Comments
Description
Transcript
働く若者のハンドブック（平成28年7月発行）（PDF：6374KB）
Chapter Ⅰ はじめに Ⅰ は じ め に 社会人になる これから学校を卒業し、就職されると、皆さんはいよいよ社会人です。 社会人になると、これまでの学校生活とは異なり、年齢や経験、役職など様々な立場 の人たちと関わりながら、社会人としての生活を送っていくことになります。 働くことに対する考え方は、人それぞれの価値観によって様々です。例えば、仕事を 優先にしたい、仕事と生活をバランスよくこなしたいなど多様な考え方があります。自 分がどのように働きたいかを考えていくためには、まずは会社の仕組みやルール、働く 人の権利を知っておくことが大切です。 このハンドブックでは、これから社会人になる皆さんの不安を少しでも解消し、皆さ んの社会人としての生活に役立つように工夫していますので、ぜひ最後までご覧くださ い。 そして、働いていて困ったときや疑問を持ったときには、このガイドブックを開いて みてください。決して、一人で悩まず、家族の方、職場の方、学校時代の先生、そして 労政事務所のような相談機関などに相談してください。 これから社会に羽ばたく皆さんが、大いに能力を発揮され、信頼される社会人になら れること、充実した社会生活を送られることを心から願っています。 社会に一歩踏み出す 繋罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫 茎 その前に… 荊 荊 荊 荊 荊 荊 荊 『労働法』とは・・・ 荊 荊 荊 荊 荊 荊 労働者と使用者との間の「一定のきまり 荊 荊 ( 荊 ルール) 」を定めた法律の総称です。 荊 荊 荊 実際には、労働基準法や労働組合法など、 荊 荊 たくさんの法律から成り立っています。 荊 荊 荊 荊 荊 荊 荊 蛍罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫罫計 1 Ⅰ は じ め に １ 働 く っ て ど う い う こ と ？ 1 働くってどういうこと 働くってどういうこと？ ？ ①僕はいろんなこ とにチャレンジし てみたいなあ…。 なにかひとつを選 ぶなんて難しいよ。 ②私は、 「これだ!!」 って 思えるものが見 つからなくて…。 な ん だ か 焦っ ちゃうわ。 ③二人とも大丈夫。 どんな大人でも、将来のことを完全 に知ることは不可能なんだよ。不安で当然！！ 七転び八起きで、転んで得ることの方が多いのだよ。 やりたいことはたくさんあってOK!! 変わってもOK!! 関心のある所に飛び込んでごらん！！ 「働く意味」について考えてみよう！ ○日本国憲法には 第27条第 項に 1 「すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負ふ」 と定められています。 ○生活のために 生活していくためには、食費、住居費、被服費などいろいろなお金がかかります。生 活が安定していても「レジャーに行きたい」 「趣味を持ちたい」などの欲求をかなえるた めにはお金が必要です。そのお金を稼ぐための最も一般的な方法が働くことです。 ○社会のために 私たちの生活は、いろいろな人の労働により成り立っています。おいしい物が食べら れるのも、ゲームで遊べるのも、電車やバスで通学できるのも、誰かが働いているから です。あなたも仕事を通して社会や人の役に立ちませんか? また、税金や社会保険料を納めることで社会の一員としての役割を担うことになります。 ○自己実現のために 働くことは決して楽なことではありません。しかし、仕事に挑戦することで、苦しみ ながらも、今までできなかったことができるようになったり、今まで知らなかったこと に気づいて視野が広がっていくことなど、皆さんの個性や才能が仕事を通じて伸び、そ れを活かすことで、達成した満足感と、より重要な仕事への挑戦の意欲が湧いてきます。 仕事を通じて自分を高め、それを仕事に発揮していくことができるのです。 「働く意味」は一つではありません。また、自分の置かれた状況によって変わっていくもので す。「働く意味」について結論を出す必要はありません。大切なのは、一人ひとりが「なぜ働く のか」「どのように働いていきたいか」を考えていくことです。 2 Ⅰ 2 働き方のいろい 働き方のいろいろ ろ 働き方の多様化により、労働者はライフスタイルに合わせた働き方を選択できるようになり ましたが、その一方で、安定した職場を望みながらも、なかなか正社員として就職できない非 正社員も増加しています。 このため、国は、非正社員の正社員化や働きに見合った公正な待遇などを推進するため、労 働基準法をはじめとして、パートタイム労働法や労働者派遣法などの法律を改正し、労働環境 の整備に努めています。 まずは、どのような働き方があるのかみてみましょう。 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 会社と働く人の関係 は じ め に ２ 働 き 方 の い ろ い ろ ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 正社員 派遣会社 賃金支払 雇用契約 派遣契約 労働 雇用契約 賃金支払 契約社員 賃金支払 雇用契約 会 社 労働 労働 パートタイマー （アルバイト） 派遣社員 ◆ 正社員と非正社員の定義 ◆ 正社員 非正社員 パートタイマー 契約社員 派遣労働者 期間の定めなく雇用される １週間の所定労働時間が 期間（原則３年以内）を 派遣会社に雇用された労 労働者のことです。会社は、 同一の事業所に雇用され 決めて雇用される労働 働者であって、別の会社 正社員に長く働いてもらう る正社員に比べて短い労 者のことです。 （派遣先）に派遣され、派 ことを期待しています。 働者のことです。 遣先の指揮命令を受けて アルバイトと呼ばれるこ 働く者のことです。 ともあり、フルタイムで 働くこともあります。 3 Ⅰ は じ め に ◆ 労働者派遣とは ◆ 労働者派遣とは、「労働者派遣法」により規制される就労形態で、 「ある会社と雇用関係にあ る労働者が、別の会社に派遣され、派遣先の指揮命令の元で働くこと」をいい、次の図のよう な構造となっています。 ２ 働 き 方 の い ろ い ろ 派遣元 （派遣会社） 派遣先 労働者派遣契約 （実際に働く会社） （業務内容などを書面に記載） 雇用関係 指揮命令関係 労働者 もう少し見てみよう！ ～非正規労働者の割合～ 日本には、どのくらいの数の労働者がいるのでしょうか。 下のグラフをみると、労働者の数は5, 000万人前後で推移しています。特に、平成20年と 平成27年を比較すると、正規労働者よりもパートなどの非正規労働者の数が増えているこ とがわかります。 非正規労働（期間の定めのある労働） という働き方は、使用者・労働者双方のニーズがあ ることや社会情勢によりやむを得ず非正規労働者になる方などがいることが考えられます。 万人 6000 パート・派遣・契約社員等 正規の職員・従業員 5000 4000 1,979 1,970 1,741 1,704 1,714 1,819 1,805 1,870 （34.0％） （33.4％） （33.7％） （35.4％） （35.1％） （36.3％） （37.9％） （37.7％） 3000 2000 3,265 3,223 3,381 3,400 3,381 3,334 3,334 3,281 （66.0％） （66.6％） （66.3％） （64.6％） （64.9％） （63.7％） （62.1％） （62.3％） 1000 0 平成20年 平成21年 平成22年 平成23年 平成24年 平成25年 平成26年 平成27年 総務省「労働力調査」をもとに、栃木県産業労働観光部労働政策課にて作成 4 Ⅰ KeyWord フリーター 総務省「労働力調査」では、フリーターを次のように定義しています。 15～34歳の者で、男性は卒業者、女性は卒業者で未婚の者のうち、次の者をさします。 ①雇用者のうち、「パート・アルバイト」の者 ②完全失業者のうち探している仕事の形態が「パート・アルバイト」の者 ③非労働力人口（※）で、家事も通学もしていない「その他」の者のうち、就業内定し ておらず、希望する仕事の形態が「パート・アルバイト」の者 ※ 非労働力人口 ＝ 15歳以上の人口のうち、 「就業者」と「完全失業者」以外の者 ニートとの違い：ニート「No ti nEduc a t i o n 、Empl o y me n to rTr a i n i n g 」とは、無業者のうち、家事も通学 も求職活動もしていない若者（15歳～34歳）のことです。働く意志の有無がフリーターとの大きな違いです。 ２ 働 き 方 の い ろ い ろ フリーター数 （万人） 185 は じ め に 187 182 184 182 180 180 179 181 177 175 171 170 167 165 年 26 平成 年 25 平成 年 24 平成 年 23 平成 年 22 平成 年 21 平成 年 年 20 平成 平成 160 27 総務省「労働力調査」 をもとに、栃木県産業労働観光部労働政策課にて作成 バブル崩壊後の景気低迷期には、正社員に代えて、賃金が安く、解雇しやすいアルバイ トを労働力として活用するようになったことや、産業構造が変化し、求人と求職のミス マッチが起こったことなどを背景としてフリーターは増加傾向がありました。 景気回復期における新規学卒者の就職状況の改善などにより、平成16年以降は減少傾向 にありましたが、平成21年から再び増加傾向に転じました。近年は横ばいで推移していま したが、平成27年は減少しました。 ○ フリーター増加による影響と問題点 フリーターの期間が長くなればなるほど、経済的に不利益を被ります。 収入が低く、先行きが不安定なフリーターは、結婚や出産に消極的になるため、少子 高齢化を助長するといわれています。 フリーターは、 収入が 不安定なため、車な どを購入するときの ローンが組めない！ 正社員 フリーター 平均年収 313万円 120万円 生涯賃金 17, 400万円 5, 800万円 ＊労働政策研究・研修機構2009試算による 会社が新卒者の採用を望むことやフリーター期間は職業経験として認められにくいこ とから、正社員への移行は難しく、フリーターは高年齢化しています。 このため、県では職業訓練（Ｐ30参照）や、とちぎジョブモール( Ｐ36参照)など、様々 な施策でその就業を支援しています。 5 Ⅱ 働 く と き の ル ー ル １ 労 働 条 件 Chapter Ⅱ 働くときのルール 1 労働条 労働条件 件 ①「労働条件」 ってどんなも のがあるか知ってる？ ②知ってる！ 賃金や労働時間、それに休日や年次有給 休暇などもそうだよね。 ③そう！ 労働者が使用者 に対して労務を 提供するときの 条 件 の こ と で、 労働基準法など の法律でその最 低基準が規定さ れているんだ。 ④働くときの労働者と使 用 者 の 間 の ルール だ ね 。 就職するときには、労働 条件をきちんと確認する 必要があるね！ （1）労働条件とは 【労基法第 条～第1 1 2条、労働組合法第14条】 ① 労働条件とは、働く時のルールで、最低の基準は労働基準法で定められています。 この基準に達しない労働条件を定めても無効となります。 ② 労働基準法や労働組合法に基づき、労働条件を定めるものとして、次のものがあります。 ○ 使用者と労働者が結ぶ 「労働契約」 ○ 使用者が作成する 「就業規則」 ○ 使用者と労働組合で結ぶ 「労働協約」 就業規則 使用者 労働者 使用者 労働組合 ◆労働契約・就業規則・労働協約の効力の関係 「労働契約」については「就業規則」の定める基準に達しない部分は無効となり、 「就業規 則」は「労働協約」に反してはなりません。 「労働協約」は法律に違反したり公序良俗に反し てはいけません。 法令 ＞ 労働協約 ＞ 就業規則 ＞ 労働契約 ※「＞」は効力の強さを表すものであり、左に行くほど実際の規定の内容が よくなるものではありません。 6 （2）労働契約 ①「労働契約」と聞くとどういう ものを思い浮かべる？ 【労基法第13条～14条、労働契約法第 条】 3 ②うーん。今まで考えたこと なかったな。 ④それはとても 大切なことだね！ 後から「休みがと れない、賃金が安 い 、約 束 が 違う 」 といったトラブル に な ら な い よう に、よく確認して おかないといけ ないね。 ③採用のとき労 働者と使用者と の間で交わされ る 約 束 の こ と で、 使用者は賃金や 労働時間などの 労働条件をきち んと示さないと いけないんだよ！ Ⅱ 働 く と き の ル ー ル １ 労 働 条 件 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うこ とについて、両者が対等な立場で合意することによって成立します。契約により、労働者に は労働する義務が、使用者には労働に対して賃金を支払う義務が生じます。 ◆労働条件（働く条件）の明示 【労基法第15条、施行規則第 条】 5 労働基準法では、使用者は労働者を採用するときは、労働条件を書面などで明示しなけれ ばならないとされています。 必ず明示しなければならない項目 定めをした場合に明示しなければならない項目 書面の交付によらなければならない事項 ① 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退 職手当の決定、計算・支払の方法、支払の時期 に関する事項 ② 臨時に支払われる賃金・賞与などに関する事項 ③ 労働者に負担させる食費・作業用品その他に関 する事項 ④ 安全衛生に関する事項 ⑤ 職業訓練に関する事項 ⑥ 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項 ⑦ 表彰、制裁に関する事項 ⑧ 休職に関する事項 ① 労働契約の期間 ② 有期労働契約を更新する場合の基準 ③ 就業の場所・従事する業務の内容 ④ 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働 の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務 をさせる場合は就業時転換に関する事項 ⑤ 賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締切 り・支払の時期に関する事項 ⑥ 退職に関する事項（解雇の事由を含む） ⑦ 昇給に関する事項 労働契約法では、後々のトラブルを防ぐため、労働者と使用者は労働契約の内容について、 できるだけ書面で確認することを定めています。 また、条件を変更する場合なども、お互い責任を持って内容を確認しましょう。 7 Ⅱ 働 く と き の ル ー ル （3）就業規則 【労基法第89条～第93条】 ①給料がなかなか上がら ないけど、昇給にはどんな 基準があるのかしら。 １ 労 働 条 件 ②就業規則は見てみたかい？ 就業規則は、使用者が職場の労 働条件やルールを決めたもの で、昇給に関する事項も記載し てあるんだよ！ 常時10人以上の労働者がいる事業場では、使用者は、必ず就業規則を定めておかなければ なりません。 また、使用者は、労働者が就業規則をいつでも見られるような状態にしておかなければな りません。その方法としては、作業場の見やすい場所への掲示、各作業場への備え付け、書 面での交付、常時閲覧可能な電子機器の設置などがあります。 ◆ 就業規則に記載する事項 ◆ 必ず記載しなければならない事項 ① 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替 制の場合には就業時転換に関する事項 ② 賃金の決定、計算及び支払の方法、 賃金の締切・支払の時期並びに 昇給に関する事項 ③ 退職に関する事項 （解雇の事由を含む） （4）労働協約 定めがある場合に記載しなければならない事項 ① 退職手当に関する事項 ② 臨時の賃金・最低賃金額に関する事項 ③ 食費・作業用品等の負担に関する事項 ④ 安全衛生に関する事項 ⑤ 職業訓練に関する事項 ⑥ 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項 ⑦ 表彰、制裁に関する事項 ⑧ その他全労働者に適用される事項 【労働組合法第14条～第18条】 労働協約とは、賃金などの労働条件をよりよいものとするため、労働組合( Ｐ22参照) が使 用者と団体交渉し、その合意した内容を書面にしたものです。 8 2 労働時 労働時間 間 Ⅱ ① 最 近 残 業 多 くて さ 、 まいったよ。 ②１週間の労働時間は40時間 じゃなかったかな？ 働 く と き の ル ー ル ２ 労 働 時 間 ③労働組合と36（サブロク）協 定を結んでいるらしいけど、ど ういう意味だろう・・・。 労働時間は、賃金とともに重要な労働条件の１つです。 休む暇もなく長時間労働が続いたのでは、労働者は人間らしい健康で文化的な生活を送るこ とはできません。 このため、労働基準法では労働時間や休日について最低基準を定めています。 （1）法定労働時間 ～最低限の歯止め～ 【労基法第32条～第32条の5、第40条】 労働基準法では、休憩時間を除いて１日に８時間、１週間に40時間を超えて労働させては ならないと定めています。これを「法定労働時間」といい、正社員・非正社員の区別に関わ らず、原則として全ての労働者に適用されます。 これに反する労働条件は認められませんが、 ○ 三六協定（Ｐ10参照）を結んでいる場合 ○ 使用者が変形労働時間制（* １）を採用する場合 は、使用者は特定の日又は週について法定労働時間を超えて労働させることができます。 また、業種・規模による特例措置（* ２）があります。 ◆変形労働時間制（* １） 忙しい時期や期間が定期的であらかじめ分かる場合に、会社の実態にあわせて労働時間の配分を行い、全体 として労働時間の短縮を図る制度で、次のものがあります。 ○ １か月単位の変形労働時間制 ○ １年単位の変形労働時間制 ○ １週間単位の非定型的変形労働時間制 ○ フレックスタイム制（Ｐ11参照） このときも、過剰な労働とならないようそれぞれの制度ごとに条件や制限が設けられています。 ◆業種・規模による特例措置（* ２） 労働者10人未満の次の事業は、１週44時間・１日８時間まで認められています。 ○ 商業（小売、卸売、理容、美容業など） ○ 映画・演劇業（映画、演劇その他興行の事業） ○ 保健衛生業（病院、保育所など） ○ 接客娯楽業（飲食店、旅館、ゴルフ場、結婚式場など） 9 Ⅱ 働 く と き の ル ー ル ２ 労 働 時 間 （2）時間外・休日労働、 深夜労働 【労基法第36条～第37条】 使用者は労働者の過半数で組織する労働組合（労働組合がない場合には、労働者の過半数 を代表する者）と書面による協定（三六協定）を締結し、労働基準監督署長に届け出た場合 に、時間外（いわゆる残業）又は休日に労働させることができます。 ただ、この場合も労働時間を無制限に延長させるのではなく、時間外労働の限度基準とし て、一般の場合は１週間あたり15時間、１か月45時間、１年間では360時間の限度内でなけ ればなりません。 また、時間外、休日及び深夜に労働させた場合、使用者は割増賃金を払わなければなりま せん。これも「法定労働時間」と同様に、正社員・非正社員の区別に関わらず、原則として 全ての労働者に適用されます。 時間外、休日及び深夜の割増賃金 労 働 の 種 類 割 増 率 ① 時間外労働 法定労働時間を超えた場合 通常賃金の25％以上 ② 1か月60時間を超えた場合は、 その超えた部分 （中小企業主は当分の間適用猶予） 通常賃金の50％以上 休日労働 （法定休日に労働させた場合） 通常賃金の35％以上 深夜労働 （午後10時から午前5時までの間に労働させた場合） 通常賃金の25％以上 時間外労働 ＋ 深夜労働 ①通常賃金の50％以上 ②通常賃金の75％以上 休日労働 ＋ 深夜労働 通常賃金の60％以上 しっ か り チ ェッ ク しよう！ 【例】 AM9:00 PM5:00 8時間 所定労働時間 （7時間＋休憩1時間） 法定労働時間 （8時間） 10 PM6:00 1時間 PM10:00 4時間 法定時間内 法定時間外残業 残業 割増賃金25％以上 時間外労働 翌朝AM5:00 7時間 法定時間外＋深夜残業 割増賃金50％以上 深夜労働 （3）みなし労働時間制 【労基法第38条の2、3、4】 外回りの営業のように、会社を離れているため労働時間を正確に算定できない労働者や、 自分の裁量で仕事を進めていくような、専門的業務や研究・企画部門で働く労働者に適用さ れる制度があります。これを「みなし労働時間制」といい、次のような種類があります。 みなし労働時間制 労働時間の取り扱い方 対象者 事業場外みなし労働 時間制 基本は、所定労働時間（就業規 則で定めた労働時間）労働し たものとみなす。 営業職などのうち事業場外で労 働し、労働時間の算定が困難な 場合 専門業務型裁量労働制 労使協定などで「業務の遂行 に通常必要とされる時間」を 定め、その時間労働したもの とみなす。 デザイナー、システムエンジニ アや弁護士など19の専門的な業 務に就く労働者 企画業務型裁量労働制 労使委員会の決議で「業務の 遂行に通常必要とされる時 間」を定め、その時間労働した ものとみなす。 事業運営の企画、立案、調査及 び分析などを行う労働者 Ⅱ 働 く と き の ル ー ル ２ 労 働 時 間 KeyWord フレックスタイム制 時代の移り変わりとともに変化するライフスタイルの中で、労 働者はいつも、仕事と、家事・育児・介護などの生活との両立に 悩んできました。 このような中、労働者がやりがいや充実感をもって働きながら、 地域や家庭でも活躍できるような社会を実現する方法として、フ レックスタイム制などの柔軟な働き方が注目されています。 ○ フレックスタイム制ってどんな制度？ １か月以内の一定期間（清算期間）における総労働時間をあらかじめ定めておき、労 働者はその範囲内で各日の始業及び終業の時刻を自主的に設定し働く制度です。 この制度を導入するには、就業規則などで規定するとともに、労使協定で必要な事項 を定める必要があります。 11 Ⅱ 働 く と き の ル ー ル ３ 休 憩 ・ 休 日 ・ 休 暇 3 休憩・休日・休 休憩・休日・休暇 暇 ①今度の週末に２泊３日 で旅行に行こうよ。 ③大 丈 夫。年 休 が 取 れるはずだよ！ 年休取っていこうよ。 ②いいわね！！でも・・・ 金曜日は仕事があるわよ！ どうする？ ④そうね。 リフレッシュする ことで仕事の能率 も上がるわね。 労働者が、労働で疲れた心や体を休め、生き生きとした生活が送れるように、休憩・休日・ 休暇があります。心身をリフレッシュすることは、作業効率を上げると同時に、労働災害を未 然に防ぐ効果があります。 休日や休暇を家庭や地域、そして自分のために有効に使って、生活を充実させましょう。 （1）休憩時間 【労基法第34条】 使用者は、労働時間が６時間を超える場合は45分以上、８時間を超える場合は１時間以上 の休憩時間を労働時間の途中に一斉に与えなければなりません。 ただし、特定の業種や仕事上、一斉に休憩時間を与えることが困難な場合は労使協定を結 べば、交代で休憩時間を取らせることができます。 労働者は、休憩時間を自由に利用することができます。 （2）休 日 【労基法第35条】 使用者は、毎週少なくとも１日の休日か、４週間を通じて４日以上の休日を労働者に与え なければなりません。 皆さんは、土・日曜日が休みになっていますよね。労働者の休日は、必ずしも土曜日や日 曜日にしなければいけないわけではありませんので、会社によっては水曜日を休みにしてい ることもあります。 KeyWord ブラック企業・ブラックバイト 「ブラック企業」や「ブラックバイト」という言葉がマスコミ報道でも取り上げられ、一 般的にも知られるようになりました。しかし、明確な公式の定義がなく、この言葉を使う 人によってもその内容はさまざまです。ただ、 「ブラック企業」と呼ばれる場合を見てみる と、若者等を中心に、過酷な労働環境に置き、法令違反や不合理な条件の下での労働を強 いるような体質の企業を指している場合が多いようです。例えば、このような企業にみら れる特徴として、以下のような点が挙げられています。 このような環境がある場合には、 ○ 業務量が膨大で、過重なノルマを課せられる 総合労働相談コーナー、労政事 ○ 極端な長時間労働を強いられる、休めない 務所等の関係機関（P34参照） ○ 時間外・休日労働の割増賃金が支払われない に相談することが重要です。 ○ パワハラ・セクハラが蔓延している など 12 （3）年次有給休暇 【労基法第39条】 社会人になって残念なこと、それは夏休みや冬休みなどがないことですよね。 しかし、労働者には休日以外に有給で、原則として自分の希望する日に休みを取る権利が 認められています。これを「年次有給休暇」といいます。 使用者は、６か月継続して勤務し、勤務すべき日の８割以上を出勤した労働者には、最低 10日の年次有給休暇を与えなければなりません。勤続年数に応じた最低付与日数は下表の とおりです。また、与えられた日から２年間は休みを取ることができます（年次有給休暇の 繰り越し）。 これは、正社員・非正社員の区別にかかわらず、原則として全ての労働者に適用されます。 ① 年次有給休暇付与日数 ○週の所定労働日数が５日以上又は所定労働時間が30時間以上の労働者 勤続年数 付与日数 6か月 1年6か月 2年6か月 3年6か月 4年6か月 5年6か月 6年6か月以上 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日 Ⅱ 働 く と き の ル ー ル ３ 休 憩 ・ 休 日 ・ 休 暇 ○週の所定労働日数が４日以下かつ所定労働時間が30時間未満の労働者 労働日数 1年間の労働日数※ 6か月 4日 169日～216日 付 与 3日 121日～168日 日 2日 73日～120日 数 1日 48日～72日 1年6か月 2年6か月 3年6か月 4年6か月 5年6か月 6年6か月以上 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日 ※週以外の期間によって労働日数が定められている場合 ② 申し出（日にちを指定して請求） 年次有給休暇は、希望する日を指定して請求することになっています。連続して取って も、１日単位で取ってもかまいません。また、年次有給休暇を取得する理由を言う必要は ありません。 また、事業場で労使協定を締結すれば、１年に５日分を限度に時間単位で年次有給休暇 を取得することができます。 ③ 時季変更権 申し出に対して、使用者は、原則として、労働者の希望する日に年次有給休暇を与えな ければなりません。しかし、事業の正常な運営ができなくなるような場合、使用者には労 働者が希望する日を他の日に変更する権利が認められています。 ④ 年次有給休暇の計画的付与 労使協定を結んだ場合には、使用者は、年次有給休暇のうち５日を超える分については、 指定する日に与えることができます。 （4）その他の休暇 労働基準法に定めのないものでも、会社によって、結婚休暇、傷病 休暇、創立記念日休暇、忌引休暇、永年勤続休暇、誕生日休暇、ボラ ンティア休暇など様々な休暇制度を設けている場合があります。これ らは、付与日数や賃金支払の有無など会社によって違います。 就職したら、ぜひ会社の就業規則で確認してください。 13 Ⅱ 働 く と き の ル ー ル 4 賃金 ②うん。地域によって時間当たりの 賃金が決まっていて、それ以上の賃 金がもらえるって話だよね・・・。 ①最低賃金って聞 いたことある？ ４ 賃 金 ④ そう だ よ 。賃 金は大切なもの だ か ら 、そ の 支 払い方法も法律 で決まっている んだ。 ③よく知ってるね。 私たちの賃金は、 法律に守られてい るんだね。 （1）賃金とは 【労基法第11条】 賃金とは、賃金、給料、手当、賞与などの名称にかかわらず、労働の対償として使用者が 労働者に支払うすべてのものをいいます。 （2）賃金の支払い 【労基法第24条】 賃金が確実に労働者に支払われるように、使用者は、次の５原則を守らなければなりませ ん。 これは、正社員・非正社員の区別にかかわらず、原則として全ての労働者に適用されます。 ① 通 貨 払 の 原 則 賃金は、現金で支払わなければなりません。 ただし、労働者の同意があれば労働者の指定する本人の口座に 振り込むことができます。 ② 直 接 払 の 原 則 賃金は、労働者に直接支払わなければなりません。 労働者が未成年であっても、親権者や後見人が代わって受け取 ることはできません。 ③ 全 額 払 の 原 則 賃金は、全額を支払わなければなりません。 ただし、税金や社会保険料は控除できます。また労使協定を結 べば、労働組合費や共済会費などを控除することができます。 ④ 毎 月 払 の 原 則 賃金は、毎月一回以上支払わなければなりません。 ⑤一定期日払の原則 賃金は、期日を定めて支払わなければなりません。 ただし、結婚手当や退職金のような臨時の賃金や賞与は毎月払 の原則、一定期日払の原則は適用されません。 14 （3）最低賃金 【労基法第28条】【最賃法第2条～第19条】 最低賃金は、賃金の最低額を定めるものであり、使用者は、最低賃金額以上の賃金を労働 者に支払わなければなりません。 ○ 最低賃金は、全ての労働者とその使用者に適用されます。 ○ 最低賃金の計算には、精勤・皆勤手当、通勤手当、家族手当、時間外・休日勤務手当、 深夜勤務手当、臨時・ 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金は含みません。 ○ 最低賃金は、地域における労働者の賃金、生計費、会社の支払能力などを考慮して、都 道府県ごとに決定されています。 ○ 最低賃金は、全ての労働者とその使用者に適用される「地域別最低賃金」と特定の産業 に従事する労働者とその使用者に適用される「特定最低賃金」に分かれます。両方が適用 される業種の場合は、高い方の最低賃金が適用されます。 Ⅱ 働 く と き の ル ー ル ４ 賃 金 栃木県最低賃金（平成27年10月1日から） ※地域別最低賃金 1時間 ７51円 最低賃金は毎年見直されます。最新の賃金を確認してください。 ◆ 比較してみよう！！最低賃金とあなたの賃金 ◆ あなたの賃金支払方法が ① 時間給制の場合 時間給 ≧ 最低賃金額 ② 日 給 制 の 場 合 日 給 ÷ 日の所定労働時間 ≧ 最低賃金額 1 ③ 月 給 制 の 場 合 月 給 ÷ か月の平均所定労働時間 ≧ 最低賃金額 1 巾錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦斤 欣 欽 欣 もう少し見てみよう！ ～地域別最低賃金～ 欽 欣 欽 欣 地域別最低賃金は、都道府県ごとに定められています。 欽 欣 最低賃金が最も高い都道府県は東京都で907円、最も低い都道府県は鳥取県、高知県な 欽 欣 ど 県で6 欽 4 93円となっており、その差は214円にもなります。 欣 欽 欣 また、北関東３県について見てみると、次のようになっています。 欽 欣 欽 欣 欽 北関東では、栃木県 欣 欽 が一番高いんだね！ 欣 欽 欣 欽 欣 欽 栃木県 茨城県 群馬県 欣 欽 欣 欽 地域別 欣 欽 751円 747円 737円 最低賃金 欣 欽 欣 欽 琴禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禽 15 巾錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦斤 欣 欽 欣 欽 欣 欽 琴禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禽 Ⅱ 給与明細をみてみよう! ! 働 く と き の ル ー ル ● 給与支給明細書 （例） ● ４ 賃 金 この給与明細書はイメージであり実際と異なります。 （※ ）所得税は、賃金から社会保険料（健康保険・介護保険・厚生年金保険・雇用保険）を差し引いた額を、源泉徴収 1 税額表「月額表」に照らし合わせた額となります。 （※ ）住民税は、前年（ 月～1 2 1 2月）の所得に対して課税されるので、働き始めた年の翌年の 月からの給料より控除 6 されます。 （※ ）通勤手当は、必ずしも全額非課税になるのではなく、通勤距離に応じて定められた非課税額を超えた分について 3 は、課税となります。 （※ ）給与明細は、残業代の支払いや社会保険などを負担していることを証明するものなので、捨てずに保管しましょ 4 う。 16 5 働く人たちのための社会保障制 働く人たちのための社会保障制度 度 ①給料明細もらった？ なんだか色々とマイナ スされて、現金支給額 が少ないんだよね。 ③そうか、保険加入 していれば、万が一 の時にも安心だね！ Ⅱ ②もらったよ！ 所得税はもちろ んだけど、社会 保険料なんかが 引かれてるんだ よね。 社会にでると、仕事中のケガや、病気、また、会社の倒産といった予測できないことが数 多く起きます。また、若いうちは想像しにくいのですが、高齢となり働けなくなった場合の 収入を確保する必要も出てくるでしょう。このようなときのために「社会保障制度」があり ます。 ここでは、会社に雇用されている労働者が加入することができる社会保険や労働保険につ いて説明します。 働 く と き の ル ー ル ５ 働 く 人 た ち の た め の 社 会 保 障 制 度 （1）社会保険・労働保険 ① 健康保険 ～病気やケガをしたとき～ 【健康保険法】 労働者や家族が病気・ケガ・死亡・出産などをしたときに、必要な医療給付や手当金な どが支給されます。病院にかかる時に持っていく保険証は、健康保険に加入することでも らえるものです。これにより、本人が病院の窓口で払う金額が治療費の３割となります。 総支給額17万円をもらっている人の保険料は、月約１万７千円です。 そのうち半分は事業主が負担するので、労働者が納める保険料は月約８千５百円です。 ※ 健康保険についての問い合わせ先は、お近くの年金事務所又は全国健康保険協会栃木支 部です。（P35参照） ② 厚生年金保険 ～老後の生活のために～ 【厚生年金保険法】 労働者が定年退職したり、病気や怪我により障害が残ってしまったり、死亡したりした 場合に、年金や手当金が支給されます。 総支給額17万円をもらっている人の保険料は、月約 万円です。 3 そのうち半分は事業主が負担するので、労働者が納める保険料は月約 万 千円です。 1 5 ※ 厚生年金保険についての問い合わせ先は、お近くの年金事務所です。 （P35参照） 17 Ⅱ 働 く と き の ル ー ル ５ 働 く 人 た ち の た め の 社 会 保 障 制 度 ③ 雇用保険 ～失業したとき～ 【雇用保険法】 労働者が失業したときに、必要な給付を行い、再就職までの生活の安定を図るとともに 求職活動を支援する制度です。給付にはいくつかの種類がありますが、最も一般的な「求 職者給付」には、基本手当とその他の諸手当があり、基本手当の支給を受けることができ る日数は、離職時の年齢や雇用保険の被保険者であった期間及び離職の理由などによって、 90日〜360日の間で決められます。 総支給額20万円をもらっている人の保険料は、月約 千 百円です。 2 2 そのうち労働者が納める保険料は一般的に約８百円で、残りを事業主が負担します。 ※ 雇用保険についての問い合わせ先は、ハローワーク（公共職業安定所）です。 （P34参照） ④ 労災保険 ～仕事や通勤によりケガ等をしたとき～ 【労災保険法】 労働者が仕事中や通勤中にケガ（負傷）をしたり、病気（疾病）にかかったり、死亡し てしまった場合に、ケガや病気にかかった人や残された家族（遺族）に対して必要な保険 給付を行う制度です。 労働者とは「仕事の種類に関係なく、会社などで働き、給料（賃金）をもらっている人」 をいい、アルバイトやパートタイマー等も必要な保険給付が受けられます。 保険給付には、病院で治療を受けた費用や治療をしているために働けない間の給料（賃 金）の補償（休業補償）、体に障害が残ってしまった時の補償（障害補償） 、死亡してしまっ た労働者の残された家族（遺族）への補償（遺族補償）などがあります。 保険料は、全額事業主（会社）の負担となり、労働者の負担はありません。 ※ 労災保険についての問い合わせ先は、労働基準監督署です。 （P34参照） ◆ 社会保険・労働保険の適用事業所 ◆ 社会保険（健康保険、厚生年金保険）、労働保険（雇用保険、労災保険）は、次の要件を満 たしている事業所は強制適用となっています。皆さんの勤務する事業所を確認してみましょ う。 KeyWord パートタイム労働者と社会保険 パートタイム労働者の方は社会保険や労働保険に加入することができないのでしょうか。 下記のようなパートタイム労働者については、各種社会保障制度に加入することができま す。 保 険 名 加 入 条 件 ②厚生年金保険 日の所定労働時間及び か月の所定労働日数が通常労働者の 1 1 分の 以上（ただし、被保険者が5 4 3 00人を超える事業所は、週 の所定労働時間が20時間以上） ③雇用保険 週所定労働時間20時間以上、かつ31日以上継続雇用 ④労災保険 労働の対償として賃金を受けるもの ①健康保険 詳しくは、Ｐ34、35の各相談窓口に問い合わせてみてください。 18 Ⅱ 要 件 健康保険は①か②のいずれかに、厚生年金保険は①～③のいずれかに該当する事業所 ① 法定16業種の事業所であって、常時５人以上の従業員を使用するもの ② 国、地方公共団体又は法人の事業所であって、常時従業員を使用するもの ③ 船員法第１条に規定する船員として船舶所有者に使用される者が乗り込む船舶 【イメージ】 健康保険 厚生年金保険 法 人 常時５人以上 個 人 強 制 事業所 法定16業種 常時５人未満 法定16業種以外 任 意 製造業、土木建築業 など （※） 旅館、料理店、理容業など （※） ※ 健康保険と厚生年金保険とでは、法定16業種や法定16業種以外の内容が必ずしも一致 するものではありません。 ご不明な点は、 Ｐ34、Ｐ35の各相談窓口にお問合せください。 雇用保険 労災保険 働 く と き の ル ー ル ５ 働 く 人 た ち の た め の 社 会 保 障 制 度 原則として、労働者を１人でも雇用する事業所 ただし、常時５人未満の労働者を雇用する農林の事業、畜産、養蚕又は水産の事業 （国、都道府県、市町村その他これらに準ずるものの事業及び法人である事業を除 く。 ）は、当分の間、暫定任意適用事業となりますが、水産事業のうち、船員が雇用さ れる事業は、強制適用となります。 原則として、労働者を１人でも雇用する事業所 ただし、次の農林水産業の事業は、暫定任意適用事業となります。 ［農業］常時５人未満の労働者を使用する個人経営の事業（常時労働者を使用し、特定 の危険有害な作業を主として行う事業、事業主が特別加入している事業を除 く。 ） ［林業］１年以内の期間において、使用労働者延人員が300人未満である個人経営の 事業 ［漁業］常時５人未満の労働者を使用する個人経営の事業であり、総トン数５トン未 満の漁船による水産動植物の採補の事業及び河川、湖沼又は特定の水面にお いて主として操業する事業 これらの保険に加入するためには、皆さんの勤務する事業所に加入の要件があることに加え て、働く側、つまり労働者にも加入の要件があります。労働する期間が限定されていたり、労 働時間が短かったりすると、加入できないこともあります。 健康保険などの保険は、皆さんが安心して働くために重要ですので、まずは自分が保険に加 入しているのかどうかを確認することが必要です。 19 Ⅱ 働 く と き の ル ー ル ６ 退 職 ・ 解 雇 6 退職・解 退職・解雇 雇 ②えっ！それって「自分から退 職しろ」ということですか？ それとも 「解雇」 ですか？ ④そんな･･･。 仕事を覚えてきた ところなのに… どうしよう。 （1）退職とは ①会社の経営が厳しく てな。悪いが、会社を辞 めてもらえないか。 ③こちらの事情も 察してくれ。自己都 合の「退職」にして ほしいんだ。 【民法第626条～第631条】 会社との雇用関係を終了する方法の一つとして、会社と納得の上で退職をする「合意解約」 があります。やむを得ず会社を辞めなくてはならなくなった場合には、まずは早めに会社に 相談して円満に退職することがトラブルを防ぐために重要です。 退職の手続は、会社の就業規則（Ｐ８）や労働契約書を確認すると良いでしょう。 法律では、期間の定めがない労働契約の場合、労働者は自分の都合により、いつでも退職 （解約）の申出を行うことができます。解約を申し入れた後、２週間の経過によって労働契 約は終了します。 しかし、会社とのトラブルを防ぐためにも、まずは会社とよく相談してみましょう。 （2）解雇とは 【労働契約法第16条、第17条】 解雇とは、使用者が一方的に労働契約を解約することです。契約期間の満了や自ら退職を 願い出た場合は解雇ではありません。解雇は多くの労働者にとって、社会的身分を失い、収 入が絶たれることを意味するため、大変つらいことです。 このため、使用者からの一方的な解雇を防ぐため、労働契約法で、客観的に合理的な理由 を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、使用者がその権利を濫用したものと して解雇は無効と定められています。 また、会社の経営不振などを理由とする労働者の「整理解雇」については､ 以下の４つの要 素を総合的に考慮して、解雇の有効性が判断されています。 ① 経営上の必要性 （整理解雇をしなければならないほどの経営上の必要性が認められる かどうか） ② 解雇回避の努力 （配置転換、出向、希望退職の募集、賃金の引下げなど、整理解雇を回 避するため、会社が最大限努力を尽くしたかどうか） ③ 人選の合理性 （勤続年数や年齢など、解雇の対象者の選定基準が合理的かつ基準に 沿った運用かどうか） ④ 手続の妥当性（労使間での協議） （整理解雇の必要性や時期、方法、規模、人選の基準 などについて、労働者側と十分協議し納得を得るた めの努力をしているかどうか） 20 （3）解雇の予告 【労基法第20条】 使用者から、賃金の保障もなく、突然解雇されてしまったのでは、再就職先を探すことも ままなりません。このため、使用者は、労働者を解雇しようとする場合には、少なくとも30 日以上前に予告しなければなりません。予告しない場合は、解雇予告手当（30日分以上の平 均賃金）を支払わなければなりません。 （4）解雇の制限 Ⅱ 働 く と き の ル ー ル 【労基法第19条、第22条】 ６ 労働者保護の観点から、解雇についての制限を設けています。 ○ 労働者が業務上の病気やケガによる休業期間中及びその後30日間の解雇の禁止 ○ 女性労働者が産前6週間（多胎妊娠は14週間）、産後8週間の休業中とその後30日間の解雇の禁止 このほかに､ 例えば次のようなことを理由とする解雇も禁止されています。 退 職 ・ 解 雇 ○ 労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由とする解雇の禁止 【労基法3条】 ○ 労働者が労働基準監督署へ申告したことを理由とする解雇の禁止 【労基法104条】 ○ 労働者の性別を理由とする解雇の禁止 【男女雇用機会均等法6条】 ○ 女性労働者が婚姻、妊娠、出産したこと、産前産後の休業をしたことを理由とする解雇等不利益扱いの禁止 【男女雇用機会均等法9条】 ○ 労働者が育児休業・介護休業・子の看護休暇・介護休暇等の申出をし、又は取得したことを理由とする解雇 の禁止 【育児・介護休業法10条、16条、16条の4、16条の7】 ○ 労働者が労働組合の組合員であることを理由とするなど、不当労働行為となる解雇の禁止 【労働組合法7条】など 会社からは、あからさまに「解雇」とは告げない場合があります。 「辞めてくれないか」と いう言葉を受けて退職願を書いて提出してしまうと、 「退職勧奨」に同意したことになり、雇 用保険の受給などで労働者に不利になってしまいます。 まずは、「解雇」か「勧奨」かを会社に確認し、 「勧奨」なら拒否することができます。また、 「解雇」といわれた場合には、会社に対し解雇の理由を記載した文書の提出を請求できます。 巾錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦錦斤 欣 欽 ?～ 欣 もう少し見てみよう！ ～一度離職すると再就職は難しい! 欽 欣 欽 欣 苦労の末に就職しても、自分が抱いたイメージと現実が異なるなどの理由で、中学卒の約 欽 欣 ６割、高校卒の約４割、大学卒の約３割が３年以内という早期に離職してしまっています。 欽 欣 欽 欣 15歳～24歳の完全失業率（※）は、平成21年に景気後退の影響から上昇に転じた上、全 欽 欣 年齢計との比較では、常に高い状態が続いています。 欽 欣 （※）完全失業率＝完全失業者（仕事を探していてすぐ働ける非就業者）／（就業者＋完全失業者） 欽 欣 欽 （%） 完全失業率 欣 （%） 在職期間別離職率の推移（高等学校卒業者） 欽 10 45 欣 欽 9 8.2％ 40 8.1％ 欣 欽 8 35 8.4％ 8.8％ 8.6％ 6.9％ 欣 欽 6.3％ 7 8.4％ 30 5.5％ 6 欣 欽 11.7％ 11.7％ 11.3％ 25 11.3％ 5 4.6％ 4.3％ 10.1％ 欣 欽 4.0％ 20 3.6％ 3.4％ 4 欣 欽 15 3 欣 欽 10 17.2％ 19.5％ 19.6％ 19.8％ 20.0％ 2 19.4％ 欣 欽 5 1 欣 欽 0 0 平成21年 平成22年 平成23年 平成24年 平成25年 平成26年 平成23年 平成24年 平成25年 平成26年 平成27年 欣 欽 全年齢 15∼24歳 1年目 2年目 3年目 欣 欽 欣 欽 総務省「労働力調査」をもとに栃木県産業労働観光部 欣 （注）この離職率は厚生労働省が管理している雇用保険 欽 被保険者の記録を基に算出したものです。 労働政策課にて作成 欣 欽 欣 欽 8.2％ 琴禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁禁 禽 8.1％ 6.9％ 5.1％ 4.6％ 4.3％ 4.0％ 6.3％ 3.6％ 21 Ⅱ 働 く と き の ル ー ル 7 労 働 組 合 ①会社の労働組 合に入った？ ７ 労 働 組 合 ③ストライキ とかやったり するのかな？ （1）労働組合とは ②うん。入ったよ。 みんな入っているよ！ ④場合によって はあるよ。この 間、初めて団体 交渉に参加した んだ。 【労働組合法第１条、第２条】 労働者が使用者のもとで働き、これに対して使用者が労働者に対して賃金を支払うという 労使関係は、本来、お互いに平等な立場で行われるものです。 しかし、使用者は経済的に強い立場にあり、労働者が一人で使用者と労働条件などを交渉 しようとすると、どうしても使用者が一方的に決めてしまうことになりがちで、その結果、 労働者に不利な条件になってしまう可能性があります。 このため、一人ひとりでは弱い立場にある労働者は、団結することによって使用者と対等 の立場に立って交渉できるよう、労働組合を結成するようになりました。 会社に労働組合がなくても、新たに労働組合を結成することもできますし、一人で加入で きる組合もあります。 皆さんが会社の処遇や対応に疑問を感じたら、労働組合に相談してみましょう。 （2）労働基本権 【憲法第28条】【労働組合法第７条】 憲法は、労働者が ○ 団結して組合をつくること（団結権） ○ 団体交渉を行うこと（団体交渉権） を保障しています。 ○ ストライキなどの労働争議を行うこと（争議権） これらの権利は労働三権や労働基本権といわれています。 また、労働組合法は、使用者の次のような行為を不当労働行為として禁止しています。 ○ 労働組合の結成、加入、正当な組合活動をしたことなどを理由に労働者を解雇し たり、不当な取扱いをすること。 ○ 労働組合への非加入や脱退を雇用条件とすること。 ○ 正当な理由がなく、団体交渉を拒否すること。 ○ 労働組合の結成や運営に干渉したり、経費を援助して自主性を侵すこと。 22 Chapter Ⅲ 働きやすい職場づくり 1 男女労働者が活躍できる職 男女労働者が活躍できる職場 場 ②そうね。でも妊娠したら会社に いづらくなることもあるわよ。 どうすればいいのかしら？ ①最近、いろいろな場面で 女性が活躍しているね。 ③まずは、上司や人事労 務担当者に相談してみた らどうだろう。 近年、女性の社会進出が進み、労働者に占める割合が４割を超え、経済社会において重要な 役割を担うようになりました。 このような中で、労働者が性別により差別されることのない職場環境の整備が進められてい ます。 Ⅲ 働 き や す い 職 場 づ く り １ 男 女 労 働 者 が 活 躍 で き る 職 場 （１） 性別を理由とする差別の禁止 【労基法第４条、 男女雇用機会均等法第５条～第７条】 ＜性差別＞ 働く全ステージにおける性別を理由とする差別を禁止しています。 ○賃金 ○募集・採用 ○配置・昇進・降格・教育訓練 ○一定の福利厚生 ○職種・雇用形態の変更 ○退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新 ＜間接差別＞ 募集や採用、昇進などについて、実質的に性別による差別となるおそれがあるような要件 も、合理的な理由がない場合には禁止しています。 ○募集・採用にあたって、身長・体重・体力を要件とすること。 ○すべての労働者の募集、採用、昇進、職種の変更をする際に転居を伴う転勤の要件を設 けること。 ○昇進にあたり、転勤の経験があることを要件とすること。 （2）母性健康管理措置 【男女雇用機会均等法第12条及び第13条】 事業主は、妊娠中・出産後の労働者が保健指導又は健康診査を受 けるために必要な時間を確保できるようにしなければなりません。 また、労働者がその保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守 れるように、勤務時間の変更や勤務の軽減などの措置を講じなけれ ばなりません。 23 Ⅲ 働 き や す い 職 場 づ く り １ 男 女 労 働 者 が 活 躍 で き る 職 場 （3）女性の労働基準 【労基法第64条の２～第68条】 女性労働者に対しては、その身体的特徴に基づき、保護規定が設けられています。 ○ 坑内業務の就業制限 妊産婦 （妊娠中及び使用者に申し出た産後一年を経過しない女性） を坑内で労働させてはいけ ません。 また、 人力による掘削業務など女性に有害な業務に就かせてはいけません。 ○ 妊産婦の就業制限 妊産婦を妊娠、 出産、 哺育に有害な業務に就かせてはいけません。 ○ 産前産後休業 ６週間 （多胎妊娠の場合は14週間） 以内に出産予定の女性が、 休業を請求した場合には就業さ せてはいけません。 また、 妊娠中の女性が請求した場合には、 他の軽易な業務に転換させなけれ ばいけません。 産後８週間を経過しない女性を就業させてはいけません。 ○ 妊産婦の労働時間 妊産婦が請求した場合、 法定労働時間を超えた時間外・休日労働及び深夜労働をさせてはいけ ません。 ○ 育児時間 １歳に達しない子を養育する女性から請求があった場合、 １日２回それぞれ少なくとも、 30 分の育児時間を与えなければいけません。 ○ 生理休暇 生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは就業させてはいけません。 （4）妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止 【男女雇用機会均等法第9条、育児・介護休業法第10条 他】 女性労働者に対して、結婚したことを理由として解雇することや、妊娠、出産、産前産後 休業の請求などを理由とする（契機とする）解雇・退職の強要、自宅待機、減給、配置の変 更などの不利益取扱いを禁止しています。 また､ 妊娠中及び産後１年以内の解雇は、事業主が、妊娠などが理由ではないことを証明し ない限り無効とされています。 KeyWord 「マタハラ」 って何? ○ マタハラって? 妊娠・出産・育児休業などを理由とする、解雇・雇い止め・降格などの不利益な取扱いをいい ます。 マタハラの例 （1） 妊娠を聞く前は契約更新を前提にしていたが、妊娠の報告を受けたので雇止めとした。 （2） 育児休業を1年間取りたいと相談されたので、経営悪化等を口実に解雇した。 そのような取扱いを受けた場合には、栃木労働局雇用環境・均等室（P35参照）にご相談くだ さい。 ①うちは、非正規の社 員は産休・育休は取れ ないから。 契約更新する気はな かったと言えば大丈 夫だろう。 24 契約更新を前提にシフト が組まれていたのに・・ ・ KeyWord セクハラとパワハラ ○ セクハラって？ 職場において、意に反する性的な言動を拒否・抵抗などしたことによって、解雇や降格、減給 などの不利益を受けること（対価型セクハラ）や､性的な言動が行われることで就業環境が不快な ものとなり、能力の発揮に大きな悪影響が生じること（環境型セクハラ）をいいます。 代表的なセクハラの例として、次の行為が挙げられます。 ＜対価型＞上司が女性労働者の腰、胸等に触ったが抵抗されたので、その女性労働者に対し て不利益な配置転換をした。 ＜環境型＞会社内で性的な発言をしたり、容姿、身体について聞く。 ◆セクハラの被害にあった場合◆ ・不快と感じる性的な言動を受けたときは、はっきりと拒絶の意思表示をしましょう。 ・速やかに会社の相談窓口や信頼できる上司に相談し、会社としての対応を求めましょう。 男女雇用機会均等法により、事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメント対策として雇 用管理上必要な措置を講ずる義務が課せられています。女性だけでなく男性に対するセクハラ、 また同性間のセクハラも対策の対象となります。 被害にあったときは、会社の相談窓口担当者に相談し、会社としての対応を求めることが大切 です。また会社で対応してもらえない場合や、会社の対応に納得できない場合は、栃木労働局雇 用環境・均等室に相談してください。 Ⅲ 働 き や す い 職 場 づ く り １ 男 女 労 働 者 が 活 躍 で き る 職 場 ○ パワハラって？ 職場のパワーハラスメント（パワハラ）とは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人 間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与え る又は職場環境を悪化させる行為をいいます。 ＜類型 具体的行為＞ （1）身体的な攻撃（暴行・傷害） （2）精神的な攻撃（脅迫・暴言等） （3）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視） （4）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害） （5）過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる ことや仕事を与えないこと） （6）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること） 良好な職場にするために 性別にかかわらず、セクハラやパワハラは起こりえます。当事者は仕事に対する意欲や自信 を失い、メンタルヘルスに影響を及ぼすこともあるでしょう。最終的には、会社を辞めざるを 得ない状態にも追い込まれてしまうこともあるでしょう。 お互いを尊重して、一人ひとりが自分の言動に注意するとともに、本人はもとより同僚も被 害者や加害者になってしまわないように、職場環境に注意することが必要ですし、そのような 環境がある場合には、関係機関に相談することが重要です。 「いい仕事いい家庭 つぎつぎとちぎ宣言」 マーク このマークは県で実施している 『いい仕事いい家庭つぎつぎとちぎ宣言』 に登録した事業所が使用 できるマークです。 『いい仕事いい家庭つぎつぎとちぎ宣言』 は、 「ノー残業デーをつくるぞ！」 や 「育児休業後の復職の相 談体制を充実させるぞ！」 など、会社が労働者のために仕事と家庭の両立が可能な雇用環境の実現を しようと宣言するものです。 登録した事業所は、県ホームページに掲載していますので、 ぜひご覧ください。 このマークは、厚生労働省が実施している 「ポジティブ・アクション」 普及促進のためのシンボルマークです。 「ポジティブ・アクション」 とは、固定的な男女の役割分担意識や過去の経緯から ○営業職に女性はほとんどいない ○課長以上の管理職は男性が大半を占めている 等の差が男女労働者の間に生じている場合、 このような差を解消しようと、個々の企業が行う自主的かつ積 「ポジティブ・アクション」 極的な取組のことです。 シンボルマーク 「きらら」 25 Ⅲ 2 育児休業・介護休業制 育児休業・介護休業制度 度 働 き や す い 職 場 づ く り ①先輩がきのう看護休 暇を取っていたなぁ。 育 児 休 業 ・ 介 護 休 業 制 度 ④将来のため にどんな制度 があるか覚え ておきたいわ ね！ ③育児や介護 をしている労働 者が働き続け るために必要 な制度だね！ ２ ②私の先輩にも育児休業 中の人がいるわよ。 小さい子どもを育てている労働者や家族を介護している労働者の多くが、仕事と子育てや 介護の両立に重い負担を感じています。育児・介護休業法は、労働者が仕事と育児・介護を 両立できるように、事業主が講ずべき措置などについて定めています。 なお、これらの制度は男女を問わず請求することができます。 ◆ 育児・介護休業制度の概要 ◆ 育児関係 介護関係 歳に満たない子を養育するために、労働者 1 要介護状態（※１）にある対象家族（※２）を 休 業 は事業主に書面等で 月前までに申し出るこ 1 介護するために、労働者は事業主に書面等で できる とにより休業することができる。 週間前までに申し出ることにより休業する 2 と き ことができる。 対 象 者 育 児 ・ 介 護 休 業 26 労働者（日々雇用者を除く。 ） ◆期間雇用者であっても、申し出た時点で同一事業主に 年以上継続雇用されているなど一 1 定の要件を満たす場合には、適用がある。 ◆雇用期間が 年未満など一定の労働者については、労使協定で対象外とすることができる。 1 子 人につき原則として 回 1 1 対象家族 人につき、要介護状態に至るごと 1 ◆ 子の出生日から 週間以内にした最初の育 8 に 回 1 児休業はカウントしない。 回 数 ・ 期 間 子が 歳に達するまでの連続した期間 1 対象家族 人につき、 1 通算93日まで（勤務時間 ◆配偶者が育児休業をしているなどの場合に の短縮などの措置が講じられている場合はそ は、子が 歳 ヶ月に達するまで産後休業 1 2 れと合わせて93日） 期間と育児休業期間とを合計して 年間以 1 内の休業ができる。 （パパ・ママ育休プラス） ◆保育所入所を希望しているが、入所できな い場合など一定の場合には子が 歳 ヶ月 1 6 に達するまで育児休業を取得することがで きる。 育児関係 所 定 労 働 時 間 の 短 縮 な ど 所 定 外 労 働 の 免 除 時 間 外 労 働 ・ 深 夜 業 の 制 限 看 護 休 暇 ・ 介 護 休 暇 対 象 者 介護関係 歳に満たない子を養育する労働者 3 （日々雇用 常時介護を要する対象家族を介護する労働 者及び 日の所定労働時間が 時間以下であ 1 6 者（日々雇用者を除く。 ） る労働者を除く。 ） ◆雇用期間が 年未満など一定の労働者については、 1 労使協定で対象外とすることができる。 措 置 日の所定労働時間を原則として 時間とす 1 6 対象家族 人につき、 1 1要介護状態ごとに る措置を含む措置を講じなければならない。 連続する93日以上の期間においては、所定 労働時間を短縮する制度などの措置を講じ なければならない。 対 象 者 ３歳に満たない子を養育する労働者（日々雇用 者を除く。 ）が請求した場合（開始の日の 月 1 前までに請求） ◆雇用期間が 年未満などの一定の労働者に 1 ついては、労使協定で対象外とすることが できる。 措 置 事業の正常な運営を妨げる場合を除き、事業 主は所定労働時間を超えて労働させることは できない。 対 象 者 措 置 対 象 者 小学校就学前の子を養育する労働者が請求し た場合（開始の日の 月前までに請求） 1 ◆日々雇用される労働者など一定の労働者は 対象外となる。 Ⅲ 働 き や す い 職 場 づ く り ２ 要介護状態にある家族を介護する労働者が その対象家族を介護するために請求した場 合（開始の日の 月前までに請求） 1 ◆日々雇用される労働者など一定の労働者 は対象外となる。 育 児 休 業 ・ 介 護 休 業 制 度 事業の正常な運営を妨げる場合を除き、事業主は、 1月24時間、 1年150時間を超えて時間 外労働をさせてはならない。 事業の正常な運営を妨げる場合を除き、事業主は、午後10時から午前 時までにおいて労働 5 させてはならない。 小学校就学前の子を養育する労働者は、１年 に 日まで、 5 2人以上の場合は10日まで、子 の看護や子に予防接種・健康診断を受けさせる ために休暇を取得できる。 要介護状態にある対象家族の介護その他の 世話を行う労働者は、 1年に 日まで、 5 2人 以上の場合は10日まで、介護その他世話を 行うために休暇を取得できる。 ◆雇用期間が 年未満など一定の労働者については、 1 労使協定で対象外とすることができる。 措 置 事業の正常な運営を妨げる場合であっても、事業主は、申し出を拒むことはできない。 ※ ：負傷、疾病、身体上又は精神上の障害により、 1 2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態 ※ ：配偶者、父母、子、配偶者の父母、同居し、かつ扶養している祖父母、兄弟姉妹、孫 2 「くるみん」 は、次世代育成支援対策推進法に基づき、 次世代育成支援対策 に関する行動計画を策定した企業のうち、 行動計画に定めた目標を達成し、 労 働者の育児休業の取得状況や働き方の見直しに資する多様な労働条件を整 備するなど一定の基準を満たした企業に対し、 「子育てサポート企業」 として、 厚 生労働大臣 （都道府県労働局長へ委任） から与えられる認定マークです。 「プラチナくるみん」 は、 認定を受けた企業がより高い水準の取組を行い一定 の基準を満たすと与えられる認定マークです。 次世代認定マーク 「くるみん」、 「プラチナくるみん」 介護に直面する労働者は、企業において中核的な人材として活躍している場合も少なくあ りません。仕事と介護を両立できる職場環境の整備を図り、 こうした人材の離職を防止すること は、企業の持続的な発展にとって重要な課題となっています。 厚生労働省は、 このシンボルマークを活用し、 介護離職を未然に防ぐための取組を普及・推 進していきます。 「仕事と介護を両立できる職場環境」 シンボルマーク 「トモニン」 27 Ⅲ 働 き や す い 職 場 づ く り 3 こころと体の健康づく こころと体の健康づくり り ①最近体がだるく て疲れが取れな いんだよね・・・。 ②先日、会社の健康診断の 案内がきていたね。 仕事は体が資本だから、こ れを機によく診てもらった ほうがいいと思うよ！ ３ こ こ ろ と 体 の 健 康 づ く り ③そうだね。 さっそく申し 込みしてみる よ。 （1）健康を保つために 【労働安全衛生法第65条〜第71条】 体調管理ができてこそ一人前の社会人です。日頃から、健康には十分気をつけて生活しま しょう。 また、労働者は、使用者の実施する健康診断を受けなければなりません。診断結果により 自分の健康状態をよく把握しておきましょう。 ◆ 使用者が労働者の安全と健康を守るために講じなければならない措置 ○ 作業環境測定 有害な仕事をする作業場では、環境維持のための必要な測定を行い、その結果によっ ては、環境改善のための措置を行わなければなりません。 ○ 健康診断 事業主は、労働者に対して医師による次のような健康診断を行わなければなりません。 ・採用の際の健康診断 ・定期健康診断（ 年以内ごとに 回、深夜業などは か月ごとに 回） 1 1 6 1 ・有害な仕事に就く労働者の特殊健康診断 ○ ストレスチェックの実施 事業主は、労働者に対して医師等によるストレスチェックを実施しなければなりません。 ・心理的な負担の程度を把握するための検査（１年以内ごとに１回） ○ 医師による面接指導 時間外労働が月100時間を超えた労働者に対しては、医師による面接指導を実施しな ければなりません。 28 Ⅲ （2）職場におけるメンタルヘルス対策 仕事や職業生活に関する強い不安や悩みなどでストレスを感じている労働者の割合は、5 割を超えています。 ストレスが高じると身体に不調が生じることがあります。もし、 「いつもと違う自分」に気 付いたら、誰かにそのことを伝えましょう。家族、友人、上司や同僚など身の回りに安心し て話を聞いてもらえる人を作っておくことが大切です。 会社によっては、相談窓口を設けているところもあります。一人で悩まずに、相談しま しょう。 心の健康は、全ての労働者に関わる問題です。みんなで関心を持ち、理解を深めましょう。 働 き や す い 職 場 づ く り ３ ① 体 の 調 子 が お かしい な・ ・・と思ったら、 我慢せず、 病院に行くべきですね。 ③はい！わかりまし た 。でも そ の 前 に 、 ストレスをためな いよう にリフレッ シュすることが、と ても大切ですね。 ②そうだよ。 その原因がストレ スにあると分かっ たら、上司に報告 して一人で悩まな いことが大切な んだ。 こ こ ろ と 体 の 健 康 づ く り 働く人のメンタルヘルス相談 県内の労政事務所で「働く人のメンタルヘルス相談」を実施しています。 職場でストレスやメンタルヘルス不調を抱えている方、そのご家族や会社の上司・同 僚の方からのご相談に、産業カウンセラーが無料で応じます。詳細は、各労政事務所 （P34参照）へお問い合わせください。 【相談例】家でも仕事が頭から離れず眠れない。朝、出勤しようとするとお腹が痛くなる。 （3）職場のつながり 近年、職場での人と人とのつながりが弱くなったといわれています。人間関係が希薄に なったために、先輩から後輩へ伝えるべき技能や技術が失われてしまったり、誰にも相談で きずストレスを溜めこむ人が増加するなど、様々な問題が生じています。 仕事と家庭の調和が求められる今、会社での適度なコミュニケーションは、人間関係を円 滑にし、職場に一体感をもたらし、より生き生きと働くことを可能にします。 人と人とのつながりは、強制して結ばれるものではありません。職場の人間関係に何を求 めるかは個人の自由です。しかし、これからの社会生活で多くの時間を過ごす職場において、 魅力的なつながりを持つことができれば、私たちの人生は更によりよいものとなるでしょう。 29 Ⅳ 能 力 を 伸 ば そ う Chapter Ⅳ 能力を伸ばそう 1 自分を高めるため 自分を高めるために に 1 自 分 を 高 め る た め に （1）能力開発 皆さんは、仕事に生かせる「免許」や「資格」 、特別な「技能」を持っていますか？ 経済の発展に伴って私たちの職業の種類も様々に変化し、同時にそれぞれの職業が専門的、 技術的になったことから、多くの職業で「免許」や「資格」 、特別な「技能」が必要とされる ようになっています。 これらの「免許」や「資格」 、特別な「技能」は、私たちが職業に就こうとするときの選択 の幅を広げてくれたり、就職後に担える業務の幅を広げてくれます。 現在は、余暇を利用して新たな職業能力を身につけようとする方が増えており、民間や公 共の施設において各種の教育訓練や講習会、講座等が数多く開かれています。 また、企業においては、社員の能力開発の際に経費の一部又は全部を会社が負担するなど 社員の能力開発を積極的に支援する一方で、 「免許」 、 「資格」 、特別な「技能」などの能力や 業績に応じて給与やボーナスに差を設ける「能力・成果主義」制度を設けているところもあ ります。 （2）職業訓練( 職業能力開発) では、それらの能力開発を実際に行うにはどうしたらよいのでしょう。 県内には、多くの民間の教育訓練施設とともに、公共職業能力開発施設として県立の産業 技術専門校が３校、（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構が運営する栃木職業能力開発促進 センター（ポリテクセンター栃木）及び関東職業能力開発大学校が設置されており、その中 で様々な職業訓練が行われています。 職業訓練は、受講を希望する方の状況により受けられる訓練や支援の内容が異なりますの で、詳しくは各職業能力開発施設又はハローワーク（公共職業安定所）にお問い合わせくだ さい。（P34、P35参照） また、習得技能の程度を示すための技能検定について詳しく知りたい方は、栃木県職業能 力開発協会にお問い合わせください。（Ｐ35参照） 30 ◆職業訓練の概要◆ ①公共職業訓練 公共職業能力開発施設では、学卒者や在職者、離転職者などを対象に能力開発を行うため の職業訓練を実施しています。それぞれの対象者ごとに次のような内容となっています。 ■学卒者向け職業訓練 専門性の高い技能、技術を習得するため、中学校卒業者や高等学校卒業者などを対象と した２年課程の教育訓練を受講することができます。 ■在職者向け職業訓練 職種ごとに専門的な技能・知識の習得や資格取得、監督者的職業能力の向上を目的とし た職業訓練（有料）を受講することができます。 ■離転職者向け職業訓練 ハローワークからの受講あっせんを受けて、再就職に必要な技能及び知識を習得するた めの職業訓練（無料）を受講することができます。 離転職者向け職業訓練には、公共職業訓練施設内で実施する訓練と、専門学校などの民 間教育訓練機関に委託して実施する訓練があります。 ②求職者支援訓練 雇用保険を受給できない求職者の方などを対象として、民間教育訓練機関が厚生労働省の 認定を受けて職業訓練を実施しています。多くの職種に共通する基本的能力を習得するため の「基礎コース」と特定の職種の職務に必要な実践的能力を一括して習得するための「実践 コース」があります。 Ⅳ 能 力 を 伸 ば そ う 1 自 分 を 高 め る た め に （3）支援制度 ①雇用保険の延長給付 雇用保険を受給している方が、ハローワークの受講指示を受けて公共職業訓練等を受講し た場合、訓練期間中に雇用保険の所定給付日数が終了しても、訓練が終了する日まで引き続 き基本手当が支給されます。また、雇用保険法の規定に基づき、技能習得手当が支給されま す。 ②職業訓練受講給付金 ハローワークの支援指示を受けて求職者支援訓練や公共職業訓練を受講している方が一定 の要件に該当する場合、月額10万円の職業訓練受講手当と職業訓練施設への通所に要する費 用として通所手当が支給されます。 ③教育訓練給付 厚生労働大臣指定の教育訓練講座を受講し修了した方であって、一定の要件に該当する場 合、本人が支払った経費の一定割合に相当する額が支給されます。 上記①～③の支援制度には、それぞれ給付を受けるための条件が定められていますので、 詳しくはハローワーク( 公共職業安定所) にお問い合わせください。 （Ｐ34、35参照） 31 Ⅴ リ フ レ ッ シ ュ す る た め に 1 充 実 し た 余 暇 の た め に Chapter Ⅴ リフレッシュするために 1 充実した余暇のため 充実した余暇のために に （1）勤労青少年ホーム 勤労青少年ホームは、おおむね35歳未満の青少年を対象に各種の相談や指導、クラブ活動や 余暇活動など、青少年が充実した職業生活を営めるように設置されている施設です。 勤労青少年ホームでは、職業・生活全般の相談に応じたり、スポーツや英会話、料理など ホーム主催の講座や利用者がつくる各種クラブ活動が行われています。 県内には、７ヶ所の勤労青少年ホームと青少年活動センターがあり、気軽に利用できます。 お問い合わせは各勤労青少年ホームへどうぞ。 名 称（愛 称） 所 在 地 電 話 休館日 ・栃木市栃木勤労青少年ホーム （ウイングとちぎ） 栃木市日ノ出町1436 ・栃木市大平勤労青少年ホーム 栃木市大平町蔵井20021 0282435191 日・祝 ・日光市勤労青少年ホーム （サクシードにっこう） 日光市平ケ崎160 0288226211 月 ・小山市勤労青少年ホーム （ブレイクスルー） 小山市犬塚312 0285233402 土・日・祝 ・大田原市勤労青少年ホーム （ジョイフル館） 大田原市美原114 0287226878 土・日・祝 ・矢板市勤労青少年ホーム 矢板市末広町32 0287438210 土・日・祝 ・那須塩原市勤労青少年ホーム 那須塩原市上厚崎664 0287735300 ・宇都宮市青少年活動センター （トライ東）※ 宇都宮市今泉3007 0286633155 0282223113 日・祝 （注）年末年始は、全てのホームが休館となります。 ※青少年活動センターは、青少年を対象に各種セミナーなどを開催し、 「学び」 、 「憩い」 、 「集う」場として、 青少年健全育成を担う施設です。 （2）働く婦人の家 働く女性に対し、様々な相談や指導を行うとともに、レクリエーションや余暇活動をする ときに便利な施設です。 名 称 栃木市働く婦人の家 足利市男女共同参画センター 日光市女性サポートセンター 所 在 地 栃木市日ノ出町1436 足利市朝倉町264 日光市清滝桜ケ丘町2107 （注）年末年始は、全ての施設が休館となります。 32 電 話 0282212371 0284738080 0288531010 休館日 火 月 2 福利厚生を充実したいと 福利厚生を充実したいとき き Ⅴ （1）中小企業勤労者福祉サービスセンター 中小企業勤労者福祉サービスセンターは、中小企業にも大企業並みの福利厚生を実現する ために、地域の自治体が中心となって、事業主と勤労者が協力して設立する団体です。 サービスセンターが行う主な事業には、次のものがあります。 ① 余暇活動事業（各種ツアーの企画、チケットのあっせん、宿泊の助成など） ② 健康の維持増進事業（人間ドッグ受診費用の一部助成など） ③ 自己啓発事業（スポーツ教室や料理教室などの文化教養講座の開催など） ④ 生活安定事業（慶弔などの共済給付、生活資金融資のあっせん、生涯設計の相談など） ⑤ 財産形成事業（住宅取得や財産形成に関する情報提供、融資のあっせんなど） 加入資格があるのは、 ① 地区内に所在する中小企業で働く勤労者と事業主 ② 地区内に居住する勤労者です。 団 体 名 地 区 所 在 地 電話番号 （一財）両毛地区 勤労者福祉共済会 （両毛メート） 足利市・佐野市 足利市本城32145 足利市役所水道庁舎1階 0284222171 （一財）小山市勤労者 共済サービスセンター （リング・ジョイ） 小山市 小山市八幡町145 小山市勤労者福祉会館1階 0285203660 （公財）鹿沼市 勤労者福祉共済会 （フレンドリーかぬま） 鹿沼市 鹿沼市下横町13025 まちなか交流プラザ2階 0289632204 栃木市勤労者福祉 サービスセンター （ウェルワークとちぎ） 栃木市 栃木市入舟町155 栃木市役所入舟庁舎内 0282205183 リ フ レ ッ シ ュ す る た め に 2 福 利 厚 生 を 充 実 し た い と き KeyWord 「ワーク・ライフ・バランス」 って何？ 「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス） 」とは、 『国民一人ひと りがやりがいや充実感を感じながら働き、仕事上の責任を果たすとともに、 家庭や地域生活などにおいても、子育て期、中高年期といった人生の各段階 に応じて多様な生き方が選択・実現できること』とワークライフバランス憲章で定義され ています。 県内労働者の働く時間（年間総実労働時間）は、10年前（平成16年）と比較すると減少 していますが、まだ全国平均よりも63時間長く、1, 852時間となっています。 「ワーク・ライフ・バランス」を実現することは、決して仕事をサボることではありま せん。給料をもらう以上、仕事はしっかりこなすことが求められます。効率よく仕事をし ていく工夫が大切です。 一方で、労働者だけでは「ワーク・ライフ・バランス」を実現することはできません。 長時間労働を見直すなど会社も積極的に取り組んでいくことが必要です。各々の会社で多 様な取組を行っていますので、 「ワーク・ライフ・バランス」という視点から会社の取組 を確認してみてはいかがでしょうか。 33 Ⅵ 困 っ た 時 の 相 談 窓 口 1 働 く 人 た ち の た め の 相 談 窓 口 ・ 施 設 Chapter Ⅵ 困った時の相談窓口 1 働く人たちのための相談窓口・施 働く人たちのための相談窓口・施設 設 （1） 労働関係全般に関する相談、問い合わせ 課 所 名 栃木労働局総合労働相談コーナー 宇都宮 〃 足 利 〃 栃 木 〃 鹿 沼 〃 大田原 〃 日 光 〃 真 岡 〃 栃木県労働政策課 宇都宮労政事務所 小 山 〃 大田原 〃 足 利 〃 所 在 地 宇都宮市明保野町14 宇都宮第2地方合同庁舎3F 宇都宮市明保野町14 宇都宮第2地方合同庁舎別館 宇都宮労働基準監督署内 足利市大正町864 足利労働基準監督署内 栃木市沼和田町2024 栃木労働基準監督署内 鹿沼市戸張町23655 鹿沼労働基準監督署内 大田原市本町2282819 大田原労働基準監督署内 日光市今市3051 日光労働基準監督署内 真岡市荒町5195 真岡労働基準監督署内 宇都宮市塙田1120 宇都宮市竹林町10302 小山市犬塚311 大田原市中央199 足利市伊勢町419 電 話 0286349112 0286334251 0284411188 0282247766 0289643215 0287222279 0288220273 0285824443 0286233218 0286263053 0285224032 0287224158 0284411241 ※県では、インターネットによる労働相談を受け付けています。 「労働問題について相談したい」で検索！ 労働組合の結成方法等については、 各労政事務所にご相談ください。 （2） 賃金、労働時間、労働安全衛生など労働条件についての問い合わせ 課 所 名 栃木労働局労働基準部監督課 宇都宮労働基準監督署 足 利 〃 栃 木 〃 鹿 沼 〃 大田原 〃 日 光 〃 真 岡 〃 所 在 地 宇都宮市明保野町14 宇都宮第2地方合同庁舎４F 宇都宮市明保野町14 宇都宮第2地方合同庁舎別館 足利市大正町864 栃木市沼和田町2024 鹿沼市戸張町23655 大田原市本町2282819 日光市今市3051 真岡市荒町5195 電 話 0286349115 0286334251 0284411188 0282247766 0289643215 0287222279 0288220273 0285824443 （3） 会社と労働者との間のトラブルに関する相談、問い合わせ 課 所 名 栃木県労働委員会事務局 所 在 地 宇都宮市塙田1120 電 話 0286233337 （4） 新卒者、既卒者の就職支援についての問い合わせ 課 所 名 宇都宮新卒応援ハローワーク 所 在 地 電 話 宇都宮市駅前通り131 KDX宇都宮ビル1F 0286788311 （5） 失業した時や再就職先を求める場合の問い合わせ 課 所 名 ハローワーク宇都宮 駅前プラザ ハローワーク那須烏山 ハローワーク鹿 沼 ハローワーク栃 木 34 所 在 地 宇都宮市明保野町14 宇都宮第2地方合同庁舎1F 宇都宮市駅前通り131 KDX宇都宮ビル2F 那須烏山市城東418 鹿沼市睦町28720 栃木市神田町85 電 話 0286380369 0286238609 0287822213 0289625125 0282224135 ハローワーク佐 野 ハローワーク足 利 ハローワーク真 岡 ハローワーク矢 板 ハローワーク大田原 ハローワーク小 山 小山わかものハローワーク ハローワーク日 光 ハローワーク黒 磯 佐野市天明町2553 足利市丸山町68814 真岡市荒町5101 矢板市末広町32 大田原市紫塚1142 小山市喜沢1475 おやまゆうえんハーヴェストウォーク内 小山市中央町3310 ロブレ6322F 日光市今市本町321 那須塩原市共墾社1191 0283226260 0284413178 0285828655 0287430121 0287222268 0285221524 0285377127 0288220353 0287620144 （6） 職業訓練を実施している機関についての問い合わせ 公的訓練機関・関係機関 県央産業技術専門校 県北産業技術専門校 県南産業技術専門校 栃木県職業能力開発協会 （独）高齢・障害・求職者雇用支援機構 栃木職業能力開発促進センター 関東職業能力開発大学校（関東能開大） 困 っ た 時 の 相 談 窓 口 1 所 在 地 宇都宮市平出工業団地484 那須町高久甲522624 足利市多田木町76 宇都宮市昭和1310 栃木県庁西別館 電 話 0286896374 0287644000 0284910803 0286437002 宇都宮市若草1423 0286229497 小山市横倉三竹6121 0285311711 （7） 就職に関する相談についての問い合わせ 課 所 名 とちぎジョブモール 各労政事務所 県内各ハローワーク Ⅵ 所 在 地 宇都宮市駅前通り131 KDX宇都宮ビル1F P34（1）参照 P34（5）参照 電 話 0286233226 働 く 人 た ち の た め の 相 談 窓 口 ・ 施 設 （8） 健康保険・厚生年金保険の加入等、年金制度についての問い合わせ 課 所 名 宇都宮西年金事務所 宇都宮東年金事務所 大 田 原年金事務所 栃 木年金事務所 今 市年金事務所 所 在 地 宇都宮市下戸祭21020 宇都宮市元今泉6613 大田原市本町1269522 栃木市城内町1212 日光市中央町173 電 話 0286224281 0286833211 0287226311 0282224131 0288880082 （9） 健康保険の給付についての問い合わせ 課 所 名 全国健康保険協会栃木支部 所 在 地 宇都宮市大通り1422 MSC第2ビル 電 話 0286161691 （10） 職場の男女差別やセクハラ、育児・介護休業などについての問い合わせ 室 名 栃木労働局雇用環境・均等室 所 在 地 電 話 宇都宮市明保野町14 宇都宮第2地方合同庁舎3F 0286332795 （11） 女性に関する様々な問題などに関する問い合わせ 課 所 名 とちぎ男女共同参画センター （パルティ） 所 在 地 宇都宮市野沢町41 電 話 0286658720（相談） 0286658724（就職） （12） 融資制度についての問い合わせ 機 関 名 中央労働金庫栃木県本部 所 在 地 宇都宮市中戸祭町821 電 話 0286224296 所 在 地 宇都宮市本町415 宇都宮NI ビル2F 電 話 05033835395 （13） 総合法律相談窓口 機 関 名 法テラス栃木 35 Ⅵ 困 っ た 時 の 相 談 窓 口 ２ 2 とちぎジョブモー とちぎジョブモール ル 「とちぎジョブモール」とは・・・ 若者をはじめ、中高年齢者や障害のある方などの就職を支援するために県が設置した施設で す。就職活動に向けての様々な相談から、個々の能力や特性を踏まえたキャリアカウンセリン グ、職場定着までをワンストップで支援します。 キャリアカウンセ ラ ー に よ る 職 業 相 談 キャリアカウンセ ラ ー に よ る 職 業 適 性 診 断 就労総合相談員に よる就職や生活に 関 す る 相 談 専 門 相 談 各 種 セ ミ ナ ー 巡 回 相 談 宇都宮新卒応援 ハローワークでの 職 業 紹 介 と ち ぎ ジ ョ ブ モ ー ル 利用対象者：就職を希望される、全ての方 利 用 料：無 料 開 館 時 間：月～金曜日 8：30～19：00 土曜日 10：00～17：00 ※日曜日、祝日、年末年始は休館 ■問い合わせ先 □ とちぎジョブモール 〒3210964宇都宮市駅前通り１－３－１ KDX宇都宮ビル１階 ＴＥＬ：0286233226 ＦＡＸ：0286233236 とちぎの就職支援サイト「WORKWORKとちぎ」 . ocn. ne. j p ht t p: / / www. t ochi gi wor k 2. net / Emai l:t ochi gi s hus hok u1@s i r i us 36 3 地域若者サポートステーショ 地域若者サポートステーション ン Ⅵ 【県内３箇所で若年者等の職業的自立を支援します。】 ■ こんなことやってます！！ □相談事業 ○総合相談、キャリア相談、訪問相談（アウトリーチ） 若者サポートステーション（サポステ）では、仕事に関するキャリアカウンセリング を受けることができます。また、高校中退者への職業的自立支援や何かしらの事情で 外に出られない若者のためにスタッフが訪問し、ご本人や家族に対する相談を行いま す。メンタル面でのサポートが必要な若者には、臨床心理士などによるカウンセリン グも行います。 □職業意識啓発事業 ○就業体験プログラム、イベント参加プログラム 「働く」ことを体験したり、地域イベントに参加することにより、自立に向けた第一 歩を踏み出しましょう。 ■ 問い合わせ先 ○ とちぎ若者サポートステーション ○ 宇都宮市駅前通り1513 サエラビル3階 □利用時間：火～金 10: 00～19: 00 土 10: 00～17: 00 ℡：0286122341 FAX：0286122343 mai l ：i nf o@t ochi gi s apos ut e. net Et p: / / t ochi gi s apos ut e. net / ホームページ：ht 東横イン とちぎサポステ 足銀 西口 チサン ホテル ○ とちぎ県南若者サポートステーション ○ 小山市中央町3－7－1 ロブレ6階生涯学習センター内 □利用時間：月～金 10: 30～17: 00 土日祝日 休み ℡：0285257002 FAX：0285257068 mai l ：i nf o@k ennans apos ut e. net E ホームページ：ht t p: / / www. k ennans apos ut e. net / ○ とちぎ県北若者サポートステーション ○ 那須塩原市一区町10589 □利用時間：月～金 10: 00～18: 00 土日祝日 休み ℡：0287475200 FAX：0287475252 mai l ：ccoach@s pace. ocn. ne. j p E ホームページ：ht t p: / / www. k enpok us apos ut e. com/ 地 域 若 者 サ ポ ー ト ス テ ー シ ョ ン JR 宇 都 宮 駅 大通り セブンイレブン 大通り ３ パ セ オ タクシー 乗り場 ララ スクエア 困 っ た 時 の 相 談 窓 口 とちぎ県南サポステ 西口 小 山 駅 （ロブレ6階） ラ イ ス ラ イ ン ↑ 国 黒 道 磯 4 方 号 面 東 北 本 線 スーパー 東 北 新 幹 線 大田 原・ バイ 西那 パス 須野 1号 46 → セブン 国道 方面 原 イレブン 大田 とちぎ県北サポステ ※ 相談無料（プログラム参加には実費がかかる場合があります。） ※ 祝日・年末年始は、休みとなります。 ※ 詳しくは、各サポステまでお問い合わせください。 37 参 考 資 料 社 会 人 の マ ナ ー （参考資料） 社会人のマナー 社会人になると、色々と初めてのことが多いけど、一番不安なのはなんと いっても対人関係のマナーだよね！？ 不満そうな顔ばかりしていては、周りを気分悪くさせちゃうし、おじぎひと つとっても、きちんと使い分けないと心が伝わらないし、仕事上の訪問や応対 の仕方で社会人としての真価が問われるわよね。 ■ おじぎの種類 □会釈、軽いあいさつ 15度 □一般的なあいさつ 30度 □深いお礼、感謝、おわび 45度 （丁寧に気持ちを込めて、言葉を添える。） ■ 話し方の大原則 □話の目的を明確に丁寧に話す。 □わかりやすく、美しい、標準的な言葉を選ぶ。 □感情を極端に注入して話さない。 □話すスピードに注意する。 ◆ 訪問のマナー ◆ □あらかじめ約束してから訪問する。 □事前に必要な資料や交通手段の確認を。 □約束の時間は厳守！ 【会社の代表であることを忘れずに！】 ◆ 来客に対するマナー ◆ □心をこめた対応をしよう。 □正確に、来客の会社名と氏名を確認する。 □迅速に対応する。（来客の時間を大切に！） □公平に接しよう。 【約束をし、時間どおりみえた来客が優先】 ◆ 応接室でのマナー ◆ 応接室の椅子は、一般に、長椅子が来客用、ひじかけ椅子が自社用になる場合が多い。 上座・下座 入口から遠いところや、壁際に飾り棚や絵画がかかっているところが上座。 入口に一番近いところが下座。 38 ◆ 名刺のマナー【名刺交換】 ◆ ① 『はじめまして』 ビジネス上、立場が下の人が先に名のりながら、相手の名刺入れの上 に名刺を差し出す。 ＊下位者『私、（○○社の）○○と申します。よろしくお願いいたします。 』 ＊上位者「頂戴いたします。」 ② 次に立場が上の人が、名のりながら名刺を渡す。 ③ 下位者は、名刺入れの上で両手で受け取る。 参 考 資 料 社 会 人 の マ ナ ー ◆ 電話でのマナー ◆ ◎「正確」「迅速」「簡潔」「丁寧」をキーワードに電話対応しよう。 【電話をかけるとき】 □かける前に必ずメモや資料の用意をしておく。 □電話がつながったら、自分の名前、会社名をはっきり告げ、取り次いでもらう。 □相手がでたら、もう一度自分の名前、会社名をはっきり告げる。 □用件は簡潔に伝える。 □電話を切る前に、もう一度重要な部分を確認する。 □最後は丁寧にあいさつをする。 【電話を受けるとき】 □何度もベルを鳴らさせない。 （３回以内に出られなかったときは「お待たせしました」の一言を忘れずに） □受けたらすぐ名のる。 □重要な用件は５Ｗ２Ｈを意識してメモする。 □電話を切る前に、内容を復唱して確認する。 □最後はお礼を忘れずに。 ★ 電話をかける時のＰＯＩＮＴ ★ 5Ｗ2Ｈ ① Ｗｈａｔ・・何を、何が ② Ｗｈｅｎ・・いつ、いつまで ③ Ｗｈｅｒｅ・どこで、どこへ ④ Ｗｈｏ・・・誰が、誰と ⑤ Ｗｈｙ・・・なぜ、何のために ⑥ Ｈｏｗ・・・どのように ⑦ Ｈｏｗ ｍｕｃｈ・いくらで Ｈｏｗ ｍａｎｙ・・いくつ 39 参 考 資 料 ハ ン ド ブ ッ ク に 掲 載 し た 主 な 労 働 関 係 法 令 ハンドブックに掲載した主な労働関係法令 ○日本国憲法 ＜Ｐ２、Ｐ22＞ 第3章 国民の権利及び義務 第27条 勤労の権利及び義務 第28条 勤労者の団結権 ○民法 ＜P20＞ 第 節 雇用 8 【 労働基準 】 ○労働基準法 （労基法） ＜Ｐ６〜Ｐ15、Ｐ21、Ｐ23、Ｐ24＞ 第１章 総則（第１条〜第12条） 第２章 労働契約（第13条〜第23条） 第３章 賃金（第24条〜第28条） 第４章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇（第32条〜第41条） 第５章 安全及び衛生（第42条） 第６章 年少者（第56条〜第64条） 第６章の 妊産婦等（第6 2 4条の２〜第68条） 第７章 技能者の養成（第69条〜第73条） 第８章 災害補償（第75条〜第88条） 第９章 就業規則（第89条〜第93条） 第10章 寄宿舎（第94条〜第96条の３） 第11章 監督機関（第97条〜第105条） 第12章 雑則（第105条の２〜第116条） 第13章 罰則（第117条〜第121条） ○労働契約法 ＜Ｐ７、Ｐ20＞ ○最低賃金法（最賃法）＜Ｐ15＞ ○育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 （育児・介護休業法） ＜Ｐ21、Ｐ24、Ｐ26、Ｐ27＞ ○雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保に関する法律（男女雇用機会均等法) ＜Ｐ21、Ｐ23、Ｐ24＞ ○短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム労働法） ＜Ｐ ＞ 3 ○労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律 （労働者派遣法） ＜Ｐ４＞ ○労働安全衛生法（労安衛法） ＜Ｐ28、Ｐ29＞ ○次世代育成支援対策推進法（次世代法） ＜Ｐ27＞ 【 労使関係 】 ○労働組合法 ＜Ｐ６、Ｐ８、Ｐ21、Ｐ22＞ 【 社会保険・労働保険 】 ○健康保険法 ＜Ｐ17＞ ○厚生年金保険法 ＜Ｐ17＞ ○雇用保険法 ＜Ｐ18＞ ○労働者災害補償保険法（労災保険法） ＜Ｐ18＞ 40