自己啓発

自己啓発
• 人材育成は、本人の意欲や主体性があって
初めて可能となるため、自己啓発は人材育
成の基本となるものである。
• 常に進歩する医療・福祉・保健に関する新た
な情報を収集し、知識を習得していく姿勢は
保健医療従事者として保持すべき基本態度
でもあり、主体的な自己啓発，自己研鑽を行
う姿勢を初任期から身につけることが重要で
ある。
人材育成担当者の配置と役割
• プリセプター（日常的，かつ直接的な指導を担当する者）
新任者個人の能力に合ったきめ細やかな対応をす
ることや身近な相談者として悩みへの対応や心理
的サポートも行う
• 管理者 （職場内の人材育成の責任を担う者）
・人材育成の実現可能となる体制整備、構築の役割
・新任者が効果的に目標到達できること、プリセプター
自身が成長できるように支援する
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職場内の指導体制
（新任期、プリセプター、中堅期、統括者の関係）
組織横断的かかわり
統括・管理的立場にある
保健師
教育担当者
中堅期保健師
プリセプター
新任期保健師
指導・評価
サポート
※所属機関によっては、教育担当者，プリセプター，統括・管理的立場の保健師が同一である事もあり得る
引用：兵庫県．ひょうご保健師業務ガイドライン.2012.
1-2. 人材育成の現状
人材育成推進計画策定のための
現状分析
＝
人材育成推進の基盤
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事前課題 1
1-2-1. 保健師の人員，配置の現状
平成２５年４月現在
1）自治体の基礎データ
自治体人口（人），高齢化率（％），出生率（％）
2）保健師の人員・配置
・自治体保健師総数
・休職者数（育休・産休・病休等）
・所属別（本庁，その他，（保健，福祉，その他））
人数（％）
・階層別（初任期、中堅期、管理期）人数（割％）
事前課題 記載例
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事前課題 記載例
事前課題 1
1-2-2.人員・配置状況に関するアセスメント
保健師の人員・配置の現状
• 強み（工夫，留意していること，恵まれた条件など）
• 課題（目指す姿とのGap, 強化改善したい点など）
アセスメントを行う上での留意点
• 表（1-1） の数値から読み取ることができる現状
• 数値以外で特記すべき現状（経年変化，将来予測
など人員・配置に関する質的な実態含む）
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事前課題 2
2-1. 保健師人材育成の現状
1）人材育成体制
（1）人材育成マニュアル，ガイドライン（指針）の策定
および活用の状況
（2）人材育成体制（責任部署、協力機関との連携、
委員会・評価委員会の設置等）の有無と状況
（3）計画的なジョブローテーションの有無と状況
（4）研修等受講管理
（5）評価体制
事前課題 2
2-1. 保健師人材育成の現状
2）人材育成の実施状況
（1）階層別
・新任期（1-5年）
・中堅期（6-19年）
・管理期（20年以上）
（2）人材育成の現状
・OJT
・OFF-JT
・保健師の現状
自治体内の実態が、様式の年齢
区分別では記載しずらい場合は、
区分を変更して記載してもよい。
Ex.新採用（１年）,新任期（2-5年）
管理期（役職無）,管理期（役職有）
マニュアル等に計画されている内
容を転記するのではなく、自治体
内の実態を捉えて記載すること
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事前課題 2
2-2.人材育成の現状に関するアセスメント
保健師の人材育成の現状
• 強み，推進要因
（工夫，留意していること，恵まれた条件など）
• 弱み，課題
（目指す姿とのGap, 改善したい点など）
アセスメントを行う上での留意点
• 2-1.表に記載した内容に表出されている現状
• 表の記載内容以外で特記すべき現状（配置部署別
保健師の実態に関する現状，自己啓発，人事交流
などを含む）
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