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経営管理論4回目 人間関係論 - 長岡技術科学大学 情報・経営システム

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経営管理論4回目 人間関係論 - 長岡技術科学大学 情報・経営システム
経営管理論4回目
人間関係論
綿引宣道
今日学ぶこと
• 公式組織と非公式組織
• 従業員の心理的側面
• 技術組織と人間組織
• 労働の人間疎外と労働の人間化
参考文献
• 企業の人間的側面―統合と自己統制によ
る経営 (単行本)
• ダグラス・マグレガー (著), 高橋 達男 (著)
• 出版社: 産能大学出版部; 新版 新訳版
(1970/08)
• ISBN-10: 4382040167
• ISBN-13: 978-4382040168
それまでの研究
• TaylorやFayolの組織理論は、あくまでも公
式的組織の設計のみに興味があった。
• 公式的組織・・・一定の目的を達成するため
に、意識的人為的に設計された組織。組織図
で表されるような組織 ・・・目的合理的
↓
これを元に職務設計
機能人仮説(functional man)
課業に適合した人間を配置し、管理者が命令
すれば組織が有効に稼動する
WEでの照明実験
• ウェスタンエレクトリック社
• ホーソン工場における照明実験(1927―32年)
• 真空管の組立作業
• 光の照度と作業能率の関係
• 基本的にTaylorの科学的管理法と同じ発想
目的:組立作業現場でどのくらいの明るさが作
業効率を最も上げるか
仮説:「作業環境を上げれば生産性は高まる」
実際は?
そもそも真空管って何?
• およそ3センチから6セ
ンチぐらいの大きさ
• 基本的にトランジスタと
同じ機能
• WE社はこれを手作業
で作っていた
http://www.yanbaru.ne.jp/~RADIOLA/valbinfo.html
真空管:余談
• 真空管を使ったオーディオ
機器の販売
• マニア向けに高く売れる
• アメリカのデッドストックま
たは、ロシア、中国で生産
• 安いものは2万から、高い
ものは天井知らず
http://www.elekit.co.jp/catalog/tubea
mp.html
実際は
• 結果: 明るさに関係なく作業効率は回
数を重ねるたびに高くなる。
• なぜか?
• 第二回実験:Mayo(心理学者)を加える
• 同じ目的、仮説を立てて実験を行った
が、結果:生産性が上がるばかり
第3回実験:面接調査
1「仕事に精をだしすぎてはいけない。さもなければ、
そいつはがっつきだ」
2「仕事を怠けすぎてはいけない。さもなければさぼ
り屋だ。」
3「仲間が迷惑する事を上司にしゃべってはいけない。
さもなければ、そいつは告げ口野郎だ。」
4「あまり他人におせっかいをしてはいけない。つま
りたとえ検査工であっても、検査工ぶってはいけな
い。」
企業側が意図しない文化を発見
組織は目的合理的に設計しても
官僚制組織には限界がある。
∵
① 目的そのもの、前提条件の変化
② 組織構成員が持つほかの合理性
歴史、価値、感情
余談だが、日本的経営は歴史的合理性の色彩が
強い
つまり・・・
検査
工
B程
工
A程
仲良しA
仲良しB
仲良しC
仲間はずれ
①組織図に表されるような
公式的組織都は別に組織
図にあらわれないような
非公式的組織の存在し
②これが組織の能率に大き
く影響を与えている事が
分かった。
• し たがって管理者は、
労働者の感情や意欲に配
慮する必要があり、1個
人の社会的状況や個人の
経歴職場状況などを把握
しなければならない。
ホーソン実験の結論
• 経営組織を技術的組織と人間組織の2つの下
位システムからなる社会システムと考えた。
• ①技術組織:経営目的を技術的に達成するた
めの原材料・機械・製品等の物的要素のシス
テム
• ②人間組織:組織構成員間の諸関係。価値と
心情を持つ個人から構成される、個人間の諸
関係として社会的組織は、公式組織と非公式
的組織に分けられる
非公式的組織の効果
①各個人を保全する機能を果たす。
「人間性の尊重」「対等な人間関係」「状況の理解」を
管理の問題として扱うようになった。社会的技能
(social skill)を重視。
②各個人の共通の態度や慣習を発達させる事によって、各
人に対してその行動の自由を制限する。
③上方へのコミュニケーション(後の経営管理方法への
影響)
=指揮・命令だけではなく、現場からの情報収集を重
視
④従業員の満足(employee satisfaction)
ホーソン実験の問題点
1人間関係論が「仕事への動機づけ」を「先天的」なも
のと考え、動機づけに対して積極的なモデルを示さな
かった。―――動機づけ理論の先鞭
2人間関係論が非公式組織を中心に人間の「社会性」や
労働者の心理学的側面を重視
=「仕事の外に」労働意欲の減退の打開策を求めた
=労働者がどのような仕事に従事しているかを問題にし
なかった
3 経済的側面の理解を欠いている。
=人的組織の管理方針の欠如「単なるスローガン」
=従業員の満足(employee satisfaction)情に訴えす
ぎた
要は・・・
• 人間関係論は、心理学的探求に終わって
しまって、管理する(費用対効果)の観点
が抜けてしまった。
• 教育による統制の観点がない
時代背景とその後の影響
時代背景(1927-32)
• ロシアの共産化運動とアメリカの労働者の暴
動(メーデー)
• 世界的な不景気と失業者の増大
その後の影響
• 労働の人間疎外⇔労働の人間化
(humanization of work)=「労働生活の質
的向上」(quality of working)への影響
• 動機づけ理論
官僚制、科学的管理法に共通するもの
• 現場の最適化
– 全体ではない
• クローズドシステム
– 外部からの影響を受けない
グループダイナミクス
• K.Lewinが命名
• リーダーシップの行動類型と生産性
• 民主型:連帯感情、仕事への興味、集団作
業への積極性
• 専制型:作業成果は余りあがらず。組織と
リーダーへの攻撃的、不満の態度
• 自由放任型:作業成果最低、協調行動な
し
問題点
• 実験室実験
– 現実の組織にすぐに応用できるか?
• 亡命者であること
– 時代背景に注意
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