提言：女性管理職登用の加速化 - WE Project 「女性の大活躍推進福岡

平成25年度
「地域における男女共同参画連携支援事業」
成果報告書
（女性管理職ネットワーク支援事業）
∼女性管理職の登用を加速化させるには∼
一般財団法人 九州地域産業活性化センター
女性管理職ネットワーク支援事業成果報告書 目次 I．本事業の概要・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１
１．本事業の主旨
２．実施事業
３．検討委員会委員名簿
II．検討成果・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・４
１．前提となる考え方
２．現状と課題
３．提言
III．検討委員会の概要報告・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１０
１．第 1 回検討委員会
２．第 2 回検討委員会
３．第 3 回検討委員会
４．第 4 回検討委員会
IV. 女性管理職並びに企業へのヒアリング・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・２８
１．ヒアリングから見えてきたこと
２．ヒアリングシート（20 社・団体）
V. 参考情報・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・７０
１．用語の解説
２．第 1 回検討委員会での講演資料
Ⅰ．本事業の概要
平成２５年度地域における男女共同参画連携支援事業
（事業名：女性管理職ネットワーク支援事業）
１．本事業の主旨
グローバル競争や少子高齢化が進展する中、様々な地域課題解決のためには女性人
材の活用が必要不可欠である。このため、一般財団法人九州地域産業活性化センター
は、平成２５年５月１６日に産官学民一体となって、
「女性の大活躍推進福岡県会議」
（以下、「福岡県会議」と呼称。）を設置し活動を始めた。
本件「男女共同参画連携支援事業」では、女性管理職ネットワークの構築と活用に
ついての検討委員会の開催、女性管理職並びに企業へのヒアリングの実施を行い、２
回の成果発表会開催等を通じて、諸課題の共有化や働く女性の意欲・能力向上を目指
し、ひいては女性人材の育成、登用、活躍に繋げようとするものである。
２．実施事業
（１）「女性管理職ネットワーク活用検討委員会」の設置と開催
①目的 女性管理職やネットワークの在り方、活用、女性人材の登用について議論すると
ともに、今後女性管理職を増やすための助言、提言等を行う。 ②構成 検討委員は、女性を管理職に積極的に登用している企業や団体の幹部等の 8 名と、
「福岡県会議」の企画委員 4 名を加えた 12 名で構成する。 ③各回共通の検討内容 委員所属の企業・団体等の女性（管理職）の活用、意欲・能力の向上等について
の事例紹介等も行い、議論を深める。 各回の検討委員会には、有識者、専門家、政策責任者等を講師として１～２名招
へいし、各回のテーマについて、専門家としての立場からの講演を頂き、本検討
委員会の議論を深めるための一助とする。 （２）女性管理職並びに企業人事担当者へのヒアリングの実施 ①ヒアリング先の選定 ヒアリング先は「福岡県会議」の会員等を中心に、２０社・団体を選定する。 ②ヒアリングの実施 女性管理職本人へのヒアリングによる「管理職としての意識・意欲」と、企業等
経営側に対する「女性管理職登用の実態や課題」について訪問し、ヒアリングを
実施する。 −1−
（３）成果発表会の開催 県内２カ所（北九州市・福岡市）で成果発表会を開催する。発表者（講師）は、
検討委員会委員 2 名とし、女性管理職が抱える課題についての報告、検討委員会
での討議内容及び企業ヒアリングの報告等を行う。 ①北九州会場 (西日本総合展示場：北九州市小倉北区浅野 3-8-1） 平成 26 年 3 月 4 日（火） 15 時～17 時 定員 100 名程度 ②福岡会場（アクロス福岡：福岡市中央区天神 1-1-1） 平成 26 年 3 月 5 日 （水）10 時～12 時 定員 100 名程度 （４）事業報告書の作成
「検討委員会・ヒアリング結果報告書」に、成果発表会の内容を追記して、「事
業報告書」として作成し、内閣府へ提出する。
−2−
３．女性管理職ネットワーク活用検討委員会委員名簿
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委員
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弘
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委員
㈱ジャンヌマリー
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役
長
大
倉
紀
子
委員
㈱コスモス
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営 業 統 括 部 部 長
渡
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委員
㈱日本政策金融公庫
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委員
ＮＰＯ法人 GEWEL
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委員
㈱西日本新聞社
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委員
福岡県　新社会推進部
男女共同参画推進課
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ドコモアイ九州㈱
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− 10 −
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（別紙）
第1回　女性管理職ネットワーク活用検討委員会
第２回　女性管理職ネットワーク活用検討委員会
出席者一覧表
出席者一覧表
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平成25年11月20日
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会社名・団体名
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委員長 TOTO㈱
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長
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二
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員
員
長
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渡
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辺
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年
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紹
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支
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店
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長
長
池
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隅
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剛
剛
志
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理
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事
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藤
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井
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幸
幸
子
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会
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員
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田
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代
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芳
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樹
樹
長
長
山
山
口
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美
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矢
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委員
委員
九州旅客鉄道㈱
西部ガス㈱
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委員
委員
西部ガス㈱
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委員
委員
㈱コスモス
㈱コスモス
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委員
委員
㈱日本政策金融公庫
㈱日本政策金融公庫
福
福
支
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岡
岡
委員
委員
ＮＰＯ法人 GEWEL
ＮＰＯ法人 GEWEL
代
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表
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委員
委員
㈱西日本新聞社
㈱西日本新聞社
論
論
委
委
委員
委員
福岡県　新社会推進部
福岡県　新社会推進部
男女共同参画推進課
男女共同参画推進課
課
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委員
委員
コカ・コーラウエスト㈱
コカ・コーラウエスト㈱
総
務
統
括
部
総
務
統
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部
女
性
活
躍
推
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部
長
女性活躍推進担当部長
石 井
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石
委員
委員
ドコモアイ九州㈱
ドコモアイ九州㈱
総
総
担
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子
竹
委員
福岡地域戦略推進協議会
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− 14 −
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（別紙）
第２回　女性管理職ネットワーク活用検討委員会
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出席者一覧表
平成25年11月20日
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職
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役
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委員
九州旅客鉄道㈱
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総
委員
西部ガス㈱
執
人
委員
㈱コスモス
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営 業 統 括 部 部 長
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年
紹
委員
㈱日本政策金融公庫
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支
岡
店
長
池
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ＮＰＯ法人 GEWEL
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委員長
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男女共同参画推進課
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コカ・コーラウエスト㈱
総
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統
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女性活躍推進担当部長
石 井
委員
ドコモアイ九州㈱
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委員
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（別紙）
第３回　女性管理職ネットワーク活用検討委員会
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出席者一覧表
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平成25年12月17日
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会社名・団体名
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委員
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− 24 −
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− 25 −
（別紙）
第４回　女性管理職ネットワーク活用検討委員会
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出席者一覧表
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平成26年2月4日
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委員長
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２．ヒアリングシート（２０社・団体）一覧
Ⅳ．女性管理職並びに企業へのヒアリング
１．ヒアリングか ら見 えてきたこと
No
企業・団体名
氏名
所属部門・役職
平成２５年１０月から２６年１月にかけて、地元企業１５社・地公体５団体の「女性管
01
福岡空港ビルディング株式会社
鯵坂　裕子
営業部　営業第一課長
グを実施した。以下、今回のヒアリングでの各人の感想、想いなどを簡単にまとめた。
02
福岡県
大曲　昭恵
新社会推進部　部長
（１）管理職への昇進時
03
株式会社麻生
石松　かおる
経営支援本部　外事・統計部マネージャー
04
福岡市　光来　真弓
中村　郁子
石井　悦子
環境局循環型社会推進部長
総務企画局行政部長
西区市民部長
05
株式会社井筒屋
祝迫　五輪子
営業本部　CS推進担当課長
06
北九州市 小石　富美恵
総務企画局　人材育成・女性活躍推進課長
07
株式会社岩田屋三越
藤田　宜子
岩田屋本店　店次長
08
ＴＯＴＯ株式会社 田中　江美
総務部次長
09
九州電力株式会社
上野　理枝
福岡支社人事労務部　労務安全グループ長
10
株式会社西日本新聞社
上村　康子
広告局広告制作部　部長
11
コカ・コーラウエスト株式会社
田中　千春
総務統括部　人事厚生部　担当課長
12
糸島市
泊　早苗
秘書室長
13
福津市　吉田　雅子
広報秘書課長
14
株式会社ニューオータニ九州
ホテルニューオータニ博多
大谷　綾子
秘書・広報課長
15
株式会社ふくや
稲田　磯美
営業部　お客様サービス室　室長
16
イオン九州株式会社
工藤　洋子
南福岡事業部　事業部長
17
株式会社安川電機
吉浦　初音
人事総務部　法務グループ課長
18
株式会社ホークスタウン
ヒルトン福岡シーホーク
舛田　由香
営業部　婚礼コーディネーター
マネージャー
19
総合メディカル株式会社
谷川　由利子
人事総務本部　本部長
20
株式会社アヴァンティ
中園　紹子
営業企画部　統括マネージャー
理職の方」並びに「企業側人事担当者」へ意識や意欲、実態や課題などに関するヒアリン
・強いキャリア志向を持つ人は少なく、管理職への昇進の話がでた時は、「驚いた、自分に
務まるだろうか」という不安やプレッシャーを抱えながらも、「最初から諦めない、新し
いことへのチャレンジ」などポジティブに捉える人が多かった。
（２）管理職になってから
・管理職になったからといって、気負わず、最善を尽くし、与えられた役割をこなしてい
くという姿勢。
・職位は上下関係ではなく、与えられた役割と認識している。従って、年上の男性部下と
の関係にも問題はない。
・責任は当然大きくなるが、会社全体の状況、方向性が分かるようになる。発言力も上が
り、自分の意見が経営に反映される等やりがいも大きくなる。
・部下と一緒に達成感を共有できる管理職としての仕事に対するやりがい。部下の成長を
確信できる喜び。これらは、部下を持たない専門職にはないもの。
（３）今想うこと
・パートナー、家族、会社、職場の同僚、近所の人等周囲の理解と支えがあってこそ、仕
事を続けることができた。
・女性初の、女性第１号等の冠が付くのは、まだ途上である証。あくまで、個々人の能力
で評価されるようになって欲しい。
・子育ては、時間や人のマネジメントが含まれ、管理職には必要なスキルだと思う。出産・
育休後も、職場復帰し働き続けることで得られるもの、自身の成長もある。何よりも、そ
こで退職してしまっては、今までのキャリアが勿体ない。
（４）企業側（経営、人事担当者）の想い
・採用、人事評価での男女の区別はなく、育児休業等法的制度面にも対応しているが、結
婚、夫の転勤、出産等の大きなライフイベントの際、退職せざるを得ない状況になること
は、大変残念。
・少しずつ女性管理職が増えたとはいえ、その予備軍・候補者の絶対数がまだまだ少ない。
ここに挙げたのは、ほんの一例であり、詳しくは次ページ以降をご覧頂き、共感できる
部分や、企業人としての心構えなどについて、それぞれ参考にしてもらいたい。
− 28 −
− 29 −
働く女性
福岡空港ビルディング株式会社／鯵坂 裕子さん
01
企業データ
社 名／ 福岡空港ビルディング株式会社
住 所／ 福岡市博多区大字下臼井778-1
福岡空港第3ターミナルビル3F
電 話 番 号／ 092-623-0523
URL http://www.fuk-ab.co.jp
業 種／ 不動産貸室業
社 員 数／ 329名（非正規社員含む）
男 女 比 率／ ３：７
（非正規社員含む）
女性管理職／ ９名
男 女 比 率／ ７：３
何事も楽しみながら前向きに、
が私流。
直感を信じ、
まずはやってみる
「正直、管理職になりたいと意識したことはありませんでし
何事も楽しむことが仕事への
プラスを生む
た。
自分としてはごく自然に何事も前向きに取り組んで楽しん
与えられた使命を、
自分の中で変換して付加価値までつけ
で仕事をしていたら、
それを評価してもらえたという感じで
る。
それがごく自然にできるのは
「仕事に拘わらず、趣味もライ
す」。
そう語るのは、福岡空港の入居者の窓口業務から施設
フイベントも全部楽しんでいるから。楽しくないといい考えも
内の環境や広告にいたるまで、多岐にわたる仕事を行う
『福
浮かばず、行動力も落ちてしまいますよね」。友人や異業種の
岡空港ビルディング』の営業部営業第一課長、鯵坂裕子さ
人から刺激を受けたことが仕事にプラスになることもあるし、
ん。颯爽とした身のこなしと相手を惹きつける話し方が印象
子どもとの時間が自分を成長させてもくれる。
プライベートも
的だ。
含めて満足できているから、仕事も前向きに取り組めるのだろ
や家族、友人等の周りの人たちの理解と支えがあってこそ。現
もともと彼女がいたのは
『福岡空港エンジニアリング』
の総
う。
そんな鯵坂さんは、管理職在任中に出産し、産前産後休
在当社では、仕事で男女の差を感じることもなく、同等の扱い
務課という、今とはまったく違う部署。彼女の育成という観点
暇、育児休業を取得した管理職第１号でもある。
です。
そんな恵まれた環境で働けていることも幸運です」。感
での親会社への出向が、現職、転籍へと繋がった。
「何がベス
「これまで仕事をやってこられたのも、育児休暇中は育児
謝の気持ちを原動力に、楽しむ気持ちをスパイスに、鯵坂さん
トか、常に意識する。
そして自分の直感を信じ、
その先は行動
に専念できたのも、育児をしながら勤めていられるのも、会社
は今日も前進する。
あるのみ」。
そんな自身の仕事スタイルと、元来の
「何でも楽し
んでやる」性分が自然と結果を生んだ。
そうして業績や人柄
が評価され、39歳のとき、課長職に昇進。
「管理職に就けたこ
とは素直にうれしかったですが、同時に責任も感じました。
た
鯵坂 裕子さん（45）
営業部営業第一課長
・福岡空港エンジニアリング株式会社：1988年
・福岡空港ビルディング株式会社：2012年（出向2004年∼）
現職就任時期：2007年７月
（営業部営業第一課長）
既婚・子ども有り
久留米市出身。
だ、管理職だからと気負わず、
これからも私らしく前進したい」
とも。
できる 方法がないかを考える
彼女が束ねるのは、10名のメンバーからなる営業部営業
第一課。仕事内容は実に様々だが、
チーム全員がお互いに助
け合いながら、掲げた目標に進んでいけることにやりがいを
1988年に
『福岡空港エンジニアリング』
に入社し、2004年に
感じる日々だという。実現できる方法がないか模索し、空港を
親会社の『福岡空港ビルディング』
に出向。営業部門に配属
利用する人やそこで働く航空会社をはじめとする入居者の人
され、
３年後には課長に昇進。在任中に第１子を出産。育児
休暇を取得、復帰後、2012年に親会社に転籍。
たちにとって今より利用しやすい環境を作るのが仕事の一つ
だ。長年実現できずにいた、福岡空港第２ターミナルの空席
待ちカウンターの設置も、
そうした努力が実を結んだ結果
だった。
「どんな仕事も、私は YES から入ります。
できないと
決めつけず、
できることを考え少しずつでもやってみれば結果
は変わると思うから」。今は部下の成長を見るのも喜びの一
つだという。
− 30 −
Interview
企業へのインタビュー
Q. 御社では、女性管理職の登用についてどのように
お考えですか？
A. 正直なところ、男女を意識したことがないので、女性だけにスポッ
トが当てられることに戸惑いを感じます。採用や教育、昇進などす
べてにおいて、性別はもちろん学歴も関係なく評価をしているの
で、女性管理職の登用を特別視はしていません。
すべての社員に
おいて、仕事ぶり次第です。
Q. 女性活躍を推進するための方策をとっていますか？
A. もともと男女別の社員構成割合は、女性が6割を超えているにも
Q. その対策はどうされていますか？
A. 出産・育児で退職することがないよう育児休業制度を整え、平成
６年から取得を始めています。鯵坂さんのケースをきっかけに、管
理職でも取得できる体制を整えられたので、今後も同じように活
用してもらえたらと思います。
Q. 全社員が働きやすい環境や仕組みについて、
どのようにお考えですか？
A. 前述のとおり当社では育児休業取得は根付いており、取得しやす
かかわらず女性管理職は２割台後半にとどまっており、
もっと伸
ばせると思います。
そのためには、管理職が意識を変え、女性をさ
らに伸長させるための業務付与や人事異動等が必要と考えてい
ます。
また、各種研修の充実や社外との積極的な交流を図り、幅広い人
脈形成や能力開発をすすめていきたいと考えています。
Q. 女性を管理職へ登用するうえで、
課題があるとしたら何ですか？
A. 強いて言えば、配偶者の転勤による退職や、待機児童問題で育
児休業後の復帰が難しい社員もいることでしょうか。今までの育
児休業取得者は会社全体で66名いますが、
そのうち復帰せずに
退職した者は４名です
（制度導入∼2013年10月時点）。
− 31 −
い環境となっています。
ただ、時間外勤務が制限される、介護休暇
を取得するなど、社員の多様なニーズにこたえるため、
さらにワー
クライフバランスを推進していく必要があると感じています。
また、当社は契約社員が従業員の半数を超えており、契約社員の
モチベーション向上も大きな課題であり、
その一環としてさらなる
研修の充実などにより、人材育成や組織力の強化を図っていく考
えです。
担
メント
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一言コ Commen
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ば一目瞭然
社全体で、
会
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ま
いのを感じ
いですね。
てていきた
働く女性
福岡県庁／大曲 昭恵さん
02
データ
福岡県庁
住 所／ 福岡市博多区東公園7番7号
電 話 番 号／ 092-651-1111
URL http://www.pref.fukuoka.lg.jp/
業 種／ 行政
職 員 数／ 7,938名（以下のデータは、教育委員会
及び警察本部を除く知事部局等に係
るH25.4.1現在のもの）
男 女 比 率／ 72％：28％
女性管理職／ 31名
男 女 比 率／ 94％：６％
自分の軸を大切にし、
自立した
人間力あるリーダーへ。
個人の能力を重視する世の中に。
福岡県の部長職、
となると堅い印象を持つ人も多いかもし
れない。
それを軽やかに裏切る、柔らかい雰囲気を持つ女
性、大曲昭恵さん。
「部の皆さんにも言っているんです。肩書
きでなく名字で呼んでほしいって」。
そんな彼女の現在の職務
は、県民が豊かに暮らしていくための礎を担う10の部署を統
を心がけている。
「常に時代や県民の生活は変わっている。
そ
うすると視野が広がり、
また別の世界が拓けてきます。
自立し
れなのに行政の仕事だけが前と同じではマッチしないので
た人間力の深い人になれるのではないでしょうか。ぜひ成長
は？ と考えます。
だから新しい発想を持って仕事をしてほしい
を続けて、
リーダーに指名されたら、臆さず挑戦してほしいで
と皆さんに伝えています」。こんなことしてみたら？ と自ら提
すね」。
案することも多いという。
括する部のトップ。NPOやボランティア・企業との協働から、
自立したビジネスパーソンを目指そう
青少年の問題、文化振興、男女共同参画、国際交流、消費生
大曲さん自身、若い頃は予想もしていなかった現在の職
活、生活安全と多岐に渡っている。
それだけに求められるスキ
務。
そんな頃を振り返りつつ、次代を担うビジネスパーソンに
ルも知識も多様であり、安全、安心で豊かな福岡県をつくると
向けてのメッセージをもらった。
「自分の軸を大切にして欲し
いう、県民にとって身近で重要な課題を預かっている。
いですね。
自分の思うことは積極的に発言して努力する。
そ
しばしば「福岡県で３人目の女性部長」
という冠がつく大曲
さん。
しかし、彼女は言う。
「 女性 という冠がつく現状にまだ
まだ途上だ、
と感じます。早く 女性で とか、女性だから とい
う枠ではなく、個人個人の能力で判断されるようになるといい
ですね」。
大曲 昭恵さん（55）
福岡県新社会推進部 部長
入庁年：1981年
常に「新しいことに取組む」発想で。
管理職になったのは３年前。子育て支援課長に抜擢され
たとき。
まさか自分が課長になるなんて思っていなかったとい
う大曲さん。
「当時の職務の特性上、子育ての経験がある女
現職就任時期：2013年４月
性職員を考えたら順番が私だったのかも」
と経緯を振り返る
既婚・子ども３人
が、決してそれだけではない。部下の女性職員が「柔軟な発
福岡大学法学部卒業後福岡県庁入庁。
以降６つの部署や出
想と、聞き入れてくださる自由な体勢があるから、仕事がとて
先機関を経験し、2013年、福岡県新社会推進部の部長に抜
擢。
３人の子どもを育てながら働いてきたワーキングウーマン。
もやりやすいです。思うとおりやってみて、
と。
でも最後の要所
は外さず、
どんと後ろで構えてくださる」
と話すことからも信頼
の厚さが伺える。
それを裏付けるかのように、
わずか３年で課
長職から、次長、部長へと要職の階段を駆け上がってきた。
大曲さんが、管理職として仕事をする上で心がけているこ
とが二つある。一つは「自由に話せる雰囲気を作ること」。相
談やディスカッションの時間を多く取ったり、時に課員一人ひ
とりと机を囲み、
「どう思う？」
ときめ細やかな配慮がある。
「現
場を一番知っているのは、担当者だから」。
また、大曲さんは
「常に新しい発想で一歩を踏み出すこと」
− 32 −
Interview
福岡県へのインタビュー
Q. 福岡県では、女性管理職の登用について
どのようにお考えですか？
A. 福岡県では、課長相当職以上に占める女性の割合を、平成28年
度までに６％とする目標（知事部局、教育、県警含む）
を平成24年
に掲げました。現在は５％と順調に進んでおり、可能な限り前倒し
て目標を達成し、達成後も引き続き登用を進めていきたいと思い
ます。
ＪＴを重ねる取組を行っており、管理職への昇任候補者を拡げて
います。
Q. 職員が働きやすい環境や仕組みについて、
どのようにお考えですか？
A. 誰もが家庭の責任を果たし、仕事もしっかりする。それが活気ある
Q. 女性活躍を推進するための方策をとっていますか？
A. 女性職員の人材育成のため、国等への実務研修に女性職員を
職場づくりの第一歩であると考えます。
そのために時間外勤務を
極力少なくしようと、
「ノー残業」
の取組を行ったり、職員同士のコ
ミュニケーションを密に図れるような職場環境の工夫を行ったりす
ることが大切と考えています。
積極的に派遣するほか、女性のみを対象とした派遣研修も設定
しています。
また、女性職員のモチベーションを高めるため、県の
職員研修所にて
「女性力発揮促進研修」
を開催しています。
Q. 女性を管理職へ登用するうえで、
課題があるとしたら何ですか？
A. 管理職への登用に必要な相応の経験を積んだ女性職員の数が
あまり多くないという現状があります。
そこで今回、将来の管理職
登用の拡大につなげるために、係長及び課長補佐相当職に占め
る女性の割合の目標を立てたところです。
Q. その対策はどうされていますか？
A. 担当職員のときから、事業部門など幅広い職務経験を積ませ、Ｏ
− 33 −
担当
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知事部局
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に取り組ん
職場づくり
積めるような
働く女性
株式会社麻生／石松 かおるさん
03
企業データ
社 名／ 株式会社麻生
住 所／ 福岡市早良区百道浜2丁目4番27号
AIビル8F（福岡事務所）
電 話 番 号／ 092-833-7755
URL http://www.aso-corp.jp/
業 種／ 医療関連事業・建設コンサルティング
社 員 数／ 2,252名（アルバイト除く）
男 女 比 率／ ３：７
女性管理職／ 40名（飯塚病院含む）
男 女 比 率／ ９：１
（総合職）
今必要な知識を自ら学び、
会社へ貢献できる私に。
社内で２番目の女性マネージャーへ
福岡で明治５年からの歴史を持つ
『株式会社麻生』
に輝く
女性がいる。石松かおるさん。医療関連事業・建設コンサル
ティングと多岐に渡る事業の中で、彼女が所属するのは、経
営支援本部の外事・統計部。
グループ企業の海外進出支援
および統計に基づく経営支援、M&A案件のデューデリジェン
スを行う部署だ。2013年２月にグループ会社『麻生セメント』
のコミュニケーション部から転籍してきたばかりの彼女。
「今
の職場はこれまで広報を担当していた私にとって、
まったくの
未経験の職種です。
まだ業務については勉強の日々です」
と、
謙虚に語る。
もともと以前の職場である
『麻生セメント』
へは、
システムエ
通っています。
そこで、学んでいる内容は、現部署の仕事で大
いに役立ちそうです。今は修士論文の製作と新しい業務との
両立は大変ですが、
これから会社に貢献できるようにがんば
りたいです」。
今後のキャリア目標について訪ねると、
「これからのことはま
だ迷い中です。比較的男女平等に評価してくれる職場環境
ですので今この立場にいますが、私自身もともとキャリア志向
が強かったわけではありません。女性だからと特別なことをす
る必要はないと個人的には思います」
と、
さらり。
どんなときも
冷静さとともに、向上心を持ち合わせて仕事に臨む石松さ
ん。
そんな彼女の姿が波紋のように広がり、女性社員たちを
牽引していくに違いない。
ンジニアからの転職。広報部に配属され、
その業務内容の違
いに初めは戸惑ったというが、社内では２番目の女性マネー
ジャーに抜擢。
その後、
プロジェクトチームの中心となって活
躍してきた。
「入社当時、
『麻生セメント』
はフランス系企業との
合弁会社だったので、
フランスの女性管理職の人たちと仕事
石松 かおるさん
経営支援本部 外事・統計部 マネージャー
入社年：2013年２月
（グループ会社『麻生セメント』
から転籍）
現職就任時期：2013年２月
システムエンジニアを経て、
グループ会社である
『麻生セメン
ト』
に入社。広報を担うコミュニケーション部のマネージャーを
務める。2013年２月
『株式会社麻生』
へ転籍。
『九州大学ビジ
ネススクール』
でMBA取得のため在学中。
をすることも多く、女性が活躍する姿を見ることは特別なこと
ではありませんでした。」
と当時を振り返る。
転職して６年、
マネージャーとして３年程たったとき、
「随分
と仕事にも慣れてきていましたし、
マネージャーという立場で
プロジェクトにも関わらせてもらったので、
そろそろもっと仕事
の幅を広げたいと思うようになりました。
その意思を会社へも
伝えていたんです」。
そんなときに、彼女の活躍を耳にした今
の会社から声がかかった。
目の前の仕事に必要なスキルを
自ら身につける
新しい職場での業務は、想像するだけで大変なのは目に
見えている。
しかし、
そんな忙しい合間をぬって、
自身のスキル
アップを欠かさないのが、彼女が輝く理由だろう。
Interview
企業へのインタビュー
Q. 御社では、女性管理職の登用について
どのようにお考えですか？
A. 社員の採用から配置、昇進まで男女差は特に意識していないの
が現状です。
Q. 全社員が働きやすい環境や仕組みについて、
どのようにお考えですか？
A. 入社３年までの離職率の全国平均は約30％ですが、当社は約
Q. 女性活躍を推進するための方策をとっていますか？
A. 特に女性だけの対策ありませんが、誰でも参加できる英会話講
座や、新入社員・リーダー社員などレベルに合わせたモチベー
ションアップのためのセミナー、若手リーダー塾など、
スキルアップ
のための機会を多く設けています。
Q. 女性を管理職へ登用するうえで、
課題があるとしたら何ですか？
A. 昇進試験の機会は平等にありますが、そこで前向きなチャレンジ
をする女性がまだ少ないことでしょうか。
Q. その対策はどうされていますか？
とは考えていません。
ただ、結婚・出産後
A. 女性を無理に管理職へ、
も働けるように、飯塚病院内には、24時間365日対応の保育施設
を敷地内に完備するなどフォローを行っています。
「前職の広報の仕事では、経営と直結することも多かった
ので、
もっとマーケティングや経営の視点を体系的に学びた
いと思い、2012年の４月から
『九州大学ビジネススクール』
へ
− 34 −
20％と離職率は低くなっています。縁があって入社した社員たち
には、定年まで一緒に働いてほしいとの想いがありますから、人材
教育には今後も力をいれていきたいですね。
− 35 −
担
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働く女性
福岡市役所／光来 真弓さん、中村 郁子さん、石井 悦子さん
04
データ
福岡市役所
住 所／ 福岡市中央区天神1-8-1
電 話 番 号／ 092-711-4111
URL http://www.city.fukuoka.lg.jp/
業 種／ 行政
職 員 数／ 9,633名
男 女 比 率／ 71.3％：28.7％
女性管理職／ 65名
男 女 比 率／ 男性91.5％：女性8.5％
皆が健康で楽しく働ける
職場づくりを目指して
垣根を越えた議論で新しい風を
子育ての経験が必ず生きる時が来る
「メンター制度」
を導入するなど、積極的な女性管理職の取
市民の窓口である西区市民部長の石井悦子さん。課税、
り組みを行っている福岡市。
その中で現在、部長職として活
納税、保険年金など正確さが求められる職務を担う159名を
躍する女性職員３名に取材に応じてもらった。
まとめるトップだ。
「課長職のときは、課員の顔が直接見えて仕
まず一人目は、現在環境局で家庭ごみ、事業所ごみの管理
事の様子もわかったのですが、部長となると、一人ひとりまで
や減量化・資源化の取り組みを行う光来真弓さん。課長職
は難しい。
だから職員とのコミュニケーションに一番気を配っ
だった時、直属の部長が退職したのを機にそのポストに任命
ています」
と話す。
そのため部長と職員５∼６人ずつのトーク
された。
「議会の答弁などを担当する課長職になった時は緊
を２カ月間で10回行い、個人のパーソナリティまでを知る努力
が増えて欲しいと考える石井部長。
「部分休業等で思うように
張しましたが、部長任命の際は、
それほど緊張しませんでし
をしている。
さらには職員のレクリエーションにもできるだけ参
働けないと感じている女性職員には 量より質で勝負しなさ
た」
と就任時の心境を語った。
加するようにしているという。
い と話しています。子育て中でも力を蓄え、
いずれ貢献でき
110人の部下を抱える彼女の職務は、市内のごみのこと全
課長が課内のマネジメントをするので、女性が働きやすい
る時が来るので、堂々とのびのびと仕事に取り組んでほしい
般。業務量が多く、課題も山積みだという。職員にパフォーマ
職場への配慮がしやすいという面では、特に課長級の女性
ですね」。
ンスのよい仕事をしてもらうために現状を捉えることが大事と
「課長や係長の行動や、職員一人ひとりのメンタルにも目を
配って業務を遂行したい」
と語る。
「廃棄物行政は100年の歴
史があり古風な風土もありますが、時代背景を考え、環境 と
光来 真弓さん（59）
〈写真後方〉
福岡市環境局循環型社会推進部長
入庁年：1976年 現職就任時期：2011年
既婚・子ども２人
清掃局産業廃棄物指導課、中央保健所衛生課などを経て
2002年に家庭ごみ減量対策課長で課長職、
2008年港湾局環
境対策部で部長職に就任。
趣味は旅行、
ドライブ、
菓子づくり。
いうすぐにでも応えないといけない課題に対して肩書きにとら
われない議論を行っています」
と、新しい風を入れる工夫を
行っている。
常に「新しいことに取組む」発想で。
本庁の中枢である
「総務企画局」。
その中において、議会と
中村 郁子さん（54）
の連絡調整業務や条例規則等法制事務、市民への情報公
総務企画局行政部長
子さん。
「就任したばかりでこれまで総務管理部門の経験が
入庁年：1982年 現職就任時期：2013年
既婚・子ども１人
教育委員会婦人会館、市民局青少年対策課等を経て、2004
年中央区福祉・介護保険課長で課長職、2012年市民局男
女共同参画部で部長職就任。趣味は読書、舞台鑑賞
なかったので最初は戸惑いました。
しかし、課長や係長が優
〈写真前方向かって右〉
開など、市役所全体のマネジメントを司る行政部長の中村郁
秀なので、部下の育成などに悩むこともほとんどなくやれてい
ます」
と話す。子育てをしながら働いてきた経験を持つ中村さ
石井 悦子さん（57）
ん。
「子育てって、時間や人のマネジメントが含まれていて、管
西区市民部長
頃、私も悩んだこともありましたが、
その時の各々のステージ
入庁年：1978年 現職就任時期：2013年
未婚・子どもなし
市民税課、広聴課、消費生活センター等を経て、2004年に城
南区市民税課長で課長職、2013年西区市民部長で部長職
就任。趣味はジョギング。
で自分ができることを精一杯取組んで欲しい。現在は、雇用
〈写真前方向かって左〉
理職に必要なスキルが伸びると思うんです。子どもが小さい
機会均等法もあるし、育児・介護休業なども整備されていま
す。
ですから女性自身が主体性を持って仕事を続けてほしい
Interview
福岡市へのインタビュー
Q. 福岡市では、女性管理職の登用について
どのようにお考えですか？
A. 女性活躍を率先して行う行政の立場なので、推進することはもち
ろんなのですが、福岡市では、性別に関わらず個人の能力を判断
して、管理職への登用を行っています。
Q. 女性活躍を推進するための方策をとっていますか？
A. はい、３つ実施しています。
１つは、
これまで女性が担当しなかっ
た現場の仕事にも従事してもらうよう
「職域の拡大」
をしていま
す。
２つ目に「各種研修」の実施をしています。
これは、国や外部
機関への研修派遣や、女性職員の上司を対象にした研修、育児
休業復帰前の研修、
キャリア支援の研修などです。
さらに平成24
年度から女性対象にした
「メンター制度」
を実施しており、応募が
あった女性職員に１対１でサポートするメンターをつけ、月１回程
度定期的に相談を実施しています。
３つ目に
「勤務環境整備」
と
して、育児休業や短時間労働の制度を職員が気兼ねなく取得で
きるよう代替職員を雇ったり、男性の育児休業取得率のUPを推
進しています。
が多い職域などがあったため、施策の立案の職務経験を持たな
い職員もいるなど登用に課題があるのは現実です。
Q. その対策はどうされていますか？
A. 出産をした女性職員は、時間調整がしやすい区役所勤務を望む
ことも多いのが現状です。出産後も本庁で職務を担う女性のロー
ルモデルになってもらえるような人員配置を行っています。
Q. 職員が働きやすい環境や仕組みについて、
どのようにお考えですか？
A. 職員が健康でいきいきと働き続けるには、職場の雰囲気が重要だ
Q. 女性を管理職へ登用するうえで、
課題があるとしたら何ですか？
A. 今後、女性管理職を増やす上で、対象となる40代、50代の女性
職員の数自体が少ないことが挙げられます。
さらに、以前は男性
ものです」
と後輩へ熱いエールをもらった。
− 36 −
− 37 −
と考えています。
そのため、時間外労働を極力少なくしたり、年休
取得の促進を行ったりしています。
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心がけ、職
と考えてい
りが大切だ
く
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境
環
る
働く女性
株式会社 井筒屋／祝迫 五輪子さん
05
企業データ
社 名／ 株式会社井筒屋
住 所／ 北九州市小倉北区船場町1-1
電 話 番 号／ 093-522-2790
URL http://www.izutsuya.co.jp/
業 種／ 百貨店業
社 員 数／ 706名
男 女 比 率／ 29.9％（211名）
：70.1％（495名）
女性管理職／ 41名
男 女 比 率／ 71.8％（104名）
：28.3％（41名）
考え方で、仕事は変わる。
祝迫五輪子さんは、井筒屋に入社して今年で30年を迎え
当を数年行い、人事部の能力開発担当を経て今の部署に至
るベテラン社員だ。百貨店という多様な商品を取り扱う仕事
る。現在は顧客満足度を高めるためにできることを考え、従業
の中で様々な売り場を経験し、現在は営業本部で、顧客満足
員に向けて研修や勉強会、
ミーティングを繰り返し行う毎日
に繋がる活動を推進するCS業務を担当。
いまや
「社内におけ
だ。
るサービス研修の第一人者」
とされる祝迫さんのこれまでの
管理職は大変？ やりがいは？ と聞くと、
しばらく考えてから
道のりには、着実な経験と努力の積み重ねがあった。
こう答えてくれた。
「責任が大きくなれば、大変なこともあります。
でも、考え方
与えられた仕事を一生懸命に
やることから。
入社してから15年は婦人服売り場を担当。販売を数年担
当した後、現場を取り締まるサービスリーダー、
そして副主任、
と同じ売り場で経験を積んだ。34歳のときに社内の管理職試
次第ではないでしょうか。管理職になれば、会社全体の状況
や方向性が分かる立ち位置にいられます。
それに組織内での
決して華々しくキャリアアップしたわけではない。
目の前のこ
発言力も上がるので、内容次第では自分のやりたい事をやら
とに実直に取組み、
その経験を活かして今がある。
「継続は力
せてもらえる機会も増える。
それが面白さであり、やりがいで
なり」の背中を後輩たちに見せながら、
これからもしなやか
すね」。
に、真摯に仕事に向き合っていく。
験に合格し、婦人肌着の主任（現在の担当長）
として売り場を
任されることに。特別強いキャリア志向があったわけではな
かったが、上司の勧めもあり、何度か受験をした結果の昇進
だった。
そこでの仕事ぶりが認められ、翌年には化粧品売り場
の責任者へ。
このまま異動を重ねて順調にキャリアを積んで
祝迫 五輪子さん（49）
いくかに思えたが、翌年36歳のときに出産。一度はそのまま退
職も考えたが、
「今までのキャリアがもったいない」
と上司に引
営業本部 CS推進担当課長
き止められて11カ月の育児休業後に復帰した。
1983年に入社。以来様々な売り場を経験し、
その中でも販売
経験はかならず活きる。
やバイヤー、売り場責任者とキャリアを積む。気の合う職場の
仲間とカラオケや食事に行く事が楽しみのひとつ。
職場復帰をした祝迫さんに会社が与えた次なる課題は
「人材育成」
だった。
サービスの要である販売員の育成・指導
を行う井筒屋の関連会社に出向し、育児勤務をしながら研修
担当を５年経験した。
その後売り場に戻り、洋品部フロア全体
を統括する責任者に就任した。
「フロア責任者ともなれば、売上も予算も高いし、期待され
ることへのプレッシャーがとてもありました。
でも上司に鍛えら
Interview
企業へのインタビュー
Q. 御社では、女性管理職の登用について
どのようにお考えですか？
A. 優秀な人材であれば男女や社歴にかかわらず登用する方針です。
Q. その対策はどうされていますか？
A. 管理職である担当長の補佐をする副担当長という役を全売り場
に配置し、従来の15名程度から一気に56名に増やしました。
うち
48名が女性社員です。担当長の下でネジメント力を学び、周囲か
らも役づきの立場として見られることで、成長してもらいたいと考
えています。
Q. 女性活躍を推進するための方策をとっていますか？
A. 女性が多い職場のため、育児休業制度は法律ができた頃から整
備しており、利用者も多くいます。
また、男女問わず全社員に対し
て自己啓発のための通信教育を推奨しており、受講費半額負担
や評価制度への加点などを行っています。
Q. 女性を管理職へ登用するうえで、
課題があるとしたら何ですか？
A. 個人差はありますが、現在の女性社員の商品の販売力は高い一
Q. 全社員が働きやすい環境や仕組みについて、
どのようにお考えですか？
A.これまで55歳で役職定年制度があったものを撤廃し、モチベー
方、
マネジメント力がやや低いように見受けられます。当社は派遣
社員が多く、管理職は彼らをまとめる高いマネジメント力が求めら
れるため、
この対策が必要です。
ント
言コメComment
一
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者から
修がで
担当
や研
ービスの話
代表してサ
を
社
もあり、社内
会
験
は
祝迫さん
の担当長経
場
り
売
立場。
。
す
者で
専門職的な
きる第一人
修もできる
研
の
し、今
へ
い
部
し
外
活 躍してほ
にとどまらず
して
デルとして
指
モ
目
ル
も
ー
職
ロ
るような役
これからも
わ
関
に
営
会社の経
後はもっと
います。
思
と
ほしい
れ、周囲に支えられてなんとかやってこれましたね」。100人余
りのフロア従業員に対し、サービス面の勉強会をこまめに実
施するなど、研修に携わってきたことで得た経験を活かして
改善や成果に繋げることもできた。
人材育成で能力を発揮した祝迫さん。
その後再び研修担
− 38 −
ションの維持に努めています。
また人事制度を変更し、社歴が浅
い社員でも抜擢登用ができるような仕組みづくりに務めています。
− 39 −
働く女性
北九州市役所／小石 富美恵さん
06
データ
北九州市役所
住 所／ 北九州市小倉北区城内1-1
電 話 番 号／ 093-582-2209
URL http://www.city.kitakyushu.lg.jp/
業 種／ 行政
職 員 数／ 8,488名（H25.4.1時点）
男 女 比 率／ 66.2％（5,615名）
：33.8％（2,873名）
女性管理職／ 99名（828名中）
男 女 比 率／ 88.0％（729名）
：12.0％（９９名）
経験と出会った人が財産。
畑違いの仕事をいくつも経て。
小石富美恵さんは、北九州市職員の人材育成や能力向
上、女性職員の活躍推進、次世代育成支援などを担当する
部署の課長を２年前から務めている。北九州市では、管理職
の女性割合が政令指定都市で低いレベルにあった2008年、
状況を変えるために市長自らを本部長とする
「女性活躍推
進！本部」
を設立。数値目標を盛り込んだ10年計画である
「女
性活躍推進アクションプラン」
を策定した。
このアクションプラ
ンの進捗管理も小石さんの仕事だ。
初めての課長職が、当時は全国に先駆けて画期的と言わ
れた取り組みを推進する部署。課長の内示が出たときは驚い
たそう。
「それまでは全く違う仕事をしていましたから、最初は
やっぱり大変でした。係長としての異動ならば実務を行いな
がら学んで行くので仕事に慣れるのも早いんですが、課長は
部内外の動向を見ながら判断しつつ、実務も把握していない
といけない。課内の分かるメンバーに聞いたり、
よその事例を
学んだり、
とにかくそのつど勉強勉強！という日々でした」。
小石 富美恵さん（49）
総務企画局 人材育成・女性活躍推進課長／職員研修所次長
1987年入職。2012年４月より課長として２１歳、
１９歳、
１７歳と
３人の子どもを持つ母。休日の楽しみはジムや温泉、娘との
ショッピングなど。最近は山登りをはじめた。
市職員は同じ部署に長く勤務してスペシャリストになること
もあるが、
３，
４年単位で異動があり、以前と全く異なる業務に
就くことも少なくない。小石さんも同様に、係長職だった頃か
ら数えても、施設整備の担当として工事に関わったり、広報室
での企画担当係長、市の行政改革係長、
と業務も求められる
内容も異なる仕事に就いてきた。
「どの部署も、慣れるまで最
初は少し苦労するんですが、
それぞれの部署で、
プロである
上司や先輩に学び、人に出会って知識やスキルが増えていき
ました」。27年の職歴で経験したことは、全て今に活きている
という。
成果を実感できるのがやりがい。
「今の仕事は取り組んだだけの成果が見えることにやりが
いを感じています」。今の部署へ異動してから、人材育成や女
性活躍推進の研修・事業等で、
さまざまな市職員と話をする
機会が増えたという小石さん。女性職員が、
「役職につくこと
た」
などの声が挙がるのがうれしいという。 「役所内を見ていると、資質や能力があっても昇任には遠
慮がちな女性が多いんですよ。
自分で壁を作らずに、
キャリア
アップの機会があるならぜひチャレンジしてほしいですね」。
仕事は最善を尽くすこと、
そして周囲に感謝の気持ちを忘
れないこと。
この２つがあれば、多少つまづいたり、失敗しても
なんとかなるから大丈夫、
と笑う。
「これは私自身の実感でもあります。
そして上司は女性の部
下に対して、期待している、応援している、
という気持ちをきち
んと言葉にして繰り返し伝えてあげてほしい。上司の応援は
伝わるとすごく効果があるんですよ」。
（Ｈ25年４月時点）
となるなど、
目に見える形で成果が現れて
10年計画のアクションプランも来年度で折り返しの第２期
いるが、解決すべき課題も残っている。課題解決に向け、組織
に入る。
これまでの取組みにより、女性管理職は倍増し12％
一体となって、
さらなる女性活躍推進に努めていく。
Interview
北九州市へのインタビュー
Q. 北九州市における女性管理職の登用について
どのようにお考えですか？
A. 仕事以外の生活の経験や視点を活かして、政策に反映をし、厚
みをもたせるには、女性をはじめとしていろんな視点を持った職
員が政策を決定する管理職として活躍していくことは重要だと考
えています。
入ります。現状や課題を踏まえてさらに効果的な取組みをしっかり
と実施していきたいと思います。
Q. 全職員が働きやすい環境や仕組みについて、
どのようにお考えですか？
A. すべての職員にとって働きやすく、意欲や能力を最大限発揮でき
Q. 女性活躍を推進するための方策をとっていますか？
A. 2008年に「女性活躍推進アクションプラン」を策定し、指標・目標
値を定めて、女性職員の育成や職員の意識改革、
ワーク・ライフ・
バランスの推進等、29の具体的なアクションに取り組んでおり、
こ
れは全国に先駆けた取組みであると言えます。
Q. 女性を管理職へ登用するうえで、
課題があるとしたら何ですか？
A. 管理職になるための前提である係長昇任試験へのチャレンジを
ためらう傾向があります。
その理由として能力に不安がある、仕事
と家庭の両立に不安があるという女性が多いため、
その不安払拭
が今後の課題です。
Q. その対策はどうされていますか？
A. 10年計画のアクションプランが来年度から第２期の計画期間に
は特別ではなく、経験を積めば自分にも可能性があると思っ
− 40 −
− 41 −
る職場をつくり上げることで、多様な視点を市の政策に活かすこと
が可能となり、
それがさらなる市民サービスの向上につながると考
えています。人の育成や組織風土を変えるには継続した取組みが
必要なので、今後の５年をしっかり着実に進めていきたいと思い
ます。
担当
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言コメComment
一
の
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職員も多か
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感じます。
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識が髙
働く女性
株式会社岩田屋三越／藤田 宜子さん
07
企業データ
社 名／ 株式会社岩田屋三越
住 所／ 福岡市中央区天神2-5-35
電 話 番 号／ 092-721-1111(代表)
URL http://www.iwataya-mitsukoshi.co.jp/
業 種／ 百貨店業
社 員 数／ 1,522名（正社員、契約社員、
パートタイ
マーを含む）
男 女 比 率／ ３：７
女性管理職／ 74名
男 女 比 率／ ７：３
※2013年９月時点
役割も役職も百貨店。
女性の可能性が広がる職場で一生仕事を
30年前も現在も、成長できる職場
女性たちのロールモデルへ
百貨店といえば、多くの女性が活躍する職場の一つではな
さらには、婦人服フロアの営業部長、広報室長など女性
いだろうか。現在、
『株式会社岩田屋三越』
で店次長を務める
キャリアの道を切り開き、入社案内のパンフレットで紹介され
藤田宜子さんは、新卒入社から約30年間、会社の移り変わり
るなど、女性たちのロールモデル的存在になった藤田さん。現
を見てきた１人。現在は、
『岩田屋本店』店次長として店舗を
在は店次長として、館全体の営業戦略を立て、実際に業務が
統括するポジションにある。
計画通りに遂行されているかを確認すべく店頭に立つ日々。
百貨店は職種も百貨店 と語る彼女。
「就職するときから、
スタッフ１人１人への声かけも欠かさない。天候や来店者の様
一生仕事をしたい 仕事を通じて成長し続けたい という気
子を肌で感じ、的確な判断をするのも彼女の仕事だ。
「 女性
持ちがありました。私が入社するころは、男女雇用機会均等
は目先のことに捉われがちといわれますが、特にこの仕事で
法が施行される前でしたが、妊婦用の制服があったり、人事
はトレンドを把握することや俯瞰的な視点が必要。後輩たち
人と接点を持つようにと伝えていきたい」。藤田さんを筆頭
部には女性の部長がいたり、
ここにはいろんな可能性がある
には、会社内に留まることなく、外に目を向け、社外の様々な
に、
ここでは女性たちの可能性がどんどん広がっていく。
と感じていました」。
役職ではなく 役割 で考える
販売職を経て、
わずか５年目で営業計画課へ配属された。
事務職などアシスタント業務の女性社員はいたものの、実際
藤田 宜子さん（54）
『岩田屋本店』店次長
入社年：1983年４月
に営業計画に関わる社員としては女性では初めてのこと。
「母の日、父の日の催事にしても、実際に消費者である同じ女
性の視点で展開を考えることができましたし、全館プロモー
ションの
『ジャパンフェスティバル』
『英国展』
など、
自分の企画
が形になる仕事にはやりがいを感じました」。男性社員ばかり
現職就任時期：2013年４月
という環境にも臆せず彼女は、
自らの力で未来を切り開いて
未婚・子どもなし
いった。
新卒で『株式会社岩田屋』
に入社。1996年Zサイドオープン
1996年には同期男性と同タイミングで管理職へ昇格。同
時には管理職として婦人服フロアを担当。営業計画担当長、
婦人服営業部長、広報室長など様々な部署を経て、2013年４
年、別館「Zサイド」
オープン時には管理職として婦人服を担
月現職へ。
当。
「ポジションを任された不安よりも、新しいことへの期待と
当事者としてのワクワクのほうが大きかった」
という言葉通り、
セールスマネージャーやバイヤー、販売スタッフなど約100名
のスタッフとフロア作りに奮闘した。
「少し戸惑ったのは、部下
の中には男性の先輩スタッフもいたこと。
ですが、職位を上下
で考えるのではなく、
自分に与えられた 役割 で物事を考える
ように心がけました。
すると私自身も楽になりましたし、
サポー
トしてくれる心強いスタッフたちのおかげで、
チームがスムーズ
Interview
企業へのインタビュー
Q. 御社では、女性管理職の登用について
どのようにお考えですか？
A. 現在288人いる管理職の中で、74人の女性たちが活躍しても
らっています。2018年までには、15％アップの85人まで引き上げ
たいと考えています。
Q. 女性活躍を推進するための方策をとっていますか？
A. 結婚・出産後も働きやすい職場とはいえない業種ですが、岩田
帰できる再雇用制度もありますので是非活用してほしいと考えて
います。
また、出産後子どもが小さいうちは託児所でフォローでき
ますが、小学校にあがるタイミングが仕事を続ける上での一つの
壁になっているので、
その対策も必要だと思っています。
Q. 全社員が働きやすい環境や仕組みについて、
どのようにお考えですか？
A. スキルアップ、モチベーションアップのために、各ポジションや職種
屋本店内には従業員用の託児所もあり、
３歳以上は、託児所か
ら提携先の幼稚園への送迎も行われています。
またこれは、女性だけが利用しているという事ではなく、男性社員
も子どもと一緒に出勤する光景をよく目にします。今では、育児を
しながら働くには欠かせない施策だと思います。
Q. 女性を管理職へ登用するうえで、
課題があるとしたら何ですか？
A. 現在の管理職の女性たちは、独身で仕事に邁進してこられた方
か、育児がひと段落した方たちです。最近は、大卒で入社した女
性たちが20代のうちに結婚をし、遠方へ移住してしまうことが多
く、管理職への育成がなかなかできないことが課題です。
Q. その対策はどうされていますか？
A. 配偶者の勤務地の都合で、結婚退職してしまうという問題は、な
かなか解決が難しいと思いますが、退職後８年以内であれば復
に動き始めました」。
− 42 −
ごとに定期的な集合研修を行っています。
またこれらは、研修を受
講するというだけでなく、普段接することのないスタッフや、同じポ
ジションのメンバー同士で、悩みの相談や情報交換の場にもなっ
ているようです。
また、女性が多い職場ということもあり、
「女性が
能力を活かして働く」
ということに男性社員も理解を示し、受け入
れる文化が伝統的にあると思います。
− 43 −
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制度
働く女性
TOTO株式会社／田中 江美さん
08
企業データ
社 名／ TOTO株式会社
住 所／ 福岡県北九州市小倉北区中島2-1-1
電 話 番 号／ 093-951-2052（代表）
URL http://www.toto.co.jp/
業 種／ 製造業
社 員 数／ 8,173名（単独）
男 女 比 率／ 65％：35％
女性管理職／ 96名
男 女 比 率／ 95.4％：4.6％
※2013年４月現在
周りを上手に巻き込んで、
広い視野を手に入れる
チームで大きな成果を出せるのが
管理職としてのよろこび
論理的思考を学べば、
女性はもっと会社で強くなれる
全国に広がる工場総務なども含めて、TOTO総務部は総
「女性はマネージャーに向いていると思います。」
スタッフへ
勢215名の人員を擁する。
その巨大組織の中、田中さんは部
の気配りに長け、変化に敏感。会話も厭わないので、相手の
長につぐナンバー２の次長職を務めている。株式、社会貢献、
気持ちを汲むのも上手いと田中さんは言う。
「でも、面倒見が
リスク管理、社史資料など管理業務は多岐にわたり、所属員
良いだけでは管理職は務まらない。新たな課題を見出したり
は年齢も経歴も様々。年上も多く、異動当初はどう接するべき
解決したりするには、論理的な思考を学ばないと。勘と面倒見
か悩んだという。
「私の役目はチームで結果を出すこと。相手
の良さを持ち合わせた女性が、財務知識や課題の論理的解
が年上でも、
自分の役割として言うべきことは言わなくちゃ と
決法も身につければ、仕事がもっと広く楽しくなるはず。入社
懸命になるうちに、関わり方が掴めてきました。
自分の考えを
以来、
目の前には壁ばかりだった私でも現職を務めるに至る
いと言わずに一歩ずつでもやってみて と言いたい。」
そう微
先に明らかにする。成果を出せる環境作りに力を注ぐ。
あと
のだから、
チャレンジを躊躇する女性には 挑む前から出来な
笑む彼女の言葉は、経験に裏打ちされた自信で溢れていた。
は、
ひたすら個を尊重し期待し続ける。相手の意見を尊重す
ることで自分の視野も広がりました。私、束ね上手じゃないけ
ど、頼り上手なんです。」
周囲に支えられた家庭との両立
田中 江美さん（46）
総務部 次長
入社年：1987年
34歳で課長になった田中さん。
「子供２人も小さいし、
自分
の器でないから断ろうと思っている、
と夫に伝えたら 男で辞
令を断るなんて聞いたことがない とズバリ。上司からも 課長
として至らないときは会社が遠慮なく降ろす。最初からできな
いと言うな。とガツン。
自分が女性であることに甘えていると
現職就任時期：2012年４月
気付かされました。長く会社にお世話になっている以上、与え
既婚・子ども２人
られた役割に飛び込んでみるしかないって。」
短大卒業後、一般事務職として入社。社内試験で総合職へ
管理職として彼女が走りはじめたのは15年前。社会の理
職群変更後、31歳で管理職である主査に昇格。本社広報グ
ループリーダー(ＧＬ＝課長)、
リスクマネジメントＧＬを経て、
解はまだまだという状況で、
「子育てを優先しては？」
という両
2012年より総務部次長に。
親の意見もあったという。
しかし日々邁進する彼女の姿に、
自
然と助けの手が伸びるように。夫の子育て参加、近所の母親
どうしの助け合い、
そして職場での助け合いがあった。
「周囲
から支えられました。夫は今も、私が家を空けるときは極力子
どもと一緒にいてくれます。」時間管理や助け合うコミュニケー
ション術など、彼女のマネージメント力は日々磨かれていっ
た。
− 44 −
Interview
企業へのインタビュー
Q. 御社では、女性管理職の登用について
どのようにお考えですか？
A. 会社として積極的な登用を目指しています。2017年度が弊社創
立100年となり、
それまでに女性管理職を10％にするという目標
を掲げて取り組んでいます。
Q. 全社員が働きやすい環境や仕組みについて、
どのようにお考えですか？
A. 働きやすい環境が生産性向上につながると考えワークライフバラ
Q. 女性活躍を推進するための方策をとっていますか？
A. 女性社員がライフイベントがあっても勤務を続けられるような制
ンス推進に取組んでおり、第6回「ワーク・ライフ・バランス大賞」優
秀賞を受賞しました。短時間勤務制度などの子育てサポートも充
実させています。
度等の導入や、
モチベーションやビジネススキル向上のため、女
性社員を対象とした研修を行っています。
Q. 女性を管理職へ登用するうえで、
課題があるとしたら何ですか？
A. 勤務年数や業務経験が十分あり管理職候補となり得る年齢の女
性の数が少ないことが課題です。人事制度変更前に一般職で入
社した女性の意識改革をするなどして、管理職候補となり得る女
性を増やす必要があります。
Q. その対策はどうされていますか？
A.「女性のステップアップ研修」では感覚的理解を得意とする女性
が苦手なロジカルシンキング、
ライティング、
プレゼン、問題抽出を
行います。受講者は各部門で選出。上司にも指導方法を理解して
もらうための講習を実施します。
− 45 −
担当
ント
言コメComment
一
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者から
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性の子育て
実しても、女
充
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制
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続的な情報
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チャレン
働く女性
九州電力株式会社／上野 理枝さん
09
企業データ
社 名／ 九州電力株式会社
住 所／ 福岡市中央区渡辺通2-1-82
電 話 番 号／ 092-761-3031
URL http://www.kyuden.co.jp/
業 種／ 電気、
エネルギー
社 員 数／ 13,102名
男 女 比 率／ 92.6％：7.4％
女性管理職／ 67名
男 女 比 率／ 98.4％：1.6％
男女ともに活躍できる土壌づくりに
日々邁進。
「日々つつがなく仕事ができるだけで幸せ。
それだけ仕事に
込むなど、
自身の経験を踏まえ、
それぞれの対象者の思いに
長からの相談ごとなども持ち込まれる。
「周りへ与える影響も
集中できる環境に、恵まれているということだから」。
そう語る
寄り添いながら、相互理解の醸成に力を尽くした。方向性を
大きいので、
いつも笑顔を心がけています。人事労務の仕事
のは、
「九州電力」福岡支社人事労務部労務安全グループ長
行動に移すのは机上どおりにはいかないこともあったが、試
は、社員が活き活き働ける土台をつくる大切な仕事。
これから
の上野理枝さん。
２児の子育てをしながら働くパワフルウーマ
行錯誤しながら地盤固めを行い、後任の人へバトンタッチ。
も
『焦らず、慌てず、着実に』仕事をしていきたい」。
ンだ。
現在は福岡支社人事労務部で、保健師などを含めた12名
のメンバーを束ねながら、社員の働きやすい環境整備に邁進
子育てしながら、仕事に誠実に
する上野さん。彼女のもとには日々、部下だけでなく、各所属
法務部門等を経て、2003年に管理職として社員研修所へ
配属された上野さん。当初は事務業務に携わっていたが、身
近で活躍する講師の姿を見て
「私も教育の勉強をしたい」
と
一念発起。
その後、
自身も講師として登壇するようになり、庶
務総括と講師の兼務で忙しい日々を過ごした。
とは言え、当
時、子どもが幼く喘息気味で体調を崩すことも。研修の前日に
は、
「明日、
もし子どもが体調を崩したらどうしよう」
と、代役が
いない仕事の重責に胸が締めつけられることもあったという。
「無事に研修が始まったときは安心したものです。不安と隣り
合わせではありましたが、毎日無我夢中でした」。
だからこそ
上野 理枝さん（48）
仕事に集中できる時間をありがたく感じるという。
その当時、会社では、あるプロジェクトが進行しつつあっ
九州電力株式会社 福岡支社
人事労務部 労務安全グループ長
た。社員が性別や年齢に関係なく、活き活きと仕事ができる
入社年：1989年４月
を最大限に発揮し、新たな企業価値を創造するための企業
現職就任時期：2011年７月
中学３年生・小学２年生の子育て中。料理が好きで、野菜
を無心に切るのがストレス発散になるのだとか。
環境を整える
「女性活躍推進」
の取組み。
「一人ひとりが能力
風土を創る」
という方針のもと、
それを実現するために本店人
事労務部内に
「女性活躍推進グループ」
を設置。上野さんは
その初代グループ長に抜擢されたのだ。
真の女性活躍のために
「女性活躍推進グループ」
では、
まず目的や意義を全社へ
浸透させ、女性社員の配属先の偏りや業務付与のあり方等
を見直していくには、
どこに注力すればいいのかを考えた。例
えば男性管理職を対象とした、女性部下の指導・育成等のセ
ミナーの開催。
その一方で両立中の社員を対象とした研修を
実施。同研修では、
「自分の役割を果たし
『周囲が応援したく
Interview
企業へのインタビュー
Q. 御社では、女性管理職の登用について
どのようにお考えですか？
A. 当社では女性に限らず、男女ともに能力や適性を踏まえて登用を
Q. その対策はどうされていますか？
A. 管理職登用までの女性社員の業務経験の拡大を図るとともに、
女性社員に対してだけでなく男性社員を含めた職場の意識改革
のため、社長メッセージを発信したり、様々なセミナー・懇談会を
開催しています。
また、当事者と会社双方のコミュニケーションの
充実や、両立支援のガイドブックを作成・周知するなど、両立支援
施策の充実を通して働きやすい職場づくりに取組んでいます。
行っており、現在約70名の女性管理職が在籍しています。今後も
引き続き、男女がともに能力を発揮して活躍できるよう、環境整備
や意欲向上に努めていきたいと考えています。
Q. 女性活躍を推進するための方策をとっていますか？
（ 2012年より
「ダイバーシ
A. 2007年に「女性活躍推進グループ」
ティ推進グループ」）
を立ち上げ、会社としての方針を策定し、女
性社員を部下に持つ管理職セミナーや「仕事と家庭の両立支
援」のためのセミナーの開催など、様々な取組みを実施していま
す。
また、看護休暇・短時間勤務制度の拡大や、育児休業復職者
へ向けてのケアなどの仕事と子育てを両立しやすい環境整備、
更にイントラを利用した社内のロールモデル紹介や悩みを共有
する場の提供、九州各地にある支社を含めた女性同士の交流な
ども行っています。
Q. 全社員が働きやすい環境や仕組みについて、
どのようにお考えですか？
A. 育児だけでなく、今後は介護の問題も大きく影響してくるため、仕
Q. 女性を管理職へ登用するうえで、
課題があるとしたら何ですか？
A. 管理職となる年代には育児期の女性も多くなるため、管理職への
登用には、仕事と家庭の両立に向けたより一層の環境整備が必
要だと考えています。
なるような人材』
への成長を目指そう」
と言うメッセージを織り
− 46 −
− 47 −
事と育児／介護を両立しながら、社員一人ひとりが活躍できるよ
う、休業制度の取得促進や社員間のサポート意識を強化できる
仕組みも作っていきたいと考えています。
担当
ント
言コメComment
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やす
として、働き
ための前提
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女性が活
甘んじて働
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づくりが第
一人ひとり
員
りに、
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、
づ
く
な
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できる風土
躍
求めるので
活
ら
が
方を考えな
自分の働き
いですね。
んでいきた
組
今後も取
働く女性
株式会社西日本新聞社／上村 康子さん
10
企業データ
社 名／ 株式会社西日本新聞社
住 所／ 福岡市中央区天神1-4-1
電 話 番 号／ 092-711-5555 (代表)
URL http://www.nishinippon.co.jp/
業 種／ マスコミ
社 員 数／ 782名（出向など除く）
男 女 比 率／ 84.1％：15.9％
女性管理職／ 18名
男 女 比 率／ 95％：５％
※2013年12月現在
「広告が好き。
気づいたらこの立場にいました」。
女性として広告局初の東京勤務へ
朝の顔を見て部下の様子を把握
新聞紙上に毎日掲載される
「広告」は新聞社にとって、新
現在は13名のチームのトップを務める上村さん。制作部と
聞購読料とともに収入の要である。
その広告の掲載順序や場
営業部門が一体となってよりよい広告紙面を作ることが今の
所を決定する広告制作部の部長上村康子さん。
『 株式会社
使命だ。部員には、
「やりがいを感じて仕事をしてくれたら」
と
西日本新聞社』女性社員のトップ三名のうちの一人。
きりっと
望む。
「毎日メンバーがどんな状態で働いているのか、
という
したその眼差しが印象的な女性だ。
ことには気を配っています」
というように、部員の出社時の顔
「女性管理職のもとで働くことに慣れていない男性社員も
います」。
こんな現実があるのも事実。
そこで飲みに誘うなど、
チームで一体感を作り出す工夫も欠かさない。
「 楽しくて、
自
分の仕事を続けていたら、
ここにいました」
と語る上村さん。仕
事が好き、
という気持ちが直球で伝わってくる彼女のはにか
んだ笑顔が印象的だった。
を必ず見るようにし、今の状態を把握する。言葉に表さなくと
も、顔を見て声を聞けば、
「 今、むずかしい問題を抱えている
管理職として再び東京へ
彼女が40歳のとき、東京支社へ転勤を命ぜられた。広告
局では、社内で初めての女性の東京転勤。
「新しい経験をさ
のかな？」
「体調が優れなさそうだな」
と感じられる。
それに気
づけば、仕事の配分やフォローを細かにするなど、
リスク管理
ができる。
せてもらえると思ったらうれしかったです」
と振り返る。東京で
の仕事は、福岡とはまた違ってナショナルクライアントや大手
広告会社とのやり取りが多い。
「当時、広告業界で働く女性は
少なかったですし、女性というだけで珍しいのか、取り引き先
の方々に覚えていただける、
そんな時代でした」。
とは言え、彼
上村 康子さん（58）
株式会社西日本新聞社 広告局広告制作部部長
入社年：1976年６月
女の実力なくして、女性が珍しいというだけで大手企業との
やり取りを数々手がけられるわけではない。広告制作のスキ
ルと経験を活かし、東京で仕事に勤しむ日々だった。
入社以来、主に広告制作の現場を歩んできた上村さん。先
ほどの東京支社で９年に及ぶ勤務を終え、本社の広告企画
現職就任時期：2011年８月
推進部に所属した４年後に管理職に登用された。再度、東京
未婚・子どもなし
支社広告部の部次長として抜擢。前の東京勤務との心境の
21歳のとき、嘱託社員として
『株式会社西日本新聞社』
に入
変化は？ と尋ねると
「今度は管理職。責任があるな、
と思いま
社。1990年に社員へ登用となり、広告畑を歩む。40歳で東京
支社広告部へ転勤。53歳で東京支社広告部部次長として管
した。
これまでやってきたことの延長線とはいえ、
やはりプレッ
理職になる。2011年現職へ。
シャーはありました。
でも、職場の雰囲気が良かったこともあ
り、
みんなに助けられてやってこられたと思っています」。
Interview
企業へのインタビュー
Q. 御社では、女性管理職の登用についてどのように
お考えですか？
A. 管理職登用の基準は性別にかかわらず「人物主義」。能力や実
力などを総合的に判断して管理職に登用しています。現在18名
の女性管理職がいます。近年は女性社員の入社が増えています
ので、ぜひ先輩に続いてほしいと思います。
Q. 女性活躍を推進するための方策をとっていますか？
A. 女性を対象にした社外研修や勉強会に社員を派遣しています。
助成金を拡充する方針です。
日勤でもできる
「生活・文化面」
など
女性が管理職として活躍できる職場を拡大することも必要。
デジ
タル情報を発信する職場は締め切りに左右されない働き方ができ
る可能性があります。
いろいろな施策を組み合わせたいと考えて
います。
Q. 全社員が働きやすい環境や仕組みについて、
どのようにお考えですか？
A.これまでの新聞社は、男性中心で仕事のやり方もフルタイムな上、
社外の人的ネットワークが広がったことと、
リーダーへなるための
意識がついたと思います。今後もさまざまな社外研修を積極的に
活用したいと考えています。
Q. 女性を管理職へ登用するうえで、
課題があるとしたら何ですか？
A. 社員の半数は新聞編集に携わる仕事をしているため、特に編集
職場での女性管理職登用が課題です。編集職場の大きな仕事は
「朝刊」の発行なので夜に仕事が集中しますし、九州一円にある
総局・支局や東京・大阪などに転勤の可能性もあります。子育て
中の社員が両立を図れるように支援する必要があります。
Q. その対策はどうされていますか？
A. 子育て中の社員が夜間も働きやすいようにベビーシッター利用の
− 48 −
− 49 −
夜中・朝も働くなど、働き方の選択肢が一つしかありませんでし
た。
しかし、女性記者も増え、
ライフステージが多様になってくると、
それにあわせた働き方を企業としても整える必要があります。性別
関係なく個人の
「こう働きたい」
が選択できる企業を目指したいで
すね。
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働く女性
コカ・コーラウエスト株式会社／田中 千春さん
11
企業データ
社 名／ コカ・コーラウエスト株式会社
住 所／ 福岡市東区箱崎7-9-66（本社）
電 話 番 号／ 092-641-8591
URL http://www.ccwest.co.jp/
業 種／ 製造業
社 員 数／ 2,589名（正社員のみ）
男 女 比 率／ 86.8％：13.2％
女性管理職／ 17名
男 女 比 率／ 96.4％：3.6％
※2013年７月現在
仕事に指導に、細やかさが光る
プレイングマネージャー
営業部門から、管理部門へ。
世界的なブランド「コカ・コーラ」
などの清涼飲料水の製
造・販売を西日本地域を中心に行なっている
『コカ・コーラウ
エスト株式会社』。
その社員数は2,589名。
グループ全体では
約１万人の大企業の福利厚生を一手に担う部門の担当課長
かが今後の課題だという。
とはいえ、仕事を振りづらく感じる
のは課員の気持ちを共有できている証であろう。
ぐんぐんと
リードするだけではなく、
自らも現場の仕事を担い、課のきめ
細やかな潤滑油として立ち居振る舞う田中千春さん。新たな
女性管理職の姿がここにあった。
を務める田中千春さん。全社員の福利厚生の手続きを８人の
メンバーとともに自身も担うプレイングマネージャーだ。
「今の
仕事は、社員一人ひとりがお客さま。
そこがこれまで所属して
いた部門と大きく違いますね」
と語るとおり、営業企画部門で
経験を積んで、現職へ４年前に就任した。※社員数は2013
年７月時点。
女性総合職の第一期、パイオニアとして
田中さんは、
『コカ・コーラウエスト株式会社』の総合職女
性第１期生だ。会社の中で女性社員のパイオニア的存在。
し
かも、同期の中で主任になった時期も早く、入社13年目の
田中 千春さん（43）
総務統括部人事厚生部担当課長
入社年：1994年４月
2007年、
「課長昇格試験を受験しないか」
と会社から勧めら
れた。
「当初は、戸惑いとプレッシャーで挑戦するべきか迷っ
たのですが、
ダメな人に会社は推薦しないはず！ と一念発
起。一生懸命勉強してどうにか合格することができました」
と、
彼女が37歳のとき、初めて管理職に就任した。
現職就任時期：2010年１月
未婚・子どもなし
大学卒業後、営業企画部門で11年経験を積み、企画課に配
私の役目は課内の潤滑油
属。
２年目に担当課長へ昇進。
その後、再び営業企画部門を
企業規模が大きいだけに、仕事量もかなり膨大で夜遅くな
経て2010年現職へ。
る日も多いという田中さん。
めまぐるしい日々を送りながらも、
管理職として喜びも感じているという。
「私は、
リーダーシップ
を率先して取るタイプではないのです。
でも、
自分なりの思い
や、
やり方などを課員のみなさんに伝えることで、業務品質が
上がっていくのを見るのがとても嬉しいです」
と若手社員に仕
事を教えていく管理職ならではのやりがいを語る。一方で、
「プレイングマネージャーなので、仕事の大変さが分かるが故
に、仕事を課員に振りづらく感じて自分で抱え込みがちになる
ことをもっと改善したい」
と振り返る。
モチベーションを保ちつ
Interview
企業へのインタビュー
Q. 御社では、女性管理職の登用についてどのように
お考えですか？
A. 2013年７月現在のコカ・コーラウエスト
（単体）
の女性管理職の割
合は3.6%です。
グループ全体では、
これより低くなりますが、以前
は若干名であった女性管理職もポジティブアクションの取り組み
により徐々に増加しています。今後も多様性のある組織を目指し
て、能力のある人材は性差なく管理職に登用していく予定です。
Q. その対策はどうされていますか？
A. 子育てをしながら営業職ができるようなワークシェアリングなどの
働き方の工夫や、先輩のロールモデルをつくることも必要です。
ま
た、女性が働き続けられるよう女性社員の意識も改革していく必
要性があると考えています。今後はモデルケースをつくり、
その働き
方を全社で展開するようにしていきたいと思います。
Q. 女性活躍を推進するための方策をとっていますか？
A. 2014年にグループを含めた再編があるので、それ以降の実施を
Q. 全社員が働きやすい環境や仕組みについて、
どのようにお考えですか？
A.ワークライフバランスの実現が仕事の質を高めることにつながりま
Q. 女性を管理職へ登用するうえで、
課題があるとしたら何ですか？
A. 全員ではありませんが、女性自身も上司も補助的な仕事でいいと
ント
言コメComment
一
の
者から
性の職
目指し現在計画段階ですが、社員の意識改革、女性社員の育
成、女性社員の職域拡大を施策の柱として進めていく予定です。
すでに新卒採用では女性の採用割合を男性よりも高めています
し、人事制度を活用して育児休暇から復帰して働いている女性
も多くいます。今後は、家庭と仕事を両立させながらキャリアアッ
プをめざす女性社員を増やしていきたいと思います。
考える傾向があります。定型的な業務だけでなく、能力より負荷の
ある仕事を経験することで成長し、管理職としてのキャリアに近づ
くと考えています。
また、営業・販売がメインの会社ですので、子育
てをしながらでも管理職として活躍できるような働き方の多様化
を目指していければと思います。
つ、
いかにワークライフバランスが取れた仕事をしてもらえる
− 50 −
− 51 −
すし、
また子育てや介護など家庭負担のある社員も継続的にキャ
リア形成ができると思います。
さまざまなライフスタイルをもつ社員
一人ひとりの多様な働き方を受け入れ、働きがい、
やりがいをもっ
て、最大限の能力を発揮してもらえるように、人事制度や施策を
実施していきたいと考えています。
担当
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いくうえで、
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働く女性
糸島市役所／泊 早苗さん
12
データ
糸島市役所
住 所／ 福岡県糸島市前原西1-1-1
電 話 番 号／ 092-323-1111
URL http://www.city.itoshima.lg.jp
業 種／ 行政
職 員 数／ 581名（正職員のみ）
男 女 比 率／ 70.7％：29.3％
女性管理職／ 10名
男 女 比 率／ 91.1％：8.9％
※2013年12月現在
力まず、真摯に、
しなやかに。
秘書室長と秘書広報課長を兼務して
福岡県の西部に位置する糸島市。玄界灘に臨む沿岸か
ら、佐賀県に隣接する山間部までエリアは広く、牡蠣から酒米
まで海の幸、山の幸と豊富な土地だ。合併して４年が経過し、
「糸島ブランド」
の人気が広がり、雑誌やテレビにもたくさん取
り上げられている。
そんな元気で豊かな糸島市の行政にも、
素敵な女性管理職がいた。秘書室長と秘書広報課長を兼任
する泊早苗さん。小柄な体のどこにそんな力があるのかと思う
ほど、
パワフルウーマンだ。
秘書は、文字通り市のトップである市長のサポートはもちろ
ん、庁内の幹部会議の議事進行を務めたり、市議会との調整
なども行う重要な部署。
また、泊さんは秘書広報課長としても
活躍。
ホームページの管理・更新、広報誌の制作やSNSの管
理、
定例記者会見をはじめ市長が出前形式で市民との懇談を
行う
「どこでも市長室」
があれば、
市内どこでも一緒に出向く。
まずは、
ジムに通って体力強化
泊 早苗さん（55）
糸島市役所秘書室長（秘書広報課長兼務）
入庁年：1982年７月
そんな激務を担う泊さんが管理職になったのは、47歳で総
務課長補佐になったとき。
「当時まさか自分が管理職になるな
んて思っても見なかったので本当にびっくりしたんです。当時
係長として仕事をしていましたが、
それより格段に多くの職員
現職就任時期：2012年４月
と関わり、全体を見なければならない。
がんばるしかない！ と
既婚・子ども二人
感じたことを覚えています」
と当時を振り返る。選挙管理委員
市町村合併前の前原町役場に1982年入庁。農政課で８年、
会へ配属となった際は、徹夜の勤務もあったり、力仕事もあっ
市民課、総務部などを経て44歳のとき企画課女性政策係長
に就任。
その後、総務課に配属後、47歳で総務課長補佐に就
たりなど、体力なしにはやり通せないと思い、
まずジム通いを
任。
その後、経営企画課企画監や学校教育課長、総務課長
始めたというストーリーを語ってくれた泊さん。
を経て、2012年に現職。
また、現職（秘書室長）
に就いた時には、
「市民の方から応
援メッセージや花をいただき、みなさんが見て下さっているこ
とに感謝するとともに、市幹部として市政に直接関わっていく
ことに、あらためて大きな責任を感じ、身の引き締まる思い
だった」
と語る。
力まず、真摯に仕事に向き合う
ことが当たり前の時代だったが、
たまたま大学で農学を専攻
していたことから農政課に配属。女性だからと特別扱いされ
ることなく、地元生産者や県の専門職員とともに地域農政に
取り組んだこの８年間が泊さんの原点であるという。
その後、
OA化、男女共同参画、市町村合併と職場の環境も制度も急
激に変わっていった。
「変化についていくのが必死で、担当さ
せていただく仕事もポジションも常にチャレンジ。市で 女性
で初めての○○ という肩書をもらうことも多く、私がダメだっ
たら後輩に申し訳ないと思って力んだ時期もあります」
と、泊
と、人に任せることが選択できるようになり、年を重ねるにつ
さんは女性のパイオニアとして人一倍大きな責任感と闘って
れ、むしろ親のような柔らかい心で管理職をやっている自分
きた。
がいました。子どもの年齢に近い部下もおり、部下の自主性を
「以前は私も男性社会の管理職像にはまろうとしていまし
尊重し、成長を促せる上司を目指したい」。糸島市役所の女
たが、次第に力みが取れてきました。今は、真摯な態度で、仕
性リーダー、泊早苗さんこそ、
自ら道を切り開いてきたロール
事に向き合えば自ずと道は開ける。無理をしてでもやりきるこ
モデルだ。
Interview
糸島市へのインタビュー
Q. 糸島市では、女性管理職の登用について
どのようにお考えですか？
A. 糸島市では、現在8.9％の課長級以上の女性管理職がいますが、
平成27年度末時点で10％を目指すことを
「糸島市男女共同参画
社会基本計画」
で掲げています。現在14.6％いる係長級の女性
も20％を目指しています。
Q. 女性活躍を推進するための方策をとっていますか？
A. 男女の性別にかかわらず、公正で公平な人事評価制度で管理職
Q. その対策はどうされていますか？
A. 女性に限らず、男性も含めてワークライフバランスの実現が必須
になって来るかと思います。
Q. 全職員が働きやすい環境や仕組みについて、
どのようにお考えですか？
A.ワークライフバランスが実現した職場環境づくりのため、休暇計画
登用に努め、個人の能力に応じた人事配置をすることが大切だと
思っています。
また、市独自の研修をはじめ、県市町村職員研修
所、市町村アカデミー、
自治大学などの各所の研修制度も利用し
て意識改革に役立てています。
さらに、
これまで男性が多かった
土木技術などの職種をはじめ、近年の新卒採用では、成績順に
採用したところ半数以上が女性になっている現状もあります。
Q. 女性を管理職へ登用するうえで、
課題があるとしたら何ですか？
A. 現在、育児休業活用は100％など着実に女性たちが仕事を辞め
ない環境づくりが進み、大きな課題はないと思いますが、優秀な管
理職候補が、今後介護などの家庭の事情などで辞めなくてすむ働
き方の多様化は考えていかねばならないと感じています。
泊さんが就職した当時、女性は庶務的な業務を担当する
− 52 −
− 53 −
表を各課で毎月話し合って計画的に有給休暇を取得促進できる
制度や、
ノー残業デーを月に3回設定し、時間外労働の削減は積
極的に進めています。
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働く女性
福津市役所／吉田 雅子さん
13
データ
福津市役所
住 所／ 福間庁舎 福岡県福津市中央1-1-1
津屋崎庁舎 福岡県福津市津屋崎1-7-1
電 話 番 号／ 福間庁舎 0940-42-1111
津屋崎庁舎 0940-52-1234
URL http://www.city.fukutsu.lg.jp/
業 種／ 行政
職 員 数／ 311名
男 女 比 率／ 56.3％：43.7％（男性175名：女性136名）
女性管理職／ ４名
男 女 比 率／ 90.2％：9.8％
実を結ぶ時がきっとくるから、
コツコツと着実に。
二足のわらじで、
日々まい進
福岡県内の自治体のなかでも、
いち早く男女共同参画室
を立ち上げ、取り組みを行ってきた福津市役所。
ここには３つ
の係を持つ部署で、
それぞれの部下を束ねる管理職がいる。
今年で勤続34年目を迎える、広報秘書課長兼国際交流係長
の吉田雅子さんだ。
約５年毎に、職務内容もまったく違う部署に異動するのが
てくれた当時の係長に、今の福津市役所の姿を見てもらいた
かったですね」。
大事ですが、気持ちよく働き続けられるかは周囲の理解の方
に現在の市長秘書の仕事は自身の立ち位置を考えつつ、人
育児休業制度がなかった時代から、子育てしながら働き続
と人との間で動く難しい仕事だという。判断力や折衝力、
コ
けてきた吉田さん。出産後２カ月で復帰し、午前・午後で30分
「時代によってそれぞれの苦労がありますが、
そんな中でが
ミュニケーション力も要求されるこの部署の福津市初の女性
ずつ許された育児時間に、保育所に行き授乳する毎日だった
んばってきた女性たちの体験を後に続く人たちに伝える場が
広報秘書課長。抜擢した総合政策部長・荻原さん曰く
「能力
という。
「義父母のサポートや、子育てしながら働くことを理解
必要だと、最近考えるようになりました。勤め続けることで、見
や人柄すべてを見ても彼女しかいないと思った」。
し応援してくれる職場であったことに感謝。制度を整えるのも
えてくるものや得られる成長がきっとあると思うから」。
境へと変えていったメンバーの一人でもある。
というのも、20
数年前までは、上司の言葉が常に聞こえる場所で仕事をこな
す男性職員と、市民の窓口業務に追われる女性職員。男女
の職域は分けられ、会議も男性のみで行うことが当たり前
だった。
そんな環境が変化したのは1993年、今は亡きある男
現職就任時期：2013年４月
性係長の
「女性フォーラム」発足の提案からだった。彼女を含
２人の子どもを育てあげ、東京出張や残業もこなす。市長の
め、20∼40代の世代別に女性職員を７名集め
「今自分たち
スケジュール管理や広報誌制作のサポートなど、
その仕事内
が置かれている環境で、おかしいと思うことはないですか？」
容は多岐にわたる。
はなく現場の職員たちから変わっていったんです。声を上げ
がずっと大きいんですよね」。
そんな周囲の温かさに触れたか
吉田さんは一方で、福津市役所を男女の別なく働ける環
入庁年：1981年
告書）
を当時の町長に提出。
「福津市役所は、
トップダウンで
らこそ、
「いい仕事をしてこたえよう」
と思えるのだという。
思いを発信して職場を変える
広報秘書課長兼国際交流係長
邁進し、子育てしながら働けるよう提言書（女性フォーラム報
勤め続けることの大変さ、大切さ
通例。吉田さんも例に違わず様々な課を経験してきたが、特
吉田 雅子さん（53）
ずつなくしていった。
そして1995年には、男女関係なく仕事に
と彼は聞いた。
「どうして私たち女性だけが、
お茶くみやたばこ
の吸い殻まで片づけなければならないの？」。言いたいことは
山ほどあったが、男女の職域や業務内容に差があった時代。
まずは、女性たちが胸に秘めていた疑問や意見を発信して、
意識を変えていくことから始めた。
「フォーラム新聞を作って、
メンバーが交代で意見コラムを
書きました。批判もありましたが、
『職員みんなにわたしたち女
性の声を聞いてほしい』
という思いで発信し続けたんです」。
湯呑み・コーヒーカップと１人２個もあったのを１つに減らし、
Interview
福津市へのインタビュー
Q. 福津市における女性管理職の登用について
どのようにお考えですか？
A. 女性管理職が徐々に増えてきて、職場の雰囲気も明るくなったと
感じます。若手職員の指導・育成の仕方も女性ならではの温かさ
がありますね。現在は、次期管理職候補の主幹クラスの職員23名
のうち、
５名が女性です。2016年までには女性管理職比率を、
2012年の7.5％から15％以上に引き上げる目標を掲げています
ので、
この女性たちが育っていってくれることに期待しています。
Q. 女性活躍を推進するための方策をとっていますか？
A. 方策の１つとして挙げられるのは、有志の女性職員約10名からな
Q. その対策はどうされていますか？
A. 管理職のための研修・教育の機会を設け、フォローする体制を整
えました。
また、現在はロールモデルとなる女性管理職が身近にい
ることで、吉田さんの世代以降の職員たちもイメージが掴みやす
いようです。
Q. 全職員が働きやすい環境や仕組みについて、
どのようにお考えですか？
A. 行政の仕事は、課の雰囲気も大切。そのため、男女の区別なく、一
る
「自主研修グループ」。
日々の職務から気づいた事務的な改善
箇所や業務効率アップのための要望などを持ち寄り、市長とディ
スカッションを行いました。子育て支援にも力を入れ、現場の主張
に積極的に耳を傾けてくれるトップだからこそ、
なせることなのかも
しれません。
Q. 女性を管理職へ登用するうえで、
課題があるとしたら何ですか？
A. 20数年前までは、管理職になるための教育の機会がなかったた
め、管理職登用後に職務遂行の難しさを感じて退職する女性職
員もいました。
そういった意味では、男女に限らず、管理職登用前
の教育と登用後のフォローでしょうか。
ゴミ捨ても当番制にして 女性だけ が行っていた雑務を少し
− 54 −
人ひとりが能力を発揮できる環境づくりを、男女共同参画室を中
心に今後も継続して行っていきたいと考えています。
− 55 −
担当
ント
言コメComment
一
の
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環境である
発揮できる
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を抱えた
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ことも大切
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い
ために
補
互いに
職場にする
んですが、
働きやすい
り
よ
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近道だ
く
る
な
え
では
場を変
まま働くの
それが、職
る。
す
動
行
げ
自ら声をあ
。
と思います
働く女性
株式会社ニューオータニ九州／大谷 綾子さん
14
企業データ
社 名／ 株式会社ニューオータニ九州
住 所／ 福岡市中央区渡辺通１-１-２
電 話 番 号／ 092-714-1111（代表）
URL http://www.newotani-hakata.com
業 種／ ホテル業
社 員 数／ 223名（正職員のみ）
男 女 比 率／ 67.2％：32.8％
女性管理職／ ３名
男 女 比 率／ 91.2％：8.8％
※2013年11月現在
子どもがいるから、真剣になる。
結果を出す。
思いがけない抜擢に躊躇したことも
できれば結婚・出産を経験して
『ホテルニューオータニ博多』
の女性リーダー大谷綾子さん
まっすぐに仕事を見つめてきた大谷さんがこれからの世代
は、気さくで和やか。
ホテル内外で姉のように慕われている女
への思いを語った。
「これまで私はサポート的業務をメインに
性だ。大谷さんの現在の業務は、社長秘書にとどまらず、
パブ
してきたので、営業のこと、
マネジメントの経験不足を痛感し
リシティの情報発信やテレビ・新聞の取材対応などの広報の
ています。
だからこそ、
これからの若いスタッフにはたくさんの
責任者も兼務している。
経験を積めるような環境を会社が作ってほしいと思います。
ま
勤続31年、
そんな大谷さんの仕事の基礎をつくったのは、
た、私自身経験して本当に良かったと思うので、可能であれ
19年間、担当したテレフォンサービスの現場。当時は携帯電
ば女性には結婚して出産を経験してもらいたい。私たちの若
話も普及していない時代。
ホテルの代表電話にかかって来た
い頃とは違う社会風土が育ってきていますし、女性がもっと活
電話を、各部署や部屋へ取り次ぐ仕事を担当していた。関係
躍する社会・職場づくりに貢献したいですね」。
企業やお客様などさまざまな人からの電話を一手に受けるた
め、
ホテル全体の動きが分かるようになった。19年間同じ部
署にいることが、彼女の強みとなっていた。41歳の時、広報課
長に抜擢。予想もしていない人事に
「話をいただいてびっくり
しましたが、
そろそろ違うことも挑戦したいと思っていた時だっ
たので、
チャレンジしたいと思いました」
と、当時を振り返る。
大谷 綾子さん（51）
ホテルニューオータニ博多 秘書・広報課長
入社年：1986年４月
ハンディと思っていた子育て
2004年に現職となったときも、
「自分が経験したことのない
仕事だったので、最初は不安もありましたが、
それまで独学で
本を読んだり、研修へ出かけたりと学びの機会もあったので、
現職就任時期：2004年４月
またチャレンジしてみようと」
と、意欲的に役を引き受けた。
既婚・子ども二人
そんな大谷さんは、実は「おばあちゃん」
の顔も持つ。結婚
入社後、
レストランでの接客業務を２年、
テレフォンサービス
後、二人の娘を出産し、子育てと仕事に奮闘し、娘も母親にな
（当時の電話交換手）
として19年の経験を積む。2000年の九
州沖縄サミット前に九州で初めて、全部屋にインターネット回
る年齢へと成長した。子育ての最中は、子どもの成長が嬉し
線を引く事業を担当するなど活躍。2001年テレフォンサービス
い一方、常にハンディを背負っていると考えていたという大谷
課長に昇進。2004年に現職に就任。
さん。
「今までのように自由に仕事をする時間がない。人より努
力しなきゃ、
という思いに駆られていました」。子どもの都合で
休むこともある、
だからこそ自分の都合では決して休まない、
と決めて31年間自分の病気で休んだことがないという。
Interview
企業へのインタビュー
Q. 御社では、女性管理職の登用について
どのようにお考えですか？
A. 管理職の登用については、男性女性の性別ではなく個人の能力
Q. その対策はどうされていますか？
Q. 女性活躍を推進するための方策をとっていますか？
A. ホテル業界は、部門が多岐にわたり、担当しない限り違う部門の
Q. 全社員が働きやすい環境や仕組みについて、
どのようにお考えですか？
A. ホテルは24時間365日体制やお客様へのサービスという点から、
A. 実際に、女性管理職として「あこがれの先輩」の姿を見せていくこ
とが大切なのではないかと思っています。
いつかあんな風になり
たい、少しでもそう思ってもらえることで、弊社で働き続けて、仕事
で成果を残す社員が増えていくのではと思っています。入社時に
は先輩社員と語る機会などを設けていますが、入社後も継続して
先輩と交流できる場づくりもしていくことも考えたいです。
で判断しています。
その結果として現在、弊社では３名の女性管
理職がいます。
また、課長級以上が管理職ですので、
その手前の
リーダー職に就いている女性も何人かいて、各現場で指揮を執り
活躍してくれています。
仕事が見えにくいのも現実です。異動で職域拡大を図ってはい
ますが、限界もあります。
そこで、会社がどんな動きをしているのか
把握できるよう、毎回何人かの社員に管理職会議にオブザー
バーとして出席してもらう仕組みを採用しています。
これにより、
ど
の部門がどんな課題を抱えているのか、
どんな方法で仕事を成
功に導いているのかなどを知り、現場へフィードバックすることが
できます。
また2013年には、育児期間中の短時間勤務制度の利用期間を
延長しました。以前は、3歳になるまでが利用限度でしたが、今年
から小学校就学までとし、子育て中の社員が働きやすい環境作
りを整えています。
Q. 女性を管理職へ登用するうえで、
課題があるとしたら何ですか？
A. 社員の中には「管理職＝大変」というイメージを持っている人が
いるのも現状で、上を目指す職場環境作りが課題だと思っていま
す。
そういった社員の意識改革に取り組んでいかなければならな
いですね。
− 56 −
− 57 −
体力的にも精神的にもハードな仕事だと思います。
そのため、離職
する人も一定数いるのが現状です。
また、定休日のないシフト勤務
の現場が多いため、積極的にリフレッシュ休暇取得を遠慮してし
まうようです。
しかし、
それを少しでも変えてモチベーションを保ち
働き続けていける職場づくりは必須ですので、社員の意見を聞い
て職場環境改善に務めていきたいと思っています。
担当
ント
言コメComment
一
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ど
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います。
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いって欲し
の力にして
働く女性
株式会社ふくや／稲田 磯美さん
15
企業データ
社 名／ 株式会社ふくや
住 所／ 福岡市博多区中洲2-6-10
電 話 番 号／ 092-291-3575
URL http://www.fukuya.com/
業 種／ 明太子の製造・販売、各種食料品の卸・小売業
社 員 数／ 214名
男 女 比 率／ 男性102名、女性112名
女性管理職／ ２名
男 女 比 率／ 87％：13％
何事も、使命を持って全力前進！
挑戦 が成長への近道
「入社した当初は、結婚後も長く働き続けたい、管理職とし
客様からの情報を全社員が認識できることから始め、消費者
の喜びもあると思いま
てバリバリ仕事をしたいとは思ってもいませんでした」。
そう語
志向を全社に定着させるべく部下とともに業務を遂行してい
すが、私は、部下ととも
るのは、
『株式会社ふくや』
の営業部お客様サービス室室長・
く。
その一環として2003年、経産省の
「消費者志向優良企業
に達成感を共有できる
稲田磯美さん。
その考えが変わる転機は22年前、
「営業部受
等表彰制度」
に社内プロジェクトを立ち上げ応募。挑戦１年目
管理職の仕事にやりが
注センター」
から、全社の営業数字の管理などを行う営業部
にして受賞したことで、社内での活動はさらに活発になって
いを感じています」。10
業務推進課へ異動した際に訪れた。
いった。
万 本を突 破した人 気
外で学び、内で活かす
トップの勧めで、1991年に企業の消費者関連部門で働く
女性たちが全国から集い、
自主的に活動する団体「日本ヒー
ブ協議会」
に入会。
そこで当時はまだ珍しい、子育てをしなが
ら働く女性管理職や、仕事もプライベートも自由に楽しむ独身
女性など、業種や考え方もさまざまな人と関わったことで、彼
女の価値観は大きく変わった。
「この部分はこの人をお手本
に、
とたくさんのロールモデルができました。女性は家庭に入
るのがよいといった画一的な考えではなく、色んな生き方が
あってよいと肌で感じ、
目の前がパッと開けた気持ちになった
のを覚えています」。
また、
お客様相談窓口で働く人が会員と
稲田 磯美さん（48）
株式会社ふくや 営業部 お客様サービス室 室長
して多く在籍していたことから
「ヒーブ在籍中は、会員の方た
ちが客観的な視点で自社の改善点を教えてくれたり、
それぞ
れの企業でのノウハウも惜しみなく教えてくれました。
自分にも
仕事にも大きな発見を生む経験でした」。
入社年：1988年
現職就任時期：2002年
2002年にお客様の問合せ・苦情相談窓口の責任者に。現在
は室長として６名の社員を束ねる。2008年に結婚、理解ある
パートナーのもと仕事にプライベートにまい進中。
使命のもと、全力を尽くす
社外で共に成長し合える人たちと出会い、学びを深めて
行った稲田さん。
そんな中、2000年に大手食品会社の食中
毒、食肉偽装事件が起こり、世の中では食の安全性が取り沙
汰されるように。
『ふくや』
に寄せられた消費者からの問合せ
も、食品会社全体への不信感に満ちたものへと変わっていっ
た。
「消費者の信頼を失うと、取り返しのつかない事態になっ
てしまう」
と危機感を抱いた稲田さん。当時所属していた社員
教育の部署で「全社に 消費者志向 を定着させるにはどうし
たらよいか」思案していた折、営業担当役員から営業お客様
サービス室責任者抜擢の話があった。
自分に重責が務まるだ
商品「tubu tube（同社創業社長生誕100年プロジェクト商品
人育て もまた、
管理職の仕事の醍醐味
第３弾）」
を生みだしたのも、お客様満足をともに追求する部
活動成果の一つとして、
サービス改善で消費者から寄せら
下の一人。最初は尻込みしていた彼も、大きな仕事を成し遂
れる指摘件数は、12年前と比較すると現在までに注文手配
げたことでまた一歩、
自信と成長に繋がった。 等の間違い等については65％、商品品質にいたっては85％
彼女は部下に仕事を任せるとき、
「失敗を怖がらずにやっ
も減少するにいたった。
「今後は、
よりお客様の満足度を上げ
てみて。何かあったら私が責任を持つから」
と言って背中を
ていくために、
いただいたお声をどう活かせるか考えていきた
押す。
そうして温かく見守ってくれる彼女のような上司の存在
い」
と語る稲田さん。志を同じくする部下の育成も大切な仕事
は、部下にとって思い切り挑戦してみようという勇気と、成長
の一つと考えている。
「部下を持たずに、専門性を活かす仕事
するきっかけを与えてくれるにちがいない。
Interview
企業へのインタビュー
Q. 御社では、女性管理職の登用について
どのようにお考えですか？
A. 現在当社では、役員以外に管理職的役職を置いていません。課
長職の職務に値する者は15名いますが、
そのうち女性は２名。
自
主宣言としては、現在13％である女性管理職比率を2018年度ま
でに30％に引き上げる目標を掲げています。
Q. 女性活躍を推進するための方策をとっていますか？
A. もともと総合職・一般職といった区分けも行ったことがなく、採
用・登用・待遇ともに男女同一のため、女性だけに特化した施策
は設けていません。強いて挙げるとすれば、出産後も働き続けら
れるよう育休制度はもちろん、保育所や家庭の支援状況を考慮
して６つの勤務体系を設けていることです。
Q. その対策はどうされていますか？
A. 無理に介入することに迷いはありますが、意識を変えてもらうため
の方策がないか模索しているところです。一人ひとり子育てにお
ける考え方があるなかで、企業としてどこまで踏み込んでよいもの
か慎重に検討しつつ、改善策を講じていきたいと思っています。
Q. 全社員が働きやすい環境や仕組みについて、
どのようにお考えですか？
「この人みたいに仕事も育児も楽し
A. 制度整備ももちろんですが、
Q. 女性を管理職へ登用するうえで、
課題があるとしたら何ですか？
「子育てを後
A. 個々人の考え方なので難しい部分ですが、なかには、
悔したくない」
と家庭を重視する女性もいることでしょうか。役割を
果たすべくがんばる意欲はある一方で、
キャリアアップに消極的な
のはもったいないな、
とヒアリングの過程で感じることはあります。
ろうかと戸惑いもしたが、
「とにかくやってみよう！」
と受諾。
そ
れまで、
データ入力が主で情報発信が行われていなかったお
− 58 −
− 59 −
みたい」
と、
自身のお手本になるようなロールモデルが身近にいる
かも重要。今後は、若い世代の意欲を高めるロールモデルづくりも
視野に、
ソフト面をフォローできる対策をより図っていければと考え
ています。
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うち
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い
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など、
は思うように
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や仕事の生
自身の明る
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ます。
た
い
ことも
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に身につく
がんばって
に
も
と
女
、男
のためにも
働く女性
イオン九州株式会社／工藤 洋子さん
16
企業データ
社 名／ イオン九州株式会社
住 所／ 福岡市博多区博多駅南2-9-11
電 話 番 号／ 092-472-3673
URL http://www.aeon-kyushu.info
業 種／ 小売業
社 員 数／ 2,500名（パート・アルバイト除く）
男 女 比 率／ 70％：30％
女性管理職／ 35名（課長職以上）
男 女 比 率／ 91％：9％
着任して、新たな発見と学びの連続。
さらなる成長のために奮闘する日々
「現職に着任して４カ月。
やっと仕事の全体像が見えたとこ
ることもあった。
だが、
「色んな人に出会え、達成感も得られる
ろです」
と語るのは、
『イオン九州』
の工藤洋子さん。福岡県南
仕事のおもしろさと、同じ会社で働く一番の理解者である夫
部にあるイオン９店舗の店長を束ねる、南福岡事業部の事業
にも支えられ、
これまで働き続けてこられました」
と振り返る。
部長だ。週２日、会議がある日以外は各店舗へ足を運び、予
40歳で課長職に抜擢されたのを機に、着実にキャリアを重
算に対する売上のチェックや店長からの相談ごとに応じる
ね、52歳のとき
『イオン九州』
で一番規模の大きい「イオン香
日々。本社の自席に座っていることは、
ほとんどないという。
椎浜店」店長に就任。店長として、店舗で働く従業員をマネジ
メントする力を身につけ、現職ではさらに、消費者の変化を見
管理職の中でも、視点が
ガラリと変わる部長職
生活に必要なものが揃う総合スーパー
「イオン」
を中心に、
ホームセンターやサイクル事業といった多彩な店舗展開を行
う
『イオン九州』。会社売上げの８割を占める総合スーパー
「イ
オン」が中心事業で、九州内のエリアごとに５つの事業部に
分けて運営している。工藤さんは福岡で南北２つある事業部
のうち、南福岡事業部を統括する事業部長。
『イオン九州』
で
は、各店舗で売り場業務を経験し、能力・仕事ぶりに応じてそ
の店舗の主任、課長、店長と段階的にキャリアアップしていく
工藤 洋子さん（55）
南福岡事業部 事業部長
入社年：1981年
現職就任時期：2013年９月
前職場の「イオン香椎浜店」
をはじめ、店長職を10年間経験
のが通例で、彼女も前職は
『イオン香椎浜店』
の店長だった。
自身の店舗の目標売上げ達成が最重要事項だった店長職
から、
９つある店舗すべての目標売上げ達成を会社から期待
される立場へ。
「まず、入ってくる情報の量と質が違い、
さらに
経営者の視点と、長いスパンで物事を捉えることが必要にな
りました。各店舗の特性を見極めつつ、
どの部分で経費を削
した後、現職に就任。
『イオン九州』
で、
３人いる女性部長職の
減し、売上げを上げられるのか。方法を考え結果を出すのが、
うちの１人。
当面の私の使命だと考えています」
と話す。
男女平等ならではの厳しさも
成長の糧に
工藤さんが『イオン九州』
に入社したのは32年前、前身で
ある
『ジャスコ』
のときだった。民間企業では、
まだ女性の４大
卒採用が少なかった時代だったため、男女関係ない採用・処
遇で働けることに
「恵まれている」
と実感する日々だったとい
据えて数ある店舗をどう運営していくか、経営視点を身につ
けているところだ。
「数値分析力や折衝スキルを磨くという、
自分自身にとって
てほしい という会社の期待にも応えられるよう、
しっかりと業
の課題にも向き合いつつ、女性管理職のロールモデルとなっ
務を遂行していきたいと思っています」。
Interview
企業へのインタビュー
Q. 御社では、女性管理職の登用について
どのようにお考えですか？
A.「男女の差なく、能力と成果で評価する」が、イオンの理念です。小
Q. その対策はどうされていますか？
こんなやりがいや魅力がある」
ことを女性社員に
A.「女性管理職は、
Q. 女性活躍を推進するための方策をとっていますか？
A. 現在約９％である女性管理職比率を、2020年までに20％に増
Q. 全社員が働きやすい環境や仕組みについて、
どのようにお考えですか？
A. 制度を整えるだけで終わりではなく、その制度利用を促進したり、
伝えることの必要性を感じています。
そのためのロールモデル作り
と、現在子育て中の女性社員を含め、長いスパンで自身のキャリ
ア形成を考える教育制度も、2014年中に実施する目標で計画し
ています。
売業にとって、
お客様の8割は女性であるため、消費者のニーズ
を知る という意味でも女性管理職の積極登用は必要だと考えて
います。
やすという数値目標を立てました。
そして、部長職を１名から３名
に、店長職を３名から７名に、
と積極登用しました。合わせて、現
状では店長職になるまでに育成・実務経験が必要となるため、
「店長職を経験しなければキャリアアップできない」
という小売業
の一般的な概念を取り払い、人材育成や商品開発など様々な部
署で専門性を磨く道もつくることが必要と考えています。
Q. 女性を管理職へ登用するうえで、
課題があるとしたら何ですか？
A. 子育てしながら働ける環境を1992年から整備し、管理職登用の
チャンスも平等に設けていますが、管理職比率が思うように伸び
ていません。長く働き続けることだけに重きをおくのではなく、女性
自身にも
「妊娠・出産後もステップアップしたい」
という意欲を持っ
てもらう必要があるのかと思います。
う。一方で、男女関係なく求められることも同じであるため、仕
事量や出張頻度の面で、結婚後に両立できるか不安を感じ
− 60 −
− 61 −
時には実情に即して変更していくことも必要だと思います。2014
年から実施予定の女性に向けたキャリア形成の研修も、育児短縮
勤務者でも負担なく参加しやすいよう、
１回２時間程度で３カ月間
の中でばらして行うなど、配慮しながら検討しています。
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し
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管理職と
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を経験し、
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性
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に続く
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生に活きる
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考えていま
ものが、社
ありたいと
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社
会
る
供でき
たくさん提
働く女性
株式会社安川電機／吉浦 初音さん
17
企業データ
社 名／ 株式会社安川電機
住 所／ 福岡県北九州市八幡西区黒崎城石2-1
電 話 番 号／ 093-645-8801
URL http://www.yaskawa.co.jp/
業 種／ 製造業
社 員 数／ 2,717名（単独）、10,383名（連結）
男 女 比 率／ 88％：12％
女性管理職／ ２名
男 女 比 率／ 99％：１％
自分を枠にはめずに、
新たなチャレンジを
専門性を活かして自分らしく
高い技術力をもとに、世界28カ国でグローバルなビジネス
「できるかどうか」でなく
「やるかやらないか」が大切
を展開する安川電機。
その業務を
「法律の専門知識」
によって
「資格を目指した私に すごい！ と言ってくれた友人もいま
支える吉浦さんは、現在法務グループの課長職を務める。
「製
すが、彼女と私に何か差があるかというと、
そうではありませ
品の販売や原材料の購入における契約に不備はないか、法
ん。
なぜ私が出来たのか、
その違いは、やるかやらないか だ
に則した内容となっているか…社内にいる法律家だからこそ
け。」
そう吉浦さんは断言する。
「私がロースクールに入るとき
見える細かな改善点があります。契約交渉に同行して直接意
は自分の年齢が気になりましたが、今振返れば32歳は若かっ
見することも。私のような、企業で働くインハウスローヤーが外
た！ チャレンジするのはスゴイ人で、
自分と違う世界のこと と
部の顧問弁護士と違うのは、社内で同じ目標に向う仲間とし
考えずに、
やりたいことがあれば、
いつだって遅くありません。
て働けるところ。技術者など、法律以外の専門家から受ける
女性はもちろん、社会人となった人たち全員が、
自分の可能
戦し、結果を出してきた彼女の笑顔は、変化を楽しむ向上心
刺激や気づきもあります。」
そう現職の醍醐味を語る彼女の言
性を限定しないでほしいですね。」未知の分野にも果敢に挑
で輝いていた。
葉には、
「自分がやりたい仕事をしている」
という明確な意識
と、仕事へのあふれる好奇心が現れている。凛として潔い、
真っ直ぐな意志を持つ女性だ。
先駆者となる面白さも魅力
吉浦 初音さん（42）
人事総務部 法務グループ 課長
入社年：2013年４月
吉浦さんが弁護士資格を目指したのは、会社員として勤務
を続けて30歳を迎える頃。人に誇れる専門性が持ちたいと感
じるようになり、一念発起して会社を退職、32歳でロースクー
ルへ。法学部出身なわけでもなく、
ゼロからの挑戦だった。
「同
級生は自分より若い人がほとんど。
はじめは分からないことば
現職就任時期：2013年４月
かりでしたが、
それでも試験に落ちる気はしなかった。やりた
既婚・子どもなし、趣味：旅行
いと思って努力すれば、必ずできると思って。」
1994年より総合職として会社勤務後、32歳からロースクール
司法試験に見事合格した彼女は、法律事務所、外資系企
に通い弁護士資格を取得。法律事務所、外資系企業勤務を
経て、2013年より法務グループ課長として株式会社安川電機
業勤務を経て、昨年、安川電機へ入社。前職から管理職を務
に入社。
めていたため、転職の際は
「管理職として採用を」
と自ら希望
した。
「 女性管理職の前例はまだ少なかったのですが、会社
は受け入れてくれた。変わろうとしている会社の姿勢を感じま
した。前例がないからこそ、道を一から作ることができるという
のも面白い。」
どこまでも気負わず自然体な吉浦さんは、先駆
Interview
企業へのインタビュー
Q. 御社では、女性管理職の登用について
どのようにお考えですか？
A. 技術者を多数採用することもあり男女比がバランスを欠いていま
す。昇格試験においても積極的に女性のチャレンジを促すなど労
使によるポジティブ・アクションを推進していますが、
より抜本的な
方策が必要と考えています。
Q. 女性活躍を推進するための方策をとっていますか？
A. 人材の多様性を推進できるよう社内でプロジェクトチームを組
み、取り組みの方向性を決めています。現在２名の女性管理職
を、2015年度末には部長１名・課長５名・係長14名に、
という目
標のもと会合を重ねています。
Q. その対策はどうされていますか？
A. 中期経営計画で人事戦略の１つとして「女性の積極的活用」を掲
げ、前述のプロジェクトチームを組んでいます。今まさに方策を検
討中ですが、女性社員に任せる仕事内容に変化があるのが望ま
しいと思います。
Q. 全社員が働きやすい環境や仕組みについて、
どのようにお考えですか？
A. 育児休暇や短時間勤務、時間外勤務免除など、女性が働き続け
Q. 女性を管理職へ登用するうえで、
課題があるとしたら何ですか？
A. もちろん社内の意識改革も重要なのですが、そもそも女性社員の
絶対数が少ないことも大きな課題です。新卒採用においても、女
性の採用を意識して増やすことが必要になると考えています。
者としての緊張感すら楽しんでいるようだ。
− 62 −
られる環境づくりが必要と考え、先進的な制度を用意しています。
女性社員の平均勤続年数が約20年と長いのは、制度の充実も
大きな要因の１つだと思います。
− 63 −
担
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一言コ Commen
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促すよう
ース転換を
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果につなが
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り強く
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粘
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目指
これからも
極的活用を
れるよう、
わ
行
が
革
改
社内の意識
います。
きたいと思
い
て
し
動
活
働く女性
ヒルトン福岡シーホーク／舛田 由香さん
18
企業データ
社 名／ 株式会社ホークスタウン
ヒルトン福岡シーホーク
住 所／ 福岡市中央区地行浜2-2-3（本社）
電 話 番 号／ 092-844-8111
URL http://www.hiltonfukuokaseahawk.jp/
業 種／ ホテル業
社 員 数／ 297名
男 女 比 率／ 67.7％：32.3％
女性管理職／ ８名
男 女 比 率／ 46.5%：53.5%（係長・リーダー含む）
部下だった時の上司に対する
気持ちを忘れずにいたい
16年のキャリアを活かして管理職へ
1995年に開業した「シーホークホテル＆リゾート」。
２つの
事業主を経て、2010年に
「ヒルトン福岡シーホーク」
として生
まれ変わった。95年の開業と同時に入社をした舛田由香さ
ん。シーホークホテルの婚礼コーディネーターとして長年の
キャリアが認められ，昨年管理職へと就いた。
婚礼コーディネーターは、成約後の新郎新婦と結婚式を行
社全体でマネージャーを育てる機会と風土がある。
また、英語
のクラスや部内のコミュニケーションミーティングなど管理職
研修以外にも学ぶ機会は多く設けられているのが特徴的だ。
昇進しキャリアを積むことに対して、臆せず前向きにとらえ
て進む舛田由香さん。
「私がマネージャーになる前に感じてい
た気持ちを忘れずにやれるところまでやろうって思っていま
す」。
うために打ち合わせを重ねて、当日を進行するという重要な
仕事だ。専門学校もあるほど、
あこがれる人も多い華やかな
職種の一方、新郎新婦との信頼関係がとても大切で、失敗の
できない仕事内容から精神的に負担が大きく、繁忙期は深夜
に仕事が及ぶ過酷な仕事でもある。
そんな職種のキャリアを
続けて16年。舛田さんは根っからの前向きさで仕事に取り組
んでいる。
そこが評価され現在、11人の部下を持つ舛田さ
ん、
自身もお客様を担当するプレイングマネージャーだ。
話しかけられやすい雰囲気づくり
舛田 由香さん（39）
営業部婚礼コーディネーター マネージャー
入社年：1995年
マネージャーとなった半年前は、
「 不安も大きかったです
が、長年勤めている会社での昇格はやはり大変嬉しく、改め
てがんばろうと思いました」
と当時の気持ちを振り返る。
チー
ムワークが大切、
と考える舛田さんがこの職に就いてからまず
現職就任時期：2013年９月
始めに行ったことは、課内の端だった机の位置をメンバーの
未婚・子どもなし
真ん中に置いたことだ。話しかけられやすい環境をつくること
20歳で入社（当時のシーホークホテル＆リゾート）後、
３年レ
で、11人の仕事の様子や抱えている案件のことなどがとても
ストラン部門で勤務した後、婚礼コーディネーターとして営業
部に配属され16年のキャリアを積む。昨年、現職に抜擢。
見えやすくなった。今のやりがいは、部下やお客様からの期
待に応えられたときだという。
部下だった私が上司に抱いた
気持ちを忘れずにいたい
キャリアがあるとは言え、管理職としてはこれから。
そんな人
Interview
企業へのインタビュー
Q. 御社では、女性管理職の登用について
どのようにお考えですか？
A. ヒルトングループはアメリカに本社を持つ企業グループで、元々男
女差のない職場環境です。
そのため、女性管理職の登用について
も性別にかかわらず、能力のあるスタッフを管理職に登用してい
ます。
Q. 全社員が働きやすい環境や仕組みについて、
どのようにお考えですか？
A. 私たち会社の資産は従業員です。彼らにいかに気持ちよく働いて
Q. 女性活躍を推進するための方策をとっていますか？
A. 性別での差を設けていないため、女性に限っての方策は特にし
ていませんが、
リーダー、課長、部長、
ディレクター･･･と各々のス
テージに合わせて、年２回研修を行うことで管理職への意識を高
めています。
Q. 女性を管理職へ登用するうえで、
課題があるとしたら何ですか？
A. 女性に特化して管理職へ登用する動きがないため、課題を特に
感じてはいません。全従業員の女性比率32.2％に対して、女性管
理職割合が14.3%と少ないのは、調理部門の従業員数が男性比
率が高いことが理由です。調理部門を除けば、新入社員もほとん
どが女性で、従業員と管理職の女性比率に差があるわけではあり
ません。
材を
『ヒルトン福岡シーホーク』
では、社内研修プログラムで
人材育成に力を入れている。
マネージャー研修が半年間行
われ、
リーダーシップやプレゼンスキル、英語を学ぶ機会があ
る。中には上司とともに出席をし、課題がある講座もあり、会
− 64 −
もらうか、
が大切だと考えています。
そのために、働きやすい環境を
整えている段階です。
ホテルのバックヤードも洗練された空間に
身を置いて仕事をしてほしいと思っており、食堂や廊下を改装を
実施しています。
また、社員のQOL（Quality of Life）
をあげるため
に、有給休暇の消化を促しています。
− 65 −
担
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一言コ Commen
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働く女性
総合メディカル株式会社／谷川 由利子さん
19
企業データ
社 名／ 総合メディカル株式会社
住 所／ 福岡市中央区天神2-14-8
福岡天神センタービル16Ｆ
電 話 番 号／ 092-713-6061
URL http://www.sogo-medical.co.jp
業 種／ 小売業
社 員 数／ 3,367名
男 女 比 率／ 37％：63％
女性管理職／ 117名
男 女 比 率／ 79％：21％
周囲の人のおかげで今の私がある。
重責も、楽しめば糧に
薬剤師から人事総務本部のトップへ。
『総合メディカル』
の
役割を与えてもらえたのは、何か理由があるから。
この経験
ても素敵なこと。進むべき道を決めるのも、与えてもらったチャ
人事総務本部長として、人事部・採用部・総務法務部・健康
も、会社や誰かの役に立ち、
きっと自分の成長、
自信に繋がる
ンスを活かすのも自分次第ですが、
それは周りの多くの人が
応援室の４つの部門を束ね、上席執行役員にも名を連ねる
はず」
と引き受けた。書籍や様々な部署の人たちに業績数字
支えてくれているからこそできること。感謝の気持ちも忘れず
谷川由利子さん。彼女のキャリア人生は、
『総合メディカル』
が
の見方などを教わりながら経営について学び、
『総合メディプ
にいたいですね」
と道を拓くヒントを教えてくれた。
全国展開する薬局に、薬剤師として中途入社したところから
ロ』
がグループ内派遣から外部派遣へと事業変更するにあた
大きく変わった。
り、約５年半の在任期間を終え後任者へとバトンタッチ。
現職ではルーチン業務はほぼなく、会社をあげて行ってい
ある挑戦が、思わぬ道を拓く
店長としての期間を含め、薬局店舗で４年間の調剤業務
に携わった谷川さん。
スタッフ育成の経験から
「教育の仕事に
携わりたい」
と思うようになり、社内の
「自己申告制度」
を利用
して、薬局全体の教育部門へと転属を願い出た。
そうして人
材教育に携わるうち、時にやさしく、時には厳しく 社員を導く
手腕が評価され、今度は全社教育・採用を担う本部管理部
の人財開発部へ配属。
そこから１年と経たないうちに、人財開
発部採用グループ課長、
さらには人財採用を一手に担う本
部の採用部部長に、32歳の若さで抜擢された。
谷川 由利子さん（44）
「会社とともに自身も成長してくれる人財か見極めて採用
し、社員一人ひとりの公平感にも気を配る採用部の仕事は、
人事総務本部 本部長
大変な分、やりがいもひとしおでした」
と当時を振り返る。32
入社年：1996年
ろん最初は、私にはとんでもない！と躊躇しました。
ですが、
や
現職就任時期：2013年４月
休日に、気分転換として楽しむゴルフ。
いろんな部署の人たち
とともにプレーすると、
ゴルフを通して仕事だけでは分からな
い、
その人の人柄や魅力を発見できるのだとか。
歳にしてこの重責、戸惑いや不安はなかったか訪ねると
「もち
ると決まったからにはやるしかないと腹をくくり、気負わずに、
一歩一歩前へ進んでいこうと決めたのです」。異例のスピード
で昇進したことにバッシングを受けるのではないか、
と不安が
よぎったが、彼女の元へ届いたのは「応援するからがんば
れ！」
という周囲の人たちのエール。助け合い、支え合える温
かい社風は、不安を勇気へと変えてくれた。
経験が、
さらなる可能性を生む
彼女には、
さらなるステージが待っていた。
『 総合メディカ
ル』
グループ内で人材派遣を行う子会社『総合メディプロ』立
ち上げの際、
その取締役（後に代表取締役社長）
を兼任する
る人事制度の再構築や株主総会、社員の相談対応や健康
支援、社員に対するコンプライアンス研修など、多岐にわたる
業務の取りまとめに奔走する毎日だ。
「本来目指してきた仕事
以外でも、
自分の可能性を見つけ、伸ばすことができるのはと
Interview
企業へのインタビュー
Q. 御社では、女性管理職の登用について
どのようにお考えですか？
A. 当社のお客さまは比較的女性が多い点から、女性視点による
サービス向上や女性の営業職の育成強化は必須。
そのため、女
性が働きやすい環境を整えるのは急務と考えています。
ですが、
女性活躍という世の中に流された目標設定だけが目的とならない
よう、当社としての女性活用の目的をしっかり見据えながら進めて
いきたいと考えています。
いと考えています。
また、男女を問わず、全社員が将来のキャリア
プランを描くことのできる人財育成の仕組みづくりを推進していき
ます。
Q. 全社員が働きやすい環境や仕組みについて、
どのようにお考えですか？
A. 当社には薬剤師資格が必要な薬局事業もあり、事業内容によっ
Q. 女性活躍を推進するための方策をとっていますか？
A. 本年度より導入した新人事制度において、将来のキャリアプラン
を描ける仕組みとして、一般職として採用された女性たちが総合
職へ転換できる
「職種転換制度」
を新たに設けました。現在、応
募があった中から審査しているところで、合格者は来年度より総
合職として活躍することになります。
Q. 女性を管理職へ登用するうえで、
課題があるとしたら何ですか？
A. 課長、係長クラスの女性がまだまだ少なく、谷川さんと、後に続く女
性社員との間に開きがあることでしょうか。
Q. その対策はどうされていますか？
A. 段階的な幹部育成研修制度を設け、管理職に抜擢した際、女性
社員が自信を持ってチャレンジすることができるよう努めていきた
ことになったのだ。
あまりの重責に最初は戸惑ったが、
「この
− 66 −
− 67 −
て働く環境にばらつきが出ることがあります。
そのため、現在、環境
が違う中でもそれぞれにモチベーション高く働けるような人事制度
を、
３カ年計画で実行中です。大枠の主旨を大事にする男性のマ
クロの考え方と、細かい部分をきちんと見ていく女性のミクロの考
え方、両方のよさが発揮できる仕組みにも気を配りつつ進めたい
と思っています。
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一言コ Commen
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のため、会
ています。
働く女性
株式会社アヴァンティ／中園 紹子さん
20
企業データ
社 名／ 株式会社アヴァンティ
住 所／ 福岡市中央区大名2-6-26
電 話 番 号／ 092-724-3226
URL http://www.e-avanti.com/
業 種／ 出版業
社 員 数／ 22名
男 女 比 率／ ０％：100％
女性管理職／ ８名
男 女 比 率／ ０％：100％
※2014年１月現在
部下の個性を生かして、
ともに成長したい
晴天の霹靂人事で編集長へ
働く女性を応援する情報誌を発行して20年の『株式会社
アヴァンティ』。事業は月刊の情報誌発行だけにとどまらず、企
業とタイアップしたイベントやコミュニティサイトの運営、
また
マーケティングリサーチまで行い、読者との密接な繋がりを築
いている。
その
『アヴァンティ』
にとって生命線とも言える、広告営業の
に悪戦苦闘の連続なのだそう。
そんな中でも一番の喜びは、
部下が喜んでいる姿を見ることと、彼女らの成長を肌で感じ
ることだという。
「契約が決まって拍手をしている社内の雰囲
気や、
お客様から部下が褒められたりするとき本当に嬉しく感
じます」。今後は、部下の個性を活かし業績に結びつけられる
ように導いていきたい、
と語る姿は部下との信頼関係を強く感
じた。
部門を一手にまとめる統括マネージャーの中園さん。現在４
名の部下を指導する。
中園さんが、編集長へ抜擢されたのは2010年の春。
それ
は青天の霹靂とも言える人事だった。前任である創業社長兼
編集長が公職に就くことが急に決まったためだった。
「ある日
突然、当時の社長と副社長に呼ばれて･･･私、何かしたかな、
と怒られるのを覚悟で行ったら、突然編集長になって、
と。
あ
まりにびっくりして最初は、私が？と躊躇しました」
と当時を振
り返る。
アヴァンティ＝創業者が作ってきたというイメージが
強かったため、
自分に務まるのかとても不安を感じたという。
中園 紹子さん（33）
営業企画部統括マネージャー
入社年：2005年
現職就任時期：2012年４月
既婚・子どもなし
北九州市立大学大学院卒業後、
『アヴァンティ』入社。情報誌
の営業・制作に携わり、
トップ営業として会社の屋台骨を長
年支え、2010年４月創業者の退任に伴い
「アヴァンティ福岡」
の編集長就任。
２年後の2012年現職就任。現在長崎−福岡
での週３日の出社と週２日の在宅勤務で仕事を行う。
一方で、
その場で承諾の返事ができた理由があった。
「そ
の数日前に、当時の副社長（現：社長）
がさらりとおっしゃった
んです。あなたにもそろそろ新しいポジションか何かを…
と。
自分に求められているものが現状維持でなく、
もっと上に
あるんだ、
と認識した瞬間でした」。図らずもその言葉が後押
しとなり、重責を担う決断ができた。
一緒に喜べる瞬間が何よりもうれしい
編集長であると同時に現場をまとめる管理職の立場となっ
た彼女は常にプレッシャーと戦ってきた。
それまでは自分の目
標を達成すればよかったのが、営業部全体を達成させること
が役割となった。
「自分が会社の売り上げをどうにかする、
そう
Interview
企業へのインタビュー
Q. 御社では、女性管理職の登用について
どのようにお考えですか？
A. 社員が全員女性のため、能力のある人を管理職へと登用してい
Q. その対策はどうされていますか？
A. スタッフの個人的なライフイベントに対してフレキシブルに対応し
Q. 女性活躍を推進するための方策をとっていますか？
A. 女性の活躍、というのは社員が成長する機会の提供だと思って
Q. 全社員が働きやすい環境や仕組みについて、
どのようにお考えですか？
A. 先の質問のように、一人ひとりの要望にできる範囲で対応してい
ています。
これまでも配偶者の転勤で東京に行くスタッフには東京
事務所を開設したり、子育ての状況などに応じて時短を導入する
など実施してきました。
そうした結果、結婚・子育てをしながら各自
が管理職として職務してくれています。
るのが現状です。男性社員の参画も考えなくはないですが、
自社
事業が「働く女性のため」
なので、業務に有効な人を採用してきた
結果、女性の職場になったという背景があります。
います。
そのために、社内の研修を定期的に実施し、学ぶ場を提
供しています。
さらに研修支援として、学びたい講座の半額を助
成し、勤務時間中でも有給を取得して学ぶことができる制度も導
入しています。
Q. 女性を管理職へ登用するうえで、
課題があるとしたら何ですか？
A. 特に課題という課題は感じてはいません。その理由は、基本的に
メント
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一言コ Commen
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社員の様々な事情に会社が対応しようと決めているからです。
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覚悟がついたことで、絶対にやる、
という気持ちが固まりまし
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、
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までどおり
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こ
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います。
た。
きつかったけれど楽しかったですね」。
さらに２年後、現職の統括マネージャーという新たなる立場
へとステップアップした中園さん。結婚後、福岡―長崎と往復
しながら働く今、管理職でありながら変則的なワークスタイル
− 68 −
ます。
その要望を汲めるように３カ月に一度は社員一人ひとりと向
き合う時間を取るようにしています。
− 69 −
Ⅴ．参考情報
１．用語の解説
用語
説明
備考（出典）
ダイバーシティ
「多様性」のこと。
性別や国籍、年齢などに関わりなく、多様な個性が力を発揮し、共存で
きる社会のことをダイバーシティ社会という。
内閣府HP
ワークライフバランス
女性管理職の現状と課題
―ポジティブ・アクションと両立支援―
「仕事と生活の調和」と訳される。
社会のあらゆる分野において、２０２０年までに指導的地位に女性が占
202030
める割合を、少なくとも３０％程度とする目標（第３次男女共同参画基
（にぃまるにぃまるさんまる）
本計画）
意思決定ボード
経営や事業の意思決定に関る役割を担うメンバーを表す。
具体的には部長、役員（取締役・執行役・執行役員）を指す。
スポンサーシップ
将来の活躍が見込まれる従業員や幹部候補の昇進･昇格のために最
大限の影響力を発揮し、その実現を助けることに責任を持って対応す
ること。積極的にキーパーソンに引き合わせたり、挑戦的なテーマを与
えたり機会を提供し、その成果を見える化させることを支援すること。
ロールモデル
将来像を描いたり、自分のキャリア形成を考える際に参考とする役割
モデルをいう。
メンター
組織として関与する上司や役職者ではなく、キャリアのモデルとして見
本になったり、精神的な支えとなり、対話を通じた気づきと助言による
支援を行う人。
（対の言葉はメンティ＝被支援者）
ライフイベント
就職、結婚、出産、子育てなど、人生の節目に起こるさまざまな出来事
のこと。
フレックスワーク
労働者が一定の定められた時間帯の中で、労働の始めと終わりの時
間を自由に決定できる労働時間制。
ワークシェアリング
雇用機会、労働時間、賃金という３つの要素の組み合わせを変化させ
ることを通じて、一定の雇用量を、より多くの労働者の間で分かち合う
ことを意味する。
− 70 −
内閣府HP
女性の大活躍推進福岡県会議
女性管理職ネットワーク活用検討委員会
2013年10月23日
厚生労働省東京労働局長
伊岐典子
内閣府HP
本日の内容
１㻌 はじめに
２㻌 女性雇用者と女性管理職の現状
厚生労働省HP
３㻌 女性管理職登用に向けた課題
㻌㻌
４㻌 経営戦略としての女性活躍促進のために㻌 㻌
− 71 −
日本再興戦略（抄）① 平成㻞㻡年６月㻝㻠日閣議決定㻌
第Ⅰ．㻌 総論
㻌 ２．㻌 成長への道筋
㻌 㻌 （２）㻌 全員参加・世界で勝てる人材を育てる
１㻌 はじめに
（女性が働きやすい環境を整え、社会に活力を取り戻す）㻌
①「女性の力」を最大限活かす
＜成果目標＞
◆２０２０年に女性の就業率（２５歳～４４歳）を７３％（現状６８％）にする
（ⅱ）女性の活躍を促進する企業の取り組みを後押しし、企業の職場環境を整備するため、
管理職・役員への登用拡大に向けた働きかけや情報開示の促進等を行う。
また、女性の活躍促進や仕事子育ての両立、育児休業中、復職後の能力アップの支援に取り
組む企業への支援を行う。
さらに、学び直しプログラムの提供、主婦等向けインターンシップ等により、子育て女性の再就
職を支援する。【今年度から実施】
女性労働政策のこれまでと今
第Ⅱ．３つのアクションプラン
㻌 一．㻌 日本産業再興プラン
㻌 㻌 ２．㻌 雇用制度改革・人材力の強化
㻌 㻌 㻌 ④㻌 女性の活躍推進
㻌 出産・子育て等による離職を減少させるとともに、指導的地位に占める女性の割合の増加を
図り、女性の中に眠る高い能力を十分に開花させ、活躍できるようにすることは、成長戦略の中
核である。「若者・女性活躍推進フォーラム」の提言を踏まえつつ、女性が活躍できる環境整備
を推進する。
㻌 こうした取組により、「M字カーブ問題」の解消に向け、2020年の就業率を、25～44歳の女性
については73%（2012年の水準から約5ポイント向上）とすることを目指す。
これまでの女性労働政策の進展と名目GDP・成長率
男女雇用機会
均等法１次改正
男女雇用機会
均等法
男女雇用機会
均等法２次改正
日本再興戦略（抄）②平成㻞㻡年６月㻝㻠日閣議決定㻌
○女性の活躍促進や仕事と子育て等の両立支援に取り組む企業に対する㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌
インセンティブ付与等
•
育児休業法
企業への助成金制度や税制上の措置の活用等による支援等の充実、公共調達を通じた取組
み、好事例を顕彰する仕組みの拡充を進めるとともに、役員や管理職への登用拡大（全上場企
業においてまずは役員に一人は女性を登用）に向けた働きかけやキャンペーン、登用状況の開
示促進、女性人材のデータベース化等を行う。
○女性のライフステージに対応した活躍支援
•
•
•
女性労働の活用が求められる時期に女性労働政策が進展
子どもが３歳になるまでは、希望する男女が育児休業や短時間勤務を選択しやすいよう、職場環
境の整備を働きかけるとともに、育児休業中や復職後の能力アップに取り組む企業への助成制
度を創設する。
育休復帰支援プラン（仮称）の策定支援等を行うほか、来年度末で期限切れとなる次世代育成
支援対策推進法の延長・強化を検討する。また、特に仕事と子育て等の両立が困難な女性研究
者等を支援するほか、「イクメン」の普及等、男性の家事・育児等への参画を促進する。
インターンシップやトライアル雇用制度の活用、マザーズハローワークの充実等による再就職に
向けた総合的な支援や、母子家庭の母等への就業支援、社会人の学び直し支援等を行うほか、
資金調達や経営ノウハウの支援等により、地域に根ざしたものから世界にチャレンジするものも
含め、女性の企業等を促進する。
○男女が共に仕事と子育て等を両立できる環境の整備
•
円高不況
バブル
崩壊
平成総合不況
（山一証券破綻）
− 72 −
リーマン
ショック
テレワークの普及に向けた新たなモデル確立のための実証事業の実施等による多様で柔軟な
働き方の推進や、長時間労働の抑制、教育・啓発活動の推進等ワーク・ライフ・バランスの更なる
推進を図る。また、働き方の選択に関して中立的な税制・社会保障制度の検討を行う。
− 73 −
女性管理職の実態の把握方法とその比率
２㻌 女性雇用者と女性管理職の現状
役職別管理職に占める女性割合の推移
(%)
女性管理職割合の国際比較
（％）
50.0
（企業規模１００人以上）
43.0
14.4
38.7
40.0
35.7
32.8
31.2
30.0
29.9
20.0
7.9
11.1
6.9
10.0
3.9
4.9
1.6
1.4
0.0
アメリカ
(2010)
1.0
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昭和 平成
（年）
課長級以上㻌
部長級㻌
課長級㻌
係長級㻌
資料出所）厚生労働省「賃金構造基本統計調査」
万人
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イギリス
(2010)
イタリア
(2010)
スウェー
デン(2010)
ドイツ
(2010)
日本
(2012)
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調査の方法：㻌 全国から一定の世帯を抽出し、その構成員を調査
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 15歳以上約1億人のうち10万人を調査して復元
㻔％㻕㻌
㻠㻡
特㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 徴：調査対象個人の認識をベース。企業規模を問わない。
㻠㻜
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男女雇用者の内訳
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㻝㻡
単位：万人（常雇の雇用者に占める割合）
うち管理的職業従事者
うち役員以外の管理的職業従事者
2654
女
㻌㻝㻘㻡㻠㻤㻌㻌
2357
16 （0.6％）
2
㻝㻜
㻝㻘㻜㻜㻜
うち常雇の雇用者
（0.08％）
㻡
3148
㻜
㻜
昭和㻢㻜年㻌 平成㻞年㻌 平成㻣年㻌 平成㻝㻜年㻌 平成㻝㻞年㻌 平成㻝㻣年㻌 平成㻝㻤年㻌 平成㻝㻥年㻌 平成㻞㻜年㻌 平成㻞㻝年㻌 平成㻞㻞年㻌 平成㻞㻟年 平成㻞㻟年 平成㻞㻠年㻌
※㻌
※※㻌
女性雇用者数（左目盛）㻌
雇用者総数（左目盛）㻌
2873
男
133 （4.7％）
雇用者総数に占める女性割合（右目盛）㻌
36
（資料出所）総務省統計局「労働力調査」
− 74 −
（1.3％）
年労働力調査より講演者作成
− 75 −
韓国
(2011)
（資料出所）日本㻧総務省統計局「労働力
調査」、その他㻦（独）労働政策研究・研修機
構「データブック国際労働比較２０１２」
☆「管理理職」は、管理的職業従事者
（会社役員・企業の課長相当職以上や管
理的公務員等）をいう。
㻌㻠㻘㻤㻟㻡㻌㻌
㻡㻘㻜㻜㻜
㻞㻘㻜㻜㻜
フランス
(2010)
「労働力調査」の管理的職業従事者
女性雇用者数の推移
10.1
「賃金構造基本統計調査」の役職者
女性の役員登用は・・・
調査の方法：全国から一定の事業所を抽出し、その労働者について調査㻌
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 抽出した事業所数は約７万8千事業所
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 抽出した労働者数は約169万人㻌 㻌 㻌 㻌
特徴：事業所の担当者の認識をベース
㻌 㻌 㻌 㻌 役職者調査は企業規模を100人以上の事業所を対象
正社員と管理職
正社員・・期間定めのない雇用者
うち部長
974.3
うち課長
課長以上の役職者
単位：万人（正社員に占める割合）
395.4
（4.8％） （9.2％）
89.5
46.3
（13.9％）
（0.6％）
（1.9％）
（2.5％）
135.7
7.7
2.4
男
10.0
女
年賃金構造基本統計調査より講演者作成（企業規模人以上）
女性管理職が少ないあるいは全くいない企業の理由
正社員及び役職者に占める女性の割合
0.0
35.0%
30.0%
25.0%
30.0
40.0
50.0
60.0
54.2
（％）
将来管理職に就く可能性のある女性はいるが、
現在、管理職に就くための在職年数等を満たしている…㻌
者がいない
勤続年数が短く、管理職になるまでに退職する
28.9%
25.4%
全国転勤がある
20.0%
100人以上
18.6%
15.0%
10.0%
7.9%
5.7%
4.9%
4.5%
3.9%
10.9%
9.0%
14.4%
12.6%
1000人以上
15.2%
500～999人
100～499人
9.2%
6.9% 7.3%
5.1%
5.4%
部長
課長
係長
課長以上
年賃金構造基本統計調査より講演者作成（企業規模人以上）
− 76 −
22.2
19.6
2.7
女性管理職が少ない（１割未満）
あるいは全くいない役職が１つで
もある企業㻌
＝㻝㻜㻜％）㻌
6.0
時間外労働が多い、又は深夜業がある
家庭責任を多く負っているため
責任ある仕事に就けられない
11.6
7.9
仕事がハードで女性には無理である
17.3
女性が希望しない
上司・同僚・部下となる男性や、
顧客が女性管理職を希望しない
0.0%
正社員計
20.0
現時点では、必要な知識や経験、
判断力等を有する女性がいない
32.4%
31.0%
5.0%
10.0
1.4
その他
（資料出所）厚生労働省「雇用均等基本調査」（2011年）
㻌
− 77 −
㻌
23.5
女性役職者が少ない理由
0.0%
20.0%
全国転勤または海外転勤がある
家庭責任を負っているため責任ある仕事
に就けられない
役職者の仕事がハードで女性には無理
である
上司・同僚・部下となる男性や顧客が歓
迎しない
60.0%
平均勤続年数の男女差
48.1%
53.7%
54.3%
採用の時点で女性が少ない
現時点では必要な知識や経験、判断力
などを有する女性がいない
可能性のある女性はいるが在職年数な
ど満たしていない
女性のほとんどが役職者になるまでに退
職する
能力などの要件を満たしても女性本人が
希望しない
女性には役職登用に必要な職務経験を
つませにくい
時間外労働が多い、又は深夜業がある
職場が多い
40.0%
41.3%
45.3%
49.2%
勤続年数階級別一般労働者構成比の推移
37.5%
35.1%
28.4%
㻜㻑
26.0%
24.8%
25.9%
19.2%
23.3%
17.0%
10.6%
9.3%
12.2%
9.6%
9.9%
6.3%
10.3%
6.5%
6.1%
女性役職者数男性
役職者より少ない、
又は全くいない職区
分がある企業に対し
その理由をきいたも
の
1000人
以上
500人～
999人
女
㻞㻜㻑
昭和㻢㻜年㻌
㻝㻟㻚㻟㻌
平成㻝㻠年㻌
㻝㻜㻚㻠㻌㻌
3.8%
2.5%
1.8%
㻝㻜㻜㻑
（年）
16
㻝㻟㻚㻜㻌 㻢㻚㻠㻌 㻡㻚㻡㻌
㻞㻝㻚㻤㻌
㻝㻡㻚㻣㻌㻌
㻞㻞㻚㻣㻌㻌
㻝㻟㻚㻥㻌㻌
㻝㻤㻚㻢㻌㻌
㻤㻜㻑
14
㻣㻚㻣㻌㻌 㻝㻝㻚㻜㻌㻌
11.9
性
㻝㻜㻚㻠㻌㻌
平成㻞㻠年㻌
㻝㻝㻚㻤㻌㻌 㻣㻚㻣㻌㻌 㻝㻞㻚㻣㻌㻌
㻞㻟㻚㻞㻌㻌
㻝㻡㻚㻢㻌㻌
㻝㻤㻚㻡㻌㻌
10
㻜㻑
㻞㻜㻑
㻠㻜㻑
㻝㻜㻚㻣㻌
平成㻝㻠年㻌 㻢㻚㻝㻌㻌 㻝㻞㻚㻜㻌㻌 㻥㻚㻣㻌㻌
男
㻢㻜㻑
㻝㻤㻚㻝㻌
㻤㻜㻑
㻝㻣㻚㻜㻌
㻝㻤㻚㻤㻌㻌
㻝㻢㻚㻡㻌㻌
㻝㻜㻜㻑
㻝㻟㻚㻡㻌
㻝㻜㻚㻠㻌㻌
平成㻞㻠年㻌 㻢㻚㻢㻌㻌 㻝㻞㻚㻠㻌㻌 㻝㻝㻚㻟㻌㻌
㻞㻜㻚㻟㻌㻌
6.8
6
㻞㻢㻚㻠㻌㻌
㻝㻞㻚㻠㻌㻌 㻥㻚㻥㻌㻌
8.9
8
㻞㻜㻚㻡㻌
男性
性
4
㻞㻢㻚㻥㻌㻌
昭和
男女一般雇用者の学歴差
平成
60 61 62 63 元 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
㻝～㻞年㻌
㻟～㻠年㻌
㻡～㻥年㻌
㻝㻜～㻝㻠年㻌
㻝㻡～㻝㻥年㻌
㻞㻜年以上㻌
資料出所：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」
女性の年齢階級別労働力率のＭ字型カーブ
％）
90
㻔％）㻌
㻝㻜㻜
77.6
80
70.1
70
77.0
69.2
㻥㻝㻚㻠㻌㻌
㻤㻢㻚㻠㻌㻌
75.7
女性の年齢階級別労働力率
68.6
67.7
71.8
68.7
67.5
60
60.3
67.0
71.7
71.2
70.5
75.7
73.4
㻤㻡㻚㻟㻌㻌
㻤㻥㻚㻝㻌㻌
72.6 64.6
㻣㻣㻚㻤㻌㻌
㻥㻜㻚㻥㻌㻌
㻤㻢㻚㻥㻌㻌
㻤㻜
64.0
72.4
㻤㻥㻚㻞㻌㻌
女性の配偶関係、年齢階級別労働力率
㻤㻟㻚㻟㻌㻌
㻥㻜
㻣㻟㻚㻤㻌㻌
㻤㻞㻚㻥㻌㻌
72.4
67.7
㻣㻜
㻣㻜㻚㻡㻌㻌
58.1
60.0
45.8
㻢㻜
55.5
40
55.6
39.2
㻠㻡㻚㻡㻌㻌
㻠㻜
㻡㻥㻚㻞㻌㻌
㻡㻠㻚㻤㻌㻌
51.8
㻠㻣㻚㻝㻌㻌
㻠㻢㻚㻣㻌㻌
45.8
有配偶
30
平成㻞㻟年※㻌
15.0
平成14年
㻝㻣㻚㻡㻌㻌
㻟㻜
平成24年
10
13.4
㻝㻡㻚㻤㻌㻌
㻞㻜
13.1
㻝㻜
未婚平成年
㻝㻢㻚㻢㻌㻌
㻝㻠㻚㻢㻌㻌
有配偶平成㻞㻠年㻌
有配偶者平成㻝㻠年㻌
0
− 78 −
17.1
未婚平成㻞㻠年㻌
13.2
14.6
未婚
㻢㻡㻚㻤㻌㻌
66.9
㻡㻡㻚㻡㻌㻌
㻠㻝㻚㻡㻌㻌
㻡㻜
16.7
71.4 㻣㻜㻚㻠㻌㻌
㻢㻣㻚㻡㻌㻌
61.8
45.7
20
㻣㻣㻚㻠㻌㻌
㻣㻜㻚㻢㻌㻌
50
2012年賃金構造基本統計調査より講演者作成（民営+公営規模10人以上）
女性
（年）
㻜年㻌
大卒以上雇用者に占める女性の割合
13.2
12
300人～
499人
（資料出所）労働政策研究・研修機構
『調査シリーズ No.106 男女正社員の
キャリアと両立支援に関する調査結果』
2013年3月
3.8%
2.8%
2.0%
㻢㻜㻑
㻝㻣㻚㻜㻌
㻞㻟㻚㻜㻌
昭和㻢㻜年㻌 㻣㻚㻣㻌 㻝㻞㻚㻡㻌
7.4%
8.7%
6.3%
㻠㻜㻑
一般労働者の平均勤続年数の推移
15～19歳 20～24歳 25～29歳 30～34歳 35～39歳 40～44歳 45～49歳 50～54歳 55～59歳 60～64歳 65歳以上
㻜
㻝㻡～㻝㻥歳㻌
㻞㻜～㻞㻠歳㻌
㻞㻡～㻞㻥歳㻌
㻟㻜～㻟㻠歳㻌
㻟㻡～㻟㻥歳㻌
（資料出所）総務省「労働力調査」（年ほか）
− 79 −
㻠㻜～㻠㻠歳㻌
㻠㻡～㻠㻥歳㻌
㻝㻟㻚㻤㻌㻌
㻡㻜～㻡㻠歳㻌 㻡㻡～㻢㻠㻌歳㻌 㻢㻡歳以上㻌
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 2001年－2010年の継続就業率の変化
西欧先進諸国はすでにＭ字型カーブが消失
各国の合計特殊出生率と女性就業率（2009年）
(合計特殊出生率）
就業率（2011年）の国際比較
（％）
100
2.20
ニュージーラ
ンド
90
アメリカ
2.00
80
フランス
オーストラリ
ア
日本
70
ノルウェー
スウェーデン
フィンランド
デンマーク
オランダ
1.80
60
カナダ
50
1.60
日本
アメリカ
40
イギリス
30
1.40
スペイン
フランス
日本
イタリア
20
スウェーデン
15～19
20～24
25～29
30～34
35～39
40～44
R=0.796149
1.20
韓国
10
0
イタリア
ドイツ
韓国
45～49
50～54
55～59
60～64
65～
（資料出所）（独）労働政策研究・研修機構「データブック
国際労働比較２０１３」
（歳）
1.00
45.0
55.0
65.0
75.0
85.0
（※）（㻌 㻌 ）内は出産前有職
者を100として、出産後の継
続就業者の割合を算出
95.0
(女性就業率（25～54歳）（％））
（資料出所）㻻㻱㻯㻰㻌㻲㼍㼙㼕㼘㼥㻌㼐㼍㼠㼍㼎㼍㼟㼑㻌
（資料出所）2010年厚生労働省㻌 「第1回21世紀出生児縦断調査」
㻌
子どもの出生年別、第１子出産前後の妻の就業経歴の構成㻌
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 末子妊娠時の退職理由
（※）（㻌 㻌 ）内は出産前有職者を
100として、出産後の継続
就業者の割合を算出
出産前有職㻌
㻣㻜㻚㻣％㻌㻔㻝㻜㻜㻕㻑㻌
出産後継続就業
率㻞㻢㻚㻤％㻔㻟㻤㻚㻜㻕％㻌
（資料出所）国立社会保障・人
口問題研究所「第１4回出生動
向基本調査（夫婦調査）」
− 80 −
22
− 81 −
職場の地位の男女不平等感
㻌 㻌 㻌 夫の家事･育児時間と第２子以降の出生割合
子どもがいる夫婦の夫の休日の家事・育児時間別にみた
この８年間の第２子以降の出生の状況㻌
（資料出所）厚生労働省「第９回２１世紀成年者縦断調査」（2011）
（資料出所）内閣府「男女共同参画社会に関する世論調査」平成24年
男性の仕事と家庭の両立をめぐる現状
○育児休業を利用したい男性は３割を超える。㻌
㻌 （ニッセイ基礎研究所「今後の仕事と家庭の両立支援に関する調査」（平成㻞㻜年））㻌
○男性の育児休業取得・育児への関わりは低調㻌
育児休業取得率の推移㻌
育児休業取得率の推移
育児休業取得率＝
３㻌 女性雇用管理職登用に向けた
課題
出産者のうち、調査時点までに育児休業を開始した者（開始予定の申出をしている者を含む。）の数
調査前年度１年間（※）の出産者（男性の場合は配偶者が出産した者）の数
（資料出所）厚生労働省「雇用均等基本調査」
− 82 −
− 83 −
女性雇用管理に関する企業、政府の関心事項
厚生労働省の示すポジティブ・アクションの具体例
「女性のみを対象とする又は女性を有利に扱う取組」と「男女
双方を対象とする取組」がある。
☑㻌 両立支援策の充実
・2000年代になって3回の育児・介護休業法改正
㻌
・2003年次世代育成支援対策推進法と一般事業主行動計画
・育児休業制度・短時間勤務制度が広範に普及
制度の利用が進むわりには継続就業が進まないのはなぜか？
☑㻌 ポジティブ・アクションの推進
・1986年均等法以降制度上の男女差別はかなり解消
・1999年施行の改正均等法でポジティブ・アクション登場
・ポジティブ・アクション実施企業割合は大企業ではかなり高い
PAを実施してもなかなか女性管理職が増えないのはなぜか？
ポジティブ・アクションとは 男女の固定的な役割分担意識、
過去の雇用管理における取扱い、
◆勤続年数も長く、仕事に対する能力や意欲も高い女性労働者がいるのにも
かかわらず、従来の性差別的な雇用管理により、管理職になっている女性
が少ない場合に、
＜女性のみを対象とする又は女性を有利に扱う取組＞
・昇進試験の受験を女性に奨励する
・昇進試験の合格者の中から、女性を優先して昇進させる
＜男女双方を対象とする取組＞
・男女に公正な人事考課を行うための評価者研修を行う
◆ 妊娠・出産や育児などを理由として退職する女性労働者が多い場合に、
＜男女双方を対象とする取組＞
・法を上回る育児・介護休業制度、育児・介護短時間勤務時間制度を導入
する
・休業後の職場復帰をしやすくするための講習を行う
85
一般に言われるポジティブ・アクションのメニュー
○㻌 クォータ制
㻌 㻌 性別を基準に一定の人数や比率を割り当てる手法
男女労働者の間に事実上生じている差の解消を目指した
○㻌 ゴール・アンド・タイムテーブル方式
女性の参画拡大に関する一定目標と達成までの期間
の目安を示して、その実現に努力する手法
個々の企業が進める自主的かつ積極的な取組
○㻌 女性を対象とした応募の奨励、研修、環境整備
男性中心の職場慣行などがもとになって
○㻌 仕事と家庭の両立支援・子育て支援等
・・・厚生労働省における定義
− 84 −
− 85 −
ポジティブ・アクションの促進のための主な日本政府の施策
㻌 㻌 㻌 㻌 企業におけるポジティブ・アクションの取組状況の推移
ポジティブ・アクションの周知・啓発㻌
㻌
㻌㻌㻌
㻌㻌㻌㻌㻌★「女性の活躍推進協議会」の開催㻌
★「均等・両立推進企業表彰」の実施等（平成１１年度～）㻌
㻌
ポジティブ・アクションの推進のためのノウハウ提供等㻌
㻌
㻌㻌㻌
㻌 㻌★企業に対する直接的な働きかけ（平成２４年６月～）㻌
★「ポジティブ・アクション情報ポータルサイト」による総合的な㻌
ポジティブ・アクショ
㻌㻌㻌㻌㻌㻌情報提供や女性の活躍状況の開示の促進㻌
ン普及促進のため
のシンボルマーク
㻌㻌 ★企業の男女の均等度合いの把握の促進㻌
「きらら」
★メンター制度等の導入支援等（平成２５年度新規）㻌
㻌㻌 ★両立支援助成金の支給額上乗せ制度の創設
（ポジティブ・アクション加算）
㻌
（資料出所）厚生労働省「雇用均等基本調査」
㻌
女性正社員の活躍のための施策の実施状況
一般にはᴾ
認知度の低い言葉・・ᴾ
ポジティブアクションᴾ
人事部門と管理職の認識ギャップ
見たり聞いたりしたことありᴾ
ワーク・ライフ・バランス 㻌 㻌 㻌 ４１．３％
男女共同参画社会
㻌 㻌 㻌 ６３．７％
ポジティブ・アクション
㻌 㻌 㻌 ２０．０％
男女雇用機会均等法
㻌 㻌 㻌 ７９．６％
女子差別撤廃条約
㻌 㻌 㻌 ３４．８％㻌
（資料出所）内閣府「男女共同参画社会に関する世論調査」（２０１２）㻌
− 86 −
（資料出所）労働政策研究・研修機構
『調査シリーズ No.106 男女正社員のキャリアと両立支援に関する調査結果』2013年3月
− 87 −
女性正社員の活躍のための施策を一つでも実施している企業の割合㻌
（資料出所）労働政策研究・研修機構
『調査シリーズ No.106 男女正社員のキャリアと両立支援に関する調査結果』2013年3月
ポジティブ・アクションの各項目の実施状況
人事部門と管理職の認識ギャップ
（資料出所）労働政策研究・研修機構
『調査シリーズ No.106 男女正社員のキャリアと両立支援に関する調査結果』2013年3月
− 88 −
ポジティブアクション施策を一つでも実施している企業の割合
（資料出所）労働政策研究・研修機構
『調査シリーズ No.106 男女正社員のキャリアと両立支援に関する調査結果』2013年3月
女性正社員の活躍のための施策や
ポジティブアクションの取り組み数
（資料出所）労働政策研究・研修機構
『調査シリーズ No.106 男女正社員のキャリアと両立支援に関する調査結果』2013年3月
− 89 −
役職者への女性登用を促進するための具体的方策の実施状況
企業がポジティブ・アクションに取り組まない理由
役職者への登用を促進するための
措置を現在または過去に実施して
いる企業=100％
ᴾᴾᴾᴾᴾᴾᴾᴾᴾᴾᴾᴾᴾᴾᴾᴾᴾ
？ᴾ
？
（資料出所）労働政策研究・研修機構
『調査シリーズ No.106 男女正社員のキャリアと両立支援に関する調査結果』2013年3月
女性正社員の活躍のための施策やポジティブ・アクションの
取り組み数とその効果
（資料出所）厚生労働省「雇用均等基本調査」（平成２４年）
㻌
㻌
女性従業員の昇進意欲の対男性比較
男女別の
昇進希望役職階層
0%
10%
20%
25.7%
男性一般従業員
女性係長・主任
11.0%
− 90 −
50%
13.9%
16.9%
60%
23.3%
70%
80%
課長
0.4%
7.9%1.9%
1.0%
13.3% 1.1%
27.5%
23.4%
部長
役員以上
（資料出所）労働政策研究・研修機構
『調査シリーズ No.106 男女正社員のキャリアと両立支援に関する調査結果』2013年3月
− 91 −
100%
16.0% 0.6%
20.5%
46.6%
係長・主任
90%
19.7%
30.2%
23.3%
役付きでなくともよい
（資料出所）労働政策研究・研修機構
『調査シリーズ No.106 男女正社員のキャリアと両立支援に関する調査結果』2013年3月
40%
68.9%
女性一般従業員
男性係長・主任
30%
無回答
0.8%
4.7%
1.3%
管理職クラスの従業員の昇進希望の有無
（資料出所）労働政策研究・研修機構
『調査シリーズ No.106 男女正社員のキャリアと両立支援に関する調査結果』2013年3月
一般従業員の昇進希望の有無
（資料出所）労働政策研究・研修機構
『調査シリーズ No.106 男女正社員のキャリアと両立支援に関する調査結果』2013年3月
− 92 −
コース別雇用管理と一般従業員の昇進意欲の関係
（資料出所）労働政策研究・研修機構
『調査シリーズ No.106 男女正社員のキャリアと両立支援に関する調査結果』2013年3月
上司の育成力と女性の昇進意欲
21世紀職業財団
『育児をしながら働く女性の昇進意欲やモチベーションに関する調査』（2013）
− 93 −
職場復帰後の上司の仕事の与え方と女性の昇進意欲
21世紀職業財団
『育児をしながら働く女性の昇進意欲やモチベーションに関する調査』（2013）
第１子妊娠前の上司のあり方と女性の昇進意欲
21世紀職業財団
『育児をしながら働く女性の昇進意欲やモチベーションに関する調査』（2013）
一般従業員が昇進を望まない理由
昇進見込みと女性の昇進意欲
（資料出所）労働政策研究・研修機構
『調査シリーズ No.106 男女正社員のキャリアと両立支援に関する調査結果』2013年3月
− 94 −
21世紀職業財団
『育児をしながら働く女性の昇進意欲やモチベーションに関する調査』（2013）
− 95 −
産業別昇進見込み
職種別昇進見込み
４㻌 経営戦略としての
女性活躍促進のために
21世紀職業財団
『育児をしながら働く女性の昇進意欲やモチベーションに関する調査』（2013）
職場復帰時の職場の状況と女性のモチベーション
世界では、女性役員比率が高い企業の方が、
各種経営指標が良い傾向。
平成24年5月22日付け女性の活躍によ
る経済活性化を推進する関係閣僚会議㻌
経済産業大臣配付資料
企業の業績と女性役員の比率
（％）
16
14
＋５３％
12
＋４２％
10
8
＋６６％
6
9.1％
4
13.9％
9.7％
13.7％
（ ％）
16
10
14
12
＋５３％
6
8
4
6
9.1 ％
0
9.1 ％
2
13.9 ％
0
9 .7 ％
13.7 ％
13.7 ％
ROS
4 .7 ％
ROS
第４四分位W BD
ROS
4 .7 ％
7.7 ％
ROIC
（株主資本利益率）
（売上高利益率）
（投下資本利益率）
第４四分位WBD
第１四分位WBD
第4四分位企業グループ：女性役員比率の低い、下位1/4企業グループ（
１２９社）
第１四分位企業グループ：女性役員比率の高い、上位1/4企業グループ （１３２社）
第４四分位W BD
ROE
− 96 −
ROE
＋６６％
9 .7 ％
0
21世紀職業財団
『育児をしながら働く女性の昇進意欲やモチベーションに関する調査』（2013）
＋６６％
13.9 ％
ROE
2
7.7％
＋４２％
＋４２％
8
10
4
＋５３％
12
4.7％
2
14
（ ％）
16
7.7 ％
ROIC
第１四分位W BD
ROIC
第１四分位W BD
（出所）Ｃａｔａｌｙｓｔ
㻌 㻌 㻌 㻌 「The Bottom Line : Corporate Performance and Women’s Representation on Boards」㻌 （2007）
㻌 㻌 㻌 㻌 ※Ｃａｔａｌｙｓｔ は、女性と企業分野における米国を拠点とした代表的なNPO
− 97 −
日本でも、女性の活躍推進に取り組んでいる企業は、株式パフォー
マンスがＴＯＰＩＸ平均を上回る水準で安定して上昇する傾向
研究者にもこの分野に注目する者が・・・
同志社大学㻌 川口章教授
（『ジェンダー経済格差』・・第51回㻌 日経・経済図書文化賞受賞 ）
近代経済学の立場からの実証分析で次のような指摘・・・
平成24年5
月22日付け
女性の活躍
による経済
活性化を推
進する関係
閣僚会議㻌
経済産業大
臣配付資料
均等推進
企業表彰
銘柄の対
TOPIX超過
累積リター
ン（平均
値）
（注）厚生労働省（「均等・両立推進企業表彰（うち、均等推進企業部門及び均等・両立推進企業表
彰。平成18年度までは均等推進企業表彰。）」の受賞企業（表彰月の月末に上場していた１５２企
業））及び東証データをもとに作成。
○ポジティブ・アクション実施企業の方が、
㻌 女性の昇進意欲が強く、男性の昇進意欲も強い
「昇進意欲の男女比較」（『日本労働研究雑誌』620号。2012年）
○経営トップの方針の均等度が高い企業ほど、
㻌 管理職や一般社員による企業の均等度に対する評価が高い
㻌 企業ほど、営業利益、売上、生産性に関する指標が高い傾向
にある。
「女性の離職率・均等度・企業業績」（労働政策研究・研修機構『仕事と家庭の
両立支援に関わる調査』JILPT調査シリーズ37号2007年）
（出所）大和証券キャピタル・マーケッツ（株）金融証券研究所「クオンツ情報」2011 年6 月14 日）
2#に先進的な取り組みをしている企業の認識
ポジティブ・アクションに関連するＪＩＬＰＴの調査研究㻌 㻌
○資料シリーズ No.105 （労働政策研究・研修機構平成24年 3月）
ポジティブ・アクションの必要性とその効果
I 労働意欲、生産性の向上
－性にとらわれない公正な評価により活力を創出－
㻌
II 多様な人材による新しい価値の創造
－多様な個性による新たな発想－
㻌
III 労働力の確保
－労働者に選ばれる企業へ－
㻌
IV 外部評価（企業イメージ）の向上
－人を大切にするというイメージの獲得－
㻌
女性活躍推進協議会「ポジティブ・アクションのための提言」より
− 98 −
「大企業における女性管理職登用の実態と課題認識
―企業人事等担当者及び女性管理職インタビュー調査―」
正社員規模5000人以上の大企業7産業10企業の人事等担当者
とそのうち2社のライン部長職の女性へのインタビュー調査
○ディスカッションペーパー12-04（労働政策研究・研修機構ウェブサイト上で発表）
「企業における女性管理職登用の課題について
―人事等担当者・女性管理職インタビュー調査から―」
上記インタビュー調査に基づく分析
○調査シリーズ No.106 平成24年 3月29日（労働政策研究・研修機構平成25年 3月）
「男女正社員のキャリアと両立支援に関する調査結果」
第1分冊㻌 㻌 本編㻌 㻌 第2分冊㻌 㻌 従業員調査データ編
企業調査（従員数300人以上の企業：6,000社、100～299人の企
業：6,000社）と企業調査の対象となった企業の従業員に調査票を
配布して実施した管理職調査（男女計48000人）と一般従業員調
査（男女計96000人）により構成されるアンケート調査
− 99 −
最近指摘されるようになった課題
ポジティブ・アクションについての企業の課題認識
３－２㻌 ポジティブ・アクションの課題
㻌 㻌 ・スティグマ
古くから言われてきた課題
㻌 ポジティブ・アクションによって採用・登用されることについて、女性が劣った存
在であることを前提とした「劣性の烙印」・・・スティグマと感じる女性もいる。
・逆差別問題
ポジティブアクションの対象とならない者に対する
差別に該当するとの訴訟が様々な国で起こった
日本特有？の課題
・日本的雇用慣行との関係
学卒定期採用を重視し、生え抜きの登用を中心とした遅い管理職選抜
「遅い選抜」では、女性が昇進の候補になる時期と第1子出産の時期が重なることが
多いので、出産を機に辞める方向に働く（脇坂明学習院大学教授の分析）
アメリカ：バッキ判決（カリフォルニア大学デービス校医学部の入学選
考方針について1978年の連邦最高裁判決。人種問題）ジョン
ソン事件判決（1987年連邦最高裁判決。性別問題）
全社員の平均勤続年数が長いほど、一人前になる期間が長いほど管理職に占める
女性の割合が低い。また、長期雇用制度に基づく長期人材育成や、企業の要求に応
じた柔軟な働き方がみられる企業では、ポジティブ・アクションが実施されにくい（川口
章教授の分析）。
ヨーロッパ：各国で訴訟が起きたのちアムステルダム条約等を整備。
フランスでは憲法を改正してポジティブアクションの根拠
を明示
・手厚い両立支援制度との関係
・女性の意欲の問題
法を上回る育児休業、短時間勤務・・・本来は雇用の継続のために必要な人のため
の制度のはずだが、「取らなければ損」という風潮になりがち・・・
長期に取れば昇進にはハンディとなるが、早期の職場復帰の勧奨はあまりなされて
いない
多くの女性は必ずしも昇進や職域拡大を望んで
いないという議論やデータ
逆差別との訴訟を通じて浮かび上がった意義・・・㻌
ダイバーシティ（「多様性」）㻌
○誰もがその能力を十分に発揮することができる社会づくりは，ダイバーシ
ティ（多様性）の推進につながり，経済社会の活力の源という点からも重
要。
ポジティブ・アクション取組促進のための業種別の支援
職場における実質的な男女機会均等の確保のため、
各企業における男女間格差の解消に向けたポジティ
ブ・アクションの取組を促進する必要
活躍（女性の管理職比率等）と定着（平均勤続年数の男女差等）などの観点から、業界内
業種別見える での自社の状況やどの段階で差が生じているか、拡大しているかを把握することができる
化支援ツール ツールです。
化支援ツール
その１
○米国では，人種的少数派を優遇する入試制度が逆差別にあたり違憲か否
かが争われた訴訟（ミシガン州立大学訴訟）において，学生集団のダイ
バーシティ（多様性）は極めて強い公の利益であり，人種を入学者選考にお
ける一つの要素として考慮することは正当であるとの判断が連邦最高裁判
所によってなされた。
⇒ポジティブ・アクションの新しい正当化根拠となる㻌
○欧米企業ではダイバーシティを企業の経営方針に入れるところも少なくな
い。
○現在ではわが国でも、このダイバーシティが企業の活力を産む源泉として
非常に重要であるとの指摘が経営者サイドから出ている。
− 100 −
職場における男女労働者間の職域、役職などに関し事実上
生じている格差の実態把握・気づきを得るためのツールによ
り、各企業の実情に応じた目標の設定や効果的な対策への
取組を支援。
【業種別「見える化」支援ツール掲載ページＵＲＬ㻌 㻌
http://www.mhlw.go.jp/topics/koyoukintou/2012/03/13-01.html】
課題分析
採用、配置、定着等に関する人事データをツールに入
力し、業界全体や全産業平均と比較することで、自社
の位置づけが明確になります。㻌
平均勤続年数の男女差（男性ー女性）
②
その４
その３
まずツールを使って各指標を算
出。
見える化
①
管
理
職
に
占
め
る
女
性
割
合
（
課
長
ク
ラ
ス
以
上
）
その１㻌 による業界平均値との比較
や、その他男女・年齢・部署別での比
較分析などにより、男女を問わず社
員の能力を発揮するための、自社の
雇用管理における課題を明確にしま
す。
㻌 㻌 社員意識調査アンケート
そ
の
２ 自社の位置づけから現状を認
識
現状認識
位置
④
③
自社のデータはピンクの●で表示され、業界内でのポジ
ションが一目で分かるようになっています。
①
（業界内でみると）昇進・昇格にお
ける格差も比較的小さく、女性も
比較的就業継続しやすい。
②
（業界内でみると）昇進・昇格にお
ける格差は比較的小さいが、就
業継続する女性は少ない。
③
（業界内でみると）昇進・昇格にお
ける格差が大きいが、女性も比
較的就業継続しやすい。
④
（業界内でみると）昇進・昇格にお
ける格差も大きく、就業継続する
女性も少ない。
− 101 −
目標設定・施策立案
男女間格差の解決に向けて、数値
や取組の目標を設定し、具体的な
施策を立案します。
その５
施策の実施・経年効果測定
施策を実施した後、定期的に「見える
化ツール」を活用することで、経年での
効果を測定することができます。
男女間格差の
解消へ！
ポジティブ・アクション展開事業
事業目的
少子化に対応するための、ワーク・ライフ・バランス政策の拡充が
労働市場政策として女性の就業継続に成功したとは言い難い
若い女性が将来のビジョンを描けるための支援
■企業へのメンター制度の導入・普及㻌
企業
㻌
㻌 メンター（「助言者、指導者、教育者」という意味）は、後輩から相談を受け問題解決に向けてサポートする人
物。職制とは別にメンターによる適切なアドバイスを得ることで、若い女性が継続して就業していける環境づくり
を実現する。㻌 㻌 （例）若手女性に対し、先輩がキャリア形成等に関するアドバイスを行う制度を導入する、など。
■ロールモデル育成の促進
㻌 ロールモデルとは、豊富な職務経験を持ち模範となる人物。将来の自分を思い描けるロールモデルが身近に
いることにより若い女性がより高いキャリアを目指し、継続して就業していける環境づくりを実現する。㻌 （例）課
長職のロールモデルになるよう、複数の女性係長を将来役職につけることを意識した育成計画の作成、など。
子育て支援の観点から「やすむこと」「ゆとり」等の意義が強調され、
「継続雇用」という育児休業の目的がうすらいでしまった。
事業内容
㻌 㻌 平成２４年度
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 メンター制度等導入マニュアルの作成
㻌 メンター制度導入研究会における議論、企業ヒアリング及び実態調査を踏まえ、メンター制度導入・ロールモデル育成マニュアルを
作成。
㻌 㻌平成２５年度
㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 㻌 メンターの導入支援
厚生
労働省
委託
契約
メンターネットワーク
支援団体（１団体）
（コンサルタント会社等）
㻌 (1)㻌 メンターネットワークの構築
委託
業務指導、
メンター、ロールモデルの確保が難しい中小企業がネットワークを作り、
ネットワーク作りに
契約
相談対応
関する相談
女性の相互研鑽、研修等を行う仕組み作りを行う。（２団体）
㻌 (2)㻌 メンター制度導入支援
メンターネットワーク実施団体
メンターのネットワーク作りを実施する団体の業務指導、相談対応
（２団体）
及び２団体の活動を踏まえ課題分析を行う。（１団体）
（NPO法人、経営者団体等）
少子社会では、女性がより多く子供を産むことだけでなく、
より多く就業を通じて持続的な経済成長に貢献する必要がある
このことの理解を広げるためには、ワーク・ライフ・バランスという
メッセージだけでは不十分
より多くの女性の貢献を求める意味で、ポジティブ・アクションの
メッセージが必要
女性労働者が企業内でキャリアプランを描きつつ、就業継続できる環境づくりの促進
（2013年5月公表）
（2012年3月公表）
○今後ますます若年人口が減少し、企業の若手・中堅社員と
して質の高い労働力の確保には相当の労力がかかるよう
になる。
採用ベースでの女性増加をすすめる
○経営のグローバル化が進めば進むほど、国際標準での
女性の登用が求められる。
差別的なシステムになっていないか
さらに、運用が差別的になっていないか
最後に、結果においても問題がないか
http://www.mhlw.go.jp/topics/
koyoukintou/2013/03/dl/0701_0.pdf
http://www.mhlw.go.jp/topics/k
oyoukintou/2012/02/dl/1501.pdf
− 102 −
データを整備して事実確認をするという
「見える化」のプロセスを進めることから
課題への対応が始まる
企業だけでなく労働者・組合も取り組みを！
− 103 −
見える化のために
ポジティブ・アクション
応援サイト
女性の活躍推進宣言
コーナー
○推進のポイントはトップのコミットメントと、
㻌 管理職、一般職層双方の認知・理解の浸透。
トップの意識改革に加え、取り組みを進める体制づくり
や、実施プロセスについてのしっかりした計画が必要
⇒マニュアルの活用も
○単なる旗振りだけでは結果は得られない。
データを整備し、バイネームで管理した丁寧なキャリア開
発、ロールモデルの育成やメンターの設定等個別相談体制
の整備によるモチベーション向上など、キメ細かな取り組み
が求められる
○意欲のなさを嘆くよりも、如何に背中を押すかを考える。
キャリアアップ意欲がない背景を分析し、意欲の向上につ
ながる方策により企業経営にコミットできる人材に育成
− 104 −