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労務関連ニュースレター 10月号
Workforce Management Newsletter Workforce Management Newsletter 労務関連ニュースレター Issue 31, October, 2016 In brief 1. 男女雇用機会均等法および育児・介護休業法の改正により、事業主は 2017 年 1 月 1 日から妊娠・出産、 育児または家族介護を行う労働者へのハラスメントの防止措置を講じることが求められることになり、社内体 制や就業規則の整備など様々な対応が必要となります。 2. 育児・介護休業法については、上記１に加えて、仕事と家庭の両立支援のための雇用環境の整備等に向 けた改正も予定されていますが、通達と施行規則が公布され、詳細が明らかになりました。2017 年 1 月 1 日の施行に向けて育児介護休業規程の見直しや社内体制の見直しが必要となります。 3. 厚生年金保険料が改定されました。 In detail 1. 妊娠・出産、育児または家族介護を行う労働者へのハラスメントの防止措置について 昨年 1 月の妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取り扱いについての解釈通達の改正（※）に続き、 2017 年 1 月 1 日から、事業主は、妊娠、出産、育児・介護休業等に関するハラスメントについての防止措置を 講じることが義務づけられ、指針が発表されました。各企業はこの指針に従い、社内体制や就業規則の整備な どの対応が必要となりますので、今回はその概要をご紹介します。なお指針は、「事業主が職場における妊娠、 出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」と「子の養育又は家 族介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が 講ずべき措置に関する指針」に分かれていますが、2 つの指針の内容は対象が「妊娠・出産した労働者」か「育 児・家族介護を行う労働者」かの違いのみであり、併せて理解する必要がありますので、まとめてご紹介します （なお、根拠規定は、それぞれ 2017 年 1 月 1 日改正施行の男女雇用機会均等法第 11 条の 2、育児・介護休 業法第 25 条です）。 ※2015 年 2 月の解釈通達改正の概要は、労務関連ニュースレターVol.21 をご確認ください。 http://www.pwc.com/jp/ja/cas-newsletter/assets/workforce-management-newsletter-vol21.pdf 事業主は、女性労働者が妊娠、出産、労働基準法による産前産後休業の請求または取得、その他の妊娠また は出産に関する事由、あるいは労働者が育児休業、介護休業その他の厚生労働省令で定める育児・家族介護 に関する制度または措置の利用に関する上司や同僚等の言動により、労働者の就業環境が害されることのない よう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措 置として、以下を講じる必要があります。 www.pwc.com/jp/outsourcing Workforce Management Newsletter なお労働者には、契約社員、パートタイム労働者等を含み、派遣労働者についても派遣元事業主のみならず、 派遣先事業主も本措置を講ずることが必要です。 (1) 事業主の方針の明確化およびその周知・啓発 ① a. 妊娠、出産、育児・介護休業等に関するハラスメントの内容（※）、b. 妊娠、出産、育児・介護休業等に 関する否定的な言動がハラスメントの背景等となり得ること、c. 妊娠、出産、育児・介護休業等に関する ハラスメントがあってはならない旨の方針、d. 妊娠、出産、育児・介護休業等に関する制度等の利用が できる旨を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること 事業主の方針等を明確化し、労働者に周知・啓発していると認められる例は、以下のとおりです。 就業規則、服務規律等を定めた文書において、事業主の方針および制度等の利用ができる旨に ついて規定し、当該規定と併せて、ハラスメントの内容およびハラスメントの背景等を労働者に周 知・啓発すること 社内報、パンフレット、社内ホームページ等にハラスメントの内容およびハラスメントの背景等、事業 主の方針並びに制度等の利用ができる旨について記載し、配布等すること ハラスメントの内容およびハラスメントの背景等、事業主の方針並びに制度等の利用ができる旨を 労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること （※）職場における妊娠、出産、育児・介護休業等に関するハラスメントの内容は以下のとおりです。なお、業務分担 や安全配慮等の観点から、客観的にみて業務上の必要性に基づく言動によるものについては、職場におけるハラ スメントに該当しません。 産前産後休業その他の妊娠・出産に関する制度または措置の利用、育児・介護休業法に定める制度の利用 の申し出または利用したことに関する言動により就業環境が害されるもの（制度等の利用への嫌がらせ型） （典型的な例） • 制度の利用の請求・申し出や実際に利用したことにより、上司が当該労働者に対し、解雇その他の不利 益な取り扱いを示唆すること • 上司や同僚が、労働者からの制度等の利用の請求、申し出等に対して、請求、申し出等をしない、ある いは取り下げるように言う、または制度等の利用をした労働者に対して、繰り返し継続的に嫌がらせ等を すること 女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、その他の妊娠または出産に関する言動により就業環境が害される もの（状態への嫌がらせ型） （典型的な例） • 女性労働者が妊娠したこと等により、上司が当該女性労働者に対して、解雇その他不利益な取り扱いを 示唆すること • 女性労働者が妊娠したこと等により、上司または同僚が当該女性労働者に対し、繰り返しまたは継続的 に嫌がらせ等をすること ② ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則、服務規律等を定 めた文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること 対処方針を定め、労働者に周知・啓発していると認められる例は、以下のとおりです。 就業規則、服務規律等を定めた文書において、職場における妊娠、出産、育児・介護休業等に関 するハラスメントに係る言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発 すること 職場における妊娠、出産、育児・介護休業等に関するハラスメントに係る言動を行った者は、就業 規則、服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化 し、これを労働者に周知・啓発すること (2) 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 ① 相談窓口をあらかじめ定めること 相談窓口をあらかじめ定めていると認められる例は、以下のとおりです。 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること 相談に対応するための制度を設けること 外部の機関に相談への対応を委託すること PwC 2 Workforce Management Newsletter ② ③ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、職場における妊娠、出産 等に関するハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場にお ける妊娠、出産等に関するハラスメントに該当するか否か微妙な場合等であっても、広く相談に対応する こと 相談窓口の担当者が適切に対応することができるようにしていると認められる例は、以下のとおりです。 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部 門とが連携を図ることができる仕組みとすること 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに 基づき対応すること その他のハラスメントの相談窓口と一体的に相談窓口を設置し、相談も一元的に受け付ける体制の整備 が望ましいこと 一元的に相談に応じることのできる体制を整備していると認められる例は、以下のとおりです。 相談窓口で受け付けることのできる相談として、職場における妊娠、出産、育児・介護休業等に関 するハラスメントのみならず、セクシュアルハラスメント等も明示すること 職場における妊娠、出産、育児・介護休業等に関するハラスメントの相談窓口がセクシュアルハラス メント等の相談窓口を兼ねること (3) 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応 ① 事実関係を迅速かつ正確に確認すること 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認していると認められる例は、以下のとおりです。 相談窓口の担当者、人事部門または専門の委員会等が、相談を行った労働者（相談者）およびハ ラスメントに係る言動の行為者の双方から事実関係を確認すること。また、相談者と行為者との間で 事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第 三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが確認が困難な場合などにおいて、男女雇用機会均 等法第 18 条、または育児介護休業法第 52 条の 5 に基づく調停の申請を行うこと、その他中立な 第三者機関に紛争処理を委ねること ② 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと 被害者に対する配慮の措置を適正に行っていると認められる例は、以下のとおりです。 事案の内容や状況に応じ、被害者の職場環境の改善または迅速な制度等の利用に向けての環境 整備、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、行為者の謝罪、管理監督者または事業 場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること 男女雇用機会均等法第 18 条、または育児・介護休業法第 52 条の 5 に基づく調停その他中立な 第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること ③ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと 行為者に対する措置を適正に行っていると認められる例は、以下のとおりです。 就業規則、服務規律等を定めた文書における職場における妊娠、出産、育児・介護休業等に関す るハラスメントに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。あ わせて、事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、行為者の 謝罪等の措置を講ずること 男女雇用機会均等法第 18 条、または育児・介護休業法第 52 条の 5 に基づく調停その他中立な 第三者機関の紛争解決案に従った措置を行為者に対して講ずること ④ 再発防止に向けた措置を講ずること（事実確認ができなかった場合も同様） 再発防止に向けた措置を講じていると認められる例は、以下のとおりです。 事業主の方針、制度等の利用ができる旨および職場における妊娠、出産、育児・介護休業等に関 するハラスメントに係る言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、 社内ホームページ等広報または啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等すること 労働者に対して職場における妊娠、出産、育児・介護休業等に関するハラスメントに関する意識を 啓発するための研修等を改めて実施すること PwC 3 Workforce Management Newsletter (4) 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置 ① 業務体制の整備など、事業主や妊娠、出産、育児・介護休業関連の制度等を利用する労働者その他の 労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること 業務体制の整備など、必要な措置を講じていると認められる例は、以下のとおりです。 妊娠、出産、育児・介護休業関連の制度等を利用する労働者の周囲の労働者への業務の偏りを軽 減するよう、適切に業務分担の見直しを行うこと 業務の点検を行い、業務の効率化等を行うこと ② 妊娠、出産、育児・介護休業関連の制度等を利用する労働者の側においても、制度等の利用ができると いう知識を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自身の体調や制度利用状況等に応 じて適切に業務を遂行していくという意識を持つこと等を周知・啓発することが望ましいこと 妊娠、出産、育児・介護休業関連の制度等を利用する労働者への周知・啓発を適切に講じていると認め られる例は、以下のとおりです。 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に、上記について記載 し、妊娠、出産、育児・介護休業関連の制度等を利用する労働者に配布等すること 人事部門等から妊娠、出産、育児・介護休業関連の制度等を利用する労働者に上記について周 知・啓発すること (5) (1)から(4)までの措置と併せて講ずべき措置 ① 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていると認められる例は、以下の とおりです。 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談 窓口の担当者が相談を受けた際には、当該マニュアルに基づき対応すること 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行うこと 相談窓口においては相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じている ことを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等の資料等に掲載し、配布等すること ② 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を 定め、労働者に周知・啓発すること 不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者にその周知・啓発することについて措置を講じて いると認められる例は、以下のとおりです。 就業規則、服務規律等を定めた文書において、労働者が職場における妊娠、出産、育児・介護休 業等に関するハラスメントに関し相談をしたこと、または事実関係の確認に協力したこと等を理由と して、当該労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をするこ と 社内報、パンフレット、社内ホームページ等に、労働者が職場における妊娠、出産、育児・介護休 業等に関するハラスメントに関し相談をしたこと、または事実関係の確認に協力したこと等を理由と して、当該労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること (6) 施行日 2017 年 1 月 1 日 指針の詳細やマタニティハラスメントの防止に向けた就業規則の対応事例等を紹介する事業主向けのパンフレ ットが厚生労働省のホームページに公開されています。以下でご確認ください。 http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/danjokintou/ 2. 育児・介護休業法の改正内容について（上記 1 を除く） 育児・介護休業法については、上記 1 に加えて、育児期や家族の介護が必要な時期に、離職することなく働き 続けることができるよう仕事と家庭が両立できる社会の実現を目指し、雇用環境を整備することを目的とした改正 も予定されています。施行通達や施行規則が公布され、制度の詳細が明らかになりましたので、今回は概要を ご紹介します。 PwC 4 Workforce Management Newsletter (1) 介護離職を防止し、仕事と介護の両立を可能とするための制度の整備 改正内容 現行 改正後 対象家族１人につき、3 回を上限とし 原則 1 回に限り、93 日まで取得 て、通算 93 日まで、介護休業を分割 1 介護休業の分割取得 可能 取得することができることとする 半日（所定労働時間の 1/2）単位での 介護休暇の取得単位の 1 日単位での取得 2 取得を可能とする 柔軟化 以下のいずれ かの措置に つい て、介護休業と通算して 93 日の 範囲内で取得可能 3 介護のための所定労働 時間の短縮措置等 ① 所定労働時間の短縮措置 （短時間勤務） ② フレックスタイム制度 ③ 時差出勤制度 ④ 労働者が利用する介護サー ビス費用の助成その他これ に準じる制度 介護休業とは別に、利用開始から 3 年の間で 2 回以上の利用を可能と する（ただし、左記④を除く） ※措置の内容は現行どおり 介護終了までの期間について請求す ることのできる権利として新設する 4 5 6 PwC 介護のための所定外労 働の免除（新設） 有期契約労働者の介護 休業の取得要件の緩和 介護休業等の対象家族 の範囲の拡大 なし ① 当該事業主に引き続き雇用 された期間が過去 1 年以上 であること ② 休業開始予定日から 93 日を 経過する日以降も雇用継続 の見込みがあること、 ③ 93 日経過日から 1 年経過す る日までの間に、労働契約期 間が満了しており、かつ契約 が更新されないことが明らか でないこと 配偶者、父母、子、配偶者の父 母、同居かつ扶養している祖父 母、兄弟姉妹および孫 以下の者は労使協定により適用除外 が可能 ① その事業主に継続して雇用され た期間が１年に満たない労働者 ② 1 週間の所定労働日数が 2 日 以下の労働者 ① ② 当該事業主に引き続き雇⽤され た期間が過去 1 年以上であるこ と 93 日経過日から 6 カ月を経過 する日までの間に、その労働契 約（労働契約が更新される場合 にあっては、更新後のもの）が満 了することが明らかでない者 とし、取得要件を緩和する。 同居・扶養していない祖父母、兄弟 姉妹および孫を追加 5 Workforce Management Newsletter (2) 多様な家族形態・雇用形態に対応した育児期の両立支援制度等の整備 改正内容 現行 改正後 半日（所定労働時間の 1/2）単位の 取得を可能とする。 所定労働時間が４時間以下の労 働者については適用除外とし、 1 日単位。 業務の性質や業務の実施体制に 子の看護休暇の取得単 照らして、半日を単位として取得 1 日単位での取得 1 位の柔軟化 することが困難と認められる労働 者は、労使協定により除外可能 労使協定により、所定労働時間の 1/2 以外の「半日」とすることがで きる。（例：午前 3 時間、午後 5 時 間など） ① 当該事業主に引き続き雇用 ① 当該事業主に引き続き雇用され された期間が 1 年以上である た期間が過去 1 年以上であること こと ② 子が 1 歳 6 カ月になるまでの間 に、その労働契約（労働契約が更 ② 1 歳以降も雇用継続の⾒込 有期契約労働者の育児 新される場合にあっては、更新後 2 みがあること 休業の取得要件の緩和 のもの）が満了することが明らかで ③ 2 歳までの間に、労働契約期 ないこと 間が満了しており、かつ契約 が更新されないことが明らか とし、取得要件を緩和する。 でないこと 3 育児休業等の対象とな る子の範囲 法律上の親子関係である実子・ 養子 特別養子縁組の監護期間中の子、養 子縁組里親に委託されている子とい った法律上の親子関係に準じると言 えるような関係にある子については育 児休業制度等の対象に追加する。 (3) 施行日 2017 年 1 月 1 日 育児・介護休業法の改正内容の詳細は、以下でご確認ください。 http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html 3. 厚生年金保険料の改定について 厚生年金保険の保険料率は、2004 年の法改正により、将来の保険料水準を固定したうえで、給付水準を調整 する仕組み（保険料水準固定方式）が導入され、2017 年 9 月に 18.3％で固定されるまで、毎年 9 月に段階的 に引き上げられます。2016 年 9 月分（10 月納付分）からの保険料率は、18.182％（労使折半）に改定されました。 PwC 6 Workforce Management Newsletter Let’s talk より詳しい情報、または個別案件への取り組みにつきましては、当事務所の貴社担当者もしくは下記まで お問い合わせください。 PwC 社会保険労務士事務所 〒100-6015 東京都千代田区霞が関 3 丁目 2 番 5 号 霞が関ビル 15 階 電話 : 03-5251-9090 http://www.pwc.com/jp/outsourcing 代表 岩岡 学 03-5251-9090 [email protected] PwC アウトソーシングサービス合同会社および PwC 社会保険労務士事務所は、PwC 税理士法人および PwC 弁護士法人とも連携し、記帳代行、給与計算お よび支払代行サービスなどのアウトソーシングサービスに加え、人事労務サービスおよびコーポレートセクレタリーサービスなど、より広範囲にわたるアウトソーシ ングサービスを提供いたします。 PwC は、社会における信頼を築き、重要な課題を解決することを Purpose（存在意義）としています。私たちは、世界 157 カ国に及ぶグローバルネットワークに 223,000 人以上のスタッフを有し、高品質な監査、税務、アドバイザリーサービスを提供しています。詳細は www.pwc.com をご覧ください。 本書は概略的な内容を紹介する目的のみで作成していますので、プロフェッショナルによるコンサルティングの代替となるものではありません。 © 2016 PwC 社会保険労務士事務所 無断複写・転載を禁じます。 PwC とはメンバーファームである PwC 社会保険労務士事務所、または日本における PwC メンバーファームおよび（または）その指定子会社または PwC のネッ トワークを指しています。各メンバーファームおよび子会社は、別組織となっています。詳細は www.pwc.com/structure をご覧ください。 PwC 7