Comments
Description
Transcript
PDF形式：1772KB
公益通報者保護制度に関する実態調査 報告書 平成 25 年６月 消 費 者 庁 消 費 者 制 度 課 1 目 次 Ⅰ．調査の趣旨・実施概要 ............................................................................................................ 1 １．調査の趣旨 ................................................................... 1 ２．実施概要 ..................................................................... 1 Ⅱ．アンケート調査 ....................................................................................................................... 3 １．法の認知度 ................................................................... 3 （１） 民間事業者 ................................................................................................................ 3 （２） 労働者 ....................................................................................................................... 4 （３） 法を知った経緯（認知媒体）.................................................................................... 5 （４） 制度が身近になるために必要なこと ......................................................................... 8 ２．内部通報制度の整備・運用の状況 ............................................... 10 （１） 民間事業者における内部通報制度の導入状況......................................................... 10 （２） 通報窓口の設置場所 ................................................................................................ 11 （３） 通報処理に関する内部規程の内容 .......................................................................... 14 （４） 内部通報制度を導入した目的・理由 ....................................................................... 16 （５） 通報窓口を設置したことによる効果 ....................................................................... 16 （６） 内部通報制度の運用上の課題や負担 ....................................................................... 17 （７） 内部通報制度を導入していない理由 ....................................................................... 18 （８） 内部通報制度の導入検討に必要な情報等 ................................................................ 19 ３．通報者の範囲 ................................................................ 20 （１） 民間事業者が内部通報制度で対象としている通報者の範囲 ................................... 20 （２） 通報者の属性........................................................................................................... 21 （３） 匿名による通報の受付状況 ..................................................................................... 22 ４．通報先 ...................................................................... 24 （１） 労働者による通報先の選択 ..................................................................................... 24 （２） 労務提供先に通報するにあたっての不安 ................................................................ 25 （３） 労務提供先の対応と労務提供先以外（行政機関・報道機関等）への通報の意向 ... 25 （４） 行政機関その他外部に通報する場合の不安 ............................................................ 26 （５） 同僚が公益通報をすることに対する考え ................................................................ 27 （６） 通報・相談の結果に対する考え .............................................................................. 27 （７） 通報・相談を理由とした不利益な取扱いを受けた経験 .......................................... 28 ５．通報内容 .................................................................... 29 （１） 民間事業者が内部通報制度で対象としている通報内容 .......................................... 29 （２） 実際に寄せられた通報内容 ..................................................................................... 29 （３） 通報の動機 .............................................................................................................. 30 （４） 通報を行うタイミング ............................................................................................ 30 ６．通報窓口に寄せられた通報件数等 ............................................... 31 ７．行政機関における公益通報者保護法の施行状況の概要 ............................. 34 （１） 内部の職員等からの通報・相談窓口の設置状況 ..................................................... 34 2 （２） 通報・相談の受付窓口を設置していない理由......................................................... 34 （３） 各都道府県における管内市区町村の内部通報窓口の設置状況................................ 35 （４） 公益通報に該当しない通報への対処 ....................................................................... 35 （５） 外部の労働者からの公益通報の受理件数等 ............................................................ 35 Ⅲ．ヒアリング調査 ..................................................................................................................... 37 １．大企業等における内部通報制度の導入・運用状況 ................................. 37 （１） 内部通報制度に関する取組 ..................................................................................... 37 （２） コンプライアンス一般に関する取組 ....................................................................... 40 （３） 運用上の課題........................................................................................................... 41 ２．中小企業等における内部通報制度の導入・運用状況 ............................... 44 （１） 内部通報制度を導入している中小企業等の取組 ..................................................... 44 （２） 内部通報制度を導入していない中小企業等の状況 ................................................. 44 （３） 運用上の課題........................................................................................................... 47 ３．通報窓口の実態 .............................................................. 49 （１） 受け付けている通報者の範囲（労働者以外の者からの通報への対応等） .............. 49 （２） 受け付けている通報内容の範囲 .............................................................................. 52 （３） 通報先の選択に係る実態 ......................................................................................... 53 （４） 行政機関への通報の実態 ......................................................................................... 54 （５） 報道機関への通報の実態 ......................................................................................... 55 （６） 外部窓口の活用等について ..................................................................................... 56 ４．通報に関する紛争の実情・実態 ................................................. 58 （１） 通報に至った経緯等について.................................................................................. 58 （２） 通報者の個人情報の保護について .......................................................................... 60 （３） 通報内容を裏付ける資料の収集等について ............................................................ 63 （４） 通報後に受けた不利益の内容等 .............................................................................. 65 （５） 相談窓口の必要性について ..................................................................................... 67 ５．その他 ...................................................................... 70 （１） 制度の普及促進のために必要なこと ....................................................................... 70 （２） 消費者庁による周知広報活動について ................................................................... 72 （３） その他（公益通報者保護法の意義等について） ..................................................... 73 Ⅳ．公益通報関係裁判例等の概要 ................................................................................................ 75 3 Ⅰ．調査の趣旨・実施概要 １．調査の趣旨 民間事業者及び行政機関における通報処理制度の運用の状況並びに通報経験者及 び労働者の公益通報に関する経験・意識等に関する調査を行うことにより、公益通報 者保護制度に係る実情・実態を把握し、制度の実効性の向上、運用の更なる充実及び 効果的な普及啓発等に向けた検討に資することを目的とする1。 ２．実施概要 （１）アンケート調査2 ○ 調査事項： 公益通報者保護法（平成16年法律第122号、以下「法」という。） 及び公益通報者保護法に関する民間事業者向けガイドライン（「Ⅱ．アンケート調 査」において「ガイドライン」という。）の認知状況・認知媒体、内部通報制度の 導入状況、内部通報窓口の設置部門と設置場所、対象となる通報者の範囲と通報内 容の範囲、内部通報制度の周知・情報開示の方法、通報窓口に寄せられた通報件数・ 内容、内部通報制度の運用上の課題や実務上の負担、通報窓口を設置したことによ る効果、公益通報者保護制度の普及に必要な事項、通報の意思、通報先に対する考 え等についてアンケート調査を行った3。 ○ 調査対象： 民間事業者調査は、全国の上場事業者及び非上場事業者を対象とし て、平成24年12月～平成25年年１月に郵送等を用いたアンケート調査を行い3,624 件の有効回答を得た。労働者調査は、全国に居住し事業者に勤務する18歳～79歳の 者を対象として、平成24年12月にインターネットを用いたアンケート調査を行い 3,000件の有効回答を得た。行政機関調査は、全国の行政機関（国の行政機関36件、 都道府県47件、市区町村計1,742件）を対象として、平成23年度末現在の状況につ いて、平成24年５月～８月に郵送等を用いたアンケート調査を行い1,799件の有効 回答を得た。 （２）ヒアリング調査 ○ 調査事項： 内部通報制度の運用状況、導入の経緯、未導入の理由、コンプライ アンスに係る取組、運用上の課題、労働者以外の者からの通報への対応状況、匿名 通報への対応状況、通報先の選択に係る実態、通報に関連する紛争の実情・実態、 1 2 3 本報告書の内容は、消費者庁の委託により一般財団法人比較法研究センターが行ったヒアリング調査及 び裁判例等調査並びに株式会社ノルド社会環境研究所及び株式会社マーシュが行ったアンケート調査等 の結果を取りまとめたものである。 各アンケート調査のより詳細な内容は、平成24年度「民間事業者における通報処理制度の実態調査」、 平成24年度「公益通報者保護制度に関する労働者向けインターネット調査」及び平成23年度「行政機関 における公益通報者保護法の施行状況調査」を参照（いずれも消費者庁「公益通報者保護制度ウェブサ イト」（http://www.caa.go.jp/seikatsu/koueki/chosa-kenkyu/chosa.html）に掲載予定）。 民間事業者及び労働者を対象とするアンケート調査は、平成22年度にも実施しているが、今回の調査に おいては、より詳細な実態の把握に資するため、調査分析項目数を拡充している。 1 通報に至った経緯、通報者の個人情報の保護に関わる問題、通報内容を裏付ける資 料の収集等に関わる問題、通報後に受けた具体的な不利益の内容、制度の普及促進 のために必要なこと等についてヒアリングを行った。 ○ 調査対象： 通報経験者、民間事業者、行政機関、労働者、弁護士、有識者等計 90件以上の個人及び事業者等を対象として、主として平成24年度に、インタビュー 形式でヒアリング調査を実施した5。なお、本ヒアリング調査は、個人及び事業者 等にとって機微に関わる内容を含むものであることから、調査結果等においては調 査対象者が特定されないように配慮した記述としている6。 （３）裁判例等調査 ○ 民間事業者、行政機関又は報道機関に対する通報等を端緒として争われた紛争の 実情・実態の把握に資すると思われる裁判例等を、主として法の施行（平成18年４ 月）以降におけるわが国の民事裁判例等の中から抽出するよう努めた7。 ○ 本調査は、各種判例データベース等に掲載されている裁判例等の要旨の記載内容 を前提として行われたものであり、当該要旨の内容の正確性、網羅性等についての 確認は行っていない。また、裁判例等の取捨選択及び分類整序は、主としてこれら の要旨の記述に依拠している。 5 6 7 ヒアリング調査は、裁判例・新聞記事・雑誌・書籍等の検索、アンケート調査、業界団体・有識者等へ の先行調査などによる情報収集を行い、可能な限り業種・規模等に偏りが生じないように抽出した上で、 調査に御協力いただけた個人及び事業者等を主な対象として実施。なお、平成23年度及び25年度に行っ たものも一部含まれている。 同一の調査対象に対して匿名化のためのマスキング記号を複数付している部分があるため、マスキング 記号数と調査対象数は一致しない。 本調査の目的を達成するための効率的かつ確度の高い検索や分類の方法の模索等に努めたが、必ずしも 網羅的な調査に至っておらず、抽出されていない裁判例等が存在する可能性もある。また、調査に当た っては、通報等を端緒とする様々な事案から広く示唆を得るため、通報等を契機として労使間や行政機 関等を相手方として争われ、各種法律（公益通報者保護法、労働契約法、民法、国家賠償法等）が適用 等された事案を対象としている。なお、判例・裁判例及び労働委員会命令のほか労働審判及び個別労働 紛争解決制度（労働局あっせん事例）についても調査対象としたが（労働審判及び労働局あっせん事例 については非公開であるため、これらを対象とした先行研究文献を調査）、労働審判については、本調 査に資すると思われる事案は認められなかった。 2 Ⅱ．アンケート調査 １．法の認知度 （１） 民間事業者 ①民間事業者全体では、61.5%が法を認知していた（法・ガイドラインいずれも知っている（36.8%） 及び法のみ知っている（24.7%）の合計）。従業員数別にみると従業員数が多い事業者ほど、認 知度が高い（「従業員 3000 人超」（93.9%）、「従業員 101 人～300 人」（61.1%））。 図表 1 0% 20% 全体 (n=3624) 50人以下 (n= 647) 法及びガイドラインの認知度（単一回答）／全体、従業員数別 40% 60% 36.8 12.1 51～100人 (n= 659) 1.1 19.6 101～300人 (n= 896) 2.2 24.7 19.8 35.8 2.4 32.4 0.8 0.2 2.9 49.8 35.7 0.3 2.0 28.6 64.8 3000人超 (n= 278) 0.6 53.0 28.7 1001～3000人 (n= 330) 100% 66.3 24.9 301～1000人 (n= 793) 80% 23.0 80.2 19.0 0.5 2.7 8.5 0.9 13.7 1.8 3.2 1.1 いずれも知っている 「公益通報者保護法」のみ知っている 「公益通報者保護法に関する民間事業者向けガイドライン」のみ知っている いずれも知らない 無回答 ②業種別にみると、「金融・保険業」 （94.6%）が最も高く、「建設業」（47.2%）が低い。 図表 2 法及びガイドラインの認知度（単一回答）／業種別 0% 全体 (n=3624) 建設業 (n= 341) 20% 41.0 30.4 8.6 2.9 4.2 25.5 29.8 39.6 ‐ 28.9 2.7 26.4 35.0 0.2 0.9 11.5 45.8 34.2 25.3 40.7 1.7 29.2 「公益通報者保護法」のみ知っている 「公益通報者保護法に関する民間事業者向けガイドライン」のみ知っている 無回答 3 ‐ 5.5 ‐ ‐ 0.5 いずれも知っている いずれも知らない ‐ 35.0 1.0 25.0 0.7 28.6 83.1 不動産業 (n= 83) その他 (n= 120) 0.6 2.0 60.0 33.5 0.6 49.9 25.8 35.2 100% 35.8 2.3 19.9 金融・保険業 (n= 183) サービス業 (n=1005) 80% 2.2 24.7 27.3 製造業 (n= 832) 卸売・小売業 (n= 573) 60% 36.8 電気・ガス・ (n= 35) 熱供給・水道業 情報通信・運輸業 (n= 432) 40% ‐ （２） 労働者 ①労働者全体では、30.9%が法を認知していた（「よく知っている」、 「ある程度知っている」及び 「名前は聞いたことがある」）の合計）。 従業員数別にみると従業員数が多い事業者ほど、認知度が高い傾向がみられる（「従業員 5000 人以上」（37.0%）、「従業員 100 人～300 人未満」（28.5%））。 図表 3 法の認知度（単一回答）／勤務先の従業員数別 0% 20% 全体 (n=3000) 1.9 8.6 40% 60% 69.1 20.4 3人以上 (n= 955) 0.5 6.6 50人未満 100人以上 (n= 470) 1.9 8.7 300人未満 17.9 300人以上 (n= 421) 2.4 7.8 1,000人未満 20.4 1,000人以上 (n= 278) 4.7 9.4 3,000人未満 3,000人以上 (n= 133) 3.0 9.8 5,000人未満 10.6 10.2 69.4 14.0 65.1 12.8 58.6 28.6 5,000人以上 (n= 414) 3.4 10.9 11.9 71.5 20.9 14.3 63.0 22.7 『知って いる』 7.1 68.4 19.8 100% 10.5 73.2 19.7 50人以上 (n= 329) 0.6 11.2 100人未満 80% よく知っている ある程度知っている 名前は聞いたことがある 知らない ②雇用形態別にみると、 「役員」 （47.4%） ・ 「管理職」 （39.6%）は、 「パート・アルバイト」 （23.3%） などに比べて高い。 図表 4 法の認知度（単一回答）／全体、雇用形態別 0% 20% 全体 (n=3000) 1.9 8.6 会社役員 (n= 205) 4.4 （従業員兼務を含む） 40% 80% 69.1 20.4 正社員（公務員を含む） (n= 374) 4.0 11.8 で、管理職 60.4 23.8 69.0 20.6 100% 『知って いる』 10.5 52.7 25.4 17.6 正社員（公務員を含む） (n=1418) 2.0 8.4 で、管理職以外 60% 22.0 15.8 10.4 0.5 正社員以外 (n= 217) 4.6 （派遣労働者） 74.7 20.3 5.1 0.4 正社員以外（パート、 (n= 769) 6.1 アルバイトなど） 76.7 16.8 よく知っている 名前は聞いたことがある 4 ある程度知っている 知らない 6.5 （３） 法を知った経緯（認知媒体） ①民間事業者では、「新聞」（37.7%）の割合が最も高く、「業界団体・同業者等」（27.9%）、「イ ンターネット」（25.3%） 、「消費者庁ホームページ」（24.8%）が続く。 図表 5 法及びガイドラインの認知媒体（複数回答）／全体 0% 10% 20% 30% 40% 新聞（一般紙） 37.7 業界団体、同業者等 27.9 インターネット （消費者庁のホームページを除く） 25.3 消費者庁のホームページ※ 24.8 テレビ 19.1 説明会、シンポジウム 11.0 新聞（専門紙・業界紙） 10.9 消費者庁のパンフレット、ハンドブック※※ 10.7 雑誌 9.5 ラジオ 1.5 その他 無回答 5.7 0.5 (n=2306) ※公益通報者保護制度に関する平成 21 年８月以前の内閣府のホームページを含む ※※平成 21 年８月以前の内閣府のものを含む ②従業員数別にみると、従業員数の多い事業者ほど、「消費者庁のホームページ」、「消費者庁の パンフレット、ハンドブック」、「説明会、シンポジウム」の割合が高い傾向がみられる。 図表 6 法及びガイドラインの認知媒体（複数回答）／従業員数別 (%) （ 雑 誌 ラ ジ オ そ の 他 無 回 答 ッ ー 24.8 19.1 11.0 10.9 10.7 9.5 1.5 5.7 0.5 16.4 13.6 13.1 36.6 2.3 11.3 3.8 4.7 2.8 3.3 0.5 309 45.0 21.4 20.1 12.6 27.2 5.5 10.7 6.8 7.8 2.6 4.2 - 573 38.6 24.6 24.8 16.8 22.3 9.8 8.4 10.8 7.0 1.7 6.1 1.0 638 32.8 35.0 27.6 24.0 14.1 9.7 11.4 10.8 8.6 0.9 5.6 0.6 299 36.1 28.8 30.4 37.8 12.4 15.1 12.7 10.4 14.0 1.0 8.0 - 266 31.2 34.6 30.5 53.0 7.9 25.6 13.2 21.1 17.7 0.4 6.0 - ッ 27.9 50.7 ト 、 ジ ） 37.7 ム ペ ー 301～1000人 1001～3000人 3000人超 専 門 紙 ・ 業 界 紙 ハ消 ン費 ド者 ブ庁 の クパ ン フ レ 213 ） 51～100人 101～300人 シ ン ポ ジ ウ ム 新 聞 2306 （ 従 業 員 数 説 明 会 ジ ト を 除消 く 費 者 庁 25.3 n 全体 50人以下 テ レ ビ 消 費 者 庁 の ホ 、 ッ ー 同 業 者 等 のイ ホン タ ム ペネ ー 、 ） 一 般 紙 業 界 団 体 ー （ 新 聞 5 ③業種別にみると、 「金融・保険業」では「業界団体、同業者等」 （66.5％）の割合が全体と比較 して高い。 図表 7 法及びガイドラインの認知媒体（複数回答）／業種別 (%) 新 聞 雑 誌 ラ ジ オ そ の 他 不 明 ッ 専 門 紙 ・ 業 界 紙 シ ン ポ ジ ウ ム ー ハ消 ン費 ド者 ブ庁 の クパ ン フ レ （ 説 明 会 、 ッ ー ） 同 業 者 等 テ レ ビ 消 費 者 庁 の ホ ー 、 一 般 紙 のイ ホン タ ム ペネ 業 界 団 体 ー （ 新 聞 27.9 24.8 19.1 11.0 10.9 10.7 9.5 1.5 5.7 169 42.0 29.0 18.3 20.7 22.5 5.3 13.6 10.1 6.5 1.8 3.0 0.6 製造業 573 36.3 27.2 27.7 26.9 15.7 14.7 11.5 13.8 15.0 1.6 6.8 0.9 情報通信・運輸業 業 種 卸売・小売業 金融・保険業 不動産業 サービス業 その他 ジ ト 、 電気・ガス・熱供給・水道業 ） 全体 ー ） n ム ペ ッ 37.7 建設業 （ 2306 ジ ト を 除消 く 費 者 庁 25.3 0.5 25 32.0 36.0 24.0 40.0 20.0 20.0 12.0 16.0 20.0 4.0 12.0 - 280 37.5 21.4 30.4 26.4 20.0 10.7 10.0 7.1 10.0 1.1 6.1 0.4 341 36.7 28.4 27.3 24.6 17.9 12.3 13.2 11.7 6.5 1.2 4.4 0.9 173 22.5 66.5 14.5 36.4 6.9 12.7 14.5 11.0 10.4 0.6 4.6 - 62 48.4 19.4 24.2 17.7 16.1 3.2 8.1 11.3 8.1 - 6.5 - 591 42.3 21.3 25.0 20.0 25.2 8.0 8.0 9.3 6.3 2.0 5.9 0.2 85 36.5 22.4 23.5 24.7 20.0 14.1 10.6 7.1 7.1 2.4 5.9 - ④労働者では、 「新聞」 （48.9%）の割合が最も高く、 「テレビ」 （32.4%） 、 「労務提供先」 （社内研 修等）（22.5%）、「インターネット」（22.5%）が続く。 図表 8 法の認知媒体（複数回答）／全体 0% 10% 20% 30% 40% 新聞（一般紙） 32.4 労務提供先 22.5 インターネット （「消費者庁のホームページ」を除く） 22.5 雑誌 8.9 新聞（専門紙・業界紙） 7.9 消費者庁のホームページ※ 説明会、シンポジウム 消費者庁のパンフレット、 ハンドブック ※※ その他 60% 48.9 テレビ ラジオ 50% 6.7 3.5 2.2 1.0 1.9 (n=315) ※公益通報者保護制度に関する平成 21 年８月以前の内閣府のホームページを含む ※※平成 21 年８月以前の内閣府のものを含む 6 ⑤法を「よく知っている」と回答した者は、労務提供先（社内研修、社内報等）で知った割合が 最も高い（45.6%）。 図表 9 法の認知媒体（複数回答）／法の認知度別 (%) ッ ッ ある程度知っている ） よく知っている ー （「 ー 」 全体 認 法 知 の 度 シ ン ポ ジ ウ ム ム ペ そ の 他 ト消 費 ハ者 ン庁 ドの ブパ ン ク フ レ 説 明 会 、 ッ 消 を費 ラ ジ オ ー 専 門 紙 ・ 業 界 紙 ジ n 消 費 者 庁 の ホ 、 新 聞 （ 雑 誌 ー ） 一 般 紙 除者 イ く 庁ン のタ ホ ネ ム ペ ト ー （ 労 務 提 供 先 ） テ レ ビ 新 聞 ジ 315 48.9 32.4 22.5 22.5 8.9 7.9 6.7 3.5 2.2 1.0 1.9 57 38.6 19.3 45.6 28.1 12.3 10.5 15.8 3.5 3.5 1.8 5.3 258 51.2 35.3 17.4 21.3 8.1 7.4 4.7 3.5 1.9 0.8 1.2 ⑥「よく知っている」と回答した者の労務提供先では、内部通報制度に関する社内研修等が行わ れている割合が高い（社内研修 43.9%、社内報 22.8%、イントラネット 24.6%）。 図表 10 労務提供先における周知活動（複数回答）／法の認知度別 (%) 15.4 43.9 29.1 18.4 12.0 レ トパ やン ト リ フ レ フ 7.8 21.1 12.0 9.8 6.3 そ の 他 ッ 3000 57 258 613 2072 説 明 会 ー 法 の 認 知 度 ネイ ン ト ト ラ ッ n 全体 よく知っている ある程度知っている 名前は聞いたことがある 知らない の社 広内 報報 誌な ど 10.5 22.8 16.7 14.7 8.1 ッ 社 内 研 修 9.0 24.6 15.5 13.5 6.5 8.1 33.3 12.0 10.8 6.1 0.5 1.8 0.4 0.8 0.4 な行 いわ れ て い 38.8 17.5 37.6 37.8 39.8 分 か ら な い 30.6 8.8 9.3 22.7 36.2 ⑦従業員数が多い事業者ほど、内部通報制度に関する「社内研修」、 「社内報による広報」を実施 している割合が高く、従業員数が少ない事業者ほど周知活動が何ら「行われていない」割合が 高い。 図表 11 労務提供先における周知活動（複数回答）／勤務先の従業員数別 (%) 15.4 4.6 11.9 12.6 19.7 24.1 24.8 32.9 10.5 2.6 6.7 8.1 11.2 18.3 24.1 23.9 7 9.0 0.9 4.6 7.4 8.6 15.8 28.6 22.7 レ トパ やン ト リ フ レ フ そ の 他 な行 いわ れ て い ッ 3000 955 329 470 421 278 133 414 説 明 会 ー 勤 務 先 の 従 業 員 数 ネイ ン ト ト ラ ッ n 全体 3人以上 50人未満 50人以上 100人未満 100人以上 300人未満 300人以上1,000人未満 1,000人以上3,000人未満 3,000人以上5,000人未満 5,000人以上 の社 広内 報報 誌な ど ッ 社 内 研 修 8.1 2.1 6.1 8.1 8.8 17.6 14.3 14.3 7.8 2.6 3.0 6.4 9.0 10.4 18.8 18.6 0.5 0.1 0.6 1.1 0.8 1.9 38.8 60.3 46.5 40.6 31.6 16.9 15.8 10.1 分 か ら な い 30.6 30.2 33.4 32.8 32.1 31.7 27.1 25.8 （４） 制度が身近になるために必要なこと ①民間事業者： 「制度の周知徹底」（66.2%）の割合が最も高く、「労使間の信頼関係の形成」 （46.9%）、「公益通報が有益であるとの社会的認識の浸透」 （46.8%）が続く。 図表 12 公益通報者保護制度が身近なものとなるために必要なこと〔民間事業者〕（複数回答）／全体 0% 10% 20% 30% 40% 50% 制度の周知が徹底されること 46.9 社会の中で公益通報が有益である との意識が浸透すること 46.8 公益通報をしたことを理由に通報者に対して不利益な 取扱いをした事業者に対して、罰則が適用されること 15.0 不正の目的で通報した者に 対して罰則が適用されること 10.1 通報者が通報に当たって必要であった行為 （秘密の漏洩、資料の持ち出し等）については、 違法とはされないこと（窃盗や名誉毀損とはならないこと） 9.7 通報者が通報対象である法令違反行為等に 関与していた場合に、通報したことにより刑事 責任や民事責任が減免される制度が導入されること 5.7 1.6 特になし その他 70% 66.2 労務提供先と労働者との間で「公益通報を しても不利益には取り扱われない」という 信頼関係が形成されること 有益な公益通報に対して 金銭的報酬が支払われること 60% 4.7 1.2 無回答 5.3 (n=3624) 8 ②労働者： 「制度の周知徹底」（40.7%）の割合が最も高く、「公益通報が有益であるとの社会 的認識の浸透」（29.5%） 、「労使間の信頼関係の形成」（28.6%）が続く。 図表 13 公益通報者保護制度が身近なものとなるために必要なこと〔労働者〕（複数回答）／全体 0% 10% 20% 30% 制度の周知が徹底されること 29.5 労務提供先と労働者との間で「公益通報をしても 不利益には取り扱われない」という信頼関係が形成されること 28.6 公益通報をしたことを理由に通報者に対して不利益な 取扱いをした事業者に対して、罰則が適用されること 17.8 公益通報者保護法に基づく保護の範囲が拡大すること 11.0 通報者が通報に当たって必要であった行為（秘密 の漏洩、資料の持ち出し等）については、違法とは されないこと（窃盗や名誉毀損とはならないこと） 7.5 通報者が通報対象である法令違反行為等に関与 していた場合に、通報したことにより刑事責任や 民事責任が減免される制度が導入されること 4.6 不正の目的で通報した者に対して罰則が適用されること その他 特になし 50% 40.7 社会の中で公益通報が有益であるとの意識が浸透すること 有益な公益通報に対して金銭的報酬が支払われること 40% 3.9 2.4 0.3 15.6 (n=3000) 9 ２．内部通報制度の整備・運用の状況 （１） 民間事業者における内部通報制度8の導入状況 ①民間事業者全体では 46.3%が導入している。従業員数別にみると、従業員数が多い事業者ほど、 導入している割合が高い。 （「3000 人超」では約 96.8%が、「101 人～300 人」では約 40.0%が導入している。） 図表 14 内部通報制度の導入の有無（単一回答）／全体、従業員数別 0% 20% 全体 (n=3624) 50人以下 (n= 647) 60% 46.3 10.0 51～100人 (n= 659) 13.9 80% 100% 39.1 0.1 0.7 73.7 14.4 22.0 40.0 301～1000人 (n= 793) 0.2 1.7 60.4 17.0 101～300人 (n= 896) 1001～3000人 40% ‐ 0.6 40.7 18.9 70.4 12.2 (n= 330) 84.5 3000人超 (n= 278) 検討中 17.3 8.5 ‐ 0.1 6.7 ‐ 0.3 0.7 ‐ 0.4 2.2 96.8 導入している ‐ 0.4 導入する予定なし 導入していたが廃止した 無回答 ②法の認知度別にみると法・ガイドラインの認知度が高いほど、導入している割合が高い。 図表 15 内部通報制度の導入の有無（単一回答）／法及びガイドラインの認知度別 導入している 検討中 導入する n 全体 8 その他 無回答 予定なし 3624 46.3 13.9 39.1 0.1 0.7 いずれも知っている 1332 79.8 9.9 10.3 0.0 0.0 法のみ知っている 894 44.1 21.4 34.5 0.0 0.1 ガイドラインのみ知っている 80 56.3 15.0 27.5 1.3 0.0 いずれも知らない 1298 12.9 13.0 73.0 0.1 1.0 「内部通報制度」とは、不正を知る従業員等からの通報を受け付け、通報者の保護を図りつつ、適切な調査、是正及 び再発防止を講じる事業者内の仕組みをいう。主に通報窓口の設置、内部規程の整備及びそれらの運用からなる。 10 ③業種別にみると、「金融・保険業」 （95.1%）が最も高く、「建設業」（29.6%）が低い。 図表 16 内部通報制度の導入有無（単一回答）／業種別 0% 20% 全体 (n=3624) 40% 13.9 46.3 建設業 (n= 341) 製造業 (n= 832) 39.1 0.1 0.7 0.3 1.5 11.4 54.3 金融・保険業 (n= 183) ‐ 0.7 34.3 ‐ ‐ ‐ 0.2 ‐ 0.9 2.7 0.5 1.6 ‐ 38.0 11.2 49.9 32.5 41.9 11.3 46.5 卸売・小売業 (n= 573) 100% 10.2 56.6 情報通信・運輸業 (n= 432) 80% 55.7 12.9 29.6 電気・ガス・ (n= 35) 熱供給・水道業 95.1 不動産業 (n= 83) その他 (n= 120) 検討中 導入する予定なし ‐ 0.8 36.7 17.5 45.0 導入している ‐ 0.3 45.1 22.6 32.0 ‐ ‐ 38.6 6.0 55.4 サービス業 (n=1005) （２） 60% 導入していたが廃止した 無回答 通報窓口の設置場所 ①導入事業者に設置場所を尋ねたところ、 「社内・社外いずれにも設置」 （55.5％）の割合が最も 高く、次いで「社内のみに設置」（38.0％）、「社外9のみに設置」（6.1％）であった。 図表 17 0% 通報窓口の設置場所（単一回答）／全体、従業員数別 20% 全体 (n=1677) 40% 60% 55.5 80% 100% 6.1 38.0 0.2 0.3 50人以下 (n= 65) 32.3 51～100人 (n= 145) 50.3 101～300人 (n= 358) 51.4 301～1000人 (n= 558) 51.8 1001～3000人 (n= 279) 10.8 1.5 ‐ 55.4 8.3 1.4 0.7 39.3 8.7 0.6 ‐ 39.4 5.4 ‐ 0.2 42.7 62.4 3000人超 (n= 269) 33.3 69.5 26.8 社内外いずれにも設置 社内のみに設置 社外のみに設置 社内外いずれにも設置していない 4.3 ‐ ‐ 3.7‐ ‐ 無回答 9 社外の通報受付窓口とは、事業者があらかじめ定めた弁護士事務所や通報受付専門会社等に設置された窓口をいう。 法は、事業者内部の通報先を、「事業者又は事業者があらかじめ定めた者」と規定しているため、事業者があらかじ め指定した社外の「法律事務所」、「グループ会社共通窓口」、「通報受付の専門会社」等への通報も「内部通報」 となる。 11 ②社外に通報窓口を設置していない理由を尋ねたところ、「社内窓口があれば十分である」 （48.3％）の割合が最も高く、「適当な設置先がない」（22.3％）、「コストがかかる」（21.5％） が続く。 図表 18 社外に通報窓口を設置していない理由（複数回答）／全体 0% 10% 20% 30% 40% 社内窓口があれば十分である 50% 60% 48.3 適当な設置先がない 22.3 コストがかかる 21.5 必要性がない 12.1 社内の情報が外部に出ることに抵抗がある 10.1 効果が期待できない 8.3 どのようにして設置すればよいのかわからない 5.6 その他 9.8 無回答 9.8 (n=642) ③法・ガイドラインの認知度別にみると、“いずれも知っている”と回答した事業者では、社内 外の両方に通報受付窓口を設置している割合が“いずれも知らない” と回答した事業者に比 べて高い。 図表 19 通報窓口の設置場所（単一回答）／法及びガイドラインの認知度別 （％） ｎ 社内外いずれにも 社内のみに 設置 設置 の認知度 法及びガイドライン 全体 1677 55.5 38.0 いずれも知っている 1063 60.5 34.2 394 48.2 44.7 45 44.4 46.7 167 44.3 42.5 法のみ知っている ガイドラインのみ知っている いずれも知らない 12 ④通報窓口を社外に設置していると回答した事業者に対し、社外のどこに設置しているかを尋ね たところ、「法律事務所（顧問弁護士）」の割合が 58.0％で最も高く、「親会社や関連会社」 （19.0％）、 「通報受付の専門会社」 （14.1%）が続く。 図表 20 社外の通報窓口の設置場所（複数回答）／全体 0% 10% 20% 法律事務所（顧問弁護士（※））に委託している 30% 40% 50% 60% 70% 58.0 親会社や関連会社に設置している 19.0 通報受付の専門会社に委託している 14.1 法律事務所（顧問でない弁護士）に委託している 13.9 労働組合に設置している 1.3 その他 4.9 無回答 1.8 (n=1032) ※「顧問弁護士」とは、顧問契約の有無にかかわらず事業者から法律事務を継続的に受任している弁護士を指す。 13 （３） 通報処理に関する内部規程の内容 ①通報の処理に関する内部規程に定められている内容を尋ねたところ、「正当な通報をしたこと を理由とする解雇・不利益取扱いの禁止」（93.3％）、「通報者の秘密の保護」（92.1％）の割合 が高かった。 他方、「法令違反等の再発防止に係るフォローアップ」 （38.7%）、「正当な通報又はそれに付 随する行為の免責」（37.2%）、「利益相反行為の排除」（30.2%）の割合は低かった。 図表 21 内部規程の内容（複数回答）／全体 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 通報受付窓口の設置 99.1 正当な通報をしたことを理由とする 解雇・不利益取扱いの禁止 93.3 通報者の秘密の保護（通報者が誰であるかを 92.1 漏えいしたり、通報者を特定する行為の禁止等） 調査の実施 87.6 是正措置・再発防止策 76.5 通報者へのフォローアップ （通報の受理・調査結果・是正措置等についての通報者 への通知、嫌がらせが行われていないかの確認等） 68.5 内部通報制度の仕組みの社内への周知 61.3 法令違反等の再発防止に係るフォローアップ （法令違反行為の再発の有無の確認、是正措置・ 再発防止策が機能しているかの確認等） 38.7 正当な通報又はそれに付随する行為の免責 37.2 利益相反行為の排除（受付担当者・調査担当者は、 自らが関係する通報事案の処理に関与してはならない等） その他 無回答 30.2 2.4 0.1 (n=1523) 14 ②法及びガイドラインの認知度別にみると、“いずれも知っている”と回答した事業者では、内 部規程の内容が充実している傾向がみられる。 例えば、 「調査の実施」 （90.2％）、 「是正措置・再発防止策」 （80.5％）、 「通報者へのフォロー アップ」（74.2%）、「法令違反等の再発防止に係るフォローアップ」（42.6%）、「正当な通報の 免責」 （38.7%）、 「利益相反行為の排除」 （32.4%）は、 “いずれも知らない”と回答した事業者 （それぞれ 74.0％、57.7％、46.3%、22.0%、26.0%、25.2%）と比較して高い。 図表 22 内部規程の内容（複数回答）／法・ガイドラインの認知度別 (%) ォ ー 、 ッ ） ） 正 当 な 通 報 又 は そ れ に 付 随 す る 行 為 の 免 責 し 者利 ては益 は 相 な自反 ら ら行 なが為 い関の 等係排 す除 る 通受 報付 事担 案当 の者 処 ・ 理調 に査 関担 与当 そ の 他 無 回 答 （ （ 置 法 ・ 法令 再令違 発違反 防反等 止行の 策為再 がの発 機再防 能発止 しのに て有係 い無 る るの フ か確 の認 ロ 確 認是 ア 等正 措プ ） ッ 内 部 通 報 制 度 の 仕 組 み の 社 内 へ の 周 知 、 ー （ 知査通 結報 嫌果者 が ・ へ ら是の せ正 フ が措 行置 ロ わ等 れにア てつ いいプ なて いの通 か通報 の報の 確者受 認へ理 等の ・ 通調 ォ 是 正 措 置 ・ 再 発 防 止 策 （ 調 査 の 実 施 、 等漏通 え報 い者 しの た秘 り密 の 通保 報護 者 を通 特報 定者 すが る誰 行で 為あ のる 禁か 止を 、 n 利正 益当 取な 扱通 い報 のを 禁し 止た こ と を 理 由 と す る 解 雇 ・ 不 ） 通 報 受 付 窓 口 の 設 置 全体 1523 99.1 93.3 92.1 87.6 76.5 68.5 61.3 38.7 37.2 30.2 2.4 0.1 いずれも知っている 1001 99.4 94.9 93.7 90.2 80.5 74.2 62.1 42.6 38.7 32.4 2.8 0.1 353 98.9 91.8 89.8 85.3 72.8 61.8 60.1 34.8 36.5 26.1 2.0 - 38 100.0 86.8 86.8 84.2 68.4 52.6 60.5 31.6 36.8 28.9 2.6 - 123 97.6 87.0 87.8 74.0 57.7 46.3 58.5 22.0 26.0 25.2 0.8 - 認 法は知っている 知 度 ガイドラインは知っている いずれも知らない 15 （４） 内部通報制度を導入した目的・理由 ○導入事業者に内部通報制度を導入した目的・理由を尋ねたところ、「違法行為その他様々な問 題の未然防止・早期発見に資するため」 （88.1％）の割合が最も高く、次いで、 「従業員が安心 して通報ができる環境を整備するため」（59.2％）、「企業の社会的責任（CSR）を果たしてい く上で必要だから」（44.1％）が続く。 図表 23 内部通報制度を導入した目的・理由（複数回答）／全体 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 違法行為その他様々な問題の 未然防止・早期発見に資するため 88.1 従業員が安心して通報ができる 環境を整備するため 59.2 企業の社会的責任（CSR)を 果たしていく上で必要だから 44.1 公益通報者保護法やガイドラインを 踏まえた対応をするため 31.4 内部の自浄作用によって違法行為を 是正し、外部（行政機関、報道機関等）に 持ち出ないようにするため 19.7 株主や取引先などに対して、実効的な内部 統制システムを整備していることを示すため 18.9 顧問弁護士や所属団体等から 導入を推奨されたため 労働組合や労働者から 導入を求められたため その他 無回答 2.9 0.3 1.7 0.3 (n=1677) （５） 通報窓口を設置したことによる効果 ○導入事業者に通報窓口設置の効果を尋ねたところ、「従業員にとって安心して通報を行う環境 が整備された」（57.6％）の割合が最も高く、「違法行為に対する抑止力として機能している」 （48.2％）、 「自浄作用によって違法行為を是正する機会が得られた」 （34.4％）が続く。 図表 24 通報窓口を設置したことによる効果（複数回答）／全体 0% 10% 20% 30% 40% 50% 従業員にとって安心して通報を行う環境が整備された 57.6 従業員にとって違法行為に対する抑止力として機能している 48.2 内部の自浄作用によって違法行為を是正する機会が得られた 34.4 株主や取引先などに対して、実効的な内部統制 システムを整備していることを示すことができた 24.4 通報の処理の適正が担保された 19.1 通報に対するマイナスイメージが払拭又は緩和された 11.0 その他 無回答 60% 5.2 2.7 (n=1677) 16 70% （６） 内部通報制度の運用上の課題や負担 ○導入事業者に制度運用上の課題や負担を尋ねたところ、「通報というより不満や悩みの窓口と なっている」 （41.4％）の割合が最も高く、次いで、 「本当に保護されるのか、従業員に不安が ある」（29.7％）、「不利益な取扱いを受けた事実の確認が難しい」（20.7％）の順となった。 図表 25 運用上の課題や実務上の負担（複数回答）／全体 0% 10% 20% 30% 通報というより不満や悩みの窓口となっている 29.7 不利益な取扱いを受けた事実の確認が難しい 20.7 保護すべき通報かどうかの判断が難しい 17.0 社内風土から、通報への心理的な圧迫感がある 14.5 制度の周知が進まない 13.7 通報者の個人情報の保護が難しい 13.0 人手不足 7.7 通報があっても上層部の問題には対処できない 4.8 0.7 その他 5.2 特にない 無回答 50% 41.4 本当に保護されるのか、従業員に不安がある 金銭的負担が大きい 40% 21.8 2.6 (n=1677) 17 （７） 内部通報制度を導入していない理由 ①未導入事業者に、未導入の理由を尋ねたところ、 「どのような制度なのかわからない」が 41.3％ で最も高く、次いで「どのようにして導入すればよいのかわからない」 （30.7％）の割が高い。 図表 26 内部通報制度を導入していない理由（複数回答）／全体 0% 10% 20% 30% 40% どのような制度なのかわからない 50% 41.3 どのようにして導入すればよいのかわからない 30.7 制度がなくても、法令違反行為等を明らかにし、かつ 適切に対応する社内風土がすでに醸成されている 22.6 必要な制度ではあるが、優先度が低い 20.6 必要性を感じない 12.2 （規模・組織の状況等からみて） 通報者の秘密が守れない 11.6 人手が足りない 11.4 同規模の同業他社等も導入していない 9.2 従業員間の不和の元となる 8.3 法律上の義務とはされていない 7.7 効果が期待できない 社外窓口の設置であれば考えてもよいが、適当な依頼先が ない又は誰にどのように依頼すればよいかわからない 6.3 3.3 金銭的負担がかかる 2.6 経営陣が導入に慎重又は反対である 2.1 その他 無回答 4.3 1.3 (n=1923) 18 ②従業員数別にみると、従業員数が少ない事業者ほど、「どのような制度なのかわからない」の 割合が高い（“50 人以下”で５割超（51.0%）） 。 図表 27 内部通報制度を導入していない理由（複数回答）／従業員数別 (%) 同 規 模 の 同 業 他 社 等 も 導 入 し て い な い 通 報 従 業 員 間 の 不 和 の 元 と な る 法 律 上 の 義 務 と は さ れ て い な い よが社 う 外 に適窓 依当口 頼なの す依設 れ頼置 ば先 で よがあ いなれ か いば わ又考 かは え ら誰て なにも いどよ のい 効 果 が 期 待 で き な い 、 優 先 度 が 低 い 人 手 が 足 り な い ） （８） （ 全体 50人以下 従 51～100人 業 101～300人 員 301～1000人 数 1001 3000 ～ 人 3000人超 者 の規 秘模 密・ が組 守織 れの な状 い況 等 か ら み て 必 要 性 を 感 じ な い 必 要 な 制 度 で は あ る が 、 n 土 ら制 がか度 すにが でしな に く 醸か て 成つも さ適 れ切法 て に令 い対違 る応反 す行 る為 社等 内を 風明 、 かど らの なよ いう に し て 導 入 す れ ば よ い の か わ 、 ど の よ う な 制 度 な の か わ か ら な い 金 銭 的 負 担 が か か る 経 営 陣 が 導 入 に 慎 重 又 は 反 対 で あ る そ の 他 無 回 答 1923 41.3 30.7 22.6 20.6 12.2 11.6 11.4 9.2 8.3 7.7 6.3 3.3 2.6 2.1 4.3 571 51.0 28.7 17.9 14.7 20.0 8.1 11.6 8.1 5.8 4.2 5.1 1.2 3.5 0.7 4.4 1.3 2.5 510 44.7 32.7 20.2 18.8 11.6 14.5 9.6 11.4 10.2 9.0 6.3 4.1 2.0 2.9 1.8 0.8 534 33.7 32.8 28.1 22.3 7.3 13.9 11.8 9.4 9.6 9.0 7.1 3.6 1.9 2.1 5.4 0.6 234 33.3 29.9 23.5 33.8 6.8 8.5 12.0 7.3 7.3 10.7 6.4 5.1 3.8 3.8 5.6 1.3 50 20.0 14.0 34.0 34.0 8.0 12.0 22.0 6.0 10.0 6.0 14.0 4.0 2.0 2.0 10.0 - 8 - 12.5 75.0 - - 25.0 12.5 - - 12.5 - 12.5 - - - - 内部通報制度の導入検討に必要な情報等 ①未導入事業者に、導入検討に当たって必要な情報等を尋ねたところ、「内部通報制度や公益通 報者保護法についての基本的事項」（60.7％）の割合が最も高く、次いで「制度の設置・運営 に関するマニュアル」（57.3％）、「制度が効果的に機能した他社の具体的事例」（40.7％）が続 く。 図表 28 内部通報制度の導入検討に必要な情報（複数回答）／全体 0% 10% 20% 30% 40% 50% 内部通報制度や公益通報者保護法についての基本的事項 60.7 内部通報制度の設置・運営に関するマニュアル 57.3 内部通報制度が効果的に機能した他社の具体的事例 40.7 内部通報制度の設置・運営に要する人員 31.3 内部通報制度の設置・運営に要する費用 30.9 その他 無回答 60% 3.1 13.9 (n=1923) 19 70% ３．通報者の範囲 （１） 民間事業者が内部通報制度で対象としている通報者の範囲 ①「正社員」（87.9％）、「契約社員・パート・アルバイト」（84.2％）、「派遣社員」（70.1％）は、 多くの事業者で対象とされている。 「取締役」（45.3%）、「グループ企業の従業員」（41.4%）、「取引先の従業員」（20.6%）、「退 職者」 （18.8%）を対象とする事業者も少なくなく、 「限定していない」 （9.8％）事業者もある。 図表 29 対象とする通報者の範囲（複数回答）／全体 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 正社員 87.9 契約社員・パート・アルバイト 84.2 派遣社員 70.1 取締役 45.3 役員（取締役以外） 41.6 グループ企業の従業員 41.4 グループ企業の役員 29.7 取引先の従業員 20.6 退職者 18.8 取引先の役員 12.4 その他 6.7 限定していない 無回答 90% 100% 9.8 0.2 (n=1677) ②法・ガイドラインの認知度別にみると、 “いずれも知っている”事業者では、 「正社員」以外を 通報者の範囲としている割合は、“いずれも知らない”事業者よりも高い。 図表 30 対象とする通報者の範囲（複数回答）／法・ガイドラインの認知度別 (%) 取 締 役 以 従グ 業ル 員 プ 企 業 の 役グ 員ル ー n 外役 員 ー 取 締 役 （ 派 遣 社 員 ー ト契 ・ 約 ア社 ル員 バ ・ イパ ト ） 正 社 員 プ 企 業 の 取 引 先 の 従 業 員 退 職 者 取 引 先 の 役 員 そ の 他 限 定 し て い な い 無 回 答 全体 1677 87.9 84.2 70.1 45.3 41.6 41.4 29.7 20.6 18.8 12.4 6.7 9.8 0.2 いずれも知っている 1063 88.8 85.6 74.8 47.5 44.3 47.0 33.9 23.9 22.0 14.6 8.1 8.7 0.2 394 88.3 84.0 67.3 42.1 38.6 33.5 25.4 18.0 16.0 10.9 4.6 10.4 0.5 45 82.2 77.8 64.4 53.3 51.1 35.6 28.9 11.1 11.1 6.7 6.7 13.3 - 167 83.2 78.4 50.3 37.7 30.5 27.5 15.0 9.0 7.8 4.2 3.6 13.8 - 認 法のみ知っている 知 度 ガイドラインのみ知っている いずれも知らない 20 ③従業員数別にみると、従業員数が多いほど、正社員等以外の者も対象としている割合が高い傾 向がみられる。 図表 31 外役 員 （２） 役グ 員ル ー n 従グ 業ル 員 プ 企 業 の 取 締 役 以 取 引 先 の 従 業 員 ー 取 締 役 （ 派 遣 社 員 ー ト契 ・ 約 ア社 ル員 バ・ イパ ト ） 正 社 員 対象とする通報者の範囲（複数回答）／従業員数別 プ 企 業 の 退 職 者 そ の 他 取 引 先 の 役 員 限 定 し て い な い (%) 無 回 答 全体 50人以下 1677 87.9 84.2 70.1 45.3 41.6 41.4 29.7 20.6 18.8 12.4 6.7 9.8 65 81.5 66.2 40.0 38.5 29.2 30.8 20.0 12.3 9.2 9.2 - 13.8 - 従 51～100人 業 101～300人 員 301～1000人 数 1001～3000人 3000人超 145 83.4 76.6 60.0 40.7 33.1 29.7 21.4 12.4 10.3 7.6 6.9 15.2 0.7 358 88.5 85.5 65.6 42.7 38.8 24.9 20.4 14.8 16.2 8.1 4.5 10.3 - 558 87.8 84.2 70.4 43.0 38.7 36.4 24.0 20.1 20.4 9.3 5.6 9.0 0.4 279 90.7 87.8 76.7 46.6 45.5 55.9 39.1 24.7 17.9 17.2 10.4 7.2 - 269 88.5 87.4 81.8 56.1 55.0 68.0 51.3 31.2 26.4 23.0 10.0 10.0 - 0.2 通報者の属性 ○過去１年間に民間事業者の通報受付窓口に寄せられた通報がどのような者からのものであっ たかを尋ねたところ、「正社員」から通報があった事業者の割合が 78.6％で最も高く、次いで 「契約社員・パート・アルバイト」 （38.9％）、 「匿名」 （32.7％）の順となった。また、 「退職者」 は 9.2%、「取引先の従業員」は 5.9%、「取締役」は 0.4%であった。 図表 32 過去１年間に通報窓口に通報を寄せた者の雇用形態（複数回答）／全体 0% 10% 20% 30% 40% 50% 正社員 70% 80% 78.6 契約社員・パート・アルバイト 38.9 匿名 32.7 グループ企業の従業員 27.2 派遣社員 15.3 退職者 9.2 取引先の従業員 5.9 グループ企業の役員 1.1 取引先の役員 0.9 取締役 0.4 役員（取締役以外） 0.2 その他 無回答 60% 6.4 1.2 (n=893) 21 90% （３） 匿名による通報の受付状況 ①「受け付けている」（70.8％）と「通報内容によっては受け付けている」（13.0％）を合わせる と、８割を超えた（83.8％）。 図表 33 0% 匿名による通報の受付状況（単一回答）／全体、従業員数別 20% 40% 全体 (n=1677) 60% 80% 1.9 0.4 27.7 12.3 60.0 51～100人 (n= 145) 13.9 13.0 70.8 50人以下 (n= 65) 100% 11.7 70.3 ‐ ‐ 15.2 2.1 0.7 101～300人 (n= 358) 66.2 14.5 16.5 2.2 0.6 301～1000人 (n= 558) 66.8 14.7 15.8 2.5 0.2 1001～3000人 (n= 279) 11.1 74.6 12.2 2.2 ‐ 4.5 3000人超 (n= 269) 10.0 84.8 0.4 0.4 受け付けている 通報内容によっては受け付けている 受け付けていない その他 無回答 ②実名・匿名のいずれで通報を行うかを労働者に尋ねたところ、 「実名」は 28.9%、 「匿名」は 71.1% であった。なお、法を「よく知っている」と回答した者は「実名」の割合が高い（58.0%）。 図表 34 公益通報時の実名・匿名（単一回答）／法の認知度別 0% 全体 (n=1583) よく知っている (n= 20% 名前は聞いた (n= 381) ことがある 知らない (n= 967) 60% 28.9 50) ある程度 (n= 185) 知っている 40% 80% 71.1 58.0 42.0 34.6 65.4 30.2 69.8 25.9 74.1 実名 22 匿名 100% ③匿名で通報しようと思う理由としては、「実名による通報には何となく不安がある」（67.6%）、 「不利益な取扱いを受けるおそれがある」（60.7%）の割合が高い。 図表 35 匿名で通報しようと思う理由（複数回答）／全体 0% 20% 40% 60% 80% 実名による通報には何となく不安がある 67.6 不利益な取扱いを受けるおそれがある 60.7 法令違反等の事実を伝えることに意味があり、 通報者が誰であるかに意味はない 22.6 労務提供先が社内外に設置している 通報・相談窓口が信頼できない その他 7.1 0.7 (n=1125) 23 ４．通報先 （１） 労働者による通報先の選択 ①通報する場合に、まずどこに通報をするかを尋ねたところ、 「労務提供先（上司を含む）」の割 合は 52.7％で最も高く、次いで「行政機関」（41.9％）、「その他外部（報道機関等）」（5.4％） の順となった。 図表 36 公益通報の通報先（単一回答）／全体、雇用形態別 0% 20% 全体 (n=1583) 40% 60% 80% 52.7 会社役員 (n= 113) （従業員兼務を含む） 100% 41.9 5.4 48.7 46.0 正社員（公務員を含む） (n= 209) で、管理職 55.5 正社員（公務員を含む） (n= 760) で、管理職以外 56.4 5.3 7.2 37.3 38.8 4.7 正社員以外 (n= 126) （派遣労働者） 48.4 45.2 6.3 正社員以外（パート、 (n= 365) アルバイトなど） 47.7 46.6 5.8 労務提供先（上司を含む） 行政機関 その他外部（報道機関等） ②労務提供先に内部通報・相談窓口が“設置されている”と回答した者では「労務提供先」に通 報する割合が約７割を占め（71.8％）、“設置されていない”と回答した者では「労務提供先」 に通報する割合は４割に満たなかった（38.1％）。 （すなわち、「行政機関」に通報する割合は、労務提供先で内部通報・相談窓口が“設置され ている”場合には 24.3％であるが、 “設置されていない”場合には過半数を超える（55.4％） 図表 37 公益通報の通報先（単一回答）／内部通報・相談窓口設置の有無別 0% 20% 全体 (n=1583) 40% 42) 設置されていない (n= 606) 80% 52.7 設置されている (n= 515) 設置される予定である (n= 60% 41.9 71.8 42.9 わからない (n= 420) 24.3 55.4 51.2 労務提供先（上司を含む） 24 5.4 50.0 38.1 3.9 7.1 6.4 43.1 行政機関 100% その他外部（報道機関等） 5.7 （２） 労務提供先に通報するにあたっての不安 ○まず行政機関又はその他外部（報道機関等）に通報すると回答した者に、労務提供先へ最初に 通報しない理由を尋ねたところ、「労務提供先から解雇や不利益な取扱いを受けるおそれがあ る」 （43.3％）の割合が最も高く、次いで「通報しても十分に対応してくれないと思う」 （42.6％）、 「通報を受け付ける窓口がない」（29.1％）が続く。 図表 38 まず労務提供先へ通報しない理由（複数回答）／全体 0% 10% 20% 30% 40% 50% 労務提供先から解雇や不利益 な取扱いを受けるおそれがある 43.3 通報しても十分に対応してくれないと思う （あるいは過去通報したが十分に対応してくれなかった） 42.6 通報を受け付ける窓口がない 29.1 通報したことが職場内に知れた場合、 いやがらせ等を受けるおそれがある 27.2 その他外部（報道機関等）に通報した方 が多くの人に関心を持ってもらえる その他 8.4 1.2 (n=749) （３） 労務提供先の対応と労務提供先以外（行政機関・報道機関等）への通報の意向 ○労務提供先に通報後、状況が改善されない又は誠実な対応がなされない等の場合、さらに行政 機関又はその他外部（報道機関等）に通報しようと思うかを尋ねたところ、 「通報する」 （18.5％） と「原則として通報する」（59.1％）を合わせた割合は 77.6％であった。 図表 39 労務提供先通報後の行政機関その他外部への通報意向（単一回答）／全体、雇用形態別 0% 全体 (n=834) 会社役員 (n= 52) （従業員兼務を含む） 正社員（公務員を含む） (n=116) で、管理職 20% 40% 60% 100% 11.9 10.6 59.1 18.5 80% 7.7 65.4 25.0 7.8 12.9 64.7 14.7 1.9 『通報 『通報 する』 しない』 77.6 22.4 90.4 9.6 79.3 20.7 正社員（公務員を含む） (n=429) で、管理職以外 18.2 59.4 10.3 12.1 77.6 22.4 正社員以外 (n= 61) （派遣労働者） 18.0 59.0 9.8 13.1 77.0 23.0 72.4 27.6 正社員以外（パート、 (n=174) アルバイトなど） 52.3 20.1 10.9 16.7 通報する 原則として通報する 原則として通報しない 通報しない（あきらめる） 25 （４） 行政機関その他外部に通報する場合の不安 ①行政機関又はその他外部（報道機関等）に通報する際にどのような不安があるかを尋ねたとこ ろ、 「自分が通報したということが労務提供先や上司、同僚等に知れてしまわないか」 （31.4％） の割合が最も高く、次いで「通報しても対応してくれないのではないか」（28.8％）となって いる。「特に不安はない」と回答した者は約２割（19.3％）であった。 ②雇用形態別にみると、“会社役員（従業員兼務を含む）”では、全体と比較して、「特に不安は ない」の割合が高い（42.6％）。他方、“正社員以外（パート、アルバイトなど）では、「特に 不安はない」の割合は全体と比較して低い（12.3％）。 図表 40 行政機関その他外部に通報する場合の不安（単一回答）／全体、雇用形態別 0% 20% 40% 80% 100% 0.4 全体 (n=1396) 19.3 31.4 会社役員 (n= 108) （従業員兼務を含む） 42.6 28.8 13.9 10.2 9.9 20.4 14.8 8.3 - 28.1 7.0 10.8 8.9 10.2 8.9 11.6 0.5 正社員（公務員を含む） (n= 185) で、管理職 21.1 32.4 0.6 正社員（公務員を含む） (n= 664) で、管理職以外 18.1 34.9 正社員以外 (n= 112) （派遣労働者） 19.6 30.4 正社員以外（パート、 (n= 317) アルバイトなど） 60% 27.3 29.5 0.3 12.3 30.6 34.7 13.9 8.2 特に不安はない 自分が通報したということが労務提供先や上司、同僚等に知れてしまわないか 通報しても対応してくれないのではないか 通報したことによって労務提供先や上司、同僚等に迷惑をかけるのではないか 通報したことによって労務提供先の業績の悪化や倒産を招き、自分も職を失ってしまうのではないか その他 ③法の認知度別にみると、法を良く知っている者では「特に不安はない」の割合が高い。 図表 41 行政機関その他外部に通報する場合の不安（単一回答）／法の認知度別 0% 全体 (n=1396) よく知っている (n= 20% 19.3 48) ある程度 (n= 169) 知っている 名前は聞いた (n= 345) ことがある 知らない (n= 834) 40% 31.4 39.6 80% 28.8 29.2 23.7 14.8 60% 28.4 31.0 19.1 10.2 23.1 29.1 9.9 0.4 10.4 2.1 - 18.8 32.2 32.3 100% 10.7 11.6 9.6 13.0 1.2 10.1 0.3 9.6 0.4 特に不安はない 自分が通報したということが労務提供先や上司、同僚等に知れてしまわないか 通報しても対応してくれないのではないか 通報したことによって労務提供先や上司、同僚等に迷惑をかけるのではないか 通報したことによって労務提供先の業績の悪化や倒産を招き、自分も職を失ってしまうのではないか その他 26 （５） 同僚が公益通報をすることに対する考え ○法の認知度別にみると、法を“よく知っている”と回答した者では「望ましい」と回答した割 合は 57.9％であり、“知らない”と回答した者（23.3%）と比較して高い。 図表 42 同僚が公益通報をすることに対する考え（単一回答）／法の認知度別 0% 20% 全体 (n=3000) よく知っている (n= 60% 25.2 80% 52.3 57) 18.6 57.9 ある程度 (n= 258) 知っている （６） 40% 36.8 37.6 名前は聞いた (n= 613) ことがある 23.3 知らない (n=2072) 23.3 44.2 15.5 59.4 16.2 51.7 20.1 望ましい どちらかというと望ましい どちらかというと望ましくない 望ましくない 100% 『望ま 『望まし しい』 くない』 3.9 77.5 22.5 1.8 94.7 3.5 5.3 2.7 81.8 18.2 1.1 82.7 17.3 4.9 75.0 25.0 通報・相談の結果に対する考え ○労務提供先へ通報・相談をしたことがある者に、その結果について尋ねたところ、 「満足した」 （16.7％）と「不満が残るもののおおむね納得した」 （59.5％）を合わせると 76.2%であった。 他方、 「納得ができないため、労務提供先の内部にある別の制度・仕組みを利用した」は 4.8%、 「納得ができないため、外部の機関（行政機関、報道機関、弁護士等）に通報・相談した」は 4.8%、「問題の改善・解決をあきらめた」は 11.9%であった。 図表 43 0% 通報・相談の結果に対する考え、対応（単一回答）／全体 20% 16.7 40% 60% 59.5 80% 4.8 4.8 100% 11.9 2.4 (n=42) 満足した 不満が残るもののおおむね納得した 納得ができないため、労務提供先の内部にある別の制度・仕組みを利用した 納得ができないため、外部の機関（行政機関、報道機関、弁護士等）に通報・相談した 問題の改善・解決をあきらめた その他 27 （７） 通報・相談を理由とした不利益な取扱いを受けた経験 ○労務提供先の内部通報・相談窓口に、「通報したことがある」又は「相談したことがある」と 回答した者（42 人）に対して、通報・相談したことを理由として、不利益な取扱いを受けたこ とがあるかを尋ねた。 「解雇されたり、不利益な取扱いを受けたことはない」の割合は 57.1％（24 人）で最も高か った。他方、 「不利益な取扱いを受けた」、 「事実上の嫌がらせを受けた」はいずれも 21.4％（９ 人）、「解雇された」は 7.1％（３人）であった。 図表 44 通報・相談を理由とした解雇等の経験（複数回答）／全体 0% 20% 40% 60% 解雇されたり、不利益な 取扱いを受けたことはない 57.1 不利益な取扱いを受けた 21.4 事実上の嫌がらせを受けた 21.4 解雇された 7.1 (n=42) 28 ５．通報内容 （１） 民間事業者が内部通報制度で対象としている通報内容 ○「公益通報者保護法の対象となる法令違反行為」（59.2％）の割合が最も高く、次いで「企業 倫理・企業行動規範違反」 （58.4％）、 「会社秩序・服務規律違反」 （57.0％）の順であり、 「限定 していない」 （31.1%）事業者もあった。 図表 45 通報対象事実の範囲（複数回答）／全体 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 公益通報者保護法の対象となる法令違反行為 59.2 企業倫理・企業行動規範に反する行為 58.4 会社秩序・服務規律に反する行為 57.0 公益通報者保護法の対象外の法令違反行為 42.5 その他 4.8 限定していない 無回答 31.1 0.5 (n=1677) （２） 実際に寄せられた通報内容 ○「人間関係」 （37.5％）の割合が最も高く、次いで「人事労務関係」 （33.5％） 、 「職場環境」 （29.5％） の順であった。「法令違反」は 4.5%であった。 図表 46 通報窓口に寄せられた通報の内容（複数回答）／全体 0% 10% 20% 30% 40% 人間関係 37.5 人事労務関係 33.5 職場環境 29.5 会社秩序・服務規律違反 26.2 企業倫理・企業行動規範違反 法令違反 11.3 4.5 その他 無回答 22.4 8.2 (n=1677) 29 （３） 通報の動機 ○「国民の生命、身体、財産などへの被害を防止するため」 （63.5％）の割合が最も高く、 「法令 違反行為等を早期に明らかにして適切に対処することが、最終的には労務提供先の利益になる」 （39.7％）、 「法令違反行為の是正と同時に、自分自身の利益にもつながる」 （17.4％）等が続く。 図表 47 通報しようと思う理由（複数回答）／全体 0% 20% 40% 60% 国民の生命、身体、財産などへの被害を防止 するため、法令違反行為等は通報すべきである 80% 63.5 法令違反行為等を早期に明らかにして適切に対処 することが、最終的には労務提供先の利益になる 39.7 公益通報者保護法や内部通報制度により、 解雇や不利益な取扱いを受けるおそれがない 17.6 法令違反行為等の是正と同時に、 自分自身の利益にもつながる 17.4 労務提供先が設置している内部 通報・相談窓口が信頼できる 8.0 職場内に法令違反行為等は積極的に 通報しようという意識が浸透している 7.8 1.8 その他 (n=1583) （４） 通報を行うタイミング ○労働者に通報をしたタイミングを尋ねたところ、問題が「既に発生した後」 （71.4%）の割合が 最も高く、 「まさに発生しようとしているとき」 （19.0%）、 「発生するおそれが認められるとき」 （9.5％）の順となった。 図表 48 0% 通報・相談をしたタイミング（単一回答）／全体 20% 40% 60% 71.4 80% 19.0 100% 9.5 (n=42) 法令違反等が、既に発生した後 法令違反等が、まさに発生しようとしているとき 法令違反等が、発生するおそれが認められるとき その他 30 - ６．通報窓口に寄せられた通報件数等 ①内部通報制度を「導入している」と回答した事業者に対し、過去１年間に通報窓口（社内・社外） に寄せられた内部通報件数を尋ねたところ、 「0 件」 （45.9％）の割合が最も高く、次いで「1～5 件」 （30.8％）が続く。 ②従業員数別にみると、従業員数の少ない事業者ほど通報件数「0 件」の割合が高い傾向がみられ、 “50 人以下”の事業者では「0 件」の割合は 78.5％であるのに対し、 “3000 人超”の事業者では 5.2％となっている。また、通報件数が「50 件超」の割合は、 “3000 人超”の事業者では 17.8％と なっている。 図表 49 過去１年間に通報窓口に寄せられた内部通報件数（社内外合計）（単一回答）／全体、従業員数別 0% 20% 全体 (n=1677) 40% 45.9 76.6 101～300人 (n= 358) 67.9 301～1000人 (n= 558) 3000人超 (n= 269) 5.2 6.5 78.5 51～100人 (n= 145) (n= 279) 80% 30.8 50人以下 (n= 65) 1001～3000人 60% 1.8 ‐ ‐ 4.6 ‐ 3.1 17.2 ‐ ‐ 0.7 0.7 ‐ 4.8 ‐ 0.8 0.3 0.3 0.3 4.7 0.8 7.4 9.0 17.8 0件 1～5件 6～10件 11～30件 31件～50件 50件超 把握していない 無回答 31 0.9 13.8 14.3 30.1 16.4 3.1 3.6 1.6 3.6 2.7 0.2 0.5 4.8 34.2 51.3 21.6 7.4 24.9 52.3 20.8 100% 0.7 1.8 2.2 ‐ 0.4 1.1 【参考】平成 20 年度・平成 22 年度調査との比較 （１） ① 法・ガイドラインの認知度 民間事業者 大企業では高い水準を維持しており、中小企業では上昇傾向にある。 ＜大企業＞10 ＜中小企業＞ ② 労働者 平成 20 年度と比べると認知度は上昇しているが、平成 22 年度と比べると若干の減少がみられる。 ＜大企業＞ ＜中小企業＞ ※平成 20 年度調査では、 「名前は聞いたことがある」という選択肢は設けていない。 ※認知度は、”よく知っている”、”ある程度知っている”及び”名前は聞いたことはある”の合計。 10 民間事業者アンケート調査における「大企業」とは「従業員 3000 人超の企業」をいい、「中小企業」とは、「従業員 人 101～300 人の企業」をいう。労働者アンケート調査における「大企業」とは「従業員 5000 人以上の企業」をいい、 「中小企業」とは、「従業員 100 人～300 人未満の企業」をいう。なお、労働者調査については各年度調査の正規・非 正規職員数の構成比を補正するためウェイトバック集計を行っており、経年比較における数値は補正後のもの。 ※32 頁・33 頁掲載のデータに一部誤りがあったため、平成 25 年７月末に修正を行った。 32 （２） ① 内部通報制度の導入状況 民間事業者 民間事業者に、内部通報制度を導入しているかを尋ねた。「導入している」割合は、大企業で は高い水準を維持しており、中小企業では上昇傾向にある。 ＜大企業＞ ＜中小企業＞ ② 労働者 労働者に、勤務先で内部通報・相談窓口が設置されているかを尋ねた。「設置されている」割 合は、大企業・中小企業ともに上昇傾向にある。 ＜大企業＞ ＜中小企業＞ 33 ７．行政機関における公益通報者保護法の施行状況の概要 （１） 内部の職員等からの通報・相談窓口の設置状況 ○通報・相談窓口の設置率は、国の行政機関（府省庁（外局を含まない。））100%、都道府県 100％、 市区町村 49.2％であった。また、通報・相談窓口を外部（法律事務所等）に設置している機関 は、国の行政機関 90.0%、都道府県 68.1%、市区町村 12.0%であった。 通報・相談窓口の設置状況 行政機関種別 ＜設置機関数（割合％）＞ 内部窓口 国の行政機関（府省庁） 外部窓口 20 機関 (100%)〔100%〕 18 機関 (90.0%)〔94.7%〕 47 機関 (100%)〔100%〕 47 機関 (68.1%)〔66.0%〕 （N=20） 都道府県 （N=47） 市区町村 852 機関 (49.2%)〔47.3%〕 102 機関 (12.0%)〔12.0%〕 （N=1733） ※ 市区町村については、通報・相談窓口を「設置している」と回答した市区町村のうち、外部 に窓口を設置している市区町村の割合。〔 〕内は前回（平成 22 年度）調査の結果。 （２） 通報・相談の受付窓口を設置していない理由 ○通報・相談窓口を設置していない行政機関における、受付窓口を設置していない理由について の回答状況は以下のとおりであった。（複数回答） 1 必要な制度ではあるが、優先度が低い 33.5% 2 人手が足りない 13.6% 3 同規模の市区町村も導入していない 11.6% 4 （規模・組織の状況等からみて）通報者の秘密が守れない 10.3% 5 どのようにして導入すればよいのかわからない 9.9% 6 効果が期待できない 8.1% 7 その他 4.2% 8 職員間の不和の元となる 3.4% 9 どのような制度なのかわからない 2.1% 10 必要性を感じない 1.9% 11 予算の手当てがない 1.1% 12 首長が導入に慎重又は反対である 0.3% 34 （３） 各都道府県における管内市区町村の内部通報窓口の設置状況 ○各都道府県管内の市区町村の内部通報窓口の設置率を、都道府県別に集計すると以下のとおり となった。 【設置の進んでいない自治体】 【設置の進んでいる自治体】 <平成 23 年度末> <平成 22 年度末> <平成 23 年度末> <平成 22 年度末> 千葉県 90.7% 千葉県 90.6% 高知県 17.6% 高知県 18.2% 愛媛県 90.0% 愛媛県 90.0% 山形県 20.0% 山形県 21.2% 愛知県 81.5% 大分県 77.8% 沖縄県 20.5% 沖縄県 22.9% 大分県 77.8% 埼玉県 74.6% 鹿児島県 26.2% 鹿児島県 23.8% 京都府 76.9% 京都府 73.1% 長野県 26.3% 北海道 23.9% 埼玉県 76.2% 愛知県 72.2% 北海道 26.4% 長野県 24.3% 佐賀県 75.0% 東京都 71.0% 福島県 26.8% 福島県 24.5% 島根県 73.7% 神奈川県 71.0% 徳島県 29.2% 石川県 26.3% 富山県 73.3% 滋賀県 70.6% 熊本県 33.3% 徳島県 29.2% 東京都 72.6% 岡山県 69.2% 福井県 35.3% 山梨県 30.8% （４） 公益通報に該当しない通報への対処 ○国の行政機関では、100％が「公益通報」に該当しない内部の職員等からの通報（法律違反に 加えて倫理規程違反等を内容とする通報）にも対処しており、都道府県では 85.1％、市区町村 では 61.7％が対処していた。 現行法の「公益通報」に 公益通報者保護法上の 該当しない通報にも対処 「公益通報」にのみ対処 100.0% 0% 都道府県 85.1% 14.9% 市区町村 61.7% 22.9% 国の行政機関 （府省庁） ※市区町村については、無回答等が 15.4%あり。 （５） 外部の労働者からの公益通報の受理件数等 ○平成 23 年度中の外部の労働者からの公益通報の受理件数等については、１年間に外部の労働 者から全行政機関で受け付けた公益通報の受理件数が 4,111 件、調査に着手した件数 3,786 件、措置を講じた件数は 3,025 件となっている。 （このうち、労働基準法、労働安全衛生法等 労働基準監督署が通報先となる法律に係る公益通報の受理件数が 3,865 件、調査に着手した件 数 3,786 件、是正措置等を講じた件数が 3,025 件となっている。） 35 【参考】 行政機関に対する公益通報において 労働関係法令違反に係る通報が多い要因について １．外部の労働者からの行政機関に対する「公益通報」の件数の内訳 ・労働関係法令違反※ 3,865 件（94%） ・その他の法令（ＪＡＳ法、食品衛生法等）違反 246 件（6%） ※ 平成 23 年度の１年間に行政機関（国の行政機関、都道府県及び市区町村）に寄せられた「公益通報」のうち、労働基準 監督署宛の労働関係法令（労働基準法・労働安全衛生法等）違反に係る通報の件数。 ２．通報の動機について (1) 民間事業者への通報も、人事労務・職場環境など労働条件に関するものが多い（前掲図表 46） ・人間関係 37.5% ・人事労務 33.5% ・職場環境 29.5% ・法令違反 4.5% 「寄せられる通報の８割以上が人事労務や職場環境 に関すること。純粋な法令違反等の不正に関する 通報は１割に満たない。」（通報受付専門会社 a） (2) 通報の動機として「自分自身の利益」をあげる者の割合も少なくない（前掲図表 47） ・消費者被害等を防止する 63.5% ・不正の早期発見が会社の利益になる 39.7% ・自分自身の利益にもつながる 17.4% 「通報の動機としては、社内の不正を告発するとい うよりも、パワハラなど自己の利益に関わる事態 を契機とするものが多い。」（通報受付専門会社 c） ⇒ 以上のことから、労働関係法令違反（例：残業代不払い）については、通報者自らの権利利益に 直接関わることが多いことから、通報しようという動機が働きやすいため、他の問題に比べて通報 件数が多くなっているということも推測される。 ３．実名による通報の多寡について (1) 匿名による通報は「公益通報」として集計されない 匿名の通報は、「労働者」からの通報であるかが不明であること、また、通報者が誰かが分から なければ原則として保護の必要性もないことから、「公益通報」の件数には計上されない。 (2) 匿名通報を希望する労働者が多い（前掲図表 34） ・ 「実名」で通報したい 28.9% ・ 「匿名」で通報したい 71.1% 「ＣＳＲ（企業の社会的責任）に関する案件はほと んどが匿名の通報。一方、ハラスメント関係の場 合には実名の通報が多い。」（大企業 c） なお、匿名での通報を希望する理由として割合が高いのは、「何となく不安がある」（67.6%）や 「不利益を受けるおそれがある」（60.7%）であった。（前掲図表 35） (3) 労働基準監督署への通報（申告）は「実名」が原則 自らの権利救済を目的とするものがほとんどであり、また、処理経過を通報者に説明することと しており、通報者を特定しなければ実質上の処理ができないことから実名が原則。 ⇒ 以上のことから、一般的な組織内部の不正（例：食品表示偽装等）については、通報者が誰であ るかは問題とならず、実名で通報を行う必要性はないことから匿名が多く「公益通報」の件数には 現れないものが多くあり、他方、労働関係法令違反に係る通報は実名が多く「公益通報」の件数に 現れるものが多くなっているということも推測される。 ※掲載している３つのヒアリング結果は後掲「Ⅲ．ヒアリング調査」より抜粋。 36 Ⅲ．ヒアリング調査11 １．大企業12等における内部通報制度の導入・運用状況 （１） 内部通報制度に関する取組 ＜企業・行政機関へのヒアリング結果＞ （導入の経緯等） 消費者の信頼を大きく損なう不祥事が通報を契機として発覚し、その結果売上げが激 減した。このままでは会社が倒産するという危機的な状況にまで追い込まれ、従業員 も不安でいっぱいだったが、信頼回復のためには、この機に全ての不祥事を出し切る 必要があるとの外部有識者の意見を踏まえ、コンプライアンス経営を徹底するべく内 部通報制度を導入した。今となっては、あのときの通報のおかげで、現在、緊張感を 持って充実したコンプライアンス活動ができていると思っている。（大企業Ｎ） 数年前に不祥事が続発し、住民の信頼を著しく失墜させたことを受け、全庁挙げて不 祥事根絶に向けたコンプライアンス推進のための取組を実施してきた。公益通報につ いても、コンプライアンス担当部署が研修の中で周知し、具体的な事例も紹介してい る。また、コンプライアンス推進月間には、コンプライアンスに関するチェックシー トを作り、周知を行っている。（大規模行政機関Ｅ） 内部通報制度は、コンプライアンス体制の構築には必要不可欠なものであり、リスク 情報を収集し、問題を早期発見・早期解決するために有用であることから導入した。 （大企業Ｏ） 内部通報制度導入のメリットとしては、大きく３つある。まず、社内のリスク情報の 顕在化。悪い情報ほど隠れてしまうので、情報を吸い上げる通報窓口の設置は有用。 次に、社内外からの信頼の確保。通報窓口を設置運用していると、きちんとした会社 だと社内外から信頼評価されることにつながる。最後に、社内への牽制。社内の一部 で口裏を合わせ不正を隠蔽することを許さないという会社の姿勢を示すという効果 がある。実際に、内部通報によって危険発生が未然防止されたというケースがあり、 制度を導入していて会社として本当に助かったということがあった。（大企業Ｐ） 会社法上、内部統制システムの整備が求められており、内部通報制度もそのシステム の一環として位置付け導入している。本来は、通常の職制に基づいて各部署で問題の 発見・解決を図るべきであるが、例えば管理職が不正に関与している場合などには通 常のルートは機能しないため、自浄作用の補完的ルートとして、また、不正抑止のた 11 本ヒアリング調査において、 「法」とは公益通報者保護法をいう。また、 「ガイドライン」とは、民間事 業者においては「公益通報者保護法に関する民間事業者向けガイドライン」をいい、行政機関において は「国の行政機関の通報処理ガイドライン」をいう。 12 本ヒアリング調査において、 「大企業」とは、従業員数がおおむね 3,000 人以上の企業をいい、 「中小企 業」とは従業員数がおおむね 300 人以下の企業をいう。また、 「大規模行政機関」とは、都道府県又は政 令指定都市をいい、「中小規模行政機関」とは、職員数がおおむね 300 人以下の市区町村をいう。 37 めの仕組みとして、風通しのよい風土の醸成のためには内部通報制度は必要。（大企 業Ｑ） 以前は、コンプライアンスのための活動は社員教育が中心であったが、効果は限定的 であったため、問題の有無をモニタリングし、不正が認められた場合には厳しく対処 していくための有益な作用を期待して内部通報制度を導入した。（大企業Ｒ） 国内外の独禁法のリニエンシー制度では、カルテルについて自発的に申告する順位に よって課徴金の額が非常に大きく異なり、仮に課された場合には数百億円にものぼる ことがあり経営に大打撃を与えるため、社内おける談合に関する情報を可能な限り早 期に発見し迅速に対処するための仕組みとして内部通報制度を活用している。（大企 業Ｒ、Ｓ） （運用状況） イントラネットで、ヘルプライン（内部通報制度）の概要や通報方法のマニュアルを 社員全員が見られるようにしている。（大企業Ａ、Ｅ、Ｇ、Ｈ、Ｉ、Ｊ、Ｍ） 安心感を与えるため、ヘルプライン担当者の顔写真を社内に周知している。（大企業 Ａ） 窓口には女性もいるということも周知し、安心感の向上に努めている。 （大企業Ｋ）。 ヘルプライン（内部通報制度）の信頼性の向上策の一つとして、誰が相談した内容か が特定されないよう十分注意した上で通報の実例と講じた是正措置を社内報で周知 するようにしている。（大企業Ｂ） 社内意識調査の結果、ヘルプラインに相談をすると不利益を受けるのではないかと不 安を感じている社員が少なからずいることが分かった。そのため、相談者の意向に沿 って相談解決をするということを周知し、信頼性向上に努めている。（大企業Ｂ） 各部署にホットライン窓口（内部通報制度）の周知を行っている。ＰＣを立ち上げた ら、コンプライアンス関連のＱ＆Ａとともにホットライン窓口を案内する画面が表示 されるようにしている。（大企業Ｄ） 社内で整備している内部通報制度についてはそれなりに浸透していると思うが、公益 通報者保護法そのものについては、ヘルプライン担当者はある程度理解しているが、 一般社員はほとんど認知していないと思う。（大企業Ｊ） 管理職には、通報事例の内容を詳しく報告している。なお、実例を報告することに対 しては、通報者が特定されてしまうのではないかという懸念の声も一部にあるため十 分配慮している。（大企業Ｂ） 内部通報制度については職員ＬＡＮで要綱が見られるようにしており、法やガイドラ インも参照できるよう消費者庁のホームページへのリンクも貼っている。通報を受け て行った調査・改善の結果は、ホームページで公開しているが、これにより法令遵守・ 倫理に関する職員の意識向上に寄与していると思う。自浄作用向上のために通報窓口 は有効だと考える。（大規模行政機関Ｃ） 38 法の施行時に各部署に通知をし説明会を開催しており、その後は、研修等機会がある ごとに周知している。また、職員専用イントラネットに制度について常時掲載してい る。（大規模行政機関Ｇ） 通報を受けた場合には、通報者の意思を確認し、それを尊重した調査を行う。調査に 当たっては、関係者双方から話を聞き、事実に基づき公平・公正な処置を行うことと している。なお、正当な通報をした者が不利益な取扱いを被ることはないよう万全を 尽くしている。（大企業Ｐ） 通報の処理に当たっては、通報者の主張を鵜呑みにしないように十分留意している。 安易に調査等を行うと被通報者の側に二次被害が生じることもあり得る。そこで、通 報や相談が寄せられた場合には、実際に通報・相談者と会って面談を行い、通報内容 や通報者の趣旨を精査確認するようにしている。それにより、真の問題や背景事情を 踏まえた的を射た対応につながると実感している。（大企業Ｑ） 社内の部局ごとにコンプライアンスに関する取組状況を調査しているが、従業員のア ンケート調査の結果から、部局のトップの意識が高くコンプライアンスの重要性を常 日頃から説いている部局ほど、当該部局の従業員は組織の風通しの良さを感じている ということが定量的に明らかになっている。（大企業Ｒ） 内部通報制度に関する社内への周知活動の中で最も重視しているのはトップの本気 度を伝えるということ。制度の維持運用には金銭的・人的コストがかかるが、不正を 早期に発見し自浄作用を働かせるという制度の趣旨・目的を、機会があるごとに会社 トップや部署・支社の長が自らの言葉で従業員に周知徹底することが重要。（大企業 Ｓ） 制度の社内ＰＲは非常に重要。当社では、管理職、一般社員、新入社員、派遣社員、 請負会社社員などに、定期的に研修を実施している。本来、最も重要で、かつ、ＰＲ に直結するのは、どのような通報があって、どのような調査・解決をして、それによ り、どのようにコンプライアンスにつながったのかの具体例であるが、通報者・被通 報者のプライバシーとの関係でそれを題材にはできない。そこで、おおまかな実績紹 介を月次で行っているが、それが分かるだけでも、何か気になることがある場合には 自分も相談してみようといった具合に敷居を下げる効果があると思われる。（大企業 Ｑ） 当社では、一部にあった内部通報に対するマイナスイメージを払しょくするために、 一年中内部通報を奨励し、問題の芽を早期に相談・報告するということを社内全体で 習慣化した。（大企業Ｎ） ＜労働者へのヒアリング結果＞ 通報者等を保護すべき旨は我が社の行動規範に明記されており社員にも浸透してい る。それが破られると、逆に破った者が通報されることになる。（大企業労働者Ｃ） コンプライアンス担当部署が定期的にいろいろな情報を発信したり、研修を実施して いる。法についても、そうしたところで自然に見聞きした。（大企業労働者Ｄ、大企 業労働者Ｃ） 39 公益通報者保護法は社内のeラーニングで知った。テストがあり、80点以上を取るま で再試験がある。（大企業労働者Ｅ） 内部通報制度に関するeラーニングはとても分かりやすかった。公益通報者保護法に ついても、かなり噛み砕いた内容で、絵を使うなど工夫されており分かりやすかった。 なお、まずは外部通報ではなく、社内の通報制度を使うように促す内容だった。（大 企業労働者Ｃ） 私が通報をした一件を契機として、会社はいろいろと改善策を講じた。その結果、社 内のコンプライス教育はとても良くなった。現在は、不正ができない仕組みが整備さ れるに至っている。会社のコンプライアンス体制を大きく改善することにつながった と称賛されたこともある。（通報経験者Ａ） ＜その他のヒアリング結果＞ 公益通報制度に対して積極的な事業者と消極的な事業者に大きく二極化している。事 業者の規模による差はなく、大企業であっても事業者によって温度差がかなりある。 適切な内部統制制度の構築・運用が、対投資家や対消費者などとの関係で何らかの評 価の対象になるなどの必要性に直面している事業者は、通報窓口設置や企業の社会的 責任の問題に敏感である。他方、いわゆる護送船団方式によって守られてきたような 業種の事業者は、通報窓口の設置に消極的であるように思う。 （通報受付専門会社Ｂ） 旧態依然とした部分のある業種では、内部通報制度を含むコンプライアンスについて の取組が進んでいない傾向があったが、最近では改善の兆しが見られる。その要因と して、業界全体に対するマイナスイメージがインターネットなどを通じて広がり、優 秀な人材の確保が困難となってきていることなどがある。（通報受付専門会社Ｃ） （２） コンプライアンス一般に関する取組 ＜企業・行政機関へのヒアリング結果＞ コンプライアンスについてのeラーニングは、ウェブ環境が整っている全社員が履修 しなければならない。（大企業Ｉ） コンプライアンスに係る事例を定期的に社内報で周知している。（大企業Ａ） 定期的にコンプライアンスに関する意見交換会を開催しており、各事業所等で起こっ たヒヤリハット事例等について議論している。（大企業Ｄ） コンプライアンスや内部通報制度に関する事項を記したポスターを社内に掲示した り、社内報などに記載している。（大企業Ａ、Ｂ、Ｄ、Ｅ、Ｆ、Ｈ、Ｋ） コンプライアンスや内部通報制度に関する事項を記した携帯用のカードを従業員に 配布している。（大企業Ａ、Ｊ、Ｍ） 各部署ごとにコンプライアンスに関する年間計画を立てて実行しており、その結果を 定期的にチェックし、ＰＤＣＡ（Plan-Do-Check-Action ）を実践している。また、 40 事例集、ケースメソッドを使ったコンプライアンスの勉強会を年に２回実施している。 事例集には、起こりそうな仮想事例や過去の事例を用いている。（大企業Ｂ） 従業員を対象にコンプライアンスに関するeラーニング研修を実施している。特に強 化を図るべき重点法令を設定し繰り返し研修を実施している。また、外部講師を招い ての研修や社外の団体主催のセミナーへの参加も行っている。（大企業Ｊ） コンプライアンスの推進に当たっては周知が非常に重要だと考えている。周知を繰り 返し行うことによって、コンプライアンスが組織内で当たり前のことになってくる。 （大規模行政機関Ｅ） 社内の部局・事業場ごとに、コンプライアンスに関する取組状況を一定の項目に従っ て評価し点数を付け、その順位を社内で公表するようにしたところ、順位が低いとこ ろは上に行くために活動を行い、順位が高いところはそれを維持するために更に取組 を進めるという好循環が生まれている。（大企業Ｒ） 当社の内部通報制度を含むコンプライアンスに係る取組レベルがどの程度のものか を確認し、今後の改善につなげて行くには、同規模の他社の取組状況を知ることはと ても有効であるため、他社の動向を把握し比較することはコンプライアンスの施策を 考えていく上での一つの柱となっている。（大企業Ｓ） ＜労働者へのヒアリング結果＞ コンプライアンス上の問題案件が社内で発生するとイントラネット上で発表される。 毎朝パソコンを立ち上げると情報が上がってくる。海外の100以上の支部からの情報 も入ってくる。（大企業労働者Ｃ） 我が社は、新聞に載るようなコンプライアンス違反の大問題を起こしたことがある会 社。不祥事以降、eラーニングや職員行動規範に関するコンプライアンス教育が月２ 回は行われており、かなり厳しいコンプライアンス体制が敷かれている。（大企業労 働者Ｃ） 公益通報者保護法を含むコンプライアンスについては、外部作成のビデオを社員全員 に見せたり、嫌というほど研修が行われている。（大企業労働者Ｄ） （３） 運用上の課題 ＜周知広報不足＞ 改善すべき点は、通報の件数が少なく、また、通報件数が減ってきていること。広報 不足と会社に対する不信感が原因ではないかと考えており、どのように信頼を高める かが重要。社内広報紙などを使って信頼向上に努めていく。（大企業Ｋ） ヘルプライン（内部通報制度）のみに特化した研修は実施していないが、コンプライ アンスに関わる研修会や講演会の中でヘルプライン（内部通報制度）の広報をしてい る。調査の結果、ヘルプライン（内部通報制度）を知らない者が社内に30％いること がわかったため、一層の周知が今後の課題。（大企業Ｈ） 41 内部通報制度は、コンプライアンスの向上の観点から有効であると考えている。通報 件数が少ないことが課題であるが、具体的通報であれば匿名であっても受け付けるこ ととするなど通報のしやすさには十分配慮し、また、今後も職員への制度の周知を図 り、より通報しやすい環境を整えることが必要と考える。（大規模行政機関Ｆ） （自社で整備している内部通報制度については社内で周知している大企業は多いが、公益通 報者保護法については特に労働者に説明していないという企業も少なくなかったためその 理由を尋ねた。） 社内通報を前提に考えているため。（大企業Ｌ） まずは、社内窓口に通報してもらうことが重要であるため。（大企業Ｋ） 自浄作用の観点から、通報者には自社の内部通報制度を活用願いたいから。（大企業 Ｈ） 公益通報者保護法の説明はしていない。社内の内部通報制度と法とでは適用範囲が異 なっており、社員が混乱すると思われるため。（大企業Ｍ） コンプライアンス研修で参考程度に示しているが、積極的に説明しているわけではな い。社内ヘルプライン（内部通報制度）利用者の多くは、公益通報者保護法の通報先 ごとの要件などを理解した上で社内窓口への通報を選択しているわけではない。（大 企業Ｆ） ＜人員・ノウハウ不足等による負担＞ 上司や同僚とのトラブルを、法令違反として通報してくるケースも多い。そのような 通報者は調査結果に納得しないことが多く、通報窓口や人事部門が時間・労力をとら れ負担になっている。（大企業Ｇ） ヘルプライン（内部通報制度）には十分な体制がなく、２人が他業務の合間をぬって やっている状況。時間をかけてやりたいが、どうしても片手間になってしまう。（大 企業Ｉ） コンプライアンスには関係のない、メンタルヘルスに関わる連絡が最近増えてきてい る印象がある。対応に当たってのノウハウがなく苦慮している。負担になっているか といえば負担になっているが重要な制度だ。（大企業Ｋ） 答えづらく、結論を出しづらい相談等もあり負担となっている。例えば、社内の恋愛 に関するものなどがそれで、通報者は不道徳なことが許せないというが、それをヘル プライン（内部通報制度）として、どこまで、どのように対処していくかは難しい問 題である。（大企業Ｉ） あまり通報事例が多くなく、また、窓口担当者は通常は全く異なる業務を行っている ことから、制度の理解が十分ではない者もいる。たまに相談があった場合に、即答が できず、改めて逐条解説等を見直したりしている。また、法律の要件は一通り理解し ていても、具体的な事例が法律の要件に該当するかどうかの判断に迷うこともある。 （大規模行政機関Ｄ） 42 通報者に対しては、法律の目的に照らして通報をするという倫理観が求められる。悪 意をもった通報も少なからずあり、行政コストとして負担となっている面もある。 （大 規模行政機関Ｅ） 内部通報制度の最終的な目的は、コンプライアンス経営の推進にあるため、通報を受 けて会社側が講じた措置と、通報者の意図や思いとの間に齟齬が生じることも少なく ないが、その点について理解を求め納得してもらうことに非常に時間がかかる。（大 企業Ｐ） 真実と噂がごちゃ混ぜになっているような通報・相談も少なくないので、見極めが難 しい。通報相談に対応するためのスキルは一朝一夕には身に付かず一人前になるには 数年を要するが、組織として対応していく以上、属人的な仕事にしてはいけないため、 体制維持はとても難しい問題。（大企業Ｒ） ＜運用の充実、経営陣の意識など＞ 実効性の向上のためには、ソフト面を向上させていく必要がある。そのための、契約 会社の内部通報担当者に対する研修を無償で行っている。（通報受付専門会社Ｂ） 社内のコンプライアンス窓口の担当者が法律を知らない人が多い。そのため、弁護士 会でも研修を行っている。特に具体的な事例を用いた研修が有効であると思う。（弁 護士Ａ） 大企業の多くは、既に制度自体は設けている。今後は、その適切な運用が重要。内部 通報制度は、経営陣は社内の不祥事を知ったならば適切な調査・措置を講じるであろ うという性善説を前提にしたものであるため、トップ自身が悪事に手を染めている場 合には効果はない。（有識者Ｆ） 大企業の内部通報制度には、社長等の経営陣につながるところと、監査役につながる ところがある。経営陣につながるところは、組織的な不正を是正できるようになって いないことが多いように思う。（弁護士Ａ） 企業が内部通報制度を作るのは良いこと。不祥事等が外部に出る前に内部で処理する 仕組みを作り、大きな問題が発生する前に社内の自浄作用が機能していれば良いが、 運用面できちんとできていないところもある。企業も行政機関も窓口は設けているが、 担当者に理解がないため、通報がきちんと処理されず、通報した人がかえって二次的 被害を受けるという実例が多いというのが実感。（弁護士Ｂ） 社内外の通報窓口における適切な処理を促進し運用の充実を図るため、窓口担当者に 一定の資格等求めるような制度を設けても良いのではないか。（弁護士Ｉ） 43 ２．中小企業等における内部通報制度の導入・運用状況 （１） 内部通報制度を導入している中小企業等の取組 ＜導入の経緯等＞ 従前より、ＣＳＲ活動に積極的に取り組むという意識が社長にあったことや、社外役 員である弁護士から助言があったことなどがきっかけとなって法律事務所に外部通 報窓口を設置することとなった。（中小企業Ｇ） 親会社が内部通報制度を導入している大企業であり、当社の社長はその親会社からの 出向者であるため内部通報制度についての理解が深く、社員も親会社からの出向者が 多く、制度の存在をよく知っている。そのため、自然に内部通報制度が導入されるこ とになった。大企業のグループであるため、中小企業であるという意識がそもそもな く、ＣＳＲ活動の一環として内部通報制度を設けていないのはおかしいと考えている 社員も多いと思う。（中小企業Ｊ） 県から通報窓口を設けているかというアンケートがあり、他の市町村が設けていたた め、これに倣う必要性を感じたため設けることとした。内部通報制度導入に当たり内 規を作成するに当たっては、公開されていた他の市町村の規程を参考に当市の組織や 人的体制にあわせた。（中小規模行政機関Ｂ） 日本ではこれまで泣き寝入りしかなかったと思うが、こういう制度が浸透していくの はよいこと。（中小企業労働者Ｊ） ＜運用の状況等＞ 内部通報制度に係る規程は、社内報で周知し、社内グループウェアでも閲覧できる状 態にしている。大会社の子会社のため、親会社の制度・理念に即して、内部通報制度 が整えられている。（中小企業Ｊ） ＣＳＲ勉強会、社内報において公益通報者保護法について周知している。（中小企業 Ｇ） （２） 内部通報制度を導入していない中小企業等の状況 ＜制度についての知識がない＞ （中小企業） 公益通報者保護法及びその制度そのものを知らず、周知啓発も行っていない。（中小 企業Ａ・Ｂ・Ｃ・Ｄ・Ｅ・Ｆ・Ｈ・Ｉ） 内部通報制度を設けていない一番の理由は、どういう制度なのかの知識がないことで ある。逆にいうと、その知識を得るためのマニュアル配布やセミナーの開催などが行 われ制度の内容がよく分かれば導入する可能性は十分にある。導入のための、人員の 44 配置や、手間、設置・運用の費用などが公益通報制度導入の障害になっているわけで はない。（中小企業Ａ） （中小行政機関） 公益通報制度について深い理解がないことも導入をしない一つの理由になると思う。 マニュアル等があれば導入の促進になると思う。（中小規模行政機関Ｊ） 内部通報制度を設けていない理由として、まず、情報の不足が挙げられる。導入しよ うにもどのような場合のための制度かがわからない。また、通報制度を設けるとして も、マニュアルや様式がないと具体的な制度を設けにくい。さらに、人員の投入や業 務量の増加も導入を妨げる要因になると考える。（中小規模行政機関Ａ） ＜メリット、必要性を感じない＞ （中小企業） 制度を導入することのメリットを感じないことが未導入の理由。大企業であれば、労 働者を守るための制度を設けているということが一つのブランド価値になると考え るが、当社のような中小企業では、制度を設けていることをアピールして、それで良 い人材が来るわけでもなく、具体的なメリットが考えられない。（中小企業Ｂ） 不正行為を未然にあるいは大問題にならないようにするというメリットが抽象的に は考えられるが、大企業と異なり、社員、会社の不正行為には目が行き届いていると いう自負があり、必要性を感じない。制度導入のためには手間や制度を勉強するため の費用が掛かると思うが、メリットを感じない一方で手間や費用を掛けようという意 識が生じない。（中小企業Ｂ） 仮に、社内で違法行為があったとすれば、それは会社として受け入れるべきことであ り、内部通報制度などなくても、労働者に対して不当な取扱いをすることなどないと 思う。それにもかかわらず、人員を割いて、規程等を作成する手間をかけようとは思 わない。内部通報制度を設けることが義務であるとされるならやむを得ず設けると思 うが、そうでなければ、導入はしない。（中小企業Ｃ） （中小行政機関） 職員数はわずか30名程度であり、全員が顔なじみで、仲良くやっており、違法行為が あったとしてもそれを隠し通すことは不可能だと思うので、そのような通報窓口を設 置する必要性を感じない。（中小規模行政機関Ｊ） 役所の規模として小さく、不正行為があれば通報などがなくとも発覚するという意識 が強い。そのため、わざわざ通報窓口を設ける必要性を感じない。必要性を感じない ことに対して、手間や時間を掛けようとも思わない。規程をどう作ればよいかという ことや法律が分かりにくいということが導入しないことの動機ではない（中規模行政 機関Ｇ）。 職員数が50人以下と少なく、全員が１つのフロアで活動しているいわばアットホーム な職場である。そのため、おかしなことをしたらばれるという意識が職員には強く、 45 通報制度を設ける必要性を強くは感じない。また、規程の整備や人員の配置にかかる 負担も制度を設けていない大きな理由だと思う。制度を設けることが義務であるとか、 県や省庁から指導が入るというのであれば検討する可能性がある。（中小規模行政機 関Ｋ） 最も大きな理由は必要性がないからである。役所として規模が小さいため、通報制度 がなくても問題行為は分かるだろうという意識がある。また、通報したとして、その 者を不利益に処分するという風土もないと思う。もう一つは、制度を設けたり、調査 機関を設けたりするための労力がかかることが挙げられる。（中小規模行政機関Ｌ） 特に通報窓口を設ける必要がないと考えている。制度導入にあたって規程を設ける必 要がある場合にはインターネットで探せば参考資料は入手できると思うので、どのよ うな制度かわからないということが、導入をしない理由ではない。（中小規模行政機 関Ｆ） 違法行為が問題となった事例がなく、通報窓口をわざわざ設ける必要を感じないし、 人員をわざわざ配置することは無駄に感じる。規程をどう作ればいいかわからないと いうことが導入しないことの理由というわけではない。（中規模行政機関Ｈ） ＜必要性は認めるが支障がある＞ 職員、住民がより安心して生活できるためにも、通報窓口は必要だと思う。しかし、 具体的にどのように対応・処理していけばよいかわからない部分もある。また設置し たとしても、相談件数が少ないのではないかと思う。（中小規模行政機関Ｃ） 設けた方が良いと考えている。手間や人員配置の負担などは問題視していない。また、 必要性がないという考えでもない。しかし、公益通報制度についての情報がない。実 際に制度を設けるとなるとどのようなことをすべきなのかがわからない。これが導入 の一番の障壁になっていると思う。制度に関する情報、さらには規程を設ける場合に はそのひな形などがあればよい。（中小規模行政機関Ｅ） 当社は小さいので、「そんなこと（内部通報制度の整備・運用など）やってられるか」 という空気もある。浸透させなくてはならないが、お金を生まないことなので難しい 面がある。（中小企業労働者Ｊ） ＜経営体力、経営陣の意識の問題等＞ 中小企業は経営体力がないので、そこを考えなければならない。通報をした結果、会 社がなくなったら意味がない。そこを踏み外すべきではないと思う。（中小企業労働 者Ｉ） 以前勤務していた大手企業は様々な問題への対応がきめ細かく、また対外的イメージ も非常に気にするので、コンプライアンスに関する報告や会議が定期的に行われてい た。それに比べて、現在の勤務先は規模が小さいし、同族会社なので、ブラックな部 分があまりにも多く目につく。通報を受け付ける部署もなく、心ある社員が総務部門 に居ても、社内の権力者に潰されることが多く、実態はかなりずさん。（中小企業労 働者Ｌ） 46 一般に、中小企業は大企業と違って、コンプライアンスの意識が決して高いとはいえ ず、通報制度が備わる素地が整っているとは考えがたい。仮に、社員に高い意識があ って提案をしても、社長の考え方によっては、会社の負担が増えるような制度は必要 ないといわれてしまう。（中小企業Ｇ） 中小企業は経営者の力が強いので、経営者のコンプライアンス意識が強ければ浸透し やすいが、必ずしもそういうケースは多くはないように思う。また、人材の面でも、 中小企業が、コンプライアンスの問題に継続的に取り組むための人材を採用・育成す ることは難しいのではないか。（弁護士Ｃ・Ｄ） 中小零細企業については、通報窓口の設置自体が望めないと思う。内部通報制度の導 入を促進するためには、業界団体等を通じた啓もうや業界団体等単位での通報・相談 窓口の設置を検討してはどうか。（弁護士Ｅ） （３） 運用上の課題 ＜通報者が容易に特定されてしまう＞ 大手で何千人、何万人の会社なら通報者も分かりにくいだろうが、小さい会社だと誰 がいったか、誰が考えているか経営者にはすぐわかってしまう。そこをどうカバーを するか考えないと、実効性は期待できない。（中小企業労働者Ｉ） 通報した個人のプライバシーが守られれば良いが、中小企業ではすぐ分かってしまう から、そこで苦しむ人がいるのではないか。結局は辞職などにつながる。（中小企業 労働者Ｈ） ある程度の大企業でないと通報者の秘密は守れない。窓口担当者は秘密を守ったとし ても、零細・中小企業では、その不正を知り得る人は自然と特定されてしまうから難 しいだろう。（中小企業労働者I） 小さな会社なので告発すると特定される。また、当社の社風では握り潰される可能性 が高いので導入は難しい。（中小企業労働者Ｌ） 中小企業では、通報者がすぐ分かってしまい、上司からパワハラを受けたり、通報者 を後ろ指でさすような職場の雰囲気に耐えられず離職するということが考えられる。 （中小企業労働者Ｇ） 一人だけで動くと飛ばされたり潰されたりするが、まとまった人数で協力して行うの なら上手くいく可能性もあると思う。職場で起こっている不正を目にしたら、大勢で 同時に声をそろえて告発するということを考える。（中小企業労働者Ｌ） 運用に当たっては、通報者の氏名の秘匿など、通報者が勤務する部署で人間関係を損 なわないように配慮する必要がある。（中小規模行政機関Ｂ） ＜通報件数が少ない＞ 通報制度は設けているが、周知不足のためか通報事例がほとんどなく、制度が十分に 機能していない。（中小企業Ｇ） 47 ＜通報窓口の独立性の確保＞ 一般論として、中小企業では受付窓口が社内独立性を保つことが難しいため、内部通 報制度の導入は難しいと思う。ただし、当社では、内部通報窓口を社長直轄で内部監 査部門の中に設置したり、外部窓口を親会社に設置するなどの工夫により独立性確保 に成功しており、従業員にとって使いやすいものになっていると思う。 （中小企業Ｊ） ＜経営トップ等の姿勢＞ トップが目覚めないと下も目覚めない。トップに「我が社ではコンプライアンスは何 としても守る」という強い気持ちがないと、内部通報制度を作っても、掛け声、看板 だけで終わってしまう。（通報経験者Ｄ） 中小企業の労働者から相談を受けた事案で、内部通報制度に関する当該企業の社内規 程の文面は立派であったが、実際の通報の処理に当たっては非常に形式的かつ恣意的 な取扱いがなされるなど、運用は非常にお粗末というケースがあった。（弁護士Ｈ) ＜組織規模に応じたコンプライアンス体制の選択＞ 中小企業で内部通報制度の利用が浸透していかないのは、社員みんなが顔見知りのた め、直接対話して問題の解決を図ることができる環境があるからではないか。他方、 大企業では、経営者が組織の隅々まで把握するのは困難であり、様々なリスク情報を 早期に把握する手段として内部通報制度は必要性が高いため普及が進んでいるので はないか。（有識者Ｇ） 48 ３．通報窓口の実態 （１） 受け付けている通報者の範囲（労働者以外の者からの通報への対応等） ＜退職者、取締役等からの通報への対応＞ （対応していない） 退職者からの通報については人事情報の管理もままならず、本人確認等を含めて、対 応することが非常に困難である。（大企業Ｊ） 通報制度を規定した社内規則や就業規則といったものが、あくまで在籍する従業員に 対するものであり、退職者等の社外の者には適用されないため。（大企業Ａ、Ｊ） 取引先事業者を含めると、取引の継続を図るために通報制度が悪用されることが懸念 される。（大企業Ｇ） （対応している） 在職中に見聞きした社内の問題につき、退職者から通報されるケースがあるが、これ に対応していくことでコンプライアンス経営を推進することができる。（大企業Ｇ） 内部通報制度を、コンプライアンス違反を把握する端緒という位置付けで捉えている ことから、通報対象者を限定的には考えないというスタンスをとっている。（大企業 Ｆ） 規程上は、社内「ホットライン」における通報対象は法令又は「行動規範」に違反す る事実と定義されており、「行動規範」の適用対象は、グループ各社の役員及び従業 員とされている。しかし、適用範囲外の者からの通報や情報提供を一切受け付けない というわけではなく、実運用上は対応している。（大企業Ｄ） 取引先との関係については、下請法等におけるコンプライアンス上のリスクが高まっ ているため、取引先からの情報提供も受け付けている。（大企業Ｅ、Ｊ） 対象外の者には内部通報制度の周知を積極的には行っていないが、取引先等からの通 報を拒むものではない。そもそもの制度の目的からして広く問題があれば通知しても らいたいと考え、運用上は範囲を広げている。（大企業Ｌ） 広く情報収集し、幅広く調査し事前に是正することを目的としていることから、誰か らの通報・情報提供であろうとも、法令違反の疑いがあるものを受け付けることが重 要。したがって、取引業者や退職者等から通報も受け付けている。（大規模行政機関 Ｅ） 退職者は、規定上は通報対象者に含まれていないが、通報内容が弊社グループの業務 に関わることであれば、実際の運用上は対応している。（大企業Ｈ） 取締役の違法行為については、監査役及び外部通報窓口である法律事務所に通報でき ることとしている。（大企業Ｓ） 契約先企業との会話の中で公益通報者保護法が話題となることはほとんどなく、少し でも早く・多くのリスク情報を吸い上げるための運用体制や周知方法が話の中心とな 49 る。多くの大企業では、法制度よりも範囲を広げた通報処理制度を自発的に整備済み である。（通報受付専門会社Ｃ） 契約企業には、労働者に限らず退職者や取引先等も通報者の範囲に含めているところ もある。通報者の範囲を広めに設定して様々な情報を広く吸い上げていきたいという スタンスの企業が多い。（通報受付専門会社Ｃ） 退職者や会社役員など、法律上の公益通報者には該当しない者からの、公益性が高い と思われる内部告発が多数寄せられている。（報道機関Ｂ） ＜取引先の不正を知った場合の対応＞ （大企業の労働者の対応） 取引先の不正に関する通報は、日常茶飯事のようにある。もちろん取引先は取引停止 になる。当社では、不正を知りながら通報しないことのほうが問題視される。もし取 引先の不正が報道などされた場合、当該取引先の担当者は「なぜ通報しなかったの か？」と責められるだろう。（大企業労働者Ｃ） 取引先代理店の違法行為が明らかになったことがあった。新聞沙汰にもなり、取引先 は代理店契約中止となった。代理店は我が社の看板を掲げているので、我が社のイメ ージダウンになるから、悪いものは切っていくのは止むを得ない。 （大企業労働者Ｅ） 取引先事業者の法令違反に気が付いたとしても通報しない。相手が取引停止になって しまうから。管理職以上なら、様々なリスクを天秤にかけて通報するかどうかを見極 められるだろうが、私の立場で正義感を振りかざして通報してもろくなことにならな いと思う。（大企業労働者Ｆ） （中小企業の労働者の対応） 取引先の法令違反を思わせるものも多々あるが、それを先方に告げると取引停止をほ のめかされ泣き寝入りする結果になる。きれいごとでは全く済まない。（中小企業労 働者Ｊ） 通報するかどうかは、社長としては「これで取引停止になっても会社の運営がうまく いくかどうか」という判断になるだろう。一社員としては「告発することで自分も会 社も立ち行かなくなるかどうか」ということになるだろう。（中小企業労働者Ｉ） 取引先の不正は頻繁に起こっている。一度、社内で相談したことがあるが、我慢しろ といわれた。社員の代わりはいくらでもいるが、取引先の代わりはいないとまでいわ れた。（中小企業労働者Ｊ） 現在の派遣社員という立場では、派遣先が取引停止になっても、私は別の派遣先を探 して職場を変わればいいという気持ちがあるが、正社員だったら色々と考えてしまう と思う。（中小企業労働者Ｌ） 50 ＜匿名の通報への対応＞ （匿名通報への対応状況） 匿名を希望する場合には、それも可能であり受け付けている。（大企業Ｍ） 匿名の通報でも事実関係や是正の必要性について確認をするようにしている。匿名通 報を端緒として不正が是正された事例もある。（大企業Ｆ） ※その他ほぼ全ての大企業が匿名通報を受け付けているとの回答があった。 匿名の通報が多い。通報に伴う報復をおそれてのことだと思う。（報道機関Ａ） （匿名通報の内容の傾向） 匿名通報は、情報の信憑性が問題である。（大企業Ｊ） 匿名の通報の場合、誹謗中傷が多い。（大企業Ｂ） 匿名通報については、ガセネタのようなケースもあるため、そのような事実があるか どうかを慎重に調べる。（大企業Ｄ） ＣＳＲ（企業の社会的責任）に関する案件はほとんどが匿名の通報。一方、ハラスメ ント関係の場合には実名の通報が多い。（大企業Ｃ） （匿名通報の調査・是正の難しさ） 匿名通報で客観的な証拠が示されない場合は通報対象事実の確認が困難である。（大 規模行政機関Ｆ） 匿名通報も受け付けているが、事実関係が詳しく書かれていないと調査ができないこ ともあり、通報者と連絡がとれない匿名の通報だとその点で限界がある。 （大企業Ｅ） 通報者が誰であるかが絶対に分からないようにして欲しいという通報が多い。事案に よっては、それでは意味のある調査はできないと返答せざるを得ないこともある。 （大 企業Ｋ） 匿名を希望する通報については慎重に調査を進めていくが、その過程で、実名が明ら かになってしまうことがある。そういう可能性があることについてはあらかじめ説明 し理解を得るよう努めている。（大企業Ｉ） 調査を進める上で、より詳細な情報が必要であれば、その旨を伝える。その際、調査 の続行が通報者の特定につながる可能性があるような場合には、それ以上の調査をち ゅうちょする通報者もいる。（大企業Ｊ） 匿名通報の件数は多いが、調査に人手と時間を要する一方、調査の結果、事実無根と 判断される通報も少なくない（大企業Ｅ）。 あまりに漠然としたものについては、メールでの通報の場合にはメールの返信をしな い、あるいは、さらなる情報がないと動けないと連絡する。（大企業Ｄ） 調査する上で実名を開示して調査した方がしやすい場合は、その旨を伝えて開示して もいいかどうかの確認を取る。否定された場合には、通報者の意向を尊重しできる範 囲での調査を行う。（大企業Ｃ） 今後の改善点として、匿名通報についての効率的な調査及び通報者へのフィードバッ クがある。（大企業Ｅ） 51 通報窓口への匿名の通報だとあやしげな通報が結構ある。通報者と連絡をとりながら 内容を確認しつつ進めたいが、匿名だと、多くの場合連絡が取れず、それができない という問題がある。（弁護士Ａ） （２） 受け付けている通報内容の範囲 企業の内部通報制度では、一般に特に通報対象を絞ってはいないため、法上の対象法 律や通報対象事実は、実際の運用上はあまり問題とならない。（有識者Ａ） 法令違反、社内規則違反、ハラスメント、職場環境、人事評価、労務関係などのほか、 電話をかけてきたものについては全て受け付けている。（大企業Ａ） 公益通報者保護法の通報対象事実以外にも、コンプライアンス上の問題に関するどの ような通報も受理している。（大企業Ｅ） 通報内容について、特に範囲は設けていない。（大企業Ｆ） 法令違反だけではなく、社内規範違反なども対象にしている。（大企業Ｍ） 会社の業務に関する全ての倫理・法令違反が対象。（大企業Ｃ、Ｅ、Ｆ、Ｇ、Ｈ） 法令違反、社内規則違反、企業倫理綱領違反、その他不適切と思われる行為が対象。 （大企業Ｅ） グループ行動綱領、法令違反等が対象。もっとも、対象外であっても、通報があれば 受け入れる。（大企業Ｉ） 通報が極端に少ない企業は、通報対象の範囲を自社が知りたい範囲に制限しているこ ともある（例えば、法令違反や不正行為のみ）。その結果、通報者側からすると敷居 が高い窓口となっており、通報に消極的となり、通報件数が減少するだけでなく、か えって法令違反等の通報すらも入ってこない現状がある。有益な通報を増やすには、 企業リスク管理とは直接的には無縁の、職場の人間関係等に係る通報なども広く受け 付ける窓口として設計する必要がある。（通報受付専門会社Ａ） 幅広く情報収集し、調査し、事前に是正するためには、狭義の公益性や法令遵守に限 らず、上がってきたものは広く受け止めるという視点が重要であり、そのような制度 運用をしている。（大規模行政機関Ｅ） 愚痴などを含むどのような内容であってもまずはしっかりと話を聞くこととしてい る。親身に話を聞いてくれなかったという噂が社内で広まり、社員の信頼を失うと、 本来の目的であるコンプライアンスに係る有益な情報も入ってこなくなるため。（大 企業Ｐ） 本当の意味での公益通報者保護法の対象になるような通報はほとんどなく、噂の類な ども少なくないが、それを切り捨てると他の情報も入ってこなくなるため、どんなも のであっても丁寧に対応するよう心掛けている。（大企業Ｒ） （実際に寄せられる通報） 寄せられる通報の８割以上が人事労務や職場環境に関すること。純粋な法令違反等の 不正に関する通報は１割に満たない。（通報受付専門会社Ａ） 52 通報内容の多くは労働者の人事に関する問題。違法行為等に関する通報は多くない。 （弁護士Ｃ・Ｄ） （３） 通報先の選択に係る実態 ＜社内の制度を信用できない＞ 社内に一応ホットラインがあるが、現在勤務しているのはあまり大規模な部署ではな いので、誰が通報したか分かってしまう。また、担当者を信用していないので、社内 の窓口には通報する気にはなれない。（大企業労働者Ｆ） 内部通報制度はあるが、不利益な取扱いの禁止に関しては会社を信用していない。巧 妙な形で不利益な取扱いが行われるはず。通報をするのは、辞めてもよいと決断した ときになるだろう。（大企業労働者Ｄ） 内部通報制度はあるが、中途半端に使うと自分で自分の首を絞める結果になる。以前、 自分自身が通報受付関連部署にいて、実態を知っているだけに、社内に制度はあって も、取り扱う人たちを信用できない。当社では内部的なものは信用できない。（大企 業労働者Ｄ） 信頼できる通報窓口は社内にはない。社長に握り潰されるから、外部でないとダメだ ろう。（中小企業労働者Ｌ） ＜通報者が特定されるのではないかという不安がある＞ 社内ホットライン、外部の弁護士窓口も用意されているが、通報内容がすごく狭い分 野のことだと簡単に自分が特定されてしまいそうで心配。（大企業労働者Ｅ） ＜社内の制度を信用できる＞ 社内に第三者的立場のコンプライアンス担当者がいる。少人数の研修会を積極的に開 催しており、気軽に相談してほしいといわれた。そこのホットラインになら連絡して みてもいいと思う。担当者の顔が見え、担当者個人に対する信頼があると連絡しやす い。（大企業労働者Ｆ） ＜まずは内部に相談をする＞ 自分だけの問題ならよいが、通報したことで部署全体に迷惑を掛けるだろう。だから ホットラインに直接ではなく、また、いきなり外部や行政でもなく、まずは内部で上 司などに相談して改善するのが良いと思う。（大企業労働者Ｂ） 最初は直属の上司に相談するだろう。労働関係については、労働基準監督署に相談す べき内容も多いので、その場合は行政を選ぶ。面白おかしく書かれるリスクがあるの でマスコミにはいわない。（中小企業労働者Ｈ） まずは内部で相談する。次に、外部の社労士や弁護士と相談して、そこで一度整理す る。行政への通報はよほどのことでないと難しいと思う。（中小企業労働者Ｉ） 53 まず内部で、信頼できる直属の上司へ相談する。様子を見て、改善がなければ行政機 関に通報する。「内部でなんとかしよう」というのが企業というものだが、それでな んとかすることができなかったら外部に通報するという順序になると思う。（中小企 業労働者Ｋ） 何か問題があったら、私としてはまず上司に報告し、相談して考えるだろう。職場の 人数が少なく、通報すると誰が通報したか容易に特定されてしまうので、まずは、通 報ではなく、身近な上司に相談すると思う。（中小企業労働者Ｇ） ＜その他＞ 内部通報制度が社内規程で明文化されている。社内通報窓口及び社外通報窓口である 弁護士に加え、公益通報者保護法上の通報先も明記されており、この法律を利用する ならここに連絡すればよいと書かれている。当社では、どのルートを使うかは100％ 個人の裁量に委ねられている。自分なら匿名での通報が可能なルートを使いたい。 （大 企業労働者Ｃ） （４） 行政機関への通報の実態 ＜行政機関が十分に対応してくれなかった＞ 所管の行政機関に通報をしたところ、その後、対応を検討中であるとの連絡が担当者 よりあったが、しばらくして当該担当者が異動になった後に、後任の担当者に連絡を したところ全く情報が引き継がれておらず何の対応もされなかった。 （通報経験者Ａ） 会社の外部窓口と行政機関に加えて、マスコミにも通報したのは、あるセミナーで弁 護士から、行政機関に通報しても動かないときは、マスコミに通報するのが良いと聞 いたため。実際に、通報先のマスコミが行政機関に取材を行うなどした結果、措置が 講じられるに至った。なお、会社を信用していなかったため、社内窓口には通報して いない。（通報経験者Ｃ） ある行政機関が所管する問題について当該行政機関に通報したところ、窓口の担当者 に十分な知識がなく、別の行政機関の問題であるとして誤った連絡先を教えられた。 （通報経験者Ｊ） 弁護士会への相談は労働者からの相談が多く、７割以上は企業や行政に通報したがう まくいっていないという内容。通報しても改善されず放置されている、うやむやにな っているという不満が多いようだ。（弁護士Ｂ） 行政機関は担当者が頻繁に代わることもあってか、問題を敏感にキャッチできていな いように思う。行政内部で通報窓口の担当者の研修や教育も十分にやっていないので はないのか。（弁護士Ａ） 54 ＜行政機関への通報は敷居が高い＞ 以前、行政機関に通報したとき、自分のことを根掘り葉掘り聞かれてすごく嫌な気持 ちになった。行政機関への通報は敷居が高い印象がある。（大企業労働者Ｅ） （５） 報道機関への通報の実態 ＜労働者の意識＞ 匿名性を確保しながら世に訴えるには報道機関の役割が重要だ。報道機関にとって、 情報提供者が誰であるかという秘密を守ることは生命線であり、通報先として安心で きる。（通報経験者Ｈ） マスコミには救われたと思っている。通報をめぐって会社側と争っていたときに大き く取り上げてくれた。（通報経験者Ｉ） 風説の流布との違いが微妙なので、相当の覚悟がないとマスコミ等の外部にはいえな い。（中小企業労働者Ｊ） メディアと持ちつ持たれつの関係にある組織もある。そのような組織の不正に関して は、メディアも信用できないので、誰も通報しない。（通報経験者Ｋ） ＜報道機関への通報の社会的役割等について＞ 報道機関では、記事にする場合には通報者の存在が推定されることさえ回避できるよ うに工夫をし、通報者が特定等される危険を排除するように努めているため、読者が 紙面を見て受ける印象よりもはるかに通報者の貢献は大きい。報道機関への通報を端 緒とする報道の結果、社会における様々な問題の是正につながっていることも多いが、 公益通報者保護法の現状を考えるに当たっては、通報が社会において果たしているこ のような建設的な役割も十分に認識する必要がある。（報道機関Ｂ） 報道機関への通報は、内部での是正が期待できないという場合が多い。 （報道機関Ｄ） ＜その他＞ 報道機関への通報において「労働関係法令以外の通報が少ない」という事実はない。 行政機関への公益通報では労働関係法令に関わる労働基準監督署への通報が多いと いう調査結果があるというが、労働基準監督署においては公益通報を認識して調査に 反映させる体制が整っているのに対して、他の行政機関ではそのような体制が整って いないことから、そのように見えているだけなのではないか。（報道機関Ｂ） 報道機関に通報が寄せられる理由としては、通報者が内部的な処理に非常に不満を感 じているということが大きい。例えば、内部通報をしたものの、問題をそのまま放置 しようとしたため、やむにやまれず報道機関に通報したケースがあった。また、報道 機関は、職業倫理上、取材源の秘匿が最優先されるため、通報者が安心感を持つこと も報道機関が通報先に選ばれる要因ではないか。（報道機関Ａ） 55 報道機関には数多くの内部告発が寄せられており、その中には、それを世の中に報 道・公表することによって不正や不当の是正に寄与したケースが多数あるが、公益通 報者保護法の外部通報の要件が満たされたといえるかどうかは、多くの場合直ちには 明らかではないため、法の保護が受けられない場合も想定した対応、具体的には、情 報源をあいまいにしたり、完全に秘匿したりする取材・報道が必要となり、その結果、 その必要がない場合に比べて、報道の受け手に提供される情報が少なくなり、不正や 不当の是正が不徹底になる傾向がある。（報道機関Ｄ） （６） 外部窓口の活用等について ＜外部窓口活用のメリット＞ せっかく内部通報制度を導入しても、まずは相談が来ないことには機能しない。社内 の既存の部署（例：監査、法務等）に設けると敷居が高くなり、あまり相談が来ない ことも懸念されたため、とにかく利用しやすい窓口作りを心掛け、新しく事務局を作 るなど、制度・組織設計は相当念入りに行った。（大企業Ｑ） 弁護士事務所から通報受付専門会社に切り替えるケースがあるが、その理由は、コス ト面での合理化や、弁護士への通報という心理的ハードルの高さからヘルプラインが 活用されていない現状の打破を狙ったものが多い。（通報受付専門会社Ａ） 外部窓口を設置し、外部の弁護士をアドバイザーとしている。アドバイザーの意見、 助言のもとに、担当部署で事実確認のための調査等を行う。アドバイザーは、是正措 置について要望を行うことができる。（大規模行政機関Ｇ） 勤務先の通報窓口が、ある法律事務所に設置されていたが、担当弁護士は単なる窓口 としての役割だけでなく、当時受けていた不利益に対して会社と交渉してくれた。そ の結果、是正されたという経験がある。（通報経験者Ｃ） 外部窓口の法律事務所に通報したところ、話を真剣に聞いてくれ、その後、問題が改 善されたことがあった。（通報経験者Ａ） 相談しやすい窓口とするために、複数の異なるセクションに窓口を設け、相談者がそ れぞれの意向に従い自由に選択できるような環境を整えている。相談者によっては、 あの部署の窓口は信用できないということもあるため、意図的に複数のルートを作っ ている。（大企業Ｐ） 最近、グループ各社共通の内部通報制度を新たに設置し、各子会社独自のもののみな らず親会社にもつながるような複数のルートを設け、利用者が自由に選択できるよう にして使い勝手及び牽制機能を向上させた。これは、従前より通報窓口はあったもの の、それが上手く機能せず、不祥事を起こし行政処分につながったという反省に基づ き、コンプライアンス強化を目的として行った。なお、外部窓口は法律事務所に委託 しているが、弁護士法上の守秘義務が課される上に、守秘義務契約を締結しているた め、利用する側も安心できるようだ。（大企業Ｓ） 56 ＜外部窓口運用上の課題＞ 外部窓口の設置は、一般に通報者が安心して通報できることに資すると思うが、他方 で、外部通報窓口担当者が、通報者の氏名等を漏らしてしまったケースもあるので、 担当者の資質向上及び匿名性の維持の徹底が必要。（弁護士Ｅ） 通報を受けた社外窓口の弁護士から情報が漏れたこともある。（通報経験者Ｈ） 顧問弁護士が外部通報窓口を兼ねているところもあるが、これは良くないと考えてい る。通報しやすいかどうかは、通報を受ける窓口の信頼度に関連する。弁護士だとし ても100％信頼に値するわけではない。（弁護士Ａ、Ｌ） 通報者の秘密が守られるためには、通報窓口の独立性が確保されるべきであるが、そ れが社内にあっては無理と結論せざるを得ない。社外窓口が設置されていても、会社 からお金をもらって委託されているという点で、あまり信用できない。（通報経験者 Ｉ） 社内外の通報窓口における適切な処理を促進し運用の充実を図るため、窓口担当者に 一定の資格等求めるような制度を設けても良いのではないか。〔再掲〕（弁護士Ｉ） 弁護士に委託する外部通報窓口は良いと思う。社内窓口では情報が広まってしまうと 思う。当社でも、もっと早く外部窓口を設置してほしかった。外部窓口といっても、 会社に雇われているようなものなので厳密にいえば中立でないかもしれないが、それ を念頭においても、弁護士が対応していること、会社との間にワンクッション入るこ とから、社内窓口より安心できる。（通報経験者Ａ） 57 ４．通報に関する紛争の実情・実態 （１） 通報に至った経緯等について ＜通報の経緯：不正に対する組織内部の対応が不十分だったため＞ 役員に、不正行為を止めるよう進言したが拒否されたため、世論に訴えることが有効 と考え報道機関に情報提供をした。その後、報道されたが不正は是正されなかったた め、所管の行政機関に通報をした。（通報経験者Ｈ） 社内で行われている不正について上司に相談したところ、その上司が是正に向けて動 き出したが、それが原因で、その上司が解雇されてしまった。そこで、行政機関に相 談に行ったが是正されなかったため、更に労働組合と報道機関に通報した。（通報経 験者Ｄ） 不正の存在を幹部に伝えたが改善されなかった。また、この不正に関する内部調査の 結果がでたらめだったため、組織ぐるみの不正を是正するためには外部への通報しか ないと思った。（通報経験者Ｋ） 社内の問題の是正を上司に進言するが退けられたため、社内通報窓口に内部通報をし た。（通報経験者Ｉ） 複数の責任者に通報を行ったが、対応に不満をもった。そのため、別の幹部及びコン プライアンス担当者に問題の改善を要請するも対応が十分ではなかった。そこで、別 の幹部にも通報をし、さらに、監査の際に、不正の存在を伝えたが、対応が不十分だ った。もはや内部浄化は望めないと思ったため、行政機関への通報を決意した。（通 報経験者Ｊ） 社内の不正はよくあることで、どこもやっているが、ちょっとやりすぎではないかと 思ったのが通報のきっかけ。社内のコンプライアンス担当部署へ通報をし、また、役 員及び監査役に対し事実関係を説明し組織的な不正に対する調査を求めるが、調査は 行われなかった。そのため、行政機関に通報を行ったが、一向に動かないため、報道 機関に通報した。会社が真摯に対応していれば行政機関等に通報することはなかった。 （通報経験者Ａ） 社内の不正について法令遵守担当部署に伝えたが是正されなかった。社外に通報をす れば解雇されることが予想されたが、不正を是正し会社を変えたいと思ったため、行 政機関と報道機関に通報した。（通報経験者Ｃ） 幹部が「不正は存在しない」と公の場で述べたが、明らかに不正のことを知っている と確信していたため、是正するためには外部への通報しかないと思った。（通報経験 者Ｆ） 不正を正すためには自分の持っている情報が世の中に必要なのだと思ったことが通 報の動機。また、奉職する組織の一員として一点の曇りもあってはいけないという気 持ちがあった。そのため、報道機関に通報した。（通報経験者Ｂ） 58 一個人が内部通報によって組織の不正を是正しなければならないという状態がそも そもおかしい。組織の中で力を持つ者は、常に暴走して腐敗していくおそれがある。 自浄作用や組織のガバナンスが機能していないから問題が蓄積していき、勇気ある一 構成員が組織の外部への通報という形で声をあげざるを得ない状況になる。（通報経 験者Ｆ） 報道機関に通報が寄せられる理由としては、通報者が内部的な処理に非常に不満を感 じているということが大きい。例えば、内部通報をしたものの、問題をそのまま放置 しようとしたため、やむにやまれず報道機関に通報したケースがあった。また、報道 機関は、職業倫理上、取材源の秘匿が最優先されるため、通報者が安心感を持つこと も報道機関が通報先に選ばれる要因ではないか。〔再掲〕（報道機関Ａ） 報道機関への通報は、内部での是正が期待できないという場合が多い。〔再掲〕（報 道機関Ｄ） ＜通報に当たっての思い＞ 多くの社会人は、社内の不正を正したいと思っても、家族がおり、社会的地位を守る ために思い止まる。私は、子供がいるからこそ、日本をそのような社会にしてはいけ ないと思っていた。家族も大事だが日本や社会を守ることが重要だと考えていた。 （通 報経験者Ｂ） 製品に重大な欠陥があることが判明し、人命にかかわる事故につながる可能性があっ た。しかし、会社はそれを隠した。お客さまの命より自分の出世が大事なのかと思っ た。（通報経験者Ｃ） 企業の不正をなくすためには、リスクを負ってでも、不正を知った以上はそれを是正 する必要がある。（通報経験者Ｅ） 裁判で勝訴し損害賠償が認められたが、受け取らなかった。求めているのはお金では なく謝罪と組織内の不正を根絶しようという気持ちが示されること。 （通報経験者Ｋ） 損だと思っていても、何か行動しなければ会社の雰囲気などは変わらない。（中小企 業労働者Ｈ） ＜通報に係る紛争の背景＞ 寄せられる通報の８割以上が人事労務や職場環境に関すること。純粋な法令違反等の 不正に関する通報は１割に満たない。〔再掲〕（通報受付専門会社Ａ） 通報内容の多くは労働者の人事に関する問題。違法行為等に関する通報は多くない。 〔再掲〕（弁護士Ｃ・Ｄ） 通報の動機としては、社内の不正を告発するというよりも、パワーハラスメントなど 自己の利益に関わる事態を契機とするものが多い。（通報受付専門会社Ｃ） 大量の様々な労使間の紛争を分析してきたが、ほとんどの場合、労働者が処遇面で何 らか不利益を受けているという状況が先にあって、その後に通報等に起因する紛争が 生じており、純粋な公益が真の争点になっているものはあまりない。（有識者Ｅ） 59 裁判例では、公益通報がきっかけで訴えが提起されたというより、解雇されて会社と 紛争になった後に、いろいろと会社の不祥事等を暴露するという事例が見られた。 （有 識者Ｃ） 真意としては、会社に対し意趣返しをするという観点からの通報も少なからずあると いうのが実態。リスク情報・マイナス情報を早期に明らかにして対処することが社会 のためになるという制度趣旨が、ねじ曲げられて使われているケースもあるため、 「不 正の目的」の有無を慎重に見て行く必要がある。もっとも、そこを厳格に判断し過ぎ ると、企業や社会にとって有益な情報も上がってこなくなるため、運用面での工夫が 必要。（弁護士Ｂ） （２） 通報者の個人情報の保護について ＜匿名性を確保することの難しさ＞ 通報は匿名で行ったが、組織内でも数名しか知らない情報について通報をしたため、 後に会社に特定されてしまった。（通報経験者Ｂ） 匿名で通報をしても、「だいたいこいつだろう」という予測が働くので、実態として は個人が特定される危険が非常に高い。（大企業労働者Ｄ） 「匿名で通報してもなんとなく人物が特定されるケース」をもう少し見ていくべき。 なぜそうなってしまうのかを解明し改善できるよう、そこに力を入れるとよい。（大 企業労働者Ｂ） 通報者の秘密が守られるためには、通報窓口の独立性が確保されるべきであるが、そ れが社内にあっては無理と結論せざるを得ない。社外窓口が設置されていても、会社 からお金をもらって委託されているという点で、あまり信用できない。〔再掲〕（通 報経験者Ｉ） 弁護士に委託する外部通報窓口は良いと思う。社内窓口では情報が広まってしまうと 思う。当社でも、もっと早く外部窓口を設置してほしかった。外部窓口といっても、 会社に雇われているようなものなので厳密にいえば中立でないかもしれないが、それ を念頭においても、弁護士が対応していること、会社との間にワンクッション入るこ とから、社内窓口より安心できる。〔再掲〕（通報経験者Ａ） 通報窓口の担当者は掛け持ちでやっているため、誰が通報したのかが容易に社内に知 れ渡ってしまうおそれがある。また、通報を受けた社外窓口の弁護士から情報が漏れ たこともある。〔再掲〕（通報経験者Ｈ） 大事なのは受け皿。公益通報をした人がぜったいにその会社にいられなくなるのは目 に見えている、どうやっても無理。みんなに「あいつじゃないか」と分かる。最初に 首に鈴をつける人間がいちばん損をする。（中小企業労働者Ｋ） 小規模の企業や支社などについては、通報者の氏名が企業側の事実調査の過程で明ら かになってしまうおそれがあるが、そこはなかなか難しい問題である。（通報受付専 門会社Ｃ） 60 通報者として特定されることを心配する相談者は多い。（弁護士Ｆ） ＜匿名性が守られた事例＞ 社内の不正を知ったため、内部通報ルートを使って本社に通報した。本社はそれを公 に発表し、是正措置を講じた。通報者の秘密は完全に保護されており、誰か通報した のかはどこにも漏れなかったし、処遇の変化等の不利益も一切受けなかった。是正結 果は社内イントラ上にも公開された。会社にとっては短期的には不利益となったが、 やらなければもっと大きなことになっていただろう。（大企業労働者Ｃ） 匿名で連絡したが、通報者の秘密は最後まで完全に守られたので、自分に不利益は何 も起こらなかった。（大企業労働者Ｅ） ＜実名で通報を行った経験とその理由＞ 通報内容である会社の不正は裏社会との繋がりがあり、通報することで身に危険が及 ぶおそれを感じたため、身を守るためにマスコミに実名で通報した。名前をマスコミ に開示することで自分のプレゼンスを高めれば、相手側も手を出し難いだろうと考え た。（通報経験者Ｂ） 匿名の通報では調査してくれるのか心配だったため実名で通報をした。（通報経験者 Ａ） 匿名で通報しても、通報内容を知っているのは自分しかいないことは直ぐに分かるこ とだったため、最初から堂々と実名で通報した。（通報経験者Ｃ） ＜通報者の個人情報保護のための制度運用上の工夫＞ 会社に名前を知られたくない場合は、外部の通報窓口を利用してもらっている。外部 窓口を委託している弁護士は通報者の名前や連絡先等を会社側には一切知らせず、当 社は弁護士から通報の内容を聞くだけという仕組みになっている。（大企業Ｈ） 外部窓口へは実名が原則だが、会社へは匿名化したうえで通報の内容のみ伝わるよう になっており、匿名でも受け付けられるようにしている。匿名を希望する者は外部窓 口を使う。（大企業Ｍ、Ｉ） 実名通報でも、通報窓口担当者以外には通報者が誰かが分からないように隠してほし いというものもある。その場合には、通報記録には通報者が特定されるような情報を 残さないようにし、相談者の意に沿うような形で対応している。（大企業Ｂ） 運用上は、匿名でも受け付けており、できる限りの調査もする。なお、匿名の場合に は調査結果等を知らせることができないので、連絡先を残すよう勧めている。（大企 業Ｂ） 匿名でかつ調査をしないで欲しいという通報者もいる。例えば、ハラスメント系の相 談で、自分が不利益を被る可能性があるので、全社的に一般論として注意喚起するよ うにして欲しいなどの要望もある。（大企業Ｂ） 61 外部窓口の設置は、一般に通報者が安心して通報できることに資すると思うが、他方 で、外部通報窓口担当者が、通報者の氏名等を漏らしてしまったケースもあるので、 担当者の資質向上及び匿名性の維持の徹底が必要。〔再掲〕（弁護士Ｅ） 社内外の通報窓口における適切な処理を促進し運用の充実を図るため、窓口担当者に 一定の資格等求めるような制度を設けても良いのではないか。〔再掲〕（弁護士Ｉ） 仮に、名前を出しても構わないという通報者がいたとしても、窓口担当者はその了解 を書面で残しておくくらいの慎重さが求められると思う。（弁護士Ｂ） 通報者を特定する行為は、社内規程で禁じており、違反した場合には懲戒処分等の対 象となる。（大企業Ｐ） 窓口担当者が本社から出張に来たというだけで、誰かが何かを通報したに違いないと いうことで犯人探しが始まったりすることもあるので、できる限りの工夫・配慮をし ている。例えば、通報を受けて地方の事業所の問題を調査する場合には、勤務時間外 に事業所外で話を聞くなど。なお、通報者の秘密に関する守秘義務の徹底は、この制 度の一番のポイントなので、役員・社員からの窓口担当者への開示要求は一切禁止し ている。（大企業Ｑ） ＜通報受付専門会社の取組＞ 通報を受けた後には、通報内容を契約企業側に知らせるが、その際には、通報者の情 報を捨象し完全に匿名化して伝達している。（通報受付専門会社Ｃ） これまで、契約企業側から通報者の氏名を教えるよう求められたことはないが、その ような要望があっても、通報者の匿名性が守られない要求は全て断るという運用を行 っている。（通報受付専門会社Ｃ） 契約企業から、しっかりした調査を実施したいので、通報者の氏名を教えてくれない かとの話しが来ることもある。その場合、会社側の意向を通報者に知らせ、通報者に 確認をとるようにしている。通報者に無断で教えることはない。（通報受付専門会社 Ａ） 契約会社側から通報者の氏名を教えるようにとの圧力を受けたことがあったが、断固 拒否し、その会社との契約は更新せず打ち切った。（通報受付専門会社Ｂ） ＜その他＞ 内部告発は正義感だけでは行ってほしくない。通報経験があるため、通報を考えてい るという方からの相談を受けることがあるが、自分自身が苦労した経験から、全力で 止めている。どうしてもやるというならば匿名で通報することを推奨し、実名での通 報はよほどの覚悟がない限りしないようにいっている。（通報経験者Ｂ） 匿名性を確保しながら世に訴えるには報道機関の役割が重要だ。報道機関にとって、 情報提供者が誰であるかという秘密を守ることは生命線であるから、通報先として安 心できる。〔再掲〕（通報経験者Ｈ） メディアと持ちつ持たれつの関係にある組織もある。そのような組織の不正に関して は、メディアも信用できないので、誰も通報しない。〔再掲〕（通報経験者Ｋ） 62 私が実名で通報した後、他の社員が匿名で関連する資料を送ってくれる。社員の多く は、本当は不正を明らかにしたくても、家庭や生活があるのでできないのだろうと思 う。（通報経験者Ａ） （３） 通報内容を裏付ける資料の収集等について ＜通報経験者の実態＞ 職場での不正に気づいたため、調べたところ不正の裏付けとなる資料が確認できた。 法律上、外部に通報をする際には真実性を示すための証拠が必要だと知っていたので、 証拠の収集に努めた。（通報経験者Ｊ） 会社の不正について、うわさや又聞きで内部告発ができるとは思わない。（通報経験 者Ｈ） 自分がその不正に関わっていたので不正は明らかだった。不正行為の証拠も持ってい た。公益通報者保護法もあるので何らかの形で保護されると思っていた。会社の資料 を持ち出すことについては、横領や背任などに当たる可能性があることは認識してい た。（通報経験者Ｂ） 会社と刺し違える位の資料は手元に集めた。会社が名誉毀損などで訴えてくれば、資 料を公開しようと思い、会社と戦うために入手した。（通報経験者Ｃ） 公益通報者保護法で保護されるための要件は意識していた。その要件に該当しないな らば、マスコミなどの外部には出さなかっただろう。（通報経験者Ｃ） 証拠の提示を会社機密の漏洩だといわれたら、確たる根拠を伴う通報などできない。 （通報経験者Ｃ） 具体的な資料などはなかったが、自分もその不正な作業に直接かかわっていたので違 法は明白だと思っていた。（通報経験者Ｄ） 証拠は、記憶だけだった。物理的な資料は一切なかった。（通報経験者Ｆ） 内部通報をしようとする者から相談を受けることがあるが、不正の証拠はあるのか、 立証できるのか、資料の窃盗などで責任を追及された際にはどうするのかなどを考え るようアドバイスし、解雇等の不利益に耐えられるだけの経済的バックボーンと確実 な証拠がない限りやらないほうが良いといっている。（通報経験者Ｂ） 会社外部への通報の場合には、会社にとって不利益になり得ることを外部に対してい うわけだから、間違ったことをいってはいけないということで、一定の真実相当性が 要求されるということも理解できる。（通報経験者Ｉ） ＜弁護士への相談事例における実態＞ 公益通報者保護法で保護されるための要件（通報内容を裏付ける真実相当性など）を 説明すると、通報を思い止まる人もいる。（弁護士Ａ） 通報に関する相談においては、民事上・刑事上の不利益を恐れて通報をためらう者が 多い。（弁護士Ｅ） 63 証拠資料等が十分に確認できなかったため、外部通報には消極的なアドバイスをした 事例がある。（弁護士Ｆ） 民事・刑事の免責が得られるかどうかは、裁判になってみなければ分からないことを 理由として公益通報を中止した事例がある。（弁護士Ｆ、弁護士Ｉ） 通報を考えている者から相談を受けても、「裁判になった場合、結果的に免責が認め られることはあるが、使用者から損害賠償請求をされたり、告訴されたりする可能性 がある」と説明せざるを得ず、相談者は通報に消極的にならざるを得ない。そのよう な状況であるため、不正の存在の立証に必要な資料の収集も困難。（弁護士Ｇ） 通報が守秘義務違反や名誉棄損に問われないという免責を定めれば、通報へのハード ルが低くなりすぎ、軽率な通報行為が増えるおそれがある。（大規模行政機関Ｇ） 免責については、最後は、当該事案における判断にならざるを得ないため、制度上、 免責規定を設けることの有効性については疑問である。現状でも、通報が正当なもの であれば保護されている。むしろ、企業の内部規程に、不正に関与していた社員が自 発的に通報等をした場合には社内の懲戒処分等の発動に当たって通報者等に有利に 考慮されうるというメリットを規定すると効果があると思う。（弁護士Ｂ） 各事業者において、いわゆる社内リニエンシー制度（社内の不正行為について、社内 調査開始前に自主申告・調査協力等を行った者には、懲戒処分の減免等を認めること を社内規程に定める。）の導入を検討してはどうか。（弁護士Ａ） 仮にこの法で保護されなくとも、労働契約法第16条（解雇は、客観的に合理的な理由 を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとし て、無効とする。）等の一般法理でほとんどの場合対処可能。（弁護士Ｈ） ＜労働者・民間事業者等へのヒアリング結果＞ 行政機関への公益通報が保護されるためには、裏付けとなる証拠が必要だが、証拠を 出すことは、他方で企業情報の漏洩でもあるから、現実には難しい。（大企業労働者 Ａ） 真実相当性を求める保護要件は厳しいほうが、知識のない私にははっきりしていて分 かりやすい。厳しいところで一つ一つ該当しているかどうかを自分で確認したほうが 納得できる。（大企業労働者Ｆ） マスコミの影響は大きいため、マスコミ等外部への通報の要件は相応に厳しい方が適 切だと思う（中小企業Ｈ）。 通報者は法律の専門家ではないため、「信ずるに足る相当の理由」としてどの程度求 められているのか分からない場合が多いと思われる。（報道機関Ｃ） ＜通報のタイミングについてのヒアリング結果＞ 未然に防ぐことが一番大事。未然防止の重要性は、会社の行動規範にも書いてある。 一度明るみに出たら会社が潰れかねない。ただし、お互いに見張りあって風通しが悪 くなってはダメ。自由闊達に業務を行うことが前提にあったうえで、未然に防ぐこと が大事。（大企業労働者Ｃ） 64 リスクが生じる前に手を打つのが理想的だが、仮に既に内々に職場で対策が行われて いるのを知らずに報告してしまったりすると、人間関係が崩れるといったことにもな りかねない。（中小企業労働者Ｇ） 問題の発生後に通報すると思う。この法律に対する知識がないし、社内教育が徹底し ていないので予備的な行為に該当するかどうか判断できない。上司にも分からないと 思うので、事前は難しい。（大企業労働者Ｆ） もし不正を知ったら、相談ぐらいはしたほうがいいだろうが、通報された側もそれな りの証拠がなければ困ると思う。「おそれがある」だけでは事業者側としても動きよ うがないのではないか。（中小企業労働者Ｊ） 「未然に」なんて正義論は役に立たない。自分に不利益がかかる、「お前、変な噂流 すな」といわれる、それが世の中だ。歴然とした証拠がなければ通報はできない。社 会通念的にはリスクが生じる前のほうがいいに決まっているが、それは理想論だ。 （中 小企業労働者Ｊ） 証拠がなければ行政も動きようがないだろう。（中小企業労働者Ｋ） （４） 通報後に受けた不利益の内容等 ＜不利益を受けた事例＞ 社内の窓口に通報したという事実が社内に漏れ、それ以降、不利益な取扱いを受ける ようになった。社内外の関係者との接触を禁じる業務命令が出されたり、最低水準の 人事評価をされたり、生産性のない仕事の命令をされた。（通報経験者Ｉ） 通報後に異動があったが、その際には机や電話が支給されなかった。また、具体的な 仕事の指示もなかった。家族の誹謗中傷や家族の就職先へのいやがらせもあった。相 当な報復を受けることが予想されたので、通報をする前には、家族に今生の別れを告 げるくらいの覚悟をもって行った。（通報経験者Ｋ） 誰も使用しない書類をあえて作らされたり、これまでの専門とは関係のない雑務に従 事させられたりした。また、職場で誰も会話をしてくれなくなった。 （通報経験者Ａ） メールやデータベースへのアクセスを止められた。仕事も与えられなかった。（通報 経験者Ｃ） 職場の者が口をきいてくれなくなった。仕事が回されなくなり給与が減った。自宅待 機も命じられた。家族の勤め先や学校や思想信条も調査された。自分だけの問題なら まだ良いが、家族にまで影響が及んでくることを考えるとリスクが大きすぎる。（通 報経験者Ｄ） 報道機関へ通報をしたが、その後の職場での誹謗中傷がすさまじかった。「報道機関 から大金をもらった」といった虚偽の情報を流された。私自身だけでなく、家族も誹 謗中傷された。また、嫌がらせや抗議めいた封書やはがきが自宅に多数届いた。電話 もかかってきた。（通報経験者Ｆ） 65 ＜第三者への不利益の懸念＞ 誰が通報したかを会社側が特定できなかったとしても、同じような仕事をしている同 年代社員にとばっちりが行ったり、部門全体への風当たりが強くなったりするのが怖 い。また、夫も同じ会社にいるので、私が通報した場合に夫がとばっちりを受けるの ではないかと気になる。もし私が退職覚悟でも、夫の覚悟はわからない。家族が人質 のようで通報しづらい。（大企業労働者Ｆ） ＜不利益を受けなかった事例＞ 社内の不正を知ったため、内部通報ルートを使って本社に通報した。本社はそれを公 に発表し、是正措置を講じた。通報者の秘密は完全に保護されており、誰か通報した のかはどこにも漏れなかったし、処遇の変化等の不利益も一切受けなかった。是正結 果は社内イントラ上にも公開された。会社にとっては短期的には不利益となったが、 やらなければもっと大きなことになっていただろう。〔再掲〕（大企業労働者Ｃ） 匿名で連絡したが、通報者の秘密は最後まで完全に守られたので、自分に不利益は何 も起こらなかった。〔再掲〕（大企業労働者Ｅ） ＜不利益を回復するために通報経験者がとった措置＞ 当初、組合に相談をしたが対処できないとの返答があった。そこで、労働局のあっせ んを利用した。会社側が合意しなかったためあっせんは打切りとなったが、その際に、 あっせん委員が法テラスを教えてくれた。そこで訴訟のための弁護士を紹介してもら い訴訟提起に至った。（通報経験者Ａ） 受けている不利益について行政機関に相談したが、功を奏さなかった。名誉を回復す るために裁判も考えたが、精神的にいつまでもこの問題をひきずりたくなかった。 （通 報経験者Ｂ） 通報に際し、会社にクビを切られないようにするにはどうすれば良いかを考えたとこ ろ、外部窓口の弁護士に間に入ってもらえれば楯になってくれると思った。高名な方 なので、会社側も酷い報復はできないだろうと思った。（通報経験者Ｃ） 解雇通知が届いたため労働組合に相談したところ、会社側と話合いが行われ、その結 果、解雇通知が撤回された。（通報経験者Ｄ） 訴訟は決着するまでに時間がかかるため、報道機関に訴えた。また、最後に守ってく れるのは弁護士しかないと思い弁護士に任せた。（通報経験者Ｆ） 労働組合に相談をしたところ、全く相手にされなかった。労働組合の幹部は会社の経 営陣と近しい関係にあったからだと思う。（通報経験者Ｈ） 通報に関する案件を扱える弁護士を探したが、なかなか見つからなかった。労働問題 を扱う弁護士は多いが、あわせて公益通報者保護法も知っている弁護士は少ないので はないか。（通報経験者Ｉ） 66 ＜その他＞ 私が勤務している業界は広く、転職も容易であるため、解雇その他の不利益な取扱い を恐れる必要性は少ない。したがって、不正があれば通報する。 （中小企業労働者Ｇ） 戦えば法律上は勝てると思うが、元の会社には戻れないだろう。 （中小企業労働者Ｊ） 大事なのは受け皿。公益通報をした人が絶対にその会社にいられなくなるのは目に見 えている、どうやっても無理。みんなに「あいつじゃないか」と分かる。最初に首に 鈴をつける人間がいちばん損をする。〔再掲〕（中小企業労働者Ｋ） 通報をしたら、同じ会社に残れることはほとんどないと考え、次の受け皿を用意する ようにしないとダメだろう。（中小企業労働者Ｉ） 損だと思っていても、何か行動しなければ会社の雰囲気などは変わらない。〔再掲〕 （中小企業労働者Ｈ） 通報者に不利益な取扱いをした事業者を取材していると、社会の監視がないから好き 放題やっていると感じる。（報道機関Ａ） 事業者側は、通報を理由とする不利益な取扱いをめぐって従業員に訴えられたとして も、敗訴したら元に戻せばいいくらいに考えていて、全く痛痒を感じていないことが 多いように思う。（通報経験者Ｈ、弁護士Ｇ） （５） 相談窓口の必要性について 弁護士団体等が行っている相談窓口があるが、例えば、証拠が不十分である場合に、 どのようにすればよいかを相談できる機関が必要だ。どういう資料を集めなさい、と いうことをアドバイスしてくれると助かる。（通報経験者Ｈ） 裁判に持ち込まずに事業者の不正を是正させる方法があれば良いと思う。裁判はやり たくなかった。どこが話を聞いてくれるのかわからなかった。そのため、取るべき方 法は裁判しかなかった。通報をした結果受けた不利益な取扱いを巡って裁判を起こし た当初は一人で孤独な戦いだったが、その後は、労働者を支援する団体がサポートし てくれたので随分と楽になった。弁護士会に通報者のための相談窓口があることは後 になって知った。（通報経験者Ａ） 通報者が公益通報制度に詳しい弁護士や専門家と協働することが重要だ。（通報経験 者Ｉ） 気軽に相談できる仕組みが社外にあるとよい。（大企業労働者Ｆ） 公益通報者保護法の存在は知っていたが、どういう場合にどこに通報して良いのかに ついて明確な理解はなかった。（通報経験者Ｅ） そもそも、公益通報者保護法や各社の内部通報制度が設けられていることすら知らな い者からの相談が多い。（弁護士Ｊ） 通報に伴う諸経費や弁護士との相談、法的対応のための諸費用などの負担が軽くなれ ば、通報のハードルはその分下がる。（弁護士Ｉ） 67 なかには、通報をすれば何でもこの法律で保護され、解決すると思っている一般の方 も少なくないように思うので、そのあたりもきちんと周知していかないと気の毒な方 が増えてしまう。（弁護士Ｂ） 多くの人々は、不正を正すための通報であれば、どのような通報でも公益通報に該当 し、全て保護されると思っているのではないか。そのような誤解が生じないように周 知すべきだ。（通報経験者Ｉ） （参考）公益通報に関する相談窓口について ○ 弁護士会による相談窓口の運用状況 東京三弁護士会（東京弁護士会、第一東京弁護士会及び第二東京弁護士会）及び 大阪弁護士会では、公益通報者の支援活動の一環として法の施行当時（平成 18 年） より相談窓口を開設し、公益通報をしようとする者等からの各種相談を受け付けて いる。 〔主な相談者〕 労働者（81.4%）、退職者13（11.8%）、事業者（3.7%）、役員（0.6%）、その 他（2,5%） 〔主な相談内容〕 告発方法及び不利益取扱いの是正・救済（26.7%）、告発方法（22.2%）、 不利益取扱いの是正・救済（2.2%）、その他（11.1%）14 ○ 消費者庁による相談窓口の運用状況 消費者庁が運用する「公益通報者保護制度相談ダイヤル」では、専門の相談員を 配置し、労働者、事業者及び行政機関等からの法の解釈や通報・相談先等に係る様々 な質問・相談に対応しており、法の施行以来、年間平均約 1,000 件程度の様々な質 問・相談が寄せられている。 〔主な相談者〕 一般国民（26.0%）、労働者（20.4%） 、行政機関（24.1%）、事業者（19.3%）、 弁護士等（1.6%） 〔主な相談内容〕 法の解釈（20.6%）、通報先（12.8%）、行政機関ガイドライン（6.3%）、 民間事業者ガイドライン（5.0%） ＜相談の具体例＞15 （民間事業者より） ・従業員の私生活に関する法令違反行為の通報があったが、本法の対象となるのか。 ・匿名の通報にはどのように対応すればよいか。 ・内部規程で、通報は「まず第一に会社内部の通報窓口へ」と定めても良いのか。 13 14 15 相談時点での属性であり、通報時点で労働者であったのか既に退職者であったのかは不明。 「主な相談者」は、大阪弁護士会公益通報サポートセンターに寄せられた平成 21 年４月から 24 年６月 までの相談実績を、一般財団法人比較法研究センターが集計したもの。 「主な相談内容」は、大阪弁護士 会公益通報サポートセンターＷＥＢ相談に同期間中に寄せられた相談内容を同様に集計したもの。 「公益通報者保護制度相談ダイヤル相談事例集」（平成 19 年７月 内閣府国民生活局企画課）及び「公 益通報ハンドブック」（平成 24 年 10 月 消費者庁）等主なものを抜粋。 68 （労働者より） ・まず、事業者内部に通報してからでないと、事業者外部に通報できないのか。 ・ある公益通報の内容について、通報先となる行政機関はどのように調べたらよいか。 ・ウェブサイト上に通報対象事実を掲載することは、その他事業者外部への公益通報 になるか。 （行政機関より） ・通報者が本当にその企業の社員であるかを調べるには、具体的にどのような方法が 考えられるか。 ・内部通報窓口に通報があった場合、通報処理に関連する文書の保存期間は決まって いるのか。 ・地方自治体において、公益通報に関して被通報者から情報開示請求があった場合、 どこまで開示すべきか。 69 ５．その他 （１） 制度の普及促進のために必要なこと ＜周知啓発・意識向上の重要性について＞ 当社では、一部にあった内部通報に対するマイナスイメージを払しょくするために、 一年中内部通報を奨励し、問題の芽を早期に相談・報告するということを社内全体で 習慣化した。〔再掲〕（大企業Ｎ） 通報を奨励する社内の仕組み、雰囲気作りが重要だ。（有識者Ｇ） 法律は素晴らしいが、それを使う国民の意識が欠如している。世の中の認知が欠如し ているため、良い法律であっても機能しない。（通報経験者Ｂ） 公益通報者保護法があるということの周知がされていない。問題が起こり相談した段 階で法律があることを知るが、最初からそこまで分かっている者はわずかだろう。正 当な通報を行った人間は守られるということを周知する必要がある。 （通報経験者Ｄ） 弁護士同士の会話の中で、公益通報に関する話が出ることもあるが、保護要件等につ いて、正確に理解している人は弁護士でも少ないと感じるので、十分に周知がされて ないと思う。（弁護士Ｈ） 社内のコンプライアンス窓口の担当者が法律を知らない人が多い。そのため、弁護士 会でも研修を行っている。特に具体的な事例を用いた研修が有効であると思う。〔再 掲〕（弁護士Ａ） 制度の社内ＰＲは非常に重要。当社では、管理職、一般社員、新入社員、派遣社員、 請負会社社員などに、定期的に研修を実施している。本来、最も重要で、かつ、ＰＲ に直結するのは、どのような通報があって、どのような調査・解決をして、それによ り、どのようにコンプライアンスにつながったのかの具体例であるが、通報者・被通 報者のプライバシーとの関係でそれを題材にはできない。そこで、おおまかな実績紹 介を月次で行っているが、それが分かるだけでも、何か気になることがある場合には 自分も相談してみようといった具合に敷居を下げる効果があると思われる。〔再掲〕 （大企業Ｑ） コンプライアンスの推進に当たっては周知が非常に重要だと考えている。周知を繰り 返し行うことによって、コンプライアンスが組織内で当たり前のことになってくる。 〔再掲〕（大規模行政機関Ｅ） 経営責任者が目覚めないと下も目覚めない。経営トップの決断が必要。コンプライア ンス窓口を立ち上げても、トップに何としてもコンプライアンスだけは守るという気 持ちがないと、声だけ、看板だけで終わってしまう。〔再掲〕（通報経験者Ｄ） 社内の部局ごとにコンプライアンスに関する取組状況を調査しているが、従業員のア ンケート調査の結果から、部局のトップの意識が高くコンプライアンスの重要性を常 日頃から説いている部局ほど、当該部局の従業員は組織の風通しの良さを感じている ということが定量的に明らかになっている。〔再掲〕（大企業Ｒ） 70 ＜経済的合理性／競争原理という観点からの示唆＞ （事業者について） 企業は自社の利益につながると判断したならば積極的に取り組むであろう。〔再掲〕 （有識者Ｃ） 通報者保護制度の普及を促進するには、前向きな取組をしている組織を評価し、そう でない企業を評価しない何らかの仕組み作りが重要と考える。 （通報受付専門会社Ｂ） 事業者の不正を正しコンプライアンスを推進するためには、その事業者の顧客に目を 向けることも重要だ。消費者や取引先などからクレームがあると、事業者は対応せざ るを得ないので。（通報経験者Ｊ） 国内外の独禁法のリニエンシー制度では、カルテルについて自発的に申告する順位に よって課徴金の額が非常に大きく異なり、仮に課された場合には数百億円にものぼる ことがあり経営に大打撃を与えるため、社内おける談合に関する情報を可能な限り早 期に発見し迅速に対処するための仕組みとして内部通報制度を活用している。 〔再掲〕 （大企業Ｒ、Ｓ） 誰からの通報であるかを安易に漏えいしたり、通報者に不利益な取扱いをした企業に は、企業経営に支障が生じるような何らかの罰則等がないと、企業側の意識は変わら ないのではないか。（通報経験者Ｉ） 適切な内部統制制度の構築・運用が、対投資家や対消費者などとの関係で何らかの評 価の対象になるなどの必要性に直面している事業者は、通報窓口設置や企業の社会的 責任の問題に敏感である。〔再掲〕（通報受付専門会社Ｂ） 旧態依然とした部分のある業種では、内部通報制度を含むコンプライアンスについて の取組が進んでいない傾向があったが、最近では改善の兆しが見られる。その要因と して、業界全体に対するマイナスイメージがインターネットなどを通じて広がり、優 秀な人材の確保が困難となってきていることなどがある。〔再掲〕（通報受付専門会 社Ｃ） 通報者に不利益な取扱いをした事業者を取材していると、社会の監視がないから好き 放題やっていると感じる。〔再掲〕（報道機関Ａ） 社内の部局・事業場ごとに、コンプライアンスに関する取組状況を一定の項目に従っ て評価し点数を付け、その順位を社内で公表するようにしたところ、順位が低いとこ ろは上に行くために活動を行い、順位が高いところはそれを維持するために更に取組 を進めるという好循環が生まれている。〔再掲〕（大企業Ｒ） 当社の内部通報制度を含むコンプライアンスに係る取組レベルがどの程度のものか を確認し、今後の改善につなげて行くには、同規模の他社の取組状況を知ることはと ても有効であるため、他社の動向を把握し比較することはコンプライアンスの施策を 考えて行くうえでの一つの柱となっている。〔再掲〕（大企業Ｓ） 特に同規模の近隣自治体の取組の動向は気にしており、せめて同程度の取組をしなけ ればというプレッシャーを感じている。（中小規模行政機関Ｍ） 71 （通報者について） 労働者には通報するインセンティブが基本的にはない。労働者への賃金が会社から支 払われるという構造の中で、会社が違法行為を行い、その結果、労働者自身の賃金も 上昇し、当該違法行為が特定の他の人にしか損害をおよぼさないというときには、少 なくとも経済的合理性という観点からは、通常は通報を行わないであろう。また、企 業との関係が切れないと労働者は告発しない傾向があると認識しているが、これは労 働者にとってのインセンティブの有無を考えると合理的な行動といえる。 （有識者Ｃ） 公益通報によって問題を白日の下に晒して、会社の不正を正していくことは大事であ るが、労働者は、会社を辞める覚悟で裁判をやっている。労働者側から見た場合、費 用対効果が見合わないケースは多いと思われる。（有識者Ｄ） 企業の内部規程に、不正に関与していた社員が自発的に通報等をした場合には社内の 懲戒処分等の発動にあたって通報者等に有利に考慮されうるというメリットを規定 すると効果があると思う。〔再掲〕（弁護士Ｂ） 各事業者において、いわゆる社内リニエンシー制度（社内の不正行為について、社内 調査開始前に自主申告・調査協力等を行った者には、懲戒処分の減免等を認めること を社内規程に定める）の導入を検討してはどうか。〔再掲〕（弁護士Ａ） 社内での独禁法違反の芽を摘むため、カルテルに関与していた従業員は原則懲戒解雇 とすることを明確にする一方で、調査が開始される前に会社に申告した者には一切社 内処分を行わないこと及び調査開始後であっても調査に全面的に協力した者には処 分を減免することを明確にした。近年、通報件数は増加傾向にある。 〔再掲〕（大企業 Ｒ） （２） 消費者庁による周知広報活動について （「公益通報者保護制度ウェブサイト」について） ウェブサイトは、知りたい情報にもっと容易にアクセスできるともっと効果的になる のでは。制度に関する情報を専用のウェブサイトに一元的にまとめて掲載するという 方向性は間違っていないが、より使いやすくするための工夫を期待したい。（大企業 労働者Ｄ） 弊社はコンプライアンス研修もきちんとしていないし、上司に相談してもおそらく効 果がない。公益通報者保護法について知りたいという人のために、消費者庁のウェブ サイトをもっと周知して使いやすくしてほしい。通報内容に応じた通報・相談先を検 索できるシステムが掲載されているとのことだが、難しそうなので、もっと簡単に使 えるようにしてもらえると助かる。（大企業労働者Ｆ） （「公益通報ハンドブック」について） 72 ハンドブック（消費者庁が作成・配布している制度の概要を分かりやすくまとめた「公 益通報ハンドブック」）は、社内のコンプライアンス研修等で配られており参考にな っている。（大企業労働者Ｃ） ハンドブックは全国の行政機関等に配布しているとのことだが、役所に置いてあって も、多くの労働者は平日に役所に行くことはない。もっと広く目につきやすいところ に置いてほしい。ハンドブックは消費者庁のウェブサイトからダウンロードもできる というが、そのサイトにたどり着く一般労働者は少ないと思う。 （中小企業労働者Ｈ） ハンドブックは、会社に配っても関係部署の担当者が見ておしまい。社内に広く浸透 するよう、工夫が必要。（中小企業労働者Ｈ） ハンドブックもウェブサイトも初めて見た。こういうものがあるということを、もっ とアピールしたほうがよい。知識がなく、通報できずに泣き寝入りしたりジレンマに 陥っている人は多いと思う。（中小企業労働者Ｉ） せっかく作ったハンドブックが読まれないともったいない。自治体の広報誌などを使 って、こういうウェブサイトがあるという告知をするのも一つの方法だろう。（中小 企業労働者Ｉ） こんなに立派なハンドブックを作っているのだから、目に触れるようにしてもらいた い。（中小企業労働者Ｌ） （その他） 内部通報により組織内の不正が改善された事例の紹介などが積極的に行われると、効 果的な周知啓発になると思う。（中小規模行政機関Ｂ） 全国各地の行政機関における、主な通報・相談内容や対応の結果等についての情報が あれば有益だと思う。（中小規模行政機関Ｄ） 公益通報者保護法の概略は、都道府県からの情報で知った。（中小規模行政機関Ａ、 Ｄ、Ｉ、Ｋ、Ｌ（いずれも市区町村）） 消費者庁では、説明会を開催するなど、周知啓発に努めているようだが、それだけで 国民、行政機関、企業の通報制度に対する意識を変えるのは難しいと思うので、もう 少しやり方を工夫した方が良いのではないか。（弁護士Ｂ） なかには、通報をすれば何でもこの法律で保護され、解決すると思っている一般の方 も少なくないように思うので、そのあたりもきちんと周知していかないと気の毒な方 が増えてしまう。〔再掲〕（弁護士Ｂ） 多くの人々は、不正を正すための通報であれば、どのような通報でも公益通報に該当 し、全て保護されると思っているのではないか。そのような誤解が生じないように周 知すべきだ。〔再掲〕（通報経験者Ｉ） （３） その他（公益通報者保護法の意義等について） （公益通報者保護法の意義） 73 公益通報者保護法は、法律として存在意義があると思っている。この法が直接適用さ れるケースはまだ多くはないかもしれないが、公益通報者保護法があるからこそ、企 業はその理念に基づいた内部規程を作っている。企業の内部規程では、通報の間口を 広げ、倫理、ルール違反等も通報対象に含めており、また、通報者に不利益を課さな い旨を制度化しているため、従業員は企業の内部規程で保護される。難しい法律のこ とを企業に勉強してもらうより、内部規程の充実が重要だと考える。（弁護士Ｂ） 公益通報者保護法が制定されたため、裁判所はこれまで以上に、労働基準法上の申告 を理由とする不利益取扱いの禁止（労働基準法第104条第２項）等に留意する姿勢が あるように見える。（弁護士Ｇ） 公益通報者保護法は、企業における内部通報制度の構築を含めたコンプライアンス体 制推進のための一種のアナウンスメント効果として機能していると考えられる。（弁 護士Ａ） 公益通報者保護法が直接的な争点となった裁判は少ないという見方もあるようだが、 一般に、法を踏まえた取組が十分に行われているのであれば、問題は発生しないため、 裁判例等が少ないことから直ちに制度が機能しているか否かを論じることはできな い。また、紛争が生じたとしても、一般に企業は、できるだけ裁判には持ち込まず、 労使関係を破壊しないよう努めるため訴訟に至る事案は少ない。さらに、訴訟に至っ たとしても、労働紛争の多くは解雇権濫用法理（労働契約法等）で広くカバーされる ため、あえて労働者のみならず弁護士等にとっても馴染みが比較的薄いと思われる公 益通報者保護法を使う必要性がないのかもしれない。だからといって、法が存在しな くても良いということではなく、抜かずの刀としての存在意義・機能を軽視してはい けない。（有識者Ｃ） （罰則等について） 罰則があれば不利益な取扱いが許されないものであるというアピールになる。（弁護 士Ｈ） あからさまに不利益を行うことはしなくなるのではないか。（通報経験者Ａ） 当社の制度運用では、現状においても不利益な取扱いは行なわれず、逆に腫れ物に触 る位に慎重な取扱いがなされており、罰則を入れることでさらにコンプライアンスが 推進されるとは思えない。（大企業Ｇ） デメリットとして、不当な目的をもった通報が増えるおそれがある。（大規模行政機 関Ｇ） 逆に、悪意の通報もあるため、内部規程で、不正目的、虚偽通報を禁止しており、就 業規則上の罰則（懲戒処分）を設けている。（大企業Ｋ） 真意としては、会社に対し意趣返しをするという観点からの通報も少なからずあると いうのが実態。リスク情報・マイナス情報を早期に明らかにして対処することが社会 のためになるという制度趣旨が、ねじ曲げられて使われているケースもあるため、 「不 正の目的」の有無を慎重に見て行く必要がある。〔再掲〕（弁護士Ｂ） 以上 74 Ⅳ．公益通報関係裁判例等の概要 民間事業者、行政機関又は報道機関に対する通報等を端緒として争われた紛争の実情・ 実態の把握に資すると思われる裁判例等を、主として法の施行以降におけるわが国の民事 裁判例等の中から抽出し整理した16。 １．通報者の属性 通報者の属性を分類すると、一般労働者（公務員含む。 ）22 件、退職者２件、取引先事 業者２件、役員兼従業員１件、不明２件であった。 ※ 32 件の判例等を抽出しているが、同一事案における下級審裁判例・上級審裁判例等を含んでいるため、事案としては 29 件となる。なお、不明の２件については通報者が当事者となっている事案ではないため通報者の属性は不明であった。 ２．通報の内容 勤務先等における違法行為等に関するもの 21 件、賃金の不払や解雇等労働条件に関す るもの６件、パワーハラスメントやセクシャルハラスメント等職場環境に関するもの２件 であった。 ３．通報先 行政機関への通報 16 件、事業者内部への通報９件、その他の事業者外部への通報 12 件 （うち報道機関への通報７件）であった。 ※ 同一事案において複数の通報先へ通報したケースがあるため、通報先の合計は 29 件を超える。 ４．主な請求の内容 (1) 通報者が事業者を相手に訴訟等を提起したもの 通報を理由とする職場内での嫌がらせ等に対し損害賠償を求めたもの 14 件、通報を理 由とする解雇等に対し従業員等としての地位確認を求めたもの 13 件、通報を理由とする 不当な配転命令等に対し労務提供義務がないことの確認を求めたもの３件であった。 (2) 事業者が通報者を相手に訴訟を提起したもの 通報に起因する名誉毀損等につき損害賠償を求めたもの２件、取引先事業者への通報 により取引先との取引解消が生じたことによる損害賠償を求めたもの１件であった。 ※ 他に、事業者が労働委員会救済命令の取消しを求めた行政訴訟１件と株主が事業者に対して損害賠償を求めた株主代 表訴訟１件があった。なお、(1)においては、同一事案で複数の請求をしたケースがある。 ５．訴訟等の結果 通報者側が勝訴等したもの 20 件、事業者側が勝訴等したもの８件、その他１件であっ た。 16 ※ 勝訴等には、労働委員会救済命令を含む。 ※ その他の 1 件は株主代表訴訟であり、通報者と事業者が直接的な対立関係にある事案ではない。 調査に当たっては、通報等を端緒とする様々な事案から広く示唆を得るため、通報等を契機として労使間や行 政機関等を相手方として争われ、各種法律（公益通報者保護法、労働契約法、民法、国家賠償法等）が適用・ 参照された事案を対象としている。また、裁判例のほか労働委員会命令事案についても調査対象とした。 75 （参考）公益通報関連裁判例等一覧 事件名 事案の概要 通報者 の属性 （通報 時） 通報時 の匿名 ／実名 の別 主な通報内容 通報内容に関 係すると思わ れる主な法令 通報の 等 タイミング 通報内 容の真 実相当 主な通報・相 性 談先 通報先等の対応 適用・参照等された主な法律 通報者側の請求 通報者側が 通報者側勝訴の が排斥されている 受けた主な 場合における主 場合における主な 不利益の内 容 理由 な内容 労働者が事業者 事業者が労働者 を訴えた場合 を訴えた場合 1 不当労働行為救済命令取消請求 事件 [東京高判平18.3.22] 事（Ｙ）→労働委員会◎ （概要） Ｙ法人が経営するＡ病院が、患者に保険適用外の薬品を使用して診療報 酬を不正に請求したこと等の内部告発が旧厚生省になされたことを受け、 同病院院長Ｂらが、職員説明会において、「内部告発は、組合員で組合の 重要なポストについている医師が行った。」「会につくのか、組合につくの か、それはみなさんの判断です。」などと発言した行為が、Ｘ組合からの脱 退を勧奨する不当労働行為に当たるかが争われた事案。 これを不当労働行為であると判断した神奈川県地労委及び中労委の救 健康保険法 不明 法令違反 済命令を不服とするＹが行政訴訟を提起したところ、原審が請求を棄却し 刑法 病院の診療報酬不正 （旧厚生省への通 等発生後 たため、Ｙが控訴したもの（本事案には複数の争点があるが、ここでは内 （いずれも対象 受給等 報主体は不明） （ア） 部告発に関係する請求についてのみ記載）。 法律） 行政機関 （旧厚生省） 県が事情聴取 不明 ― （労働組合法７条） （判旨） Ｙは、Ｘ組合が団体交渉において保険適用外の薬品使用に係る不正請 求の件等を理由として院長らの退任を要求し、同要求が容れられなけれ ば告発、公表する意思を明らかにしたと誤解していたものと推認され、この ような誤解に基づくと推認される職員説明会での院長Ｂらの発言は、不当 労働行為に当たらないとはいえないとして、Ｙの控訴を棄却した。 （概要） Ｘは、就業先Ｙ会社の取締役会議事録の偽造やY代表者による会社資金 の私的費消等について報道機関（週刊誌記者）に情報提供し、その後週 刊誌にその記事が掲載されたところ、Ｘは取締役を解任され、その約３か 月後に従業員としても懲戒解雇されたとして、正当事由を欠く取締役解任 であるとして損害賠償を請求し、また、解任当時は従業員兼務取締役で あったことを前提に、従業員としての地位確認、取締役解任後の従業員と しての未払賃金を請求した事案。 2 3 労働契約上の地位確認等請求事 労働者 件（アンダーソンテクノロジー事件） 兼務取 [東京地判平18.8.30] （判旨） 締役 （労判925号80頁） Ｘの行為は人事への不満を契機としたＹへの敵対行為であり会社業務の 労（X）→事（Y）○ 適正化というより、むしろ業務執行を阻害するものであるといえ、Ｙの信用 が現実に損なわれ取引・収益の減少も相当程度生じていることからする と、株主総会によるＸの取締役解任決議には正当事由があるとした。ま た、Ｘの行為は、不正是正手段としての相当性を逸脱しており、会社に重 大な信用上及び経済上の不利益を与えたとして懲戒解雇も有効であると した（取締役解任から懲戒解雇までの間の従業員としての未払賃金の限 度で認容し、その余の請求を棄却）。 損害賠償請求事件（ダスキン事件 控訴審） [大阪高判平19.1.18] （判時1973号135頁） ○株主（X）→元取締役（Y） （株主代表訴訟） （概要） Ａ社の株主Ｘが、その取締役であったＹらに対し、Ａが食品衛生法違反の 添加物を含む食品を販売したことに関して、同食品に同添加物が含まれて いることを指摘した取引先事業者Ｂに対し、Ｙらがその事実を隠ぺいするた めの口止め料として6300万円をＢに支払ったこと等により、Ａ社に損害を 与えたと主張して損害賠償を求めた株主代表訴訟において、原審がＸの 請求を認めたことから、Ｙらが原判決の取消しを求めて控訴した事案。 （判旨） Ｙらは、不許可添加物混入の事実を隠蔽するために同事実を指摘したＢ に口止め料を支払い、また、Ａ社が販売した食品に食品衛生法に違反し日 本では使用不許可とされている添加物が混入していることを認識しなが ら、その販売を継続する決定をして実行に移させ、取締役としての善管注 意義務に違反したことは明らかであるとして、Ｙらに対し、Ｙらの行為により Ａ社に生じた損害（信頼失墜回復関係費用等）約53億円の賠償を命じた。 取引先 事業者 実名 実名 取締役会議事録の偽 造、会社資金の私的 費消等 食品衛生法に違反す る添加物が食品に含 まれていること 刑法 （対象法律） 食品衛生法 （対象法律） 報道機関 法令違反 週刊誌に記事を 等発生後 （週刊誌記者） 掲載 （ア） 法令違反 等発生後 （ア） 事業者内部 取締役らが事実 を隠ぺい 不明 ○ 解雇権濫用法理 旧商法257条1項 但書（取締役の 解任の正当事 由） ― 旧商法266条１項５号 （株主代表訴訟） 中央労働委員会 勝訴 （通報者側勝訴。 通報をしたことに 関する事業者側 の発言を不当労 働行為と認定。） ― ― 外部への情報提 供は、人事に対す る不満を契機とし た会社への敵対 行為であり業務執 行を阻害すること 等から、取締役解 任決議は正当事 一部認容 取締役の解 （通報者一部勝 由があるとされ 任、懲戒解 訴。未払賃金の た。また、不正是 雇 一部を認容。） 正手段としての相 当性を逸脱してお り、会社に重大な 信用上及び経済 上の不利益を与え ていること等から、 懲戒解雇も有効と された。 一部認容 （株主側勝訴。被 告元取締役Ｙら にＡ社に生じた 損害を支払よう 命じた。） ― ― 4 損害賠償等請求事件 [福岡高判平19.4.27] （判タ1252号285頁） 事（X）→労（Y2）◎ （概要） 新聞社Ｙ1が、Ｘ（クリーニング業者）の元従業員Ｙ2からの告発を受け、Ｘ が「オゾン＆アクアドライ」の注文を受けて追加料金を取りながら通常のド ライクリーニングで済ませていること等を週刊誌に掲載したため、Ｘは、同 記事により名誉及び信用を毀損されたとして、Ｙ1に対して謝罪広告の掲載 及び損害賠償を求めるとともに、Ｙ2に対して損害賠償を求めた事案。原審 がＸの請求をいずれも棄却したため、Ｘが原判決の取消しを求めて控訴。 退職者 実名 特別なクリーニング方 法の注文に対して、通 常の方法で仕上げて いること等 実名 タクシー会社のいわゆ る白タク行為（非事業 用自動車での運送役 務の提供） （判旨） Ｙ1につき、本件記事は、名誉・信用を毀損するものであるが、公益目的、 真実性、相当性が認められるとして、本件記事によるＹ1による不法行為の 成立を否定した原審判断を支持し、Ｙ2につき、Ｘに不利益な真実に反する 事実を故意又は過失により提供した事実等は認められないとして、Ｙ2によ る不法行為の成立を否定した原審判断を支持して、Ｘの控訴を棄却した。 刑法 （対象法律） 法令違反 報道機関 週刊誌に記事を 等発生後 （週刊誌記者） 掲載 （ア） ○ ― ○ 解雇権濫用法理 （類推適用） 公益通報者保護 法３条 民法710条等（通 報者の告発に基 控訴棄却 づく記事の掲載 （通報者勝訴。通 により、名誉・信 報者に賠償責任 用を毀損された なし。） として損害賠償 請求） ― ― 一部認容 （通報者一部勝 訴。労働契約上 の地位保全仮処 分及び賃金の仮 払認容。） ― 雇止め 民法709条 請求棄却 （通報により取引 先との取引が解 （通報者勝訴。通 消されたとして 報者に賠償責任 なし。） 損害賠償を請 求。） ― ― （概要） Ｘは、Ｙ会社との間で、契約期間を１年とする有期雇用契約を締結し、更 新が繰り返されていたが、Yの違法なタクシー運行の事実についてY代表 者等に解決を求める文書を送付し、同事実について警察等に通報したとこ ろ、労働組合から、Y代表者等に対する上記文書の送付等は組合の規則 に反するとして制裁処分を課され、その後Ｙより雇止めにする旨を通告さ れたとして、労働契約上の地位を仮に定めること及び賃金（月20万4354 円）の仮払いを求めた事案。 5 労働契約上の地位保全等仮処分 申立事件（MKタクシー雇止め事件） （判旨） 労働者 [京都地決平19.10.30] Yの就業規則には、労働組合から制裁処分を受けた者は再雇用しない旨 （労判955号47頁） の規定があるが 公益通報者保護法が制定されたに趣旨に鑑みると、Ｘに ○労（X）→事（Y） よる警察等への通報は労働組合による処分に相当するものとは評価すべ きではなく、また、Ｘへの制裁処分は、問題行為への関与者を処分せず、 これを指摘したＸのみを処分するものとして不平等であり、著しく裁量を濫 用したものとして無効といわざるを得ず、本件雇止めは、解雇無効とされる ような事実関係の下になされたものであるから、期間満了後におけるＸとＹ との間の法律関係は従前の労働契約が更新されたのと同様の法律関係 となるものと解すべきであるとして、Ｘの労働契約上の地位を仮に定め、Ｙ に対しＸの賃金の仮払いを命じた。 道路運送法 （対象法律） 行政機関 法令違反 等発生後 （①警察、②陸 運支局） （ア） 刑法 （対象法律） ①通報者の元勤 ①その他 法令違反 （取引先企業） 務先との取引解 等発生後 消 ②行政機関 （ア） ②不明 （東京国税局） ①捜索・差押 ②不明 ― （概要） Ｘ会社の元従業員Ｙが、Ｘによる取引先に対する不正請求について、在 職中にＸより持ち出した社内機密書類を用いて当該取引先の代表者に告 発したところ、当該告発により取引が解消されたとして、Ｘが、Ｙに対し損害 賠償を求めた事案。 6 損害賠償請求事件 [東京地判平19.11.21] （判時1994号59頁） 事（X）→労（Y）◎ 偽名 （判旨） （原告か Ｙによる本件不正請求の告発は、その内容の主要部分が事実に基づき、 らの不利 その目的も公益目的にある上、告発の手段・方法も、取引先の代表者に 益対応 取引先に対する架空 文書と資料を送付するという比較的穏当な方法によるもので社会的相当 退職者 工事代金の請求 をおそれ 性を欠くものではなく、正当行為として違法性が阻却されるとし、また、Ｙが 偽名を 社内書類を複写して、取引先に交付し、国税局に開示した行為は、形式的 使用して には違法とされる可能性のある行為であるとしても、本件告発内容である 通報） 事実が真実であることを示すために必要な行為であり、複写行為も就業時 間内に無施錠で取出しに制約のない棚から資料を取り出して複写したもの で社会的相当性を欠くものではないとして、正当行為として違法性が阻却 されるとして、Ｙによる不法行為の存在を否定し、Ｘの請求を棄却した。 ○ ― 7 損害賠償等請求事件 [名古屋地判平20.7.16] （労判965号85頁） ○労（X）→事（Y） （概要） Ｘが、就業先Ｙ会社の偽装請負の事実を労働局に告発し、偽装請負の解 消と適法な労働者派遣を行うよう行政指導を求めたところ、そのことを理由 にＹがＸを業務から排除し、後に解雇したとして、Ｘが、違法に解雇されたこ とによる損害賠償請求及び未払賃金の支払いを求めた事案。 （判旨） Ｘが、Ｙに対し偽造請負を解消して適法な労働者派遣を行うよう要求し、 労働局にその旨の行政指導を求めたことについて、Ｙが、これを嫌悪して、 Ｘを業務から排除し、解雇という不利益処分を行ったものと推認でき、本件 解雇は、違法な目的に基づいて、故意に解雇理由のないＸを解雇したもの であるとして、Ｙに損害賠償及び未払賃金の支払いを命じた。 労働者 実名 勤務先における偽装 請負 法令違反 労働者派遣法 等発生後 （対象法律） （ア） 行政機関 （労働局） 是正指導の実施 ○ （概要） Ｘは、就業先Ｙ会社における労働基準法違反の事実についてＹに内部通 報等をしたところ、ＹがＸを解雇したとして、同解雇は公益通報をしたこと等 を理由とした解雇であると主張し、Ｙに対し、労働契約上の地位の確認及 び慰謝料等の支払いを求めた事案（内部通報に関係する請求についての み記載）。 8 労働契約上の地位確認等請求事 件（東京エムケイ事件） [東京地判平20.9.30] （労判975号12頁） ○労（X）→事（Y） 9 （概要） Ｙ県警察における偽造領収書の作成を手段とした捜査費等不正支出問 題について記者会見を行った警察官Ｘが、記者会見を行ったことに対する 報復として、Ｙにより違法に配置換えされたこと等により精神的苦痛を被っ 損害賠償請求事件（県警配転事件 たとして、Ｙに対し慰謝料を求めたところ、原審がＸの請求を認容したた め、Ｙが控訴した事案。 控訴審） 労働者 [高松高判平20.9.30] （地方公 （判時2031号44頁、判タ1293号108 （判旨） 務員） ＹのＸ対する配置換えは、職務上ないし人事上の必要性や合理性とは全 頁） く無関係に、本件記者会見に端を発して実施されたものであり、本件配置 ◎労（X）→事（Y） 換えに及んだ意図は、捜査費等不正支出問題に対するＹ側の組織的対応 とは別の行動をとったＸに対する嫌がらせないし見せしめのためと推認さ れ、社会通念上著しく妥当性を欠くものであるなどとして、Ｙの控訴を棄却 した。 （判旨） 労働者 ＸＹ間の雇用契約は職種限定契約ではなく、Ｘが免許取消しによってタク シー運転業務に就けなくなったとしても、Ｙが当然に解雇をすることはでき ず、ＹによるＸの解雇には解雇事由が存在しないこと等から、公益通報をし たことによるものか否かを検討するまでもなく、解雇権の濫用に当たり無効 であるとして、Ｘの労働契約上の地位を確認した（慰謝料請求については、 復職が認められれば償われるものであり損害賠償を要しないとして棄却し た）。 実名 賃金の未払等 労働基準法 （対象法律） 実名 偽造領収書を使用し た捜査費等の不正支 出 刑法 （対象法律） 民法709条 法令違反 等発生後 （ア） 事業者内部 通報者を解雇 不明 解雇権濫用法理 民法709条 公益通報者保護 法３条 法令違反 等発生後 （ア） 報道機関 （記者会見） 報道 不明 国家賠償法１条 ― 一部認容 （通報者一部勝 訴。未払賃金及 び損害賠償の一 部を認容。） ― 自宅休業、 解雇 ― 一部認容 （通報者一部勝 訴。地位確認及 び未払賃金を認 容。慰謝料請求 棄却。） 精神的損害は、復 職が認められれば 償われるようなも ので、金銭による 慰謝を要するもの ではないとして、 慰謝料請求は棄 却された。 解雇 ― 全部認容 （通報者勝訴。慰 謝料を認容。） ― 配置転換 （概要） Ｘは、就業先Ｙ司法書士事務所の業務について、司法書士法で定められ た代理人（裁判外代理権）の範囲を逸脱した代理行為（非弁行為）や、民 事再生法・破産法に違反する偏波弁済の指示行為があったとして、法務 局に通報し、その後通報事実についての証拠を得るべくＹ事務所において 資料の写しをとって持ち出し、再度法務局に通報したところ、Ｙから退職を 迫られたためXは退職合意書に署名したとして、当該退職合意はYから退 職を強要された末になされたものであり無効であるなどと主張し、労働契 約上の地位の確認、未払賃金、損害賠償の支払い等を求めた事案。 10 11 12 労働契約上の地位確認等請求事 件（神戸司法書士事務所事件） [神戸地判平20.11.10] ○労（X）→事（Y） 労働契約上の地位確認等請求事 件（財団法人骨髄移植推進財団事 件） [東京地判平21.6.12] （判時2066号135頁、労判991号64 頁、判タ1319号94頁） ○労（Ｘ）→事（Y） 労働契約上の地位確認等請求事 件（アクサ生命保険事件） [東京地判平21.8.31] （労判995号80頁） 労（X）→事（Y）◎ （判旨） 本件退職合意は、Ｙの欺罔行為や強迫行為によって形成されたものと 労働者 も、Ｘに錯誤があったとも認められず、また、ＹがＸを逆恨みして退職を強い たものでもなく公序良俗に反するとまではいえないことから有効としたが、 公益通報をしたことを理由としてＹがＸに仕事を与えなかったことや退職に あたり損害賠償の放棄をさせたことは、公益通報者保護法が禁じる不利 益取扱いにあたるとして、Ｙに対して損害賠償の支払いを命じた。 また、公益通報のための必要な証拠書類の持出し行為は、公益通報に 付随する行為として公益通報者保護法による保護の対象となると解される とし、ＹはＸの本件持出し自体をとらえて、服務規律違反その他の非違行 為であるとして、解雇その他の不利益取扱いをすることはできない判示と した。 （なお、Ｙは控訴したが、控訴審はこれを棄却した[大阪高判平21.10.16]。） 実名 ①弁護士法 被告司法書士の①非 ②破産法、民 弁行為、②偏波弁済 事再生法 （３法とも対象 の指示 法律） 法令違反 等発生後 （ア） 通報事実につい 行政機関 て違法性がない （神戸地方法 ことを通報者へ 務局 回答等 法令違反 等発生後 （ア） 通報内容たる事 実は存在しない かのような対応 をした後、通報 者を降格させ、 解雇 （概要） Ｘが、就業先Ｙ法人の常務理事兼事務局長のパワーハラスメント等の行 為を指摘する報告書をＹの理事長に提出したところ、Ｙは、Ｘを降格処分と した上、報告書の内容を外部に漏洩したこと等を理由として諭旨解雇を 行ったとして、Ｘが、不当に降格配転され、具体的根拠もなく合理性を欠い た不当な諭旨解雇をされたとして、Ｙに対し、労働契約上の地位の確認並 びに未払賃金及び慰謝料等の支払いを求めた事案。 （判旨） 常務理事兼事務局長のパラーハラスメント等の行為について記載された 労働者 本件報告書は、根幹的、基本的部分において真実性のある文書であり、こ れを総務部長であるＸが作成してＹの理事長に提出することは、その職責 を果たすものであり、懲戒事由に該当するものではないなどとして、本件解 雇を無効としてＸの労働契約上の地位を確認したうえでＹに対し未払賃金 全額の支払いを命じ、慰謝料請求については、Ｙが、Ｘに対して上記パ ラーハラスメント等が事実無根であるかのような対応をし、Ｘに不当な降格 人事を行った上無効な本件解雇に至ったものであり、その対応には過失 がありＹに不法行為責任が認められるなどとして、Ｙに慰謝料の支払いを 命じた。 実名 常務理事のパワーハ ラスメント等 ― （概要） Ｘは、就業先Ｙ会社の上司からの嫌がらせと些細な理由でまさに解雇さ れようとしている旨をＹの内部通報窓口等に通報をしたところ、その直後に ＹによるＸに対する調査が行われ、Ｙから経歴詐称を理由に試用期間満了 前に解雇されたとして、本件解雇は、Ｘが通報したことに対する不当解雇で あり、公益通報者保護法３条に反して無効であるなどと主張し、労働契約 上の地位の確認及び未払賃金等の支払いを求めた事案。 （判旨） 労働者 ＸがＹに提出した履歴書に他社での就職及び解雇の事実を明らかにしな かったことは、金融機関における業務経験と業務に対する高度の知識を 求めて求人を行っていたＹがＸの採否を検討する重要な事実への手がかり を意図的に隠したものであって、その主要部分において経歴詐称と評価す るのが相当であるなどとして、就業規則上の解雇事由が認められ、解雇権 の濫用とはいえないとし、また、通報後にＹがＸを調査したのは通報とは別 の事由を端緒とするものであり、本件解雇がＸの通報に対する不利益処分 であるとも認められないなどとして、Ｘの請求を棄却した。 実名 職場における嫌がらせ 行為等 ― 法令違反 等発生後 （ア） 事業者内部 事業者内部 通報内容たる事 （従業員用電 実は存在しない 話相談窓口、 として取り合わ 内部通報窓 ず 口） ①○ ②× 民法90条 民法709条 公益通報者保護 法３条 ○ 解雇権濫用法理 （改正前労働基 準法18条の２） 民法709条 × 解雇権濫用法理 公益通報者保護 法３条 ― ― ― 一部認容 （通報者一部勝 訴。損害賠償一 部認容、地位確 認は棄却。） 一部認容 （通報者一部勝 訴。解雇無効を 確認し、慰謝料 の一部を認容。） 地位確認は、退職 業務の取上 についての有効な げ、 合意があったとし 退職強要 て、棄却された。 ― 原告の経歴詐称 を認め、本件解雇 請求棄却、 は通報に起因する 一部却下 （通報者敗訴） ものではなく、正 当な理由があると された。 降格、解雇 解雇 13 （概要） 労働組合支部に所属するＸら８名は、Ｙ会社の従業員として配送業務に 従事していたが、休日の割増賃金が支払われていないことなどＹの労働基 準法違反の事実を労働基準監督署に申告したところ、Ｙは、Ｘらのみを休 日配送業務から外したため、Ｘらの休出手当と休日分の超過勤務手当等 の支給がなくなり賃金が減少したとして、Ｘらが、ＹがＸらのみを休日配送 業務から外し賃金の減少をもたらした行為は不当労働行為に当たるなどと 不当労働行為救済申立事件（運送 して、労働委員会に対して不当労働行為救済申立てを行った事案。 会社事件） （判旨） [徳島地労委命平21.9.10] Ｙは、労働組合支部に属するＸらが、何らの事前相談や申し入れもなく、 ○労（X）→事（Y） 労働基準監督署にＹの労働基準法違反の事実を申告したことなどから、同 支部を嫌悪して、休日の配車を取りやめる不利益取扱いを行ったものと認 められるとして、Ｘらに対する休日の配送業務について、申立外の乗務員 と公平に取り扱うこと、及び休日の配送業務に従事していたならば得られ たであろう賃金相当額を支払うことを命じた。（なお、不利益取扱いの是正 命令で団体交渉の目的は達せられるため、謝罪文掲示命令の必要性まで は認められないとした。） 労働組合法７条 公益通報者保護 法３条２号 労働者 実名 休日の割増賃金の不 払い等 労働基準法 （対象法律） 法令違反 等発生後 （ア） 行政機関 事業者への指導 （労働基準監 の実施 督署） ― 一部救済命令 （不利益取扱い を認めて是正を 命令（公平な取 扱い及び賃金相 当額支払い）。謝 罪文掲示につい ては棄却。） 不利益取扱いの 是正命令で団体 交渉の目的は達 せられ、謝罪文掲 示命令の必要性 までは認められな いとされた。 休日勤務か らの除外 ○ （概要） 同上。県労働委員会が上記Ｙ会社に不当労働行為救済命令を発したた め、Ｙが同命令の取消しを求めて訴訟を提起した事案。 不当労働行為救済命令取消請求 事件（運送会社事件） 13-2 [徳島地判平22.9.17] 事（Ｙ）→労働委員会◎ （判旨） Ｘらの労働基準監督署への申告は、Ｘら所属の労働組合支部がＸらの賃 金や労働実態について一応の調査を行った上で申告に及んだもので、実 際にＹが労働基準監督署から指導を受けていることなどからすると不適法 とまではいえず、本件休日配車についての他の乗務員との取扱いの差異 に合理的理由があるとはいえないことからすると、ＹがＸらに休日配車を取 りやめ、その後長期間休日配送の指示を行わなかったことは、不利益取 扱い及び組合に対する支配介入に当たり、これと同趣旨の本件命令に違 法性は認められないとして、Ｙの請求を棄却した。 （労働組合法７条、 公益通報者保護法３条２号） 請求棄却 （通報者側勝訴。 労働委員会の救 済命令の取消し を求める請求を 棄却。） ― 控訴棄却 （通報者勝訴。通 報を理由とする 解雇の無効、未 払賃金一部認 容。） ― （概要） Ｘが、就業先Ｙ会社に対して、Ｙの「地場出し」という証券業協会規則違反 （証券会社による他の証券会社への有価証券の売買発注行為）の事実を 知っていると述べたところ、Ｙが試用期間の経過を待たずしてＸを解雇され たとして、労働契約上の地位の確認と未払賃金・慰謝料等の支払いを請 求した事案。原審がＸの未払賃金・慰謝料等の請求を一部認めたことか ら、Ｙが控訴。 14 労働契約上の地位確認等請求事 件（ニュース証券事件控訴審） [東京高判平21.9.15] （労判991号153頁） ○労（X）→事（Y） （判旨） 本件解雇はわずか３か月強の勤務実績のみをもって、Ｘの資質、性格、 能力等がＹの従業員としての適格性を有しないと判断したものであり、ま た、Ｙに「地場出し」の事実があるとすれば、証券業協会規則等によって禁 止されている以上、Ｙの従業員であるＸがその事実を内部告発することが 懲戒解雇事由に該当するとは到底解することができず、脅迫の事実も認 められないことから、本件解雇は、客観的に合理的な理由がなく社会通念 上相当として是認することはできないなどとして、原判決を支持し、控訴を 棄却した。 （なお、法令等により証券会社間の従業員の兼業が禁止され証券外務員 資格の登録を抹消しないと他の証券会社で証券営業をすることは禁止さ れているところ、Ｘが、本件解雇後、訴外証券会社に入社したこと等から、 Ｘは同社に入社した日以降Ｙでの就労意思を確定的に放棄したといえると して、訴外証券会社への入社日以降の賃金等の請求は斥けている。） 労働者 実名 証券会社における証 ― 法令違反 券業協会規則違反の （告発をすると 日本証券業協 等発生後 事実 ほのめかした 会規則 （ア） （告発するとほのめか に留まる） したにとどまる） ― 不明 解雇権濫用法理 民法709条 ― 解雇 15 損害賠償請求事件（札幌老人ホー ム事件） [最二小判平21.10.23] （裁判集民232号127頁、判時2063 号6頁、判タ1313号115頁） 事（X）→労（Y）○ （概要） Ｘ法人が設置・経営する特別養護老人ホームにおいて入所者に対する虐 待が行われている旨を、同ホームに勤務するＹらが報道機関に通報し新聞 報道がなされたことから、Ｘが、Ｙら及び新聞社に対し、当該通報は虚偽で あり信用・名誉毀損になるとして損害賠償を請求（本訴）したのに対し、Ｙら が、Ｘの当該訴訟提起及び通報を理由とする上司らの嫌がらせ行為は違 法として損害賠償を求める反訴を提起した事案。 第一審は虐待の事実を認定しつつ本訴及び反訴のいずれも棄却した が、原審はＹらの通報は事実に基づく通報であったなどとして本訴を棄却 し、ＸのＹらに対する嫌がらせと本訴提起は一体として不法行為に当たると して反訴を認容し慰謝料の支払いを命じたため、Ｘが上告。 （判旨） ＸのＹらに対する嫌がらせ行為については、慰謝料額について更に審理 労働者 を尽くさせるため原審に差し戻し、その余の上告については棄却した（差戻 審は、慰謝料の一部を認容[札幌高判平22.5.25]）。 実名 特別養護老人ホーム での入所者に対する 虐待行為 刑法 （対象法律） ①事業者側によ ①事業者内部 る全職員に対す 法令違反 ②行政機関 る聞き取り調査 等を実施 （札幌市） 等発生後 ③報道機関 ②立入調査の実 （ア） 施 （新聞社） ③報道 ○ （なお、ＸのＹらに対する本訴提起それ自体が不法行為に当たるかという点 については、Ｘが、特段の根拠もないまま入所者に対する虐待がなかった ものと思い込んだということはできず、その主張する権利又は法律関係が 事実的、法律的根拠を欠くものであることを知りながら又は通常人であれ ば容易にそのことを知り得たのにあえて本訴を提起したとまでは認められ ず、Ｘによる本訴の提訴は、いまだ裁判制度の趣旨目的に照らして著しく 相当性を欠くものとはいえず不法行為に当たらないとして、原判決を破棄 した。） 16 （概要） Ｘは、就業先Ｙ会社の偽装請負の事実を労働局に申告したところ、Ｙが、 Ｘを経営上の必要性に疑問のあるリペア作業に従事させた上、Ｘに雇用契 約の終了を通告したとして、配置転換及び雇用契約終了は当該申告に対 する報復措置であり無効である等と主張し、上記作業に就労する義務のな いことの確認、不法行為に基づく損害賠償、労働契約上の地位の確認及 び未払賃金の支払いを求めた事案。 原審は、リペア作業への従事を命じたことは違法無効な配置転換命令に 労働契約上の地位確認等請求事 当たり、雇用契約終了は解雇権の濫用又は更新拒絶権の濫用として無効 件（松下プラズマディスプレイ事件） であるとし、Ｘの請求を認容したため、Ｙが上告。 [最二小判平21.12.18]（民集63巻10 労働者 号2754頁、判時2067号152頁、判タ （判旨） Ｘをリペア作業へ従事させたことは、それまで行っていなかったリペア作 1316号121頁） 業をあえてＸのみに行わせたものであり、労働局への申告に対する報復等 ○労（X）→事（Y） の動機によって命じたものと推認するのが相当であり、ＹのＸに対する不法 行為に当たるとする原審判断は正当として是認できるとした。 （なお、雇止めについては、ＸＹ間の雇用契約は一度も更新されていないこ と等から、期間満了後も雇用契約が継続されるものと期待することに合理 性が認められる場合等には当たらないとして有効であるとし、原判決を一 部破棄した。） 実名 勤務先の偽装請負 法令違反 労働者派遣法 等発生後 （対象法律） （ア） 行政機関 （労働局） 調査・是正指導 の実施 ○ 民法709条（反 上告棄却、被上 訴：通報者に対 民法709条（本 告人の反訴請求 する上司らの嫌 訴：通報に基づく につき破棄差戻 がらせ行為と事 報道により、名 し（通報者一部 業者側からの訴 誉・信用を毀損 勝訴。差戻審で 訟提起は、不法 されたとして損 慰謝料一部認 行為にあたると 害賠償請求） 容。） して損害賠償請 求） 解雇権濫用法理 （類推適用） 民法709条 ― 労働者側の反訴 のうち、施設側の 訴訟提起自体が 不法行為にあたる という主張は、容 易に虐待の存在を 嫌がらせ 知り得たのにあえ （怒鳴る、会 て訴訟提起したと 議からの排 までは認められ 除等） ず、いまだ裁判制 度の趣旨目的に 照らして著しく相 当性を欠くものと はいえないとして 否定された。 雇用期間満了後も 雇用契約が継続さ れるものと期待す 一部認容 （通報者一部勝 ることに合理性が 配置転換、 訴。損害賠償一 認められる場合等 雇止め には当たらないと 部認容。） して雇止めは有効 とされた。 （概要） Ｘは、就業先Ｙ会社による取引先企業からの人材引き抜き行為を社内コ ンプライアンス室に通報したところ、従前の営業職とは異なる新事業につ いての調査研究部署の部長付きへ配転命令を受けたとして、Ｘが、同配転 命令は通報に対する報復目的でなされたものであり無効であるなどと主張 して、上記部署の部長付きとして勤務する労働契約上の義務がないことの 確認、同配転命令及び配転後にＸを退職に追い込もうとしたことについて の慰謝料等を請求した事案。 17 労働契約上の義務不存在確認等 請求事件（オリンパス事件） [東京地判平22.1.15] （判時2073号137頁、労判1035号70 （判旨） 頁） 本件配転命令によるＸの不利益はわずかなものであることからすると報 労（X）→事（Y）◎ 復目的であるとは容易に認定し難く、また、Ｙの認識としてはＸの通報内容 は業務及び人間関係両面の正常化を目的とするものであったことなどから すると、本件配転命令に違法不当な目的があり本件通報を理由に配転命 令をしたとは考えにくく、公益通報者保護法にいう「通報対象事実」に該当 する通報があったものと認めることもできないなどとして、本件配転命令は 権利の濫用とは認められないとし、Ｘの請求をいずれも棄却した。 公益通報者保護 法５条 民法709条 労働者 実名 （概要） 原判決において、Ｘの請求がいずれも棄却されたため、Ｘが控訴した事 案。 労働契約上の義務不存在確認等 請求事件（オリンパス事件控訴審） [東京高判平23.8.31] 17-2 （判時2127号124頁、労判1035号42 頁） ○労（X）→事（Y） （原告側の 通報者がＸであ 主張によ （原告側の主 ることを告げた れば） 張によれば） 法令違反 事業者内部 上で、取引先企 取引先企業からの従 不正競争防止 等が、まさ （社内コンプラ 業からの従業員 業員の引き抜き 法 に発生しよ イアンス室） の引き抜きに関 （対象法律） うとしてい 与している社員 に事情聴取等 るとき （イ） ― 本件配転命令によ る原告の不利益 はわずかなもので あり、報復目的も 請求棄却 容易に認定しがた （通報者敗訴） いなどとして、本 件配転命令は、権 利濫用に当たらな いとされた。 不明 （判旨） 本件配転命令は、Ｘの本件内部通報等の行為に反感を抱いて、本来の 業務上の必要性とは無関係にしたものであって、その動機において不当な もので、内部通報による不利益取扱を禁止したＹ社の運用規定にも反する ものであって、人事権の濫用に当たるとし、また、本件配転命令は、Ｘの昇 格・昇給の機会を事実上失わせ人格的評価を貶めるという不利益を課す ものであるから、不法行為法上も違法であるとして、原判決を変更し、損害 賠償請求の一部を認容した。 配置転換 民法709条 ― 一部認容 （通報者一部勝 訴。配転先で勤 務する義務がな いことの確認、損 害賠償一部認 容。） ― （その後、Ｙは、上告及び上告受理申立てをしたが、最高裁判所は上告 を棄却し上告受理申立てを不受理とした[最一小決平24.6.28]。） 18 （概要） Ｘ会社（受注者）は、取引先Ｙ会社（発注者）のＸに対する発注停止等は、 ＸがＹの下請法違反（不当な減額要請）を指摘したことによる報復としてな されたものであるなどとして、Ｙによる発注停止等が独占禁止法19条に違 反する旨主張し、同法24条所定の差止請求権を被保全権利として、Ｙが、 Ｘに対し、原決定に基づき、発注停止をしてはならないこと及び契約書の 条件に従い従前のとおり発注することを命ずる各仮処分命令を申し立てた 独占禁止法２４条に基づく差止め仮 ところ、原審が被保全権利の疎明がないなどとしてこれを却下したため、Ｘ 処分申立て却下決定に対する抗告 が即時抗告を申し立てた事案。 取引先 事件 事業者 [東京高決平22.9.1] （判旨） 事（受注者X）→事（発注者Y）◎ 本件減額要請は、Ｙが、Ｙの取引上の地位がＸに優越していることを利用 して正常な商慣行に照らして不当に取引条件を設定したものとはいえない こと、Ｘの下請法違反の指摘に対する報復として本件取引拒絶がされたと の疎明は不十分であること、Ｘが財団法人Ｈ協会に相談をしたこと及びそ のことを理由としてＹが本件取引拒絶を行ったことの疎明はないことなどか らすると、ＹのＸに対する本件減額要請が不当減額要求に当たること等の 疎明があったとはいえないとして、本件抗告を棄却した。 実名 取引先に対する賃率 の減額要請 独占禁止法、 法令違反 下請法 等発生後 （いずれも対象 （ア） 法律） その他 （財団法人Ｈ 協会） 不明 不明 独占禁止法24条 ― Ｘが財団法人Ｈ協 会に相談をしたこ と及びそのことを 理由としてＹが本 抗告棄却 取引の拒絶 （通報者敗訴） 件取引拒絶を行っ たことの疎明はな いことなどから棄 却された。 （概要） Ｘは、就業先Ｙ会社における監理技術者資格者証の不正取得問題につ いて社内コンプライアンス委員会等へ内部告発を行ったところ、業務の取 上げや関連会社（訴外会社Ａ）への休職派遣命令を受けたとして、業務の 取上げや派遣命令は内部告発を行ったことに対する報復としてなされたも のであり無効であるなどと主張して、関連会社における労務提供義務がな いことの確認、人格権侵害に基づく慰謝料等を求めた事案。原審がＸの請 求を棄却したため、Ｘが控訴。 19 20 労働契約上の義務不存在確認等 請求事件（三菱重工監理技術資格 労働者 不正取得事件） （判旨） [大阪高判平22.11.25] 本件派遣命令は、Ｘ自身が異動を希望していたことや、Ｘが当初は休職 労（X）→事（Y）◎ 派遣に同意しむしろ感謝するかのような対応をしており、本件休職派遣が Ｘの意思を完全に無視して進められたものではないこと等に照らすと、Ｙに おいて、 Ｘが従事していた事業のグループ会社（訴外会社Ｂ）への移管を 機に、Ｘに関連会社（訴外会社Ａ）への本件派遣命令をしたことは理解でき る措置であり、それなりに合理性を有する人事であったと評価することがで きるなどとして、本件派遣命令等は、本件内部告発に対する報復でなされ たものとはいえず人事権の濫用には当たらないとして、控訴を棄却した。 労働契約上の地位確認等請求事 件 [東京地判平22.11.26] 労（X）→事（Y）◎ 実名 （概要） Ｘは、就業先Ｙ法人のＡ事務局長の30年以上にわたる出勤時間の不遵 守等につき、同僚をして行政機関に告発させたところ、Ｙが、Ｘを出勤停止 ３か月の懲戒処分及び降格処分としたとして、出勤停止処分、降格処分及 びこれに伴う管理職手当不支給の措置は違法であるなどと主張して、労働 契約上の地位の確認及び出勤停止期間中の賃金の支払い等を求めた事 案。 （判旨） Ｘが同僚をして行政機関にした通報は、その内容が真実であることは認 められるが、その目的はＡを陥れることを目的とし、かつ、ことさらＡの私事 にまで言及し、さらに同僚を利用して匿名で内部告発を実行していること 等からすると、その目的及び手段において社会的相当性を欠くものであ り、就業規則に反するものとして、Ｘには懲戒事由が認められ、また本件懲 戒処分には相当性欠如ないし濫用による違法も認められず、かえって合 理的かつ相当な処分であるなどとして、Ｘの請求を棄却した。 労働者 匿名 監理技術者資格証の 不正取得 就業先管理職の30年 以上にわたる出勤時 間の不遵守等 建設業法 （対象法律） 内部規則 ①事業者内部 ①調査の上通報 （社内コンプラ 事実の存在を確 イアンス委員 認し、その旨を 法令違反 通報者に回答 会） 等発生後 ②不明 ②行政機関 （ア） ③報道 （国土交通省） ③報道機関 （新聞社） 法令違反 等発生後 （ア） 行政機関 （東京都） 不明 ○ 権利濫用法理 民法709条 ○ 懲戒権濫用法理 × 解雇権濫用法 理・懲戒権濫用 法理（労働契約 法16条、15条） 公益通報者保護 法3条 ― 内部通報に対する 報復措置として業 務の取上げがされ たとは認められ 関連会社へ 控訴棄却 ず、派遣命令も合 の派遣命令 （通報者敗訴） 理性を有するとし て、人事権の濫用 には当たらないと された。 ― 本件通報は目的 及び手段において 社会的相当性を 欠くものであるとさ 出勤停止、 請求棄却 降格 （通報者敗訴） れ、懲戒処分及び 降格処分はいず れも有効とされ た。 ― 本件内部告発は、 真実相当性、目的 の公益性、手段の 請求棄却 相当性が認められ 懲戒解雇 （通報者敗訴） ず、懲戒解雇は合 理性を有し有効と された。 （概要） Ｘは、就業先Ｙ法人の元理事長による不正な報酬規定の作成行為等が あったとして週刊誌記者に内部告発したところ、ＹがＸを懲戒解雇としたこ とから、Ｙの行った懲戒処分は労働契約法ないし公益通報者保護法３条に より無効であるなどと主張して、Ｙに対し、雇用契約に基づき懲戒解雇時か ら定年退職時までの未払賃金等の支払いを求めた事案。 21 （判旨） 内部告発事案においては、①内部告発事実が真実ないしは原告が真実 と信ずるにつき相当の理由があるか否か、②その目的が公益性を有して いる否か、③労働者が企業内で不正行為の是正に努力したものの改善さ 未払賃金等請求事件（学校法人田 れないなど手段・態様が目的達成のために必要かつ相当なものであるか 否かなどを総合考慮して、当該内部告発が正当と認められる場合には、仮 中千代学園事件） にその告発事実が誠実義務等を定めた就業規則の規定に違反する場合 労働者 [東京地判平23.1.28] であっても、その違法性は阻却され、これを理由とする懲戒解雇は「客観 （労判1029号59頁） 的に合理的な理由」を欠くことになると解すべきところ、Ｘによる本件内部 労（X）→事（Y）◎ 告発は、その真実性ないし真実相当性が認められず、Ｙの経営改善等を 目的とする公益性も認められず、また、手段・態様の相当性にも欠けるた め、正当なものとは認められず違法性は阻却されないことから、本件懲戒 解雇は、客観的に合理的な理由を有し、労働契約法に反しないとした。 また、告発事実には上記のとおり真実性ないし真実相当性がなく、「通報 対象事実が生じ又は生じようとしていると信じるに足りる相当の理由」があ るとはいえないこと、内部告発事実が公益通報者保護法の対象法令違反 行為に関わるものかが明らかでないこと、本件週刊誌記者及び同誌公刊 元は少なくとも本件に関する限り「被害の拡大を防止するために必要であ ると認められる者」には当たらないことから、公益通報者保護法３条の適用 を否定し、Ｘの請求を棄却した。 実名 元理事長による内部 規則に反した報酬規 定変更行為等 内部規則 法令違反 報道機関 等発生後 （週刊誌記者） （ア） 報道 （概要） Ｘは、就業先Ｙ法人の共済規約違反や契約偽装行為を通報するためＹの パソコンよりＹの情報を取得するなどしたところ、Ｙが、Ｙの情報の不正取得 等を理由にＸを解雇したとして、Ｘは、本件解雇はＸを排除し報復する意図 でなされたものであり無効であると主張し、労働契約上の地位の確認及び 解雇により就労を拒否されていた期間の賃金支払い等を求めた事案。 22 労働契約上の地位確認等請求事 件（自治労共済事件） [松江地判平23.2.2] ◎労（X）→事（Y） （判旨） Ｘが職場のパソコンからＹの情報を取得した行為は、その目的はＹの共 済規約違反等を行政機関等へ通報する際の資料とするためであったと推 認でき、取得した情報は、Ｙが契約偽装について認識している事実とこれ に対するＹの方針が記載されている点で、通報の資料として取得する必要 労働者 性の高かったものと認められ、また取得した情報の内容は高度の機密性 が求められるような内容ではなく、少なくともＸに秘匿されるような内容のも のでなかった上、Ｘの取得した情報が、行政機関に対する通報以外に外部 に流出した事実や情報流出による具体的損害は認められず、むしろＹの法 令違反行為の是正、抑止につながるなどＹにとって利益となったともいえる ことなどから、Ｘの情報取得行為は、その違法性が相当程度減殺され、Ｘ の上記情報取得行為は就業規則違反に当たらないなどとして、本件解雇 は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められず、 その権利を濫用したものとして無効であるとし、Ｘの請求をいずれも認容し た。 実名 自治労共済の自動車 共済事業規約違反 運用基準の早急 消費生活協同 法令違反 な是正と報告を 行政機関 等発生後 組合法 （厚生労働省） 求める通知を発 （ア） （対象法律） 出 ○ 解雇権濫用法理 ― 請求認容 （通報者勝訴。地 位確認、未払賃 金認容。） ― 一部救済命令 （解雇撤回、原職 復帰、賃金相当 額支払いを命 令。ただし、終日 勤務命令に反し たことを理由とす る懲戒処分等に 対する救済申立 ては棄却。） 終日勤務命令違 反を理由とする懲 戒処分は、Ｘが労 働組合分会長で あることや組合活 動を行ったことを 出勤停止、 解雇 決定的な動機とし てなされたものと は認められないと して、不当労働行 為には当たらない とされた。 ― 一部認容 （通報者一部勝 訴。通報を理由 とする解雇は無 効とされたが、通 報とは関係のな い資料持ち出し を理由とする再 度の解雇は有効 とされた。） 公益通報とは無関 係の資料の持ち 出しも行っており 解雇事由が存在 するとして、再度 の解雇は有効とさ れた。 （概要） Ｘが、就業先Ｙ会社の中小企業緊急雇用安定助成金の申請手続の不正 を労働局等に申告したところ、Ｙが同申告を取り下げるようＸに業務命令し たがＸがこれに従わなかったため、Ｘを出勤停止等の懲戒処分とした後に 解雇したとして、Ｘが懲戒処分及び解雇は労働組合分会長として活動して いたＸに対する不利益取扱いであり不当労働行為に当たるなどとして、解 雇の撤回、原職復帰等を求めて、労働委員会に救済命令を申し立てた事 案。 23 不当労働行為救済申立事件 [千葉地労委命平23.3.24］ ○労（X）→事（Y） （判旨） 労働局への申告を取り下げるよう求めた業務命令に違反したこと等を理 由とする本件懲戒処分は、Ｙを批判し、公的機関への通報等によってＹの 法令違反を改善させる方針をとっていた労働組合活動を嫌悪したＹが、労 労働者 働組合分会長として中心的に活動していたＸに対して行った不利益取扱い であり不当労働行為に当たるとし、さらに、Ｘに対する解雇は、従前からＹ と対立するＸが賃金の問題を含め労働組合分会長として活発に活動して いたことをＹが嫌悪し、Ｙから排除することを決定的動機として行われたも のであり不当労働行為に当たるとして、Ｙに対し、本件懲戒処分及び解雇 の撤回、解雇の翌日から現職に復帰するまでの間にＸが解雇されなけれ ば得られたであろう賃金相当額等の支払いを命じた。 他方、終日勤務命令違反を理由とする懲戒処分については、Ｘが労働組 合分会長であることや組合活動を行ったことを決定的な動機としてなされ たものとは認められないとして、不当労働行為には当たらないとした。 （なお、Ｙは中央労働委員会に再審査申立てをしたが、同委員会はこれを 棄却している[中央労委命平24.11.14]。） 実名 中小企業緊急雇用安 定助成金の不正申請 雇用保険法 （対象法律） 法令違反 等発生後 （ア） 行政機関 （労働局） 立入調査の実施 不明 労働組合法７条 （概要） Ｘが、就業先Ｙ公認会計士事務所の取引先Ａ会社による会社資金の不 正流用の事実をＡの株主や取締役に通報するため、ＹからＡの会計資料 等を持ち出してＡの経営会議上で株主等にこれを配布し通報したところ、Ｙ から解雇の通告を受けたなどとして、Ｙによる解雇はＸが通報をしたことを 理由とするものであり公益通報者保護法３条により無効であるなどと主張 して、労働契約上の地位確認、未払賃金、慰謝料等の支払いを求め、一 方で、Ｙが本訴訟の準備書面上で再度の解雇の意思表示をした事案。 24 労働契約上の地位確認等請求事 件（公認会計士事務所事件） [東京地判平23.3.30] （労判1027号5頁） ○労（X）→事（Y） （判旨） ＸがＹから無断で持ち出した会計資料等をＡの経営会議で配布したこと は、本件経営会議の出席者がＡの役員、株主等の関係者に限られてお り、Ａの内部資料を外部に配布し、その秘密を漏洩したなどといった事情 は認められないことなどから、本件無断持出しが解雇事由に該当するとは 言えないとして、解雇を無効とした。 （なお、再度の解雇については、Ｘには他にＹの事務所からＹの顧客に関す るデータを無断で抜き出した事実が認められ、同抜出行為によりＹは顧客 のデータ変更等の作業ができずＹの業務に支障を来たした上、これが公益 通報のためであるとは認められないとして、本件抜出行為は、Ｙとの労働 契約上の信頼関係を著しく損なうものであり、本件抜出行為を理由とする 再度の解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると して有効とした。Ｘは控訴したが、控訴審はこれを棄却している[東京高判 平24.9.14]。） 労働者 実名 ①事業者内部 ①雇用契約解除 ②行政機関 ①取引先会社の資金 ①刑法 の通告 法令違反 （税務署） の不正流出、②税理 ②税理士法 ②不明 等発生後 ③その他 士資格のない者によ （いずれも対象 ③代表取締役等 （ア） （取引先会社 法律） る決算書偽造等 への責任追及 の取締役） 不明 解雇権濫用法理 民法709条 公益通報者保護 法３条 ― 解雇 解雇 （概要） Ｘは、Ｙ会社とフランチャイズ契約を締結していたＡ会社の店舗に勤務し ていたが、同店舗がＹの直営店になることとなった際にその後の雇用を拒 否されたことについてＹのコンプライアンスホットラインに相談したところ、 ホットライン担当者らがＸの相談内容を第三者に漏洩したとして、Ｙ及びそ の代表者に対し、相談内容を漏らさないという合意に反した債務不履行又 は不法行為であるとして損害賠償等を求めた事案。 25 損害賠償請求事件 [神戸地尼崎支判平23.9.30] 労（X）→事（Y）◎ 相談窓口による事 実確認の際には、 目的達成のため 必要な範囲で通報 請求棄却 内容を開示した上 （通報者敗訴） で調査をすること はやむを得ないと して、不法行為等 を否定した。 （判旨） Ｙコンプライアンス本部としては、Ｘが店舗の直営移行時における雇用問 題を相談していることから、当該事項について事情をよく知っている者から 事情を聴取する方法が考えられるところ、Ａのフランチャイジーの経営及び 営業指導をする立場にある者が事情聴取の対象となるのは当然といえ、 実効性のある調査をするためには、調査事項である相談内容をこれらの 者に開示する必要があり、Ｘも相談内容の開示はやむを得ないものと受け 止めていたなどとして、Ｙの債務不履行、不法行為のいずれも認めず、Ｘの 請求を棄却した。 労働者 実名 原告就業店舗の経営 権の移転に伴い、新 経営会社が原告を雇 用しないこと等 ― 法令違反 等発生後 （ア） その他 （経営権移転 先会社） 調査の実施 ○ 民法715条 等 相談窓口へ の相談内容 の漏えい ― （概要） 同上。原判決が上記Ｘの請求を棄却したため、Ｘが控訴した事案。 損害賠償請求事件 25-2 [大阪高判平24.6.15] ○労（X）→事（Y） 26 労働契約上の地位確認等請求事 件（ロイヤルバンク・オブ・スコットラ ンド・ピーエルシー事件） [東京地判平24.2.28] 労（X）→事（Y）◎ （判旨） Yは、コンプライアンスに関する質問・相談窓口としてコンプライアンスホッ トラインを開設し、これを社内やフランチャイズ店従業員に周知し、相談者 のプライバシーは厳守されるとしてその利用を呼びかけ、Ｙ内部において も、通報者の秘密保持、プライバシーは尊重され、通報により不利益を受 けることは絶対になく、通報者の氏名等の情報がコンプライアンス委員会 の必要最小限のメンバー以外に開示されることはないと定められていたの であるから、コンプライアンスホットライン担当者は、相談者の氏名、相談 内容を秘匿すべき義務を負い、相談者は、その氏名や相談内容を秘匿し てもらえることについての法的利益を有しているところ、当該担当者が第三 者に相談内容を伝えたことは、当該義務違反であり、氏名や相談内容を秘 匿してもらえることについてのＸの当該法的利益が侵害されたと認められ るとして、Ｙに対して損害賠償請求のうち一部の支払いを命じた。 原判決一部変更 （通報者一部勝 訴。損害賠償一 部認容。） （概要） Ｘは、就業先Ｙ会社のいわゆる証券会社・銀行間のファイアウォール規制 （情報授受規制等）違反をＹのコンプライアンス部門に通報したところ、配 置転換となりその後解雇されたとして、本件解雇は通報を理由とするもの であり公益通報者保護法３条等により無効であるなどと主張し、労働契約 上の地位の確認及び未払賃金の支払いを求めた事案。 （判旨） Ｘの勤務態度、勤務状況に照らすと、Ｘについては、就業規則の「職務遂 労働者 行能力または業績が著しく劣り、向上の見込みがないと認められたとき」に 該当すると認めるのが相当であるから、本件解雇が客観的に合理的な理 由を欠き、社会通念上相当性を欠くとは認められず、また、Ｘの上司が本 件雇用契約締結の直後からＸに関して失望し人事部に原告の試用期間を 確認するという対応を行っていること等からすると、Ｘが本件通報を行った ことが本件解雇の主要な動機であるとは認められず、同解雇が公益通報 保護法３条に違反するとはいえないとして、Ｘの請求を棄却した。 実名 ファイアウォール規制 違反 金融商品取引 法令違反 （有価証券関連業を行 等発生後 法 う金融商品取引業者 （ア） （対象法律） に対する情報授受規 制に反する行為） 事業者内部 （コンプライア ンス部門） 不明 不明 解雇権濫用法理 公益通報者保護 法３条 ― ＿ 解雇は、通報を理 由とするものとは 認められず、原告 については就業規 則上の「職務遂行 請求棄却 配置転換、 （通報者敗訴） 能力または業績が 解雇 著しく劣り、向上の 見込みがないと認 められるとき」に該 当する等として、 有効とされた。 27 （概要） Ｘは、就業先Ｙ会社が残業代不払いに関して労働基準監督署の立入調 査を受けたことから同署への通報者と疑われ、上司から複数回にわたる 尋問や嫌がらせを受けるなどのパワーハラスメント行為等によって適応障 不明 損害賠償請求事件（岩瀬コスファ事 害を発症し就業不能状態となって退職を余儀なくされたと主張して、治療 （被告会社に対す 費及び慰謝料等の損害賠償を求めた事案。 る労働基準監督署 件） の立入調査があっ [東京地判平24.4.27] たが、同調査が通 （労働経済判例速報2148号20頁） （判旨） Ｘは、労働基準監督署による立入検査日に、ＹからＸを同署への通報者 報を端緒としたも 労（X）→事（Y）◎ であると疑う尋問が行われ、さらに別の日にＸを通報者と決め付ける趣旨 のか否かは不明） の発言があったと主張するが、そのいずれも認めることはできず、労働基 準監督署への通報につきＸに嫌疑をかけ嫌がらせをした事実は認められ ないとして、Ｘの請求を棄却した。 残業代の不払い 行政機関 （労働基準監 立入調査の実施 督署） 労働基準法 （対象法律） 法令違反 等発生後 （ア） 刑法 （対象法律） ①報道 法令違反 ①報道機関 ②市へ通報内容 ②その他 等発生後 を伝達 （市議会議員） （ア） 不明 民法715条等 ― 原告が通報者で あると会社が決め つけた等の事実は パワーハラ 請求棄却 スメント （労働者敗訴） 認められないとし て、不法行為の存 在は否定された。 （概要） Ｘ（Ｙ市職員）は、同僚職員が清掃業務中に拾得した現金を領得する行為 を撮影し、市議会議員及び報道機関にその映像を提供して内部告発を行 い、当該映像が報道されたところ、Ｙ市長が、Ｘも同様に業務遂行中に拾 得物を領得したこと等を理由にＸを懲戒免職処分としたとして、Ｘは、懲戒 免職処分は裁量権の逸脱又は濫用の違法があるとして、同懲戒免職処分 の取消しを求めた事案。 28 懲戒免職処分取消請求事件（大阪 市清掃職員懲戒免職事件） [大阪地判平24.8.29] （労判1060号37頁） ◎労（X）→事（Y） （判旨） 労働者 Ｘには、本件処分理由である本件領得行為等は、いずれもそれだけでは （地方公 直ちに懲戒免職処分に付されるべき重大な非違行為とまで評価できるも 務員） のではない上、長年河川事務所ぐるみで清掃業務中に物色・領得行為が 行われ、それを招いたことには管理・監督を長年怠ってきたＹに大きな帰責 事由が認められること、Ｘの内部告発により河川事務所で長年行われてき た違法又は不適切な行為が明らかになりその是正が図られたこと等Ｘに有 利な事情をも考慮すれば、Ｘに更生の機会を与えることなく直ちに懲戒免 職としたのは重きに失し、社会通念上著しく妥当を欠き、Ｙの裁量権の範 囲を逸脱、濫用したものとして違法であるとして、本件懲戒免職処分を取り 消した。 実名 Ｙ市職員による清掃業 務中に拾得した現金 等の領得行為 ○ 地方公務員法 行政事件訴訟法 ― 請求認容 （通報者勝訴。懲 戒免職処分を取 消。） ― 一部認容 （通報者一部勝 訴。地位確認、 未払賃金の一部 につき認容。慰 謝料請求は棄 却。） （概要） Ｘは、就業先Ｙ法人の理事長らが不当に高額な報酬を得ていることなど を県に内部告発したところ、降格処分となり、その後業務が原因で適応障 害となって休職していた間に、休職期間満了を理由として解雇されたとし て、本件退職処分は、業務上「疾病にかかり療養のために休業する期間」 （労働基準法19条１項）内に行われたものであり、無効であるなどと主張し て、労働契約上の地位確認、未払賃金及び慰謝料等の支払いを求めた事 案。 29 労働契約上の地位確認等請求事 件 [静岡地判平25.3.28] ○労（X）→事（Y） （判旨） 解雇については、Ｙ法人理事長らの会議等における度重なる指摘、注意 労働者 等によってＸに強度の精神的負荷を生じさせたものといえ、Ｘの適応障害 は業務上の疾病と認められることから、本件退職処分は、Ｘが業務上「疾 病にかかり療養のために休業する期間」になされたものであって、労働基 準法19条１項本文に反し無効であるとして、労働契約上の地位の確認及 び未払賃金請求を認めた。降格処分については、降格処分に到った経緯 や降格処分に伴う賃金の大幅な低下を伴うことに照らせば、降格処分を相 当とするに足りる十分な理由はなく人事権の濫用であり無効であるとした。 なお、理事長らによるパワーハラスメント行為については、認められないと して慰謝料請求については棄却した。 不明 理事長らの不当な報 酬受領 内部規則 法令違反 等発生後 （ア） 行政機関 （静岡県） 指導監査の実 施、是正・改善 指導 ○ 労働基準法 公益通報者保護 法５条 民法709条 【凡例】 *１ 原告・被告の関係及び勝訴した側 「労→事」：労働者が原告、事業者が被告、「事→労」：事業者が原告、労働者が被告、 ◎印：全面勝訴した側、○印：一部勝訴した側（複数の請求が行われた事案における一部勝訴の場合には、原則として通報を理由とする解雇・配転の無効又は不利益取扱に対する損害賠償請求等が認められた場合に労働者側に○を付している） *２ 通報内容に関係すると思われる主な法令等 「―」：通報内容から必ずしも明らかでない場合 *３ 通報対象事実の真実相当性 「○」：真実相当性が認められる、「×」：真実相当性が認められない *４ 通報のタイミング（通報がなされた時期・時点） ア：法令違反等が、既に発生した後、イ：法令違反等が、まさに発生しようとしているとき、ウ：法令違反等が、発生するおそれが認められるとき *５ 「主な通報内容」、「通報内容に関係すると思われる主な法令等」、「通報のタイミング」、「主な通報・相談先」、「通報先等の対応」及び「通報者側が受けた主な不利益の内容」は、原告側の主張等に基づく。 ― 懲戒免職 Ｙ理事長らによる パワーハラスメン 降格、解 ト行為は認められ 雇、パワー ないとして、慰謝 ハラスメント 料請求は棄却され た。 （参考）個別労働紛争解決制度（労働局あっせん事案）における通報等関連事案の概要 独立行政法人労働政策研究・研修機構が調査した労働局によるあっせん事例の記録（2008年度に４つの労働局が取り扱った1,144件）のうち、労働者が 勤務先における問題について内外の窓口等に通報・相談等をしたところ、解雇等の不利益な取扱いを受けたり、適切な措置が講じられなかった等の主張 がなされている事案を抽出した。 出典：「日本の雇用の終了―労働局あっせん事例から」（独立行政法人労働政策研究・研修機構、2012年） 紛争当事者 労働者の 就労形態・性別 事案の概要（労働者及び会社の主張） あっせん 結果等※ 不明 独身寮の調理担当であり、仕入れている肉が賞味期限を過ぎていること、食事注文数を少なく報告していること、卵の賞味期限を分からなくするよ う入れ替えていることについて、寮監に改善を申し入れたら、解雇を通告された。会社側によれば、寮監はそのような事実はないと否定しており、い きさつについて「勤務態度が悪く、注意しても治らないので、契約の打切りを告げた」と主張している。 会社側 不参加 解決金30万円 で解決 会社の規模 （従業員数） 1 非正規社員 女性 2 正社員 女性 不明 性能検査業務に従事。検査データの改ざんを社内で指示されるようになったが、顧客の利益を擁護するため拒否したため、上司から連日「テメー」 「貴様」と罵倒され、データ改ざんを強要され、解雇された。会社側はデータ改ざんの指示を否定、解雇は能力不足、業務命令違反、無断欠勤ゆえで あり、データを紛失したため捏造しようとしたのは本人の方だと主張。あっせん委員は、「データ改ざんという問題については、当委員会ではっきり させうるものではない」と説明し、あっせんの結果30万円の解決金で合意。 3 正社員 男性 12名 ハローワークの紹介で内定したが、「出向先がまだ決まらないので、決まり次第連絡する。雇用契約もそのときに行う」と連絡され、面談に派遣会 社の人が同行するなど不審を感じ、派遣法違反だと会社に伝えると、不採用の通知が届いた。 会社側 不参加 123名 日系人。派遣労働者が派遣先が変わった後に有休の取得を申し入れたところ、「いったん契約が終了したので、あなたには年休はない」といわれた ことを労働相談し、本人に対し「派遣元社長へ、雇用は継続しているので年休を請求することができる」と助言した。ところが本人が派遣元担当者に 話しても「個別労働契約は終了しているので年休はない」というので、相談コーナーから派遣元担当者に対して、「派遣先が変わっても雇用は継続し ていると判断されるので、年休も継続していると判断される。法定の年休を付与するよう」口頭助言した。さらに労働局から派遣元本店の労務担当責 任者に「有休申請拒否は労基法違反なので、早急に事実を調査し、法令に基づき付与するよう」口頭助言した。その直後解雇を予告され、その承諾書 にサインを求められたが拒否し、あっせん申請した。会社側は助言指導と解雇との関係については何も語らず、あっせん不参加を表明した。 会社側 不参加 打切り 4 派遣社員 男性 5 正社員 男性 ５名 本人の主張によれば、社長の指示に従わないことを理由に減給され、不当と反論すると営業から内勤に配転され、それに伴い減給され、同意しなけ れば退職と通告された。これを労働局にあっせん申請し、それを取下げた後に懲戒解雇されたことを再度あっせん申請した。会社側は、申請人が入社 以来自己中心の発言・行動で、指導にも逆ギレし、他社員に「パワハラで訴えてやる」「ストレスで頭痛がするので入院して訴えてやる」「自分を首 にしたら会社を潰してやる」等と脅迫の毎日であり、社員全員で会議を重ね、社長始め全員一致で「解雇」したと主張している。 6 非正規社員 女性 30名 上司（店長）への不満から、自社商品を通路に放置し、重篤な服務規律違反として解雇通告された。これを労働局に相談し、その助言指導によって 労働者の退職と 解雇は撤回されたが、通勤に１時間半かかる他店舗への配転を命じられた。会社側によれば、申請人は会社との話し合いをたびたび拒絶しており、重 解決金20万円 大な服務規律違反と店長との人間関係など職場環境を考慮し異動を命じたもの。 で解決 30名 入社時に就業規則に対して時間外勤務について労働基準法違反があることを指摘したが改善されず、疎ましい人物を排除するような体質があり、雇 止めされた。 会社側 不参加 ５名 派遣社員として医院で医療事務に従事していたが、派遣先正社員からの無視、嫌がらせがエスカレートし、派遣元に相談、その結果、院長に話が伝 わり、同正社員は辞職した。本人に対しては「Ｅさんが退職して、あなたが勤め続けていたの では、あなたが逆恨みされるといけないから、派遣契 約を解除した」といわれ、１か月間医院に直接雇用された後雇止めされた。あっせんの結果、派遣勤務時のいじめ・嫌がらせは認めるので、20万円で 解決した。 解決金20万円 で解決 1720名 店長から暴力と暴言を受け、本部に「店長と一緒に働きたくない」と頼んだところ、遠距離の肉加工工場への転勤を命じられ、辞めざるを得なく なった。会社側は、暴力、暴言を否定。ゴミ袋を処理した手袋のまま肉を切ろうとするなど、衛生意識に問題があったため、店長が常日頃から厳しく 注意したが、あくまで教育指導の範囲内であり、体育会系だが暴力を振るったことはない。転勤先は、本人は自宅から通勤できる職場を希望したが、 申請人の日常の勤務態度に照らして、店舗での接客、調理勤務が難しかったため、社宅を手配した上で、工場勤務を提示した。 解決金40万円 で解決 非正規社員 女性 ８名 薬剤師。本社の人事教育部課長から退職勧奨を受け、親会社のホットラインにいじめの実態を告発したところ、退職勧奨は撤回されたが、告発後注 意を受けた者から申請人に対し、被害妄想、鬱病等の中傷が行われ、退職に至った。会社側によれば、申請人が同僚に退職する旨を伝え、それを確認 に行っただけ。また告発後も接し方は変えておらず、中傷はない。 打切り 11 正社員 女性 ８名 子会社に出向。新規獲得で受注しろと言われたが数字が伸びなかったため（子会社の）代表取締役から「親戚に商品を勧めろ」と強要され、これを 拒否して受注をもっていかなかったため、全体ミーティングで暴言を吐かれた。そこで出向元の相談窓口に相談したところ、社長から「明日から来る な」と言われ退職。 解決金24万円 で解決 12 派遣社員 女性 53名 派遣先上司のミスを指摘したら逆に嫌がらせを受け、派遣元営業担当に改善を要求したが、勤務態度が悪い等指摘され、退職せざるを得なくなっ た。会社側によれば、派遣元営業本部長らが職場を訪問し、他のスタッフから聞き取りをした結果、派遣先上司に問題はなく、申請人の就業態度や言 動に問題があると確認。 解決金10万円 で解決 13 雇用形態不明 男性 不明 14 非正規社員 女性 30名 介護施設の清掃員。本来介護士が清掃すべき倉庫が挨だらけだったので「あまり汚さないでください」と言ったところ、介護士から段ボールで頭を 叩かれ、そののち清掃の合間に入所者と雑談していると怒鳴られるようになり、施設長に相談したが対応してくれず、退職。施設側は暴行は否定、清 掃の仕方について注意をしただけと主張。 解決金7.5万円 で解決 15 非正規社員 男性 200名 目の障害で暗い場所では見えにくいため、入社した日から毎日のようにサブマネージャーから障害についての差別的発言や「給料泥棒」「てめえな んか辞めちまえ」と大声で罵声を浴びせられ、１か月に２、３回は足蹴り等の身体的暴力を受け、マネージャーと課長に相談しても「おまえが馬鹿だ から」「罵声は我慢しろ」と言われ、退職せざるを得なくなった。会社側によれば、申請人が指示に反抗的な態度をとるため、厳しく叱責指導し、そ の際売り言葉に買い言葉で感情的になることはあったが、身体的暴力はない。言葉の使い方に誤解を招く部分があったことは詫びる。 解決金50万円 で解決 7 非正規社員 男性 8 派遣社員 女性 9 正社員 男性 10 鳶職。同僚から暴力を振るわれ、「もうお前は死ね」と罵倒され、社長に善処を求めたが、折り合いがつかず退職。具体的な暴力の内容は不明。 申請者による 取下げ ※ 「あっせん結果等」における「打切り」とは、あっせん委員が、①あっせん案について当事者の一方又は双方が受諾しないとき、②当事者の一方又は双方があっせんの打切りを申し出たとき、③あっせん手 続の進行に支障があると認められるとき、④紛争解決の見込みがないと認められるとき、のいずれかの事由を認めてあっせんを打ち切った場合を指す。また、「不参加」とは、あっせん委員が、あっせんの 被申請人からあっせん手続への不参加の意思表明があったことを認めてあっせんを打ち切った場合を指す。