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ＩＴスキル標準 プロフェッショナルコミュニティフォーラム２００９ エデュケーション委員会 活動報告 ＩＴ人材育成プロセスと知識体系 ~ エデュケーションはどのような成果を求められているか、 そのときに必要な知識・スキルは何か～ 2009年 7月 3日 プロフェッショナルコミュニティ エデュケーション委員会 主査 村上 拓史 （日本ユニシス株式会社） 目次 1. エデュケーション委員会について 2. ２００７年度の活動のふりかえり 3. ２００８年度活動方針 4. ＩＴ人材育成プロセスと知識体系 5. 今後の活動（予定） 2 １．エデュケーション委員会について エデュケーション委員会 【設立の背景】 企業においては、ＩＴスキル標準の活用を機に研修に関する制度、研修実施体制、 研修体系等の見直し、再構築への取り組みが進められている。その取り組みの中で エデュケーションの地位向上が改めて認識されている。エデュケーションは研修を通 して、自身も含め、すべてのＩＴ人材の育成を担うプロフェッショナルであり、人材育成 に関する深い見識と、ＩＴスキル標準への高い問題意識を有しているものと思われる。 そこで、2007年9月に『エデュケーション プロフェッショナル・コミュニティ』を設立した。 【成果物】 エデュケーション プロフェッショナル・コミュニティの目的を達成するため活動を通し て以下の成果（物）を文書等に取りまとめ情報発信をする。 •エデュケーションに関するＩＴスキル標準の改善提案 本年度は、ＩＴ人材育 •エデュケーションに関する研修ロードマップの改善提案 成のプロセスと育成 •エデュケーション育成のための手引き作成 のための知識体系に •エデュケーション育成に関する提言 フォーカスし活動。 •その他、コミュニティの中で自主的に決定した成果物作成 4 エデュケーション委員会 コミュニティ活動メンバー（２００８年度） 石川 拓夫 （株）日立システム アンドサービス 副主査 鴨 照夫 日本ＩＢＭ 人財ソリューション（株） 土井 雄一郎 富士通（株） 佐藤 和彦 ＮＴＴラーニング システムズ（株） 福嶋 義弘 ＮＥＣソフト（株） 副主査 杉山 志保 （株）NTTデータ 宮沢 修二（株） ラーニング・アーキ テクチャ研究所 武重 勉 （株） 日立インフォメーション アカデミー 村上 拓史 日本ユニシス（株） 主査 ※各委員のプロフィールは、Webページより参照できます。 http://www.ipa.go.jp/jinzai/itss/activity/ED_com.html 5 2．2007年度の活動のふりかえり エデュケーションの概要（V3 2008） ■エデュケーション職種の人材像 – 担当分野の専門技術と研修に関連する専門技術を活用し、ユーザ のスキル開発要件に合致した研修カリキュラムや研修コースの ニーズの分析、設計、開発、運営、評価を実施する。 ■専門分野 ●研修企画 – ニーズに対応した研修の企画設計、カリキュラム、コース、教材作 成及び実施形態(集合研修、eラーニング)を設計するとともに、カリ キュラム開発のリード、研修の実績評価及び管理を行う。 ●インストラクション – 個別の研修コースにおける開発及びインストラクションを行うととも に、運営管理及び実績評価を行う。 7 2007年度の活動における提言 1. 活動領域の見直しと職種，専門分野の名称変更 2. 人材育成戦略策定領域を専門分野として定義 3. エデュケーションの専門性と他職種のプロフェッ ショナルの関係の整理 8 2007年度の活動における提言 1. 活動領域の見直しと職種，専門分野の名称変更 人材戦略策定から育成の実施・評価までを活動領域とし、高度ＩＴ人 材の継続的な育成に資する。 活動領域 区分 人材戦略 策定 人材育成 戦略立案 人材育成 構想立案 人材育成 コース企画 要件定義 コース設 コース開発 計、 /トライアル 教案策定 実施 実施 評価 (評価対象は 異なる） ラーニングコンサルタント ラーニングデザイナ ラーニングファシリテータ 職種名称について 「学ぶのは自分（本人）で、学びを他人に代わっても らうことはできない。また学ばずして習得することは できない」 いかに学ぶ環境を提供し、学びが継続する仕組みを提 いかに学ぶ環境を提供し、学びが継続する仕組みを提 供することが重要である 供することが重要である 一人一人の「学びの意欲」,「学びの目的の違い」に、 いかに適合させて、それぞれの目的を達成するかが 問題である 学習の本質 主たる活動領域 エデュケーションは従来型の教育の延長上にあり、教えるという 概念が強くイメージされる。大切なのは、個人，組織のディベロッ プメント（発達，開発）である。ラーニングは学習者が主体で、自ら 学習するというイメージになる。従来の育成側（現在のエデュケー ション）は、ラーニングの環境を整備する方向に移行する。 Î 職種名を ラーニングプロフェッショナル に変更する 9 2007年度の活動における提言 2. 人材戦略策定領域を専門分野として定義 企業の経営戦略／事業戦略に基づく人材育成要求を分析し、人材育 成戦略（人材ポートフォリオ分析，人材モデル／キャリアパス定義，人 材育成諸施策）の策定や研修ロードマップ・研修コース体系の企画を 行う。 ラーニングコンサルタントについての 業界ニーズ（21社にアンケート 2008.10） ラーニングコンサルタントの必要性 ・必要性を回答（社内にいる，委員会形式，外注） ： ９０．５％ ・必要性がない（いない，必要ない） ： ９．５％ ビジネス（有償サービス）として成立しているか 社内にいる いない 委員会形式 必要ない 外注 ・有償サービスのみ ： ３７．５％ ・有償サービス ＋ 社内活動 ： １８．８％ ・社内活動のみ ： ４３．８％ 10 2007年度の活動における提言 3. エデュケーションの専門性と他職種のプロフェッショ ナルの関係 教授法など育成に関する知識，スキルを 修得する。後進の育成を行うレベル４以上 のITプロフェッショナルには必須要件 教授内容（専門領域）に 関する知識・ｽｷﾙﾚﾍﾞﾙ 7 6 PM PM 5 4 PM 教授法を修得した上位レベ 3 ルのITプロフェッショナルが 育成する ラーニング プロフェショナル 育成のプロフェッショナルとして、 ITプロフェッショナルへ教授法 に関する知識，スキルを明確化 し、教授する 2 1 1 2 3 4 5 6 7 教授法に関する 知識・ｽｷﾙﾚﾍﾞﾙ 11 ３．２００８年度活動方針 IT人材の育成プロセス 人材育成戦略 （企業の経営戦略，事業戦略を実現するための人材育成戦略 の策定，実施） ポイント ・目標人材モデルの定義 ・人材ポートフォリオ ・スキルセット 従来のエデュケーションの 活動領域（研修中心） 従来はマネジメントの仕事とされて きたが、エデュケーションの果たす べき役割があるのではないか？ 研修の企画（育成側） ポイント ・研修ロードマップなど 研修の設計・開発（育成側） 従来はマネジメントの仕事とされてきた が、エデュケーションの果たすべき役割 があるのではないか？ ポイント ・インストラクショナルデザインなど 研修の効果を最大化する準備 （事前に職場で行われるべきこと） 研修の実施（育成側） 研修中の学習（学習側） ポイント ・キャリアパスモデルの明示 ・適切な受講者の選定 ・研修受講目的の理解 ・研修受講に対するモチベーション ポイント ・よくデザインされた教材 ・講師のファシリテーション ・教える技術 適切な受講者選定のためには各個 人のスキルの棚卸やレベル判定， キャリアパスの定義などが必要 ビジネスの成功に 及ぼす割合 2007年度の活動でで提 言したエデュケーション の活動領域の拡張分野 40％ （ワークプレースラーニング２００８ 東京大学 中原淳 准教授 講演資料より） 研修の評価（育成側） ポイント ・評価方法と研修へのフィードバック ・受講者の研修満足度 20％ 研修に連動した現場での学び （事後に職場で行われるべきこと） ポイント ・トライアウトの機会，ストレッチ経験 ・ＯＪD（OJT），コーチング，メンタリング ・成長の実感，上位技術者との対話機会 研修の効果を高めるためには 職場に戻ってからが重要 40％ 13 2008年度の活動方針 ＩＴ人材の育成には、エデュケーションだけでなく、他のプロフェッ ショナルやマネジメントが関わる必要がある。エデュケーション の枠に留まらず、ＩＴ人材の育成プロセスの観点から、必要な知 識を整理し、ＩＴ人材育成のための知識体系としてまとめること を、今年度の活動方針とした。 1.ＩＴ人材育成プロセスの整理 2.ＩＴ人材育成のための知識体系を整理 3.知識項目のＩＴ人材育成プロセス視点での解説 14 4．ＩＴ人材育成プロセスと知識体系 ＩＴ人材育成プロセス １．経営戦略に基づく中期人材戦略策定・評価 １－１ 人材戦略策定のための環境分析 １－２ 人材像のToBeモデル策定 １－３ 現状（AsIs)と課題の分析 １－５ 人材戦略の評価 １－４ 解決策の方向性 ２．中期人材戦略に基づく人材育成体系策定・評価 ２－１ 人材育成戦略立案 ２－２ 人材育成構想立案 ２－５ 人材育成戦略評価 ２－４ 人材育成構想評価 ２－３ 人材育成要件定義 ３．人材育成体系に基づくコース設計・開発・評価 ３－１ 研修コース企画 ３－２ 研修コース設計 ３－４ 研修コース評価 ３－３ 研修コース開発・トライアル実施 ４．コース設計に基づく研修実施・評価 ４－１ 研修実施 ４－２ 研修評価 16 ＩＴ人材育成プロセスと知識の整理 １．経営戦略に基づく中期人材戦略策定・評価 １－１ 人材戦略策定のための環境分析 プロセス ： 人材戦略策定のための環境分析 １－２ 人材像のToBeモデル策定 インプット タスク アウトプット １－３ 現状（AsIs)と課題の分析 ・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・・・・・・・・・・・ １－４ 解決策の方向性 ・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・・・・・・・・・・・ １－５ 人材戦略の評価 ・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・・・・・・・・・・・ ２．中期人材戦略に基づく人材育成体系策定・評価 タスク実施に必要な知識 ２－１ 人材育成戦略立案 ２－５ 人材育成戦略評価 ・・・・・・・・・・・・・・・・ 知っている ２－２ 人材育成構想立案 ・・・・・・・・・・・・・・・・ 使いこなせる ・・・・・・・・・・・・・・・・ 知っている ２－３ 人材育成要件定義 ２－４ 人材育成構想評価 ３．人材育成体系に基づくコース設計・開発・評価 ３－１ 研修コース企画 知識の解説 No. 知識コード ３－２ 研修コース設計 ３－３ 研修コース開発・トライアル実施 知識項目 ハーマンモデル アメリカの神経心理学者ロジャー・スペリーの大脳生理学理論を基に、アメリカGE社のマネージメント教育責任者ネッド・ハーマンが開 発した人の試行パターン・行動パターンを判定するモデル。 脳の機能を「理性的」「系統的」「感情的」「直感的」の4種類に分け、優位脳（脳における利き手）を探ることで、その人の思考パターン・ 行動パターンを計る。自己認識、相互認識やコミュニケーションの円滑化、チーム作りなどに利用されている。 2 G5200 ＭＢＴＩ (Myers-briggs Type Indicator) スイスの分析心理学者ユングのタイプ論を基盤として、キャサリン・クック・ブリッグス(Katharine C.Briggs)とその娘イザベル・ブリッグ ス・マイヤーズ(Isabel B.Myers)によって開発された性格検査。 人の性格を心の機能と態度の側面から、「ものの見方(感覚・直観)」と「判断のしかた(思考・感情)」、及び「興味関心の方向(外向・内 向)」と「外界への接し方(判断的態度・知覚的態度)」の二律背反の要素からなる4 指標であらわし、16 タイプに類型化する。自己他者 理解の促進、チーム作りなどに活用されている。 ３－４ 研修コース評価 ４．コース設計に基づく研修実施・評価 3 G5300 ４－１ 研修実施 概要 1 G5100 エゴグラム アメリカの心理学者エリックバーンの交流分析をもとに、その弟子J.M.デュセイが開発した性格分析法。 人の性格を5つの心の領域、「CP(批判的な親)」「NP(養育的な親)」「A(理論的な大人)」「FC(自由奔放な子供)」「AC(従順な子供）」に分 けて分析するツール。自己理解、他者との関係分析等に活用されている。 ４－２ 研修評価 17 IT人材育成のための知識体系の整理 専門知識・スキル 教材開発 設計 企画・コンサル ティング 評価・育成フォロー 教授法 指導者育成 共通知識・理論 教育 HRM／HRD IT基礎知識 18 IT人材育成のための知識体系の整理 19 知識体系 IT人材育成知識体系 IT人材育成プロセス 知識の解説 No. 知識コード 知識項目 概要 1 G5100 ハーマンモデル アメリカの神経心理学者ロジャー・スペリーの大脳生理学理論を基に、アメリカGE社のマネージメント教育責任者ネッド・ハーマンが開 発した人の試行パターン・行動パターンを判定するモデル。 脳の機能を「理性的」「系統的」「感情的」「直感的」の4種類に分け、優位脳（脳における利き手）を探ることで、その人の思考パターン・ 行動パターンを計る。自己認識、相互認識やコミュニケーションの円滑化、チーム作りなどに利用されている。 2 G5200 ＭＢＴＩ (Myers-briggs Type Indicator) スイスの分析心理学者ユングのタイプ論を基盤として、キャサリン・クック・ブリッグス(Katharine C.Briggs)とその娘イザベル・ブリッグ ス・マイヤーズ(Isabel B.Myers)によって開発された性格検査。 人の性格を心の機能と態度の側面から、「ものの見方(感覚・直観)」と「判断のしかた(思考・感情)」、及び「興味関心の方向(外向・内 向)」と「外界への接し方(判断的態度・知覚的態度)」の二律背反の要素からなる4 指標であらわし、16 タイプに類型化する。自己他者 理解の促進、チーム作りなどに活用されている。 3 G5300 エゴグラム アメリカの心理学者エリックバーンの交流分析をもとに、その弟子J.M.デュセイが開発した性格分析法。 人の性格を5つの心の領域、「CP(批判的な親)」「NP(養育的な親)」「A(理論的な大人)」「FC(自由奔放な子供)」「AC(従順な子供）」に分 けて分析するツール。自己理解、他者との関係分析等に活用されている。 20 参考：IT人材育成プロセスと知識 １－２ 人材像のToBeモデル策定 インプット ・プロジェクト計画 ・育成方針（クライアントのトップの思いの確認） ・検討対象範囲の定義 ・外部環境分析 ・内部環境分析 タスク (1)業務機能モデルの定義 (2)経営戦略の実現のための人材像を定義 (3)人材像ごとのスキルの定義 (4)ToBeモデルの作成 アウトプット ・業務機能（ToBe)定義 ・人材像の役割定義 ・人材像別のスキル定義 ・ToBeの人材像マップ ・ToBeのスキルマップ ・キャリアパスフレームワーク タスク (1)業務機能モデルの定義 クライアントの経営戦略，事業戦略を達成するためには、どのような機能構造が必要になるかを具体的に 定義する。 タスク実施に必要な知識 また、業務機能（ToBe)の定義から、各業務機能を実施するために必要となるスキルを、ITスキル標準の スキルディクショナリやスキル熟達度を参照しながら定義する。このとき、クライアント企業で使用できるよ うな表現への変更やクライアント独自の要素技術などの追加を、クライアントとの充分な議論の上で実施 する。 コード A1100 A2100 A3600 A3900 (2)経営戦略の実現のためモデル，スキルマップのToBeモデルから、キャリアフレームワークを作成する。 A5000 定義した人材像ごとに、担当する機能を明らかにし、責任範囲，役割の定義を行う。 C1000 D1000 経営戦略を実現するためのスキルマップを定義 D3300 (3)人材像ごとのスキルの定義 G6200 タスク実施に必要な知識 業界(市場)動向 クライアントのビジネス上の課題を解決 要求分析技法 ファンクション分析 コンサル技術 テクニカルライティング技法 ファシリテーション基礎 ネゴシエーション技法 コンピテンシー論 人材像ごとの担当する機能から、人材像ごとのスキルセットとスキルごとに必要な熟達度を定義する。 H1000 IT基礎知識、（H/W,S/W,セキュリティ、OS/ネットワーク、業 界動向、マシン操作、SLCP） H4000 ITSS，ETSS，UISSの知識 H4400 スキル標準（含む、ＵＩＳＳ、ＥＴＳＳ）を参照した人材育成、研 修体系化、研修の実装 また、人材像ごとの育成のためのキャリアパスフレームワークを作成する。 (4)ToBeモデルの作成 事業戦略（事業計画）から、各機能ごとに必要なボリューム（人数）を算出し、人材像／レベルごとの目標 人数を作成する。 修得レベル 知っている 知っている 使いこなせる 使いこなせる 使いこなせる 使いこなせる 使いこなせる 使いこなせる 知っている 使いこなせる 知っている 使いこなせる 21 ※ この内容は作成途中のものです。最終成果物で修正される可能性があります。 参考：IT人材育成プロセスと知識 ３－１ コース企画 インプット タスク ・研修ロードマップ (1)学習目標に到達したかの評価項目抽出 ・研修コース体系 (2)人材育成要件に合った、個々のコースの企画 (3)コースのカリキュラム概要（ＢＯＫ）の策定 (4)コースの基本仕様策定（対象者、学習目標、レッスン単位等） (5)コースの実施方法・リソース設定（調達方法、学習方法等） (6)実施体制の策定（要員、ＳＭＥ、会場、機材、運営体制など） (7)実行予算の算定（コースライフサイクル経費、調達費用、実施価 (8)実施計画の策定（準備、工数算出、実施時期、スケジュール化） アウトプット ・コース企画書 ・実施計画書 ・研修評価ＫＰＩ タスク タスク実施に必要な知識 (1)学習目標に到達したかの評価項目抽出 学習目標について、評価対象になる学習項目と評価方法（アンケート、テスト、レポート、演習、実習、発 表など）、評価基準（ＫＰＩ、評価方法の組み合わせ方法、合否基準など）を明確にする。 (2)人材育成要件に合った、個々のコースの企画 研修ロードマップ、研修コース体系を参照して、コースの位置付けを確認の上、コースの内容を検討し企 画書にまとめ審査・承認を得る。 (3)コースのカリキュラム概要（ＢＯＫ）の策定 学習目標を達成するためのコースの目的、概要、学習項目を抽出して授業展開としてまとめる。 (4)コースの基本仕様策定（対象者、学習目標、レッスン単位等） コースの位置付けを基にして対象者のレベルの設定（ＩＴＳＳのスキルレベル、前提知識など）、学習目標 の設定、カリキュラム概要を基に大まかな時間割（レッスン単位、所要日数）を設定する。 コード A4000 B1000 B2000 B3000 B4000 B5000 G2000 G7000 テクニック ラーニングアーキテクチャ・デザイン 教案設計基礎 教案設計技術 教育評価法 学び支援の技術 IT実習環境の整備 研修におけるコンプライアンス・セキュリティ IDの構造化技法（IDプロセスモデル） 修得レベル 使いこなせる 知っている 使いこなせる 使いこなせる 知っている 知っている 知っている 使いこなせる (5)コースの実施方法・リソース設定（調達方法、学習方法等） コースの学習目標をクリアするために適切な学習方法（ｅラーニング、レクチャ、実習、ワークショップな ど）の選定や調達方法（自社開発、社外調達）を設定する。 以下 略 22 ※ この内容は作成途中のものです。最終成果物で修正される可能性があります。 参考：知識の解説 コード 知識名 B1300 B1400 B1500 B1600 B1700 B1710 B1720 B1730 B1740 B1800 解説 コースの企画、設計において、対象となる学習者をできるだけ明確に定義 することが必要であるが、その際、指導者と学習者が１：ｎではなく、１： 学習者モデリング （m×k）となるよう学習者を目標に見合ったいくつかの特性をもったグルー プとしてモデル化するために必要な方法に関する知識。 学習者が学習対象を修得すために必要になる条件を備えているか否かを 学習者レディネスチェック 確認チェックするための知識。 スキナーによって提示された学習方法に関する知識。問題提示（刺激）、 プログラム学習設計技法 解答（反応）、反応の正否のフィードバック（強化）を繰り返して、小刻みに 難易度を上げて学習できるようにする技法を用いてコースを設計する。 学習者自身が、目標を認識して学習の計画を立てて学習を進める方式に 自己管理学習理論 関する知識。進行の管理も学習者自身が行う。 最大の研修効果を生み出すための、最適な教育方法を設計する技法に関 コースウェア設計技法 する技術。 学習展開の設計 全体をまとめて学習する全習法（全体法）と部分に分解して部分ごとに学 習する分習法（部分法）のそれそれの特徴を踏まえて学習展開を設計する 全習法/分習法 ための知識。 コースを構成するレッスンとその時間配分をシラバスとして作成するため シラバスレベルのスケジュール作成方法 の具体的な方法に関する知識。 学習メディアを組み合わせて、必要な人材育成をより効果的かつ効率的に 実施するプログラムに関する知識。 ブレンディング技法 例えば、実務レベルの集合研修の前段階として、通信教育等で各受講者 の知識レベルを必要な到達レベルまでに標準化を図り、集合研修を実施 する。 コースを実現するために必要な、学習環境（教室、機材、教材等の環境） 学習環境の設定と講師等リソースの割り当ての必要要件を設定し、講師等その他のリソースの割り当てを行う方法に関 する知識。 23 ※ この内容は作成途中のものです。最終成果物で修正される可能性があります。 参考：知識の解説 コード 知識名 D4000 プレゼンテーション技術 D4100 プレゼンテーション技法 D4200 ヒアリングの仕方 D4300 プレゼンテーションスキル D4400 バーバル、ノンバーバルコミュニケーション D4500 質問の種類と受け方 D4600 デリバリ技法 解説 計画提案、研究成果、開発商品などの情報を、聴衆に対して発表、伝達す ることを目的とする。プレゼンテーションは、情報を簡潔かつ的確に伝える ために図表や映像など様々なツールが使用される。また効果的な伝達の ための技法を習得することが望ましい。 一般的には、特定の事案に対して利害関係人や一般の意見を聴取するこ とであるが、研修においては、相手の意見を共感を持って傾聴することをさ す。一方通行ではなく双方向で質疑応答を行ったりすることで相手の思っ ていることや考えを的確に把握することができる。 コミュニケーションには大きく分けると2通りある。すなわち、言葉によるコ ミュニケーション（バーバルコミュニケーション）と言葉を使用しないコミュニ ケーション（ノンバーバルコミュニケーション）である。会話や文字、印刷物 など言語的なコミュニケーションに対し、ノンバーバルコミュニケーション は、顔の表情や声の大きさ、視線、身振り手振り、ジェスチャーなどによる コミュニケーションで、こちらを観察することにより話しての真意が読み取 れることが多い。 質問にはオープン・クエッション（開放型質問）とクローズド・クエッション（閉 鎖型質問）の２種類がある。 オープン・クエッションは、相手に考えてもらったり、会話を広げて理解を深 めたり、人間関係を構築する時に有効である。クローズド・クエッションは、 事実を明確にする時や、答えを早く要求する時に有効であるが、「はい」、 「いいえ」の答しか要求されないので、会話が進展しない特徴がある。 応答の仕方には、すぐ答える「即答型」、質問の意図がはっきりしない時に 本人に同じ質問をする「ブーメラン型」、感情的になりそうなときに他の人に 答えてもらう「代返型」などがある。また、即答できない質問については、 「調べてから別途、回答させていただきます。」というように曖昧にしないこ とも必要である。 プレゼンテーションを実施する時の表現技法（ﾃｸﾆｯｸ)には、バーバル表現 （言語表現）、ノンバーバル表現（非言語表現）、話し方のマナーの３要素 がある。バーバル表現では、声の大きさと明瞭さ、聞き手に合わせた速 度、話の区切り目での間取りなどが影響する。ノンバーバル表現では、顔 の表情や姿勢、目線を合わすアイコンタクトやジェスチャーなどが影響す る。話し方のマナーでは、好感の持てる身だしなみやオープンングでお互 いの緊張感を緩和したり、信頼関係を構築することが影響する 24 ※ この内容は作成途中のものです。最終成果物で修正される可能性があります。 参考：知識の解説の参考文献 25 ＩＴ人材育成のための知識体系の公開 http://www.ipa.go.jp/jinzai/itss/activity/ED_com.html 26 ５．今後の活動（予定） 今後の活動（予定） ¾ IT人材育成プロセスと育成のための知識体系の公開 ¾ IT人材育成プロセス，知識体系の検証 ～ 各職種との意見交換，業界での活用を通して ～ ¾ IT分野のエデュケーションのコミュニティの拡大 ¾ エデュケーションに関するＩＴスキル標準の改善提案 ¾ エデュケーションに関するする研修ロードマップの改善提案 ¾ エデュケーションに関する育成の手引き作成 28 六義園のしだれ桜 2009.3.24 ご清聴ありがとうございました 29