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看護師職場の協力行動一日本と中国の調査から
大阪市 立大学看護学雑誌 【 研究報告】 第 8 巻 (2012.3) 看護師職場の協力行動 一日本 と中国の調査か ら C ooperative actions in nurse w orkplaces:A s a result of the research in Japan and C hina 智慧1) 郭 C hie K aku 作 田 裕美2 ) 佐藤 H irom iSakuda 美幸 3) M iyukiSato 要 坂口 桃子4) M om oko Sakaguchi 旨 本研究の 目的は､ 看護師の職場の組織心理学的特徴 を理解す る一助 として ｢職場 の協 力行動｣ を取 り上げ､ さらに 看護職能固有の特 質 を探求す るために､ 政治 ･ 経済 ･ 文化的 に背景が異 なる 日本 と中国の 2 国間の看護師職場の協力 行動の特徴 について比較 を試み ることである｡ 日本の 5 施設 180名､ 中国の 8 施設257名 の看護師を対象 に自記式質問 紙調査 を行い合計368名の有効データを得た｡ 分析の結果､ 看護師の協力行動 として､ ｢責任 ･誠実行動｣ ｢組織支援行動｣ ｢対人的援助行動｣ の 3 因子が抽 出され､ 職場の協力行動尺度得点お よび下位次元得点のすべてにおいて中国看護師の 方が有意に高かった｡ キーワー ド : 看護師､ 協力行動､ 日中比較 Ⅰ. はじめに S.等 によ り理論 的発展 を遂 げて きた (斉藤､ 2005)｡ 目 標管理は､ 日本医療機能評価機構 による病院機能評価の 近年､ 高齢化 に伴 う医療経済の逼迫 に伴い､ 医療か ら 中にも入 ってお り､ 高品質の医療サー ビスを提供す る病 福祉へ､ 施設か ら在宅への流れ を受け､ コス トパ フォー 院の指標 に もなっている｡ 看護界で も目標管理に関す る マ ンスの良いコ ･ メデ ィカルや看護師への役割期待が高 実践報告は2000年頃か ら増加 している｡ (川添 ､2002)､ (平 まっている｡ 看護界では､ 役割拡大 に備 えるべ く､ 看護 井､ 2005) (吉永他､ 2006)､ (高橋他､ 2010)0 基礎教育の高等教育化や専門分化が推進 されている｡ こ しか し､ 目標管理 と成果主義 による効率性 の追求が､ の医療費抑制政策 は､ 病院に効率性 と質の向上 を同時に 看護師の職場 の人材マネジメ ン トとして適切か どうかの 求めてお り､ 病院は漫然 とした経営では成 り立たず､ 人 議論が､ 導入前か ら欠落 していた感が否めない｡ 病院看 事評価制度の見直 しや 目標管理の導入が一般化 した｡ 昨 護の仕事の成果 は､ 患者の健康の維持 ･ 回復､ あるいは 今では､ 目標達成度を昇給やボーナス査定に反映 させ る 安寧 な死の看取 りである とす るな らば､ 患者がその成果 病院が増 えている｡ を得 るに関与 した要因は､ 患者の個人特性 ･ 治療効果 ･ 現 目標管理 とは､ 経営哲学者D rucker,P.F .が､ 著書 『 サポー トの有無等 々､ 変数 は多数あ り､ この中か ら厳密 代の経営J の中で ｢ 目標 と自己管理 によるマネジメン ト｣ に看護師 (しか も看護師個 々人) の働 きの成果 を抽出す (M anagem ent by O bjectives and Self -control) を提示 ることが可能であろ うか｡ したことに始 まり､ Schleh,E .C ., M cG regor.D .,odiorne,G . 一方で､ 近年 になって医療や介護の場 に働 くケアの担 2011年10 月17 日受付 2012年 1 月10 日受理 1) 上海市浦東新区浦南病院 2) 京都大学大学院医学研究科人間健康科学系専攻 3) 宇部 フロンティア大学 4) 大阪市立大学大学院看護学研究科 * 連絡先 : 坂 口桃子 〒545-0051 大阪市阿倍野区旭町 1 丁 目 5 -17 大阪市立大学大学院看護学研究科 ー2 5 - い手による痛 ましい患者虐待事件の報道が散見 されるよ うになった｡ リアリテ ィシ ョックによる新卒者の早期離 揚子江デルタ地域 の三級 甲等病院 を選定 した｡ 3) 対象者 職や中堅のバ ー ンアウ トも職場 の課題 であ り続 けてい 先行研究 よ り､ 働 く人々の組織 コミッ トメ ン トは組 る｡ ワークライフバ ランスの概念の浸透 によって､結婚 ･ 織参入後 5 - 6 年 日まで低下 し､ その後上昇す るJ 字 育児 ･ 介護等 による女性 の労働市場か らの一次撤退 を防 型の カー ブを措 くこと (若林 , 止する施策 も進め られ､ 看護師が継続 して働 くことが よ のキャリア発達の視点か ら､ キャリア初期か ら中期 に り可能 な方向で職場環境が整備 されつつあるが抜本的な 注 目す る必要性があると考 え､ 組織 コミッ トメン トと 解決に至 らず､ わが国の女性の就労パ ター ンは先進諸国 職務満足 が下降す る時期 を避 け､ 経験年数 5 年以上 の で唯一M 字型 カーブを特徴 としている｡ 看護師を対象者 とした｡ 我 々は､ こうした現象の背景 に組織のマネジメ ン ト手 1987)､ また､ 看護 師 4) リクルー トの方法 法が関与 しているのではないだろうか と考えた｡ 行 き過 日本首都 圏におけるすべ ての特定機能病院23施設の ぎた目標管理 ･成果主義 は､ 組織 の公共性 の軽視 を生み､ 看護部長宛 に研究の協力依頼 を出 し､ 5 施設 よ り了承 結果 として組織全体 としてのパ フォーマ ンスを低下 に導 を得 られた｡ これ ら研究同意 を得 られた 5 施設 に勤務 く可能性 があ る と考 え られ る｡ 個 の ワー クモテ ィベ ー す る看護 師180名 を対象 とした｡ 中国側で は､ 筆頭研 ションの向上 を目指す 目標管理 ･ 成果主義の対極 に位置 究者のパ ーソナルネッ トワークを利用 し､ 揚子江デル する､ 職場 における公共性 はいかにマネジメン トされる タ地域 における三級 甲等病院の研究協力者 に協力依頼 べ きか とい う観点か ら､ 職場の協力行動 に着 目した｡ を出 し､ 8 施設 よ り了承 を得 られ､ 8 施設 に勤務す る 近年､ 組織心理学､ 経営学の分野で離職防止や業績の 看護師257名 を対象 とした｡ 向上 にかかわる重要 な概念 として組織市民行動が注 目さ れて きている｡ 組織市民行動 とは､ 任意の行動であ り公 2 . データ収集方法 式の報酬 システムによって直接 もしくは明確 に承認 され 日本では､ 看護部長宛 に書面 を もって調査協力依頼 ているものではな く､ 集合的に組織の効率 を促進するも を行い､ 同意が得 られた施設の看護部長に調査対象者 (O rgan, 1988, 1995)｡ 本稿 で は､ 組 織市民 の選出を依頼 した｡ 回収 は調査対象者各 自で研究者宛 行動の類似概念 として職場の協力行動 をとらえ､ 看護師 てに郵送 して もらい､ 留 め起 き期 間を 1 カ月 とした｡ のであ る 職場の協力行動の特徴 を把握す ることを目的 とす る｡ 中国では､ 病院に勤めている協力者 に書面 をもって調 査協力依頼 を行 い､ 協力者が調査対象者 を選 出 した｡ Ⅱ. 用語の定義 回収 は研究者が出向 き一括 回収 を した｡ 本研 究では看護師職場 の協力行動 を､ ｢病 院に勤務す る看護 師の任 意 の行動 であ り､ 公式の報酬 シス テムに 3 . 測定用具の概要 1 ) デモグラフィックデー タ よって直接 もしくは明確 に承認 されて いる もので はな 対象者の年齢､ 性別､ 取得免許､ 最終専 門学歴､ 勤務 く､ 組織構成 メ ンバーである看護師個 々人が 自ら進んで 経験年数､ 転職回数､ 就業形態､ 職位､ 配属部署である｡ 積極的に協力行動 をとることによって結果 として組織の 追加項 目として､離職意思の有無 を確認する項 目を加 え､ 効率 を促進す る もの｣ と定義 した｡ ｢離職意思 な し｣ ｢離職意思有 (看護職へ )｣ ｢離職意思有 (ほかの仕事へ転職)｣ の 3 つの選択肢か ら 1 つ を選択す Ⅲ. 研究方法 るように した｡ 2 ) 職場の協力行動調査票 1 . 調査対象 看護師が組織の内外で 自分の持 ち場以外の仕事 を自発 的に行 う行動 に焦点 を当て､Sm ith, O rgan 1) 対象国 看護師職場の協力行動の普遍性 と個別性 を考察する お よび田中 & N ear(1983) (2004) が先行研究で使用 している組織市民 ために､ 政治 ･ 経済 ･ 文化背景の異 なる 日本 と中国の 行動尺度 を一部援用 し､ 看護師の職場 ･ 職務 内容 に合致 看護師を対象 とした｡ す るように改変 し､ さらに ｢仕事で間違いに気づいた ら 2) 対象施設 す ぐそれを正す｣､ ｢制服や聴診器等支給 された物の手入 対等性 を担保す る 目的で対象施設は 2 国間で似通っ れ をする｣ を加 え16項 目か らなる質問紙 を作成 した｡ 尺 た条件の病院 とし､ 日本首都 圏の特定機能病院 と中国 度は 5 段階の リッカー トスケールとし､ 1 は ｢ まった く - 26 - 大阪市立大学看護学雑誌 第 8 巻 (2012 .3) 表 1 . 日中看護師の属性比較 あては まらない｣､ 3 は ｢ どち らともいえない｣､ 5 は ｢非 常 にあて は まる｣ として､ 点数が高 くなるほ どそれぞれ 日本 (n= 123) 次元 の度合 いが高 くなる ように得点化 した｡ n (% ) 116 (94.3% 5 ( 4.1% 2 ( 1.6% 1 ( 0.8% 40 (32.5% 33 (26.8% 18 (14.6% 8 ( 6.5% 14 (ll.4 % 5 ( 4.1% 4 ( 3.3% 53 (43.1% 37 (30.1% ll ( 8.9% 20 (16.3% 2 ( 1.6% 88 (7 1.5% 9 ( 7.3% 22 (17.9% 2 ( 1.6% 2 ( 1.6% 75 (61.0 % 24 (19.5% 8 ( 6.5% 6 ( 4.9% 6 ( 4.9% 2 ( 1.6% 84 (68.3% 37 (30.0% 2 ( 1.6% 22 (17.9% 33 (26.8% 0 ( 0% 13 (10.6% 5 ( 4.1% 1 ( 0.8% 9 ( 7.3% 8 ( 6.5% 0 ( 0% 2 ( 1.6% 0 ( 0% 3 ( 2.4% 0 ( 0% 2 ( 1.6% 0 ( 0% 4 ( 3.3% 19 (15.4% 性別 女性 男性 4 . 測定用具の信 頼性 無 回答 本調査 の前 に､ 日本で は病 院 に勤務す る看 護 師 ･ 大学 院修士課程 の学生計 11名 を､ 中国で は病 院 に勤務す る看 年齢 20 -24歳 25-29歳 30-34歳 35-39歳 40-44歳 45-49歳 50-54歳 経験年数 5-9年 10-15* 16-19年 20年以上 最終専門学歴 専 門学校 護 師 11名 を対 象 にプ レテス トを実 施 し､ C ronbach の α 係数 を求め0.85 を得 た｡ なお､ 中国版 質問紙 につ いて は､ 研 究代 表者が 日本語か ら中国語 に翻訳 した もの を上海外 国語大学 日本語学科呉雲珠准教授 の校 閲 を通 して使用 し た｡ 無 回答 5 . デー タ分析方法 デ ー タ分析 に は統 計解 析 パ ッケ ー ジ ソ フ トSPSS for w indow s17 を用 い､ 有 意水 準 を 5 % と した｡ 因子 分析 無 回答 には主 因子法､ プロマ ックス回転 を行 い､ 平均 の差 には t 検定 を行 った｡ 短大 大学 6 . 倫理的配慮 大学 院 対象者 には､ 研 究 の趣 旨 ･ 協 力へ の 自由意 思 の尊重 ･ 無 回答 プ ライバ シーの保護等 につ いて文書 で事前 に説 明 し､ 質 転職 回数 なし 1回 2回 3回 3 回以上 問紙 の 回収 を もって研 究- の 同意 が 得 られ た と判 断 し た｡ また､ 本研 究 は滋賀 医科大学倫 理委員会 の審査 を受 け承認 を得 た上で実施 した｡ 無 回答 Ⅳ. 結果 役職 非管理者 主任+ 師長 日本 側 対 象 は5施 設 180名､ 回収 数 は123名 (回収 率 無 回答 68 % ) で､すべ て有効 回答 (有効 回答率 100% ) であ った｡ 所属 成 人内科 成 人外科 中 国側 対 象 は 8 施 設257名､ 回収 数 は257名 (回収 率 高齢者 100% ) で､有効 回答 は245名 (有効 回答率95.3% ) であった｡ 小児 婦 人産科 1 . 対象者 の基本属性 精神 救急.Ⅰ CU.CCU OP 茎 両 国対象者 の属性 を表 1 に示 した｡ 日本 に勤務す る 日本人看護 師 (以後 日本看護 師 とす る) で は､ 離 職 意 思 の あ る看 護 師 が59 名 (48.8 % )､ 離 職 意 中央材料 思 の ない看護 師が62名 (50.4 % ) で あ った｡ 中国で働 く 透析 室 訪 問看護 中国人看護 師 (以後 中国看護 師 とす る) で は､ 離職意思 外来 のあ る看護 師が 119名 (48.6 % )､ 離 職意思 の ない看 護 師 診療 連携 が 118名 (48.2% ) であった｡ 看護管理室 なお､ 表 1 の結 果か ら､ 女性 看護 師の割合 が圧倒 的 に 伝染 大多数 を占める (中国側が10 0 % ､ 日本側が% % )｡ 性別役 ⅤⅠ P 割分業の意識が変化 しつつあるとはいえ､ 日本男性 の場合､ その他 ライフス タイルや職業意識等が女性 とは異 なる点､ お よび - 2 7 - ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) 中国(n=245) n (% ) 245 (100% ) 0 ( 0% ) 0 0% ) 9 ( 3.7% ) 82 (33.5% ) 77 (31.4 % ) 50 (20.4 % ) 12 ( 4.9% ) ll ( 4.5% ) 4 ( 1.6% ) 0 ( 0% ) 84 (34.3% ) 79 (32.2% ) 45 (18.4% ) 35 (14.3% ) 2 ( 0.8% ) 27 (ll.0% ) 142 (58.0% ) 75 (30.6% ) 0 ( 0% ) 1 ( 0.4 % ) 213 (86.9% ) 24 ( 9.8% ) 5 ( 2.0 % ) 1 ( 0.4% ) 2 ( 0.8% ) 0 ( 0% ) 218 (89.0% ) 26 (10.6% ) 1 ( 0.4% ) 48 (19.6 % ) 106 (43.3% ) 19 ( 7.8% ) 3 ( 1.2% ) 1 ( 0.4% ) 0 0% ) 34 (13.9% ) 23 ( 9.4% ) 1 ( 0.4 % ) 0 ( 0% ) 0 ( 0% ) 1 ( 0.4% ) 0 ( 0% ) 1 ( 0.4% ) 0 ( 0% ) 2 ( 0.8% ) 5 ( 2.0% ) ( ( 中国のデータと比較検討するため､ 以下の検証では男性看 因子 は､ トラブルを抱 える人 を助けるや同僚の手助 けを 護師のデータを除外 し女性看護師のみを対象 とした｡ す る等 の項 目で因子負荷量 が高 く､ ｢対人的援助行動｣ に関する因子 とした｡ また､ 因子 ごとに α係数 を算出 し 2 . 職場の協力行動調査票尺度の検討 た｡ その結果､第 1 因子｢責任 ･誠実行動｣の α係数は0.90 ､ 職場の協力行動に関す る16項 目.について主因子法によ 第 2 因子 ｢組織支援行動｣ の α係数 は0.77 ､第 3 因子 ｢対 る因子分析 を行 ったところ 4 因子が抽出された｡ 次に因 人援助行動｣ の α係数は0.75 であることか ら､ 高い信頼 子負荷 が.45 に満 たなか った 3 項 目を削除 し､ 再 び主因 性が確認 された｡ 子法で因子分析 を行 った｡ 固有値 1.0 の基準 を設 け､ さ 3 . 職場の協力行動 に関する日中看護師の比較 らに因子の解釈の可能性 を考慮 し 3 因子 とした｡ 因子数 は､スクリープロッ トにより判断 し 3 因子 とし､プロマ ッ 日中看護師の職場の協力行動 を比較するために､ それ クス回転 を行った｡ その因子パ ター ンを表 2 に表す｡ ぞれの職場 の協力行動の平均値お よび標準 偏差 を算 出 第 1 因子は､ 整理整頓や使用物品を大切 に扱 う､ 間違 し､ 対応のない t 検定を行 った｡ その結果､ 表 3 に示す いに気づけばす ぐに正すなど職務 ･ 職場 における責任感 ように､ 組織市民行動の全体お よび下位次元 3 因子 とも や誠実 さの項 目で負荷量が高 く､ ｢責任 ･ 誠実行動｣ に に中国看護師の方が有意に高かった｡ 関する因子 とした｡ 第 2 因子は､ 職場の宣伝 をす るや優 また､ 職場の協力行動の下位次元 3 因子の平均値の高 秀な人材 を職場 に招 く等の組織愛護 と支援の項 目で負荷 さは､ 日中看護師 ともに ｢責任 ･ 誠実行動｣､ ｢対人的援 量が高 く､ ｢組織支援行動｣ に関す る因子 とした｡ 第 3 助行動｣､ ｢組織支援行動｣ の順であった｡ 表 2 . 看護師職場の協力行動尺度の因子分析結果 項 目番号 Ju 5 1 Ju 4 9 q. 5 0 d 52 d 44 d 43 d 45 JU 4 7 d 48 d 46 d 39 uJ 3 7 d 38 項 目内容 貴覧 # 実 組警義援 0 .00 6 0 .12 5 0 .157 0 .138 -0 .133 -0 .18 7 -0 .12 2 0 .8 82 0 .8 0 1 0 .7 7 1 0 .7 37 0 .7 16 0 .6 6 8 0 .6 5 6 0 .0 0 7 -0 .1 13 0 .08 5 0 .12 9 0 .0 6 1 -0 .1 13 物品 を整理整頓する 物品 を大事にする 使 う範囲 をきれいに掃除する 物品の手いれをする 責任 をもって最後 まで行 う 間違いに気づいた らす ぐ正す 注意 を行 き届 く 職場以外でも職場 を宣伝 する 優秀な人材 を自分の組織 に招 く 職場のイベン トを外部 に紹介 する トラブル を抱 える人 を助 ける 同僚の手助 けをする 同僚の代 わりに手伝 う 固有値 累積寄与率 全体の o 係数 0 .0 9 7 0 .0 5 1 0 .04 7 1.7 0 9 5 5 .9 2 4 5 .5 6 1 4 2 .7 7 7 品 温 o -0 .0 9 6 -0 .14 1 ･0 .12 3 -0 .02 6 0 .139 0 .17 9 0 .146 0 .0 18 0 .0 9 0 0 .0 5 7 0 .7 10 0 .6 7 3 0 .6 15 M ean ±SD 対人的援助行動 組織支援行動 ' : p < .05 , '' : p < .0 1, 日本 (n - 118) 3.7 ±.43 中国 (n- 245) 4.0 士.55 4.0 ±.55 3.8 士.63 2.7 ±.79 4.5 士.59 4.0 士.81 3.4 士.86 ''' : p < .001 - 28 - 0 .7 7 0 .7 5 0 .8 6 表 3 . 職場の協力行動/ 日中看護師の比較 責任 ･ 誠実行動 0 .9 0 1.3 3 5 6 6 .1 9 6 n - 363 協力行動 係数 7.03… 7.96… 2.20● 5.63 … 大阪市立大学看護学雑誌 V . 考察 第 8 巻 (2012 .3) 本研 究 で看護 師職場 の協 力行動 として､ ｢責任 ･ 誠 実行 動 ｣､ ｢組 織 支援 行 動 ｣､ ｢対 人 的援 助 行 動 ｣ の 3 1. つ の下位 次元 を見 出 したが､ 組 織 市 民 行動研 究 の現 対象の属性 男性看護師の割合 について､ 日本 は4.1% であったが, 況 で は､ 下位 次元 は研 究者 に よって まち まちであ る｡ 中国は 0 であった｡ 近年になって中国で も男性看護師の Podsakof et al. (2000) は､ 組 織市民行 動研 究 の包括 養成が増 えてはいるが､ 本研究の対象者 には経験年数に 的な レビュー を行 い､ 組織市民行動 を以下の 7 つ に分 制限を加 えたために新 しい情勢の変化が未だ反映 されて けてい る｡ ① 仲 間 を助 け るな どの援助 行動 (H elping いないもの と考えられた｡ また､ 中国看護師の専門学歴 behavior) ② 不平 を言 わず に仕事 を行 うスポー ツマ ン について､ 大専 (短期大学に相当する) 及び大学卒が約 シップ (Sportsm anship) ③組織 に対す る善意の行動 な 90 % を占めているが､ 専門学校卒の看護師が病院で仕事 どの組織忠誠 (O rganizational loyalty) ④組織のルール をしなが ら､ 継続教育を通 して学位 を取得 した者が多数 や規則 を守 る組織 的服従 (O rganizational com pliance) を占めると考 えられる｡ ⑤建設的な提案 な どを行 う個人的な自発性 (Ⅰ ndividual 転職回数については､ 日本看護師が中国看護師 より圧 initiative) (む責任 を積極的に引 き受けようとする市民的 倒的に高かった｡ 中国女性の場合 は､ 結婚育児等 による 道徳心 (C ivic virtue) (丑自発 的 に自己研 鍵 を行 う自己 退職が少ない上､ 看護師免許更新制度を実施 している中 開発 (Self-developm ent) である｡ 今 回抽 出 した 3 つの下位 次元 をPodsakoffらの分類 に 国では退職すると免許更新制度上､ 不利 になることも理 由 として考 えられる｡ 照 らす と ｢責任 ･ 誠実行動｣ は､ 組織的服従､ 市民道徳 離職意思の有無 については､ 日中両国看護師 ともに約 心 を包含 し､｢組織支援行動｣ は､組織忠誠､ 自発性 を､｢対 半数の者が､ 今の職場 を変わ りたい と考えていることに 人的援助行動｣は援助行動 に対応するもの と考 えられる｡ な り､ 看護師の離職願望に関す るか ぎり国家の政治 ･ 経 我 々の尺度には､ スポーツマ ンシップ､ 自己開発 に対応 済的､ 文化的背景 に関係な く､ ある種普遍的な看護師の する次元 を備 えてお らず､ 看護師の職務 ･ 職場の特徴 を 働 き方観 に何 らかの要 因が求め られることが示唆 され 鑑みれば検討すべ き次元であると考 えられた｡ た｡ 2 ) 看護師職場の協力行動の 日中比較 日中両国看護師の平均値 の間には有意 な差が確認 さ 2 . 看護師の職場の協力行動 れ､ 日本看護師 より中国看護師の方が職場の協力行動 を 1 ) 職場における協力行動 より高 く行 っていることが明 らかになった｡ 本研究では 組織の業績に直接結びつ く中核的な職務 を円滑 に遂行 看護師の職場の協力行動の生起 メカニズムを検証 してい す るために取 る従業員の 自発 的な支援活動 の職場 の機 ないので不明ではあるが､ 同 じアジア文化圏に属 してい 能促進 に及 ぼす効果 は､ 30年以上 も前 にK atz & K ahn て もそれぞれの国の固有の歴史が育てた文化風土が異な (1966) によって論 じられた｡ 彼 らは､ 職場の中には職 ること､ 国家体制 とそれに付随 した個人の労働観お よび 務記述書に明記 されているわけで もな く､ 誰の役割で も 看護師の働 き方が両国間では異なること等が影響 してい ないが誰かがや らなければ職場の機能が遅滞する仕事が るもの と推察で きる｡ 多 く存在 し､ 誰かが 自発的にこのような仕事 を担 うこと 日本の病 院看護提供 システムは､ G H Q 主導 による戦 で職場の業務 は円滑 に進んでい くとし､ これを役割外行 後の看護改革 をスター トとして､ 時代時代の医療の動向 動 (extra-role behavior) と呼んだ｡ 田中に よれば､ 組 や看護師の需給バ ラ ンス と同調 して様 々に変遷 して き 織市民行動の萌芽概念 は､ Sm ith , O rgan,& N ear (1983) た｡ ことに看護方式は､ 機能別看護か らチームナ- シン が とらえた ｢協力､ 有用性､ 示唆､ 善意の姿勢､ 愛他主 グ､ 固定チームナ- シング､ プライマ リーナ- シングへ 義による無数の行動｣ に認め られる｡ その後､ O rgan に と､ 看護 とは何か､ 看護であるもの とそ うでない ものを よっては じめて概念定義 され､ 組織 における行動の内､ 識別 した上で､ 一人ひとりの患者 を入院か ら退院まで一 (∋従業員が行動 を示 したことに対 してはっきりと報酬 さ 貫 して責任 を持 って看護す る体制へ と変化 して きた｡ そ れるわけではな く､ 示 さなかったことに対 して罰せ られ して､ より看護師個人の 自立 と自律 を重視する方式に舵 ることもない もの､ ②従業員の職務記述書 に含 まれない を切 って きた｡ かつては勤務 シフ トごとに申し送 りがあ もの､ ③従業員が彼 らの職務の 1 つ として行 うよう訓練 り､ そこで詳細 に引 き継 ぎがなされた｡ この場 は､ 新人 されていない もの､ という 3 つの条件 を満たす もの と定 看護師に気づ さを与 える教育の場 として､ 期せず して副 義付けられる (田中､ 2001)0 次的効果 も生んでいた｡ 現在では､ 患者のケアに必要な ー29 - 情報の収集は､ 受け持 ち看護師の責務 となっている｡ 新 て､ 役割過負担 は従業員の対人的援助 に負 に関係 してい 人 も中堅 もエキスパー トも､横のつなが りが希薄な ｢個｣ る こ とを明 らか に した｡ Jex & T hom asの理論 は､ 常態 で働 く姿が通常 となった｡ 自分 に割 り振 られた今 日の職 的に人員不足状態 にある中国看護師にあては まるのでは 務だけが責務 とな り､ 職場内協力 を生み出 しがたい状況 ないか と考 え られた｡ 現在の ところ､ 中国看護師は保身 を作 り出 している｡ 的に職場内協力行動 を行 うが､ 役割過負担 に より ｢対人 一方､ 中国看護師の場合 は､ 転職のチ ャンスが多 くな く､ 定年 まで働 くことが一般的であることか ら､ 職場の 的援助｣ お よび ｢対組織的援助｣ をおろそか に して しま う事態 も危倶 される｡ ためになることを意図 した行動 を取 ることは､ 労働者の 保身的な行動 ともいえる｡ 中国では､ 中華人民共和国建 Ⅵ. 結論 国 5 年 目に当たる1954年 に ｢男女平等原則｣ が憲法に書 き込 まれ､ 国家の基本政策 として施行 されることになっ 看護師職場の協力行動の特徴 を把握す ることを目的に た｡ さらに1992年 に ｢中華人民共和 国女性権利保障法｣ 日本 と中国の看護師368名 を対象 に調査 を行 い､ 以下 の が策定 され､女性の権利 に関する法整備が進んだ｡ 現在､ 結論 を得た｡ 都市部の女性 は男性 と同様の社会参加形態 をとるように 1 . 着講師の協力行動 として､ ｢責任 ･ 誠実行動 ｣ ｢組織 な り､ 定職についている女性 は定年退職 まで働 くことが 支援行動｣ ｢村人的援助行動｣ の 3 因子 を抽出 した｡ 通常の形である｡ 日本女性 のように､ 結婚 ･ 出産 ･ 育児 2 . 協力行動の全体お よび下位次元 3 因子 ともに中国看 で一次的に職場 を撤退す ることは極めて まれである｡ 労 護師の方が有意 に高かった｡ 働基準法 に よって90 日間の出産休 暇 は規定 されている 3 . 協力行動の下位次元 3 因子の平均値の高 さは､ 日中 が､ 育児休暇制度はない｡ それで も中国女性 は離職を選 看護 師 ともに ｢責任 ･ 誠実行動 ｣､ ｢対 人 的援 助行 択 しない｡ 継続 した職歴 を積み上げることのメ リッ トを 動｣､ ｢組織支援行動｣ の順であった｡ 理解 しているか らである｡ 組織 に居続 けることのメリッ 4 . 看護師の協力行動の生起 メカニズムに及 ぼす要 因 と トのために職場 内協力行動 をとることは極めて合理的な して､ 国家体制 ･ 歴史文化的背景､ 看護方式､ 看護 選択であるといえる｡ 師不足 が関与 していることが考察 された｡ この ような背景の中 にあって も､ 看 護 師の離職率 は 増加傾 向にある｡ 2007年､ 中国衛生部 に よる696施設の 謝辞 3級総合病院を対象 に した調査 に よる と､ 看護師総数の 30.2% を占める契約型看護師 (非正規雇用) の平均離職 本研究 を行 うにあた り, 質問紙調査 にご協力 くだ さい 率 は5.7 % であ った｡ 調査対象施設の看 護師人数対病床 ました対象施設の看護管理者の方々お よびご回答いただ 数比 は0.38 : 1 であった｡ これは 日本の実質配置 13対 1 ､ きました皆様 に深 く感謝 申 し上げます｡ 看護比率2.6対 1 に相 当す る｡ 2005年 に衛生部が制定 し なお､ 本研究 は､ 滋賀医科大学大学院医学系研究科修 た ｢病 院管理評価指針｣ では､ 看護師配置基準 は､ 一般 士課程看護学専攻 に提 出 した修士論文の一部 に加筆修正 病棟 の看護 師人数大病床 数比 は0.40 : 1 (日本の実質配 を加 えた ものである｡ 置13対 1 ､ 看護比率2.6対 1 に相 当) が規定 されているに もかかわらず､ その規定に達 している病 院は稀少である 文献 (中華折理学会､ 2008)｡ したが って､ 1 人の看護師に大 中年折理学会 (2008) : 制定折士条例的背景w w w .cnabx. 量の仕事が課せ られていることは明 らかである｡ 職場内協力行動 に影響する要因の 1 つ に役割過負担が ある｡ Jex & T hom as (2003) は､ ｢ 自分が厳 しい仕事 を org.cn/A rticle_Show .asp?A rticleID - 904 , 2008年11月 20 日検索. (中国語) 要求 されている と従業員が感 じる場合 に最 も予想 される 平井 さよこ (2005) : 看護 における 目標管理導入 の現状 反応 は､ その大 きな仕事量 をこなすために一生懸命 に働 一看護界 における 目標管理導入の傾向 と課題､ 看護､ くとい うことである｡ その結果､ 従業員 は自由裁量的な 57 (7)､ 16-19 時間をあまり持てな くなるであろう｡ したがって､ 他の Jex ,S .M .,& T h om asJ ,L . (2003) : relation s betw een 従業員 に対する利他主義的行動 に従事す る機会 はより少 stressors and group perceptions:M ain and m ediating な くなる｡ さらに､ この要因を経験す る従業員が､ 自分 eff ects.W ork and Stress,17,158-169. の組織 に対 して幅広い関心 を持 たな くな りやすい｣ とし - 30 - K atz,D .& K ahn,R .T . (1966) :T he social psychology of 大阪市立大学看護学雑誌 第 8 巻 (2012 .3) 斉藤貞雄 : 目標管理 とは何 か 一目的 ･ 導入 プロセス徹底 organization.W iley & Sones, Inc 川添千恵 (2002) : 目標管理 にお ける 目標 設 定の動機付 理 解 ｢ 目標 管 理 ｣ の基 本 的考 え方､ 看 護57 (7)､ 25 - け と成果 目標 の質の関係､ 高松市民病 院雑誌､ 18､ 41 28) -45 田中堅一郎 (2004) : 従業 員が 自発 的 に働 く職場 をめ ざ 0 rgan D .W . (1988) : O rga n izat i ona l cit i zenship beheavior: す ため に 一組織市民行動 と文脈的業績 に関す る心理学 的研究 - , ナ カニ シャ出版 T he good soldier syndrom e, Lexington B ooks) 高橋澄子､ 平井 さよこ､ 飯 島佐知子､ 賀沢弥貴 (2010) : l yt i c review of O rgan,D .W .,& R y an ,K . (1995) : A m eta-ana att i tudina l a n d disposit i ona l predictors of organizadonal 病 院看護組織 における 目標管理 とその効果測定､ 日本 citizenship behavior.PersonnelPsychology , 看護管理学会誌､ 14 (2)､ 49-58. 若 林 満 (1987) : キ ャ リア発 達 に伴 う職 務 満足 と組 織 48 (4), 775-802. PodsakoffP .M .. M acK enzie,S.B ., P aine.J.B .. & B achrach . コ ミッ トメ ン トの変化 につ いて, 日本労務学会年報, 105-115. D .G . (2000) : O rganizational citizenship behaviors: ●● A critical review of the th eoretical and em plrlCal 核種準 , 楊海新 (2007) :三級 医院病虜 折士高塀原 因的 凋査研究,折理管理森志, 7 (9), 15-17. (中国語) literature an d sug gestion s for future research. 吉永純子､ 鈴 木 まち子､ 飯 田ゆみ子他 (2006)､ 目標 面 Journalof M anagem ent, 26 (3), 513-563 Sm i也 C .A .. 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