -100 その他 対個人サービス （ ヘルスケア・クリエイティブ等 ） 対事業所サービス 医療・ 保健・ 社会保障・ 介護（ 主に公的保険） 金融・ 保険・ 不動産業 商業 電気・ ガス・ 水道 ・ 運輸通信業 生活型・ その他製造 業 加工組立型製造業 素材型製造業 農林水産業・ 鉱業・ 建設業 -200 （注）製造業の雇用は全体として減少するものの、生産性は向上し生産額は空洞化ケースに比べ４０兆円増大。輸出も全体で３０兆円増加。次世代自動車や蓄電 池、医療機器等の新産業分野の成長やグローバル需要の取り込みにより100万人の雇用創出に貢献。 （出所）経済産業省 産業構造審議会 新産業構造部会報告書 経済社会ビジョン「成熟」と「多様性」を力に～価格競争から価値創造経済へ～ （2012年6月） 3 我が国労働者の年齢構成について 労働者の年齢構成比率の変化 45～54歳 出典：リクルートワークス研究所『2020年の「働く」を展望する』 4 ミドル層人材の労働意欲 上司からの期待は年齢と共に高まる傾向にあるが、挑戦意欲は年齢と共に徐々に低下し、 成長実感も得られなくなっている。 5 熟年層の転職意欲と実際の転職実績 熟年層の正社員の転職意向を調査すると、４割弱が転職意向あり。 他方、この世代で実際に転職に成功した者はほとんどいない。 45～54歳の正社員の転職意向 （従業員1,000人以上） 転職を 考えている 19.3% 転職する つもりはない 64.4% いずれ転職 したい 16.3% 転職意向あり 35.6% 仕事満足度 満足 29.7% どちらともえいない 34.8% 不満 35.9% 注）N=539 出典）リクルートワークス研究所 『ワーキングパーソン調査』（2010年） 注）N=8,000 出典）テンプスタッフ（旧・インテリジェンス）（求人広告による転職サイトDODA） による「転職で成功した8,000人に聞いた転職事情（2010年）」 6 「転職」について期待する条件 転職について期待する条件は、20～30代では「給与のアップ」が多いが、40～50代になると、「経験・ 能力が活かせるポジションへの転職」が多く、報酬にこだわらない傾向。 転職に、具体的にどのようなことを期待していますか？ 0% 有効回答数：1,684名（複数回答有り） 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 65% 76% 給与のアップ 72% 67% 59% 58% 69% 希望する仕事に就く 56% 58% 58% 全体 20代 52% 経験・能力が活かせるポジションへの 転職 30代 39% 46% 40代 51% 56% 出典）エン転職コンサルタント・ユーザーアンケート「転職に期待していること」（2014年版） 50代 7 採用実績の有無による、熟年層の採用意欲の違い 熟年層の採用実績がある企業は、66％が熟年層の採用に前向き。 他方、熟年層の採用実績のない企業は、「わからない」「採用したくない」など、65％が採用に否定的。 過去３年間に 熟年層の採用 実績あり 13.1% 過去３年間に 熟年層の採用 実績なし 3.4% 0% 53.0% 26.2% 31.5% 10% 20% 44.8% 30% 5.0% 40% 50% 60% 積極的に採用したい いい人がいれば採用したい できれば採用したくない 採用したくない 8.6% 70% 80% 2.8% 11.8% 90% 100% わからない （出典）JHR「中高年ホワイトカラーの中高年採用実態調査」 8 ミドルを対象にした新しい人材サービスとしての「人活」支援サービス 大規模な人材の移動を促すためには、既存産業と成長分野の産業の間をつなぎ、双方の ニーズをマッチングして人材移動の仲介役となる人材ビジネスの存在が必要。 しかしながら、スキルと経験を持つ層（ミドル層）を有効にマッチングするサービスは現時点に おいて十分に育っていない。 エグゼクティブ層 人材ビジネスが存在 ①ヘッドハンティング（エグゼクティブサーチ）のビジネス領域 人材ビジネスが未成熟 スキルと経験を持つ層 （ミドル層） ①ヘッドハンティング（エグゼクティブサーチ）ほどの高度人材が対象 ではない。 また、②求人広告等による一般の転職サイトでは、うまくマッチングが 成立しない。 研修とマッチングを 一体で提供する新しい 「人活」支援サービスの 創出・振興が必要。 若者層 人材ビジネスが存在 ②求人広告等による一般の転職サイトのビジネス領域 ③アウトプレースメントのビジネス領域 9 多様な「人活」支援サービス創出事業とは スキルと経験を持つ社会人がキャリア自律を意識し、成長分野等の新たなステージで更なる活 躍ができるよう、「マインドセット変革・学び直し」を行う研修プログラムと、転籍をも見据えた「試 行的就業」によるマッチングを一体的に行う“「人活」支援サービス”の創出及び振興を図る。 成長分野の事業者の人材ニーズに適合した再教育・マッチングのプログラムを PDCAサイクルを回しながら開発・実証 STEP① 実施事業者が送出企業候補となり得る企業に対し本事業趣旨等を説明の上、参加を募 り、企業側において「人活」プログラム参加者を選定 半数以上の企業が事業趣旨に 理解を示しつつも、参加者募集 が困難との理由で断念 STEP② 成長分野での就業にあたり必要な研修プログラム（マインドセットの変革、スキルの棚卸し、 成長分野での就業に必要な知識の習得等）の提供とマッチング STEP③ 研修プログラム受講者が成長分野の事業者での「試行的就業」の実施 STEP④ 将来的に、労働者と企業が双方合意すれば転籍もあり得る仕組みにすることにより、新しい 人材の流れを促進 10 平成26年度 多様な「人活」支援サービス創出事業 実施事業者一覧 採択事業者 (株)社会人材コミュニケーションズ 一般社団法人 全国心理業連合会 テンプスタッフキャリアコンサルティング(株) (株)日本マンパワー (株)パソナ (株)パソナテック プロジェクト名 キャリア・イノベーション・プログラム メンタルコンサルタント育成および人材マッチング事業 テンプスタッフキャリアコンサルティング「人活」プロジェクト ミドルマッチングプロジェクト グローカル成長企業×ミドル・シニアチャレンジャーマッチング・ プロジェクト エンジニア向け Inspire to the future プロジェクト 11 新たな人材の流れを促すための課題（事業実施により見えてきた課題） いわゆる成熟分野の企業 成長分野の企業 ミドル人材の活用 社員の自律的キャリア形成へ の支援 事業戦略とリンクした内部・外 部労働市場も含めた人材戦 略 事業戦略に応じた 人材ニーズの明確 化 スキルと経験を持つ ミドル人材の採用・ 活用への意識醸成 スキルと経験を持つミドル 受入れ環境・体制 づくりの一環として、 試行的就業の実施 自律的キャリア形成の意識 醸成 スキル・経験の棚卸し 自己認知 「人活」支援サービス 成長分野の人材ニーズ把握とニーズに応じた教育研修プログラムの精緻化 マッチング精度の向上と定着に向けた支援 企業向けサポート(社員の自律的なキャリア形成を促す人事マネジメントの改善支援等) 12 本日のプログラム 第1部：基調講演 「キャリア自律とミドル人材の流動化」 慶應義塾大学大学院 政策・メディア研究科 特任教授 高橋俊介氏 第2部：企業による事例報告 株式会社電通 人事局 局次長 酒井章氏 株式会社サムシングファン 代表取締役 薮本直樹氏 第3部：パネルディスカッション「キャリア自律支援を通してミドル層が円滑に移動するために」 【コーディネーター】 一橋大学大学院 商学研究科 教授 守島基博氏 【パネリスト】 慶應義塾大学大学院 政策・メディア研究科 特任教授 高橋俊介氏 （「人活」参加企業） 株式会社電通 人事局 局次長 酒井章氏 日本電気株式会社 人事部 エキスパート 中島一朗氏 （「人活」実施事業者） 株式会社社会人材コミュニケーションズ 顧問 白石久喜氏 株式会社パソナ 官公庁事業部 プロジェクト運営責任者 都築裕憲氏 13 13 ご静聴ありがとうございました ＜お問い合わせ先＞ 経済産業省 経済産業政策局 産業人材政策室 TEL：０３－３５０１－２２５９ FAX：０３－３５０１－０３８２ E-mail：[email protected] 14 経営視点で考える ミドルのキャリア自律と流動化 慶應義塾大学大学院特任教授 高橋俊介 今なぜ経営視点のキャリア自律か • １９９０年頃の米国のノンレイオフ企業の大規模レイオフか ら始まった、米国の企業内キャリア自律、人材流動化が始 まると、キャリア自律は人材求心力に • 環境変化が激しく、長期のキャリアパスを会社が社員に示 せない、複線ではなくオンリーワンキャリアパスの時代 • 外因的仕事満足から内因的満足へ、内因は自律が必須 • 女性活用などでキャリアに多様性が生まれ、マラソン型一 律キャリア形成モデルに代わる個人別モデルが必要 • 上司先輩が部下後輩を育てる受け身のタテ型ＯＪＴに偏り すぎると、変革創造人材が育ちにくい • 歪んだキャリア観が広がる日本の若者には、正しいキャリ ア自律を教える必要がある • キャリア観仕事観が希薄なバブル入社などのミドルのキャ リアの問題は、今すぐ対処が必要 仕事観の構造化と質問項目 大分類 中分類 やりがい 内因的仕事観 成長 関係性 認知 仕事内容 功利的 仕事観 成功獲得手段 損害回避 社会規範 規範的仕事観 会社規範 仕事規範 世代継承 質問項目 やりがいや達成感を味わうこと 新たな課題や困難な課題にチャレンジすること 自分の能力をフルに発揮すること 人間としての器を大きくするためのもの 社会との接点として自分の世界を広げるもの できないことができるようになるためのもの 誰かの役に立つこと 人に感謝されること 仲間と一緒にするもの 自分の存在価値を認めてもらうためのもの 責任のある仕事をまかされること 自分のやりたいことをやること ゲームのように楽しむもの 創造性・独自性を活かして、自分らしさを表現すること 時が経つのも忘れて没頭するもの 社会的地位・評価を得るためのもの 権限・裁量を獲得するためのもの 金銭的成功を獲得するためのもの 家族を経済的に支えるためのもの 経済的に自立するためのもの 所属や肩書きを与えてくれるもの 社会、国のために役立つことをすること 所属する会社を成長・発展させるためのもの 会社を代表して、社会における会社の評価を高めるこ と 自分ならではの価値を生み出すもの 周囲（顧客、同僚、上司など）の期待に応えること 世の中に存在する問題を解決すること 与えられるものではなく、自分で創り出していくもの 給料分以上の成果や価値を生み出すこと 次の世代に何かを伝えていくこと 人を育てること 仕事観_やりがい 4.00 仕事観_成長 3.85 3.80 3.75 3.70 3.65 3.60 3.55 3.50 3.45 3.40 3.35 3.95 3.90 3.85 3.80 3.75 仕事観_認知承認 仕事観_仕事内容 3.75 3.10 3.70 3.05 3.65 3.00 3.60 2.95 3.55 2.90 3.50 2.85 3.45 2.80 仕事観_損害回避手段 3.70 3.66 3.64 3.62 3.60 3.58 仕事観_社会規範 仕事観_仕事規範 3.75 3.70 3.65 3.60 3.55 3.50 3.45 仕事観_成功獲得手段 3.25 3.20 3.15 3.10 3.05 3.00 2.95 2.90 2.85 3.65 3.60 3.55 3.50 3.45 3.40 3.35 3.30 3.68 仕事観_関係性 4.00 3.95 3.90 3.85 3.80 3.75 3.70 3.65 3.60 仕事観_会社規範 3.55 3.50 3.45 3.40 3.35 3.30 3.25 仕事観_世代継承 3.75 3.70 3.65 3.60 3.55 3.50 3.45 3.40 3.35 •概ね仕事観は、年代が低い 方が高い。特に４０歳 •「会社規範」「世代継承」は、 年代が上がると高くなる。 4 自律的キャリア形成の実際 • キャリアに長期的具体的ゴールは無くても問題ない、 日々の仕事の主体的取り組みの積み重ねとフエー ズ概念こそ重要 • キャリア形成を合理性と効率で考えない、キャリア 形成をあせらない、回り道がキャリアを強くする • キャリア形成で職種マッチングばかりで考えない、プ ロセスにおける動機の活用や自身の仕事観による 主体的な意味づけが重要 • キャリアは偶然の出来事によって左右されるが、良 い偶然の起こる確率は普段の行いにより異なる • 表面的スキル以上に重要な普遍性の高い能力、見 えにくい書きにくい能力こそ重要、日本の資格試験 や、「ポータブルスキル研修」では無理がある 中高年のキャリア自律と学び直し • 仕事観が弱いバブル入社世代が管理職年齢層へ • 単なるポスト不足ではなく、若い人たちの勢いに 頼って、第一線の仕事を単純化してきたビジネスモ デルそのものが崩壊していると解釈すべき • 自分の社内での立ち位置、セルフブランディング、 提供価値の主体的定義をやり直す時期であり、学 び直しを支援してやる必要がある • キャリアへの前向きなマインドセットなくして、ミドル の再教育は意味がない • ミドルのキャリア自律が弱いといずれ大きな悲劇が なぜ今ミドルの自律的流動化か • 日本企業の会社都合人事権の強さは、雇用責 任の重さとセットだった、都合よくどちらかだけや めることはできない • 今問題なのは雇用の不安定化よりキャリアの不 安定化、社内外問わず流動化が必須 • 「制約社員」問題や法改正なので、今や正社員 も働き方は二極化、いままで「万能正社員」だっ たミドルシニアに、会社は生き方そのものを変え る支援をしなければならない • 雇用に関する経営者の本当のモラルとは何か キャリア・イノベーション・プログラム（CIP)と キャリア自律取り組みについて ㈱電通 人事局 酒井 章 CDA（キャリア・カウンセラー） 事業領域 企業理念 社の概要 ◆従業員数/展開国数 22,000人（日本人17,000人）、28ヶ国 ⇒ 40,000人（非日本人23,000人） 124カ国 ◆海外事業構成比 10～15% ⇒ 48% 研修体系 10年目までに「プロフェショナル」となる。 ◆新入社員研修 ◆3年目研修（キャリア面談） ◆５年目研修 ◆７年目研修（キャリア面談） 再雇用、転職支援の制度 シニア社員制度(定年後再雇用) ネクストキャリア支援制度 早期退職優遇制度 6 ３つの環境変化 ◆メディア環境の変化 ⇒デジタル化 ◆ビジネス環境の変化 ⇒グローバル化 ◆労働環境の変化 ⇒ダイバーシティ― めざす社員像 ◆「自由と責任」 ◆グローバル競争を勝ち抜くことの出来る人材 新人事制度の導入 キャリア自律力応援プログラム 我々は、電通というChallengingでInnovativeな企業カルチャーと ビジネスの場に、自らの意思と責任で集った企業家精神を持つ 仲間です。そこでは、社員一人ひとりが、よりプロフェショナル 意識を持って自分のキャリアを自律的に考え、積極的に進化 させて行くことが求められます。 キャリアイノベーションプログラム（CIP）とは 自分で人生を創り、 主体的な人生を選び取る ミドル～シニアのための講座 10 CIPの概要 対象 40～50代ビジネスパーソン 期間 1学期～３学期 (11月中旬～) 目的 キャリアデザインの考え方を理解し、自分の 人生に主体的に向き合うキッカケを創る 授業時間 90分/コマ 学習形態 通学 開催場所 社会人材学舎内セミナールーム 11 人活事業参加理由 ◆タイミング ◆人材学舎様の「志」とスタンス ◆「野田稔先生」というキャラクター 参加者決定までの 「コミュニケーション・プロセス」 Step-1 10月2日 キャリア・クリエーション・フォーラム （40歳以上社員対象） ↓ （説明会参加募集） 自分の人生を、自分の手へ 電通キャリア・クリエーション・フォーラム “これからの、電通人の【キャリア】を考える” 2014年10月2日 一般社団法人 社会人材学舎 代表理事 野田 稔 Any use of this material without specific permission of Institute of Social Human Capital is strictly prohibited 登った後は、自分のやりたいこと 自分のできることを 会社に宣言する必要がある あなたの やりたいこと できること 会社が 求める能力 スキル つまり、あなたと組織は、対等な関係になることができる 16 「自由と責任」 Must （会社が求めること） Can （自分が出来ること） Will （自分がやりたいこと） 参加者決定までの 「コミュニケーション・プロセス」 Step-1 10月2日 キャリア・クリエーション・フォーラム （40歳以上社員対象） ↓ （説明会参加募集） ↓ Step-2 10月9日～ CIP説明会 参加者決定までの 「コミュニケーション・プロセス」 Step-1 10月2日 キャリア・クリエーション・フォーラム （40歳以上社員対象） ↓ （説明会参加募集） ↓ Step-2 10月9日～ CIP説明会 ↓ Step-3 10月中・下旬 個別キャリア・カウンセリング ↓ 決 定 参加者概要 ◎全17名 ◎年齢構成 40代後半 3名 50代前半 4名 50代後半 10名 ◎男女比 男性 14名 女性 3名 ◎所属部門 国内事業部門 ７名 コーポーレート部門 8名 海外部門 1名 直轄 1名 CIPの全体像 1学期 キャリアデザインを学び、 自己の可能性を広げる ↓ 2学期 自分の事業計画書を作る。 ↓ 3学期 武者修行 21 ゴールからの発想の理論：バックキャストとフォアキャスト ■フォアキャスト ■バックキャスト 見当違い 理想の 未来 未来 息切れ 油断・失速 現状 現状 22 原点CAN と大人CAN 23 大人Canとは？ 社会人になってから 身に着けた技能や能力 「あなたは何を得意としてい ますか」 と聞かれた場合、 多くの人はこちらを連想する 24 原点Canとは？ 子供の頃に熱中した 「喜びを持って夢中になれる」 こと Non Neglected Talent とも言われる 多くは学生の途中や、社会人 になる段階で忘れられていく 25 原点Can と 大人Can を組み合わせる 原点Can 大人Can 知らなかった自分 意図せざる可能性 新たなキャリアの萌芽 26 人材開発 コンサル イベント プロデユーサー 作家 ミステリー ハンター シニア大学 設立（学長） 私立探偵 受講生の評価 □自分のキャリアを考える上で、 大きな意味があった、 特に 「強制的にでも自分のキャリアを棚卸する必要性」 「目標から逆算する必要性」について高評価。 受講生の評価 □自分のキャリアを考える上で、 大きな意味があった、 特に 「強制的にでも自分のキャリアを棚卸する必要性」 「目標から逆算する必要性」について高評価。 □事前能動的に キャリアの今後について考えて来た人と、 そうでない人との間にギャップがある。 受講生の評価 やはり、自分 の思った通り だった！ ぼんやりとした 仮説が確信に 変わった □事前能動的に考えて来た人 自分の仮説に照らし合わせ、 具体的な検証材料としての意味を感じている。 具体的な行動に 移ることができる。 受講生の評価 □事前能動的に考えて来た人 自分の仮説に照らし合わせ、 具体的な検証材料としての意味を感じている。 □考えて来なかった人 「人生（キャリア）の選択」について真剣味が 足りなかった」、 わかっていなかった、ことが、わかった。 もっと早い段階で受けていれば、良かった。 無自覚的、知。 （意識せずに、わかっている） 自覚的、知。 （意識して、わかっている） 自覚的、無知。 （わかっていないことが、わかっている） 無自覚的、無知 （わかっていないことが、わかっていない） 「仕組み」としてのCIP トレーニング 自己分析 （棚卸） 自分の 事業計画 （価値提案） インターン （体験） インターン（出向）実績 ◎47歳 営業職、外資系自動車会社ディーラーマーケティング担当 ◎出向先 クーバーコーチングJapan 「キャリア自律応援プログラム」フレーム A Attention I Interest S Search A Action キャリアへの認知・興味 気づき・行動喚起 ・ポータル ・フォーラム、セミナー ・キャリアガイドブック ・各種トレーニング ・マネジメントへの働きかけ S Share 共有 ・ポータル ・セミナー ◆社員の【ポータルな職業能力】の形式知化と体系化 ◆キャリア・カウンセリング 35 トレーニング 自己分析 （棚卸） 自分の 事業計画 （価値提案） インターン （体験） マッチング 独立・転職 ライフネット生命 代表取締役会長兼CEO 出口 治明 氏 講演会 社内ホームページ ◆セミナー、講演会案内 ◆「キャリア」について知る、考える推薦図書 ◆ライフプランセミナー説明資料 ◆頑張りつづけるＯＢの「今」をご紹介 今後の課題 ◆社員 意識変革とスキル（学び直し）の スピードアップ ◆現場マネジメント層 キャリアに対する認知と理解 ◆経営層 「キャリア自律」が生産性向上に寄与する ことの実証 これまで 「定年」というラインの前後で 区切られたキャリア 定年 1st 2nd 40 これから。 定年というラインで区切らない、 「ノーライン・キャリア」の時代 定年？ 41 これから。 自分で自分の限界を決めない、 「ノーライン・キャリア」の時代 42 ありがとうございました。 [email protected] 平成26年度人活事業シンポジウム発表 株式会社サムシングファンの紹介 今回の人活プロジェクトへの期待事項 参加した人活プロジェクトの内容と考察 プロジェクトを終えて感想 会社概要 会社名 株式会社サムシングファン 代表取締役 薮本 直樹（立命館大学経営学部客員教授） 設立 資本金 2003年 3月 2003年 6月 2003年12月 2005年 7月 2005年12月 2006年 7月 2006年 7月 2008年 8月 2010年 1月 2010年 1月 2011年 6月 2012年 8月 2013年 4月 2013年 8月 設立 大阪市中央区に移転 WEBサイト制作サービス開始 制作技術部（編集室）を開設 FlashCube発売開始 株式会社へ組織変更 ブログde繁盛！発売開始 東京都渋谷区に東京オフィス開設 大阪本社移転。スタジオ開設。 立命館大学経営学部DML共同研究開始 東京スタジオ稼働、東京オフィスを銀座に移転 東京オフィスを台東区上野へ移転 代表薮本が立命館大学経営学部客員教授に就任 DreamLineProductionsと業務提携 DreamLine Productions（海外提携先） Unit 2B Tan-Kim Building, #80 Tres Borces street, Mabolo Cebu City, Philippines 6000 平成１５年３月 １０００万円 Tokyo 沿革 所在地 Osaka 【大阪本社】 〒541-0047 大阪市中央区淡路町1-6-2 TNJ大阪ビル１階 TEL：06-4303-3111 FAX：06-6231-5777 【東京支社】 〒110-0005 東京都台東区上野2-12-18 池之端ヒロハイツ401号 TEL：050-3774-5688 FAX：050-3730-2940 映像活用フィールド スマートフォン／タブレット向けのYouTubeアプリの利用者は約1,800万人(前年比200％) デスクトップでは約3,000万人の利用者@ 2013年データ 動画広告市場 2017年880億円まで拡大予測 映像活用は マルチユース マルチデバイスが基本 スマートデバイスの出荷台数 3679万台【2013年】 4Kテレビの認知度86.5％ 所有率0.7％ 受託制作 研修事業 レスポンシブデザインにより スマートフォンアクセス増加 広告事業 大手企業のミドル層と、 中小中堅企業の成長意欲ある企業担当者が ともにプロジェクトに参加し、 様々なプログラムとともに携わる中で オープンイノベーションに繋げ 人材の活性化や流動化につなげていく 5 ①プログラム等を通じた学びを社内に持ち帰ること ②そして大手企業で務める方々と普段とることの できない接点を得ること ③自ら参加することで、実際にサービス化を 検討すること ④大手人材を自らの目で見て、受け入れを 検討すること