職務再設計の動機的効果についての組織論的考察

Kobe University Repository : Kernel
Title
職務再設計の動機的効果についての組織論的考察
Author(s)
金井, 壽宏
Citation
研究年報. 經營學・會計學・商學,28:103-245
Issue date
1982
Resource Type
Departmental Bulletin Paper / 紀要論文
Resource Version
publisher
DOI
URL
http://www.lib.kobe-u.ac.jp/handle_kernel/81004120
Create Date: 2017-03-31
職 務 再設計 の動 機 的 効果
につ い ての組織 論 的考 察
一
金
井
壽
一
宏
1序104
H職
務 設 計 へ の ア プ ロ ー チ と 理 論110
11・1管
理 論 の 展 開 過 程 と 職 務 設 計110
亜 。2Herzbergの
二 要 因 理 論113
11・3社
会 一 技 術 シ ス テ ム 論117
∬ ・4内
発 的 モ テ ィ ベ ー シ ョ ン と 期 待 理 論121
皿 ・5剛RTAモ
皿
デ ルか ら職務 特 性 モ デ ルへ
・
驢127
職 務 特 性 モ デ ル133
皿 ・1職
務 特 性 の 次 元 と 認 知 的 心 理 状 態133
皿 。2職
務 拡 大 の 効 果140
一皿 ・3モ
デ レ ー タ 変 数:R-U仮
皿 ・3・(1)仕
事 価 値 観 仮 説145
皿 ・3・(2)成
長 欲 求 強 度 仮 説14g
皿 ・4職
皿 ・4・(2)JDSに
デ ル の 概 要 と そ の 評 価154
基 づ く職 務 の 診 断 と 再 設 計 の 実 施 原 則156
ー ダ ー シ ッ プ ・組 織 特 性 と 職 務 再 設 計
W・1職
司144
務 特 性 モ デ ル と そ の 実 践 的 含 意153
皿 ・4・(1)モ
】Vリ
説 か ら成 長 欲 求 強 度 仮 説 へ
一162
務 再 設 計 に お け る監 督 者 と部 下 と の 関 係162
N・1・(1)職
務 特 性 と監 督 考 へ の 満 足163
1V・1・(2)監
督 者 の 抵 抗165
1V。1・(3)監
督 者 の リー ダ ー シ ッ プ ・ス タ イ ル 変 革 プ ラ ン167
W・2リ
ー ダ ー シ ッ プ の 経 路 一 目標 理 論 と 職 務 特 性170
N・3個
人 特 性 ・職 務 特 像 ・組 織 特 性 の 三 者 適 合 モ デ ル175
】V・3・(1)職
務 特 性 モ デ ル と マ ク ロ組 織 論175
】V・3・(2)Porter=Lawler二Hackmanモ
デ ル179
104研
究
N・4職
年
報XXV皿
務 再 設 計 に お け る小変 革 トラ ッ プと効 果 の 持 続性184
1V・4・(1)組
織 の諸 シス テ ム と小 変革 トラ ップ185
N・4・(2)管
理 方 式 と職務 再 設 計 の 効 果 の持 続 性190
N・5職
務 再 設計 とODに
おけ る ソフ ト要 因198
W・5・(1)職
務 再 設 計 とOD198
N・5・(2)共
有 され た 職 務圧 力 ・環 境 圧 力 と 目標 設 定200
N・5・(3)イ
ノベ ー シ ョン普 及 の問 題 と して の職 務 再 設計 ・作 業 再 編 成208
V結
び と展 望214
補論
職 務 特 性 の 経 験 的 次元 性 と測定 上 の問 題224
参 考 文 献'234
1序
職 務 の 内 容 そ れ じ た い に 職 務 遂 行 者 の モ テ ィ 歳 一 シ ョ ソ を 高 め る効 果 カミ存 在
す る と,Herzberg=Mausner=Snyderman(1959)が
て 以 来,20年
実 証 研 究 を 通 じて 主 張 し
以 上 経 過 し て い る。 こ の 間 に,職
務 拡 大 ・職 務 充 実 や 作 業 組 織 の
再 編 成 が 積 極 的 な 効 果 を も た ら し た と い う成 功 例 が い くつ か の ケ ー ス と し て 蓄
積 され て きた 。
し か し,な
ぜ 職 務 再 設 計(jobredesign)を
お こ な う こ とが モ テ ィド ー シ ョ
ンY'対 し て 効 果 を も つ の か に つ い て,ケ
ー ス の 蓄 積 か ら理 論 モ デ ル を 構 築 す る
の は 困 難 で あ る 。Hackman(1978)の
指 摘 す る 通 り,「
わ れ わ れ は,成
功 し
た 職 務 再 設 計 ・作 業 再 編 成 プ ロ ジ ェ ク トの ケ ー ス ・ス タ デ ィ を 既 に か な り保 有
し て い る し,そ
の 数 は 増 大 しろ つ あ る 。 しか し,…
ィ か ら体 系 的 知 識 は あ ま り得 られ な い 」(p.415)の
… こ れ らの ケ ー ス ・メ タ デ
である。
ロ ど の よ う な 職 務 が 動 機 的 効 果(motivationaleffects)に
お い て す く・れ て い
(1)本
稿 に お い て 「職 務再 設 計 の 動 機 的効 果 」 とい うとき に は,文 字 通 りモテ ィベ ー シ
ョンへ の効 果 だ け で は な く,職 務 満 足 ・業 績 ・欠 勤率 ・離 職 率 な ど他 の成 果 変 数 へ の
効果 も,そ れ が モ テ ィベ ー シ ョンの 向上 を通 じて,そ れ に 伴 って生 じてい る と考 え ら
れ る限 り,す べ て 含 め て 「動 機 的 効果 」 と称 す る こと にす る。
職務再設計の動機的効果についての組織論的考察105
る のか を 明 らか に す るた め に も,ま た,そ
もそ もい か な るば あ い に も,職 務特
性 そ れLた い に 動 機 的 効 果 が 存在 す る とい え る のか を 確 か め るた め に も,職 務
特 性 は ど の よ うな 次 元 で 構 成 され て お り,そ れ は ど の よ うに して 測 定 され るの
か を まず 解 ぎ 明か さな け れ ば な らな い。 これ は,ケ
ース ・ス タデ ィで は 十 分 に
扱 えな い 問 題 で あ る。
職 務 特 性 の動 機 的 効 果 を理 論 的 に説 明す る可 能 性 を もつ 諸 変 数 の 探 求,そ れ
らの変 数 間 の関 係 に つ い て の 発見 事 実 の 蓄 積 を通 じて モ デ ル を 構 築 し,さ
に,モ デ ル か ら導 出 され た仮 説 り検 証 ・反 証 を 通Lて,理
コ
ら
論 モデ ル を よ り精 緻
くの
化 して ゆ く 。 こ うい うス テ ッ プ に 基 づ く厳 密 な(rigorous)実
証 研 究 は,ケ
ー
ス ・ス タ デ ィ と は 異 な る の で あ る 。
こ の20年 間 を 通 じ て,一
他 方 で は,厳
(1965)を
方 で ケ ー ス ・ス タ デ ィが 蓄 積 さ れ て ゆ く と と も に,
密 な 実 証 研 究 も積 み 重 ね られ て き て い る 。Turner=Lawrence
起 点 と し て,特
にHackman=Lawler(1971)以
の 研 究 も急 激 に 活 発 に な っ て い る 。 本 稿 で は,職
も つ の か,ど
後,理
限 り,あ
者 のタイプ
務 再設 計 が なぜ 動 機 的効 果 を
の よ う な プ ロ セ ス を 通 じて 効 果 が 生 じ る の か と い う理 論 的 側 面 に
主 た る 関 心 を 寄 せ る た め,で
し,今
降,後
き る 限 り厳 密 な 実 証 研 究 に 焦 点 を あ わ せ る 。 しか
論 的 に も有 望 に な る と 思 わ れ る 新 た な 研 究 ト ピ ッ ク を 示 唆 す る
る い は,厳
密 さ を 追 求 す る あ ま り しば しば 視 野 が 狭 く な る 実 証 研 究 で
は 扱 え な い 動 態 的 な 問 題 ・組 織 全 体 に か か わ る 問 題 を 提 示 す る 限 りに お い て,
職 務 再 設 計 プ ロ ジ ェ ク トに づ い て の 既 存 の ケ ー ス ・ス タ デ ィに も言 及 し て い
る。
さ て,本
稿 の 主 目 的 は,単
調 で ル ー チ ン な 断 片 化 さ れ た 職 務 を,複
的 な 多 様 性 に 富 む 職 務 に 再 設 計 す る こ と の 効 果 を,モ
雑 で 自律
テ ィ ベ ー シ ョン 理 論 に 基
(2)ケ
ース ・ス タ デ ィも実 証研 究 の ひ とつ の タイ プで あ る。 こ こで厳 密 な 実 証研 究 とい
うの は,Vroom(1964,PP・271-276)に
従 って,相 関 的 研 究(correlationalstudy)
現 場 実 験(fieldexperiment),.実
す。
験 室 実 験(laboratoryexperiment)の
ことを 示
106研
究 年
報XXV皿
つ い て 解 明 す る こ とで あ る。 職 務 再設 計 は,ど の よ うな動 機 的 効 果 を もつ ので
あ ろ うか 。 そ の 効 果 は い か な る特 定 の 諸要 因(個 人 特 性 ・組 織 特 性)に
よ って
条 件 づ け られ た り,制 約 され た りして い る ので あ ろ うか 。 これ らの問 題 に ア ブ
ロ ー チ す る に 際 し て,な
の
ぜ そ うい う現 象 が 生 じ る の か に つ い て可 能 な 限 り理 論
的 解 釈 を お こ な う こ と を 企 図 して い る 。
職 務 再 設 計 の 動 機 的 効 果 と い う研 究 テ ー マ に 対 し て,筆
は,第1に,個
人 の 遂 行 す る 職 務 が,個
人 の 組 織 へ の か か わ りに お け る 仲 介
と し て 重 要 な 要 因 で あ る と い うア イ デ ア,換
Herzberg(1969,P,73)が
者が関心を寄せ るの
指 摘 す る よ うに,職
言 す れ ば,Paul二Robertson=
務 と個 人 と の 接 点(job-iridiI
くヨラ
vidualinterface)こ
そ が,組
織 に お け る個人 の 動 機 的行 動 を考 察 す る基 本的
単 位 を な す と い う認 識 を も つ か らで あ る 。
第2に
は,リ
ー ダ ー シ ッ プ 有 効 性Y`つ い て の 文 献 研 究(金
井,1981a)を
通
く
の
じ て,職
務 再 設 計 と リー ダ ー シ ップ とを 関 連づ け て 論 ず る こ との必 要 性 が確 認
され た か らで あ る 。
第3に,報
酬 シ ス テ ム の 動 機 的 効 果(1;awier,1971),業
績 評 価 シス テ ムお
よ び コ ン ト ロ ー ル ・ シ ス テ ム の 動 機 的 効 果(Lawler,1976;LawlerニRhode;
1976),さ
1974)と
らに リ ー ダ ー シ ッ プ の 動 機 的 効 果(House,1971;House=Mitchell,
い った 広 範 な 領 域 に お い て 理 論 的 説 明 力 を 十 分 に 有 す るモ テ ィベ ー シ
ョ ソ の 期 待 理 論 が,職
務 特 性 の動 機 的 効 果 の 説 明に ど の程 度 適 用 し うるの か も
興 味 あ る 問 題 で あ る 。 ミク ロ組 織 論 の 多 様 な 研 究 領 域 に 共 通 し て 適 用 可 能 な 理
論 が な け れ ば,様
々 な研 究 領 域 で 個 別 に 発 見 され て きた 事 実 や 検 証 され て きた
仮 説 を 互 い に 関 連 づ け て,統
第4の
問 題 意 識 は,職
(3)Pauletal.は,職
て い る。
(4)両
合 的 に 論 ず る こ とが 困 難 で あ る か らで あ る 。
務 再 設 計 の 導 入 へ の 制 約 と し て,あ
るい は 導 入 後 の効
務 との 個人 的 出 会 い(privateencounter)と
者 の関 連 性 を 明 確 に指 摘 した 先 駆 的実 証 研 究 は,占 部(1970)に
N・1・(3)を
参 照 の こ と)。
い う用 語 を 使 用 し
み られ る(本 稿
職務再設計 の動機的効果についての組織論的考察107
果 の持 続 性 の決 定 因 と して,組 織 特 性 が 重 要 な 意 味 を もつ と推 察 され,そ の意
味 で,職 務 特性 の研 究 は,組 織 成 員 の モテ ィベ ー シ ョンを 中 心 テ ーマ とす る ミ
ク ロ組 織論 と,組 織 構 造 を 中心 テ ー マ とす る マ クR組 織 論 とを 意 味 あ る形 で リ
ン クす る可 能 性 が あ る と考 え られ る こ とで あ る。 職 務 特 性 の 動 機 的 効 果 に つ い
て,ミ
ク ロ領域 に と ど ま らず マ ク ロ領 域 の諸 要 因 と も関 連 づ け て 組 織 論 的Y'考
察 す る こ とが 筆 者 に と って の チ ャ レ ン ジ ング な テ ー マ のひ とつ で あ る。 これ ら
の問 題 意 識 は,本 稿 の研 究課 題 で もあ る。
こ の よ うな 研 究 目的,問 題 意識 に よ って 貫 か れ て い る本 稿 は,研 究 方 法 と し
て は,先 行 研 究 の広 範 な サ ーベ イ を通 じて 問題 に ア プ ロー チ しよ うとす る文 献
研 究 で あ る。 職 務 特 性 そ れ じた い の動 機 的 効 果 や 職 務 再 設 計 に 応 じた 有 効 な リ
ー ダ ー シ ップ機 能 に つ い て ,・わ が 国企 業 に お け る実 態 を ケ ース ・ス タ デ ィ,あ
るい は 厳 密 な実 証 研 究 に よ って 調査 す る こ とは もち ろ ん必 要 な課 題 で あ る0
しか し,そ れ に 先 立 って,主
と して 米 国 に お け る 厖大 な実 証 研 究 め蓄 積 を サ
ー ベ イす る こ とを 通 じて ,職 務再 設 計 に お い て,い
る のか,ど
った い何 が 問題 と な って い
の よ うな発 見 事 実 や仮 説 が 確認 され て きた の か,そ れ らを 説 明す る
理 論 的 枠 組 と してい か な る モ デル が存 在す るの か に つ い て,綿 密 な検 討 を 加 え
る ことは,管 理 論 的 に 意 義 あ る形 で先 行諸 研 究 の成 果が 再 構 成 され る な らば,
そ れ じた い 一 定 の価 値 が あ るで あ ろ う。 ま た,実 証 研 究 の事 前 作 業 と して も必
要 であ る と思 え る ので あ る。
先 行 研 究 の サ ー ベ イ に際 しては,次 の 点 に配 慮 した。(1)職務 再 設 計 の もた ら
す 効果 を可 能 な 限 りモ テ ィベ ー ジ ョン理 論 に 依 拠 して 説 明す る とい う 観 点 か
ら,先 行 研 究 の結 果 を フ ォR一 した 。(2)諸研 究 で 検 証 され た仮 説 ・発 見事 実 の
廨 釈 に お い て,理 論 的 含意 の探 求 を 主 眼 とす る と同 時 に,理 論 か ら導 出 され る
信頼 性 の あ る実 践 的含 意 ない し管 理 上 の 含 意(practicalormanagerialimplication)に
も言 及す る よ うに した 。(3)既 述 の通 り,先 行研 究 の うち,主
と
して厳 密 な 実 証 研 究 を 選 択 し,当 然 の こと なが らそ の実 証 結 果 や結 果Y'つ い て
108研
究 年
報XXV皿
のそ の研 究 者 自身 の解 釈 を 忠 実 に理 解 す る こ とを 第一 義 的要 件 と した 上 で,(4)
そ れ 以 外 の諸 研 究 と関 連 づ け るた め に,あ
る程 度 まで筆 者 な りの推 論 を 付 け 加
え て い る。す なわ ち,明 白 に関 連 しあ う諸 研 究 リサ ーベ イ か らま とま りの あ る
一 定 の 結論 を ひ き 出す ばか りで な く,別 個 に な され た 諸研 究 の 間 にみ られ る理
論 的 な 関 連性 に注 意 を払 った。(5)原則 的 に は,サ
を 中 心 と したが,新
ーベ イ対 象 は厳 密 な実 証 研 究
た な研 究 課 題 の発 堀 に 貢 献 して い る ケ ース ・ス タ デ ィ も若
干 と りあ げ た。(6)職務 再 設 計 と密 接 な関 連 性 を有 す る限 り,ミ ク ロ組 織 論 の 他
の領 域 の研 究(リ
ー ダ ー シ ップや 報 酬 シス テ ム の動 機 的 効 果 な ど)や マ ク ロ組
織 論 の諸 変数(技 術 ・組 織 構 造 な ど)を 導 入 した 諸 研 究 も積極 的 に サ ー ベ イ の
対 象 に と りあ げ た 。
以 上 の研究 目的 ・問 題意 識 ・サ ー ベ イ の奉 本 方 針 に 基 づ く本稿 の構 成 お よび
概 要 は 以 下 に示 す 通 りで あ る。:
次 の第 皿節 で は,ま ず経 営管 理 論 の展 開 の推 移 に応 じて,職 務設 計 に対 す る
考 え方 ・ア ブmチ
に どの よ うな変 化 が み られ た か を 概 観 した 後,職 務 再 設 計
の動 機 的 効 果 に注 目 し,そ れを 説 明 しよ う とす る既 存 の理 論 を,1950年
代 の末
か ら1960年 代 の な か ぽ に 至 るま で の 間に 提 唱 され た も のに 限 定 して論 じ る。 こ
こで と りあ げ た諸 理論 の 中 で は ∫ 内 発 的 モ テ ィベ ー シ ョソ(intrinsicmoti・
vation)が
生 じ る認 知 的 メ カ ニズ ムにつ い て の,期 待 理 論(expectancythe一
くの
ory)に
基 づ く 説 明 が,職
務 再 設 計 の動 機 的 効 果 を論 じる一 般 的 な 基 礎 を 提 供
す る と い え る で あ ろ う。
期 待 理 論 は,職
と い う よ り も,組
務 再 設 計 の 効 果 に 特 に 注 目 し て これ を 説 明 し よ う とす る 理 論
織 に お け る 個 人 の 動 機 的 行 動(motivatedbehavior)を
扱
う ミク ロ組 織 論 全 般 に わ た る 諸 現 象 を 解 明 す る た め の 基 礎 理 論 で あ る 。 職 務 再
設 計 の 動 機 的 効 果 に 特 に 焦 点 を 定 め 十 分 に 説 明 す る た め に は,期
(5)皿
・4で の 説 明 は,Lawler(1976)に
の 認知 モ デル に 始 ま る といえ よ う。
待 理 論 を基 礎
依 拠 してい るが,期 待 理 論 は,Vroom(1964)
職務再設計り動機的 効果についての組織論的考察
ユ09
と しな が らも新 た な独 自の 展 開が 必 要 と され る。 期 待 理 論 が 一 般 理 論 で あ る の
に 対 して,Hackman=Oldham(X976)の
isticsmode1)は,職
responses)に
職 務 特 性:モ デ!V(jobcぬaracter-
務 再 設 計 が 職 務 遂 行 者 の動 機 的 反 応(motivational
与 え る効 果 を 説 明す る よ り特 定 化 され た モ テ ィベ ー シ ョソ ・モ
デ ルで あ る。
第 皿節 で は,1960年
代 後 半 以 降 の諸 研 究,特
に,職
務 特 性 モ デ ルに か か わ
る諸 研 究 のサ ーベ イを お こな い,そ の理 論 的 意義 を検 討 す る;とと もに,実 践 的
含 意に も言 及 す る。 また,職 務 特性 と個 人 の 反 応 との 問 を 条 件 づ け る諸 要 因
,(モ デ レ山 タ変 数)の 検 討 もお こな う。 な ぜ,特 定 の要 因が 両 者 の 関 係 を モ デ
レ 鵡 トす る のか に つ い て の理 論 的 な解 釈 も加 え る。 現 時 点 で は,Hackman・
01dham(1976,1980)の
モ デル は,＼ この 分 野 のお お か た の研 究者 に よ って,、
職 務再 設計 の効 果 が生 じるプ ロセ ス を 説 明 す る最 もす く・れ た理 論 で あ ると評 価
され て い る。.毒
、:㌶
しか し,職 務 再 設 計 の 問題 のみ を 独 立 に と りあげ て 分 析 す る こ とは 必 ず し も
現 実 的 で は な い 。職 務 再 設計 や作 業 の再 編 成 は ヨ 組 織 内 の 他 の 諸要 因 か ら隔 絶
され た 状 態,い わ ば 真 空 状態 で実 施 され る ので はな い か らで あ る。、
第W節 で は,こ
の点 に つ いて の詳 細 な 検 討 を お こな う。 ま ず,第 門 線 監 督 者
の リー ダ ー シ ップは,職 務 再 設計 と密 接 な 関連 を も って い る。 次 に,組 織 構 造
と職 務 特 性 とは どの よ うな関 連 が あ るのか,組 織 に おい て構 築 ざれ て い る議 シ
ス テ ム は,職 務 再 設 計 の余 地 を いか に制 約 して い るのか,ま 鵡
組 織 におい て
定 着 して い る様 々な管 理 方 式 は,職 務 再 設 計 の効 果 の持 続 性1にいか な る影 響 を
与 え て い る のか につ い て は,厳 密 な 実 証研 究 が 必ず し も十 分 に蓄 積 さ幽 て い る
とは い え な い が,先 行 研 究 に基 づ い て,若 干 の 推論 を含 め な が ら論 じ る。 職 務
再 設 計 をOD(organizationdevelopment丿
とい う組 織全 体 の変 革 プ戸グ ラ
ム の中 に 位 置 づ け て 捉 え る こ と も試 み て み た 。
職 務 特 性 モ デル と関 連 す る研 究 で は,職 務 特 性 の各 次 元 を 測定 す る こ とが 不
110研
究 年
報XXV皿
可 欠 で あ る。 職 務 特 性 の 経 験 的 次元 性(empiricaldimensionality)と
測定に
関 す る諸 問 題 は,本 文 中Y'挿 入 す る の は避 け,末 尾 に補 論 と して付 け 加 えた 。
II職
務 設 計 へ の ア プ ロ ー チ と理 論
科 学 的 管 理 法,'人 間 関 係論,新 人 間関 係 論(人 的 資 源 管 理論 な い し 自己 実 現
学 派),コ
ンテ ィ ン ジ ェ ンシ ー理 論 に 至 る まで の管 理論 の展 開 の流 れ に お い て,
職 務 設 計(jobdesign)は
ので あ ろ うか 。 また,あ
ど の よ うな 位 置 を 占め ど の よ うに取 り扱 われ て きた
る種 の特 性 を もつ 職 務 で は,職 務 特 性 それ じた い に 動
機 的 効 果 が 存 在 す る こ とを 説 明す る のに ど の よ うな理 論 的 枠組 が これ ま で 提 唱
され て きだ の で あ ろ うか 。 ま た,個 々 の理 論 的 枠 組 は,職 務 特 性 の 動機 的 効 果
を 十 分 に 説 明 しxて い るで あ ろ うか 。 これ らの点 につ い て,こ の節 で考 察 を 加
xる こ とYこし よ う。
II・1管
理 論 の 展 開 過 程 と職 務 設 計
経 営 管 理論 の これ まで の 展 開 を概 観 す る こ とに よ って職 務 設 計 に対 す る関 心
の 程 度,関 心 の あ り方 が、 時 代 に よ って推 移 して きた こ とを 確 認す る こ とが で
くの
き る。
今 世 紀 初 頭 の 科 学 的 管 理 法 の 時 代 を 特 徴 づ け る 職 務 設 計 ア ブmチ
に は,職
務 単 純 化(jobsimplification)で
作 業 レベ ル の 職 務 を,監
て,直
は,端
的
あ る 。 組 織 の オ ペ レー シ ョ ナ ル な
督 者 以 上 の 管 理 層 の 計 画 機 能 ・統 制 機 能 か ら 分 離 し
接 生 産 に 従 事 す る 下 層 の 職 務 を 可 能 な 限 り単 純 化 す る こ と が こ の ア プ ロ
ー チ の特 徴 で あ る。
経 済 的 効 率 の 観 点 か ら,職 務 を 単 純 化 す る と と も に,標
(6)Lawler(1973),pp.148-153;Porter=Lawler=Hackman(1975),pp.275-281;
Hackman=Oldham(1980),PP-45-52を
参照 。
準 化 ・特 殊 化 す る こ
職務 再 設 計 の 動機 的 効 果 に つ い て の組 織 論 的考 察111
と が 合 理 的 で あ る と 主 張 さ れ た 。 こ れ を,職
に お け る3Sの
原 則(単
特 殊 化:Specialization)と
務 設 計 の 科 学 的 管 理 法 ア ブRチ
純 化:Simp正ification,標
準 化:Standardization,
呼 ぶ こ と が で き よ う。3Sの
原 則 の 究 極 的 展 開 は,
コ ソ ベ ア ー ・ベ ル トに よ り機 械 化 さ れ た 組 立 ラ イ ン に 具 現 し た 。
3Sの
原 則 の 経 済 的 利 点 を 主 張 す る 根 拠 は 次 の4点
に 求 め られ る(Lawler,
1973,pp.149-150;Dunham,1979,p.338)。(1)単
純 化 ・特 殊 化 さ れ た 職 務
は,職
の た め 訓 練費 が安 価 で あ
務 の 遂 行 者 に 要 請 され る 技 能 の 水 準 が 低 く,そ
る 。(2)熟 練 度 の 低 い 人 び と で も職 務 の 遂 行 が 可 能 で あ る た め,労
容 易 で あ り,安
価 で も あ る 。(3)上 記(1),(2)に
性(interchangeability)が
働 力 の 入手 が
よ り職 務 を 遂 行 す る 作 業 者 の 互 換
大 き い 。(4)特Y`〉 機 械 化 さ れ た コ ン ベ ア ー ・ベ ル
トを 設 置 し た 組 立 ラ イ ン職 務 で は,道
具 の と りか え ・作 業 場 所 の 移 動 に 要 す る
肉 体 的 な エ ネ ル ギ ー の 消 費 は 少 な くな る 。
こ れ らの 根 拠 に 基 づ く経 済 的 効 果 は,結
か っ た 。 そ の 理 由 は,基
(1964,PP.132-138)の
務 満 足 の 著 しい 低 下 に あ る 。Vroom
サ ーベ イ に よ れ ば,個
相 違 が あ る げ れ ど も,一
つ 。 ま た,他
本 的 に は,職
果 的 に は 必 ず しも十 分 に実 現 さ れ な
般 に,職
人 差(特
に 知 能)に
務 の反 復 性 は職 務 満 足 に マ イナ ス の 効 果 を も
の 技 術 シ ス テ ム を 採 用 し て い る 産 業 に 比 べ て,組
自動 車 産 業 に お い て,作
よ って 若 干 の
立 ライ ン技 術 の
業 者 の 疎 外 の 程 度 は 最 も 著 し い の で あ る(Blauner,
1964)0
職 務 満 足 の 低 下 は,ど
うい う理 由 で 経 済 的 効 果 に 否 定 的 効 果 を も た らす の で
あ ろ うか。
ま ず 第1に,離
第2に,自
職 率 ・欠 勤 率 が 増 大 す る こ と を 通 じ て,コ
動 車 産 業 の 例 が 示 す よ うに,単
る た め に は,他
ス トが 上 昇 す る 。
純化 され た職 務 に 労働 者 を ひ き よせ
の 産 業 よ り も 高 い 賃 金 を 支 払 わ な け れ ば な らな い(Walker=
Guest,1952)o
科 学 的 管 理 法 の 職 務 単 純 化 ア プ ロ ー チ は,必
ず しも経 済 的 利 点 を実 現 し うる
112研
究 年
とは 限 らな い し,ま た,た
報XXV皿
とえ経 済 的 コス トを低 下 しえ た と して も,作 業 者 の
心 理 的 コス トの 増大(職 務 満足 の低 下)を 免 れ な い。
3Sの
原 則 は,科 学 的管 理法 か らIE(industrialengineering)に
受け継
が れ,技 術 的 ・経 済 的 合理 性 を め ざす 職 務 設 計 ア プ ローチ と して今 日で も,重
要 な位 置 を 占め て い る(Hackman=01dham,1980,pp.48-52)。
次 に,人 間 関 係論 の 時代 に は,後 述 す るHerzberg(1966)の
二要因理論で
職 務 脈 絡 要 因 の ひ とつ に数 え上 げ られ る 「人 間関 係 」 な い し職場 に お け る対 人
関 係 へ の 満足 に 専 ら注 意 が 向け られ た。 職 務 内容 に直 接 的 に 関 連 す る問 題 は 議
論 の 中 心 に は な らな か った 。そ のた め,人 問 関 係 論 の時 代 に 独 自の職 務 設 計 ア
プ ローチ を 見 出す こ とは で きな い。 しか し,作 業 者 の社 会 的 欲 求充 足 の機 会,
あ るい は 同僚 ・監 督者 に対 す る対 人 関係 へ の満 足 の機 会 に,悪 影 響 を与 え る よ
うな 職 務 設計 や 作 業再 編成 は好 ま し くな い とい う含 意 を も って い る。N・1で
詳 し く述 べ る よ うに,職 務 再 設 計 の動 機 的 効 果 は,対 人 関 係 上 の 満足 に条 件 づ
け られ て い る の で あ る 。
人 間 関 係論 の 時 代 に は,見 逃 され てい た 職 務 内容 そ れ じた い の モ ーテ ィベ ー
シ ョン ・満足 ・業 績 に対 す る動 機 的効 果 が 注 目され る よ うに な るの は,新 人 間
関 係 論 な い し人 的 資源 管 理 論(humanresourcesmanagement)の
時代であ
る。 組織 成 員 はす べ て,自 己実 現 欲 求 ・成 長 欲 求 と呼 ぼ れ る高 次 欲 求(higherorderneeds)を
強 く もっ てい る のに 対 して,そ れ を充 足 させ る機 会 が 組 織 に
十 分 存 在 す る とは い え な い とい う基 本 的 仮 定 は,人 的 資 源 管 理論 の主 唱 者 とい
わ れ る諸 研 究 者一Herzberg,Argyris,McGregor,Likert一
に共通 し
てい る。
職 務 設 計 ア ブRチ
と して,職 務 拡 大(jobenlargement)が
提 唱 され るの
も,こ の 基 本 的仮 定 に基 づ いて い る。 自己 実 現 ・成 長 感 ・達 成感 とい った 内 発
的 報 酬(intrinsicrewards)一
心 理 的 報 酬一
職 務 の 遂 行 ・達 成 そ れ じた い か ら得 られ る
が 職 務 遂 行 者 に もた らされ る よ うに,単 純 化 ・断 片化 され す ぎ
職 務 再設 計 の動機 的 効 果 に つ い て の組 織 論 的 考 察113
た 職 務 を よ りチ ャ レ ン ジ ン グ な も の に 再 設 計 す る こ と が,個
人 に と って も組 織
に と っ て も好 ま し い と主 張 さ れ る よ うに な っ た 。
人 的 資 源 管 理 論 は,組 織 成 員 の モ テ ィ ベ ー シ ョ ンを 高 め る の に,職 務 拡 大 が い
つ い か な る ば あ い に も,ど の よ う な 成 員 に 対 して も 有 効 で あ る と み な し て い る 。
す な わ ち,職
務 特 性 の 動 機 的 効 果 に つ い て の 普 遍 主 義 的 ア プ ロ ー チ(univers-
alisticapproach)を
と っ て い る の で あ る 。 一 般 的 に い っ て,諸
個 人 は,い
ゆ る 高 次 欲 求 の 満 足 を 求 め て い る と い う仮 定 が 普 遍 主 義 的 ア ブmチ
据 え られ て い る 。 しか し,こ
わ
の基 礎 に
の 仮 定 が 普 遍 的 に 成 り立 つ か 否 か は 必 ず し も 自 明
の こ と で は な い(Robey,1974,p.265)。
職 務 再 設 計 の 効 果 が 普 遍 的 な も の で は な く,他
あ る こ と が,Turner二Lawrence(1965)以
か に され始 め て きて い る。
来,数
斑 ・3,Nで
の な ん らか の条 件 に依 存 的 で
々 の 実 証 研 究 を 通 じて 明 ら
詳 し く検 討 す る よ うに,職
務特性が
モ テ ィベ ー シ ョ ン ・満 足 ・業 績 に 与 え る 効 果 を 条 件 づ け る 要 因 の 研 究 が1960年
代 後 半 以 降,数
多 く蓄 積 され て い る 。 組 織 論 の 現 段 階 に お い て,リ
プ 有 効 性 の 研 究 と と も に,職
務 特 性 の 効 果 に つ い て の 研 究 は,ミ
ーダーシ ッ
ク ロ ・ レベ ル
の コ ソ テ ィ ン ジ ェ ン シ ー 理 論 の 典 型 で あ る と 評 価 し て も過 言 で は な い の で あ る
(坂 下,1979,pp.53-54)。
II・2Herzbergの
Herzberg理
二要因理論
論 は,一 一Y',二
要 因 理 論(dualfactortheory)な
機 づ け 要 因 一 衛 生 要 因 理 論(motivator-hygienicfactortheory)と
い し動
呼ばれ
てい る。
Herzberg=Mausner=Snyderman(1959)}ま,臨
dentsmethod)に
す 諸 要 因 と は,異
よ って,職
な る こ と,す
接 な 諸 要 因 で あ り,後
者 は,職
界 事 象 法(criticalinci-
務 満 足 を も た らす 諸 要 因 と,職
な わ ち,前
者 は,遂
務 不 満 を もた ら
行 して い る 職 務 の 内 容 に 密
務 の 脈 絡 な い し背 景 を な す 諸 要 因 で あ る こ とを
114研
究
年
報XXV皿
の
実 証 した 。
臨 界 事 象 法 と は,調
査 対 象 と な った 各 個 人 か ら,職
著 し く満 足 を 感 じ た と き,例
具 体 的 なエ ピ ソ ー ド
れる
を 集 収 し,研
の デ ー タ を,内
Fは,職
外 的 な ほ ど著 し く不 満 足 を 感 じた と き に つ い て,
臨 界 事 象 系 列(criticalsequenceofevents)と
容 分 析 に よ っ てF-A-Eユ
ニ ッ トの 各 カ テ ゴ リ ー に 分 解 す る 。
務 態 度 に 影 響 を 与 え る 諸 要 因(factorsのF)で
う。Eは,態
呼ば
究 の 生 デ ー タ とす る 。 半 構 造 化 面 接 か ら得 られ た こ れ ら
上 の 態 度(attitudesのA)で,こ
職,精
務 に お い て 例外 的 な ほ ど
こ で は,職
あ り,Aは,職
務
務 満 足 ・職 務 不 満 足 の こ と を い
度 の も た らす 効 果 な い し 結 果(effectsのE)で
あ り,業
績,離
神 衛 生 が 扱 わ れ て い る。
F-A-Eユ
達 成,承
ニ ッ トの 内 容 分 析 の 結 果,主
と し て 職 務 満 足 を もた らす 要 因 は,
認,仕
事 じた い,責
任,昇
進 で あ る こ と,主
らす 要 因 は,会
社 の 方 針,監
督,給
与,上
と し て 職 務 不 満 足 を もた
司 と の 対 人 関 係,作
業条件で ある こ
く
の
と が 判 明 し た 。 満 足 促 進 要 因 、(satisfiers)は,各
直 接 に 関 連 し て い る 点 を 強 調 す る た め,職
と い う概 念 が 提 示 さ れ る 。 他 方,不
個 人 が遂 行 してい る職 務 と
務 内 容 要 因(jobcontentfactors)
満 足 要 因(dissatisfiers)は,職
じ た い と い う よ り も そ れ を と り ま く要 因 に す ぎ な い の で,職
contextfactors)と
Herzberg理
務 遂行
務 脈 絡 要 因(job
呼ぼ れ る 。
論 の 中 核 は,二
要 因 別 個 の 「単 一 方 向 効 果(unidirectional
(7)Herzbergetal・(1959)に
お け るサ ソプル は,技 術者 と会 計 士(N=203)で
あ り,
規 模 ・産業 ・地 域 に お い て 多様 な9社 か ら集 め られ た 。 その 後 の研 究 蓄積 に お い て12
の異 質 な サ ンプ ル(組 織 の タイ プ と して は,企 業 ・病 院 ・軍 隊 組 織 を対 象 と し て組 織
レベル の上 層 か ら下 層 ま で 含み,職 種 と して は,専 門職,科 学 者,管 理 者,監 督 者 か ら
組 立 工 に ま で及 んで い る)で 追 試 され て い る。 個 々の研 究の 報 告 はHerzberg(1966,
Ch.7,Ch.8),全
体的 総 括 は,Herzberg(1968,pp,57-58)参
照 の こ と。
(8)給
与 は,不 満足 ・満 足 の エ ピ ソー ドで 言 及 され た 頻 度 はそ れ ぞれ17%,15%で
必ず
し も,不 満 足 促進 要 因 で あ る とは断 定 しが た いが,給 与 満足 の効 果 が 短 期的 で あ る の
に対 し,給 与 不 満 の効 果 が 長 期 的 で あ る こ とか ら,不 満 足 を も た らす 要 因 で あ る と
Herzbergは
判定 した(Herzberg=Mausner=Snyderman,1959,pp.82-83)。
職務再設計 の動機的効果についての組織論的考察115
effect)」(Herzbergetal.,1959,p.112)に
あ る。職 務 満 足 とい う態 度 概 念 の
通 説 で は,積 極 的 態 度(満 足)と 消 極 的態 度(不 満 足)と が,同 一 次 元 の 連続
体 に 位 置 づ け られ て い る。 これ に対 し,二 要 因理 論 で は,職 務 内容 要 因 は,満
足 の増大 に は 影 響 す るが,不 満 足 に は な ん らかか わ りを も た ない 。 逆 に 職 務脈
絡 要 因 は,不 満 足 の 緩 和 に は役 立 って も,満 足 に影 響 を 与 え る こ とはな い とい
うわ け で あ る。 これ を 各 要 因 の 単一 方 向 効 果 とい う。 満 足 と不 満 足 は,同 一 次
元 の連 続 体 上 に あ るの で は な く,別 個 の 次 元 で あ り,態 度 に影 響 を与 え る諸 要
因 は,満 足 の積 極 的 増 大 に 専 ら貢 献 す るの か,不 満 足 の除 去 に しか 役 立 た ない
の か,の いず れ か に よ って二 分 され て い るの で あ る 。
満 足 促進 要 因一 不 満 足 促 進 要 因,職 務 内 容 要 因一 職 務脈 絡要 因,に
て,動
機 づ け 要 因(motivator)一
衛 生 要 因(hygienicfactor)と
対応 し
い う概 念
が 示 され る。
職 務 脈 絡 要 因 の 充 実 に 企業 が い く ら配 慮 を示 して も,不 満 足 を 低 減 させ るだ
け で,積 極 的 に 満 足 を 生 み 出 す こ とは な い が,不 満 足 の低 減 ・緩 和 は,職 場 の
精 神 衛 生 上 不 可 欠 で あ る。 この 意 味 で,不 満足 に影 響 す る職 務 脈 絡 要 因 は,衛
生 要 因 と呼 ば れ る。 衛 生 要 因 は,個 人 に と って職 務 につ く こ とを 最 小 限 許 容 可
能 な も のに し,離 職 ・欠 勤 な どの 回 避 欲 求 を抑 止す るの に役 立つ 。 他 方 職 務 内
容要 因 は,個 人 の成 長 欲 求 を 充 足 す る動機 づ け 要 因 を なす と主 張 され て い る の
で あ る(Herzberg,1966,Ch.4)。
二 要 因理 論 に対 して は,臨 界 事 象 法 とい う方 法論 へ の 疑 問,単 一 方 向効 果 と
矛 盾 す る研 究 も存 在 す る こ とか ら,厳 しい批 判 が な され て い る(H玉nton,1968;
House=Wigdor,1967)。
しか し,職
務 の 内容 じた い に 動 機 的 効 果 が 存在 す る
こ とに,研 究 者 の 注 意 を 促 した意 義 は大 き い といわ な くて は な らな い 。 また二
要 因 理 論 はAT&T社(AmericanTelephone&TelegraphCompany)
で の職 務 再 設 計 の基 礎 に もな り,実 際 界 に与xた
(Ford,1973)。
イ ンパ ク トも著 しい ので あ る
行 動 科 学 的 な職 務 設計 へ の ア プ ロー チは,Herzbergに
起源
116研
究
年
報XXVIH
を も つ と い え よ う。
Herzbergが
自称 す る と こ ろ の 正 統 派 職 務 充 実(orthodoxjobenrichment)
の 定 義 は,「 個 人 の 職 務 に 動 機 づ け 要 因 を 導 入 す る こ と(installation)」(1974,
p.71)で
あ る 。 こ こ に,動
機 づ け 要 因 と は,個
的 に は 先 の 研 究 に よ っ て 明 らか に さ れ た,達
へ の 欲 求,を
体
成 ・承 認 ・責 任 。昇 進 ・学 習 機 会
充 た す 職 務 内 容 要 因 の こ と で あ り,正 統 派 職 務 充 実 と は 二 要 因 理
論 に 基 づ く,個
(1974)が
人 の 心 理 的 成 長 へ の 欲 求,具
人 レベ ル の 職 務 再 設 計 の こ と を 指 し示 す の で あ る 。Herzberg
敢 え て 「正 統 派 」 と い う理 由 は,集
へ の 他 の ア ブR^チ,す
団 以上 の レベ ルで の職 務 再 設 計
な わ ち 社 会 一 技 術 シ ス テ ム論 ・参 加 的 管 理 ・産 業 民 主
主 義 ・組 織 開 発(OD,OrganizationDevelopment)と,自
分 の ア プRチ
くの
が 根 本 的 に 異 な る こ とを 強 調 す るた め で あ る。
こ こで,以
後 の 議 論 に お い て 混 乱 が な い よ う に,職
務 設 計 に か か わ る類 同の
諸 概 念 の 用 語 法 ・定 義 に つ い て コ メ ン ト し て お く。
広 義 の 職 務 拡 大(jobenlargement)は,水
的(vertical)拡
平 的(horizontal)拡
大 に 二 分 さ れ る(Lawler,1969;占
平 的 職 務 拡 大 と は,個
大 と垂 直
部,1970,第8章)。
水
人 が職 務 に お い て遂 行 す る作 業 の 種 類 の数 な い し多 様 性
の 増 大 の こ と で あ る 。 垂 直 方 向 の 拡 大 とは,職
した 計 画 や 目標 設 定 に み ず か ら参 加 し,コ
る 程 度 の こ と を い う 。 特 に,後
と 区 別 す る と き に は,Herzbergの
務 遂 行 者 が,自
分 の職 務 に 関 連
ン トロール も 自己 統 制 に任 され て い
者 を 強 調 し て,水
よ うに,職
平 的 拡 大(狭
義 の 職 務 拡 大)
務 充 実(jobenrichment)と
くユゆ
い う用 語 が 用 い られ る 。
(9)相
違 点 は,「 一 般 的 に,正 統 派 職 務充 実 が,仕 事 に つ い て い る痼入 との 関係 に お い
て 主 と して職 務 を 扱 うの に対 し,こ れ ら他 の ア プ ロー チは 全 体 と しての 組 織 の 脈 絡
(コ ンテ クス ト)の 中 で主 と して 職 務 を扱 って い る」(Herzberg,1974,P.75)点
に
求 め られ て い る。 各 個人 の成 長 欲 求 の充 足 機会 を広 げ る のは,個 人 レベ ル で の 職務 充
実 で あ る とい う仮 定 が彼 の主 張 の 根幹 を な して い る。
(10)垂 直的 職 務 拡大 な い し職 務 充 実 は,Jaques(1961)の
い う職 務 の裁 量 内 容(discretionarycontent)の
相 対 的 比 重 を 高 め,職 務 の指 定 内 容(prescribedcontent)を
職務 再設計の動機的効果についての組織論的考 察117
前 節 でみ て き た よ うに,管 理 論 の 展 開 に 応 じて職 務設 計(jobdesign)Y'つ
い て の基 本 的 な 考 え 方 に 変 化 が あ った 。 本 稿 に お け る 職 務 再 設計(jobredesign)の
概 念 は,科 学 的 管 理 法 やIE的
発 想 に よ って単 純 化 ・断 片 化 の進 み す
くユユラ
ぎた職 務 を 水 平 ない し垂 直 に 拡大 して ゆ く方 向 に個 人 レベル の職 務 特 性 を 変 革
す る こ とを 指 してい る。 個 人 レベ ル の職 務 再 設 計 ば か りでな く,集 団 レベ ル で
の変 革,た
とえ ば 自律 的 作 業 集 団 の導 入 も両 方含 めた 上 位 概 念 は,作 業 の 再 設
計(workredesign)な
い し作 業 再 編 成(workrestructuring)と
呼ぶ こと
くエの
にす る。
II・3社
Herzbergら
会 一 技 術 シ ス テ ム論
の1959年
った先 駆 的研 究 一
の 研 究 に 先 立 っ て,社
会 一 技 術 シス テ ム 論 の 母 胎 と な
一 般 に ダ ー ハ ム実 験(DurhamExperiment)と
れている
が,Trist=Bamforth(1951)Yこ
術 変 化 が,抗
夫 に 与 え る 社 会 的 ・心 理 的 影 響 に つ い て の 研 究 で あ る 。
伝 統 的 な 切 羽 方 式 を 改 め 機 械 化 を 推 進 し,長
技 術 シ ス テ ムが 導 入 さ れ る と,こ
して 知 ら
よって 着 手 され た 。 炭 鉱 で の 技
壁 方 式 と呼ば れ る大 量 生 産 的 な
の 変 化 は,た
ん な る 技 術 変 化 に と ど ま らぬ 影
響 を も た ら した 。 職 務 役 割 の 専 門 化 ・単 純 化,作
業 者 の空 間 的分 散 に 起 因 す る
コ ミ ェ ニ ケ ー シ ョ ン の 障 害 ・社 会 的 統 合 の 破 壊 が 惹 き 起 こ さ れ た 。 こ の こ と か
ら,Tristは,単
な る 技 術 シ ス テ ム と も 単 な る社 会 シス テ ム と も 異 な る 社 会 一
相 対 的 に 低減 させ る こ とで あ る。 この意 味 で,職 務 充実 を プ ロ グ ラム解 除 化1(deprogramming)と
呼ぶ こと もで きよ う(Leavittetal.,1973,p.136)。
(11)職 務 特性(jobcharacteristics)と
タ ス ク特 性(taskcharactecteristics)と
は分
析 の レベ ル が異 な る。 個人 に割 り当 て られ る職 務 の特 性 が 前 者 で あ るの に 対 して,後
者 は,特 定 の組 織 の 下 位単 位 に 共 通 してみ られ る仕事 の特 性 の こ とを 指 し,分 析 レベ
ルが よ りマ ク ロで あ る(Cf.VandeVen=Delbecq,1974)。
た とえば,特 定 の リー
ダ ーの 下 に あ る部 下 た ち の 仕事 に 共 通 してみ られ る特 性 は タス ク特 性 とい う。
(12)以
上 の 一 般 的な 用 語 法 は次 の よ うに整 理 され る。
驩鸚 欝{謙 糠 棄
驪醫
難孅 鸚解鑾
瀲
118研
究
年
報XXV皿
技 術 シス テ ム(socio-technicalsystem)の
概 念 で,作
業組織 を 把握 しよ う
と した。
集 団 レベ ル で の 作 業 組 織 を 再 編 成 す るば あ い に,技
要 因 と な り,成
術 シス テ ム が 重 要 な 制 約
員 に 社 会 的 ・心 理 的 に も大 き な 影 響 を もつ こ とを 明 らか に した
点 に こ の 研 究 の 意 義 が あ る 。 ま た,一
定 の 技 術 シ ス テ ム の 制 約 の 下 で も,集
レ ベ ル の タ ス ク を 再 設 計 す る 余 地 が あ る こ と,タ
め る こ とに よ っ て,技
能 に な る こ と,が
術 上 の 要 請,成
団
ス ク遂 行 に お け る 自 律 性 を 高
員 の 心 理 的 欲 求 とを と もV'充 た す の が 可
明 らか に さ れ た 。 個 人 レベ ル の 職 務 の 垂 直 的 拡 大 に よ り 自律
性 を 高 め る と い う職 務 充 実 と は,基
本 的 分 析 単 位 が 異 な る こ と,シ
ス テ ム概 念
が 導 入 され て い る こ と に 注 意 し な くて は な らな い 。
社 会一 技 術 シ ス テ ム論 に 基 づ く作業 再 編 成 は職 務 設 計 に どの よ うな イ ンパ ク
トを 与 え る で あ ろ うか 。 こ の 点 を 明 らか に す る た め,こ
の ア プ ロー チに 基 づ く
設 計 原 理 に 注 目 し て み よ う。Rousseau(1979,PP.18-21)に
技 術 シ ス テ ム の 設 計 の 原 則 は 主 と して2つ
よれ ば,社
の 点 に 求 め られ る 。 第1に,作
会一
業集
団 の 各 ユ ニ ッ トの シ ス テ ム に 内 在 す る 不 確 実 性 か ら生 じ る 変 動 に 対 処 し う る コ
ソ トmル
・メ カ ニ ズ ム を 作 業 集 団 の 各 ユ ニ ッ トに も た せ る こ と で あ る 。 第2
の 原 則 は,社
会 一 技 術 シス テ ムに おけ る両 下 位 シス テ ムを 同 時 最 適化 な い し結
合 最 適 化(jointoptimization)す
第1の
原 則Y'よ れ ば,作
ユ ニ ッ ト,組
る こ とで あ る。
業 集 団 の 各 ユ ニ ッ トは,タ
織 上 層 や 外 部 環 境)か
ス ク 遂 行 プRセ
ら生Lる
スにおい
て,環
境(他
不 確 実 性,す
な わ
ち,予
め プ ロ グ ラ ム化 さ れ て い な い 事 象 に 対 処 し う る だ け の 行 動 レパ ー ト リ ー
ロの
を ユ ニ ヅ ト内 に 保 有 し て お か な け れ ば な ら な い 。 そ の た め に は,作
能 を 多 様 化 さ せ る と と も に,自
(13)環
業 集 団 の技
律 性 を 高 め て お か な け れ ば な ら な い 。 さ らに,
境 の 側 の 多様 性 の程 度 は,プ
ログ ラ ム化 され な い 事 象 の数 に よ って 示 され る 。少
な くと もそ の 数 と同数 の 行 動 レパ ー トリーを 各 ユ ニ ッ トが 保 有 す る と い う こと は,
Ashbyの
サ イバ ネ テ ィクス 論 に お け る 最 少 有 効 多 様 性 の 法 則(1awofrequisite
variety)に ほ か な らな い 。
職務再設計 の動機的効果についての組織論的考察119
作 業 集 団 の ユ ニ ッ トの主 要 タス ク の達 成 度 な い し目標 か らの 変 動 に つ い て各 ユ
ニ ッ トが 自 ら責 任 を もつ こ とに よ って ,『自律 性 が 保 証 され る 。
結 合 最 適化 の 原 則 は,Katz=Kahn(1966)の
解 釈 に よれ ば,「 作業 に直 接
に 従 事 す る集 団 が 活 動 の 有 意 義 な(meaningful)ま
とま りを保 ち,タ
ス クに
対 して 一 定程 度 の責 任 を維 持 し,満 足 のゆ く一 連 の対 人 関 係 を 享受 で きる よ う
に,作 業 の 技 術 的 側 面 を 組織 化 す る こ と」(p.435)を
くユの
要 請 す る。 以上 の2原
則,す な わ ち,自 律 的 作業 集 団 お よび 結 合 最 適 化 に,社 会 一 技 術 シス テ ム論 の
くエゆ
特 徴 が 見 出 せ る。
自 律 的 作 業 集 団 の 概 念 に 対 し て,結
て の 原 則 と して は,抽
合 最 適 化 の 概 念 は,具
体的な設計に際 し
象 的 に す ぎ る とい う批 判 を 免 れ な い で あ ろ う。
Cummings(1978,pp.噛627-629)は
,自
(i)タ
ス ク 分 化(taskdifferentiation)
(11境
界 コ ン トロ ー ル(boundaryc6ntrol)
律 的 作 業 集 団 に 必 要 な3条
件 と して
(iii)タ ・
ス ク ・ コ ン トmル(taskcontrol)
を 指 摘 して い る 。
(i)作
業 集 団 の タ ス ク が,自
己 完 結 的 な 全 体(self-colnpletingwhole)を
形 成 す る と い え る ほ ど に 自 律 的 で あ る 程 度 に 応 じて タ ス ク は よ り分 化 され て い
(14)結 合最 適化 の原 則 は,組 織 選 択(organizationalchoice)の
原 則 と密 接 で あ る。後
者 は.「 有効 な作 業 シス テ ム の設 計 に 際 して,裁 量 の余 地 の あ る設 計要 素 が存 在 す る
ことが しば しば であ り,そ の選 択(作 業 シス テ ムの選 択 ,金 井 註)に お い て は,作 業
シス テ ムの社 会 的 構 成 要素,お よび 技術 的 構 成 要 素 間 の相 互 作用 を考 慮 に 入れ なけ れ
ば な らな い 」(Rousseau,1977,p.19)と
い う前提 に基 づ く原 則 で あ る。
(15)Cherns(1976)は,Rousseau(1977)よ
りも細 か く,社 会技 術 シス テ ムの9原 則
を明 らか に して い る。Rousseauに
はみ られ な い独 自 の指摘 が,次 の4個 の原 則で あ
り,他 は 基本 的 には,Rousseauの2原
則 と重 複す る。(1)自己調 整 ・変 化 へ の適 応 を
重 視 す るシ ス テ ムを 設 計す るた め に は,設 計 の プ ロセス じた いが ,参 加 的 で な けれ ば
な らな い 。(2)個人 レベ ル の職 務 を 明 瞭 に定 義 して特 定 化 す るの で は な く,作 業 集 団 に
主 要 タス クをわ りあ て る。(3)情報 に基 づい て ア ク シ ョンが とれ る箇 所 に まず第1に 情
報 を 流す こ と,(4)社 会一 技 術 シス テ ム の設 計 に 際 して,経 営 者 の とる ア ク シ ョ ンは,
経 営 者 の 表 明す る哲 学 ・理 念 と首 尾 一 貫 してい な くて はな らな い 。
120研
究
年
報XXV皿
る と定 義 さ れ る 。 個 々 の 作 業 集 団 の タ ス ク分 化 が 進 展 す る こ とに よ っ て,作
集 団 は,組
織 の 他 ユ ニ ッ トか らの タ ス ク 境 界(taskboundary)が
業
よ り明確 化
され る よ うに な る。
(ii)第2の
境 界 コ γ トmル
と は,作
業 集 団 の 成 員 が タ ス ク環 境 と の イ ソ プ
ッ ト ・ア ウ トプ ッ トの 交 換 過 程 に 影 響 力 を 行 使 し う る程 度 の こ と を い う。 ま ず
くユの
作 業 集 団 が,よ
く定 義 され た 作 業 領 域 な い し テ リ ト リー を 保 有 し て い る こ と,
次 に タ ス ク 遂 行 の た め に 作 業 組 職 の ユ ニ ッ ト外 部 に 依 存 し な く て もす む だ け の
十 分 な 技 能 の レパ ー ト リー を も っ た 有 能 な 成 員 が 存 在 す る こ と,第3に(た
え ば 品 質 維 持 に つ い て の)境
ば 検 査 係 な ど の)外
さ せ る こ と,こ
界 コ ン ト ロ ー ル の 決 定 に 集 団 責 任 を 負 い(た
部 の 境 界 規 制 者(boundaryregulators)へ
の3つ
の 要 因 は,作
と
とえ
の依 存 を低 減
業 集 団 の 境 界 コ ン トmル
に 貢献 す るの で
あ る。
(iii)タ ス ク ・コ ソ トRル
は,原
材 料 を 最 終 製 品 に 転 換 ・加 工 す る 行 動 を 作
業 集 団 の 成 員 み ず か らが コ ン ト ロ ー ル で き る程 度 の こ と を い う。 タ ス ク ・ コ ソ
トmル
は,次
の3要
因 に よ っ て 促 進 さ れ る 。 ま ず,作
業 方 法 を 選 択 し,作
業
集 団 の タス ク と集 団 ユ ニ ッ トの 外 部 環 境 と を 適 合 さ せ る よ う に 作 業 活 動 の 内 容
を 調 整 で き る 自 由 が 確 保 さ れ て い る こ と,第2に,予
の 事 態v直
面 した と きY'は,ア
して 影 響 力 を もつ こ と,第3に,目
期 せ ぬ故 障 や 繁 忙 期 な ど
ウ トプ ッ ト調 整 の た め 集 団 成 員 が 生 産 目標 に 対
標 指 向 的 行 動 に 不 可 欠 な 「結 果 に つ い て の
知 識 」 を 作 業 集 団 に 提 供 す る た め に,集
団業 績 を 示 す 適 切 な 測 定 尺度 で の フ ィ
ー ドバ ッ クが お こ な わ れ て い る こ と,こ
れ ら3つ
mル
の要 因 に よ りタス ク ・コ ン ト
の 程 度 は 高 ま る 。 自 律 的 作 業 集 団 に よ る 再 編 制 は,皿
レ ベ ル の 職 務 特 性 の 各 次 元,た
と え ば,自
律 性,フ
・1で 述 べ る 個 人
ィ ー ドバ ッ ク 等 に も 影 響 を
(16)Cherns(1976,pp.788-789)は,作
業集 団 ユ ニ ッ トの境 界 の 選定 につ い て,次 の
よ うな指 摘 を して い る。 技 術,地 域,作 業 の継 時 的 順 序 に よ っ て,ユ ニ ッ ト間 の境 界
を 決 め るの で は な く,知 識 や 専 門性 の望 ま しい共 有 が 可 能 に な る よ うに境 界 を設 定 す
る こと が重 要 で あ る。
職務再設計の動機的効果につ いての組織論的考察121
与 え るで あ ろ う。
集 団 レベ ル の 作 業 ユ ニ ッ トの再 設 計 は,個 人 レベ ル の 職 務 特 性 に 影 響 を 与 え
る こ と とs第 皿節 で 扱 う個 人 レベ ル の職 務 特 性 モデ ルY`い
て 主 要 概 念 を なす
自律 性,技 能 多様 性,責 任 な どの概 念 が 分 析 レベ ル は異 な るが,社 会 一 技術 シ
くユの
ス テ ム論 に も共 通 し て み られ る こ と,の2点
が 特 に注 目に 値す る。 社 会 一 技 術
シ ス テ ム論 全 般 に か か わ る詳 細 な 検 討 は,本
稿 の 射 程 を 超 え て お り,別 個 の レ
ビ ュー を要 す る 問題 で あ る。
II・4内
発 的 モ テ ィベ ー シ ョ ン と 期 待 理 論
Herzbergの
二 要 因 理 論 は,モ
られ て い る け れ ど も,正
テ ィ ベ ー シ ョ ン理 論 の ひ と つ と し て 数 え あ げ
確 に は,職
務満足
・職 務 不 満 の決定 要 因 の 理 論 で あ
る 。 仮 に モ テ ィベ ー シ ョ ン 理 論 で あ る とみ な す と し て も,成
次 欲 求 に 注 目す る 欲 求 理 論 で あ り,モ
す る も の で は な い 。 他 方,社
長 欲 求 とい った高
テ ィベ ー シ ョ ン の 生 じ る プ ロセ ス を 説 明
会 一 技 術 シス テ ム 論 も,少
な く と も暗 黙 に は個 人
の 社 会 的 欲 求 ・自 律 性 へ の 欲 求 を 前 提 と して は い る が,独
自の モ テ ィベ ー シ ョ
ン理 論 を 基礎 と して い るわ け で は な い 。
職 務 を 拡 大 す る こ とが な ぜ モ テ ィベ ー シ ョ ンへ の 効 果 を もつ の か,ま
の よ う な プ ロ セ ス を 経 て 個 人 の モ テ ィベ ー シ ョ ン を 喚 起 す る の か ,に
必 ず し も 自 明 で な い の で あ る 。 こ の 点 の 解 明 に は,認
model)を
た,ど
つ いて は
知 的 モ デ ル(cognitive
必 要 とす る 。 組 織 論 に お け る 認 知 的 な モ テ ィ ベ ー シ ョ ン ・モ デ ル の
代 表 と も い え る 期 待 理 論(expectancytheory)は,職
効 果 の 説 明 に 際 して も,注
務 特 性 じた い の 動 機 的
目 され て い る 。 内 発 的 モ テ ィベ ー シ ョ ン(intrinsic
くユむ
motivation)が
生 じ る 認 知 的 プ ロ セ ス を 図1に
(17)Rousseau(1977),Cummings(1978)は,こ
ル の 社 会m術
シ ス テ ム 論 と ,個
基 づ い て 考 察 し て(Lawler
の 共 通 点 に 注 目 し て,作
人 レベ ル の 職 務 特 性 モ デ ル と を 統 合 す る こ と を 企 図
してい る。
(18)内
業 集 鹵 レベ
,
的 モ テ ィベ ー シ ョ ン(internalmotivation)と
呼 ば れ る こと もあ る。
122研
究
1976),職
年
報XXV皿
務 設 計 が ど の よ う な プ ロ セ ス を 通 じて モ テ ィベ ー シ ョ ン や 業 績 に 効
果 を もた らす の か 検 討 して み よ う。
期待メカニズム
達成水準(業 績)に
つ いての欲求水準
②
(努力→業績) x (業績→内発 X
的 報酬)期 待
期
待
内発的報酬
の誘意性
CU
図1期
達成水準
ないし業績
努力
③
内発的報酬
(達成感)
達成欲求 の
満
足
U
待理論におけ る内発的モテ ィベーシ ョン ・モデル
Lawler(1976)p.1252よ
り,一 部補足修正 。
達 成 感 ・成 長感 ・自己実 現 な ど,職 務 遂 行 そ れ じた い あ るい は職 務 の 達 成 か
ら得 られ る報酬 を 内 発 的報 酬(intrinsicrewards)と
称 す る。 給与 ・昇 進 ・
昇 給 ・同僚 か らの 社 会 的 受 容 な ど組 織 ・集 団 を介 して 外 部 か ら与 え られ る報 酬
が 外 発的 報 酬(extrinsicrewards)と
呼ば れ る の と対 比 され る。 内 発 的 報 酬
へ の 期待 に よ って 喚 起 され る モ テ ィベ ー シ ョンが 内発 的 モ テ ィベ ー シ ョ ンで あ
る。
職 務 につ い て い る個 人 は,一 定 の 努 力 レベ ルで 成 功 裡 に 業 績 を達 成 し うるか
ど うかY'つ い て期 待 な い し主 観 的 確 率 を 抱 く。 これ を(努 力→ 業 績)期
待 と表
示 す る。 同様 に,業 績 を達 成 す る こ とに よ って 内 発 的報 酬 が得 られ る とい う期
待 な い し主 観 的確 率 は,(業 績 → 内 発 的 報酬)期 待 とい うこ とにす る。 内 発 的 報
酬 に どの程 度 の魅 力 を個 人 が感 じるか に は個 人 差 が あ る。 高 次 の欲 求 を 強 く有
す る個 人,あ
るい は達 成 動 機 の強 い個 人 ほ ど,内 発 的 報 酬Y'よ り高 度 の 魅 力 を
感 じ る。 各個 人Y'と って報 酬 の魅 力 ない し重 要 度 を 示 す の は誘 意性(valence)
の概 念で あ る。
内 発的 モテ ィベ ー シ ョンの 強 度 は,(努
酬)期
待 ×(内 発 的報 酬 の 誘 意 性)の3要
effect)に
よ って 決 定 され る。
力→ 業 績)期 待 ×(業 績 → 内 発 的報
因 の 相 乗 的効 果(multiplicative
職務再設計の動機 的効果についての組織論的考察123
さ て,職 務 再 設 計 は,期 待 ・誘 意 性 に ど うい う影 響 を与 え るで あ ろ うか。
単 純 化 され す ぎ て い る職 務 よ りも複 雑 で チ ャ レン ジ ング な職 務 の 方 が,職 務
を成 し遂 げ た とき の達 成 感 は,よ
り大 きい(Atkinson,1966)。
拡 大 は,職 務 の 困難 度 を増 大 さぜ る こ とを 通 じて,一 方 で,(努
待 を あ る程 度 低 くす る が,他 方 で,(業
の誘 意性 も高 め るで あ ろ う(図1の
従 って,職 務
力 → 業 績)期
績 → 内発 的 報 酬)期 待 を 高 め,達 成 感
ル ー プ①,②)。
職 務拡 大 の 導入 に よ って,業 績 の 測 定 ・評 価 の 尺 度 や基 準 が 導 入 前 よ りも曖
昧 に な る こ とが あ る。 そ うい う状 況 で は,導 入 当 初,成 員 の 抱 く業 績 水 準Y'つ
い て の 認 知 が 曖 昧 に な るた め短 期 的 に はか え って(業 績 → 内発 的報 酬)期 待 は
低 下 す る こ と もあ りえ る。業 績 につ い て の 明確 な フ ィー ドバ ッ ク(結 果 の知 識)
が得 られ な い 限 り,達 成 感 は生 じな い か らで あ る(Lawler=Rhode,1976,Ch.
5)bし
か し,再 設 計 後 の職 務 遂 行 者Q拡 大職 務へ の1順応 ・学 習 経 験 を通 じて ・
(業 績 → 内発 的 報 酬)期 待 が形 成 され 高 め られ る(図1の
ル ー プ③)。
内 発 的 報 酬 に 対 す る誘 意 性 の大 き さは,各 個 人 に安 定 した,eソ
ナ リテ ィに
か か わ る変 数 で あ る。 達 成 動機 が高 く,成 長 欲 求 強 度 の高 いJ¥'一ソ ナ リテ ィの
天 は1達 成 感 ・成 長 感 とい った 内 発 的 報酬 に よ り大 きい 誘 意 性 を感 じる。 内 発
的 報 酬 に 各 個 人 が 付 与 す る誘 意 性 の大 き さは,各 個 人 のパ ー ソナ リテ ィYrよ っ
て少 な く と も短 期 的に は安 定 して お り,職 務 再設 計 に よ って直 接 的 に影 響 を 与
xう る もの で は な い。
しか し,チ ャ レ ンジ ソグ な職 務 を 割 り当 て られ る こ とに よ って;職 務 の達 成
じた いに よ って得 られ る 内発 的 報 酬 か らも満 足 が 感 じ られ る こ とを一 定 期 間 経
験 す れば,徐
ロ
の
々 に職 務 遂行 者 が 内 発 的 報 酬 に 感 じ る誘 意 性 が高 ま って く る とい
う面 も あ る(Hackman=Oldham,1976;Orpen,1979)。
(19)パ ー ソナ リテ ィ特 性 と して 安 定 して い る とい われ る達 成 動 機 の強 度や,成 長欲 求 の
強 度 が,環 境 条 件 に よ って変 化 し うる か ど うか とい うこ とは,検 証 を要 す る問題 で あ
る。McClelland(1966)に
よれ ば,10日 間 の達 成動 機 強化 訓 練 に よって,訓 練 参 加
者 の達 成 動機 が 強化 され,適 度 に 困 難 な タ ス クで 業績 をあ げ る こ と じた い に 対 して よ
124研
究
年
報XXV皿
この よ うな メ カ ニズ ムを 通 じて,職 務再 設 計 は,高 業 績 を あ げ る こ との 誘 意
性 を増 大 させ,(業 績 → 内発 的報 酬)期 待 に直 接 的 な影 響 を もつ ば か りで な く,
長 期 的 に は,職 務 遂 行 者 個 人 が 内 発 的報 酬 に感 じる誘 意 性 の 大 ぎ さに も,学 習
フ ィー ドバ ック(図1の
ル ー プ④)を
職 務 再 設 計 に よ って,(業
Lawler(1969)は,次
通 じて,間 接 的 に 影 響 を 与 え る。
績 → 内 発 的報 酬)期 待 を高 め るた め の 条 件 と して
の 点 に注 意 を促 して い る。(1)職 務 遂 行 の 結 果 で あ る業
ロの
績 につ い て,有
意 義 な(meaningful)フ
ィー ドバ ッ ク を 受 け られ る こ と,
(2)職務 遂 行 者 自身 が 貴重 な価 値 を もつ とみ な してい る 自分 な らで は の 能 力 の 使
用 が 要 請 され る こ と,(3>職 務 上 の 目標 の設 定 が 他 律 的 に 決 め られ て しま うので
くれ ラ
は な く,目 標 設 定 に 対 して もな ん らか の 自律 的 な責 任 を 負 え る こ と,の3条
件
で あ る。
要 約 す る と,図2に
(努力→業績)期
示 す よ うに,職
務 再設 計 は,モ テ ィベ ー シ ョ ンの期 待
メ カ ニズ ム の3要 因 す べ て に影 響 を与
職務再設計
待
(業績→内発的報酬)期待
職務範囲の水平
的 ・垂直的拡大
内発的報 酬の誘意性
え るの で あ る。
能
第1に,職
力
モ テ ィベ ー シ ョ ン
務 再 設 計 に よ っ て職 務 を
拡 大 ・複 雑 化 す る こ とは,職 務 に おけ
業
る課 題 の達 成 の 困 難 度 を 上 昇 させ る。
そ のた め に,少 な く と も短 期 的 に は,
図2職
績
務 再 設 計 の 効 果 が 生 じ る 認 知 的,
メ カ ニズ ム
(努 力 →業 績)期 待 は低 下 す る。 長 期
的 に は,拡 大 され た 職 務 へ の 慣 れ,技 能
Schwab=Cummings(1976)
p.26よ
り,一
部 補 足 ・修 正 。
り高 い 誘 意性 を付 与 す る よ うに な った 。 この こと は,訓 練後6ヵ 月 経 過 した時 点 で の
フ ォロ ー ・ア ップで 確 認 され て い る。 な お,本 稿152-153ペ ー ジ も参照 の こ と。
(20)明 確 な 業績 フ ィー ドバ ックを 望 む ことは,自 分 自身 の 個入 的 責 任 に よ って職 務 を遂
行 で き る こ と,適 度 に 困 難 な 課題((努 力 → 業 績)期 待 が,0.5に 近 い こ と)を 望 む こ
と,と と もに 高達 成 動 機 の パ ー ソナ リテ ィを もつ 人 び との特 徴 を な して い る 。
(21)第3の
点 に つ い て,Umstot(1977)は,職
務 再 設 計 とMBO(目
標 に よる管
理)を 結 び つ け る こ とが 最 も有 効 で あ ると主 張 して い る 。この主 張 は,Umstot=Bell=
Mitchell(1976)の
実証 研 究 に 基 づ い てい る(本 稿 】V・5・(2)参照)。
職務再設計の動機的効果 につ いての組織論的考察125
・知 識 の 向 上 に よ り,(努
力 → 業績)期 待 の水 準 は,再 設 計前 の 水 準 に 回復 し
てゆ くで あ ろ う。
第2に,拡
大 され た 職 務 で の業 績 が有 意 義 に測 定 され フ ィー ドバ ッ ク され る
限 り,す な わ ち,拡 大 を 通 じて個 人 の業 績 基 準 が 曖 昧 に な らな い 限 り,職 務 拡
大 は,(業
績 → 内発 的 報 酬)期 待 を高 め る。 また,原 則 的 に は(業 績 → 外 発 的
むの
報 酬)期 待 に は ほ と ん ど影 響 を 与 え な い と予 測 され る。
第3に,内
発 的 報 酬 の 誘 意 性 に は,少
な く とも短 期 的 に は 影 響 を 与 え な い 。
長 期 的 に は 拡 大 さ れ た 職 務 に つ く機 会 は,成
長 欲 求 の 強 度 を 強 め,内
発 的報 酬
の 誘 意 性 を 高 め うる。
こ れ ら3つ
の 認 知 的 メ カ ニ ズ ム が,期
ニCummings,1976)。
期 待 理 論 は,職
待 理 論 に よ って 確 認 さ れ た(Schwab
務 再 設 計 の 動 機 的 効 果 を,内
発 的 モテ ィ
ベ ー シ ョンの 生 じる認 知 的 プ ロセス に基 づ い て説 明す る点 に 特微 が あ る。
期 待 理 論 以 外 に,職
務 特 性 が モ テ ィベ ー シ ョ ン に 与 え る 効 果 を 説 明 す る基 礎
理 論 と し て 賦 活 理 論(activationtheory)が,Scott(1966)以
来,お
おか た
の 職 務 再 設 計 の 文 献 で と りあ げ られ て い る 。 職 務 再 設 計 の 動 機 的 効 果 に つ い て
実 証 研 究 が 数 多 く お こ な わ れ て い る の に 対 して,そ
説 明 す る 理 論 が 乏 し い の は 事 実 で あ る が,管
が,神
れ らを 明確 に首 尾 一 貫 して
理 論 や 組 職 論 の 領域 で の 研 究 者
経 心 理 学 ・大 脳 生 理 学 ま で 遡 る 賦 活 理 論 に 積 極 的 意 義 を 見 出 す こ と は 困
難 で あ る。
(22)1V・1で
詳 し くみ る よ うに職 務 再設 計 が,対 人 関 係上 の満 足 とい った 外 発 的 な報 酬
へ の満 足 に対 して悪 影 響 を与 え るば あ い もあ る こ とに 注 意 しな くて はな らな い 。 な
お,(努
力→ 報 酬)期 待 は,報 酬 が 内発 的 で あ るか外 発 的 で あ るか に よ って,期 待 の
時 間 幅 が 異 な る。 内発 的 報酬 は,現 在 お こな って い る職 務 へ の 自己没 入 に 入 って,あ
るい は,そ の達 成 に よ って即 座 に 得 られ る の に対 して,外 発 的 報酬 のば あ い,業 績 達
成 が,給 与 ・昇進 ・昇 給 に反 映 され るまで の時 間 幅 が長 い 。 この意 味 でBlauner(19
64,pp.27-28;訳57-59ペ
ー ジ)は,内 発 的 報酬 を 現 前報 酬(presentreward),外
発 的報 酬 を将 来 報 酬(futurereward)と
呼 ぶ 。Blaunerは,職
務 に 役 入 してい る と
きに は,時 間 が 速 く過 ぎ る と作 業 老 に 感 じ られ る こ とを強 調 して い る(p.28;訳59ペ
ー ジ)。
126研
究
年
報XXVI矼
ロの
賦 活 水 準(levelofactivation)カ
あ る,と
ミ,有 機 体 の 行 動 プ ロ セ ス の 主 要 な 変 数 で
い う の が 賦 活 理 論 の 基 本 仮 定 で あ り,賦
活 水 準 の 決 定 要 因 と し て,刺
激 強 度 ・刺 激 変 動 。刺 激 複 雑 性 ・不 確 実 性 ・有 意 義 性 が あ げ られ て い る 。 職 務
特 性 が 異 な れ ぽ,こ
れ ら賦 活 水 準 の 各 々 の 決 定 要 因 の 程 度 も 異 な る 。
「刺 激 の 物 理 的 強 度 か ら,複
て,個
雑 性 や 有 意 義 性 と い う よ うな 属 性 に ゆ く に つ れ
人 の 知 覚 お よ び 外 的 刺 激 の 布 置(configuration)の
解釈 が賦 活 水 準 の
決 定 要 因 と し て よ り重 要 に な っ て く る 」(Scott,1966,p.12)と
身 の 指 摘Y`み
る よ うに,組
的 メ カ ニ ズ ム よ り も,期
い うScott自
織 に お け る人 間 の 行 動 を 説 明 す る の に は,神
経心理
待 理 論 で 扱 わ れ て い る 合 理 的 な 認 知 ・知 覚 の メ カ ニ ズ
ム の 方 が 適 し て お り,神 経 心 理 学 に ま で 遡 る こ と に よ っ て 独 自 に 説 明 さ れ る 部
分 は あ ま り見 出 せ な い の で あ る 。
た とえ ば,先
に 業 績 フ ィ ー ドバ ッ ク と し て 述 べ た 結 果 の 知 識(KR:Know1≡
edgeofResults)の
効 果 に つ い て も,「KRを
刺 激 が タ ス ク に 導 入 さ れ る 」(Scott,1966,p.23)こ
な い し刺 激 の 新 奇 性(novelty)に
供 給 す る こ とに よ って 新 た な
と,す
なわ ち ∫刺 激 変 動
求 め られ る だ け で あ って,賦
活理論 に よっ
ロの
て 新 た な 洞 察 や 含 意 が 得 られ る わ け で は な い 。
職 務 再 設 計 に 焦 点 を あ わ せ た 特 定 の 理 論 と して 第 皿 節 で 職 務 特 性 モ デ ル の 検
討 を お こ な うが,モ
て は,賦
テ ィ ベ ー シ ョ ンへ の 効 果 を 説 明 す る一 般 的 な 基 礎 理 論 と し
活 理 論 よ り も期 待 理 論 の 方 が よ り適 切 で あ る と い え よ う。 ま た,報
シ ス テ ム(Lawler,1971),業
績 評 価 シス テ ムお よび コ ン トロ ール ・シス テ ム
(Lawler,1976;Lawler=Rhode,1976),リ
House=Mitchell,1974)の
さ れ て き て い る の で,ミ
酬
ー ダ ー シ ッ プ(House,1971;
研 究 に お い て も 期 待 理 論 を 基 礎 と す る研 究 が 蓄 積
ク ロ 組 織 論 を 統 合 的 に 論 ず る 上 で も,期
(23)賦 活 水 準 は 「脳 幹(brainstem)の
網 様 体(reticularformation)の
(Scott,1966,p.11)と
定 義 され る。
待理 論 を 基
興 奮 の程 度 」
(24)賦 活 理 論 の よ り詳 細 な 批 判 的 検 討 に つ い て は,Hulin=Blood(1968,p,208).
Hackman=01dham(1976,pp.252-253)を
参 照 の こ と。
職務再設計の動機的効果についての組織論的考察127
礎 理 論 とす る こ との意 義 が あ る。
II・5RTAモ
Herzbergの
デ ル か ら職 務特 性 モ デ ルへ
二 要 因 理 論 は,職 務 内容 じた いが 動 機 的 効 果 を もつ こ とを 初 め
て 明 らか に した が,職 務 の 客観 的特 性 の次 元 につ い て 立 ち入 った 議 論 や 測 定 を
お こな っ ては い な い 。 作 業 集 団 レベ ル に おけ る タス ク特 性 の次 元 の特 定 化 が不
十 分 であ る とい う同様 の限 界 は 社会 一 技 術 シス テ ム論 に もみ られ る。 内 発 的 モ
テ ィベ ー シ ョン の生 じる認 知 的 プ ロセ ス の理 解 は,職 務 特 性 の動 機 的 効 果 を 理
論 的 に説 明す るた め の基 礎 で あ る。 しか し,そ の説 明 を よ り有 意 義 なも のY'す
るた め に は,職 務 特 性 の次 元 を 特定 化 して,個 々 の次 元 が 個 人 の認 知 プRセ ス
に ど うい う効 果 を もた らす の か をみ る必 要 が あ る。
こ こで 検 討 す るTurner=Lawrence(1965)は,1970年
代 以 降,理
論的 ・
実 証 的 に 研 究 が 蓄 積 ・体 系 化 され て ゆ く職 務 特 性 モ デ ルへ の橋 わ た しを な す 画
期 的 研 究 で あ る。
技 術 シス テ ムの 特 性 に よ って,ま た所 与 の技 術 シス テ ム の下 で も職 務再 設 計
のあ り方 に よ って,職 務 特 性(jobcharacteristics)は
決 定 され る。職 務特 性
Turner=Lawrence(1965)は
図3に
示 す6次
元 に よ っ て,職
務
特 性 を 客 観 的 に 測 定 した の で あ
る 。 こ の 縦 軸 は,Jaques(1961,
P.46)の
t1
行
」
動
の
諸.要
素
相 互作用
知的状態
職 務 要 件 と して 5」
多様性 要請 され る相 互 作 用 知識 および技能
4」任 意 の 相 互 作 用1 到
(職 務 上 あ る い は
自律性
職 務 外)
」
責
任
RTAモ
デ ル に お け る 職 務 の6次 元
Turner=Lawrence(1965)p.20よ
り。
い う仕 事 の 指 定 内 容(prescribedcontent),仕
cretionarycontent)に
34-40)が
作業 の2側面
て は な らな い 。
m
指定内容 裁量内容 図
職 務 特 性 が 客 観 的 に 測 定 され な く
瀰
隰 旨瞳
の相 違 に よ って,作 業 者 の 反応 が どの よ うに 異 な るの か を 実 証 ず るた め に は,
事 の 裁 量 内 容(dis-
よ っ て 二 分 さ れ て い る。 横 軸 は,Homans(1950,pp.
行 動 の 基 本 的3要
素 と して 指 摘 した,活
動(activity)・
相互作用
128研
究
(interaction)・
る 。 こ の 図 の6つ
年
報XXV皿
知 的 状 態(mentalstate)に
の セ ル が,職
多 様 性(variety),自
redinteraction),任
基 づ い て3つ
に 分 割 され て い
務 特 性 を 客 観 的 に 測 定 す るため の次 元 で あ る。
律 性(autonomy),職
務 要 件 と して の 相 互 作 用(requi-
意 の 相 互 作 用(optionalinteraction),知
(knowledgeandskill),責
任(responsibility)の6次
な 基 本 特 性 を な す 。 タ ス ク完 結 性(taskidentity),給
本 集 約 性 の 次 元 は,職
識 お よ び技 能
元 は,職
与,作
務 に 内在 的
業 条 件,サ
イ ク
ル 時 間,機
械 化 の 水 準,資
の 脈 絡(コ
ン テ ク ス ト)の 特 徴 を 示 す 。 こ れ らの 職 務 内 在 的 特 性 お よび 付 随 的
属 性 を 測 定 す る た め の イ ン デ ィ ケ ー タ は,表1に
彼 ら の 研 究 の 対 象 は,47種
で あ り,米
務 の 付随 的 な属 性 ない し職 務
示 す 通 りで あ る。
の 職 務 に つ く ブ ル ー ・カ ラ ー 労 働 者(N=470)
国 ・カ ナ ダ に お け る 技 術 的 に 多 様 な11の 産 業 か らサ ン プ リ ン グ さ れ
表1RTAモ
デル に お け る職 務 特 性 の各 次 元 に お け る測 定 項 目 リス ト
職 務 に 内 在的 な基 本 特 性
匯
動1
客体多様性
O部 品 ・道 具 の数
動 作 多様 性
・規 定 され た 作 業 ペ ース の多 様 性
・作 業 の物 理 的 位 置 の 多様 性
・作 業 に お け る規 定 され た身 体 の操 作 の 多様 性
1自 律牲]
(作 業 方法 の選 択 に お け る作 業 者 の 裁 量 の余 地
・作 業 順 序 の選 択 に お け る作 業 者 の 裁 量 の余 地
。作 業 ペ ース の選 択 に お け る作 業 者 の裁 量 の余 地
・作 業 のイ ン プ ッ ト材 料 の 品 質 チ ェ ックに お け る作 業 者 の裁 量 の 余 地
。外 部 か らの サ ー ビスを 確 保す る際 の作 業者 の選 択 の 量
1相 互 作 用1
職務 要 件 と して 要 請 され る相 互 作 用
・少 な くと も2時 間毎 に は 接 触す る こ とを 要請 され る人 び との数
。職 務 遂 行 上 要請 され る相 互 作用 に費 や され る時 間 量
職 務 再設 計 の動 機 的効 果 に つ い て の組 織 論 的 考 察129
任 意 の 相互 作 用(職 務 上)
。作 業 の 場 に お いて 相 互作 用 す る こ とが 可能 な 入 び との人 数
・作 業 中 に 他 の人 び と との接 触 に 利 用 で き る時 間 量
任意 の相 互 作 用(職 務 外)
・作 業者 が 懲戒 を うけ る ことな く,作 業 の場 を 自由 に離 れ る こ との で き る
時間量
1知 的 状 態1
知 識 と技 能
・職 務 を順 調 に こなせ る よ うに な る まで に要す る学 習時 間
責
任
・ル ー チ ン職 務 に 生 じた 例 外 的 問題 へ の 対処 の しか た の瞹 昧性
・裁 量 の時 間 幅(作 業 の後 ,そ の作 業 結 果 がわ ず か で も標 準 を下 回 って い
た ことが 探 知 され る まで の最 大 の時 間 間 隔)
・重 大な(危 険 を もた ら した り,高 価 な 損失 を生 む)誤 りの 可能 性
職 務 に 付 随 的 な属 性 注(1)
1タ ス ク完結 性1
。作 業 サ イ クル 全体 の明 瞭 性
・作 業 者 に と って,自 分 の お こな った 加 工 ない し変 換 プ ロセ ス の可 視 性
・作 業 者 に と って,自 分 の お こな った 加 工 ない し変 換 プ ロセ ス の成 果 を最
終 製 品 の うち に見 出 せ る程度
・加 工 な い し変 換 プ ロセ ス に よ って付 加 され た 価 値 の量
1作 業 条 件l
o作 業 の 場 に おけ る照 明 の量 ,清 潔 さ の 程度
O煙,蒸 気等 の量
・気 温
・職 務 遂 行上 直 接 的 に かか わ る作 業領 域 で の ほ こ り,グ リス,油 の量
1サ イ クル 時 間1
・主 要 な 作業 サ イ クル の時 間 の長 さ
1機 械 化 の水 準1
。使 用 され てい る機 械 の技 術 的 洗 練度 の評 定
匱 本 集 約 性1
・作 業者1人 当 りに投 下 され た 資 本量 の推 定
Turner=Lawrence(1965),pp.26-27よ
り。
注(1)RTA指
標(RequisiteTaskAttributesIndex)の
算 定 には 含 まれ
な い 。付 随 的 属性 の うち給 与 の項 目は リス トか ら省略 した。
130研
究
年
報XXV皿
た 。 観 察 法 とイ ソタ ビ ュー に よっ て測 定 され た 客 観 的 な職 務特 性 の各 次 元 の ス
コ ア は,互
い に 相 関 が 高 く,次
enceは,職
し て,職
166)。
元 の 独 立 性 が 低 か っ た た め,Turner=Lawr-
務 特 性 を 多 次 元 的 構 成 概 念 と し て 扱 わ ず,・6次
務 複 雑 性(jobcomplexity)の
こ れ はRTA指
程 度 を あ らわ す 指 標 と し た(p.31,p.
標(RequisiteTaskAttributesIndex)と
て い る 。 以 下 に 示 す,彼
らの 仮 説 設 定 ・モ デ ル は,RTA指
職 務 複 雑 性 を 中 核 変 数 と す る た め,RTAモ
図4に
の2つ
元 のス コ アを 集 計
示 すRTAモ
命 名 され
標 で あ らわ さ れ る
デ ル と呼 ばれ て い る。
デ ル の全 体 的 フ レー ム ワ ー クに お け る 中心 的 な仮 説 は 次
で あ る。
仮 説1.職
務 が 複 雑 で あ る ほ ど,出
勤 状 況 は浪 好 で あ る(欠
仮 説2.職
務 が 複 雑 で あ る ほ ど,職
務満足は高い。
RTA指
勤 率 は 低 い)。
標 で 示 さ れ る 職 務 複 雑 性 が 独 立 変 数 で あ り,作 業 者 の 反 応(出
〈
職務脈絡 要因〉
会社への満 足
監督者へ の満足
作 業集団への満足
組 合への満足
技 術 シス テ ム
職
務
再
設
計
〈個 人的 特 性 〉
年 齢,教 育,
先 任 権,
Fス ケール
職 務
複雑性
(RTA)
勤状
作 業者の反応
出勤状況
{ 職務満 足
職 務
複雑性 につ い
ての知覚
〈下 位 文 化 的 特 質
(家 庭 バ ックグラ ウ ン ド)〉
宗 教(カ トリック ・プロ テス タンp
都 会 出 身 ・農村 出 身
独立変数
仲
介
変
・
従属 変 数
数
図4RTAモ
デ ル の フ レー ム ワー ク ・
Turner=Lawrence(1965)p.14一
部 修 正 して 追加 。
況 ・職 務 満 足)が
従 属 変 数 で あ る。
検 証 の 結 果,RTAと
ρ<.001),仮
説1は
欠 勤 率 と統 計 的 紀 有 意 な 負 の 棉 関 が み られ(N=403,
強 く 支 持 さ れ た 。 こ れ に 対 して,RTAと
職 務満 足 の 問 に
職務再設計の動機的効果につい ての組織論的考察131
くお ラ
は,仮 説2で 予 想 され た よ うな 関 係 が み られ なか った。 そ こ で,他 の仲 介 変 数
の影 響 を 除 去 す るた め に,(1)年 齢 ・教 育水 準 ・カ リフ ォル ニ アFス ケ ール(権
威 主 義 へ の態 度)な
ど の個 人 特性,(2)客 観 的 な職 務 複 雑 性 と知 覚 され た 職 務 複
雑 性 との ギ ャ ップ,(3)会 社 ・監督 者 等 へ の満 足 に よ って 示 され る職 務 脈 絡 要 因
の充 足 度,こ れ ら3要 因 を コ ン トロー ル して もRTAと
満 足 の間 には 有 意 な関
係 が み られ な か った 。
最 後 に 第4の 要 因 ど して,下 位 文 化 的特 質(subculturaldisposition)に
焦
点 が 合 わ され た 。 こ こで 下 位 文 化 とい うの は操 作 的定 義 に お い て は,単 純 に,
りの
工 場 の 立 地 場 所 が,都
会 で あ るの か そ うで な い のか に よ る二 分 法 にす ぎな い 。
都 会 と 郊 外 の 町 な い し 農 村 と で は,な
setting)が
ん らか の 意 味 で 文 化 的 状 況(cultural
異 な る と 仮 定 す る わ け で あ る。
工 場 立 地 場 所 に よ っ て サ ソ プ ル を 二 分 す る と,郊
の ば あ いRTAと
し,都
<.01)。
満 足 と は 正 の 相 関 を 示 して い た(N=226,ρ
会 の 作 業 者 で は,両
〈.10)の
に対
者 の 相 関 は 負 で 統 計 的 に 有 意 で あ っ た(,N=137,ヵ
こ の 発 見 事 実 を,農
村(Ruralortown)・
の イ ニ シ ャ ル を と っ て 簡 略 にR-U仮
し 郊 外 の 町)の
外 の 町 な い し農 村 の 作 業 者
作 業 者 は,複
都 会(Urbanorcity>
説 と 呼 ぶ こ と に す る 。 非 都 会(農
村ない
雑 な 職 務 に よ り満 足 を 示 す の に 対 し て,都
会 の作
業 者 は む しろ 単 純 な 職 務 に よ り満 足 を 感 じ る と い う の がR-U仮
る。
説 の内 容 で あ
吃1
当 初 の 仮 説 設 定 の 段 階 で は 意 図 さ れ な か っ た こ の 発 見 事 実 は,そ
の 後,様
々
(25)職 務 特 性 の各 次 元 別 に 検証 を お こな ったば あ い,自 律性 の 次 元 お よび タス ク完結 性
の 次 元 と作 業集 団へ の満足 とは有 意 な 相 関 がみ られ た(そ れ ぞ れ,p〈.02,p〈.05,
Turner=Lawrence,1965,p。64)。
また,観 察 され た職 務 の客 観 的 特 性 を示 すRTA
と満 足 とは 相 関が なか っだ のに 対 して,質 問紙 法 に よ って測 定 され た 「知 覚 され た職
1務 特 性 」 と満 足 とは強 い 相関 を示 して い た 。逆 に,知 覚尺 度 で の 職 務特 性 と欠 勤 率 と
は,有 意 な 相 関が み られ な か った の で,満 足 との相 関 は 後光 効果(ha王oeffect)の
可
能 性 が 強 い とTurner=Lawrenceは
推 論 してい る(P,57)。
(26)・ カ ト リッ ク,プ ロ テス タ ン トとい う宗教 の相 違 も下 位 文 化 に つ い て の い ま ひ とつ の
変 数 と して と りあげ られ てい る。
132研
究
年
報XXV皿
な視 角 よ り追 試 と解 釈 が な され て い る。 これ らの研 究 に よって 順 次 明 らか に さ
れ て きた,R-U仮
説 の よ り一 般 的 な理 論 的 意 義 は,皿 ・3で 詳 述 す る こ と にす
る。 こ こで は,Herzbergが
普 遍主 義 的 に職 務 充 実 の有 効 性 を 主 張 した のに 対
し,職 務 再 設 計 の効 果 は,な
ん らか の意 味 を もつ 第3の 要 因(こ
の 文化 の差 異)Y'条
こではR-U
件 づ け られ てい る 可 能 性 が あ る こ とを 指 摘 す るに と どめ
る。す なわ ち,職 務 特 性 と作 業 者 の反 応 との 関 係 に影 響 を与 え る モ デ レー タ変
ロわ
数(moderatorvariable)カ
ミ存 在 す る こ と を,Turner=Lawrenceの
研究は
示 唆 してい る ので あ る。
RTAモ
デ ル に 基 づ く こ の 実 証 研 究 の 意 義 は,(1)職
す る次 元 を 開 発 した こ と,(2)従
来 の 職 務 拡 大 の 研 究 は,AT&T社,TI
(TexasInstruments)社,GF(GeneralFoods)社
の トペ カ 工 場 な ど 個 別
の 会 社 の ケ ー ス が 多 か っ た の に 対 し て,新
の 糸 口 と な っ た こ と,(3)職
密 な 実 証 研 究)へ
デ ル が,職
務 特 性 モ デ ル へ の 出 発 点,橋
渡 し
は 示 して い る。
Turner=Lawrence(1965)の
を 経 て,1970年
た な 研 究 方 法(厳
務 拡 大 の 効 果 に つ い て の 普遍 主 義 的 ア プ ロ ーチ の限
界 を 指 摘 した 点 に あ る 。RTAモ
に な った こ と を こ の3点
務特性を客観的に記述
研 究 を 出 発 点 と し て,Hulin=Blood(1968)
代 にHackmanを
中 心 に 推 進 され て い る 職 務 特 性 モ デ ル を 次
節 で 詳 し く検 討 す る こ と に し よ う。
Pierce=Dunham,(1976,p.93)は,職
を 求 め る とす れ ば,期
01dham,1976)し
務再 設 計 の研 究 に おけ る理 論 的 基 礎
待 理 論(Lawler,1969)と
職 務 特 性 モ デ ル(Hackman=
か 存 在 し な い の が 現 状 で あ る と い う。 わ れ わ れ は,職
再 設 計 の 動 機 的 効 果 に 期 待 理 論 を 適 用 す る こ と も で き るが,期
組 織 論 全 般 に か か わ る 基 礎 理 論 と 考 え,次
待 理 論 を ミク ロ
節 で 述 べ る職 務 特 性 モ デ ル を,職
再 設 計 とい う ミ ク ロ組 織 論 の 特 定 領 域 を 説 明 す る 下 位 理 論(subtheory)で
(27)ミ
務
務
あ
クロ組 織 論 の コ ソテ ン ジ ェ ンシ ー理 論 に お け る モ デ レー タ変 数 の 発見 ・抽 出 の意
味 につ い て は(坂 下,1979)を
参 照 の こ と。
職 務 再 設 計 の動 機 的 効 果 につ い て の組 織論 的考 察133
る と考 え て い る 。
III職
務 特 性 モ デ ル
第 皿節 で は,職
務 特 性 の 次 元 の 包 括 性 に お い て,仲
介 変 数 ・モ デ レー タ変 数
・成 果 変 数 も 含 め 測 定 尺 度 の 整 備 さ れ て い る 程 度 に お い て
,ま
た,職
務特性 の
現 状 の 診 断 ・職 務 再 設 計 実 施 の た め の 原 則 な ど の 実 践 的 含 意 に お い て,い
の 点 に つ い て も,こ
れ ま で の 職 務 拡 大 へ の 行 動 科 学 的 ア ブRチ
ずれ
の う ち で,最
も有 望 と考 え られ る 職 務 特 性 モ デ ル(jobcharacteristicsmodel)を
検討す
る。
III・1職
務特 性 の 次元 と認 知 的 心 理 状 態
Hackmanに
よ る一 連 の 精 力 的 な 研 究 に お け る 測 定 用 具 は,JDS(職
断 調 査:JobDiagnosticSurvey)ス
務診
ケ ー ル と 名 付 け られ て い る 。JDSは,
職 務 特 性 の 動 機 的 効 果 の 研 究 の た め の デ ー タ を 質 問 紙 法 に よ っ て,職
務 遂 行者
の 自 己 評 定 で 収 集 す る 測 定 用 具 で あ り,こ
在 では最
の 分 野 の 研 究Y`い
て,現
も広 範 に 使 用 され て い る。
JDSに
ク(職
は,皿
・4・(1)で 述 べ る 職 務 特 性 モ デ ル に お け る変 数 群 の 各 ブ ロ ッ
務 特 性,認
知 的 心 理 状 態,職
絡 要 因 へ の 満 足)全
務 遂 行 者 の 反 応,成
長 欲 求 の 強 度,職
体 に わ た る 尺 度 が 含 ま れ て い る 。 こ こ で は,JDSに
務脈
よっ
て 測 定 さ れ る職 務 特 性 に 焦 点 を 合 わ せ る 。
職 務 特 性 は,多
次 元 的 に 把 握 さ れ る と い う仮 定 に 基 づ い て,技
能 多 様 性 ・タ
ス ク完 結 性 ・タ ス ク重 要 性 ・自 律 性 ・フ ィ ー ドバ ッ ク の5次
元 で構 成 され て い
る 。 職 務 の 核 次 元(jobcoredimensions)と
元 の 意 味 は,次
呼 ば れ る5次
に
述 べ る 通 り で あ る(Hackman=01dham,1975,pp。161-162)。
(i)技
能 多 様 性(skillvariety).作
業 の 遂 行 に 際 して,異
な る様 々
134研
究
年
報XXV皿
な諸 活 動 を 多 様 に こな す こ とを 所 与 の職 務 が 要請 して お り,そ のた め,職 務 遂
行 者 が もつ 多 数 の異 な る技 能 や 才 能 の使 用 が 必 要 と され る程 度 の こ とを い う。
(ii)タ クス 完 結 性(taskidentity).所
与 の 職 務 で,特
定 の作業 の
「全 体 」 あ る い は 「他 の タ ス ク と区 別 し画 定 す る こ とが 可 能 な ま とま りの あ る
一 部 分 」 の完 遂 が要 請 ざれ て い る程 度 が この 次 元 で あ る。職 務 遂行 者 に と って
は,'作 業 の最 初 か ら,目 に み え る成 果 が 生 まれ る最 後 まで,作 業 の流 れ が タス
ク遂 行 の 全体 に わた つて い る程 度が 高 い ほ ど,タ ス ク完 結 性 の 次元 は高 度 で あ
る。
(iii)タス ク重 要 性(tasksignificance)..自
が,他
の人 び と一
分 の遂 行 して い る 職 務
組 織 内 の 他 ユ ニ ッ トの人 び と,あ るい は,顧 客 ・取 引先 な
りわ
ど組 織 外 部 の 人 び と
の 作 業 や 満 足 さ ら に は 生 命 に,重
ン パ ク トを も た らす 程 度 に よ っ て,タ
(iv)自 律 性(auton6my).作
ス ク重 要 性 の 次 元 は,定
質 的 な 自 由,独
義 され る。
業 の ス ケ ジ ュ ー リ ン グ,作
る の に 使 用 さ れ る 手 続 の 決 定 に お い て,職
が,実
要 な 影 響 ・相 当 な イ
業を遂行す
務 遂 行 者 自 身 に 対 し て,所
立 性 な い し裁 量 を 許 容 して い る程 度 を,自
与 の職 務
律 性 の 次元
と呼 ん で い る。
(v)職
務tた
じ・
ふ ら あ ラ 冫 ニ ドノミ"1ラ(feedbackfromthejobitself).
職 務 に よ っ て 要 請 され る 作 業 活 動 の 遂 行 じた い を 通 じて,作
業活 動 の 進 捗 ・
業 績 ・効 率 に つ い て 直 接 的 か つ 明 確 な フ ィ ー ドバ ッ ク 情 報 を 職 務 遂 行 者 本 人 が
十 分 に 得 る こ と の で き る 程 度 を,フ
Hackman=Lawler(1971)の
(1975)で
開 発 され るJDSに
い る 。 た だ し,タ
ィ ー ドバ ッ ク の 次 元 と 称 す る 。
研 究 に お け る 尺 度 が,Hackman・Oldham
お け る職 務 特 性 につ い ての 尺 度 の 基盤 とな って
ス ク重 要 性 の 次 元 は1・前 者 に は 含 ま れ て お らず,新
たに追加
(28)'「 生 命 」 へ の影 響 とい うの は唐 突 に も思わ れ よ うが,た とえば,飛 行 機 の ブ レー キ
を組 立 て る タス クを担 う職 務 の 遂行 者 は,人 命 にか か わ る重 要 な作 業 を お こな ってお
り,そ の職 務 め タス ク重 要 性 は 高 い とい う例 をHackman=Oldham(1980,P・79)は
あ げ てい る。『
職 務 再 設 計 の動 機 的 効果 につ い て の組 織論 的 考 察135
され た もの で あ る。
職 務 の 核 次 元(上
記5要
因)以
外 に,2つ
の 補 足 次 元 がJDSに
含 まれ て い
る。
のコ ロロ ロの
(vi)他 者(監 督 者 ・同僚)か らの フ ィー ドバ ック(feedbackfromagents).
職 務 遂 行者 が 自分 の業 績 に関 す る 明瞭 な情 報 を,管 理 老 ・監 督者,も
し くは
同僚 を 介 して伝xら れ る程 度 に よ って 測 定 され る次 元 で あ る。
(vii)他 者 との接 触(dealingwithothers).作
務遂 行 者 が他 の人 び と一
業 活 動 に 際 して,職
組 織 外 部 の 顧 客,組 織 内 部 の 関 連職 務 の遂 行 者
と親 密 に協 働 す る こ とが,職 務 の性 質 上 要 請 され て い る程 度 に よ って定 義 され
る。換 言 すれ ば,他 者 との コ ミュニ ケ ー シ ョン ・相互 の 牽 制 な しに,自 分 ひ と
りで独 立 的 に遂 行 で き る職 務 は,こ の 次 元 の ス コ アが低 い 。
他 者 を通 じて の フ ィー ドバ ックは,職 務 に 内在 した特 性 を記 述 す る次 元 で は
な い 。 こ の 次 元 は,職
コ
コ
くヨ の
務 じた い か らの フ ィー ドバ ッ ク の 次 元 を 代 替 す る 要 因 と
くれ し て,職
務 特 性 の 補 足 次 元 に 含 まれ て い る の で あ る 。
他 者 と の 接 触 の 次 元 は,個
は い え な い 。 しか し,他
(29)文
人 レベ ル の 職 務 特 性 の 研 究 に お け る 中 核 的 次 元 と
者 と の 接 触 が 要 請 さ れ る 程 度 は,作
字 通 りに は,「 機 関(agents)を
業 集 団 レベ ル の 業
通 じて の フ ィー ドバ ック」で あ るが,質 問 紙 に
含 まれ てい る,こ の次 元 の具 体的 な質 問 項 目は,管 理 者 な い し監 督 者,同 僚 か ら フ ィ
ー ドバ ッ ク情 報 を得 られ る程度 につ い て 回 答 を 求め て い る
。
(30)逆
に,リ ー ダー シ ップ論 の立 場 か らい え ば,職 務 じた い か らの フ ィー ドバ ックが 十
分 に存 在 す る とい う職 務 特 性 は,監 督 者 が 敢 え て業 績 フ ィー ドバ ックを お こな うこ と
を不 必要 に して い る とい う意 味で,リ ー ダー シ ップ機 能 の代 替 物 の ひ とつ と して 扱 い
うる(Kerr=Jermier,1978;金
井,19811))。
(31)Hackman=Lawler(1971)め
研 究 で,職 務 か らの フ ィー ドバ ックの 次 元 につ い て
は,(1)職 務 遂 行 者 の 自己 評 定 と監 督 評定 ・研 究者 評 定 の 関 係 に おい て,(2)自 己 評 定 と
Turner=Lawrence(1965)のRTAに
お け る フ ィー ドバ ックの次 元 との 関 係 に お い
て,と
もに有 意 な相 関 が み られ な か った 。 この発 見 事 実 は,業
績 フ ィー ドバ ックの
源泉 が多 様 で あ るた め であ ろ う と事 後 的 に 解釈 され,Hackman=Oldham(1975)の
JDSで
は,他 者 か ら の フ ィー ドバ ッ クの補 足 次 元 が 追 加 され た の で あ る。
136研
究
年
報XXV皿
くヨの
績 や 個 人 レベ ル の社 会 的欲 求 の充 足 度 に影 響 す る要 因 で あ り,補 足 次元 とは い
え見 逃 す わ け に は い か な い重 要 な 次元 で あ る。
職 務 特 性 の5つ の核 次 元 お よび2つ の補 足 次 元 は,そ れ ぞ れ3項
目ず つ 合 計
むの
21の 質 問 項 目 で 回 答 を 得 る。JDSで
測 定 さ れ る 職 務 特 性 は,自
典 型 的 な 知 覚 尺 度(perceptualmeasure)vこ
職 務 特 性 と い わ れ るHackmanの
己 評定 に よ る
基 づ いて い るの で あ る 。
構 成 概 念 は,ア ・プ リ オ リに 多 次 元 的 概 念 で
あ る と 仮 定 さ れ て い る。 そ れ で は,概
念 的V'相 互 に 独 立 で あ る と想 定 さ れ て い
る 職 務 特 性 の 核 次 元 は,経 験 的 に もは た して 多 次 元 性(multidimensionality)
を 示 す で あ ろ うか 。 ま た,多
元 の 内 容 は,事
次 元 的 で あ る こ と が 確 認 さ れ た と して も,そ
前 に ア ・プ リ オ リに 想 定 し た5つ
の次
の核 次 元 と符 合 す るで あ ろ う
か 。 さ らに,知 竟 尺 度 に よ って,職 務 の客 観 歯特 性 を反 映 した デ ー タが 得 られ
る で あ ろ うか 。
これ ら の 点 に つ い て の 細 か い 議 論 は,補
述 べ る な らば,JDSで
論 で 扱 わ れ て い る が,概
略を簡潔に
測 定 さ れ る職 務 特 性 の 次 元 に つ い て は,以
下 の点 に注
意 が 必 要 で あ る 。(1)職 務 の 核 次 元 の 間 に は,一
般 的 に 正 の 有 意 な 相 関 が あ り必
ず し も相 互 に 独 立 で あ る とは い え な い 。(2)職 務 特 性 の 核 次 元 を 測 定 す るJDS
の15項
目Y'つ い て お こな わ れ た 因 子 分 析 の 結 果 は,必
定 さ れ た 職 務 特 性 め5次
度 で あ るが,各
ず し も ア ・ プ リオ リに 想
元 に 符 合 す る 単 純 構 造 を 示 さ な い 。(3)JDSは.知
覚尺
々 の 核 次 元 に つ い て 職 務 の 客 観 的 特 性 を か な り忠 実 に 反 映 し て
い る こ と が 確 認 され て い る。
(1),(2)の 問 題 点 を は らむ に もか か わ らず,職
ア を 得 て 職 務 特 性 の プRフ
務 特 性 の5次
元 か ら別 個 の ス コ
ィ ー ル を 測 定 す る こ との 積 極 的 意 義 は 皿 ・4で
明 ら
(32)Hackman=Lawler(1971)で
は,他 者 との 接 触 が個 人 の社 会 的 欲 求 に か かわ る とい
う面 に つ い て は,「 職 場 で の交 友 機 会(friendshipopportunities)」
とい う も うひ と
つ 別 の 独 立 の補 足 次 元 と して 扱わ れ て い た 。
(33)具 体 的 な質 問項 目に つ い て は,Hackman=Oldham(1980,pp.277-281,pp.303304)参 照 の こ と。
職務再設計 の動機 的効果についての組織論的考察137
か に な るで あ ろ う。
こ こで は,特 に(3)に注 目 して,JDSで
測定 され るの が職 務 の客 観 的 特 性 で
あ る とす れ ば,そ れ が ど の よ うな 認知 的 メ カ ニズ ムを通 じて,モ テ ィベ ー シ ョ
ン ・満 足 ・業 績 な ど の成 果 変 数 に 影響 を与 え る のか,を 検 討 す る こ とに す る。
す なわ ち,客 観 的 な職 務 特 性 と職 務遂 行上 の成 果変 数 の関 係 を仲 介 す る認 知 的
心 理 状 態 を 探 って ゆ くこ とに しよ う。
Hackman二
離
して,舗
bility)の
の3つ
〇ldham(1976,1980)の
職 務 特 性 モ デル で は,認 知 的 心 理 状
義 幽m。a。i。gf。1ness)の
知 覚,業
知 覚,繍
が 組 み 込 ま れ て い る。 こ の3つ
の 心 理 状 態 は,Hackman=Lawler(19
71,PP.218-219),Law五er(1973,PP.158-160)に
基 づ い て,重
仮 定1.職
み られ る次 の よ うな仮 定 に
要 な 仲 介 変 数 と して 導 入 さ れ て い る の で あ る 。
務 に よ って 要 請 され る作業 を 遂 行 して い く プ ロセ ス じた いが 心
理 的 に 有 意 義 で あ る と認 知 さ れ る,あ
て,作
。対 す る離(。e、p。n、i-
績 な い し 結 果 に つ い て の 知 識(knowledgeofresults)
る い は 少 な く と も職 務 遂 行 者 自身 に と っ
業 に 没 入 す る価 値 が あ る と 知 覚 さ れ る よ うな 客 観 的 職 務 特 性 は,内
モ テ ィ ベ ー シ ョ ン(intrinsicmotivation)・
factionwithworkitself)を
仮 定2.自
発的
作 業 そ の も の へ の 満 足(satis-
高 め る必 要 条 件 の ひ と つ で あ る 。
分 の お こ な っ て い る 作 業 の うち そ の 重 要 な 部 分 に 個 人 的 責 在 を
感 じ させ る よ う な 客 観 的 職 務 性 は,内
発 的 モ テ ィ ベ ー シ ョ ン ・作 業 そ の も の へ
の満 足 を高 め る必 要 条 件 のひ とつ で あ る。
仮 定3.自
分 の 作 業 に よ り 何 が ど の よ う に 達 成 され た か に つ い て の 業 績 フ
くヨらラ
イ ー ドバ ッ ク を 通 じて,職
務 遂 行 の 結 果 の 知 識 を,職
務遂行者に明確に認知 さ
(34)原 語 のcriticalpsychologicalstatesを
忠実 に 訳 せ ば 「臨 界 的 心理 状態 」 も し く
は 「きわ め て 重 要 な(と 経 験 され る)心 理 状態 」で あ る。本 稿 で は ,期 待 理 論 の 認 知
的 な モ テ ィベ ー シ ョ ン ・モ デ ル と関 連 づけ て考 察 す るた め に,「 認知 的 心 理 状 態 」 と
い う用 語 を 使 用す る ことにす る。
(35)他 者 を 通 じて でな く,職 務 じた い か ら,継 続 的 か つ リア ル ・タイ ムに業 績 フ ィー ド
バ ック を得 られ る こ とが 重 要 で あ る(Hackman=Oldham
,1976,p.257)。
138研
究
年
報XXV皿
せ る よ うな 客 観 的 職 務 特 性 は,内 発 的 モ テ ィベ ー シ ョン ・作 業 そ の もの へ の満
足 を 高 め る必 要 条 件 の ひ とつ で あ る。
皿 ・4で 述 べ た 通 り,期 待 理 論 に よれ ば,職 務 に努 力を 投 入 す る こ とが業 績
を もた ら し((努 力→ 業 績)期
待),業 績 を あ げ る こ とが達 成 感 ・成 長 感 を もた
らす((業 績 → 内 発 的 報 酬)期 待)と い う 認知 的 な プ ロセス が,内
発的 モテ ィ
ベ ー シ ョンの強 度 を決 定 す る。 そ れ ぞ れ の 仮 定 に お け る認 知 的心 理 状 態,す
な
わ ち,(1)有 意 義 性 の知 覚,(2)責 任 が 自分 に任 され て い る とい う知 覚,(3)作 業 活
動 の 結果 を知 って い る こ とは,達 成 感 ・成 長 感 とい った 内 発 的報 酬 が 職 務遂 行
を 通 じて得 られ る とい う個 人 の知 覚 を もた らす た め の 必要 条件 で あ る。
内 発 的報 酬 へ の 期 待 を 形 成 す るた めYrは,認
知 的 心理 状態 の3条 件 すべ て
が,客 観 的職 務 特 性 に よ って喚 起 され な け れ ば な らな い 。 す な わ ち,有 意 義 性
の 知 覚 ・ 自己 責 任 の知 覚 ・結 果 の知 識 の3要 因 が モ テ ィベ ー シ ョンに 与Z..る
効 果 は,加 算 的(additive)で
は な く,相 乗 的(multiplicative)で
え られ て い る。Hackman=01dhamは,認
あ る と考
知 的 心 理 状 態 に つ い て,他
の要 因
が 十 分 に 高 度 で あ って もいず れ か の要 因が ひ とつ で も欠 け れ ば 効 果 は ゼ ロに 近
く
ヨの
い とい う相 乗 的 モ デ ル を 想 定 し て い る の で あ る 。
客 観 的 職 務 特 性 と 成 果 変 数(内
足)の
発 的 モ テ ィ ベ ー シ ョ ソ ・作 業 じた い へ の 満
関 係 を 認 知 的 心 理 状 態 が 仲 介 す る と い う と き,個kの
核 次 元 は,認
知 的
心 理 状 態 と ど の よ うに 対 応 し て い る の で あ ろ うか 。
ま ず 第1に,(i)断
片 化 さ れ た 単 一 の 技 能 で は な く,様
々 な複 数 の技 能 の使
(36)McClelland=Atkinsonの
達 成 モ テ ィベ ー シ ョソ(achievementmotivation)の
研
究 に よれ ば,課 題 が チ ャ レン ジ ングで あ る こ と(有 意 義 性),運 に よ って で は な く自
分 個人 の努 力 で 達 成 の成 果 に 影 響 を 与 え うる こ と(自 己 責 任),業 績 フ ィー ドバ ッ ク
が お こなわ れ る こ と(結 果 の知 識)の3条
件 は,達 成 モ テ ィベ ー シ ョンを 喚 起 す る効
果 を もつ 。 また,高 達 成 動 機 の パ ー ソナ リテ ィの人 は,こ うい う条件 を も った 課題 に
大 きな誘 因を 感 じる といわ れ て い る。 この よ うに3つ の認 知 的 心理 状態 は,達 成 モ テ
ィベ ー シ ョンに よ って も解 釈 可 能 で あ る。 な お,3条 件 に つ い て,加 算 的 モ デル と相
乗 的 モ デ ルの 相 対 的効 率 につ い て は,皿
・4・(2)の 註(61)を
参 照 の こ と。
職務再設計の動機的効:果について の組織 論的考察139
用 が 要 請 され る職 務,(ii)ま
と ま りの あ る作業 プ ロセス の最 初 か ら終 わ りまで
にか か わ り,全 体 の成 果 を 眼 前 に み られ る職 務,(iii)顧 客 や 組 織 内 の 関連 部 門
の人 び とに と って 自分 の作 業 活 動 が大 きな 影 響 を 及 ぼす よ うな職 務 は,作 業 の
有 意 義性 の知 覚 を 高揚 させ る。 す な わ ち,(i)技
能 多様 性,(ii)タ
ス ク完結
性,(iii)タ ス ク重 要性 の いず れ か が 高 ス コアの 職 務 な らば,有 意 義感 は 高 ま る
傾 向 が あ る。
次 に,(iv)作
業 遂 行 のス ケ ジ ュー ル ・手 続 の決 定 に 裁 量 の 余 地 が 大 きい職
務,す な わ ち,自 律 性 の核 次元 が高 度 で あれ ば1そ れ に 応 じて,個 人 的 な 責任
の知 覚 は 形 成 され や す くな るで あ ろ う。 第3に,当
務 特 性 の次 元 の うち(v)フ
然 の こ とな が ら,客 観 的職
ィ厂 ドパ ッ クの次 元 は,結 果 に つ い て 知 って い る と
い う認 知 的 心 理 状 態 に 影 響 す る。
以 上 の関 係 を図 示 した も のが 図.5で あ る。 職 務 特 性 が 成 果 変:p与
え る効
果 が,、認 知 的 心 理 状 態 に 仲 介 され て い る こ とは,Hackman=01dham(1976)
客観 的職務特性
(職務の核 次元)
期待 メカニズム
認知的心理状 態
(努 力→ 内 発 的 報 酬)
期待,内発的報酬の誘意性
技能 多様性
十
タスク完結性
タズ ク重 要 性
} 十
2
自
律
性l
作業 の有意義性の
知覚
作業結果 に対 す る
個人的責任 の知覚
X
X
L__
ブ イ ー ドバ ツ ク
作業活動 の実際の
成
果
変
数
結 果 にっいての 知識
内 発 的 モ テ ィベ ー シ ョ ン ・
作 業 じた い へ の 満 足
図5客
観 的職 務 特 性 の 動機 的 効 果 へ の 仲介 変 数
Hackman=Oldham(1980)P・77一
部 修 正 して 追 加 。
(Cf.Rachman=Oldham,1976,p.256)0
注(1)+は
加 算 的 効 果,xは
相 乗 的効 果 を 示 す 。
(2)期
待 メ カ ニズ ム の ボ ックス を 追 加
(3)…
… → は,オ
リジ ナ ル の モ デ ル に は 含 ま れ て い な い 。
140研
究
年
報XXV皿
くヨの
に よ って検 証 され て い る。
しか し,こ
の モ デ ル に 問 題 点 が な い わ け で は な い 。 タ ス ク 完 結 性 は,ま
とま
りの あ る 作 業 プ ロ セ ス を 全 体 に わ た っ て 可 視 的 な 成 果 が 生 じ る ま で み と ど け る
こ とが で き る 程 度 に よ っ て 定 義 さ れ る の で あ る か ら,タ
識 に 与 え る 効 果 が,モ
ス ク完 結 性 が 結 果 の知
デ ル で も 仮 説 設 定 に お い て も扱 わ れ て い な い 点 は 疑 問 に
思 え る ので あ る。
III・2職
務 拡 大 の 効果
前 項 皿 ・1に お い て,職
務 特 性 の 動 機 的 効 果 は,認
実 現 さ れ る こ と を 確 認 し た 。 こ こ で は,こ
の 仲 介 変 数 の 存 在 や 皿 ・3で 述 べ る
モ デ レ ー タ 変 数 の 存 在 を と りあ え ず 捨 象 し て,ま
一 般 に ,職
知 的 心 理 状 態 を 媒 介 して
務 を 拡 大 的 に 再 設 計 す る こ とは,職
ず は 次 の間 に 答 え て み た い 。
務 遂 行 者 の 反 応(responses)
に 対 して ど うい う効 果 を も つ の で あ ろ うか 。Pierce=Dunham(1976,p.93)
は,Hulin=Blood(1968)の
究 を 検 討 し た 結 果,次
職 務 拡 大 が,職
サ ー ベ イ 論 文 以 降 の,職
務 再 設 計 に 関す る 実 証 研
の よ う に 結 論 して い る 。
務 遂 行 者 の 満 足,特
に 作 業 そ れ じた い へ の満 足 を高 め る とい
う感 情 的 反 応(affectiveresponse)Yこ
対 して 好 意 的 な 効 果 を も た らす こ と は,
ほ ぼ 確 実 とい え る ほ ど で あ る 。 次 に,内
発 的 モ テ ィベ ー シ ョ ン に 対 し て も,
か な りの 積 極 的 効 果 を 有 す る こ と が 確 認 さ れ て い る 。 これ に 比 べ て,職
者 の 行 動 的 反 応(behavioralresponse),す
対 す る 職 務 拡 大 の 効 果 は,あ
な わ ち,業
務遂 行
績 ・欠 勤 率 ・離 職 率 に
ま り強 い と は い え な い し,こ
れ ま で な され た 諸 研
究 の 間 で 結 果 は 首 尾 一 貫 して い な い 。
Pierce=Dunham(1976)以
後 に な さ れ た 研 究 に お い て も,た
と え ば,
(37)検 証 の結 果,こ の仮 説 は,一 般的 に支 持 され たが,自 律 性 とフ ィー ドバ ッ クの次 元
と成果 変 数 の 関 係 につ い ては,心 理 状 態 に 媒 介 され てい る面 は弱 く,ま た,自 律性 が
責 任 に与 え る効果 は弱 か った 。 さ らに,タ ス ク完 結 性 が 有 意義 性 の知 覚 に与 え る効 果
は 見 出 され な か った 。
職 務 再 設 計 の 動機 的 効 果 に つ い て の組 織 論 的考 察141
UmstotニBell=Mitchell(1976)の
拡 大 は,満
シ ミ ュ レ ー ト さ れ た 実 験 室 実 験 で は,職
足 を 増 大 さ せ た が,職
務 業 績(客
ん ど影 響 を 与 え な か っ た 。Orpen(1979)の
の5つ
の 核 次 元)は,上
司評 定 の業 績
観 的 ア ウ トプ ッ ト)に
現 場 実 験 で も,職
務
は,ほ
と
務 特 性(JDS
・ 実 際 の出 来 高 の 生産 性 に対
.して,ほ
と ん ど み るべ き 効 果 を もた な か っ た 。Hackman=Pearce=Wolfe(1978)の
現
くヨわ
場 準 実 験 で は,上
司 評 定 の 業 績 は,わ
ず か で は あ る が 低 下 し,欠
勤 率 は 増大
して し ま う と い う結 果 が 報 告 され て い る 。
要 す る に,職
ベ ル で,い
務 拡 大 は,職
務 遂 行 者 の 作 業 じ た い へ の 満 足 を 高 め,各
わ ゆ るQWL(QualiyofWorkingLife)を
の に 対 し,業
職場 レ
高 め る のに 貢 献 す る
績 に対 す る効 果 は疑 わ しい とい うこ とを これ まで の 諸 研 究 は 示 し
て い るの で あ る。
し か し,職
務 拡 大 が 内 発 的 モ テ ィベ ー シ ョ ン に プ ラ ス の 効 果 を も ち な が ら,
業 績 の 向 上 が み られ な い と い う の は 矛 盾 し な い で あ ろ うか 。 内 発 的 モ テ ィベ ー
シ ョ ン の 上 昇Y'よ
り職 務 遂 行 に 投 入 さ れ る 努 力 レ ベ ル が 高 ま り業 績 も 向 上 す る
と 期 待 さ れ る か らで あ る 。 こ の 一 見 した と こ ろ 明 らか に 矛 盾 と 思 わ れ る 点 に つ
い て 説 明 が 必 要 で あ ろ う。Hackman=PearceニWolfe(1978,p.301n)は,
業 績 を 量 的 側 面(ア
良 率,歩
ウ トプ ヅ ト,出 来 高,生
留 ま り率)と
こ の 観 点 か ら,先
産 性 な ど)と
質 的 側 面(品
質,不
に 分 け て考 察す る必 要 性 を示 唆 してい る。
行 研 究 を 検 討 し直 す と,Lawler(1969)の
で と りあ げ られ た10コ
の 研 究 の う ち,職
効 果 を も た ら した 研 究 は4コ
サ ーベ イ 論文
務 拡 大 が 生 産 性(業
で あ る の に 対 し,品
質(業
績 の 量 的 側 面)に
績 の 質 的 側 面)の
向上
は10コ す べ て の 研 究 で 報 告 さ れ て い る 。 ま た,Hackman=Oldham(1976)
で も,職
務 の 核 次 元 は,な
さ れ る 作 業 の 量 よ り も業 績 の 質 に 対 して よ り好 影 響
を も た らす こ とが 明 らか に さ れ て い る,
以 上 の 議 論 か ら,職
(38)Bishop=Hi11(1971)で
務 再 設 計 の 動 機 的 効 果 に つ い て の 先 行 研 究 の 蓄 績 は,図
も,職 務 拡 大 は か え って業 績 に マイ ナ ス の影 響 を 与 えた 。
142研
究
年
報XXV皿
6の よ うに ま とめ られ るで あ ろ う。
図6に み られ る一 般 的 な 関 係 に は,次 に述 べ る4点 の ただ し書 き,な い し限
定 条 件 ・補 足 説 明 が 必 要 で あ る。
職務遂行者の反応
職務特性
モ テ ィベ ー シ ョン上 の 反応
・内発 的 モテ ィベー シ ョン
感情的反応
・全般 的 職 務満 足
職務再 設計
(職務拡大)
・特 に 、作 業 じた いへ の満 足
十
行動的反応
・業績 の 量 的 側 面
?潮
・業績 の 質 的 側 面
・欠 勤 率
・離 職 率
図6職
務 再 設 計(職 務 拡 木)の 効果
(注)+++最
++積
も強 力 な 積極 的 効 果
極 的 効 果 が十 分 検 証 され て い る。
+積
極 的 効 果 が 存在 す る。
?効
果 が 積 極 的 なば あい と否定 的 なば あ い とが あ り首
尾 一貫 しな い 。
ま ず,第1に
職 務 充 実(職
に よ る 研 究 で は,満
験 期 間 中,統
報 告 し て い る 英 国 企 業5社
制 グ ル ー プ に 比 べ て,職
が 明 確 で あ っ た の に 対 し,満
て,Herzbergは,満
主 唱 者 で あ るHerzberg『
ら
足 と 業 績 そ れ ぞ れ に 対 す る 効 果 の 強 さ が 逆 で あ る 。Pau1=
Robertson=Herzberg(1969)が
は,実
務 の 垂 直 的 拡 大)の
での現 場 実 験 で
務 充 実 グ ル ー プ で は,業
績 向上
足 に 対 す る 効 果 は み られ な か っ た 。 こ の 点Y'つ い
足 な ど の 態 度 変 数 は 短 期 的 に は 変 化 し難 い,ま
た,満
足
職務再設計の動機的効果につい ての組織論的考察143
は 業 績 の 結 果 で あ って そ の逆 で は ない とい う解 釈 を 与 え,長 期 的 に は 満 足 に も
くヨの
効 果 が 生 じ る で あ ろ う と 推 論 し て い る 。 図6で
示 した 関 係 に,職
務再 設 計 の 効
果 が 生 じ る ま で の 時 間 幅 も考 慮 に 入 れ る 必 要 が あ る と い え よ(40/0)
第2に,職
務 再 設 計 の 効 果 は 動 機 的 効 果 ば か りで な い こ と に 注 意 し な く て は
な ら な い 。 モ テ ィベ ー シ ョ ン と は 独 立 の 技 術 的 な 効 果 も存 在 す る の で あ る 。 一
般 的 に,職
務 再 設 計 の 成 功 例 の ケ ース は,職
務 満 足 や モ テ ィー ベ ー シ ョ ンの観
点 か ら論 じ られ る こ とが 多 い が,Kilbridge(1960)お
idge(1965)の
報 告 す る ケ ー ス で は,職
よ びContant=Kilbr・
務 拡 大 が 投 宿 函 な 効 果 を 通 じて コス ト
リ ユラ
低 減 に 成 功 した 事例 が 報 告 され て い る。
この ケ ース の対 象 とな った会 社 では,家 庭 用 洗 濯 機 に と りつ け る給 排 水 用 ポ
ン プ の組 立29の
部 品 か ら構 成 され る
を 従 来 は ,組 立 ライ ン(6人)で
お こな って いた 。 水 平 的 に も垂 直 的 に も職 務 拡 大 が お こな わ れ,ひ
と りの 作業
者 が すべ て の部 品 を組 み 立 て る(技 能 多 様 性 ・タス ク 完 結 性 の 増 大)と
とも
Y'`,作 業 ペ ース ・作 業 方 法 ・動 作 パ タ ー ンに つ い て のあ る程 度 の 自由 が え られ
る(自 律 性 の増 大)よ
うに な った 。 各 作 業 者 は 組 み 立 て た 製 品 を みず か ら検 査
し,自 分 の マ ー ク のス タ ンプを 刻 印 した(タ ス ク重 要 性 ・タス ク 完 結 性 の 増
大)。
こ の変 化 は 製 造 コス トに い か な る影 響 を与 え た で あ ろ うか 。
訓 練 費 と設 備,必 要 と され る作 業空 間 の増 大 に よる コス ト ・ア ップは,直 接
ロの
労 務 費 の減 少 に よ って 相 殺 され て な お余 りあ る もの であ った 。 労 務 費 の 低 下
は,標
準 作 業 時 間 の短 縮 に よ っ て もた ら さ れ た 。 過 度 に 断 片 化
(39)職
務 充実 を導 入 す る以前 か ら,長 年 にわ た って職 務 満 足 が 低 か った ので,大 幅 な満
足 の上 昇 はな か った け れ ど も,5社
て い る。
・細 分 化 の 進
中4社 で あ る程 度 の満 足 の 向上 が あ った と報 告 し
(40)Herzberg(1968,pp.56-60)で
報告 され て い る 現 場 実 験 で は 職 務 充 実 導入 後2カ
月 間 は ゆ るや か に業 績 が低 下 した が,そ れ 以 後,業 績 は 向上 して4ヵ 月 後 に は統 制 グ
ル ー プの業 績 を 凌 駕 した。
(41)Kilbridgeら
の ケ ー ス の よ り詳 細な 紹 介 は奥 林(1981,162-168ペ
(42)差
引相 殺 した 上 で,1人
少 した 。
当 りの年 間 製 造 コス トは,20,678ド
ー ジ)参 照 の こ と。
ル か ら18,282ド ル に減
144研
究
ん だ 職 務 を 拡 大 す る こ と は,「
(Kilbridge,1960,p,362)を
年
報XXV皿
非 生 産 時 間 ・段 取 り時 間 と い うか くれ た 費 用 」
削 減 す る と い う技 術 的 効 果 を もつ ば あ い も あ り
ロ ヨラ
うるの で あ る。
図6に み られ る一 般化 の第3の 限 界 は,職 務 特 性 と満 足 との 関係 に お け る因
果 の 方 向 に か か わ る問題 で あ る。JDSで
測 定 され た ス コ アは,客 観 的 な 職 務
特 性 を よ く反 映 して い るに して も,自 己 評 定 に よ る知 覚 尺 度 で あ る点 に 注 意 が
必 要 で あ る。O'Reilly=ParletteニBloom(1980)は,「
職 務 設 計 の相 違 が,満
足 の相 違 を 導 く とい うよ りも,職 務 に よ り満 足 して い る成 員 は,自 己 の職 務 に
対 して よ り好 意 的 に 回 答 す る」(p.128)と
主 張 し,逆 の 因 果 の 可 能 性 を 示 唆
ロゆ
して い る 。
最 後 に,第4の
R-U仮
限 界 と し て,図6で
は,Turner=Lawrence(1965)の
設 に み られ る よ うな モ デ レ ー タ 変 数 を 考 慮 外 に お い て い る の で あ る 。
職 務 特 性 と職 務 遂 行 者 の 反 応 の 関 係 を 仲 介 す る 認 知 的 な モ テ ィベ ー シ ョ ン ・ メ
カ ニ ズ ム に つ い て は 前 項(皿
・1)で
扱 っ た 。 次 の 皿 ・3で は,両
者 の関係を
条 件 づ け る モ デ レ ー タ 変 数 に つ い て 論 ず る こ とに す る 。
III・3モ
デ レ ー タ 変 数:R-U仮
説 か ら成 長 欲 求 強 度 仮説 へ
くあ ラ
郊 外 の 町 な い し 農 村 の 労 働 者(R:ruralworkers)は,複
満 足 す る の に 対 して,都
会 の 労 働 者(U:urbanworkers)は
な 職 務 の 方 に よ り満 足 を 示 し た 。Turner=Lawrence(1965)の
雑 な職務に よ り
逆 に む し ろ単 純
研 究 にお け
(43)職 務 拡 大 に よ って,職 務 の核 次 元 に 変 化 が生 じてい るの で モ テ ィベ ーシ ョン上 の効
果 も生 じて い るは ずだ か ら,コ ス トに あ らわ れ た効 果 が 純 粋Y`技 術 的 な 効果 ば か りで
あ る とは い え な い 。
(44)職 務 に満 足 して い る人 は,職 務 特 性 に つ い て も好 意 的 な知 覚 をす る とい うの は,0'
Reillyetal.の
よ うに 逆 の 因果 と も解 釈 で き るが,後 光 効 果(haloeffect)な
い し反
応 傾 向(responseset)と
(45)Turner=Lawrence(1965)の
され て い る。
も解 釈 で き る。
サ ンプル は,工
場 現 場 の ブル ー カ ラ ー労 働 者 に 限 定
職務再設計の動機的効果についての組織論的考察145
る意 外 な この発 見 事 実(簡 略 化 してR-U仮
説 と呼 ぶ)は ,非 都 会 と都 会 と い
うモ デ レー タ変 数 に,い った い どの よ うな 理 論 的 な 意 味 が ひそ んで い る のか を
明 らか に しな い限 り,管 理 論 的 含 意 もひ きだ せ な い し,理 論 的 一 般 化 も困 難 で
あ る。 こ こで は,非 都 会 か らの サ ン プル と都 会 か らの サ ン プル の間 で,(1)仕 事
に関 す る価 値 観 が 異 な る とい う解釈 と,(2)欲 求構 造 ,特 に 自己 実 現 ・成 長 へ の
欲 求 の強 度 に 差 が あ る ので は な いか とい う解 釈 を,検 討 してゆ くこ とに す る。
皿 ・3・(1)仕
事価値観(workvalues)仮
TurnerニLawrence(1965)自
position)と
説
身 が,下
位 文 化 的 特 質(subculturaldis-
い うネ ー ミン グで,都 会 一 非 都 会 とい うカ テ ゴ リー 変数 を把 握 し
た よ うに,こ の変 数 は,な
ん らか の下 位 文 化 の相 違 を 示 す代 理 変 数 で あ る と推
論 す る こ とが で き る。
郊 外 の町 な い し,農 村 の労 働 者(以 下Rサ
ぶ)は,自
律 性 や 独 立 心 が 重 ん じ られ,仕
ン プル な い し非 都 会 サ ンプル と呼
事 に励 む とい う伝 統 的 な美 徳 が 尊 重
され る価 値 観 が 今 な お 残 存 して い る コ ミュニ テ ィの 労働 者 であ る。 これ に 対 し
て,都 会 の労 働 者(以 下Uサ
ン プル と呼 ぶ)は,仕
事 に励 む こ とが 美 徳 と され
る よ うな 伝 統 的 価 値 観 に よ って統 合 され て は お らず,逆
に仕 事 とは 関 連 の な い
価 値 観 や 活 動 の 方 に む しろ よ り強 い興 味 を示 す 。 米 国に おけ る大 都市 の労 働 者
は,典 型 的 に は,高
人 口密 度 の 地 域へ の居 住,ス
ラ ム街 の存 在,低
い生 活 水
準,慢 性 的 失業 に特 徴 づ け られ て い る。
R-Uサ
ン プル 間 の差 を,中
classworknormsandvalues)と
・..(1968)の
流 階級 の仕 事 へ の規 範 お よび 価 値 観(middleい う概 念 に よ って説 明す る点 にHulin=
ユ ニ ー クな 着 想 が あ る。 郊 外 の小 さな 町 や 農村 では,中 流 階
級 的 な 仕 事価 値観 が労 働 者 に ま で 浸 透 し,こ
る。 他 方,都
会 は,特
ニ テ ィに比 べ て,価
の価 値 観 に よ って 統 合 され て い
定 の仕 事価 値 観 に よ って統 合 され て お らず農 村 の コ ミ
値 観 お よび 規 範 が 動 揺 して お り 少 なか らず 崩壊 して い る
146研
究
(Durkheimの
年
報XXV皿
い わ ゆ る ア ノ ミーanomie状
Hulin=Blood(1968)は,非
態)。
都 会 サ ン プ ル の 労 働 者 は,中
観 に 統 合 さ れ て い る の に 対 し,都
流 階 級 の仕 事 価 値
会 サ ンプ ル の労 働 者 は 、 中 流 階 級 の 仕 事 価 値
観 か ら疎 外 さ れ て い る の で は な い か と い う 推 論 を お こ な い,Turner=Lawrence(1965)の
発 見 事 実 に 基 づ き,図7に
示 す よ うな 仮 説 を 提 示 し て い る 。
職 務 レベ ル(職 務 範 囲)
中流 階 級 の仕 事 価値 観
拡大 化
特殊化(細 分化)
価 値 観 を 内面 化 し統 合 さ れ て い る
(Rサ ンプ ル)
低 い職 務 満 足 馳
高い職務満足
価 値 観 か ら疎外 され ア ノ ミー状 態 に
あ る(Uサ
ソ プル)
高い職 務満足
低い職務満足
図7仕
事 価 値 観 に よ るR-U仮
説 の解 釈
Hulin=Blood(1968)よ
り作 成
(注)統
'を
合 サ ン プル(Rサ
ソプ ル)で は,職 務 範 囲 と満 足 とは,正
の相 関 を 示 し,疎 外 サ ンプ ル(Uサ
ン プル)で は,負 の相 関
示す
。 仕 事価 値 観 に よ るモ デ レー ト効 果 は,相 関 の 符号 ま
で 変 え る とHulin=Blood(1968)は
仮 定 して い る。
さ て,Hulin=Blood(1968)の
い う よ うに,R-Uサ
性 へ の 反 応 の しか た が 異 な る の が,仕
ソ プ ル 間 で,職
っ て サ ン プ ル をR-Uに
場 立 地 場 所 よ り も,労
務特
事 価 値 観 の 差 異 の 反 映 で あ る とす る な ら
ば,Turner=Lawrence(1965)やBlood=Hulin(1967)の
場 所V'よ
・
よ う に,工
二 分 す る の は,は
場立地
た し て 適 切 で あ ろ うか 。 工
働 者 の 少 年 期 の 居 住 地 の 方 が,仕
事 関 連 の 価 値 観 ・規 範
・倫 理 が 内 面 化 な い し初 期 の 社 会 化(earlysocialization)さ
れ る場 と し て よ
り重 要 で は な か ろ う か(Susman,1973;Schuler,1973)。
Susman(1973)は,社
会 化 の 場 所(少
年 期 の 居 住 地)と
現在の居住地を と
もY'測 定 し,両
間 で,職
方 と も 非 都 会(R→R),両
方 も 都 会(U→U)の
サ ソ プル の
けの
務 特 性 が 職 務 態 度 に 与 え る 効 果 が 異 な る こ と を 実 証 した 。 しか し,職
(46)職 務 態 度 は,(1)仕 事 へ の 指 向性(仕 事 を単 な る手 段 とみ るかそ れ じた い ひ とつ の 目
的 とみ るか),(2)職 務 へ の 関 心 の程 度,(3)職 務 を成 し遂 げ る こ との プ ライ ド,の3変
数 で あ る。
職務再設計 の動機的効果 についての組織論的考察147
務 特 性 が,職 務態 度 に好 意 的 効 果 を与xる 程 度 は,居 住 地 に 移 動 が あ った サ ン
ほの
プ ル(R→U,U→R)の
に,Schuler(1973)の
方 が む しろ強 か った と報 告 され て い る。 これ とは逆
研 究 で は,居
プ ル(R→R,U→U)の
住 地 が 少 年 期 ・現 在 で 一 致 し て い る サ ン
方 が 不 一 致 サ ン プ ル(R→U,U→R)よ
り も職 務
に 対 す る 満 足 水 準 が 高 か っ た 。Susman(1973),Schuler(1973)の
に つ い て 納 得 の ゆ く理 論 的 解 釈 は 困 難 で あ る 。R-U二
発見 事 実
分 法 に こ だ わ りす ぎ る
点 に 問 題 が あ る の で は な か ろ うか 。
R-U仮
説 の 検 証 に お い て,工
場 所 に も注 目 した の は,仕
る 上 で は,一
場 立 地 場 所 ば か りで な く,少
事 価 値 観 の 内 面 化 ・疎 外 と し てR-U仮
定 の 進 展 で は あ る 。 し か し,R-U仮
説 を解 釈 す
説 の 延 長 上 の 諸 研 究 は,都
会 一 非 都 会 に よ る サ ン プ ル ・カ テ ゴ リ ー に 固 執 す る ば か りで,よ
しか も よ り一 般 的 な 内 容 を もつ 尺 度 に よ っ て,仕
り直 接 的 に,
事 価 値 観 を 測 定 しな い 限 り,
飛 躍 的 な 理 論 的 進 展 は 期 待 で き な い 。R-Uと
い う カ テ ゴ リ ー 変 数 は,代
数 に す ぎ な い た め,Turner=Lawrence(1965)の
検 証 は,い
年 期 の社 会 化 の
延 長 上 に あ るR--U仮
理変
説 の
き づ ま っ た の で あ る。
従 来 ρ 研 究 は,図8に
化 の場 所,い
示 す よ う に,工
場 立 地 場 所 ・居 住 地 ・出 身 な い し 社 会
ず れ に し て も代 理 変 数 で あ り,仕 事 価 値 観 の 間 接 尺 度 に す ぎ な
い。
Stone(1976)は,SWV(SurveyofWorkValues)ス
仕 事 価 値 観 の 直 接 的 測 定 を お こ な い,そ
WVス
ケ ー ル に よ っ て,
の モ デ レ ー ト効 果 を 検 証 して い る 。S
ケ ー ル は,(1)仕 事 へ の 誇 り,(2)職 務 へ の 没 入(jodinvolvement),(3)活
発 な 活 動 の 選 好,(4)職
的 態 度,(6)地
務 の 社 会 的 ス テ ー タ ス へ の 関 心,(5)金
位 ・収 入 の 上 昇 の た め の 努 力,の6つ
銭 的 収入 へ の積 極
の サ ブ ・ス ケ ー ル に よ っ て
(47)日 本 で の 追試 は,筆 者 の知 る限 り,お こなわ れ て い ない が,R-U仮
説 は,相 当に
文 化 拘 束 的 な仮 説 で あ り,こ の議 論 をそ の ま ま 日本 に あ ては め る こ とは お そ ら く無意
味 か も しれ な い。 しか し,地 方 か らの集 団就 職 とい う雇 用 慣行 を 省み る と,一 致 サ ン
プル,移 動 サ ンプル の 比較 は,興 味深 い研 究上 のサ ブ ・ トピ ッ クであ る とい え よ う。
148'研
究
年
報XXV皿
〈 従属変数〉
〈 独立変数〉
職
務
特
性
職務遂 行者 の反応
職 務 満 足
(職
い務複雑性
し職務範囲)
な
モ デ レー ト
効果
厂
1
都 会/非 都 会 サ ン プ ル
。工 場 立 地 場 所
・少 年 期 の居 住 地
〈代理変数〉
(価値観の間接的尺度)
●現 在の 居住 地
反映
〈 本 来 の モ デ レー タ変 数〉
中流階級の仕事価値観の
内面化の程度
図8間
(直 接 的 には 測 定 されて い
ない)
接 的 尺 度 に よる仕 事 価 値 観仮 説 の検 証 の フ レー ム ワー ク
(注)Turner=Lawrence(1965),Blood=Hulin(1967),Hulin=Blood
(1968),Schuler(1973),Susman(1973)に
法
構 成 され て お り,各
testantEthicindex)を
サ ブ ・ス ケ ー ル の ス コ ア の 単 純 和 に よ っ てPE指
標(Pro-
得 る。
仕 事 価 値 観 の 直 接 的 尺 度 を 使 用 し て い る こ と,そ
の サ ブ ・ス ケ ー ル で 構 成 さ れ て い る こ と,こ
研 究 は 注 目に 値 す る 。 しか し,残
務 拡 大 が,そ
のむ
か った 。
み られ る検 証 方
の 個 人 の 満 足 に 与xる
の2点
念 な が ら,PE指
の尺 度 が 一 般 性 を もつ 内容
に お い てStone(1976)の
標 が 高 い 個 人 の ば あ い,職
効 果 が よ り強 い と い う仮 説 は,支
仕 事 価 値 観 に か わ る い ま ひ とつ の 有 力 な モ デ レ ー タ 変 数 は,次
持 されな
に 述べ る 成長
欲 求 の 強 度 の個 人 差 で あ る。
(48)む
しろ 仮説 とは,逆 にPE指 標 が 低い ほ ど よ り好 意 的 反 応 を 示 した。PE指
標の
高 ・中 ・低,3グ ル ー プ別 の,職 務 範 囲(jobscope)と
作 業 そ の ものへ の 満 足 との
相 関 は,そ れ ぞれ.39,.36,.51で
あ った(す べ て ρく.001,片 側 検定)。 な お,仕
事 価 値 観 につ い て の実 験 室 実験 がRobey(1974)に
よ って お こな われ てい る。 この
研 究で は,中 流 階 級 の 仕事 価 値 観 を もつ 被験 者 は,そ うい う価 値 観 を もた ない 被 験 者
に比 べ て,.複 雑 な職 務 に よ り好 意 的 に 反 応す る ことが,仮 説 通 りに 実 証 され た 。
・
職 務 再設 計 の動 機 的 効果 に つ い て の組 織 論 的 考 察149
皿 ・3・(2)成
長 欲 求 強 度(GNS:GrowthNeedSrength)仮
職 務 拡 大 の 効 果 が,他
説
の 要 因 に 条 件 づ け られ て い る こ と は,事
Turner=Lawrence(1965)以
実 と して は,
後 の 多 数 の 研 究 で 確 認 され て い る が,必
も 理 論 的 説 明 は 十 分 に な され て い な い 。Pierce=Dunham(1976)は,都
ず し
会一
非 都 会 両 コ ミ ュ ニ テ ィで の 仕 事 価 値 観 の 相 違 と い っ た 社 会 学 的 レベ ル の 変 数 で
こ の 間 題 を 扱 う よ り も,高
次 欲 求 の 強 度(higher-orderneedstrength)な
ロの
い し成 長 欲 求 強 度(growth-needstrength)の
個 人 差 とい った 心 理 学 的 レベ
ル の変 数 で ア プ ローチ す る方 が 説 明 も よ り一 般 的 に な るで あ ろ う し,理 論 的 含
意 が豊 か に な る可 能 性 も大 きい,と 主 張 してい る。
丑 ・4で 述 べ た 内 発 的 モテ ィベ ー シ ョ ンにつ い て の期 待 理 論 に よれ ぽ,モ テ
ィベ ー シ ョソ強 度 は,内 発 的 報 酬(成 長 感 ・達 成 感)の 期 待 と内 発 的報 酬 へ の
誘 意 性 に よ って 決定 され る。期 待 は,客 観 的 な 職 務 特 性 の知 覚 と認 知 的 心 理 状
態 に よ って,形 成 され る。他 方,誘 意 性,す な わ ち,成 長感 ・達 成 感 とい った
内 発 的 報 酬 に 個 人 が どの程 度 の魅 力 を感 じるか は,各 個 人 の,成 長 欲 求 あ るい
は 達 成 動機 の 強 さに よ って異 な る。 成 長 欲 求 強 度 の 個人 差 に よ って内 発 的 報 酬
へ の誘 意 性 が異 な るか ら,客 観 的 な職 務 特 性 が 内発 的 モ テ ィベ ー シ ョ ンに 与 え
る効 果 が,成 長 欲 求 強 度 とい うモ デ レー タ変数 に よ って条 件 づ け られ て い る と
予 測 され よ う。
期 待 理 論 に基 づ くこ の予 測 通 り,成 長 欲 求強 度 の高 い 個 人 のば あ い,成 長 欲
求 を あ ま りもた な い個 人 に 比 べ て,職 務 特 性 の各 次 元 が 内発 的 モ テ ィベ ー シ ョ
ンに与 え る効 果 が よ り強 い こ とが 実証 され てい る(Hackman=Lawler,1971;
く
ら
の
Hackman=Oldham,1976;Oldham,1976)0
(49)す
で に,Turner=Lawrence(1965,PP.92-104)も,Maslowの
McClelland=Atkinsonの
達 成 動 機 の 研 究 に 基 づ い て ,欲
欲 求 階 層 説,
求 の 個 人 差 に よ っ てR-U
仮 説 を解 釈 で き る と示 唆 して はい た 。
(50)Hackman=Lawler(1971)で
果 が み られ た 。Oldham(1976)で
は,タ
ス ク 完 結 性 の 次 元 以 外 は す べ て,モ
は,5つ
デ レ ー ト効
の 核 次 元 す べ て に つ い て モ デ レー ト効 果
150研
究 年
報XXV皿
職 務拡 大 は,外 発 的報 酬(給 与 ・昇 進 ・昇 給 ・監 督 者 の承 認 ・同僚 に 受 容 さ
れ る こ と等 々)へ
の 満 足 よ りも,内
発 的報 酬(成
長 感 ・達成 感)へ
対 して よ り強 い 積 極 的 影 響 を 与 え る(Prichard=Peters,1974)。
の満足に
従 って,内
発 的 報 酬 に よ って 強 く動機 づ け られ て い る成 長 欲 求 強 度 の高 い 人 の ば あ い,成
長 欲 求 の 弱 い 人 よ りも,職 務 特 性 が 内 発 的報 酬 の満 足(成 長 機 会 へ の 満 足,達
成 感 へ の 満 足)に 対 して 与 え る積 極 的 な影 響 力 が よ り強 い ので あ る。 成 長 欲 求
強 度 が,職 務 特 性 と職 務 遂 行 者 の 反応(成
果変 数)の
関係 を条 件 づ け てい る こ
とは,成 果 変 数 の うち 内 発 的 モ テ ィベ ー シ ョン,成 長 へ の満 足 ば か りで な く,
くらユラ
業 績 の質 に つ い て も実 証 され て い る。
成 長 欲 求 強 度 を モ デ レー タ変 数 と して 導 入 す るHackmanら
モ デ ルは,R-U仮
の職 務 特 性
説 の延 長 上 に あ る研 究 よ りも次 の 点 です ぐれ て い る 。第1
に,な ぜ 成 長 欲 求 強 度 の 個 人 差 が 職 務 遂 行 者 の反 応 との 関 係 を条 件 づ け るの
か を期 待 理 論 に基 づ い て説 明す る こ とが で き る(Lawler,1969;Hackman=
Lawler,1971)。
第2に,都
会 一 非 都 会 とい うカ テ ゴ リー(名 義 尺 度)で は な
く,一一 般 的 な パ ー ソナ リテ ィ変 数 と して尺 度(間 隔 尺 度)が
開 発 され て い る
くらの
(JDSに
含 ま れ て い る)。
モ デ レ ー タ 変 数 を 導 入 し,職
した ア プ ロ ー チ を
務特 性 の 動機 的効 果 を条 件 づ け る要 因 を 特 定 化
「職 務 再 設 計 の コ ン テ ィ ン ジ ェ ン シ ー ・ ア ブRチ(contin-
gencyapproachtojobredesign)」(Dunham,1979,P.341)と
こ こ で 扱 っ たR=U仮
呼 ぶ な らば ・
説 も 成 長 欲 求 強 度 仮 説 も と も に ミ ク ロ組 織 論 の コ ン テ ィ
が あ た っ が,特
に,自
律 性,タ
ス ク完 結 性 の 次 元 に お い て 強 力 で,逆
フ ィー ドバ ッ ク の 次 元 で は 弱 か っ た 。Hackman=Oldham(1976)で
さ れ て い る 。 な お,反
証 例 も あ り,Stone(1974)は
に,技 能 多 様 性,
は全 面 的 に 支 持
成 長 欲 求 強 度 の モ デ レ ー ト効 果
を 支 持 しなか った 。
(51)Hackman=Lawler(1971),HackmanFOIdham(1976)で
は,業
績 の質 が 監 督 者 評
定 で 測 定 さ れ で い る 。 後 者 で は,成 果 変 数 と し て 欠 勤 率 も測 定 し て い た が,職
と 欠 勤 率 と の 関 係 は,成 長 欲 求 強 度 に モ デ レ ー トさ れ て い な か っ た 。
(52)測
定 法 ・具 体 的 質 問 項 目 に つ い て は,Hackman=01dham(1975,pp.162-163)お
よ びHackman=Oldham(1980,pp.286-293,pp.305-306)参
照 の こ と。
務特性
職務再設計の動機的効果 につい ての組織論的考察151
ンジ ェン シ ー ・ア ブRチ
とい え よ う。 そ れ で は,普 遍 主 義 的 に職 務 再設 計 の
導 入 効 果 を 実践 的 に 主 張 す る のは 誤 りで あ ろ うか 。
職 務 拡 大 に対 す る職 務 遂 行 者 の反 応 に個 人 差 が な い とい うな らぽ,こ の 主 張
は誤 りで あ る。 しか し,効 果 に 個 人差 が存 在 す る とはい え,職 務 再設 計 は,噌
般 的 に い って,少 な く と も長 期 的 に は,有 効 で あ る と主 張 し うる2つ の経 験 的
根 拠 が あ る。
ひ とつ は,モ デ レー ト効 果 の 方 向 の 問題 で あ る。Turner=Lawrence(19
65),Hulin=Blood(1968)のR-U仮
との相 関 が,R-U両
説 で は,職
務 複 雑 性 と職 務 遂 行 者 の 反応
サ ン プル で,正 負 の符 号 まで が 異 な る とされ て い た 。U
サ ソ プル で は,相 関 は 負 で あ り,Rサ
ンプル で は正 とい うわ け で あ る。 この 慮
あ いに は,都 会 の 労働 者 は,複 雑 な職 務 よ りむ しろ単 純 な職 務 に よ り満 足 す る
ので,職 務 拡大 を 普 遍 的 に 導 入す るの は好 ま し くない とい うこ とに な る。
しか し,そ
の後 の諸 研 究 で,モ
デ レー ト効 果 は,正
負 の符 号 の方 向 に あ る
ので は な く,と もに正 の 相 関 を示 す が,相 関 の 強 さが 異 な るだ け で あ る こ とが
判 明 して い る。 成長 欲 求 強 度 の 高 い人 々は,拡 大 され た 職 務 に 好 意 的 に反 応 す
る程 度 が,成 長 欲 求 の 低 い 人 々 よ りも大 で あ るが,後 者 に お い て も両 者 の 相 関
は,一 般 に は 正 で あ る(Hackman;Lawler,1971;01dham,1976;Hackman
=Oldham
,1976)。
ま た,中
流 階級 の仕 事 価 値 観 か ら疎 外 され て い る人 々 も,
職 務 拡 大 に 積 極 的 に 反 応 す る。 た だ,そ
の 積 極 的 効 果 が,中
流 階級 の仕 事価
値 観 を 内面 化 して い る人 び との 方 が よ り強 い と期 待 され る だ け で あ る(Stone,
るの
1976)。
従 っ て,職
に して も,一
務 拡 大 が も た らす 効 果 を 過 度 に 一 般 化 す る の は 誤 りで あ る
定 の 個 人 差 は 存 在 す るが 職 務 拡 大 は,内
発 的 モ テ ィベ ー シ ョ ンや
(53)Stone(1976)で
は,中 流 階 級 の 仕事 価 値 観 を 内 面化 してい るサ ソプ ル,中 立 的 な
サ ンプ ル,疎 外 サ ンプル そ れ ぞれ に お い て相 関 は,す べ て正 で 有 意(ρ く .001,両 側
検定)で あ った 。相 関 係 数 は それ ぞれ,.39,.36,.51で,予
測 に反 して疎 外 サ ンプ
ル の方 が 職 務特 性 と作 業 じた いへ の満足 との相 関 は 大 で あ った 。 しか し,い ず れ の サ
ンプル で も相 関係 数 が 正 で あ った 点 が こ こでは 重 要 で あ る。
152研
究 年
報XXV皿
作業 そ の ものへ の満 足 に好 意 的 影 響 を 与 え る とい え るだ け の経 験 的証 拠 が十 分
に存 在 す るの で あ る。
第2の 根 拠 は,拡 大 され た職 務 に 継 続 的 に 従 事 す るに つれ て,徐 々 に成 長欲
求 強 度 が高 ま って くる こ とを示 す 一 連 の研 究 で あ る(Argyris,1959;Hack一
お
の
man=Oldham,1976;Orpen,1979)O
Argyris(1959)に
よれ ば,熟 練 労 働 者,非 熟 練 ・半 熟練 労働 者 との イ ン タ
ビ ュ ーの 内容 分 析 の結 果,前 者Y'比 べ て 後 者 は,高 品質 の仕 事 へ の 熱 意 が 低 く,
自分 の能 力 を過 小 評 価 し,受 動 的 で あ り創 造 性 に 欠 け る こ とを発 見 した 。 両 者
の相 違 は,本 来 的 に は 成熟 性 を備xる 個 人 を,組 織 が熱 練 度 の低 い職 務 に よ っ
て,窒 息 させ て し ま ってい るた めで あ る とArgyrisは
解釈 して い る。 組 織 成
員 が こ と ご と く成 熟 性 を備 え てい るか ど うか は 疑 問 で は あ るが,職 務 で 要 請 さ
れ る熟 練 が,個 人 の特 性(成 熟 性)に 影 響 を 与 え うる とい う解釈 は興 味 深 い 。
Hackman=Oldham(1976,p.276)は,成
長 欲 求 強 度 と性別 ・年 齢 ・教 育
水 準 な どの 人 口統 計学 的変 数 との相 関 を調 べ た と ころ,成 長 欲 求 強 度 と教 育 水
準 とは も っ と も強 く相 関 して い た(r=.46,pく.05)こ
この こ とは,チ
とを 見 出 して い る。
ャ レソ ジ ソ グな学 習 機 会 の あ る職 務 で の経 験 が 訓 練 ・教 育 的 効
果 を もつ と仮 定 す れ ば,成 長 欲 求 の強 度 は,成 長 欲 求 を 喚起 す る職 務 に 長 期 的
くらゆ
Y'つ く こ と に よ っ て 高 ま っ て ゆ く と い う仮 説 へ の 傍 証 に な らな い で あ ろ うか 。
こ の 点 を 直 接 的 に 検 証 す る た めY'は,一
定 期 間 にわ た る継 時 的 デ ー タが 必 要
で あ る 。Orpen(1976)は,職
務 充 実 導 入 の 現 場 実 験 に お い て 導 入 前,6か
後 の2時
務 充 実 導 入 グ ル ー プ で は,成
点 で デ ー タ を と り,職
月
長 欲 求 強 度 のス コ
(54)た だ し,職 務再 設 計 の導 入 じたい が 成 長欲 求強 度 を 高 め るとい う仮 説 へ の反 証 もあ
る(Rousseau,1978;Hackman=Pearce=Wolfe,1978)こ
とに 注 意 しなけ れ ば な ら
ない。
(55)Prichard=Peters(1974)は,職
務 要 請 と個 人 の職 務 関心 とが 一 致 して い るほ ど,
内発 的 報 酬 へ の 満 足 が高 い とい う仮 説 を 検 証 した 。 こ の仮 説 は,4年 以上 組 織 に在 籍
した成 員 に の み 成 立 した 。 この研 究 も,職 務 特 性 の効 果 の 研 究 に,時 間 とい う側 面 が
主 要 であ る こ とを 示 唆す る。
職務再設計の動機的効果についての組織論的考察153
アが 大 幅 に 上 昇 した の に 対 し,統 制 グ ル ー プで は,ス
コ アに 変 化 が な か った こ
と を報 告 して い る。 成 長 欲 求 強度 は,各 個 人 に と って 生 得 的 で あ る と考x,成
長 欲 求 強 度 の高 い人 び とに の み職 務 拡 大 を お こな うのは,こ の 意 味 で 問 題 が あ
る。
職 務 設計 の コ ンテ ィ ソ ジ ェ ン シー ・モ デル ー
数 とす る
成 長 欲 求 強 度 を モ デ レー タ変
の 陥穽 が こ こに存 在 す る とい わ な くて は な らな い 。 「よ りチ ャ レ
ン ジ ン グな職 務 を遂 行 す る こ とそ れ じた い が,職 務 充 実 され た 作業 へ の従 業 員
の積 極 的反 応 を よ り強化 す る。 … …職 務 充 実 そ の もの が,職 務 充実 の成 功 の た
め の必 要 条 件 を 創 り出 す 傾 向 が あ る」(Orpen,1979,P.209)と
ま さY'至 言 で あ る。 この よ うな善 循 環 は,Alderfer(1972)の
る
の
RG理
論)に
お い て,「
い う指 摘 は,
欲 求理 論(E
成 長 欲 求 充 実 サ イ ク ル(growth-needenrichment
くらの
cycle)」(p.21)と
以 上2つ
呼 ば れ,Alderfer自
の 根 拠 に 基 づ き,成
身 に よ って検 証 され て い る。
長 欲 求 強 度 に 個 人 差 は 存 在 す る が,職
務拡大は
長 期 的 に は,内
発 的 モ テ ィベ ー シ ョ ン や 作 業 じ た い へ の 満 足 に 対 し て,あ
度 普 遍 的 に,好
意 的 な 影 響 を もた ら し う る と結 論 し う る で あ ろ う。
III・4職
る程
務特 性 モ デ ル と そ の実 践 的 含 意
これ ま で の 議 論 は,Hackman=Oldham(1976,1980)で
務 特 性 モ デ ル(jobcharacteristicsmodel)の
の で あ る。Dunham(1980)が,「
ほ ぼ完 成 され た 職
諸変 数 問 の 関 係 にか か わ る も
職 務 特 性 へ の従 業 員 の 反 応 を説 明す る最
も 完 全 か つ 最 も広 範 に 知 られ た 理 論 」(p,392)と
評 価 す る この モ デ ル の全 体
(56)E,R,Cは
それ ぞれ,生 存 欲 求(Existenceneed),関
係 性(社 会 的)欲 求(Relatednessneed),成
長 欲 求(Growthneed)の
略 号 で あ る。
(57)成 長 欲 求は 充 足 され れば され るほ ど,そ の 欲 求 の強 度 は 強 ま る。 チ ャ レンジ ングな
環 境機 会 の下 で は,成 長欲 求 強 度 が強 い ほ ど,成 長 欲 求 が 充 足 され る程 度 も高 い 。 こ
の2つ の 仮説 か らな る善循 環 をAlderfer(1972)は,成
長 欲 求充 実 サ イ クル と 呼 ん
で い る(p.13,PP・20-21,p.150)。
154研
究 年
の概 要 お よび,モ
皿 ・4・(Dモ
報XXV皿
デル か ら得 られ る実 践 的 含 意 を検 討 す る こ とに し よ う。
デルの概要 とその評価
職 務 特 性 モ デル は,こ こ まで の 個 別 の議 論 を統 合 した モ デ ルで あ る。 職 務 特
性 モ デ ル の概 要 は,図9の
点 線 内 に 示 す 通 りで あ る。
客観白
勺耳
践矛
芳特性
実 施 上 の概 念
複 数の タス ク結合
技能 多様 性
成
認 知的心 理状 態
(職務の核 次 元)
果
変
数
(職務遂 行者 の 反応)
内発 的モテ ィベー シ ョン
作業 の 有意 義性 の 知
覚
自然 な作業 ユ ニ ッ ト
の 形成
タス ク完結 性
(組織 内 外の)依 頼 人 ・
タス ク重要 性
高 次欲 求(成 長欲 求)
の満 足
作 業 結 果に 対す る個
顧客 との関 係の 樹 立
人的 責任 の 知覚
全般 的/欲 求 階 層別
垂 直 的負 荷
自
フ ィー ドバ ッ ク経 路
の開 放
律
の職 務満 足.
性
幽
フ ィー ドバ ツク
作 業 活動 の実 際 の結
'果に
っ い て の知識
*
業
績
の
質
モ デ レー タ変 数
i
1
成 長欲 求強 度
職 務 脈絡 要 因へ の満
足
*
知 識 と 技 能
図9職
務 特 性 モ デル と実 施 上 の概 念
Hackman=Oldham=7anson=Purdy(1975)p.62;Hackman=Oldham
(1976)p.256;Hackman=Oldham(1980)p.90よ
り。
注(1)ll二
二1内 が職 務特 性 モ デル で あ る 。
(2)菅 印 のつ いて い る2変 数 の尺 度 はJDSに
こ の モ デ ル に 含 ま れ る 諸 変 数 の うち,モ
識 と 技 能 」,お
よび 成 果 変数 の 中 の
JDS(JobDiagnosticSurvey)に
信頼性
デ レ ー タ 変 数 の ひ と つ で あ る 「知
「業 績 の 質 」 の2変
数 以 外 は,す
べ て,
よ っ て 測 定 さ れ る 。 測 定 用 具 と して の
・ 妥 当 性 を 確 認 し だ(Hackman=Oldham,1975)後
Oldham(1976)に
含 まれ てい な い 。
よ っ て 検 証 さ れ た 仮 説 は 次 の5つ
に,Hackman=
で あ る。 これ ら の 仮 説 は ・
職務再設計 の動機的効果についての組織論的考察155
図 に 示 す 職 務特 性 モ デ ル と呼ぼ れ る理 論 モデ ル か ら導 出 され た もの で あ る。
仮 説1.職
務特 性 お よび認 知 的心 理 状 態 は 成 果 変 数(職 務 遂 行 者 の反 応)に
対 して 効 果 を もつ 。
仮 説2.そ
の 効 果 は 認 知 的 心理 状 態 の方 が よ り直 接 的 で 強 力 で あ る。
仮 説3.認
知 的 心 理 状 態 は,職 務特 性 に よ って形 成 され る。 よ り 特 定 的 に
は,技 能 多 様 性 ・タス ク完 結 性 ・タス ク重 要 性 は,有 意 義 性 の知 覚 を高 め,自
律性 は,個 人 的 責 任 の 自覚 を 促 進 し,フ ィー ドバ ヅ クは,結 果 の知 識 に 貢 献 す
る。
仮 説4.成
長 欲 求 強 度 の高 い 成 員 の方 の ば あ い,職 務特 性 が 認 知 的 心 理 状 態
に与 え る効 果 が よ り強 力 で あ る。
仮 説5.成
長 欲 求 強 度 の高 い 成 果 のば あ い 心理 状態 が成 果変 数 に与 え る効 果
が よ り強 力 で あ る。
くらの
これ らの仮 説 は,一 般 的 に支 持 され,モ デ ル で 想 定 す る変数 問 の 関係 が妥 当
で あ る こ とが 確認 され た 。
Hackman=Oldham(1976,pp,276-277)み
ず か ら,こ
の モ デル の 限 界 と
して 次 の 点 を 指摘 して い る。(1)職務 特 性 モ デル は,充 実 され た 職 務 が認 知 的 心
理 状 態 に 好 意 的 に 作 用 し,そ れ を通 じて成 果 変 数 に 積 極 的 効 果 を 与 え る こ とを
念 頭 に 構 築 され て い る。 ル ーチ ソで 高度 に反 復 的 な職 務 の もた らす 否 定 的 効 果
くらの
も 同 じ よ うに 説 明 で き る とい う確 証 は な い 。(2)対 人 関 係 へ の 満 足 や 技 術 そ の 他
の モ デ レ ー タ や 制 約 要 因 を 考 慮 に 入 れ て い な い 。(3)個 人 レ ベ ル の 職 務 特 性 モ デ
ル は,あ
る程 度 個 人 が 独 立 的 に お こな え る職 務 を前 提 に してい る。 自律 的 作 業
集 団 の よ う な 集 団 レ ベ ル の 作 業 の 再 編 成 の 効 果 を 扱 い え な い 。 す な わ ち,チ
ム づ く り(teambuilding)の
(58)細
ー
面 が 欠 け て い る。
か な 点で は,モ デ ルに 反 す る発 見 事 実 が み られ た 。 皿・1の 註(37)参
照 のこと。
(59)職 務 拡 大 の研 究 と疎 外 の 研究 を,同 じモ デル で 扱 い うる のか,あ るい は,別 個 の変 数
のバ ッテ リー に よ る異 な るモ デル を 必 要 とす るの か とい う問 題 で あ る(Cf.Blauner,
1964)0
156研
究
年
そ の 後 の 研 究 に お い て,(2),(3)の
報XXV皿
点 に つ い て は,彼
ら 自身 に よ っ て 新 た な 展
開 が な さ れ て い る(Hackman,1977;01dham=Hackman,1980;Hackman=
01dham,1980,Part3)。
第IV節
の 関 連 箇 所 で,本
稿 で も詳 し く こ の 点 を 考 察
す る。
Orpen(1979,p.191),Dunham(1980,p.392)が
務 特 性 モ デ ル は,個
時 点 では 職
人 レベ ル の 職 務 再 設 計 の 効 果 を 説 明 す る 最 も 有 望 な 理 論
で あ る 。 そ の 背 景 の 基 礎 理 論 と し て は,高
欲 求)が
い う通 り,現
次 欲 求(達
成 ・成 長 ・ 自 己 実 現 の
顕 現 化 す る メ カ ニ ズ ム を 説 明 す る 欲 求 の 階 層 理 論(Maslow,1943;
Alderfer,1969a,1972)お
(皿 ・4参 照)を
よび 内発 的 モ テ ィベ ー シ ョンに つ い て の期 待 理 論
ベ ース に 据 え て い る。
こ の モ デ ル は,理
論 的 な 面 ば か りで な く,そ
れ て い る(Schein,1980,P.90;訳100ペ
の実 践 的 側 面 か ら も高 く評 価 さ
ー ジ)。
ねの
皿 ・4。(2)JD5に
基 づ く職 務 の 診 断 と再 設 計 の 実施 原 則
職 務 再 設 計 が 管 理 技 法 と し て 広 く知 れ わ た る に つ れ て,経
入 す べ き か ど う か,ど
の 職 務 に 導 入 す る か,ど
DSの
し て そ の 背 景 に 理 論(職
れを導
の よ うに 再 設 計 を お こ な うか を
決 定 し な け れ ば な ら な く な っ た 。 こ の よ うな 決 定 を,事
お こ な え る 点,そ
営 者 は,こ
実 とデ ー タ に基 づ い て
務 特 性 モ デ ル)が
存 在 す る 点 に,J
特 徴 が あ る。
職 務 特 性 モ デ ル の 実 践 的 含 意 は,(i)診
stictools),(ii)実
cepts)の2面
断 用 具 の セ ッ ト(asetofdiagno-
施 上 の 諸 概 念 の セ ッ ト(asetofimplementingcon-
か ら考 察 さ れ よ う(Hackman=Oldham=Janson=Purdy,1975)。
前 者 は 再 設 計 に 先 立 っ て 職 務 特 性 の 現 状 を 評 価 し,職
務 に 人 び とが ど の よ う に
(60)職 務 特 性 モ デ ル に基 づ く多 数 の企 業 で の職 務 再 設 計 の実施 と,そ の た め の デ ー タ収
集 は,Hackman(エ
ール大 学),01dham(イ
リ ノイ大 学)の 研 究 者 と,職 務 再 設 計
を専 門 とす る コ ンサ ル テ ィン グ会 社,RoyW.Walters&Associatesと
の共 同 で
お こな わ れ て い る。
職 務再 設 計 の動 機 的効 果 に つ い て の組 織 論 的 考察157
反 応 し て い る か を 知 る の に 役 立 つ 。 ま た,職
注 目す べ き か を 示 唆 す る 。 後 者 は,先
改 善 す る た め の 実 施 上 の 原 則 を,具
(i)職
の 診 断 に 基 づ い て,職
次 元)に
務 の特 定 の側 面 を
体 的 な概 念 と して 示 す 。
務 診 断(jobdiagnosis)
診 断 に お け る基 本 要 素 は,職
JDSの
務 の ど の 特 定 の 側 面(核
診 断 的 使 用 は4ス
務 特 性 モ デ ル に お け る諸 変 数 に 他 な ら な い 。
テ ッ プ か ら成 る(Hackman=01dham=∫anson=Purdy,
1975,pp.61-62;Hackman=Oldham,1980,pp.109-120)0
ス テ ッ プ1.モ
テ ィベ ー シ ョ ソ の 低 下 が 変 革 を 要 す る 問 題 の 主 た る 原 因
で あ る のか 。
経 営 者 が 変 革 の 必 要 性 を 認 知 し た 問 題 の 本 来 の 源 泉 が モ テ ィベ ー シ ョ ソ の 低
下 に 起 因 す る も の で な け れ ば,職
務再 設 計 は 効 果 を もた な い ので 導 入 の必 要 は
な い。
ス テ ッ プ2.モ
テ ィベ ー シ ョ ン の 低 下 は,職
務 特 性 に よる ものか 。 す な
わ ち 各 々 の 職 務 のMPS(motivatingpotentialscore)は
技 能 多 様 性 をV,タ
ドバ ッ ク をFと
ス ク完 結 を1,タ
略 記 す る と,MPSは
ス ク 重 要 性 をS,自
低 いか 。
律 性 をA,フ
ィー
次 の よ うは 定 式 化 さ れ る 。
MPS=V+1十SxAXF3
MPSは,職
て,職
務 の 全 般 的 な 充 実 性(overa11richness)を
示 す 。 これ に よ っ
務 特 性 の 変 革 が 内 発 的 モ テ ィベ ー シ ョ ン を も た らす 潜 在 的 可 能 性 が 測 定
くの さ れ る 。MPSが
高 い ば あ い に は,モ
テ ィベ ー シ ョ ソ の 低 下 は,職
務特 性以 外
(61)こ の 定 式化 は,第1に,3つ
の認 知 的心 理 状 態 が 内発 的 モ テ ィベ ー シ ョンを 喚 起す
る効 果 は 相 乗 的 であ る(心 理 状 態 のい ずれ か ひ とつ が 欠 け て も効 果 は 激減 す る)。 第2
に,A,Fは
それ ぞれ 責 任 の知 覚,結 果 の知 識 に 独 立 に影 響 し,V,1,Sは,有
意
義性 の知 覚 に 加算 的 に 影 響 す る(V,1,Sの
うち い ず れ かが 存 在 す れ ば有 意 義 性 は
高 ま る)と い う職 務 特 性 モ デル で検 証 され た 仮 説 に 基 づ い てい る 。
経 験 的に は,MPS
型 の定 式 化 の 効 率 は単 純 加 算 型(V+1+S+A+F)に
比 べ て特 に す ぐれ てい るわ
け で はな い(Dunham,1976;Hackman=Oldham,1976)が,理
論 モ デ ル に基 づ い て
Hackmanら
はMPS型
の定 式 化 の 使用 を 推 奨 して い る。5つ の核 次 元 は,1∼7の
ス コア を とい うるの で,MPSの
ス コア の範 囲 は,1∼344で あ る。
158研
究
の要 団(リ
年
報XXV皿
ー ダ シ ップ,報 酬 シス テ ム,業 績 評 価 シス テ ムな ど)に よ る も ので
あ り,職 務 再 設 計 に よる解 決 は望 め な い 。MPSが
低 い ば あ い に は,職 務 再 設
計 に よ って モ テ ィベ ー シ ョンを 改善 す る余 地 が あ る。
ス テ ッ プ3.職
務 の諸 側 面 の うち,い
った い ど の特 定 の側 面 に問 題 が あ
るの か 。
職 務 の核 次 元 に つ い て プ ロフ ィール を 図10の 仮 設 例 に示 す よ うに描 い て み る
こ とに よ っ て,こ の問 題 の判 定 が 可 能 で あ る。 職 務Aは おそ ら くス テ ッ プ2に
お い て既 に,職 務 特 性 に は 問題 が
な い と診 断 され るで あ ろ う。 こ の
仮設 例 で は職 務Bは,MPSが
低
三1難
欝 鍵1
ゆの
変 革 が 必 要 か が 明 らか に な る。
ス テ ップ4.職
務 遂 行 者 は,
職 務 拡 大 に対 して どの 程 度 順応 可
能 で あ るか 。
図10職
務 特 性 の プ ロフ ィール の 仮設 例
Hackman=Oldham=7anson=Purdy(1975)
p.62よ
Sは
職 務 遂行 者 が,変 化 に対 して ど
(2)MPS(MotivatingPontential
Score)=V+1+SXAxF
とつ に は,各 個 人 の成 長
欲 求 強 度 を 測 定 す る 尺 度 カミJDSに
技 能 多 様 性,1は
タ ス ク 完 結 性,
タ ス ク 重 要 性,Aは
自 律 性,F
は フ ィ ー ドバ ッ ク の 略 号 。
の程 度 の レデ ィネ ス を も って い る
か は,ひ
り。
注(1)Vは
含 ま れ て い る の で,そ
3
のス コア に よ って 診
(62)耳ackman;Oldham(1980)の
ば あ い,こ れ ま で の 研 究 蓄 積 に よ り876職 種 に つ
い て得 た デ ー タ(876職 種 は56の 異 な る組 織 か ら選 ば れ 回 答者 は6,930人 で あ る 。す
な わ ち1職 種 あ た り平 均8人 弱 の 回答 者 を得 て い る)か ら全 国平 均 を 公 表 し て い る
(P,105)。
これ との比 較 に よ り,ど の 次 元 に 問題 が あ るのか を診 断 す るの に 利 用 で
き る,と い うの が 彼 らの主 張 で あ る。 しか し,実 際 問 題 と して は,導 入 を 考 え る会 社
内 の各 職 務 の 平 均 との比 較 に よ って も問 題 とな る特 定 の職務 や改 善 す べ き次 元 の特 定
化 はか な り可能 で あ る とい え るで あろ う。
職務 再 設 計 の 動機 的 効 果 につ い ての 組織 論 的考 察159
断 で き る 。 ま た,JDSに
測 定 尺 度 は 用 意 され て い な い が,知
も診 断 す べ き で あ り,ば
識 や 技 能 の水 準
あ い に よ っ て は 訓 練 ・教 育 が 必 要 と され よ う。
職 務 再 設 計 の 導 入 に お け る組 織 的 な制 約 を 予 め 診 断 して お くこ とも必 要 で あ
る が,こ
の 点 に つ い て,本
稿 で はW・4で
扱 ってい る。
(ii)実 施 上 の 原 則
JDSの
診 断 的 使 用 の 結 果,職
が 決 定 さ れ た と き,具
務 再 設 計 の 必 要 性 が 経 営 者 に 認 識 さ れ,導
入
体 的 に ど の よ う な ア ク シ ョ ン を とれ ば よ い か に つ い て
の 実 施 上 の 原 則 をHackmanら
は 示 して い る(Hackman=Oldham=Janson
Purdy,1975,pp.62-66;Hackman,1977,pp.136-140;Hackman=Oldham
1980,pp.135-141)。
,
以 下 に 述 べ る実 施 上 の 諸 原 則 は,理
と密 接 に つ な が っ て い る(図9参
論(職
照)。
(1)複数 の タ ス ク 結 合(combiningtasks).科
務 設 計 ア プ ロ ー チ に よ っ て,過
務 特 性 モ デ ル)
学 的 管 理 法,IEの
職
度 に 断 片 化 ・細 分 化 の 進 み す ぎ た タ ス ク を 結 合
あの
し て,新
た に よ り広 範 な 作 業 モ ジ ュ ー ル(workmodule)を
い う。 複 数 の タ ス ク 結 合 は,水
形 成 す る こ とを
平 方 向 の 職 務 拡 大,な
い し水 平 的 負 荷(hori一
ねの
zontalIoading)に
に な り(タ
他 な らな い 。 こ れ に よ っ て,作
ス ク 完 結 性 の 増 大),職
業 の全 体 像 が わか る よ う
務 遂 行 に 要 請 さ れ る 技 能 の 多 様 性 も高 ま
る。
(2)自然 な 作 業 ユ ニ ッ トの形 成(formingnaturalworkunits).職
務
遂 行 者 自 身 に と っ て 自 然 な ま と ま りで あ る と 認 知 さ れ る よ うな 作 業 ユ ニ ッ ト
(63)作 業 モ ジ ュー ルの 定 義 な い し画 定 は,モ ジ ュー ル の コン トロ ール,自 己 監 視 に よ る
フ ィー ドバ ッ クと と もに,AT&T社
に お け る職 務 再 設 計 に お い て も実 施 原 則 のひ
とつ を な して い る(Ford,1973,pp.97-100)。
(64)Herzberg(1968)は,正
統 派 職 務充 実 の 立 場か ら,垂 直 的 負 荷 の増 大 に しか モ テ
ィベ ー シ ョン上 の効 果 を 認 め ない 。職 務 充 実 を実 施 す るに 際 して 計 画を 練 る プ ロセス
で 「(実践 案 の,金 井 註)リ ス トか ら水 平 的 負 荷 の提 案 を除 去 せ よ」(P .61)と まで
主 張 して い る 。水 平 的 拡大 に ま った く効果 が な い とす るの は 極 論 で あ る といわ ざ るを
えな い 。
160研
究
年
報XXV皿
を 形 成 す る こ と を い う。 職 務 に つ い て い る 本 入 以 外 の 他 の 者 の 観 点 か ら,・自然
で あ る とみ な さ れ る よ う な 職 務 設 計 が 通 常 み うけ られ る 。.IE的
作 業 負 荷 の 観 点 か ら,技
術 シス テ ム の 要 請 と,作
発 想Vrよ
りジ
業 員 の 訓 練 ・経 験 水 準 だ け に
よ って 作 業 ユ ニ ッ トが 形 成 さ れ る こ と が しば しば で あ る 。
Hackmanら
部 で は,事
ピ ス}・
は,タ
イ ピス ト ・フ゜一 ル の 事 例 を あ げ て い る 。 あ る 会 社 の 事 業
業 部 全 体 の タ イ プ打 ち の 作 業 を ひ とつ の ユ ニ ッ トと し て 形 成(タ
プ ー ル)し
て い た 。 職 務 再 設 計V'よ
り タ イ ピ ス トは,事
イ
業部 門 内 の 各
部 門 ご と の 仕 事 が 割 り当 て られ る こ とに な っ た 。 こ れ に よ り個 々 の タ イ ピ ス ト
は,特
定 の 部 門 か ら要 請 に 対 し て 継 続 的 に 責 任 を 任 され る よ うに な っ た 。 長 文
レポ ー トの 各 セ ク シ ョ ン を タ イ ピス トに ふ りわ け る か わ りに,個
人 が,そ
の全
体 を タ イ プす る よ うに な り,自 分 の 作 業 の 産 物 が 全 体 と して 何 で あ る の か に つ
い て の 知 識 を もつ よ うに な っ た(タ
自 分 の 作 業 が,依
ま ら た(タ
ス ク完 結 性 の 増 大)。 さ ら に,長
頼 人 で あ る特 定 部 門Y'と
期 的 に ほ,
っ て 不 可 欠 的 で あ る とい う 自 覚 が 高
ス ク 重 要 性 の 増 大)。
(3)(組 織 内 外 の)顧
客 と の 関 係 樹 立(establishingclientrelationships).
職 務 の 断 片 化 ・細 分 化 の 帰 結 と して,個
(ア ウ トプ ッ トな い しサ ー ビス)が
は 組 織 内 の 他 部 門 の ユ ー ザ ー(依
か ら な い ほ ど,顧
々 の 組 織 成 員 が,自
最 終 的 ユ ー ザ ー(顧
頼 人)Y'対
して,ど
客)に
分 の作 業結 果
対 して ゴ あ るい
うい う意 味 を もつ の か わ
客 や 依 頼 人 と の接 触 が 低 下 な い し消 滅 し て し ま っ て い る こ と
が あ る。 ユ ー ザ ー が 誰 で あ る の か 気 づ か れ な い ば あ い す らあ りxる
。顧 客 との
めゆ
直 接 的 な 接 触 の チ ャ ン ス を 与xる
こ とに よ っ て,第1Y=〉
成 員 は,作 業 結 果 に つ
(65)Hall=Lawler(1970)に
よ る研 究 開発 部 門 の 調 査 で は,研 究 員 が顧 客 と直 接 に 接 触
し てい る研 究所 ほ ど業 績 が 高 か った(両 者 の 相 関 は,r=.57,pく.01)。
研究員が顧
客 と直 接接 触 し責 任 を もつ に は様 々な 形 態 が あ る。(1)問題解 決に お い て顧 客 に直 接 サ
ー ビス を提 供 す る 。(2)特定 の顧 客 向 け の 新 製 品 ・新 生 産 プ ロセス を 開 発す る。(3)顧客
の と ころ へ行 って新 製 品 につ い ての アイ デ ア を 求め る。(4)新製 品 な い し新 規 契 約 のた
め の アイ デア を 直接 顧 客 に 売 り込 む 。(5)開発 され れ た 新 製 品 ない し新 生産 プRセ ス を
顧 客 に ア ピー ルす る(本 稿1V・5・(2)参 照)。
職 務 再 設 計 の動 機 的 効果 につ い て の組 織 論 的 考 察161
い て,顧
客 よ り評 価 を うけ フ ィ 凸 ドバ ッ ク を 得 る機 会 が もて る よ う:にな る 。 第
2に,顧
客 と の 継 続 的 接 触 を 維 持 す る た め に,対
人 関 係 技 能(interpersonal
skills)が
新 た に 要 請 さ れ る の が 普 通 で あ る(技
能 多 様 性 の 増 大)。 第3に,顧
客 との 関 係 を どの よ うに 自己管 理 す る のか の決 定 が 個 人 的 責 任 に任 され る こ と
が し ば し ば あ り,そ
の ば あ い に は,自
律 性 の 次 元 も高 め る こ とに な る。
(4)垂直 的 負 荷(verticalloading).科
学 的 管 理 法 ・IEに
基 づ く職 務
設 計 ア プ ロ ー チ は 職 務 を 水 平 的 に 断 片 化(horizontalfragmentation)し
か りで な く,特
殊 化 を 通 じ て の 能 率 を 根 拠 に,職
を 垂 直 的 に も分 化(verticalfragmentation)さ
たば
務 の 遂 行 と そ の 計 画 ・統 制 と
せ た 。 垂 直 的 負 荷 と は,遂
行
と 計 画 ・統 制 の 乖 離 を 部 分 的 に 縮 少 す る こ と を 企 図 す る こ と に ほ か な らな い 。
具 体 的 に は,垂
直 的 負 荷 と は,ス
査 に つ い て 裁 量 の 余 地 を 高 め,権
ケ ジ ュ ー ル 設 定 ・作 業 方 法 の 決 定 ・品 質 検
限 を 増 大 させ る こ と で あ る。 仕 事 の 開 始 ・終
了 ・休 憩 ・作 業 順 序 の 優 先 順 位 の 決 定 に,よ
分 の 自 己 管 理),問
り多 く の 自 由 を 与 え た り(時
題 が 生 じた と き 解 決 を す ぐ に 監 督 者 に 求 め る の で な く,職
務 遂 行 者 自 身 が 解 決 案 を 探 求 す る よ うに 奨 励 し た り(例
管 理)す
間配
外 事 態 へ の 対 応 の 自己
る こ と も垂 直 的 負 荷 で あ る 。 さ らに,・ 予 算 そ の 他 の 職 務 の 財 務 的 側
面 の 知 識 を 与 え,財
務 上 の コ ン トmル
を あ る 程 度 ま で 任 す ぼ あ い もあ る 。
一 定 金 額 内 の 支 出 は 裁 量 に 任 せ る と い う 一 種 の 「 ミ ニ 予 算(mini
(Herzberg,1974,p.74)を
荷 の 増 大 は い ず れ も,職
-budgets)」
組 む こ と も考 え られ る 。 以 上 の よ うな 垂 直 的 負
務 特 性 の 自律 性 の 次元 に影 響 を与 え る。 ・
(5)フ ィ ー バ ッ ク経 路 の 開 放(openingfeedbackchannels).ど
うな 職 務 に お い て も,職
のよ
務 遂 行 者 に 業 績 に つ い て の 情 報 を 伝 え る 経 路 が い くつ
か 存 在 す る。 職 務 の 遂 行 じ た い か ら 本 人 が 直 接 的 に 得 られ る フ ィ ー ドバ ヅ ク
は,監
督 者 を 通 じ て の フ ィ ー ドバ ッ ク よ り も,内
発 的 モ テ ィ ベ ー シ ョ ソ ・学 習
効 果 に お い て よ り強 力 で あ る(Lawler=Rhode,1976,PP.73-75)。
に は,QC向
上 の た め の 運 動Y'よ
っ て 品 質 管 理 を み ず か らお こなxる
具体的
よ うに し
162研
究 年
報XXV皿
た り,業 績 につ い て の人 事 記 録 を監 督 者 を 経 ず,直 接 的 に職 務 遂 行 者 に 知 らせ
る よ うにす る。 また,コ
ン ピ ュー タに よる情 報 シス テ ムや既 述 の顧 客 との直 接
的 接 触 も フ ィ ー ドバ ッ ク経路 の 開放 を もた らす 一 手 段 で あ る。
JDSの
診 断 的 使 用 に お い て,改 善 の余 地 が 発 見 され た職 務 の核 次 元 に対 し
くが ラ
て,そ
の 次 元 に 効 果 を も つ 実 施 上 の 原 則 に 基 づ い て 職 務 再 設 計 を お こ な う(図
9,154ペ
ー ジ参 照)。 こ の 実 施 上 の 原 則 が 与 え る 効 果 は,職
っ て 説 明 さ れ る 。 提 言 す れ ば,職
務 特 性 モ デ ル は,実
務特 性 モ デ ル に よ
践 的 含 意 に お い て も優 れ
て い る と評 価 し う る の で あ る 。
IVリ
ー ダ ー シ ッ プ ・組 織 特 性 と 職 務 再 設 計
職 務 再 設 計 や 作 業 集 団 の 再 編 成 は,真
に お け る リー ダ ー シ ッ プ,組
様 々 な 組 織 的 諸 要 因 は,職
係,あ
る い は,ば
織 構 造,技
空 の 中 で 導 入 され る の で は な い 。 組 織
術 シ ス テ ム,管
理 方 式,組
務 の 変 革 プ ロ ジ ェ ク トに 対 し て,な
織風士 など
ん らか の 緊 張 関
あ い に よ って変 革 促 進 的 な 関 係 を もつ はず で あ る。 この節 で
は リ ー ダ ー シ ッ プ や よ リマ ク ロ の 組 織 特 性 と の 関 連 に お い て 職 務 再 設 計 ・作 業
再 編 成 の も た らす 諸 問 題 を 考 察 す る 。
IV・1職
務 再設 計 に おけ る監 督 者 と部 下 との 関 係
職 務 再 設 計 を 導 入 した と きY',職
生 じ る 摩 擦 は,職
務 遂行 者 とそ の上 司 で あ る監 督 者 との 間 に
務 再 設 計 の 効 果 に 少 な か らず 影 響 を 与 え る 。 ま た,監
督者 の
(66)職 務 特 性 理 論 に お け る実 施 上 の 原則(Hackman=01dham二Janson=Purdy,1975)
は,二 要 因 理 論 に おけ る実 施上 の原 則 と内 容的 に は ほ ぼ 一致 して い る。Herzberg(19
74,pp.72-74)は,職
務 充 実 の 実 施概 念 と して,(1)直 接 的 フ ィー ドバ ック,(2)顧 客 ・
依 頼 人関 係,(3)新 た な学 習機 会,(4)ス ケ ジ ュー ル設 定 の裁 量.(5)独 特 の 専 門性.(6)
職 務 遂行 に 必 要 な 資 源 の 自己 管 理,(7)個 人 的責 任 を あ げ て い る。 しか し,二 要 因理
論 は,こ れ らす べ て が職 務 内容 要 因 で あ るた め 動 機的 効 果 を もつ と説 明 す るだ け で,
ど の よ うに して 個 々の 実施 原則 が 効果 を もつ の か の プ ロセス を 説 明す る理 論 を もた な
い ので あ る(Cf.Herzberg,1968,p.59)。
職 務 再 設計 の動 機 的効 果 に つ い て の組 織 論 的 考察163
抵 抗 に よ り,再 設 計 時 の 変 革 の 余 地 が 狭 め られ る か も し れ な い 。 あ る い は,積
極 的 に 監 督 者 の 対 人 関 係 能 力 や リ ー ダ ー シ ッ プ を 改 め る こ と に よ っ て,よ
極 的 な 効 果 が,職
り積
務 再 設 計 か ら も た ら され う る 可 能 性 も あ る 。
N・1・(1)職
務 特 性 と監 督へ の 満 足
職 務 拡 大 が,全
般 的 な 職 務 満 足,特
に 作 業 そ の も の へ の 満 足 を 高 め る こ と は,
数 多 くの 研 究 に よ っ て 一 般 的 に 支 持 さ れ て い る が,職
人 間 関 係(humanrelations)な
務 再 設 計 は,監
督者 との
しい 対 人 関 係(interpersonalrelations)に
対 す る 職 務 遂 行 者 の 側 の 満 足 に ど の よ うな 影 響 を もた らす で あ ろ うか 。
あ ま り注 目 さ れ て い な い 発 見 事 実 で あ る が,既Yom.Turner=Lawrence(1965,
p.65,p.110)の
研 究 に お い て,RTA指
報 告 さ れ て い る 。 す な わ ち,複
標 と監 督 者 へ の 満 足 と の 負 の 相 関 が
雑 な 職 務 に つ い て い る 作 業 者 ほ ど,監
督 者 に対
めの
す る満 足 は 低 い の で あ る 。 同 様 の 発 見 事 実 は,Alderfer(1967,1969b)に
お
い て も確 認 され て い る 。
Alderfer(1967)に
に と っ て,技
よ れ ば,職
務 複 雑 性 が 増 大 す る に つ れ て,職
能 ・能 力 使 用 へ の 満 足 は 高 ま る が,監
務遂行者
督 者 が 自 分 に 示 す 関 心 ・配
あむ
慮 へ の 満 足(監
督 者 へ の 満 足)は,か
え っ て 減 少 し た 。 こ の 関 係 は,職
務拡大
導 入 グル ー プ と未導 入 グル ー プを 比 較 した と きに顕 著 で あ った。
図11に 示 す 通 り,職 務 拡 大 は,職 務 再 設 計 され な か っ た と き に は 高 度 で あ っ た
対 人 関 係 満 足 を 低 下 さ せ,そ
の か わ りに,成
長 欲 求 を よ り高 度 に 満 足 さ せ る 。
(67)こ の 負 の相 関 は,特 に多 様 性(variety)の 次 元 に お いて 強 か った 。な お,Walton=
Schlesinger(1979)に
よれ ば 垂 直 的職 務 拡 大 の導 入 に よ って監 督 者 自身 の職 務 満 足 も
相 対 的 に低 くな る こ とが報 告 され てい る。
(68)Alderfer(1967)の
発 見 事 実 は,職 務 複雑 性 の高 い ば あ い に は,配 慮 次元 の リー ダ
ー行 動 が よ り必 要 と され る とい う 推 論 を 可 能 にす るが ,こ れ はHouse(1971)の
実
証結 果 に反 す る。Houseは,職
務範 囲 ・職 務 自律 性 が 高 い ほ ど,配 慮 次 元 の リー ダ
ー行 動 は不 要 に な り,他 方 で,構 造 づ く りの次 元 の リー ダー行 動 が よ り有 効 に な る と
結論 してい る(N・2参
照)。
研 究
164
年
報XXV皿
換 言す れ ば,職 務 再 設 計 は,成
長 欲 求へ の不 満 を緩 和 す るの と
ひ きか え に,新 た に監 督 者 との
対 人 関 係上 の不 満 を もた らす の
ゆの
で あ る。 こ の 意 味 で,Alderfer
(1967)の
所 説 に よ れ ば,ル
冖
チ ンな職 務 か らチ ャ レ ン ジ ング ・
な 職 務 に 移 る こ と は 「フ ラス ト
レー シ ョ ン の ひ と つ の 源 泉 を,
図11、 職 務 拡 大 と フ ラ ス ト レ ー シ ョ ン の 交 換
Alderfer(1967)p.452よ
り
他 の フラス トレー シ ョ ンの源 泉
、
と 交 換 す る 」(P.455)こ
注Rは
監 督 者 へ の 満 足(対 人 関 係 欲 求
Relatednessneedの
満 足),Gは,
とに
技 能 ・能 力 使 用 へ の 満 足(成 長 欲 求 、
Growthneedの
満 足)の 略 号 で あ
ほ か な らな い。
る。
職務 拡 犬 の導 入が 単 な る フ ラ
ス ト レ ー シ ョ ソ の 交 換 に 終 わ らな い た め に は,監
personalcompetnce:Argyr,is,1962)を
督 者 の 対 人 関 係 能 力(inter-
高 め る、
こ と,お
遂 行 者 の 問 に 良 好 な 人 間 関 係 な い し信 頼 感-(trust)を
務 拡 大 の 導 入 結 果 を よ り有 効 に す る に は,変
よ び,監
督 者 と職 務
維持 す る必 要 が あ る 。職
革 の 対 人 関 係 的 側 面Y'も 注 意 を 向
け な け れ ば な ら な い(Alderfer,齟1969b)。1
職 務 特 性 モ デ ル(皿
・4の
図9)に,職
務 脈 絡 要 因(jobcontextfactors)
へ の 満 足 と い う モ デ レ ー タ 変 数 が 導 入 さ れ て い る の は,職
と の 関 係 が,二
要 因 理 論(H・2参
照)に
務 特 性 と職 務 遂 行 者
おけ る対 人 関 係 な どの 職 務脈 絡 要 因
(69)第 一 線 監 督老 へ の満 足 が 低下 す る理 由を,Lawler=Hackman=Kaufman(1973)
は,次 の点 に 求め て い る。作 業 者 に 責任 を委 譲 す る結 果,監 督 老 は 以前 よ り'も多 くの
自 由時 聞 を もつ よ うに な る6彼 らの 研究 に おけ る第 一 線監 督 者 は,こ の余 剰 時 間 を 利
用 して,作 業 者 の 活 動 を よ り詳 細 に チ エ ヅク し ょう と した 。 そ の た め に監 督 者 へ の 満
足 が 低下 した とい うの で あ る(詳 細 な監 督 、closesupervisionの 逆機 能)。 後 述 す る
よ うに監 督 者 に生 じた新 た な 自 由な 時間 を彼 らが どの よ うに 用 い るべ きか は 重 要 な 問
題である。
職 務再 設計 の動機 的 効 果 に つ い て の組 織 論 的 考察165
(Herzberg,1966)の
充 足 度 に よ っ て 条 件 づ け られ て い る か らで あ る 。
ロの
Oldham(1976)は,同
僚 ・監 督 者 へ の 対 人 関 係 上 の 満 足 の モ デ レ ー ト効 果
を 実 証 して い る0す
な わ ち,対
人 関 係 満 足 の 高 い 職 務 遂 行 者 の ば あ い,対
係 に 不 満 を 感 じて い る 者 と 比 べ て,職
務 特 性 が 内 発 的 モ テ ィベ ー シ ョ ン に 与 え
る 積 極 的 効 果 は よ り強 力 な の で あ る 。 監 督 者 と部 下 の 問,お
な 対 人 関 係 は,初
期 の 人 間 関 係 論 が 考 え て い た よ うに,そ
ー シ ョ ン を 高 め る と い うわ け で は な い が
,職
よび 同 僚 間 の 良 好
れ じた い が モ テ ィベ
務 拡 大 の積 極 的 な 効 果 を 強 化 す る
の に 不 可 欠 で は あ る 。 こ の 意 味 で 「(監督 者 ・同 僚 と の,金 井 註)良
係 は,モ
人関
好な対人関
テ ィベ ー シ ョンを 高 め る ため の 十 分 条 件 で は な い が 必 要 条 件 で あ る 」
(01dham,1976,p.561)と
一 この こ とは
い え る で あ ろ う。
,Herzberg〈1966)の
人 関 係 へ の 満 足 は,職
二 要 因 理 論 を 間 接 的 に 支 持 し て い る0対
務 脈 絡 要 因 で あ り,そ
モ テ ィベ ー セ ヨ ン 効 果 を も た な い が,職
れ じた い は 職 務 内 容 要 因 の よ う な
場 の 居 心 地 を 向 上 させ る衛 生要 因 と し
て は 貢 献 して い るの で あ る。
な お 興 味 深 い こ と に,対
人 関 係 満 足 ば か りで な く,給
他 の 職 務 脈 絡 要 因 へ の 満 足 も,職
与 ・雇 用 安 定 と い った
務 特 性 の 各 次 元 の 効 果 を 条 件 づ け て い る こと
も 実 証 され て い る(Oldham=Hackman=Pearce,1976)。
N。1・(2)監
督 者 の抵 抗
職 務 拡 大 が 対 人 関 係 に 与 え る 原 因 の ひ とつ は 監 督 者 の 側 の 職 務 拡 大 導 入 へ の
(70ン 同僚 との対 人 関 係 の 満足 に も注意 を要 す る理 由 は,Bishop=Hill(1971)の
現場実験
が 示 唆 してい る。 組 織 や集 団 の 一部 に職 務 再設 計 が 導 入 され た こ とが 知 れ わた る と,
自分 の職 務 に 変 化 が 導 入 され な か った 従 業 員 の 職 務 満 足 は低 下 した 。Bishop=HilI
に よれ ば,職 務 満 足 低下 の理 由 は,一 部 の 同僚 が 会 社 か ら注 目を受 け 変 革 ブ 直ジ ュ
ク トの 対 象 と な って い るの に 対 して,自 分 た ち は と り残 され て い るの で は ない か と
い う不 安 ・地 位 の喪 失 の恐 れ に 基 づ く,と 解 釈 され てい る。 い わ ば負 のホ ー ソ ン効 果
(negativeHawthorneeffect)と
称 す る こ とが で き る。 同 僚 との 良好 な 対人 関 係 が
樹 立 され て いれ ば,こ の マ イ ナス の 効果 は 緩 和 され た で あ ろ う。'
166研
究
年 報XXVIH
抵 抗 にあ る。 監 督 者 が 職 務 拡 大 に不 安 ・敵 意 を示 し抵 抗 す るの は,ど の よ うな
理 由 に よ るの で あ ろ うか 。(1)複雑 な 職務 を お こな う部 下 の 監 督 は 困難 で あ り,
くアユ (2)部下 の 業 績 評 価 も容 易 で な い こ と(Lawler,1973,pp.164-165),(3)職
再 設 計 後 に,業
務
績 が 悪 化 した ば あ い の 責 任 を 監 督 者 と して 負 わ さ れ る で あ ろ う
と感 じた り(Walton=Schlesinger,1979,P.26),(4)監
督 者 が 自 分 の 権 限 ・責
任 で あ る と ず っ と み な し て き た も の が 作 業 者 の 手 中),r移 る こ と(Herzberg,
1968,p.62)な
どが,監
督 者 の 抵 抗 の 理 由 と して あ げ られ て い る 。
垂 直 的 職 務 拡 大 が お こ な わ れ る と き に は,特
の 二 要 因 理 論 に 依 拠 したAT&T社
に(4)が 重 要 で あ る 。Herzberg
に お け る 職 務 充 実 の 実 施 原 則 は,第1に,
作 業 モ ジ ュ ー ル の 定 義 な い し画 定,第2に,拡
ル へ の コ ン ト ロ ー ル 機 能 の 委 譲,第3に,職
大 的 に 画 定 され た 作業 モ ジ ュ ー
務 業 績 の 質 的 ・量 的 側 面 に つ い て
の 自己 監 視 の た め の 情 報 フ ィ ー ドバ ッ ク,の3原
則 で あ っ た 。 こ れ らの うち,
監 督 者 が 最 も 明 白 な 脅 威 ・ リス クで あ る と感 じた の は,作
業 モ ジ ュー ル の コ ン
ト ロ ー ル の 原 則 で あ っ た(Ford,1973,p.100)。
職 務 充 実 に よ る 自 律 性 の 欠 如 が 監 督 者 に と っ て 脅 威 とな らな い よ うに す る た
め,監
督 者 の 職 務 に も 職 務 充 実 を 導 入 す る と い う ア イ デ ア は 有 効 で あ ろ うか 。
監 督 者 職 務 の 再 設 計 に つ い て の 実 証 研 究 に よ れ ば,残
念 な が ら,作
充 実 が 監 督 者 の 自 律 性 を あ る 程 度 奪 う こ と に な る の と 同 様 に,監
充 実 させ る 再 設 計 は,部
下 へ の 権 限 委 譲 を 減 少 さ せ,作
ロの
業 者 の職 務
督者の職務 を
業 者 の 自律 性 を 低 下 さ
せ た こ とが 報 告 され て い る(Davis=Valfer,1966)。
(71)Pau1=Robertson=Herzberg(1969)で
は,む しろ逆 に,個 人 レベ ル の職 務 充 実 は,
業 績 測定 の 機 会 を 広 げた と管 理者 が感 じて い た こと を イ ンタ ビ ューに よ って確 認 して
い る。
(72)Davis=Valfer(1966)の
現 場 実 験 で は,製 品責 任 グル ー プ と 品質 責 任 グル ー プ と
が 比 較 され た 。 製 品 責 任 グル ー プで は 製 品 を加 工 ・ 処 理 して完 成 す る上 で要 請 され
るす ぺ て の職 能 に つ い て の 責 任 と権 限 が 監 督者 に 委 譲 され た 。 品 質 責任 グ ル ー プで
は,製 品 の 品 質 に 対す る監 督 老 の責 任 と権 限 を 増大 させ た 。 前老 で は,監 督 者 は,以
前 と比 べ て 上 層 の 管理 者 との 接 触 が多 くな った 。後 者 で の監督 者 の行 動 の変 化 は,作
業 者 に よ り多 くの 情報 を流 す よ うにな った こ とに あ る。 しか し,両 グル ー プ と も,監
督 者 が部 下 に 対 して権 限委 譲 を お こな う程 度 は 低下 してい た の で あ る。
職務再設計の動機的効果 について の組織論的考察167
部 下 の職 務 再 設 計 に お い て 生 じる監 督 者 と部 下 の関 係 の悪 化 は,監 督 者 職 務
の再 設 計 に よ って よ りも,監 督 者 に新 た な り一 ダ ー シ ップ機 能 を担 わ せ る こ と
に よ って 解 決 す る方 が 望 ま しい の で は なか ろ うか 。 敢 え て監 督 者 の職 務 を再 設
計 せ ず と も,部 下 の 職 務 再設 計 に応 じて監 督 者 に 期 待 され る役 割 も異 な って く
る。 この 監 督 者 役 割 の 変 化 に順 応 した リー ダ ー シ ヅプ機 能 が よ り根本 的 な 問題
で は なか ろ うか 。
】V・1・(3)監 督者の リーダーシ ップ ・スタイル変革プ ラン
水 平 方 向 ば か りで な く垂 直 方 向に も職 務 拡大 が な され,集
団 レベル で も作 業
の 再 編 成 が お こな われ 集 団 自主 管 理 が 導入 され た ば あ い,第1に,監
督者職務
を 作業 者 個 人 あ る し1は集 団に 対 して あ る程 度 委 譲 しなけ れ ば な らな い こ と,第
2に,こ
れ に応 じて監 督 者 の役 割,リ ー ダ ー シ ップ ・ス タ イル に 変化 が必 要 で
あ る ことが,立 石 電 機 の5製 作所 ・7工 場 にお け る実 証 研 究 に よ って 明 らか に
され て い る(占 部,1970,第8章)。
垂 直 的職 務拡 大 の 導入 に よ って,厂 管 理 者
・監 督 者 は,従 業 員 の 自主 的 な計 画 ・統 制 活 動 を 支 持 的 に援 助 しなが ら指 導 す
る とい う新 しい リー ダ ー シ ップ方 式 が要 求 され る」(占 部,1980,p.97)よ
う
に な った の で あ る。
こ の点 と の関 連 で,WaIton=Schlesinger(1979)の
こ とに しよ う。 彼 らは,垂
研 究 をや や 詳 し くみ る
直 的 職 務拡 大 ・作 業 組 織 の 再編 成 を導 入 した12の
製 造 工 場 で の 面 接 調査 ・観 察 の結 果,3つ
ゐ 発 見 事 実 を 得 て い る0(1)監 督 者 と
作 業 集 団 の 接 点(supervisor/workgr6upinterface)に
問題 点 が 集 中 して
い るに もか か わ らず,第 一 線 監 督 者 の 役 割 は 必 ず し も適 切 に再 構 成 され て い な
か った 。(2)第一 線 監督 者 レベ ルで は,上 層 の管 理 者 ・下 層 の作 業 者 と昆 べ て 職
務 満 足 が著 し く低 か った。(3)作業 者 の 個人 レベ ル の職 務 再 設 計,集 団 レベ ル で
の 作業 の再 編 成 に伴 い様 々な 変 化 が組 織 に導 入 され たに もか か わ らず,監 督 者
に は,新 た に要 請 され る監 督 者 役 割 を担 う技 能 が 欠 け て いた 。 しか も,技 能 向
168F研
究
年
報XXV皿
上 の た め の 訓 練 や 組 織 か らの サ ポ ー ト も十 分 で は な か っ た 。
立 石 電 機 で の 調 査 結 果 で は,監
る 方 法 と して,新
の 再 教 育,リ
厂
督 者 の リー ダ ー シ ッ、
プ ・ス タ イ ル を 変 化 さ せ
し い 監 督 者 役 割 の マ ニ ュ ア ル 化,マ
ニ ュ ア ル に 基 づ く監 督 者
ー ダ ー シ ッ プ 調 査 ・モ ラ ー ル 調 査 の 実 施 の う ち,第3の
り有 効 で あ る こ と が 示 唆 さ れ て い る(占
部,1970,p.314)。
方法が よ
監 督 者 の リー ダ ー
シ ッ プ ・ス タ イ ル を マ ニ ュ ア ル ・再 教 育 の み に よ っ て 変 化 させ る の は 困 難 で あ
る 。 リー ダ ー シ ッ プ 調 査 ・モ ラ ー ル 調 査 を 定 期 的 に お こ な い 結 果 を 監 督 者 に フ
ィ ー ドバ ッ ク し,リ
っ て,訓
ー ダ ー シ ッ プ 改 善 を 監 督 者 本 人 の 自 己 目標 とす る こ と に よ
練 よ り も効 果 が 長 期 的 に 定 着 す る の で あ る 。
くアの
Walton=Schlesinger(1977)の
調 査 対 象12社
の う ち1社
は,監
督 者 役割
に か か わ る難 点 を 克 服 し て い た 。 こ こ で は 新 しい 役 割 に 監 督 者 を 適 応 さ せ る た
め に ど の よ う な 方 法 が と られ て い た の で あ ろ うか 。
まず,公
式 の 訓 練 計 画 お よ びOJTに
よ っ て,監
関 係 技 能 を 育 成 す る こ と が お こ な わ れ た 。 そ の 際,グ
督 者 の 対 人 関 係 能 力,人
間
ル ー プ ・ダ イ ナ ミ ッ ク ス
の 理 解 が 得 ら れ る こ と に 力 点 が 置 か れ て い た 。 第2に,チ
ー ム づ く りな い しチ
ー ム の 発 展(teambuildingorteamdevelopment)に
貢 献 した 程 度Yyよ
っ
て藍 督 者 の業績 を 評 価 し,業 績 評価 を 監督 者 の報 酬 と連 結 した 。 監 督 者 の業 績
評 価 は,上 司 ぼ か りで な く作 業老(部 下)・
同僚 監 督 者 に よ っで 多 面 的 に な さ
れ てい た 。
第3に,組
織 的 な 監 督 者 サ ポ ー ト ・シス テ ム と して,監 督 者 間 連 絡 会 議 を公
式 に設 置 し,そ こで,作 業 再 編 成 に 伴 う監 督 者 役 割 の変 化 に よ って生 じた ジ緊
張 ・フ ラス トレー シ ョ ンの問 題 解 決 に つ い て積 極 的 に討 論 で き る よ うに した。
訓 練 だ けで は定 着 しな い リー ダ ー シ ップ ・ス タ イル お よび 監 督方 式 の 変 革 を,
業 績 評価 シス テ ム ・報 酬 シス テ ム,組 織 か らの 公 式 のサ ポ ー トに よ って 促 進 し
て い る点 が興 味 深 い 。
(73)N・5・(3)に
おけ るABC社(仮
名)の ケース参照。
職務再設計の動機的効果につ いて の組織論的考察
第4に,従
間 ば,よ
ユ69
来 の伝 統 的 な 監 督 者役 割 を 作業 集 団 に委 譲 した 結 果 生 じた 活 動 時
り高 度 の管 理 者 的 役 割,た
とえ ば,予 算 編 成 ・プ ロジ ェ ク ト間 の調 整
・全 工 場 レベ ルで の訓 練 計 画 の立 案 や 自己啓 発 に利 用 され てい た
。 こ の ケ ース
に おけ る会 社 で は,新 規 大 学 卒 業者 を3年 ベ ース で 工 場 の第 一 線 監 督 者 に 配 置
す る と ともに 社 内 昇 進 制 を 推 進 して い る。 この よ うな人 事 シス テ ム の特 徴 も,
監 督 者 の新 しい 役 割 へ の順 応 を 促進 した と考 え られ る。
':さ て
,職 務 再 設 計 後 の監 督 者 の新 しい役 割 に お いて 要 請 され る リー ダ ー シ ッ
プ機 能 は 何 で あ ろ うか 。 先 に 述 べ た よ うに従 来 は,よ
り上 層 の管 理 者 が お こな
ロの
っ て い た 管 理 機 能 を み ず か ら担 う こ とで あ る 。監
内 容 的 に は よ り高 度 の 管 理 機 能
で は あ る カミ,リ
ー ダ ー 行 動 の 次 元 と し て は,構
造 づ く り(initiatingstruc一
ロゆ
ture)に
対 応 す る 。 ま た,こ
れ も先 に 述 べ た 通 り,チ
ー ム の 発 展 ・凝 集 性 の 高
い 作 業 集 団 の 育 成 を お こ な わ な け れ ば な らな い 。 リ ー ダ ー 行 動 に お け る,配
(consideration)の
次 元 に 相 当 す る。
職 務 再 設 計 に よ っ て 生 じ る新 た な 監 督 者 役 割 は,リ
は,オ
慮
ハ イ オ 州 立 研 究(OhioStateStudies)の2次
な い の`Cあ ろ うか 。 オ ハ イ オ 州 立2次
ー ダ ー シ ッ プ機 能 と し て
元 双 方 の 強化 に ほか な ら
元 に よ って 把 握 し よ うとす る こ と じた い
に 問 題 が な い で あ ろ うか 。 他 に 新 た な 機 能 は 要 請 さ れ な い の で あ ろ う か 。
社 会 二 技 術 シ ス テ ム 論 の 立 場 か ら は,境
ment#unction)が,リ
界 管 理 機 能(boundarymanage-
ー ダ ー シ ッ プ 機 能 と して よ り重 要 に な る と 指 摘 され て
い る(Cherns,1976,pp.788-789;Cummings,1978,p.631)。
で 作 業 の 再 編 成 が な さ れ た ば あ い,集
は,作
集 団 レベ ル
団 の 自律 性 を 確 保 す る た めY',監
督 者
業 集 団 と組 織 全 体 との重 要 な連 結 機 能 を 果 さな け れ ば な らな い。 監 督 者
(74)第 一 線 監督 者 が,垂 直 的職 務 拡大 に よ り,か つ て の監 督 者 役 割 を部 下 に 委 譲 した 結
果,そ れ まで は お こな え な か った よ り高 度 の管 理者 役 割 を 遂 行 しえ る よ うに な った と
い う事 実 は,職 務 充 実 プ ラ ンの成 功 例 にお い て 報 告 され て い る(Herzberg,1968,p.
62;Ford,1973,p.99)0
(75)オ ハ イ オ 州立 研 究 に お け る,構 造 づ く り,配 慮 の 次 元 の説 明 は,金
pp.76-77)お
よび本 稿 】V・2参 照 の こ と。
井(1981a,
170研
究
年
報XXV皿
の この機 能 に よ っ て,作 業 集 団 の 自律性 に対 して,組 織 か らど の程 度 の 支持 を
得 られ る かが 決 定 され る。 また,作 業 集 団 が タ ス ク環 境 に お い て 直 面す る不 確
実 性 を低 減 す るた め に,す
なわ ち 作 業 集 団 の タ ス ク遂 行 に お け るイ ン プ ッ ト ・
ア ウ トプ ッ トの確 実 な 流 れ を 確 保 す るた め に,監 督 者 は,他 部 門 ・組織 の上 層
との 境界 機 能 ない し連 結 機 能 を 担 って い るの で あ る。
従 来 の リー ダ ー シ ップで 研 究 で は,あ
ま り注 目 され て い な い が,「リー ダ ー シ
ッ プの境 界 機 能 とい う次 元 は,垂 直 的職 務 拡 大6作 業 再 編 成 に よ って重 要 性 を
増 す であ ろ う。
占部(1970)で
明確 に 指 摘 され た通 り,職 務 再 設 計 と リー ダ ー シ ップ は密 接
した 問題 で あ る とい わ な くて は な らな い。 次 の項 で は,リ
ー ダ ー シ ッ プの経 路
一 目標 理 論 の 立 場 か ら職 務 特 性 の動 機 的 効 果 をみ る こ とY'し よ う。
IV・2リ
ー ダ ー シ ップ の 経 路一 目標 理 論 と職務 特 性
職 種 上 の レベル が 高 い 程,職
務 自律 性(jobautonomy),職
務 範 囲(job
びの
scope)と
い っ た 個 人 レベ ル の 職 務 特 性 も よ り高 度 に な る 。 特 定 の リー ダ ー に
よ っ て 管 理 さ れ る 組 織 の 下 位 ユ ニ ッ トの タ ス ク特 性 は,複
数 の 部下 の担 当す る
個 人 レベ ル の 職 務 特 性 の 平 均 豫 に ほ か な ら な い 。
集 団 レ ベ ル の タ ス ク 特 性 は,個
析 レ ベ ル が 異 な る が,基
tainty)に,職
人 レ ベ ル の 職 務 特 性 と 集 計 レベ ル あ る い は 分
本 的 に は,職
務 自律 性 は タ ス ク 不 確 実 性(taskuncer-
務 範 囲 は タ ス ク 内 在 満 足(task-intrinsicsatisfaction)に
応 す る 。 個 々 の 部 下 の 職 務 に お け る 自律 性 が 高 い ほ ど,集
対
団 レベ ル の タ ス ク 不
確 実 性 も 大 に な る 。 個 々 の 部 下 が よ り広 範 囲 の 職 務 に 従 事 して い る ば あ い,作
業 集 団 の タ ス ク の 遂 行 じ た い か ら得 られ る 満 足 が 高 くな る 。
こ の よ うな 仮 定 に 基 づ い て,House(1971)は,リ
ー ダ ー シ ッ プ の 有 効 性 が,
タ ス ク 特 性 に 条 件 依 存 的 で あ る こ と を 実 証 して い る 。 タ ス ク 不 確 実 性 が 低 い ば
(76)職
務 自律 性,職 務 範 囲 は,そ れ ぞ れ職 務 の垂 直 的 負 荷,水 平 的 負 荷 に対 応 す る。
職務再設計の動機的効果 についての組織論的考察171
あい には,そ れ が 高 い ぼ あ い に比 べ て,部 下 に タス ク を割 り当 て た り,何 を ど
の よ うに なす べ きか を 指 示 す る リー ダー行 動(構 造 づ く り)は,部
下 の満 足 ・
業 績 に与 え る効 果 が 弱 い 。 タス ク不 確実 性 が 高 い条 件 で は,構 造 づ く りは 不 確
実性 の低 減 に貢 献 し,強 い 効 果 を もつ 。
他 方,タ ス ク内 在 満 足 が 高 い ば あ い に は,部 下 は,タ ス ク遂 行 そ れ じた い か
らの 内発 的報 酬 に よ っ て動 機 づ け られ て い るの で リー ダ ー に よる配 慮 は,あ
ま
り必 要 と され な い 。配 慮 次 元 の リー ダ ㌘行 動 が よ り積 極 的 に,部 下 の満 足 ・業
績 に 効 果 を与 え るの は,タ ス ク内在 満 足 が 低 い ば あ い で あ る。
House(1971)の
提 唱す る リ尸 ダ ー シ ップ の経 路一 目標 理論 は,リ ー ダ ー行
動 の 各 次 元(構 造 づ く り ・配 慮)と
が,タ
成 果 変 数(部 下 の満 足 ・業績)と
ス ク特 性 に よ っ て モ デ レ
ー トされ る こ と を 明 ら か に した
びわ
の で あ る(図12参
特 性 は,部
照)。
タス ク
リーダーシ ップ有効性
の成 果変数
モデ
部下 の満足
レー ト
部下 の業績
リーダー行動
構造づ くり
配
の関 係
慮
効果
集 団 レベ ル の タ ス ク特 性
タス ク不 確 実 性
タス ク内 在 満 足
下 の 職 務 特 性 を リー
ダ ー が 管 理 す る下 位 ユ ニ ッ ト ・
レベ ル で 集 計 し た も の に 他 な ら
な い の で,Houseの
個入 レベ ルの職務 特性
職 務 自律 性
研 究 は,職
務 特 性 と リー ダ ー シ ッ プ有効 性
と の関 連 性 を 探 る研 究 方 向 が有
望 で あ る こ と を 示 唆 し て い る。
Griffin(1979,1980)に
ょ る,三
者 適 合 モ デ ル は,(1)リ
務 特 性 の 動 機 的 効 果 が,成
(77)経
ー ダ ー行 動
範
囲
図12リ
ー ダ ー シ ッ プ有 効 性 と タ ス'ク特 性
House(1971)よ
り作 成 。
て モ デ レ ー トさ れ る こ と(Hackmam=Oldhamの
注 目 し て,リ
務
職 種 上 の レ ベ ル
性 が タ ス ク 特 性 に モ デ レ ー トさ れ る.こと(Houseの
目標 理 論),(2)職
職
・ タス ク特 性
ー ダ ー シ ップ有 効
リー ダ ー シ ッ プ の 経 路 一
長 欲 求 強 度 と い う個 人 特 性 に よ っ
職 務 特 性 モ デ ル)の
・ 個 人 特 性 の 三 要 因 を,統
路一 目標 理 論 に つ い て の詳 細 な 検討 は,金 井(1981a..pp.80-87)参
両面に
合 的 な理 論
照 の こ と。
172研
究
年
報,XXV皿
的 フ レ ー ム ワ ー ク で 把 握 し よ う と企 図 す る も の で あ る 。
Griffinモ
デ ル は,厂
個 人 と タス ク の 接 点(individual-taskinterface)が
くアむ
組織 内 に おけ る最 も基 本的 な 関係 で あ る」(1980,p.680)と
い う仮定 に 基 づ
き,図13に 示 す 個 人 と タス ク との適 合 ・不 適 合 関 係 を分 析 の単 位 と して い る。
タ ス ク範 囲 の 操 作 的 定 義 は,技
ス ク完 結 性,自
律 性,フ
個 人特 性(成
ィ ー ドバ
ッ クの職 務特 性 の諸 次 元 のス コア の単 純
ロの
和 で あ る 。 成 長 欲 求 強 度 は,JDSに
長 欲 求 強 度)
高
タスク範囲
性,タ
能多様
よ.
低
セ ル1
高
セ ル2
適
合
セ ル3
低
不 適 合
セ ル4
適
不 適 合
㎞
合
っ て 測 定 され て い る 。
こ れ ら4つ
hの
「個 人 と タ ス ク の 接 点
齟,・齟'廴
」 の卵
に 対LZ,ど
の 融
1980)は,Houseら
(i)命
カミ有 効 な の で あ ろ うか ・G「'ffin(19瑜
の 研 究 に 基 づ い て5次
令 的(directive)リ
コ
り。
噛-F
リー ダ ー ㍗hプ
人 と タ クス の 接 点 の 適 合 ・
不適合パターン
Griffin(1979)p.218よ
一 γ
,1
の
図13個
の セ ルに よっ て示 され る各
元 の リー ダ ー行 動 を想 定 して い る。
ー ダ ー 行 動.部
下 に 何 を な す べ き か,そ
れ
を ど の よ うに しそ 遂 行 す るの か につ い て 明確 な指 示 を与 え る。 リ㌘ ダー が ス ケ
ジ ュ ー ル を 組 み,業
績 標 準 を は っ き り と示 し,規
則 ・規 制 に 部 下 が 従 う こ と を
要 請 す る と と も に ∴ 自梦 が リ ー ダ ー で あ る こ と を だ え ず 部 下に 強 調 す る 。 ・
の
(ii)支 持 的(supportive)リ
部 下 に 対 し て ふ る ま い,部
コ
コ
ー ダ ー 行 動.友
下 が 何 を 望 ん で い る の か,そ
も つ 。 部 下 が 仕 事 を よ り快 適Y`こ
好 的 で 身 近 な 存 在 と して
の 欲 求 ・厚 生 に 関 心 を
な え る よ う に 配 慮 し,部
下 を 自分 と対 等 の
人 間 と して 扱 う よ うな リ ー ダ ー 行 動 の こ と を い う。
(iii)参
(78)'こ
加 的(participative)リ
の 仮 定 はHackman(1977)に
コ
コ
コ
ロ
ー ダ ー 行 動.部
下 と 問 題 を 共 有 し て,
準 処 して い る。
(79)尺
度 は,JDSで
は な く,Sims=Szilagyi=Keller(1976)に
よ っ て 開 発 さ れ た,、
JCI(JobCharacteristicsInventory)ス
ケ ー ル が 用 い られ て い る 。
(80)以
下 の(i)∼(v)の
リ ー ダ ー 行 動 の5次
元 の 尺 度 の う ち,(i)∼(iii)はHouse=
Dessler(1974)の
尺 度 を 利 用,(iv)はHouse=Mitchell(1974)の
概 念 的 モ デ ル に基
づ き,Griffinが
操 作 化 した 尺 度,(v)はGriffin
,が 独 自 に 開 発 した 尺 度 で あ る 。
職 務 再 設 計 の動 機 的 効 果 につ いて の組 織論 的考 察173
相 談 ・集 団 討 議 を お こ な う こ と を 心 が け て,、意 思 決 定 の 際,部
下 の提 案 を考 慮
に 入 れ る よ うな リ ー ダ ー 行 動 を 参 加 的 と定 義 す る 。
(iv)達 成 指 向(achievement-oriented)リ
ン グ な 目標 を 設 定 し,最
高 限 度,部
と を 部 下 に 知 らせ る 。 ま た.自
ー ダ ー 行 動.チ
ャ レ ンジ
下 が そ れ を 達 成す る よ うに期 待 して い る こ
分 の 部 下 は 責 任 を ひ き う け,目
標 達 成 に十 分 努
力 す る こ と に 高 度 の 信 頼 感 を 抱 い て い る こ と を 部 卞 に 示 す 。 こ うい う リ ー ダ 羞
行 動 の次 元 が 達 成 指 向性 で あ る。
(v)維
持 的(maintenance)リ
『
』
ー ダ ー 行 動.、
・部 下 の す る こ と に 対 し て
最 低 限 の 介 入 しか しな い リー ダ ー 行 動 の こ と を,Griffinは,維
し て い る 。 リー ダ ー は,部
持 的 行 動 と命 名
下 の 業 績 を 監 視 しな い わ け で は な い が,適
度 の業 績
ね 水 準 が達 成 され て い る 限 り能 動 的 に 細 か く監 督 す る こ とは し な い。
個人 一 タ ス ク関係 の4つ の セb
ル とそ れ に 適 合 的 な リー ダー行
動 の次 元 に つ い て の 仮 説 は,図
14に 示 す 通 りで あ る。
仮 説1.高
〈 成果変数〉
達 成指 向 リーti一
行動
参 加 的 リー
行ダー
動
セ ル1(適
タス ク範 囲/高 成
長 欲 求 の適 合 状 況(セ ル1)で
適 合)
(81)こ
の次 元 はGriffinに
合)
高成長欲求強康
低 成 長 欲求 強 度
支持的 リーダー
行動
維 待 的 リー ダー
,行動
高満 足 ・高業績
〈成果変数>L
図14リ
ー ダ ー行 動,タ
ス ぞ特 性,個
三 者 適 合 に つ い て のGriffinモ
人特性の
デル
Griffin(1979)p.221;Griffin(1980)p.
667よ
す。
低 成長欲求強度
セ ル4(適
低 タ ス ク範 囲 ・
長 欲 求 の非 適 合 状 況(セ ル2)
下 の高 い 業 績 ・満 足 を も た ら ∫
適 合)
高 タス ク範 囲
低 タ ス ク範 囲
タス ク範 囲/低 成
では,命 令 的 リー ダ ー行 動 が 部
セ ル2(不
合)
高成長欲求強度
セ ル3(不
参 加 的 リー ダ ー行 動 が 部 下 の 高
仮 説2.高
命令 的 リー ダー
行動
高 タス ク範 囲
は 達 成 指 向 リー ダ ー行 動 お よび
い業 績 ・満 足 を もた らす 。
高 満 足 ・高 業 績
り,。
独 自 の概 念で あ り,尺 度 も彼 自身 に よ って 開 発 きれ てい る0
174研
究
仮 説3.低
タ ス ク 範 囲/高
年
報XXV皿
成 長 欲 求 の 非 適 合 状 況(セ
ー ダ ー 行 動 が 部 下 の 高 い 業 績 ・満 足 を もた らす
仮 説4.低
タ ス ク 範 囲/低
ル3)で
は,支
持 的 リ
。
成 長 欲 求 の 適 合 状 況(セ
ル4)で
は,維
持 的 リー
ダ ー 行 動 が 部 下 の 高 い 業 績 ・満 足 を もた らす 。
先 行 研 究 サ ー ベ イ に よ っ て 導 出 され たGriffin(1979)の
説 はGriffin(1980)で
の 実 証 研 究 で は,ほ
セ ル に つ い て の 仮 説2,3は
が,業
概 念 的 モ デ ル と仮
とん ど支 持 され な か った 。不 適 合
満 足 へ の影 響 につ い て のみ 部 分 的 に 支 持 さ れ た
績 へ の 効 果 に つ い て は 支 持 され な か っ た 。 適 合 セ ル に つ い て の 仮 説1,
4は,満
足 ・業 績 へ の 影 響 い ず れ に お い て も支 持 され な か っ た の で あ る 。
職 務 再 設 計 の 問 題 と リ ー ダ ー シ ッ プ の 問 題 とは 不 可 分 で あ る と い う認 識 に 基
づ い て,リ
ー ダ ー 行 動 ・タ メ ク 特 性 ・個 人 特 性 の 三 者 の 間 の 関 係 を 解 明 し よ う
と し たGriffinの
意 欲 的 な 試 み は,実
新 た な 研 究 領 域,研
証 研 究 に よ っ て は 支 持 さ れ な か っ た が,
究 課 題 を わ れ わ れ に 示 す 最 初 の 一 歩 で あ る と い うべ き で あ
ろ う。
Griffinの
三 者 適 合 モ デ ル は,正
い う要 因 と,リ
確 に は,個
人 とタ ス ク の接 点 の パ タ ー ン と
ー ダ ー行 動 の各 次 元 との二 者 の 関 係が 分 析 され て い るに す ぎ な
い こ と に 注 意 し な く て は な らな い 。
適 合 セ ル に つ い て の 仮 説1,4が
Griffinみ
に は,職
ず か ら の 解 釈 は,こ
ま っ た く 支 持 さ れ な か っ た 点 に つ い て,
うで あ る。 個 人 一 タ ス ク関 係 が 適 合 的 な ば あ い
務 遂 行 者 の 個 人 特 性 に マ ッチ し た タ ス ク特 性 じた い が,リ
プ の 代 替 物(Kerr=Jermier,1978;金
井,1981b)と
ーダー シッ
し て 機 能 した た め で あ
ろ う と解 釈 し て い る 。
す な わ ち,敢
性 が,部
務 に 内 在 した 特
下 の 満 足 ・業 績 に 影 響 を 与 え て い る と も 考 え られ る の で あ る 。 逆 に,
不 適 合 セ ル,す
に は,そ
え て リ ー ダ ー が ア ク シ ョ ン を お こ さず と も,職
な わ ち,職
務 特 性 が 個 人 特 性 に 必 ず し も釣 り合 っ て い な い と き
の ギ ャ ッ プ を 埋 め る た め リ ー ダ ー の ア ク シ ョ ンが 必 要 と さ れ る の で あ
職務再設計の動機的効果についての組織論的考察175
ゆの
る。
職 務 特 性 じ た い の 動 機 的 効 果 が,リ
を,代
ー ダ ー シ ップ の モ テ ィベ ー シ ョ ン 機 能
替 す る か 否 か と い う 問 題 も,今
後 の 実 証 研 究 に お け る ミ ク ロ組 織 論 で の
有 望 な 研 究 課 題 の ひ とつ で あ る とい え る 。
IV・3個
人 特 性 ・職 務 特 性 ・組 織 特 性 の 三 者 適 合 モ デ ル
N・3・(1)職
・
務 特 性 モ デ ル とマ ク ロ組 織 論
Pierce=Dunham(1976,pp.4-95),Dunham(1977,p.44)に
ょ れ ば,
職 務 特 性 に 対 す る 個 人 の 反 応 と い う ミク ロ組 織 論 の 研 究 テ ー マ は,職
務 も個 人
も そ の 中 に 包 み こ ん で い る マ ク ロ の 組 織 特 性 と 関 連 づ け る こ と に よ っ て,さ
ら
く83)
に 前 進す る可 能性 が あ る と主 張 され て い る。
Dunhamが,1975年
れ ば(図15参
個 人特性
に お こな った 調 査 に よ
照),職
務満 足 の決 定 要 因 と して
の 職 務 特 性 は,12%の
説 明 力 しか もた な い の に
対 して,組
織 特 性 は,38%の
職 務特性
2%12%
職務満足
説 明力 が あ った
お
の
38
(Dunham=Smith,1979,pp.37-40)0
組織 待性
組 織 特 徃 と し て 扱 わ れ た 諸 要 因 は,ハ
組 織 構 造 と い う よ り も,ソ
組 織 風 土,作
(82)個
ー ドな
フ トな 側 面 で あ り,
業 集 団 の 風 土,仕
事 の 割 り当 て 方
図15職
務 満 足 の分 散 に 対 す
る説 明 力
Dunham=Smith(1979)
P.39よ
り。
人 特 性 と タ ス ク特 性 が 適 合 し て い る か 否 か に よ っ て リ ー ダ ー シ ッ プ が 必 要 と され
る 程 度 が 異 な る と い う こ とは,リ
ス ク と の 接 点 が,組
ー ダ ー 行 動 そ の 他 の 職 務 脈 絡 要 因 よ り も,個
織 に お け る 個 人 の 動 機 的 行 動 を 解 明 す る 上 で,よ
を な す と い うHerzberg仮
人 とタ
り基 本 的 な 関 係
説 と符 合す る。
(83)こ
の よ うな 主 張 の 背 景 に は,Lorsch=Morse(1974)の
研 究 が 念 頭 に お か れ てい
る 。1.orschニMorseは,外
部 環 境 ・内 部 環 境 ・個 人 特 性 の 三 者 適 合 に よ っ て,個
人
の 有 能 感(feelingofcompetence)と
ョ ン(colnPetencemotivation)が
(84)こ
の 調 査 結 果 は,Dunhamの
い う内 発 的 報 酬 に 基 づ く有 能 性 モ テ ィ ベ ー シ
高 ま り,業
績 も向上 す る こ とを実 証 して い る 。
未 公 刊 博 士 論 文 か ら の 引 用 で あ る 。 研 究 対 象 は,シ
ア
176研
究
の 良好 性,キ
年 報XXV皿
ャ リア ・パ ス(昇 進機 会 の 良好 性),会
支 持 の水 準),さ
社 の 方針(個
人に対す る
らに,リ ー ダ ー シ ップが 含 まれ て い る。
こ の研 究 で の 組 織 特 性 に は,こ の よ うに多 様 な諸 要 因 が 複 合 的 に 含 ま れ て い
くあ ラ
るた め,職 務 特 性 よ りも,職 務 満 足へ の効 果 が は るか に 大 きか った のか も しれ
ない 。 また,職 務 特 性 と組 織 特 性 の2要 因 の職 務 満 足 に 対 す る交 互 作 用 効 果 が
明 らか に され てい な い 。 この よ うな限 界 が あ るが,DunhamY'よ
るシアーズ
・ローバ ック社 の調 査 は,職 務 特 性 だ け で な く,組 織 特 性 も考 慮 に 入 れ た 研 究
の必 要 性 を 十 分 に 示 して い る とい え よ う。
組 織 特 性 と し て よ リハ ー ドな 組 織 構 造(規
ねの
模 ・階 層 数 ・公 式 化 ・集 権 化)を
測 定 し て 職 務 特 性 の 研 究 と連 結 す る 試 み と し て,Oldham=Hackman(1981)
を あ げ る こ とが で き る 。 マ ク ロ の 組 織 特 性 と ミ ク ロの 組 織 成 員 の 動 機 的 反 応
(モ テ ィベ ー シ ョ ソ ・ 満 足)と
Lawler(1965)に
の 間 に 関 係 が 存 在 す る で あ ろ う と,Porter=
よ っ て 概 念 的 に は 推 論 さ れ て い る が,マ
ク ロ組 織 論 と ミク
ロ組 織 論 と を リ ソ ク した 経 験 的 研 究 が 乏 し い の が 現 状 で あ る 。
くきの
Oldham=Hackman(1981)}よ,組
織 特 性 が 個 人 の 反 応 に 与 え る 影 響 を,2
つ の 別 個 の フ レ ー ム ワ ー クに よ っ て 説 明 す る こ と が 可 能 で あ る と前 提 す る 。
ひ とつ は,マ
ク ロ の 組 織 特 性 が 直 接 的 に 個 人 の 反 応 を 決 定 す る の で は な く,
両 者 の 関 係 は,図16に
説 明(職
示 す よ うY',職
務 特 性 仲 介 仮 説)で
務 特 性V'よ
って リンク され てい る とい う
あ る 。 図16に お け る リ ソ ク② は こ れ ま で の 職 務 特
一 ズ ・ローバ ック社(Sears,Roebuck,andCampany)の
本 社 にお け る8部 門 か ら,
バ イ ヤ ー,ア シス タ ン ト ・バ イ ヤ ー,営 業 課 長 な どの 中間 管理 職(N=784)で
あ る。
(85)職 務 特 性 は,技 能 多様 性 。タス ク完 結 性 ・タス ク重 要 性 ・自律性 ・フ ィー ドバ ッ ク
の5次 元 に よ って 測 定 され て い る。 な お,個 人特 性 は,満 足 との関 係 が 弱 か った が,
性 別 ・年 齢 ・人 種 ・教 育水 準 ・会社 勤 務 テ ニ ュア(終 身 雇 用 権)が 測定 され て い るだ
け で,パ ー ソナ リテ ィ変 数 は 扱 わ れ てい な い 点 に注 意 が 必 要 で あ る 。満 足 に 対 してわ
ず か なが ら効 果 の あ った個 人 特 性 は,年 齢 と テ ニ ュアだ け で あ った 。
(86)規
模 は,構 造 変 数 で はな くコ ンテ クス ト変 数 と して扱 わ れ るのが 通 常 で あ る。
(87)個 人 の反 応 に は,(1)内 発 的 モ テ ィベ ー シ ョン(2)職 務 満 足(一 般)(3)欲
層(Cf.Maslow,1943)に
対す る満 足,が 含 まれ て い る。
求 の各階
職務再設計 の動機的効果についての組織論的考察177
性 モ デ ル の実 証 研 究 で十 分 確 認
され て い る。 リン ク① は組 織 構
組織 特性
規
造 に よっ て職 務 特 性 が あ る程 度
階層数
決定 され る とい う仮 定 に基 づ い
公式 化
ねむ
て い る。
集権 化
個 人の反応
職 務 特 性
技 能 多様性
タス ク完 結性
タスク重 要f生
模
0
自律性.
ブイー ドバ ツク
0
内発的モティベーシ3ン
職務満足(一 ・
般)
欲求階層 別の満足
成長満 足
社会的満 足
監督 者への満足
安定へ の満 足
給与へ の満 足.
も うひ とつ の 説 明 フ レ ー ム ワ
ー クに よれ ば
,企 業 は,自
社の
図16職
務 特性 仲介 仮 説
Oldham=Hackman(1981)よ
り作 成 。
ねの
組 織 特 性 に ふ さわ しい 個 人 を 採 用す る し,個 人 の側 も,自 分 の個 人 特 性 に あ っ
た 組 織 に ひ きつ け られ るで あ ろ う。 組 織 の側 ・個 人 の側 の合 理 的 探 索 活 動 の結
果,組 織 特 性 の相 違 に 応 じて異 な った 個 人 特 性 の人 び とが しか るべ き組 織 の成
員 とな る。 個 人 特 性 との関 連 を 通 じて,組
織 特 性 は 個 人 の反 応 に 間 接 的 に影
響 す る とい うの が 第2の 説 明 フ レー ム ワ ー クで あ る(合 理 的 就 職 活 動 ・採 用 仮
説)。
彼 らの実 証 の 結 果 は,前 者 の説 明 フ レー ム ワー ク の方 が 後 者 よ りもす ぐれ て
ゆの
い る こ と を 明 らか に し て い る 。Oidhaln=Hackman(1981)は
な 形 で は あ る が,ミ
ク ロ組 織 論 の 職 務 特 性 モ デ ル を,よ
,プ
リ ミテ ィ ブ
りマ ク ロ の 変 数 に 結 び
つ け よ う と す る試 み の ひ とつ で あ る と い え よ う。
Pierce=Dunhan(1978b)の
研 究 は,測
定 尺 度 の 観 点 か ら ,ミ
ク ロ組 織 論
ね エラ
と マ ク ロ組 織 論 と の 関 係 に つ い て の 興 味 深 い 事 実 を 発 見 し て い る 。 構 成 概 念 と
(88)リ
ンク① に お い て,職 務 特 性 の決 定 因 で あ る組 織 特 性 に 技 術 シ ス テ ムが含 まれ て い
な い ことに 注 意 が 必 要で あ る。Rousseau(1978)で
は 技術 も測 定 され て い る 。Rousseauの 研 究 に お いて も,組 織 構 造 ・技 術 と個 人 の 反 応 の 相 関 は,職 務 特 性 と個 人 の
反応 の相 関 よ りは る かに 低 い 。他 方 で,組 織 構 造 ・技 術 は,職 務 特 性 とか な り強 く相
関 して い る。 この こ とは,組 織構 造 だ け で な く技 術 シス テ ム を含 め た組 織特 性 の効 果
につ い て も, .職務 特 性 仲 介 仮 説が 成 立す る こと を示 して い る 。
(89)性 別,年 齢,教 育 水 準 が 測定 され て い る だけ で,パ ー ソナ リテ ィ変 数 は扱 わ れ て い
ない 。
(90)な お,両 方 の フ レー ム ワー クを 併 用 した と きに 説 明 力が 最 も高 か った ことは い うま
で もな い 。
(91)サ
ン プル は保 険 会 社 の従 業 員(N=155)で
あ る。
178研
究
年
報XXV皿
して は,職 務 特 性 とま っ た く別 個 の も ので あ る組織 構 造 や技 術 の特 性 が,操 作
ゆわ
的 定 義 あ る い は 具 体 的 な 質 問 項 目に お い て 類 似 し て い る こ と に 注 目 し て,彼
は,ミ
ら
ク ロ の 職 務 特 性 の 各 次 元 の ス コ ア が い か に マ ク ロの 構 造 や 技 術 の ス ケ
ー ル の ス コ ア と 相 関 し て い る か を 調 べ た の で あ る 。 そ の 結 果,ミ
れ に 対 応 す る マ ク ロ 変 数 の 間 に は,予
ク ロ変 数 とそ
測 通 り き わ め て 高 度 の 関 連 性 が み られ
た。
た とえ ば,職
務 特 性 の 自 律 性 の 次 元 は,組
・集 権 化(centralization)と
ら識 別 しx..ない ほ ど,高
.001)。 同 様 に,技
い 相 関 を 示 し て い た(そ
能 多 様 性 の 次 元 は,ル
・タ ス ク変 動 性(taskvariability)と
明 し た(相
織 構 造 の 公 式 化(formalization、
い う マ ク ロ変 数(逆
転(R)ス
コ ア と 考xる)か
れ ぞAMY=一.63,一.60;ρ<
ー チ ン 技 術(routinetechnology)
ほY同
じ現 象 を 測 定 して い る こ とが 判
関 係 数 は そ れ ぞ れ γ=一.65,.67;ρ<.001;技
術 の ル ー チ ソ化 は
ゆの
多 様 性 の 逆 転(R)ス
こ の こ とは,職
コ ア と考 え る)。
務 特 性,技
術,組
性(constructvalidity),お
織 構 造 とい った概 念 につ い て構 成 概 念 妥 当
よ び 弁 別 妥 当 性(discriminantvalidity)へ
疑 問 を 提 示 す る。 し か し,Pierce=Dunham(1978b)は,ミ
ロ変 数 の 尺 度 上 の 類 似 性 が,ミ
の
ク ロ変 数 ・マ ク
ク ロ組 織 論 と マ ク ロ組 織 論 と を 統 合 化 し て 研 究
す る 糸 口 に な る か も し れ な い と い う積 極 的 コ メ ソ トを して い る 。
構 成 概 念 と し て は 互 い に 別 個 で あ る の に,具
は,け
っ して 偶 然 そ うな っ た と い うわ け で は な い 。
ひ とつ に は,構
造 ・技 術 と い っ た マ ク ロ変 数 も,各
観 的 認 知 に 基 づ く評 定)に
う に せ ざ る を 得 な い た め,質
(92)た
体 的 な質 問 項 目が 類似 した 理 由
よ っ て 測 定 す る 限 り,個
組 織 成 員 の 知 覚 尺 度(主
人 レベ ル で 回 答 で き る よ
問 項 目 の ワ ー デ ィ ン グが ミク ロ変 数 の ワ ー デ ィ ン
だ し,集 計 レベ ル,分 析 単 位 は異 な る点 に性 意 が 必 要 で あ る 。
(93)職 務特 性 の 尺度 は,Hackman=Oldham(1976)のJDSス
ケ ール,公 式 化 ・集 権
化 ・ル ー チ ン技 術 はHage=Aiken(1967,1969)の
ス ケ ール,タ ス ク変 動性 はVan
deVen=Delbecq(1974)の
ス ケ ール を 使用 して い る。
職 務 再 設 計 の 動機 的 効 果 につ いて の組 織論 的 考 察179
グ に 類 似 す る の で あ る 。 組 織 論 の 最 近 の 研 究 動 向 に お い て,客
的 尺 度(unobstrusivemeasure)へ
(triangulation)が
の 関 心 が 高 ま り,複
観尺度や非感応
数 の 測定 法 の 併 用
注 目 され る 所 以 で あ る 。
い ま ひ とつ に は,ミ
ク ロ の 個 人 レベ ル で の 職 務 特 性 に 対 し て,組
術 が 現 実 に 影 響 を 与 え て い る こ と を 反 映 し て,職
織構造や技
務 特 性 の 尺 度 の 中 に,構
造 ・
ゆの
技 術 に 類 似 した 質 問 項 目 を 含 ま ざ る を 得 な か っ た と い う面 も あ ろ う。
IV・3・(2)Porter=Lawler-Hackmanモ
組 織 特 性(有
個 人 特 性(成
デル
機 的 組 織 対 機 械 的 組 織),職
務 特 性(複 雑 な 職 務 対 単 純 な 職 務),
長 欲 求 強 度 の 高 い 組 織 成 員 対 低 い 組 織 成 員)の3要
因 に っ い て,
Porter=Lawler=Hackman(1975,pp.307-311)は,2×2×2の8つ
の セル
か ら成 る 三 者 適 合 関 係 の 概 念 的 モ デ ル を 提 唱 し て い る(図17参
照)。
3つ の 要 因 そ れ ぞ れ を 二 分 法 的 に 扱 う こ と は 必 ず し も 現 実 的 で は な く,実
は3要
際
因 と も コ ンテ ィニ ュア ムな ス ケ ー ル の上 に位 置 づ け るべ きで あ る と限 定
条 件 を 加 え た 上 で 次 の よ うな 推 論 を し て い る 。
有 機 的 組 織 に お い て,複
い う3要
雑 な 職 務 を遂 行 して い る成 長 欲 求 強 度 の高 い 個 人 と
因 の 組 み 合 わ せ に お い て,個
の セ ル7),逆
に,機
人 の 満 足 ・業 績 と も に 最 高 で あ り(図17
械 的 組 織 に お け る 単 純 な 職 務 に,成
人 が 配 置 さ れ て い る と き,個
人 の フ ラ ス トレ ー シ ョ ン ・不 満 ・離 職 率 は 高 く最
も好 ま し く な い 反 応 を 個 人 は 示 す で あ ろ う(セ
お け る 個 人 の 反 応 は,図
Porteretal.は,こ
長 欲 求 強 度 の高 い 個
ル1)。
そ の他 の各 々 の セル に
中 に 示 す 通 りで あ る 。
の モ デル を 概 念 的 推 論 に 基 づ い て 提 示 した に す ぎな
い 。 こ の モ デ ル か ら導 出 さ れ る 組 織 一 職 務 一 個 人 の 三 者 適 合 仮 説 は,Pierce=
(94)VandeVen=Ferry(1980,esp.Ch.6)は,職
務 特性 の変 数 とマ ク ロ変 数 との 関
係 を当 初 よ り想 定 した 上 で,職 務特 性 の変 数 を操 作 化 して い る。 彼 らの研 究 の ね らい
は,包 括 的 な 組 織 ア セ ス メ ン トのた め の 変 数群 のバ ッテ リー に応 じた信 頼 性 ・妥 当 性
の 高い 尺度 を 開 発す る ことで あ る 。
180研
究
年
報XXV皿
複雑 な拡大職 務
単 純 な ル ー チ ン職 務
國
成長欲求の高 い個 人
〔最 低 〕
(8)
・ 機
個 人 は 、 自分 の 能 力 が過 少
に しか 生 か され て い な い と
械
的
感 じ る。 また 、 組 織 か ら過
剰 に コ ン トロー ル を うけ
て い る と感 じ る。
高 度 の フ ラス トレー シ
ョ ン、 不満 足 、 離 職
が 予 測 され る。
囮
成長欲 求の高い個 人
個 人は
〔中 〕
く3>
、職務には好意的に
反応 す るが 、組 織 か らの 過
剰 の コ ン トロ ー ル には 反 発1
を感 じ る。
組 織 と職 務 と が互 い
組
に個 人 に対 して は矛 盾
科 学 的 管 理 法 ・古 典組 織
論 にお け る適 合 モ ー ド
織
個 人 は 、組 織 特 性 に好 意 的
に反 応 す るが 、 職 務 を十 分
に こ なせ ない 。
業 績 ・満 足 と も か な.りの 水 準
が 予 測 され る。
〔中〕
(a>
〔高 〕
国
(s>
成 長欲求の低い個 人
國
成長欲求の高 い個 入
有
機
的
個 人 は 、 組 織 特 性 に好 意 的
に反 応 す るが 、 職 務 の 単 調
さに 反 発 を感 じ る。
他 の 職 務 に配 置 転 換 さ れ
るよ う に、 あ るい は現
在 の 職 務 が再 設 計 さ れ
るよ う組 織 に はた ら
き か け るで あ ろう。
〔中〕
<7>
匚亟]1
成 長欲求の低 い個人
成 長欲求 の高い個 人
柔 軟性 に富 む適 合 モ ー ド
業績 の質、満足 ともに最も
國
〔最 高 〕
<1>
高 水準 で あ る と予 測 され る。
組
組 織ー
と職 務 と が 互 い
に個 人 に 対 して は 矛 盾
織
個 人 は 、組 織 特性 に 好 意 的
に 反応 す るが 、 職 務 を十 分
に こ な せ ない 。
個 人は 、 職 務 の 方 に好 意 的
に反 応 し、 か な り十 分 職 務
〔中 〕
<5>
國
図17組
を こ なす で あ ろ う。 しか し、
組 織の予測可能性の低 さに
不 安 を感 じるで あ ろ う。
成 長 欲 求 の 低 い個 人
織 設 計 ・職 務 設 計 ・個 人 特 性 の3要
にお け る個人 の反 応
〔低 〕1
国
(3)
因 か ら成 る8つ
Porter=Lawler=Hackman(1975)p.309;Lawler(1973)p.167よ
成 長欲求の低い個 人
の セ ル とそ れ ぞ れ の セ ル
り,次
の2
点 を追 加
注(1)〔
予測
(2)〈
好意
2つ
〕 内 は,満
足 ・業 績 に 与 え る好 意 的 な 効 果 の 順 位 をPorteretal・
の
に 基 づ い て 〔最 高 〕 〔高 〕 〔中 〕 〔低 〕 〔最 低 〕 の4段 階 で 示 し て い る 。
〉 内 は,Pierce=Dunham=Blackburn(1979)の
検 証 結果 に お け る
的 な 効 果 の 順 位 を 示 して い る 。2位,3位
ほ ぼ 同 等 の た め に 〈3>は,
あ る(Cf.Dunham,1979,p.348)。
職務再設計の動機的効果につ いての組織論的考察181
ゆゆ
Dunham=Blackburn(1979)に
よ って 経 験 的 に 検 証 され て い る。
こ の 実 証 研 究 に お け る 主 要 な 発 見 事 実 と し て,(1)複
は,単 純 な職 務 を 遂 行 す る個 人 に比 べ て,よ
雑 な職 務 を遂 行 す る個 人
ゆの
り好 意 的 な 反 応 を 示 す こ と,(2)有
機 的 組 織 に属 す る個 人 は,機 械 的組 織 に属 す る個 人 に 比 べ て,よ
り好 意 的 な 反
応 を示 す こ と,(3)成 長 欲 求 強 度 の高 い個 人 は,成 長 欲 求 強 度 の低 い 個 人 に 比べ
て,よ
り好 意 的 な 反 応 を示 す こ とが 明 らか に され た 。
これ ら3要 因 個 別 の主 効 果 ぼ か りで な く,個 人 の反 応 に 対 す る要 因 間 の交 互
作 用 効 果 も見 出 され た 。(4)職務 特 性 と成 長 欲 求 の問 に は 有 意 な 交互 作用 が あ っ
ゆの
た 。(5)職 務 特 性 と 組 織 特 性 の 間 に も交 互 作 用 の 存 在 す る こ と が 確 認 され た 。 有
機 的 組 織 に 属 す る 個 人 の ば あ い,機
務 に 好 意 的 に 反 応 す る(モ
る)程
械 的 組 織 に 属 す る個 人 に 比 べ て,複
テ ィ ベ ー シ ョ ソ,満
足,職
度 が よ り高 度 で あ っ た の で あ る 。 さ らに,(6)組
特 性 の3要
因 交 互 作 用 が,あ
務 没 入,業
織 特 性,職
雑 な職
績 が 向上 す
務 特 性,個
人
ま り強 力 で は な か っ た が 確 認 され て い る 。(5),(6)
に み られ る交 互 作 用 効 果 の 存 在 の検 証 は,こ
れ まで の研 究 に な い きわ め て興 味
深 い 発 見 事 実 で あ る。
交 互 作 用 効 果 が 存 在 す る と い う こ と は,Porteretal.(1975)に
よ る組 織
一 職 務 一 個 人 の三 者 適 合 の概 念 的 モ デ ル を経 験 的 に支 持 す る も ので あ る
し,表2に
要 約 さ れ て い る 通 り,細 部Y'つ
い て は,Porteretal.の
。 しか
予 測 とは
異 な る結 果 が み られ る 。
(95)サ
ンプル は,保 険会 社 の19の 下 位 部 門 にお け るN=398の
従 業 員 で あ る。 有 機的/
機 械 的 とい う組 織 特 性 は,組 織 全 体 に つ いて で は な く下 位 ユ ニ ッ トにつ い て 識 別 され
てい る こ とに注 意 しな け れ ば な らな い(Cf.加 護 野,1980,p.12311,p.131)。
複雑
性,集 権化,公 式 化,成 層 化(stratification),調
有 機 的13部 門(N=162),機
整 方 式 に よ って,19の 下 位部 門 は,
械 的6部 門(N=236)に
分 け られ てい る。
(96)成 果 変 数 を なす 個 人 の 反 応(responses)は,内
発的 モ テ ィベ ーシ ョ ン,職 務へ の
没入(jobinvolvement),全
般 的 職 務満 足,内 発 的/外 発 的 報 酬 へ の満 足,(監 督 者
の評 定 に よ る)業 績 と努 力,の 諸 変 数 に よって 構 成 され て い る。
(97)こ の 交 互 作用 効果 は,職 務特 性 モ デ ル にお け る成長 欲 求 強 度 の モ デ レー ト効果 と し
て,こ れ まで十 分 に 検 証 され て きた こ とであ る。
182齒
研
表22x2x2の8セ
Porter=
Lawler=
Hackman
(1975)vこ
お
け る セ ル ・
ナ ンバ ー
究
年
報XXV皿
ルY`け
る個 人 の 好 意 的反 応 の ラ ンキ ング
Porter=Lawler=
個人の反応に影響す る3
要因
Hackman(1975)
に お け る 予 測
満 足 ・業 績 効 果 を好 意
組織特性 職務特性1蠹
長欲靂 に与 え る効 的 な 順 に ラ
ンキ ング
果
セ ル7
有機的
複 雑
高
セ ル2
機械的
単 純
低
セ ル5
有機的
単 純
セ ル3
機械的
セ ル6
最
高
Pierce=Dundam=
BlackburnX1979)
に お け る効果 の ラ ン
キング
C予測剥 検諱 果
1
1
1
高
2
7
6
高
中
4.5
5
7
複 雑
高
中
4.5
2
3
有機的
単 純
低
中
4.5
6
5
セ ル4
機械的
複 雑
低
中
4.5
4
4
セ ル8
有機的
複 雑
低
低
7
3
3
機械的
単 純
高
8
8
8
・セ
ル1
最
低
Porter=Lawler=Hackman(1975)p.309;Pierce=Dunham=Blackburn(1979)
p.224;Dunham(1979)p,348よ
個 人 の 反 応(モ
り。
テ ィ ベ ー シ ョ ン,満
足,職
務 没 入,業
え る 順 に8つ
の セ ル を ラ ン キ ン グ す る に あ た っ て の3要
務 特 性,(2)個
人 特 性(成
長 欲 求 強 度),(3)組
織 特 性,の1頂
績)に
好 意 的 影 響 を 与
因 の 優 先 順 位 が,(1)職
で あ る こ と をPierce
ゆ おラ
etal.(1979)の
実 証 結 果 は,物
い て,Portaretal.の
語 っ て い る の で あ る 。 特 に セ ル2と
概 念 的 推 論 が 誤 っ て い た こ と を 表2は
セ ル8に
お
示 してい る。
成 長 欲 求 の 低 い 個 人 が 機 械 的 な 組 織 で 単 純 な 職 務 を 遂 行 す る と い う三 者 の 組
(98)こ の優 先順 位 は,職 務 特 性 の 効果 が 成長 欲 求強 度 に よ って モ デ レー トされ てい る と
い う よ く検 証 された 事 実 と,職 務一 個 人 の接 点(interface)は,組
織 に おけ る基 本 的
分 析単 位 で あ る とい うHerzberg(1966)やDunham(1977)の
基 本 的 仮 定 と一 致
す る 。 また,Oldham=Hackman(1981)の
職 務 特 性 仲 介仮 説 が 明 らか に した よ う
に,職 務 と個 人 の関 係 は,組 織 と個 人 の関 係 と比 べ て,よ り直 接 的 で あ る とい う事 実
と も符 合 す る。Dunham(1980)は,Pierce=Dunham=Blackburn(1979)を
え ってみ て,こ の研 究 の結 果 「職務 設 計 は,組 織 構 造 に 比 べ て,(組
的 効果 に 関 して,金 井 註)よ
るの で あ る。
り重 要 で あ る 」(Dunham,1980,p.398)と
ふ りか
織 成 員 へ の動 機
結 論 してい
職務 再 設 計 の動 機 的 効 果 につ い ての 組 織論 的 考 察183
み 合 わ せ は 古 典 組 織 論 あ る い は 科 学 的 管 理 法 の 発 想 か ら は,Porteretal.の
い う通 り適 合 的 パ タ ー ン と い え る で あ ろ う(図17の
セ ル2参
照)。
古典的適合
モ ー ドで も か な り好 意 的 な 個 人 の 反 応 が 予 測 され る とい うPorteretal.の
論 は 反 証 さ れ た 。 た と え 成 長 欲 求 の 低 い 個 人 に 対 して で あ っ て も,機
織 に お け る 単 純 な 職 務 は,古
械的な組
典 組 織 論 や 科 学 的 管 理 法 の い うほ ど 効 果 的 で は な
い の で あ る 。 第2に,Porteretal.は,セ
い と 予 測 した が,成
推
ル8で
長 欲 求 の 低 い 個 人 で も,有
は,個
人 の反 応 が 最 低 に 近
機 的 組 織 で の複雑 な 職 務 に か な
り好 意 的 に 反 応 して い る の で あ る。
さ て,最
後 に,Burns=Stalker(1961)の
い わ ゆ る 有 機 的 組 織 が,職
の 個 人 の 反 応 に 対 し て もた らす 影 響 を,情
お よ び 役 割(role)の
報 処 理(information-processing)
観 点 か ら コ メ ン ト して お こ う。
有 機 的 組 織 は,機
個h人
務特性へ
械 的 組 織 に 比 べ て,情
報 プ ロ セ ッサ ー と し て の 職 務 遂 行 者
の 情 報 処 理 能 力 に 依 存 す る 程 度 の 高 い 組 織 で あ る と も 解 釈 さ れ る(加
野,1980,pp.115-131)。
(rolespecificity)あ
ま た,若
干 一 面 的 な 解 釈 で は あ る が,役
る い は 役 割 明 瞭 性(roleclarity)の
護
割特 定 性
程 度が 低 い組 織
で あ る と も 理 解 で き る(Lyons,1971)。
一方で
り,イ
結 果,組
,有
機 的 組 織 は,不
確 実 な 環 境 へ の 適 応 能 力 ・対 処 能 力 が 高 度 で あ
ノ ベ ー シ ョ ン促 進 的 で あ る 。 他 方 で,有
機 的 組 織 は,曖
昧 な役 割規 定 の
織 成 員 の 不 安 な い し緊 張 を 高 め る と い う面 も あ る 。 こ れ が,Burns=
Stalker(1961)の
基 本 的 発 見 事 実 で あ る。
前 者 の み が 一 般 に 強 調 され て い る が,後
者 に 基 づ い て,情
ity;Lyons,1971)が
者 も また 重 要 な 発 見事 実 で あ る。後
報 処 理 能 力 が 低 い 人 び と や 明 瞭 性 へ の 欲 求(needforclar高 い(瞹
昧 性 へ の 耐 性 が 低 い;Lorsch=Morse
,1974)
入 び と が 有 機 的 組 織 に 順 応 す る の は 困 難 で あ る と予 想 され る 。Kahn=Wolfe=
Quinn=Snoek=Rosenthal(1964)に
明 瞭 で あ る と き に 比 べ て,緊
よ る と,曖
張 の増 大
昧 な 役 割 期 待 は,そ
れ が,
・ 職 務 満 足 の 減 少 を も た らす 。 ま た,
184研
究 年
Kahnetal.は,役
報XXV皿
割 曖 昧 性 を 上 昇 させ る組 織 的条 件 と して,組 織 の複 雑 性 ・
急 激 な組 織 変 革 をあ げ てい る。
有機 的組 織 に おい て,職 務 再 設 計 を お こな うと きに は この 点 の注 意 が 必 要 で
あ る。職 務 再 設 計 に よ って役 割 明瞭 性 が 低 下 して 役 割期 待が 過 度 に曖 昧 に な る
こ との な い よ うに配 慮 す る必 要 性 が あ る。Lyons(1971)は,役
clarity)を 役 割硬 直 性(rolerigidity)と
区別 し,役
割 明瞭 性(role
割 明瞭 性 を過 度 に低 下
させ る こ とな く,他 方 で 役 割 硬 直 性 を 克 服 して よ り柔軟 に役 割 を特 定 化 す る と
い う方 向 の職 務 再 設 計 が あ りxる こ とを 示 唆 して い る。
これ らの議 論 は,職 務 再 設 計 の諸 研 究 の 現 段 階 で は,や や 抽 象 的 に 過 ぎ る
が,組 織 特 性(有 機 的 組 織 対 機 械 的 組 織)を 含 め た 三者 適 合 モ デル の今 後 の展
開 に お いて,成 長 欲 求 強 度 だ け で な く,情 報 処 理 能 力 の程 度 や,明 瞭 性 へ の欲
求(あ
るい は逆 に,曖 昧 性 へ の耐 性)の 強 度 とい った情 報 プ ロセ ッサ ー と して
の 個人 特 性 が 有 望 な モ デ レー タ変 数 に な りうる こ とを示 唆 して い る とい え ない
で あ ろ うか 。
IV。4職
務 再 設 計 に お け る 小 変革 トラ ップ と効 果 の持 続 性
職 務 再 設 計 ・作 業 再 編 成 は,真 空 の 中 で お こな われ る ので は な く具 体 的 な組
織 の 中 でな され る こ とを 何 度 も強 調 して きた。 組 織 に おい て す で に 構 築 され て
い る諸 シス テ ムや 管 理 方 式(managementPractices)は,職
務 再 設 計 に おけ
る変革 の余 地V'制 約 を 加 えた り,再 設 計 後 の 効 果 を短 期 間で 消 滅 さ せ た り す
る。 こ こに,職 務 再 設 計 の問 題 を,組 織 とい うコ ンテ クス トの中 に 位 置 づ け て
取 り扱 う必 要 性 が あ る。 特 に,変 革 され る職 務 の再 設 計 の方 針 と,組 織 内 の諸
シス テ ムや 管 理 方 式 の現 状 と の適 合 性 を 考慮 に 入れ た実 施 計 画 が 要 請 され るの
で あ る。
この 点Y'つ い て,Oldham=Hackman(1980,pp.251-274),Hackman=
職 務 再 設計 の動 機 的 効 果 につ い て の 組織 論 的 考 察185
01dham(1980,pp.121-127,pp.142-157)は
次 の 要 素 に 注 目 し て い る。
(1)組織 の 諸 シ ス テ ム
(i)技
術 シス テ ム
(ii)人 事 シ ス テ ム
(iii)コ ン トロ ー ル ・ シス テ ム
(2)組織 に お け る管 理 方 式
(i)訓
練 に つ い て の管 理 方 式
(ii)キ
ャ リア 展 開 に つ い て の 管 理 方 式
(ii量)報酬 に つ い て の 管 理 方 式
(vi)監 督 に つ い て の 管 理 方 式
(1)の諸 シ ス テ ム は,職
務 再 設 計 の 実 施 へ の 制 約 で あ り,変
革 の余 地 を狭 め て
し ま う マ イ ナ ス の 効 果 を もた らす 。 こ れ を 小 変 革 ト ラ ッ プ(罠)な
の 陥 穽(smallchangetraporpitfal1)と
い る管 理 方 式 は,実
い し小 変 革
呼 ぶ こ と に す る 。(2)で あ げ られ て
施 さ れ た 職 務 再 設 計 に よ っ て もた ら さ れ る 効 果 の 持 続 性 に
影 響 を 与 え る 。 管 理 方 式 の 現 状 が 再 設 計 の 方 針 と適 合 し て い る ば あ い,あ
は,職
務 再 設 計 の 方 針 に あ わ せ て 管 理 方 式 を も 改 変 す る ば あ い に は,変
果 を 長 期 的 に 持 続 さ せ る 。 逆 に 不 適 合 な ば あ い に は,変
るい
革 の効
革 の効 果 を短 期 間に 消
滅 させ て し ま う の で あ る 。
IV・4・(1)組
織 の諸 シス テ ム と小 変 革 トラ ップ
ねの
先 に あ げ た3つ
(i)技
の 組 織 内 の シ ス テ ム を 順 次 検 討 し て ゆ く こ と に し よ う。
術 シス テ ム
職 務 の 核 次 元 そ れ ぞ れ に ど の 程 度 の 変 化 を 与 え う る か は,技
術 シス テ ム の タ
(99)こ
こで の議 論 は,基 本 的 には,Oldham=Hackman(1980,pp.251-260),Hackman=Oldham(1980,pp.121-127)に
準拠 して い るが,彼 らの 言 及 して い な い 研 究
も若 干 と りあ げ て い る。
186研
究
年 報XXV皿
イ プに よ って異 な り,多 か れ少 なか れ 技 術 か らの制 約 を うけ て い る。
Blauner(1964)は,自
動 車産 業 に代 表 され る組 立 ライ ンに お け る疎 外 現 象
の克 服 に は,技 術 シス テ ムそ の もの を変 更 す る こ とが 必 要 で あ ろ う と示 唆 して
い る。
コ ンベ ア ー ・ベ ル トに よ って 作業 ペ ース が 決 め られ て い るた め,組 立 ライ ン
技 術 の下 で は,自
律 性 の核 次元 を 高め る こ とは 困 難 で あ る。 また,必
要 とさ
れ る技 能 を 最小 限 にす るた め,特 定 の断 片 化 され た 部 分 に の み 作 業者 が 働 きか
け る こ とを め ざ した組 立 ライ ン技 術 で は,技 能 多 様 性 ・タス ク完 結 性 を 高 め る
こ と も容 易 で は な い。 職 務 遂 行 そ れ じた い を 通 じて の フ ィー'ドバ ッ クに つ い て
も,目 前 の コ ンベ ア ー ・ライ ンに おい て,特 定 の取 り付 け 部 分 に 働 きか け て は,
次 の ユ ニ ッ トに 同 じ作 業 を繰 り返 す とい う反 復 性 の 中 で は,自 己 の職 務 遂 行 結
果 の で きば え を意 義 あ る形 で知 る こ とは 困 難 で あ る。
組 立 ライ ン技 術 は,職 務 再 設 計 を実 施 しよ うとす る際 に,技 術 シス テ ムが 制
約 と な る こ とを如 実 に示 す 典 型 例 で あ る。 技 術 シス テ ムそ の もの の変 更 を 敢 行
しな い 限 り,断 片 化 され た 他 律 的 な職 務 に 対 して 大 きな 変 革 を 加}る こ とは 望
く
ユ
む
の
み が た い の で あ る(Blauner,1964;Walker=Guest,1952)。Hackmanは,
こ れ を 技 術 シ ス テ ム の 制 約 に よ る 「小 変 革 ト ラ ッ プ(smallchangetrap)」
(Hackman=01dham,1980,p.127)と
既 存 の 技 術 シス テ ム の 転 換 は,製
し,ま
た,経
呼 んで い る。
品特 性 に よ って 不 可 能 に 近 い ば あ い もあ る
済 合 理 性 の 観 点 か ら,禁
止 的 に コス ト高 に な る ば あ い も あ る で あ
(100)疎 外現 象 は,異 な る技 術 シス テ ムを採 用 す る産 業 ご とに異 な る とい うの がB豆auner
ρ基 本 的 問題 意 識 で あ る 。 そ の意 味 で彼 は,技 術 を重 視 し,疎 外克 服 の方 向 と して,
技 術 そ の ものの 進 歩 ・発 展 を主 張 して い る(Cf.疎 外 の程 度 と 技 術 の発 展 につ い て の
逆U字 型仮 説)。 そ れ と 同時 に 所 与 の技 術 シス テ ムに よる一 定 の制 約 の下 で も,管 理
者 の方 針 ・職 長 の リー ダー シ ップを 通 じて,あ るい は職 務 再 設 計 を通 じて の 疎 外 克 服
の方 向 もあ る と考 え て い る よ うで あ る(p.148,訳240ペ
ー ジ;pp.184-185,訳296
-297ペ ージ) 。
職務再設計の動機的効果につ いての組織論的考察187
ろ う。
新 工 場 建 設 時 に新 技 術 シス テ ムを 導 入 す るな らば,後 者 につ い て の制 約 は あ
る程 度 は緩 和 され る。 最 終 的 な 成 功 ・失 敗 を 問 わ な い 限 り,少 な く と も当初 の
意 図 と して は,こ の よ うな道 を選 ん だ のが,周
の カル マ ール(Kalmar)工
知 の ご と くボル ボ(Volvo)社
場 で あ る(Gy11enhammer,1977)。
初 期 投 資 は,
10%だ け 通 常 の 工 場 よ り高 くつ いた が,こ れ に よ り,職 務 再 設 計 ・作業 再編 成
の余 地 は 十 分 大 き くな り,小 変 革 トラ ップ に 陥 らなか った 。
職 務 特 性 の研 究 に お い て,技 術 シス テ ムの影 響 を測 定 して い る研 究 は 乏 しい
くヱむエ のが 現 状 で あ る。
(ii)人 事 シス テ ム
採 用 ・選抜 ・配 置 に とっ て 明 白 ・公 正 か つ 具体 的 な基 礎 とな る人 事 シス テ ム
が組 織 に構 築 され て い る のが 通 常 で あ る。 精 緻化 され た人 事 シス テ ムに は,個
々 の 職務 ご とに どの よ うな人 が 何 を な す べ きか を 特 定化 す る一 連 の職 務 記 述 書
(jobdescription)が
存 在 す る。職 務 記 述 書 の記 載 内 容 が 詳 細 で 固 定 的 で あ る
程 度 に 応 じて(職 務 記 述 書 が有 名 無 実 の存 在 でな い 限 り),職
務再 設計 の余 地
は 制 約 され る。
特 に,職 務 分 析 ・職 務 記 述書 を基 盤 と して人 事 シス テ ムが 成 り立 って い る米
国 の企 業 で は,第1に,人
事 シス テ ム を 創 り出 し,維 持 し,実 施 してい る人 事
担 当 のス タ ッフ の既 得 益 権 が 強 力 で あ るた め,第2に,職
務 記 述 書 の内 容 が し
ば しば 数 年 に わ た る組 合 との 交 渉 の 結 果 で あ り,法 的拘 束 力 を もつ ため,職 務
再 設 計 の方 向 に 即 して,職 務 記 述 書 を 大 幅Y'書 き換 え る こ とは 困難 で あ る。
この意 味 に お い て,人 事 シス テ ムは,技 術 シス テ ム と と 競 こ,職 務 の再 設 計
を実 施 す る際 の 制 約 とな るので あ る。 また,再 設 計 が 実 施 され る と して も,導
(101)N・3の 註(33)で ふれたRousseau(1977,1978)は,職
務特性,組 織構造,技 術
シス テム(Thompson,1967の
技術の3カ テ ゴリーで測定)が すべて と り扱われ てい
ゐ 例外的な研究である。
188研
究 年
報XXV皿
入 時 の 変革 の余 地 は 狭 め られ る ので あ る(小 変 革 トラ ッ プ)。
職 務 特 性 を柔 軟 に 変 化 させ うるた めYyは,人
事 シス テ ムが 硬 直 的 で な い方 が
好 ま しい。 職 務 記 述 書 が 詳 細 ・厳 密 か つ 固定 的 で あ る よ りも,む しろ 記 述 内容
が 曖 昧 性 な い し 余 裕(slack)を
含 んで い る方 が か え って 職 務 再 設 計 の 導 入 に
は適 してい る。
「職 務(job)」
とい う概 念 を 中 心 に して,職 務 設 計 と職 務 記 述 書 とが 相 互 に
関 連 し合 うの は 当然 で あ る とい え よ う。 しか し,わ れ わ れ に は,人 事 シス テ ム
の ベ ース と して の職 務記 述書 の存 在 が 技 術 シス テ ム ほ どに は大 きな 制約 に な る
とは 思 わ れ な い 。米 国企 業 で 当然 とされ てい る よ うな厳 密 な 意 味 で の 「職 務 」
とい う概 念 は,必
ず し も 日本 企 業 の 人 事 シス テ ムの基 礎 で は ない し,ま
た,
「職 務 」遂 行 上 の義 務 の範 囲が 細 か く特 定 化 され て い な い 点 に 日本企 業 に お け
る管 理 の特 徴 を 認 め うる(岩 田,1977,第9章)か
らで あ る。 す な わ ち,職 務
記 述 書 に柔 軟 性 を もたせ るた め記 述 に 余 裕(ス
ラ ック)を 改 め て導 入 しな く と
も,あ る程 度,柔 軟 性 が ビル ト ・イ ンされ て い る と推 察 され るの で あ る 。
人 事 シス テ ム の職 務 再 設 計 実 施 に対 す る制 約 に つ い て の研 究 は,技 術 シス テ
ムの 制約 につ い て の研 究 に 比 べ て 皆 無 に 近 い 。 こ こで の議 論 は,今 後 の検 証 を
要 す る問題 であ る とい う限 定 条 件 が 必 要 で あ る。
人 事 シス テ ムに よ る小 変 革 トラ ップを 職 務 記 述 書 に限 定 して論 じるの で は視
座 が狭 い とい わ ざ るを 得 な い 。 よ り広範 な 問題 が 今 後 の研 究 に よつ て発 堀 され
る可 能 性 の あ る研 究 領 域 とい え よ う。 な お,昇 進 機 会(キ
ャ リア経 路)の 問 題
や 報 酬 シス テ ムの 問題 は 後 述 す る 。 これ らは,再 設 計 の実 施 へ の制 約 とい うよ
り も,実 施 後 の 効果 の持 続 性 にか か わ る 問題 であ る。
(111)コン トロー ル ・シス テ ム
組 織 成 員 の コ ン トロー ル に は,上 司 ・同僚 と の対 人 接 触 に よ って,組 織 の め
ざす べ き 目標 ・価 値 を 内面 化 させ 組 織 忠 誠 心 を 形 成 す る とい うラ ラFな コ ン ト
ロール ・メ カニ ズ ム(社 会 化)と
,成 員 の職 務 上 の業 績 を 測 定 し,標 準 と比 較
職務再設計の動機的効果 につい ての組織論的考察189
し,行 動 を 望 ま しい と規 定 され た方 向 に導 くハ ー ドな コ ン トロー ル ・メ カ ニズ
ム(行 動 の プ ログ ラ ム化)と が存 在 す る(Hage,1974)。
コン トロー ル ・シス テ ムで あ り,予 算,原
書,標 準 業 務 手 続,等
後 者 が,こ
こで い う
価計 算,生 産 管 理 ・品 質 管 理 の報 告
々 を含 む 。
コ ソ トロー ル ・シス テ ムは,し ば しぼ か な り詳 細 に個 々 の成 員 が ど の よ うな
特 定 の タ ス ク を なす べ きか を 規 定 して い る。 また,業 績 評 価 のた め の測 定 尺 度
を よ り単 純 ・明快 にす るた め に,作
的Y'ど の よ うな項 目が,自
業 を 標準 化 し よ う とす る。 成 員 は,具
体
分 の 職 務 遂 行 中 の 行 動 お よび そ の結 果 に つ い て の
業 績 と して 評 価 され て い るか に 敏 感 で あ る(Lawler,1976;Lawler=Rhode,
1976)。 特 に,業 績 に基 づ い て外 発 的 報 酬 を 付 与 す るた め,業 績 評 価 シス テ ム
と報 酬 シス テ ムが連 結 され て い る と きに は,こ の傾 向が よ りい っそ う 強 くな
る。
コ ン トロー ル ・シス テ ムが 硬 直 的 で あ る程 度 に応 じて,職 務 再 設 計 に おけ る
変革 の余 地 は 制約 され る。 個 々の 職 務 の 複 雑 性 の 増大 や 職 務 遂 行 プ ロセ ス の 自
律 性 の増 大 は,既 存 の コ ン トRル
・シス テ ムが許 容 で き る範 囲 内 の小 規 模 な
変 革Y'と どま らざ るを 得 ない 。
職 務 再 設 計 の あ り方 と既 存 の コ ソ トロ ール シス テ ムへ の組 織 成 員 の反 応 とが
不 適 合 の と きに は,職 務 再 設 計 の導 入 方 針 に 応 じて 業績 評価 項 目の再 検 討 が 必
要 と され よ う。
以上(i)(ii)(iii)で
み て きた よ うに,小 変 革 トラ ップ(罠)に
陥 らず,職
務 再設 計 に よ る実 質 的 な 変革 を導 す るた め に は,組 織 内 の既 存 の 諸 シス テ ム も
同 時 に 改 変 す る こ とが 要請 され るば あ い が 少 な くな い の で あ る。
技 術 シス テ ムを 除 け ば,こ の分 野 の実 証 研 究 は 少 な く,人 事 シス テ ム,コ ン
トロ ール ・シス テ ムに よ る制 約 に つ い て,今 後,ケ
ース の比 較 分 析,ア
ン ・リサ ーチ,現 場 準 実 験 が待 たれ る研 究 領 域 であ る。
クシ ョ
190研
究
N・4・(2)管
年 報XXV皿
理方式と職務再設計の効果の持続性
組 織 内 に構 築 され て い る諸 シス テ ムが 職 務 再 設 計 を 実施 す る上 で の制 約 とな
り,再設 計 に よ る変 革 の 余 地 を 狭 め るの に対 して,組 織 に 定 着 して い る管 理 方式
(managementpractices)の
あ り方 は,導 入 され た 職 務 再設 計 の効 果 が どの
程 度 の期 間 にわ た って 有 効 に 持 続 し うるか に 影 響 す る。再 設 計 され た 職 務 の特
性 と従 来 の管 理 方 式 とが 矛 盾 してい るば あ い に は 変 革 の効 果 は短 期 的Y`消 滅 し
て しま うこ とに な る(「消 滅 して ゆ く効果 」 とい う現 象:"vanishingeffects"
phenomenonあ
く
ユむ
の
る い は 簡 単 に 短 期 効 果 消 滅 現 象 と 呼 ぶ,01dham=Hackman,
1980,p.260)0
経 営 者 あ る い は 変 革 主 体(changeagent)は,ば
設 計 の 効 果 を 持 続 さ せ る た め に,再
あ い に よ っ て は,職
務再
設 計 の方 針 に あ わせ て 管 理 のあ り 方 も 改
変 し て ゆ か な け れ ば な ら な い 。 職 務 再 設 計 が 組 織 開 発(OD:Organization
くユむヨラ
Development)と
(i)訓
関 連 づ け て 論 じ られ る所 以 で あ る 。
練 につ い て の管 理 方 式
組 織 的 に な さ れ る 訓 練 計 画 は,組
織 成 員 の 職 務 に 関 連 し た 知 識 ・技 能 ・態 度
を 改 善 す る こ とを 目的 と して い る 。 皿 ・1で 述 べ た 通 り科 学 的 管 理 法 の 職 務 設
計 ア プ ロ ー チ は,単
純 化 ・標 準 化 ・特 殊 化 を 通 じ て,で
短 期 化 す る こ と を め ざ して い る 。 ま た,こ
てIEに
き る限 り,訓 練 期 間 を
の 短 期 間 の 訓 練 で の 内 容 も,主
とし
基 づ く効 率 的 な 職 務 遂 行 の た め の 動 作 パ タ ー ン ・道 具 の 使 用 法 な ど技
術的 な技 能 に 限 定 され て い た 。
職 務 拡 大 が 導 入 さ れ る と,職
務 遂 行 者 に 要 請 され る技 能 の 種 類 も よ り多 様 に
(102)Dunham(1977,p.441)の
い う 「職 務 再設 計 へ の組 織 的 障 害要 因(organizational
block)」 に 対 応す るが,管 理 方 式 が職 務 再 設計 の あ り方 と適 合 して い る と きに は ,職
務 再 設計 の効 果 を む しろサ ポ ー トす る と考 え て い る点 で,Hackmanら
ず し もDunhamと
同 じで は な い 。
の考 え 方 は 必
(103)以 下 の議 論 は,主 と して01dham=Hackman(1980,pp.260-264),Hackman=Oldham(1980,..142-154)に
基 づ きな が ら,筆 者 な りに 関連 研 究 のサ ー ベ イ を付 加
した もので あ る。
職務再設計の動機的効果についての組織論的考察191
な る。 た とえば,複 数Qタ ス クを結 合 して水 平 的 に職 務 が 拡 大 され た と き に
は,こ れ まで に 従 事 した こ との な い他 の タ ス クに つ い ては 新 た な 技 術 的 訓練 を
要 す る。 垂 直 的 負 荷 が 増 大 され て コ ン トロー ル機 能 も任 され る よ うに な れ ば,
職 務 遂 行 者 に 対 して,検 査 ・予 算等 につ い て の知 識 を与 え ね ば な らない 。顧 客
との関 係 を 直 接 的 接 触 に よ って維 持 す る責 任 が 負 わ され た ば あ い に は,製 品 に
つ い て の全 般 的 知 識 の 水 準 を上 昇 させ るだけ で な く,新 た に 対 人 関 係 を 円滑 に
す るた め の技 能(interpersonalskills)も
要 求 され るで あ ろ う。
組 織 に お け る訓 練 に つ い て の 管 理 方 式 は 必 ず し も,職 務 特 性 との 関 連 に お
い て合 理 的 で あ る とい い 難 い の が現 状 で あ る こ とを示 す 事 例 が あ る。GE社
(GeneralElectricCompany)は,組
支 援 す るた め,ク
立 ラ イ ン作 業 に 対 す る生 徒 の 訓 練 を
リー ブ ラ ン ド の学 区 に,500万
(Hackman=Oldham1980,p.26)。
ドル の 工 場 を 寄 贈 して い る
組 立 ライ ン作 業 の よ うに,本 来 訓 練 が あ
ま り必 要 と され ない と ころ に 巨 額 の訓 練 費 用 が支 出 され てい るの で あ る。他 方
で,逆 に,職 務 充 実 を 導 入 後,訓 練 活動 を一 切 と りや め た 会 社 の ケ ース もあ る
(Oldhaln=Hackman,1980,p.261)。
職 務 充実 を 導 入 す れ ば,公 式 の 訓練 が
な くて も,従 業 員 が イ ン フ ォー マ ル に知 識 ・技 能 を得 る よ う互 い に 助 け あ う よ
うに な り,自 動 的 に 業 績 も向上 す る で あ ろ う とい う楽 観 的 な仮 定 を この 会社 は
も って い た ので あ る。
職 務 設 計 に よ って 業 績 を 改善 す る ため には,モ
テ ィベ ー シ ョンを 高 め るだ け
で な く,職 務 遂 行 者 の 知 識 ・技 能 ・能 力 を公 式 の訓 練 に よ って 向 上 させ な けれ
くユむの
ば な らな い 。
(104)業 績=f(モ
テ ィベ ーシ ョン ×能 力)と 表 記 され る よ うに,モ テ ィベ ニ シ ョンが高
くと も能 力 が 欠 けれ ば,あ る い は能 力 が高 くと もモ テ ィベ ー シ ョンが低 迷 で あ れ ば,
業 績 は 低 くな る(Vroom1964,pp.197-198;Lawler,1973,p.9)。
職 務 再 設計 は,
職 務 の 困 難 度 が上 昇 す るた め,職 務 に 慣れ て 技 能 が 向上 す る まで は,(努 力 → 業績)
期 待 の 低 下 を 通 じて モ テ ィベ ー シ ョンを少 な くと も短期 的 に下 げ る こ と もあ りえ る。
職 務 の 困 難度 の上 昇 は,い うまで もな く,他 の条 件 に して等 しけ れ ば(訓 練 等 が なけ
れ ば),当
該 職務 の遂 行 能 力 を相 対 的 に低 下 させ る こ とに な る。
192研
究
年
報XXV皿
職 務 再 設 計 に よ っ て 要 請 さ れ る 訓 練 は,技
術 的 訓 練(technicaltraining)
と 対 人 関 係 能 力 訓 練(interpersonalcompetencetraining)の
二 通 りが あ
ロ むゆ
る。 前 者 は,水 平 的 あ る い は垂 直 的 に拡 大 され た 職 務 遂 行上 必 要 な,技 術 的 な
知 識 ・技 能 を 高 め るた めV'な され る。
ば あ い に よ って は,後 者 の対 人 関 係 技 能 を 向上 させ るた め の訓 練 が職 務 を 再
設 計 す る際 に不 可 欠 に な る こ とが あ る。 第1に,IV・1で
詳 述 した よ うY',職
務 再 設 計 が,監 督 者 と部 下 との人 間関 係 を 悪 化 させ る可 能 性 を もつ か ら で あ
る。 第2に,他
部 門 の人 々,顧 客 との接 触 の増 大 とい う再 設 計 の実 施 原 則 が 採
用 され た と きに,個 人 に よ って は新 た な技 能 と して,対 人 関 係上 の技 能,特
に
接 客 サ ー ビス 上 の 知識 ・ノ ウハ ウや 交 渉 能 力が 要 求 され るで あ ろ う。
訓 練 に つ い て の 管理 方式 が職 務再 設 計 の方 針 と適 合 して い な い ば あ い に は,
再 設 計 の効 果 は,徐 々 に 消 滅 して ゆ くで あ ろ う。 短 期 効 果 消 滅 現 象 に 陥 らな い
た め に は,職 務 再 設計 を積 極 的 に サ ポ ー トす る新 た な組 織 的 な 訓 練 計 画 が 必 要
で あ る。
(ii)キ
コ
り
ャ リア展 開 に つ い て の管 理 方式
昇 進 機 会 や 昇 進 経 路 に つ い て 人 事 方 針 す な わ ち,キ
理 方 式 も,職
務 再 設 計 の 効 果 の 持 続 性 に 影 響 を 与}る
レ ベ ル(occupationalIevel)な
。 職 務 特 性 は,同
い し 組 織 レベ ル に お い て も,職
っ て 変 化 を 与 え る こ と が で き る が,長
上 昇 と と もY',よ
ャ リア展 開 に つ い て の管
期 的 に は,昇
進 を 通 じて,職
じ職 種
務再設計に よ
種 レベル の
りチ ャ レ ソ ジ ン グ な 職 務 を 担 当 す る よ うY'な れ る こ と が,個
く
り の
人 を 動 機 づ け て い る と 考 られ る 。
キ ャ リ ア 展 開(careerdevelopment)と}ま,昇
(105)職
務 特 性 モ デ ル に お い て,知
進Y'つ
識 ・技 能,対
人 関 係(職
数 と し て 導 入 さ れ て い る こ と を 想 起 さ れ た い(皿
(106)二
要 因 理 論 に お い て も昇 進 は,動
・4の
起 され た い(豆
・2参
照)。
務 脈 絡 要 因)が
図7参
機 づ け 要 因(motivator)の
げ られ て い る(Herzberg=Mausner=Snyderman,1959;Herzberg,1966)こ
い て の 個 人 の 願 望 ・期
モ デ レー タ変
照)。
ひ とつ と し てx上
とを想
、
職 務 再 設 計 の動 機 的 効果 につ い て の組 織 論 的 考 察193
待 と,組
織 に お け る 移 動 の 機 会(opportunitiesformobility)と
の間でなさ
れ る 調 整 ・統 合 の プ ロ セ ス で あ り,具 体 的 な 管 理 方 式 と し て は,ジ ョ ブ ・ロ ー テ
ー シ ョン
,昇
進 シ ス テ ム,生
成 長 欲 求 強 度,知
せ な い 個 人,お
は,上
涯 設 計 に つ い て の 会 社 に よ る 企 画 の こ と を い う。
識 ・技 能 の 水 準 の 制 約 か ら,拡
よ び,拡
大 され た 職 務 を十 分 に こ な
大 さ れ た 職 務 の 現 状 に 満 足 して い な い 個 人 に と っ て
方 へ の 移 動(upwardmobility)す
な わ ち 昇 進 は 必 要 で は な く,伝
統
的 な ジ ョ ブ ・ ロ ー テ ー シ ョ ン や 異 な る 職 能 部 門 に ま た が る 水 平 的 キ ャ リア 経
路(1ateralcareerpaths)の
(1980,PP.146-148)は
形 成 で 十 分 で あ る と,Hackman二
考xて
い る 。Alderfer(1972,P.13)の
〇ldham
い う成 長 欲
くユ の
求 充 実 サ イ クル(growth-needenrichmentcycle)を
通 じて ます ます 成 長
欲 求 の 高 ま って ゆ く諸 個人 に対 して のみ,組 織 の よ り上 層 の権 限 ・ リー ダ ー シ
ップを 任 せ られ る よ うに垂 直 的 キ ャ リア経 路 を 樹 立 した り,あ るい は,短 期 的
に も,権 限 ・創造 性 を 有意 義 に 行 使 す る機 会 の あ るチ ャ レン ジ ング な職 務 を割
り当 て れ ば よい とい うの がHackmanら
の主張である。
キ ャ リア展 開 の 機会 が職 務 再 設 計 の効 果 の 持 続 性 に影 響 を与 え る こ とを指 摘
した 点 は 高 く評価 で き るが,Hackmanら
の 具 体 的 な主 張 に は疑 問が あ る。
可視 的 にせ よ不 可視 的 にせ よ,組 織 の 中 に は 昇 進 機会 の構 造 が 存 在 す る。 現
在 の職 務 が再 設 計 され,職 務 内 容 じた い か ら満 足 が 得 られ る よ うに な った と し
て も,昇 進 機 会 が 閉 ざ され て い るな らば,長 期 的に は,ブ ル ー カ ラ ー労 働 者 に
対 す る職 務 再 設 計 は,彼
らを 昇 進 機 会 の構 造 か ら疎 外 す る こ とに な り,む しろ
消極 的 な反 応 をひ きお こす と も予 測 され る。拡 大 され た 職 務 を十 分 に こな せ な
い個 人 は,む
しろ職 種 レベ ル を下 げ(実 質 的 降格),拡
満 足 してい る個 人 は,ジ
大 され た 職 務 の 現 状 に
ョブ ・ロー テ ー シ ョソで 十 分 で あ る とい うHackman
らの主 張 はい か が な も ので あ ろ うか 。職 務再 設 計 の導 入 効 果 を 確 実 な もの にす
るた め に は,再 設 計 の 結 果 か らか え って 昇進 経 路 が 閉 ざ され て しま うこ とが な
(107)1皿 ・3・(2)の註(57)参 照。
194研
究
年 報XXV皿
い よ うに す る注 意 が 必 要 で あ る。
・この点 を 直 接 的Y'扱
った 実 証 研 究 は な い がBlauner(1964);Katz(1978)
は,関 連 した 発 見 事 実 を 報 告 して い る。
Blauner(1964)の
調 査 した 化 学 工 場 で は,作 業 者 の疎 外 の程 度 が 低 か っ
た 。 そ の理 由は,装 置 生 産 の 技 術 シス テ ムに起 因す る職 務 特 性 が 疎 外 を 減 少 さ
せ た とい う面 ば か りで は ない 。 こ の化学 工 場 で は,職 務 の グ レー ド分 け(7階
層)が 精 緻 化 され て お り,こ の グ レー ドを1ス テ ッ プ ご と昇 進 す るた び に,責
任 ・地 位 が 向上 す る ことが,あ
面 も看 過 で きな い とBlaunerは
る種 の 励 み とな り疎 外 を減 少 させ てい る とい う
主 張 して い る(1964,pp.149-150;訳240-
242ペ ー ジ)。
また,Katz(1978)は,個
人 が 特 定 の職 務 に っ い て い た期 間 の長 さ の 相 違 に
よ って,職 務特 性 の動 機 的効 果 が どの よ うに 異 な るか を 研究 して い る。 そ の結
果 に よ る と同 じ職 務 に5年 以 上 在 籍 してい る個 人 の ば あ い,JDSで
測 定 され
た 職 務 の核 次 元 が 満 足 に与 え る効 果 は減 少 す る。 特 に15∼20年 以 上 も同 一 職 務
を遂 行 して い るサ ブ ・サ ン プル で は,職 務 特 性 の ど の次 元 も満 足 と有 意 な 相 関
くり の
を示 さ なか った ので あ る。
昇 進 の 機 会 へ の 満 足 が,職
後 の 研 究Y`け
務 特 性 の 動 機 的 効 果 を 条 件 づ け る か ど うか は,今
る 有 望 な テ ー マ で あ る と い え よ う。
(iii)報 酬 に つ い て の 管 理 方 式
昇 進 を 通 じて,よ
り上 位 の 職 種 レベ ル に つ く よ う に な った ぽ あ い に は,一
般
に 職 務 特 性 が よ り充 実 し チ ャ レ ン ジ ソ グ に な る ば か りで な く通 常 そ れ に 応 じ て
(108)職 務在 籍 年 数 が6か 月 ∼5年 の サ ブ ・サ ン プル で は職 務 特性 の5次 元 と も満 足 と有
意 な 正 の相 関 を 示 してい た 。 職 務 につ いて3か 月 未満 の従 業 員 で は,自 律 性 の 次元 は
満 足 に 対 して マイ ナ ス の効 果 を もち,技 能 多 様性 の次 元 に は効 果 がな か った 。3か 月
未 満 で は,職 務 に 十 分慣 れ て い な い た め,自 律 性 の増 大 は か え って職 務 遂 行 者 に 不安,
緊 張 を もた らした た め と解 釈 で き る。 ま た,職 務 につ い た ば か りの人 に と って は,単
一 の技 能 の 習得 だ け で も新 鮮 な 経 験 で あ り,技 能 多様 性 に 動 機 的 効果 が な か った こ と
も納 得 の ゆ く発 見 事 実 で あ る。
職務再設計の動機的効果 についての組織論的考察195
給 与 も増 大 す る。
職 務 再 設 計 に よ って職 務 特 性 が 変 革 され た とき,給 与 水 準 は 変 化 させ な くて
もよい の で あ ろ うか 。 これ は,職 務 再 設 計 の動 機 的 効 果 が 持 続 す るか 短 期 間 で
消 滅 す るか に 影 響 す る重大 問題 で は あ るが,こ
の点 に つ い て の 実 証 研 究 の蓄積
は 乏 し く,命 題 も開 発 途上 で あ る。 若 干 の研 究 成 果 と推 論 に 基 づ き,絶 対 的給
与 水 準 ・給 与 形 態 に 分 け て論 じる こ とに す る。
絶 対 的 給 与 水 準.2つ
の対 立 す る議 論 が あ る。 一 方 で は,職 務 再 設 計
は,従 来 の職 務 か らは 得 られ な か った 内発 的 報 酬 な い し心 理 的報 酬(達 成 感 ・
成 長 感)が 得 られ るの で あ るか ら敢 えて,給 与 水 準 を ひ きあ げ る必 要 は な い と
主 張 され る。 他 方 で は,職 務 再 設 計 を通 じて の責 任 の 増 大 に 応 じて,給 与 水準
も上 昇 させ るの が好 ま しい とい う主 張 もあ る。
少 な くと も既 存 の実 証研 究 は,後 者 を支 持 して い る。Jaques(1961)は,裁
くユむの
量 の 時 間 幅(timespanofdiscretion)に
応 じ て 報 酬 が 付 与 され る と き に,組
table)と
よ っ て 測 定 さ れ る責 任 の 大 き さ に
織 成 員 は,そ
の 報 酬 が 公 正 で あ る(equi-
知 覚 す る こ とを実 証 して い る。
ま た,Hackman=Pearce=Wolfe(1978)の
の 導 入 前 後5か
グ ル ー プ,お
現 場 準 実 験 に よ る と,職
月 を へ だ て て 測 定 を お こ な っ た と こ ろ,職
よ び 職 務 に 変 化 の な か っ た グ ル ー プ(統
職 務 充 実 導 入 グ ル ー プ で は,給
く
ユエ
の
た。
務充 実
務 が 単 純 化 され た
制 グ ル ー プ)に
比 べ て,
与 へ の 満 足 が 減 少 し て い る 程 度 が 最 も大 きか っ
(109)仕 事 の 内 容 の うち,予 め規 定 され て は お らず,自 分 の 裁量 に まか され て い る部 分 に
つ い て お こな った 意 思 決定 ない しア クシ ョンが 誤 ってい た と ぎ,そ の 欠 陥 が 探知 され
る まで の最 大 限 の時 間 幅 の こ とを い う。
(110)Hackmanetal.(1978)で
は,も うひ とつ 興 味 深 い 発 見事 実 が あ る。 成 長 欲 求強
度 の 高 い 個 人 のば あ い,成 長 欲 求 強 度 の 低 い個 人 と比 べて,MPSと
給 与満 足 と の負
の相 関(2時 点 デ ー タ間 の ダイ ナ ミッ ク相 関)の 大 き さは,は るか に 小 で あ った 。 こ
の こ とは,成 長 欲 求 強 度 の高 い 個人 のば あい に は,職 務 再設 計 が給 与 満 足 に 与 え る悪
影 響 は そ れ ほ ど大 き くな い ことを 示す 。 また,Orpen(1979)の
現 場 実 証 で は,職
務 充 実 は給 与 へ の 満 足を下 げ な か った 。実 験 参加 者 との イ ンタ ビ ューに よ る と,彼 ら
196研
究
年 報XXV皿
職 務 再 設 計 に よつ て給 与 水 準 を増 大 させ る とす れ ば,そ れ を どの よ うに お こ
な うべ きで あ ろ うか 。新 た に 充実 され た職 務 が 重 要 で あ り,経 営 者 が 変 革 に大
き な関 心 を 抱 い て い る こ とを 示す た め に,作 業 の再 編 成 され た す べ て の 従 業
員 の給 与 を 実 質 的 に 増 加 させ るの が ひ とつ の方 法 で あ る。 集 団 レベ ル の 作 業 再
編 成 のば あ い,再 設 計 プ ラ ンの実 施 の結 果 生 じた コス ト節 約 に応 じて,そ れ を
源 資 と して 各 作 業 集 団 の 給 与 を 増 額す る とい うのが も うひ と つ の 方 法 で あ る
(Oldham-Hackman,1980,p.267)o
給 与 形 態.期
待 理論 の 立 場 か らは,給 与 は 業 績 に 依 存 して 付与 され る
くけ わ
方 が 外 発 的 モ テ ィベ ー シ ョ ン へ の 効 果 が 大 で あ る 。 そ の 理 由 は,(業
績 → 報 酬)
期 待 が 高 ま る た め で あ る 。 し か し,業 績 依 存 報 酬(performance-contingent
reward)は,内
発 的 モ テ ィベ ー シ ョ ソ に 悪 影 響 を も た らす こ とがDeci(1973)
の 研 究 に よ っ て 実 証 さ れ て い る 。Deciに
よ れ ば,作 業 そ れ じ た い の 興 味 深 さ,
有 意 義 感 に よ っ て 動 機 づ け られ て い る 個 人 に 対 し て,出
酬(ボ
ー ナ ス な ど)を
付 与 す る と,そ
来 高 に 応 じた 外 発 的 報
れ ま で の よ う に 作 業 の 遂 行 じた い の 楽 し
さ ・作 業 の 達 成 感 が 自 分 の 動 機 的 行 動 の 源 泉 で あ る と思 わ な くな り,出
応 じ た ボ ー ナ ス こ そ が 源 泉 で あ る と い う よ う に,状
来高に
況 の 認 知 の しか た に 変 化 が
ロ ユの
生 じ るた めで あ る。
も し,Deciの
仮 説 が 正 し け れ ば,拡
に 依 存 し な い 基 本 給 か,時
が ら,Deciの
大 さ れ た 職 務 へ の 報 酬 の 増 大 は,業
績
間 給 の 増 大 に よ っ て お こ な うべ き で あ る 。 しか し な
仮 説 は 十 分 に 検 証 さ れ 支 持 され て い る わ け で は な く,職
務再設
計 に よ る 内 発 的 モ テ ィベ ・
一 シ ョ ン と 業 績 依 存 報 酬 に よ る外 発 的 モ テ ィ ベ ー シ ョ
は,仕 事 そ れ じた い へ の関 心 の 高 い人 び とで あ り,仕 嘉 を,給
的 報 酬 を 得 るた め の 手 段 とはみ てい な か った。Orpen(1979)の
Hackmanetal.(1978)と
符合 して い る。
与 ・昇 進 な どの 外 発
この 発 見 事 実 は,
(111)給 与 ・昇 進 ・給 給 ・作 業 集 団 か らの受 容 な どの 外発 的 報 酬(extrinsicrewards)へ
の期 待 に よって 換 起 され る モ テ ィベ ー シ ョンを 外 発的 モ テ ィベ ーシ ョン とい う。
(112)こ の現象 をDeciは,「
知覚 され た 因果 性 の所 在 の 変 化(achangeinperceived
locusofcausality)」(p.221)と
呼 ん でい る。
職務再設計 の動機的効果につ いての組織論的考察197
ンは,加 算 的(additive)な
効 果 を もつ とい う仮 説(Lawler,1976)を
排除 し
うるわ け で は な い 。
職 務 再 設 計導 入後 に,業 績 依 存 報 酬 シス テ ムに よ って,再 設 計 の 動 機 的 効 果
が短 期 に 消 滅 しな い た め には,次
の点 に注 意 が 必 要 で あ る。第1に,拡
大 され
た 職務 で も業績 測 定 は 明確 に お こ なえ るで あ ろ うか 。 職 務 拡大 に よ って 業績 の
測 定 基 準 が 曖 昧 に な るば あい は,内 発 的 モ テ ィベ ー シ ョンに 悪影 響 を もた らす
(Schwab=Cummings,1976,pp.30-31)ば
か りでな く,業 績 に依 存 した 外 発
的報 酬 も動 機 的効 果 が 減 殺 され る。
第2に,従
業 員が 業 績 依 存 報 酬 シス テ ムを 拡 大 され た職 務 に お け る 自分 た ち
の 作業 行 動 を よ り細 か く統 制 す るた め の企 図 で あ る と認 知 す る ば あ い に は,業
績 依 存 報 酬 は職 務 再 設 計 と両 立 しえ な い 。 職 務 再 設 計 の効 果 と業 績 依 存 報 酬 シ
ス テ ム の動 機 的効 果 を 加 算 的 に 生 か す た め に は,経 営 者 と従 業 員 の 間 に強 い信
頼 感(trust)が
必 要 で あ る(Lawler=Rhode,1976,pp.47-48)。
(iv)監 督),r`,つ
い て の管 理 方 式
職 務 再 設 計 が 導 入 され た と きの監 督 者 の 抵 抗 に つ い て は,既 に 述 べ た 通 りで
あ る。 作 業 者 の職 務 拡 大 に,監 督 者 が 抵 抗 ・不 安 ・敵 意 を示 す 限 り,再 設 計 に
よ る効 果 は 徐 々に 消 滅 して ゆ か ざ るを得 な い 。 そ れ を 避け るた め に は,職 務 再
設 計 の方 針 に 適 合 した 監 督 者 の 行 動 ・役 割 に つ い て の管 理 方 式 を 改 め て,拡 大
され た 職 務 の遂 行 を 作 業 者 が お こな うの を 監 督者 が サ ポ ー トす る よ うに しな く
くユエの
て は な らな い。
以 上 の ご と く,組 織 に お け る管 理 方式 は,職 務 再 設 計 の効 果 の持 続 性 に 重 要
な 影 響 を 与 え る こ とが 推 察 され る。 この研 究 領域 は,十 分 に 実 証 研 究 が 蓄積 さ
れ て は お らず,今 後 の 展 開 が期 待 され る領域 で あ る。
(113)監 督についての管理方式 に関 して これ以上 の議論は,jv・1・(3)と 重視す るので,
当該箇所を参照 されたい。
198'研
究
IV・5職
一職 務
務 再 設 計 とODに
年
報XXV皿
お け る ソ7ト
要 因
の 客 観 的 特 性 を ハ ー ドな 物 的 作 業 条 件 に よ っ て 変 え る こ とが で き る 。 た
と え ば01dham=Brass(1979)の
トの 導 入 が,職
研 究 で は,大
務 特 性 へ の 影 響 を 通 じて,従
部 屋 制 の オ フ ィス ・ レ イ ア ウ
業 員 の反 応 に 否 定 的 効 果 を 与 え
た 。 作 業 そ の も の へ の 満 足 ・対 人 関 係 へ の 満 足 ・内 発 的 モ テ ィ ベ ー シ ョ ン を 低
一ドさ せ た の で あ る
。 これ と は 逆 にFord(1973)の
報 告 す るAT&T社
のケー
ス で は,オ
フ ィス ・ レ イ ア ウ トを 変 更 す る こ と を 通 じ て,Herzberg理
づ い て 個 人 レ ベ ル で は 既 に 充 実 さ れ た 職 務 を,職
論 に基
務 間 の相 互 関 連性 に応 じて ネ
ッ トワ ー ク化 す る こ と は プ ラス の 効 果 を も っ て い た 。
職 務 再 設 計 は,組
る に は,こ
く,職
織 に お け る変 革 プ ロ グ ラ ムの ひ とつ で あ る。変 革 を促 進 す
こ で あ げ た オ フ ィス ・ レ イ ア ウ トそ の 他 の ハ ー ドな 要 因 ば か りで な
務 を 遂 行 し て い る人 び と の 間 で 共 有 さ れ た 圧 力,内
面 化 さ れ た 目標 な ど
の ソ フ トな 要 因 も存 在 す る 。 ま た,組
織 の中 のあ る一 部 で 導 入 され た職 務拡 大
や 作 業 再 編 制 を 組 織 内 に 広 く普 及(伝
播)さ
は な く,経
営 者 の 理 念,仕
せ る に も,ハ
ー ドな 要 因 ぼ か りで
事 に つ い て の 文 化(workculture)と
い った ソ フ
トな 要 因 が 重 要 で あ る こ と を 示 す 研 究 が あ る 。 こ れ ら の 問 題 を 論 ず る た め の 糸
口 と し て,ま
ず,職
N・5・(1)職
Peterson(1977)よ
ment)あ
務 再 設 計 とODと
の 関 係 を 概 観 し て お こ う。
務 再 設 計 とOD
れ ば,職 務 再 設 計 は,組 織 開 発(organizationdeveloP-
る い は 組 織 設 計(organizationaldesign)以
下ODと
略す る
と い う よ り広 範 な 問 題 の 一 部 分 に す ぎ な い 。 職 務 再 設 計 を 通 じ て,組
織 内に広
く 浸 透 す る 「変 革 の 精 神(spiritofchange)」
発 なOD
を 創 出 す る こ と は,活
活 動 に も貢献 す るの で あ る。
事 業 部 制 か 職 能 制 か と い う マ ク ロ の 組 織 の 再 編 成 や,技
術 シス テ ムの 改 変 は
職 務 再 設 計 の 動機 的 効 果 に つ い て の組 織 論的 考 察199
頻 繁 に お こ な え る こ と で は な い 。 ま して や 継 続 的 ベ ー ス で 変 革 し て ゆ く も の で
も な い 。 これ に 対 して,個
人 レベ ル の 職 務 再 設 計 は,「 再 設 計 の さ れ 方 が 適 切 で
あ る ば あ い に は,そ れ を 通 じて,管 理 者 と 作 業 員 とが,全 体 的 な 作 業 プ ロ セ ス を
い か に し て 改 善 し う る か に つ い て 考 え る継 続 的 な イ ソ フ ォ ー マ ル な プ ロ セ ス 」
(Peterson,1977,P.81)で
設 計 は,組
あ る と み な す こ とが で き る 。 こ の 意 味 で,職
織 の 全 般 的 なOD活
務再
動 の 促 進 要 因 で あ る と も考 え られ る の で あ る。
組 織 に お け る よ り広 範 なODと
の 関 係 で 職 務 再 設 計 を と ら え,し
か も職 務 再
設 計 の イ ン フ ォ ー マ ル な 継 続 的 プ ロ セ ス か ら醸 し 出 さ れ る 「変 革 の精 神 」 と い
う ソ フ トな 側 面 を 強 調 す るPetersonの
評 価 に よ れ ば,客
次 元 に こ だ わ る 「Hackman=01dham(1976)モ
で は あ る が,最
デ ル は,重
終 的 解 答 で は な い 」(p .74)の
前 項 で 検 討 し た 通 りHackmanら
観 的 な 職 務 特 性 の核
要 な 最初 の第 一 歩
で あ る。
も,最 近 の 研 究 で は,組
織 内 の諸 シス テ ム
や 管 理 方 式 を 含 め た 広 範 な 問 題 を 追 求 しつ つ あ る(Hackman=Oldham
,1980;
01dham=Hackman,1980)け
務再設
れ ど も ,組
織 変 革 と の 関 係 に お い て,職
計 ・作 業 組 織 の 再 編 成 を 正 面 き っ て と り扱 う こ と は お こ な っ て い な い し,と
わ け,継
り
続 的 な 変 革 の 精 神 や そ れ を 養 成 す る上 で 必 要 と され る リー ダ ー シ ッ プ
と い っ た ソ フ トな 要 因 に は あ ま り関 心 を 示 し て い な い 。
Herzberg(1974)は,個
人 レベ ル で の 職 務 の 垂 直 的 負 荷 の 増 大 を 正 統 派 職
務 充 実(orthodoxjobenrichment)と
業 組 織 の 再 編 成,参
称 し,他
加 的 管 理,産
の い か な る ア ブRチ(作
業 民 主 主 義,OD)と
も異 な る 差 別 的 優 位 性
が あ る と主 張 し た 。 個 人 の 成 長 欲 求 に 積 極 的 に 働 き か け て ,モ
を 高 め る の は,正
しか し,既
述 の 通 り,第1ス
充 実 が 導 入 さ れ たAT&T社
T社
で は,jobnestingと
(Ford,1973,p.101)。
テ ィベ ー シ ョ ン
統 派 職 務 充 実 に 独 自 の効 果 で あ る とい うの であ る
テ ッ プ と してHerzberg理
で も,関
。
論 に 基づ い て 職 務
連 職 務 群 の ネ ッ ト ワ ー ク の 形 成(AT&
呼 ん で い る)が
第2ス
テ ップ と して実 施 され て い る
個 人 レベ ル の 職 務 充 実 は,部
門 間 の 交 錯 した 問 題 領 域
200研
究
Y'立 ち 入 らな い 。 し か し,既
す る こ と は,不
年
報XXV皿
に 充 実 さ れ た 関 係 職 務 の 間Y'ネ
ッ トワ み ク を 形 成
可 避 的V°部 門 間 の 調 整 の 問 題 を 生 じ る し,こ
こに お い て こそ 真
の リ ー ダ ー シ ッ プ が 要 請 され る とFordは
い て,わ
指 摘 し て い る(P・106)。N・2Y'.
れ わ れ が リ ー ダ ー シ ヅ プ の 境 界 管 理 機 能 と呼 ん だ も の で あ る 。
Herzbergへ
の よ り率 直 な 批 判 は,オ
ラ ソ ダ の フ ィ リ ッ プ ス(Ph量1ips)社
お け る 変 革 の 実 施 に 携 わ っ たDenHertog(1977)Y'よ
彼 は,実
は,職
って な さ れ て い る 。
践 的 な 立 場 か ら次 の よ うに い う。 「Herzberg(1974)の
務 設 計 の 解 決 案 は 単 純 で あ り,職
に
務 充 実 は,文
よ うな人 び と
化 面 ・構 造 面 に お け る組
織 的 環 境 か ら孤 立 し て お り 自 己 完 結 的 で あ る と わ れ わ れ に 信 じ こ ませ よ う と し
て い る 。 し か し,複
ン トRル
雑 な 生 産 組 織Y`い
て,職
務 は,強
大 な 技 術 シ ス テ ム,コ
・ シ ス テ ムか ら切 り離 せ る も の で は な い の で あ る 」(DenHertog,
1977,p.64)0
事 実 フ ィ リ ヅ プ社 に お い て は,職
(水 平 的 負 荷),ジ
速 化,担
ョブ ・ ロ ー テ ー シ ョソ,品
当 製 品 別 小 集 団,職
縮(deverticalization)カ
は,事
は 考 察 は,本
務拡大
質 ・出 来 高 フ ィ ー ドバ ッ ク の 迅
務 特 性 モ デ ル,社
直組織階層短
何 で あ り,ど
ス の 一 部 分 で あ る こ と,ま
会 一 技 術 シ ス テ ム論,
ど複 数 の ア プ ロ ーチ の 折 衷 で あ るの がむ しろ 通常
うい う理 論 的 意 味 を も つ の かY'つ い て の 詳 細
稿 の 射 程 を 超 え て い る 。 職 務 再 設 計 が,組
た,変
織 に お け る変 革 プ ロセ
革 の精 神 や そ れ を支 え る リー ダ ー シ ップ とい
っ た ソ フ トな 側 面 も 重 要 で あ る こ と を,さ
1V・5・(2)共
外 に も,職
務 上 の 問 題 点 討 議 ミー テ ィ ン グ,垂
要 因 理 論,職
ス テ ム4)な
な の で あ る 。ODが
直 的 負 荷)以
ミ実 施 さ れ 広 範 な 変 革 が お こな わ れ た 。 現 実 のOD
後 的 に み れ ば,二
参 加 的 管 理(シ
務 充 実(垂
らY'検 討 し て ゆ こ う。
有 され た職 務 圧 力 ・環 境 圧 力 と 目標 設 定
職 務 の 客 観 的 特 性 を 職 務 再 設 計 に よ っ て 変 化 さ せ れ ば,職
務 遂 行 者 の反 応 に
効 果 が あ る とい う と き に 看 過 さ れ て い る い く つ か の 間 題 が 存 在 す る 。 両 者 の 関
職務再設計の動機的効果についての組織論的考察201
係 は,作 業 の有 意義 性 の 知覚 ・個 人 的 な 責 任 の 認 知 ・作業 遂行 結果 の知 識 とい
った 認 知 的 心理 状態 に 仲 介 され てい る と職 務 特 性 モ デ ル は い う。
しか し,そ れ 以外 の認 知 メ カニ ズ ム,た とえ ば,職 務 遂 行者 の 間 で共 通 して
認 知 され る不 可 視 の圧 力(pressure),職
務 遂行 者 に 内面 化 され た 目標,職 務
遂 行者 の所 属 す る仕 事 集 団に 対 す る環 境 か らの圧 力 の 知覚 やそ れ に 起 因 す る作
業 集 団 で独 自の組 織 風 土 は職 務 遂 行 者 の 反応 に直 接 的 に効 果 を与 え た り,客 観
的 職 務特 性 との交 互 作 用 効 果 に よ って,職 務 遂行 者 の反 応 に影 響 を 与 え た り,
また,職 務 特 性 と個 人 の反 応 との 関 係 を条 件 づ け た りす る。 こ の こ とを 示 唆 す
る若 干 の研 究 が 存 在 す る。
(i)共 有 され た 職 務 圧 力(sharedjobpressure)
職 務 特 性 が,満
足 ・ 業 績 に 与 え る効 果 を研 究 開 発 担 当 の専 門職 の人 び とに
つ い て実 証 した 研 究 が 乏 しい 中 で,Ha11=Lawler(1970)の
である.彼 らが,多 数のR&D鹹
研 究 結 果 は貴 重
鞠 査 した結果に よれば,瀚
あ額
鵤
性(担 当 す る プRジ ェ ク トの範 囲=水 平 的 負 荷,顧 客 へ の 直接 的責 任=垂 直 的
負 荷,職 務 上 の チ ャ レン ジ)や 職 務 遂 行 上 の客 観 的 条 件(携 わ る プ ロ ジ ェ ク ト
毎 に 独 立 の 研 究 予 算勘 定)は,直
接 的 に 業 績 に対 して 効 果 を もた な か った。
業 績 へ の 効 果 は,次 の よ うな メ カ ニズ ムを 通 じて 生 じて い た の で あ る。 職 務
特 性 や 職 務条 件 の 如何 に よ って,研 究 員 の間 で職 務 上 の圧 力(jobpressures)
が 共 有 され,個
々の研 究 員 に 内面 化 され る よ うに な る。 そ の こ とを通 じて,職
務 へ の没 入(jobinvolvement)の
程 度 が 高 ま り,間 接 的 に業 績 に影 響 を与 え
る こ とが 発見 され た。
こ こで い う職 務圧 力 とは,「 職 務 に お い て 特定 の方 法 で 行動 す る よ うに 個 人
を 動 機 づ け る と ころ の主 観 的 に経 験 され た 内 的 ・外 的 諸 力 」(p.272)と
定義
(114)研 究 対象 とな ったR&D組 織は,基 礎研究 よりも応用開発研究に重点をお く,22の
研究所 である。22人の所長 と291人 の研究員,合 計313名 がサ ンプルである。分析単
位は,研 究所 レベルである。
202研
究 年
報XXV皿
され る。 具 体 的 な 内容 と しては,(1)技 術 的 に 真 にす ぐれ た 職 務 を お こな お う と
す る圧 力(質 へ の圧 力:qualitypressure),(2)研
究 の提 案 ・報 告 ・検 査 ・試 作
品 の 納期 を 日程 通 りに お こなわ なけ れ ば な らな い とい う圧 力(時 間圧 力:time
pressure),(3)研 究 開 発 に お け る コス ト・ダ ウ ン,収 入 を もた らす よ うな 研 究提
案 を 社 内 外 に 売 り込む こ と,利 潤 の源 泉 とな る よ うな 新 製 品 を設 計 す る こ とを
通 じて,研 究所 の 属す る会 社(全 体 と して の組 織)の 財 務 上 の 目標 に 貢献 させ よ
うとす る圧 力(財 務 上 の責 任 へ の 圧 力:financialresponsibilitypressure)・
の3つ の タイ プ の圧 力 が 見 出 され た 。
「時 間 圧 力 」 は,主
と して顧 客,各 々 の研 究 テ ー マ のス ポ ソサ ー,会 社 の上
位 の経 営 層 か ら惹 起 され て い た 。 「財 務 上 の責 任 へ の圧 力 」 は,自 分 の 所 属 す
る研 究 所 か ら,画 期 的 新 製 品 を 生 み 出 して会 社 の利 潤 に貢 献 した い とい う研 究
員 の気 持 ちか ら も生 まれ るが,主
と して,経 営 層 の 関心 に よっ て強 化 され てい
た 。 これ に対 して 「質 へ の圧 力 」 こそ は,個
々の 研 究 員 自 らに よっ て,あ る い
は 同 僚 に よ って 内 発的 に生 じてい た 唯 一 の 圧 力 な の で あ った。
Hall=Lawlerの
調 査 対 象 の うち,質
へ の 圧 力 が 高 度 で あ った研 究 所 で は,
研 究 員 は 互 い に 他 の研 究 員 が ど うい う研 究 を して い る のか よ く知 って い た 。 ま
た 自分 の所 属 す る研 究 所 が 技術 的 にす ぐれ た 質 の高 い 研 究 開 発 を お こな うとい
う評 判 を 樹 立 した い とい う点 で 各 研 究 員 の 考 え は 共 通 して い た 。質 へ の 圧 力
は,研 究 所 内 全 体 に 浸 透 し,広 く共 有 され て い た の で あ る(p.275)。
研 究 結 果 の 概 要 は,図18-(b)に
示 す 通 りで あ るが,質 へ の圧 力 の 共 有 こそ が
業 績 に 効 果 を 与 え る中 核 的 変 数 で あ る こ とに注 意 しな くては な らな い 。 注 目す
べ き最 も基 本 的 な変 数 関 係 の み を抽 出 した もの が 図18-(a)で あ る。
職 務 特 性 が チ ャ レン ジ ングで あ る とい う こ とは,個 人 に とっ て有 能 性 を発 揮
す る機 会 を 与x,一
方 で は直 接 的 に 高 次 欲 求(達 成 感 ・成 長 感 へ の欲 求)の 満
足 を促 進 す る と と もに,他 方 で は,共 有 され た 「質 へ の圧 力 」へ の効 果 を 通 じ
て 間接 的 に業 績 に貢 献 す る。
職務再設計 の動機的効果についての組織論的考察203
高次欲 求 の満 足
達成感 ・成長感
(内発的報酬)へ
の満足
職 務 上 の
研究成 果の
質への圧 力
チ ヤレンジ
職務 へ の
没
入
研 究開発
の 業 績
(a)「質へ の圧 力」 を 中核 とす る基 本 的 関 係
〈
独立変数〉
〈
仲介変数〉
〈成 果 変 数 〉
(職
職 務条件)
務特性 ・
一
一 一 一 一 一 一 一 一 一NA-一
欲 求 の 満 足
一 一 一一
NA
携 わるプロジェ
ク トの 広 範 囲 性
-一
一 一一NA-一
一 一 一 一一 一
r=,37
(P<.10)
客観 的 業 績
1γ=,48(
P<.05)
職 務 上 の
チャ レンジ
質へ の圧 力
職務への没入
r=
.37(
Pく.10)
独 立の研 究
予算 勘定
時間 圧 力
r=.43
(Pく.05)
顧 客 に対 す る
γ冨 ,42(P〈.05)
.直 接 的責 任
財 務 上
の 責
NA
r=.40
(p<.10)
r=.54
(p<.Ol)
任 へ の 圧 力
技術上 ・管理上
全般の研究所の
業績(研 究所長
の評定)
r=:57(P〈.01)
(b}測定 された諸変数間全体の関係
図18職 務 特 性 と職 務 圧 力
Hall=Lawler(1970)p.277よ
注(1)→,.,は,そ
(2)NAは,相
り補 足 追 加 。
れ ぞ れ正,負 の 相 関 を示 す 。
関 係 数 が論 文 内に 明 示 され てい な い 関 係 であ る。
(3)口
は,職 務 特性 ・職 務 条 件,(=⊃
は,仲 介 変 数(3種
力 と職 務 没 入),1釁1は,成
果 変数 を表 わす 。
の職 務 圧
204研
究
年
報XXV皿
研 究 所 内 全 体 に 浸 透 す る こ うい う不 可 視 の 圧 力 を 一 種 の 組 織 風 土 と 呼 ぶ こ と
の 是 非 は と もか く と し て も,職
化 ば か りで な く,職
務 再 設 計 の 効 果 は,客
観 的職 務 特 性 の 明 白 な変
務 圧 力 とい う よ うな 形 の な い ソ フ トな 要 因Y'も 少 な く と も
部 分 的 に は 依 存 し て い る と結 論 で き る 。
(ii)目 標 設 定 と職 務 再 設 計
職 務 圧 力 に つ い て のHall=Lawler(1970)の
研 究 は,な
に を め ざす べ きか
の 目標 が 明 確Y'認 知 され 受 容 さ れ て い る ば あ い が 業 績 へ の 効 果 とい う点 で 望 ま
し い こ と を 示 し て い る。 そ れ で は,職
い,効
務 充 実 と 明 確 な 目標 設 定 を 併 用 し た ば あ
果 は い か な る も の で あ ろ うか 。
皿 ・2で 述 べ た 通 り,職 務 再 設 計 は 満 足Y'対
す こ と が よ く確 認 さ れ て い る の に 対 し,業
る 。 他 方 で,Lockeを
して 明 白 な 積 極 的 効 果 を も た ら
績 へ の 効 果 は,や
や疑 問視 さ れ て い
主 唱 者 とす る 目標 設 定(goalsetting)ア
る モ テ ィベ ー シ ョ ン論 で は,「
プ ロ ー チY'よ
業 績 の 最 も 直 接 的 な 動 機 的 決 定 要 因 は,個
人の
抱 く 目標 な い し 意 図(goalorintension)」(Locke=Cartledge=Knerr,1970,
P・135)で
あ る こ とが 実 証 さ れ て い る 。
職 務 充 実 の 導 入 と 同 時 に 目標 設 定 を お こ な え ぽ ど の よ うな 効 果 が 得 ら れ る
ロ ユゆ
の か に つ い て,Umstot=Be11=Mitchell(1976)は
興 味 深 い 事 実 を 発見 して い
る 。(1職 務 充 実 が 導 入 され て い る と きY'は,目
標 を 設 定 す る こ とは わず か で は
あ る が 満 足 に マ イ ナ ス の 影 響 が あ る。 こ れ は 自 律 性 を 下 げ る た め で あ ろ う。
逆 に,職
務 充 実 が な され て い な い ば あ いV'は,目
が 高 い(図19-(a)参
照)。(2)こ の 研 究 に お い て,職
ど 影 響 を 与 え な か っ た 。 そ れ に 対 して,明
て い る か 否 か は,業
標 が 割 り当 て ら れ た 方 が 満 足
務 特 性 の 変 化 は業 績 に ほ とん
確 か つ 適 度 に 困 難 な 目標 が 与 え られ
績Y'顕 著 な 差 を も た ら した 。
(115)実 際 の企 業 組 織 を シ ミzレ ー トした 実 験室 で の 実 験 で あ る(N=50)。
職務特性は
JDSに
よ って,職 務 満 足 はJDI(JobDescriptiveIndex)に
よ って,業 績 は 客
観的 ア ウ トプ ッ トで 測 定 され てい る。
職務再設計の動機的効果 についての組織論的考察
職 務 特 性 と 目標 設 定 の
2要 因が 満 足 に 対 して与
え る交 互 作 用 効 果 が 有 意
で あ った のY'対 し,業 績
205
麟 蓼縫 》
職
務
満
足
業
騰 婁
際
績
に対 して は交 互 作 用 効 果
は み られ なか った 。 図19
-(b)に み る よ うに ,業
有
目標 設 定
無
有
目標 設 定
(b)
(a)
無
績
図19基
Y`対 す る 積 極 的 な 影 響
は,職 務 充 実 の導 入 の有
準 変 数(満
足 ・業 績)に
目標 設 定 の2要
対 す る職 務 再 設 計 ・
因 交 互作 用 効 果
Umstot=Bell=Mitchell(1976)p.387よ
り。
無 とは か か わ りな く,専 ら 目標設 定 に よる もの で あ った 。
職 務 充 実 が 導 入 され て い る と きに,さ
らに 目標 設 定 を お こな うこ とは,満 足
をや や 低 め はす るが,業 績 の 向上 に は役 立 つ とい う トレー ド ・オ フ 関 係 に あ
る 。 しか し,満 足 へ の マ イナ ス の効 果 が比 較 的 小 さ い の に対 し,業 績 へ の プ ラ
ス の効 果 は 大 きい 。 こ の研 究 に お け る業 績 変 数 は客 観 的 出来 高 で 測 定 され て い
る の で業 績 の量 的 側 面 で あ る。既 に 述べ た よ うに,職 務 充 実 は,業 績 の量 的 側
面 へ の効 果 は 疑 わ しい が,業 績 の質 的側 面 の 向上 に 貢 献 す る こ とが 確 認 され て
い る(皿
・2の 図6参 照)。
従 っ て,職 務 満 足 ・業 績 の質 ・業 績 の量 す べ てに わ た って 成 果 を あ げ るた め
に は,職 務 充 実 と 目標 設 定 の併用 は右 望 で あ る と考 え られ るの で あ る。
「
そ の際
,目 標 設 定 は ど の よ うに な され る のが 適 切 で あ ろ うか 。 設定 され た 目
くエエの
標 は,職
務 遂 行 者 に 対 し て,自
己 の め ざ す 目標 と し て 受 容 さ れ 内 面 化 さ れ な け
れ ば 期 待 さ れ た 効 果 を も た ら さ な い 。 そ の た め,実
ス は,本
人 と上 司 が 協 議 して,上
践 的 に は,目
標 設 定 プ ロセ
司 の示 唆 に基 づ い て本 人 が 自己 申告 す る とい
(116)Lockeの
目標 設 定 ア ブmチ
に お い て も,目 標 に つ い て は 目標特 定 性(goalspecificity),目 標 困 難性(goaldifficulty),目
標 受 容(goalacceptance)の3次
元が
考 え られ て い る。 特定 性 と困難性 は 目標 の 客観 的 特 性 で あ り,受 容 は 認知 的 心 理 状 態
に か かわ る次 元 で あ る。
206研
究
年 報XXV皿
う 「目標 に よ る管 理(MBO:ManagementByObjectives)」
この 意味 に お い てUmstot(1977)は,継
で 職 務充 実 とMBOの
カミ
望 ま しい。
続 的 な 活 動 と してODを
実 施 す る上
併 用 が 最 も有 望 で あ る と主 張 して い る。
わ れ われ は,受 容 され 内 面 化 され た 目標 とい う不 可 視 の ソフ トな 要 因 が,職 務
再 誰 計 の効 果 に対 して 加算 的 な効 果 を もつ こ とを こ こで も見 出 した の で あ る。
(iii)外部 環 境か らの競 争 的 圧 力
共 有 され た職 務 圧 力や 内面 化 され た 圧 力 は,職
務 特 性 が 個 人 の反 応 に積 極
的 な 効果 を与 え る の を仲 介 した り,補 足 した り して プ ラス の影 響 を もた らして
い た 。逆 に,環 境 か らの外 的 圧 力 の知 覚 に よ って,職 務 再設 計 の効 果 が 減 殺 さ
くユレ ラ
れ るば あ い もあ る。Dunham(1977)は
大 規 模 小 売 企 業 に お け る,異 な る製 品
のマ ーチ ャ ンダ イ ジ ン グ機 能 を担 当 して い る8つ の主 要 製 品系 列 グ ル ー プの 調
査 を お こな い,外 部 環 境か らの競 争 的 圧 力 の 認 知 の しか た が職 務 再 設 計 の 効果
に与 え るイ ンパ ク トを 発見 した。
主 要製 品系 列 グル ー プが 異 なれ ぽ,必 要 と され るマ ーチ ャ ンダ イ ジ ン グ機 能
くエあ フ
の専 門 性 の程 度や 種 類 も異 な る た め,グ ル ー プ毎 に,職 務 特 性 が満 足 に 与xる
効 果 に 相違 が あ るで あ ろ う とい うのが こ の研 究 に お け る基 本仮 説 で あ る 。 こ の
予 測 通 り,仮 説 は支 持 され た が,Dunhamが
特 に 関 心 を も った の は,8つ
の
グル ー プの うち特 定 の3グ ル ー プ に おい ては,職 務 特 性 が 満 足 に対 して ま った
く効 果 を もた なか った こ とで あ る。 この こ とは,取
り扱 い 製 品系 列 の 相 違 が,
職 務 特 性 と満 足 との 関 係 を モ デ レー トして い る こ とを 示 す 。 製 品系 列 グ ル ー プ
間 で 組 織特 性 や 人 口統 計学 的変 数 が 相 違 す るた め に,職 務 特 性 の 効果 が グル ー
くユユの
プ 間 で 変 動 し た の で あ ろ う と い う解 釈 は 経 験 的 に 支 持 さ れ な か っ た 。
(117)Dunhamの
他 の 一連 の 研 究 か ら 対 象 企 業 は,シ ア ー ズ ・ローバ ッ ク社(Sears,
Roebuck&Company)で
あ る と推 察 され る 。 サ ンプル は8グ ル ー プの 中 間 管 理 職
(N=789)で
あ り,分 析単 位 は グル ー プで あ る。
(118)JDSに
おけ る5つ の職 務 の核 次 元 に よって 測 定 され て い る。
(119)組 織特 性(組 織 風 土,集 団風 土,リ ー ダシ ップ,仕 事 の割 り当 て方 式,キ
ャ リア経
職務 再設計の動機的効果 についての組織論的考察207
そ こで,こ の3グ ル ー プを 事後 的に 詳 し く調 査 した と ころ,こ れ ら3種 の主
要 製 品 系 列 は,(1)自 社 の他 の 製 品系 列 が 安 定 した 地 位 を 築 い て い る の に 比 べ
て,当 該 製 品 分 野 で リー ダ ー と して確 固た る地 位 を 得 て お らず,(2)製 品 の マ ー
チ ャン ダイ ジ ン グお よび 販 売 に お い て,他 企 業 との 厳 しい 競 争 状 態 に あ り,さ
らに(3)製品 市 場 で の 顧 客 の予 測可 能性 は低 く,急 速 な 技 術 変 化 に よ って製 品特
性 の変 化 も大 で あ り,市 場 不 安定 性 が きわ め て 高 度 で あ った こ とが判 明 した。
要 す るに 外 部環 境 か らの強 い圧 力 を こ の3グ ル ー プ の成 員 は 知覚 して い た と推
察 され る。 この よ うな 知 覚 を もつ 組 織 の下 位 ユ ニ ッ トで は,JDSで
測 定 され
る職 務 特 性 は満 足 の 決 定 要 因 とは な らなか った の で あ る。
,こ
の 研 究 は,い
まず 第1に,激
った い ど うい う含 意 を もつ で あ ろ うか 。
しい市 場環 境 の変 動 ・不 安 定 性 に よ り外 部 か らの競 争 諸 力に
さ らされ て い る組 織 の 下 位 ユ ニ ッ トで は,職 務 特 性 の動 機 的 効 果 は減 殺 され る
こ とが あ る とい う こ とで あ る。 この意 味 で,職 務 再 設 計 を,営 業 部 門や 研 究 開
発 部 門 よ りも,生 産 部 門 か ら導 入 してゆ くとい う一 般 の 慣 行 は 適 切 で あ る とい
え よ う。 市 場 変 化 に よ る 生 産 量 の 調 整 を除 け ば,生
産 部 門 は,外
的 圧 力 を直
く
ね の
接 に,被
る こ と は 稀 で あ るか らで あ る 。 営 業 部 門 や 研 究 開 発 部 門 で は,職
務再
設 計 以 外 の モ テ ィ ベ ー シ ョ ン施 策 を 追 求 す る 方 が 好 ま し い の か も しれ な い 。 先
に 述 べ た,職
務 圧 力 の 共 有 に よ る 風 土 づ く りや,目
標 設 定,そ
の 他 に も,イ
ン
セ ン テ ィブ ・ シ ス テ ム や リ ー ダ ー シ ッ プ な ど の 他 の モ テ ィベ ー シ ョ ン施 策 の 方
が 有 効 で あ る と も 思 え る の で あ る 。 職 能 部 門 間 の 比 較,他
施 策 の 効 果 と の 比 較 を 含 む 実 証 研 究 は,今
の モ テ ィベ ー シ ョン
後 の 研 究 課 題 と い え る で あ ろ う。
路)や 人 口統 計 学 的 変 数(性 別 ・教 育 ・人 種 ・終 身雇 用 権(テ ニ ュア))に 関 す る グ
ル ー プ間 の相 違 を コ ン トロー ル して も,グ ル ー プに よる職 務 特 性 の効 果 の変動 は消 滅
しな か った 。
(120)Thompson(1967,pp.is-ao)の
い う通 り,組 織 は合 理 的 で あ ろ うとす る限 り,組
織 の 核 とな る技 術 シス テ ムを安 定 させ るた め 外 部 環 境 の 変 動 に よる影 響 を 阻止 した
り,緩 衝 した り,・平 準 化 し よ うとす るはず で あ る。
208研
究
第2の
含 意 は,組
年
報XXV皿
織 風 土(organizationalclimate)の
列 グ ル ー プ の 相 違 とい う の は 代 理 変 数 で あ り,そ
Dunham(1977)は
事 後 調 査 に よ っ て,環
問題 で あ る。 製 品系
の 内 容が 重 要 で あ る。
境圧 力 の激 しさに つ い て の 知 覚 の
程 度 が グ ル ー プ 間 の 相 違 の 内 容 で あ る と 判 断 し た 。 し か し,後
(1979,p.346;1980,p.396)は,Dunham(1977)で
に,Dunham
の 発 見 事 実 は,組
織風
くね ユラ
土 の 相違 に よ る もので は ない で あ ろ うか と再 解釈 して い る。Dunhamの
この
指 摘 の理 論 的 根 拠 は必 ず しも 明 白で は な い が,環 境 圧 力 の知 覚 とい うの もま だ
代 理 変 数 であ り,環 境 か らの競 争 諸 力 を ど うい うよ うに知 覚 す る のか に つ い て
の成 員 の認 知 の集 合 あ るい は 認 知 の しか た の 共 有 度 を,組 織 風 土 の基 礎 で あ る
とみ なす こ ともで き よ う。
ここに おい て もわ れ わ れ は,職 務 再 設 計 が な され る下 位 ユ ニ ッ トの組 織 風 土
とい う ソフ トな要 因が,職 務 再 設 計 の 効 果 に 影 響 を 与 え て い る とい う結 論 に た
ど りつ いた ので あ る。
次 の項 では,全 社 レベ ル で のODに
お け る ソ フ ト要 因 に,眼 を転 じる こ とに
し よ う。
N・5・(3)イ
ノベー シ ョン普及の問題 としての職務再設計 ・作業再編成
職 務 再 設 計 や 作 業 組 織 の再 編 成 を 新 たY`こ
な う こ とは,当 該 組 織 に と って
は,イ ノベ ー シ ョンで あ る。
変 革 プRジ
ェ ク トが 工 場 内 のあ る作 業 集 団 か ら開 始 され,工 場 全 体 レベ ル に
広 が り,さ らに 会 社 レベル まで 浸 透 して ゆ く プ ロセ ス は,組 織 内に おけ るイ ノ
くね の
べ 一 シ ョ ン の 普 及 な い しは 伝 播(diffusionofinnovation)の
問 題 で あ る。 通
(121)Dunham(1977)で
も,組 織 風 土 ・集 団風 土 を 測 定 して い た が,そ の と ぎの 尺 度 で
は,意 義 あ る形 で は風 土 を測 定 しえて な か った の で は ない か とDunham(1979,1980)
は みな して い る よ うで あ る。
(122)よ
りマ ク ロ的 に は,他 企 業 へ の伝 播,さ
も存 在 す るが,こ
らに は 一 国 レベ ル で の普 及 状 況 とい う問題
れ は本 稿 で 扱 い うる 範 囲 を 超 え てい る。 ノル ウ ェー,ス
ウ ェー デ
職 務 再 設計 の動 機 的効 果 に つ い て の組 織 論 的 考 察209
常ODと
呼 ば れ て い る も の は,一
定 期 間 ご と の 組 織 の 再 編 と い う よ り も,む
し
ろ継 続 的 な 変 革 の プ ロ セ ス と し て 把 握 で き る。
職 務 再 設 計 ・作 業 再 編 成 が 組 織 内 に 広 く普 及 し て ゆ く プ ロ セ ス に 影 響 を 与 え
る 要 因 を,環
境 ・コ ン テ ク ス ト要 因,管
理 に お け る ソ フ ト要 因,管
ハ ー ド要 因 に 分 け て ,Walton(1977)が
報 告 す る2つ
理におけ る
の ケ ース を 比 べ て み よ
う。
(i)TRW社
のケース
環 境 ・ コ ン テ ク ス ト要 因.買
た た め,工
場 に よ っ て,製
収 を 通 じ て の 多 角 化 に よ っ て 成 長 して き
品 ・技 術 ・基 本 的 競 争 要 因 が 多 様 で あ り,異
場 の 問 で の 共 通 性 の程 度 は 低 い 。 ま た,他
工 場 ご とに,管
す た め,全
な る工
企 業 よ り買 収 した 工 場 が 多 い の で,
理 に つ い て の 考 え 方 や 風 土 が 異 な る 。 しか も 工 場 数 は100を
社 レベ ル で み れ ば,TRW社
は,「
管 理 に つ い て の 下 位文 化 の モザ
イ ク(amosaicofmanagementsubcultures)」(p.15)の
形 容 さ れ て い る 。WaItonが
超
よ うで あ った と
文 化 とい う概 念 で 何 を 意 味 して い る の か に つ い て
は後 述 す る。
管 理 に お け る ソ フ ト要 因.次
な 仕 事 文 化(workculture)な
に 述 べ る ケ ー ス(ABC社)で
の と こ ろ で 既 に 言 及 し た よ うに,TRW社
で は,全
極的
い し組 織 文 化(organizationalculture)が,
イ ノ ベ ー シ ョ ン 普 及 の 原 動 力 に な っ て い た の に 対 し,環
要 因 は,各
は,積
で は,文
境 ・コ ソ テ ク ス ト要 因
化 ・風 土 と い わ れ る ソ フ ト
工 場 間 で 分 断 され て お り統 一 さ れ て い な か っ た 。 そ こ で,TRW社
社 的 に 職 務 再 設 計 ・作 業 再 編 成 を 普 及 さ せ る 目 的 に 即 し て,変
セ ス を 管 理 す る た め の 構 造 的 要 素 を 充 実 し,こ
革 プ ロ
の こ とに よ って変 革 促 進 的 な ソ
フ ト要 因 の 欠 如 を 補 っ て ゆ く方 向 を と っ た 。
管 理 に お け る ハ ー ド要 因.イ
ン,西
ノ ベ ー シ ョ ン 普 及 の た め の 全 社 レベ ル の
ドイ ツ,フ ラ ンス,イ タ リア,イ ギ リス,ア メ リカ,ソ 連 の 各 国Y`け
状 況 の 詳細 な検 討 は,奥 林(1981)を
参 照 の こと。
る普及
210研
究
年
報XXV皿1
プ ロ グ ラ ム に は 次 の よ う な 構 造 的 要 素 が 含 ま れ て い る。(1)ト ッ プ ・マ ネ ジ メ ン
ト(OD担
当 副 社 長,労 使 関 係 担 当 副 社 長)を
命 す る 。(2)プRジ
プ ロ グ ラ ム実 施 の 委 員 に 公 式 に 任
ェ ク ト間 連 結 管 理 者(projectliaisonmanager)と
位 を 新 設 し て 各 変 革 プ ロ ジ ェ ク トを 監 督 し,支
い う職
援 活 動 や 調 整 もお こな う。(3)事
業 部 長 ・工 場 長 ・社 内 コ ンサ ル タ ソ ト ・外 部 コ ン サ ル タ ン トに よ って 構 成 され
る プRジ
ェ ク ト進 捗 管 理 委 員 会 を 設 け て,各
プ ロ ジ ェ ク トの 進 捗 度 を 定 期 的 に
検 討 す る 。(4)全 社 的 な 統 括 本 部 と して コ ン サ ル テ ィ ン グ ・チ ー ム を 設 置 す る。
チ ー ム ・メ ン バ ー に は,ト
司),人
事(特
と彼 らの 上
に 報 酬 面)・ 財 務 ・技 術 の 各 分 野 で の 本 社 ス タ ッ フ,事
ル の 人 事 担 当 者,社
変 革 プRセ
ッ プ ・マ ネ ジ メ ン ト(前 述 の 副 社 長2人
業 部 レベ
内 コ ン サ ル タ ン ト,外 部 コ ン サ ル タ ン トが 含 ま れ て お り,
ス に お い て 直 面 す る 諸 問 題 に 対 して 実 質 的 な コ ン サ ル テ ィ ン グ 活 動
そ の 他 の 支 援 を 各 プ ロ ジ ェ ク トに 対 し て お こ な う。
TRW社
で の イ ノ ベ ー シ ョ ン普 及 は,全
program)に
基 づ い て 構 造 的 諸 要 因 を 精 緻 化 し て い る点,お
レベ ル の 支 持 が 得 られ た た め,構
わ ち,コ
社 レ ベ ル の プ ロ グ ラ ム(corporate
よ び,ト
ヅプ ・
造 的 諸 要 因 に よ っ て 促 進 さ れ る 諸 活 動,す
な
ソ サ ル テ ィ ソ グ ・援 助 ・方 向 づ け ・進 捗 管 理 が 実 質 的 効 果 を も っ む 点
に特 徴 が あ る。
ロが ラ
(ii)ABC社(仮
名)の
ケ ース
環 境 ・コ ン テ ク ス ト要 因.Waltonの1977年
は,ABC社
の 後,市
は,2つ
の 地 域 で4つ
場 で の 成 功 に よ っ て,地
の 調 査 時 点 よ り10年 前 に
の 工 場 を 保 有 し て い た だ け で あ っ た が,そ
域 的 に 分 散 し た 新 工 場 を1年
半 に1工
場ずつ
とい うハ イ ・ペ ー ス で 新 設 し て き た 急 成 長 会 社 で あ る 。 各 工 場 と も 他 企 業 か ら
の 買 収 に よ っ て 取 得 し た の で は な く,順
(123)Walton(1977)に
Schlesinger(1979)で
参 照)。
おけ るABC社
のXYZ社(仮
に 新 設 さ れ て い っ た と い う点 に 注 意 が
は,12組 織 で の調 査 報 告 を して い るWalton=
名)と 同 一 で あ る と 推 察 され る(】V・1・(3)
職務再設計の動機的効果についての組織論的考察211
必 要 で あ る。
ABC社
の 技 術 シス テ ムは,資 本 集 約 的 な 装 置 生 産 で あ る とい う共 通性 が各
工 場 間 に あ った 。新 工 場 で の職 務 再 設 計 ・作 業 再 編 成 に お け るイ ノベ ー シ ョン
の成 功 は,順 次 さ らに 次 の新 工 場 へ と普 及 す る と と もに,新 工場 に負 け た くな
い とい う積 極 的 な社 内 競 争意 識 か ら4つ の 旧 工 場 に も普 及 した 。 そ の 際,工 場
間 で の 技 術 シス テ ムが 共 通 してい た こ とは,普 及 の 促進 要 因 で あ った といxよ
う。
管 理 に お け る ソ フ ト要 因.急
成 長 会社 で あ るに もか かわ らずWalton
の観 察 ・イ ン タ ビ ュ ーに よれ ば,ABC社
で は,組 織 に お け る諸 要 因 を 内 的に
首 尾 一 貫 した もの にす るた め に,い った い ど うい うODが
望 ま しい のか,ど
の
よ うな 作 業 再 編 成や 職 務 再設 計 が 適 切 で あ るの か に つ い て の 組織 文 化 お よび 仕
事 文 化 の捉x方
に お い て,経 営 者 の間 で 高 度 の コ ンセ ンサ ス が存 在 して いた 。
また,経 営者 は,実 現 可 能 な こ とを 地 隊 に 実 行 して ゆ くとい う意 味 で の現 実
主 義 者 で あ り,変 革 活 動 を た ん な る タ テマ エ と して の掛 け 声 な い し使 命 感 だ け
の熱 情(missionaryzeal)に
終 わ らせ な か った 。 す な わ ち,現 実 的 な導 入 プ
ラ ンを 示 し,そ れ を着 実 に実 施 に移 す とい う意 味 で,経 営 者 の リーダ ー シ ップ
は,実 行 重 視 を 旨 と して い た 。
さ らに,変 革 の導 入 に 際 して は,事 前 に 組 合 と率 直 に 協 議 す る こ とが 当然 の
よ うに お こな わ れ て お り,労 使 関 係 は 良好 で あ った 。
管 理 に お け るハ ー ド要 因.変
た た め,ABC社
で は,TRW社
革 に 適 した 良 好 な 組織 文化 が存 在 してい
のば あ い の よ うに,変 革 プ ロセ ス を管 理 す る
構 造 的 な機 構 は 特 に 必 要 と され なか った 。
た だ 人事 シス テ ムに 次 の よ うな特 徴 が み られ た だ け で あ る。 まず 第1に 各 工
場 の第 一 線 監 督者 に は,新 規 大 学 卒 業 者 を 配 置 して い た 。 彼 らは工 場 の生 産 現
場 に お け る作業 再 編 成 の 実 際 につ い て の理 解 を,直 接 的 な経 験 に よっ て得 る こ
とが で き る。 しか も,急 成 長会 社 であ るた め,新 工 場 を 建 設 す る毎 に,多 数 の
212研
究
年 報XXV皿
大 学 卒 業 者 を配 置 し うる第 一 線 監 督 者 の ポス トが 十 分 に 創 り出 され るば か りで
な く,よ り上 層 へ の キ ャ リア経 路 ・昇 進 機 会 も開 け て い た の で あ る。 上 位 の管
理 者 に 昇進 した ば あ い に も,第 一 線 監 督 者 の 経 験 が あ るの で,変 革 に 理 解 を示
し支 援す る こ とが 容 易 に な った と考 え られ る。
第2に,新
工 場 に お い て イ ノベ ー シ ョ ン(職 務 再 設 計 ・作 業 再 編 成)の 工 場
全 体 へ の実 施Y'成 功 した工 場 長 を,旧 工 場 に 配 置 転 換 す る こ とに よ っ て,全 社
レベ ル の イ ノベ ー シ ョソの普 及 を企 図 して い る。 工 場 長 レベ ルで,工 場 間 で柔
軟 な 人事 交 流 が お こな われ てい る こ とが 人 事 シス テ ムの 第2の 特 徴 で あ る。第
3に,人
材 育 成 に 関 して,ABC社
の経 営 者 は,OD専
トを まず 積 極 的 に使 用 しなが ら,徐 々にODの
門 の外 部 コ ンサ ル タ ン
社 内 コ ンサ ル タ ン トを 自社 で養
成 して ゆ き,外 部 へ の依 存 を減 じて い った 。
さて,変 革 プ ロセ ス の管 理 を促 進 す る ソ フ ト要 因 と して の,組
織 文 化 ・仕
事 文 化 とは何 を意 味す るの で あ ろ うか 。 明確 な定 義 は み られ な い が,Walton
(1977)の
基 本 的 ア イ デ アは,ODDよ
び 作 業 再 編 成 に おけ る デザ イ ン の対 象
とな る諸 要 因 の 間 の首 尾 一 貫 性 あ るい は 内 的 斉 合 性(internalconsistency)
が鍵 概 念 に な っ て い る よ うで あ る。
個 人 レベ ル の職 務 再 設 計 や 集 団 レベ ル の 作 業 再 編 成 は,組 織 に おけ る 当該 個
人 また は 当該 作 業 集 団だ け の問 題 と して す ませ るわ け に はい か ない 。 わ れ われ
は,職 務 内容 や 作 業 の編 成 方 式Y`け
る変 革 の 余 地 を 広 げた り,変 革 の効 果 を
持続 させ る上 で,技 術 シス テ ム,人 事 シス テ ム,コ ソ トロー ル ・シス テ ム,訓
練 計 画 の方 針,キ
ャ リア展 開に つ い て の 政 策,報 酬 シス テ ム,監 督 方 式 の あ り
方 とい った組 織 的諸 要 因 の変 革 も必 要 と され るの が しば しば で あ る こ と(01dham=Hackman,1980)を1皿
Walton(1977)は,ば
ク トは,組
・4で 確 認 して きた 。
あ い に よ って は 数 年 に も及 ぶ 作業 再 編 成 の プ ロ ジ ェ
織 内 の他 の様 々 な設 計 諸 要 因‐Oldham=Hackmanの
諸要 因 とおお む ね 重 複 す るが,他
に,地
位 階 層(statushierarchy),組
指摘す る
織
職務再設計 の動機的効果についての組織論的考察213
構 造 も含 まれ る一
の うち,少 な く と もいず れ か の 複数 の諸 要 因 の変 革 が 伴 わ
ざ る を得 な い こ とを ケ ース に 基 づ い て 明確 に指 摘 して い る。 そ の 際 に,変 革 さ
れ る設 計 諸 要 因 は,経 営 者 の抱 く組織 文 化 な い し仕 事 文 化 に 即 して相 互 に 首 尾
一 貫 してい る こ とが 必 要 で あ り,そ の こ とに よ って イ ノベ ー シ ョ ンの組 織 内 で
の浸 透 が 可 能 に な る とい う点 をWaltonは
強 調 す るの で あ る。
管 理 のゆ き と どい た 組 織 に お け る諸 要 因 が 示 す 相 互 に 内的 に 斉 合 した 全 体 的
パ タ ー ン(ゲ シ ュタル ト)を 捉 え よ う とす る際 に,組 織 文 化 ・組 織風 土 とい う
概 念 が 注 目され つ つ あ る のは,新 た に展 開 され つ つ あ る組 織 論 の 動 向 で もあ る
(加 護野,1981)。
科学 に お け るパ ラダ イ ム の変 革 が 困難 であ るの と同 様,組 織
に おけ る諸 要 因 全 体 の 示 す パ ター ンの変 革 は け っ して容 易 で は な い(加 護 野,
1981,pp.99-100)。
他 の諸 要 因 との不 適 合 をい とわ ず 組 織 の一 部 分 だ け を 変更
す る こ とは 困 難 で あ った り,あ るいは,全 体 的 パ タ ー ンに 矛 盾 す る よ うな 部分
的 変 革 は,不 可 能 な ば あ い もあ りえ よ う。 また,仮 に 可 能 で あ った と して も,
そ の効 果 は 制 約 され るで あ ろ う。
こ の問 題 を,イ
ノベ ー シ ョンの普 及 ない しは 変 革 の組 織 内 浸透 の 問題 と して
捉 え,定 義 は 必 ず しも明 確 で は な いが,経 営 者 の抱 く組 織 文 化 ・仕 事 文 化 とい
う概 念Y'よ って,設 計諸 要 因 の間 の首 尾 一 貫 性 ・内 的斉 合 性 の重 要 性 を示 した
点 にWalton(1977)の
ケ ース ・ス タデ ィの特 徴 が あ る 。N・2やN・3で
検
討 した 従 来 の コ ンテ ィ ン ジ ェ ソ シー理 論 の 延 長 に あ る三 者 適 合 モ デル では,こ
の よ うな 変 革 プ ロセ ス の 全体 像 を 捉 え られ な い の で あ る。
ODに
お け る ダイ ナ ミッ クな変 革 プ ロセ ス の 中 に職 務 再設 計 を位 置 づ け て研
究 す るの に は,厳 密 な(rigorous)統
計 的 研 究 方法 よ りも,む しろ ケ ース ・ス
タデ ィの方 が適 して い る面 が あ る。
IV・4,IV・5で
扱 った 諸 問 題 は,実
証 研 究 が乏 しい のが 現 状 で あ る。 職
務 特 性 の動 機 的 効 果 とい う ミク ロ組織 論 に お け るモ テ ィベ ー シ ョンの 問 題 は,
多 様 な 関 連領 域 と密 接 で あ り,Oldham=Hackman(1980)や
こ の項 で と りあ
214研
究
げた 諸 研 究 を 一 里 塚 と して,さ
年 報XXV皿
らに推 進 され る余 地 が まだ まだ存 在す る よ うに
思 え る ので あ る。.
V結
び
と 展
望
職 務 再 設 計 の動 機 的 効 果 に つ い て組 織論 的 な 考察 を加 え る こ とが 本稿 の 目的
で あ った 。 数 多 く蓄 積 され て い る先 行研 究 の詳 細 な サ ーベ イを 通 じて,こ の 研
究 領 域 に おい て,ど の よ うな 仮 説 や 発 見事 実 が存 在 す るか,そ の 理 論 的 な 解 釈
が いか に な され て きた のか,ど
うい うモ デ ル が これ ま で に提 唱 され て き た の
か,す なわ ち,職 務 再 設 計 に つ い て の 行動 科学 的研 究 の現 状 を,あ
る程 度 明 ら
か にす る ことが で きた 。
も うひ とつ の重 要 な 目的 は,既 存研 究 の 批判 的検 討 を通 じて,こ れ まで 見 逃
され て きた 問 題 点 が ど こに 存 在 す るの か,ま た,今 後 いか な る研 究 が 望 まれ る
のか,を 探 求 す る こ とに あ った 。
文 献研 究 の 目的 は,ひ
とつ に は 現 在 まで に何 が 事 実 と して確 認 され て きた か
に つ い て,別 個 に な され た 諸 研 究 を 互 い に 理 論 的視 点 か ら関 連 づ け て,可 能 な
限 り統 合 的に 考 察 す る こ とで あ る。 い まひ とつ の 重 要 な 目的 は,今 後 の実 証 研
究 に 方 向づ け を与 え る こ とであ る。
後 者 につ い て今 後 の展 望 を述 べ るに 先 立 って,本 稿 全体 を通 じて確 認 され た
こ とを 鳥 瞰 して お こ う。
序 に お い て述 べ た通 り,職 務 再 設 計 の動 機 的 効 果 とい う 研 究 テ ー マ に 対 し
て,筆 者 の設 定 した課 題,な い し筆 者 の抱 く問 題 意 識 は,次 の4点 に あ った 。
課 題1.職
務 と個 人 との接 点(interface)が
組織 に おけ る個 人 の動 機 的 行
動 を 解 明す る基 本 的単 位 で あ る と考 え うるで あ ろ うか 。
課 題2.職
務 再 設 計 の問 題 は,リ
ー ダ ー シ ップ と関 連 づ け て論 ず る 必 要 が あ
る ので は な か ろ うか。 また,両 者 の関 連 性 に 注 目す る こ とに よ って,新 た な洞
職 務 再 設 計 の 動機 的 効 果 につ い て の組織 論的 考 察215
察 が 得 られ な い で あ ろ うか 。
課 題3.期
待 理 論 は,職
務 再 設 計Y`よ
っ て 生 じ る モ テ ィベ ー シ ョ ン の 説 明 に
も 適 用 可 能 性 を 有 す る で あ ろ うか 。
課 題4.職
務 特 性 は,マ
ク ロの 組織 特 性 につ い て の研 究 と組 織 内 で の 個 入 の
動 機 的 行 動 を 中 心 と す る ミ ク ロ ・レ ベ ル の 研 究 とを リ ン クす る の に,重
要 な位
置 を 占 め る の で は な か ろ うか 。
こ れ ら の 課 題 と の 関 連 に お い て,本
稿 を ふ りか え っ て み る こ と に し よ う
。
職 務 特 性 じ た い に モ テ ィベ ー シ ョ ン に 対 す る 効 果 が 存 在 す る と い う ア イ デ ア
は,職
務 拡 大 や 職 務 充 実 が,行
な っ て い る 今 日で は,特
動 科 学 者 に よ っ て 提 唱 さ れ,実
に 驚 く に 値 す る よ うな こ と で は な く当 然 の こ と で あ る
と思 わ れ よ う。 し か し,第1に,最
発 表 さ れ た 時 点 で は,新
初 に こ うい う ア イ デ ア を ひ き 出 し た 研 究 が
奇 な 発 見 事 実 で あ っ た こ と と,第2に,職
機 的 効 果 が 存 在 す る と い う事 実 の 発 見 か ら,な
つ い て の 理 論 的 説 明 に 至 る研 究 の 進 展 は,け
の2点
際 界 に も周 知 に
務 特 性 に動
ぜ そ うい う効 果 が 生 じ る の か に
っ して 容 易 で は な か っ た こ と
,こ
に 注 意 が 必 要 で あ る。
多 数 の 諸 研 究 の 中 で の2つ
の エ ポ ッ ク と し て,わ
て は ・Herzberg二Mausner=Snyderman(1959)の
Hackman=Oldham(1976,1980)の
Herzbergetal.は,人
れ わ れ は,前
研 究,後
者 にっ い
者 につ い て は ,
職 務 特 性 モ デル に 注 目した
。
間 関 係 論 か ら離 陸 の 原 動 力 の ひ と つ と な っ た 研 究 で
あ る ・ ホ ー ソ ン の 実 験(Hawthorneexperiments)に
よ っ て,人
満 足 と い う態 度 変 数 が 重 視 され る よ うに な っ た が,人
間 関 係 論 の そ の後 の展 開
に お い て 理 論 的 に 克 服 さ れ るべ き 最 も 困 難 な 発 見 事 実 は,満
が 低 か っ た こ と で あ っ た(Vroom,1964,PP,181-186)。
間 関係 へ の
足 と業 癢 と の 相 関
仮 に 人 間 関 係 に よ り満
足 し て い る 個 人 の モ テ ィベ ー シ ョ ソが 高 い と い い う る な らば,そ
れ に応 じて業
績 も高 水 準 で あ るはず だ か らで あ る。
こ の 難 点 を 克 服 し,人
間 関 係 論 か ら脱 皮 し,新
人 間 関 係 論 な い し人 的 資 源 管
216研
究
理 論 に 発 展 し て ゆ く経 路 は2つ
年
報XXV皿
あ っ た 。 ひ とつ は,組
織 ・集 団 に お け る 主 体 的
要 因 と も い え る 「リ ー ダ ー シ ッ プ の 動 機 的 効 果 」 を 解 明 し よ う と す る 方 向 で あ
る。 ミシ ガ ン 研 究,オ
は,同
ハ イ オ 州 立 研 究 の 成 果 が これ で あ る 。 い ま ひ と つ の 経 路
僚 ・上 司 と の 人 間 関 係 よ り も,職
務 遂 行 者 個 人Y'と っ て は,よ
り密 接 な
客 体 的 要 因 を な す 「職 務 特 性 じ た い の 動 機 的 効 果 」を 重 視 して ゆ く方 向 で あ る 。
こ の ば あ い,人
(衛 生 要 因)に
第2の
課 題1に
間 関 係 へ の 満 足 は,職
務 特 性 が 動機 的 効果 を発 揮 す る必 要 条 件
す ぎ な い とい う の で あ る 。
経 路 に お い て 嚆 矢 と な っ 準 の が,Herzbergetal.(1959)で
か か わ る 実 証 研 究 は 豊 富 で あ る(た
あ った 。
と え ば,Dunham,1977;Oldham
=Hackman,1981;Pierce=Dunham=Blackburn,1979)が,個
の 接 点 こ そ,組
織 成 員 の 動 機 的 行 動 の 基 本 を な す こ と を,最
基 づ い て 主 張 し た の はHerzbergで
初 に経 験 的証 拠 に
あ った 。
人 間 関 係 論 か ら新 人 間 関 係 論 へ の 移 行 に 際 し て,こ
究 は,当
人 と職 務 と
初 は 別 個 に な さ れ た が,1970年
の2つ
の 経 路 を た ど る研
代 以 降 よ うや くに して,職
務 再設計 と
リ ー ダ ー シ ッ プ と を 関 連 づ け る 実 証 研 究 が あ ら わ れ 始 め た(Alderfer,1967,
1969b;Griffin,1979,1980;Kerr=Jermier,1978;占
部,1970;Walton=
Schlesinger,1979)a
組 織 成 員 の動 機 的 行 動 に対 す る主体 的影 響 力 と して の リー ダ ー シ ップ有 効 性
の 問 題 と,組
織 に お げ る個 人 が 組 織 内 で第 一 義 的 に 直面 す る客 体 的 条 件 と して
の 職 務 特 性 の 動 機 的 効 果 の 研 究 と を 結 び つ け る こ と は,新
究 の2つ
人 間関 係 論 以 後 の研
の 大 き な 経 路 を 合 流 さ せ る こ と に な る の で あ る(課
ば ミ ク ロ組 織 論 の 各 研 究 領 域Y`い
れ る こ と の 多 い 中 に あ っ て,関
題2)。
と もす れ
て 互 い に 分 断 され た ま ま実 証 研 究 が蓄 積 さ
連 領 域 を 統 合 的 に 研 究す る こ との 意 義 は大 き
い。
し か し,意
義 あ る形 で 異 な る 領 域 間 の 統 合 を お こ な うた め に は,統
とな る 共 通 の 理 論 的 枠 組 が 必 要 で あ る。 わ れ わ れ は,本
稿 に お い て,モ
合 の 基盤
テ ィベ
職務再設計 の動機的効果についての組織論的考察217
一 シ ョソの期 待理 論 に よっ て ,職 務 特 性 の 動機 的 効 果 が 生 じる プ ロセス を説 明
し うる こ とを確 認 した(課 題3)。
Herzbergの
所 説 は,2要
因 理論 と して知 られ てい る が,職 務 内容 に 密 接 な
諸 要 因が 満 足 を促 進 す る とい う事 実 を 明 らか に した だ け で あ り,な ぜ 職 務 内 容
要 因が 動 機 的 効 果 を もた らす の か につ い て は,十 分 な説 明力 を もつ理 論 とは言
い難 い 。 職 務 充 実 を お こな え ば成 長 欲 求 の充 足 度 が 上 昇 す るた め に 効 果 が 生 じ
る と指 摘 す るに と どま って い る の であ る(Herzberg,1966)。
これ に 対 して,期 待 理論 は,モ テ ィベ ー シ ョンが 生 じる認 知 的 プRセ ス に注
目す る こ とに よ って,ミ
ク ロ組 織 論 の諸 領 域 に お け る モ テ ィベ ー シ ョン問 題 を
解 明 す る統 合 的 基盤 を提 供 す る とい え るの で あ る。 しか し,職 務 再 設 計 の動 機
的 効果 とい う特 定 の 問題 に焦 点 を 合 わ せ るた め に は,期 待理 論 を基 礎 と しなが
らも若 干 の修 正 ・新 た な展 開 が 必 要 で あ る。
Hackman=Lawler(1971)を
80)に
出発 点 と して,Hackman=01dham(1976
よ っ て提 唱 され た 職 務 特 性 モ デル は,こ
,19
の課 題 に 答 え うる現在 の と ころ
最 も優 れ た 理 論 で あ る と評価 され てい る。
こ の モ デル は,職 務 特 性 の 諸次 元 を 明 らか に し,個 々 の次 元 が認 知 的心 理 状
態 に与xる 影 響 を 通 じて,成 果変 数(内 発 的 モ テ ィベ ー シ ョン,満 足,業 績 の
質)に 与 え る効 果 を 説 明す る。 また,成 長 欲 求 強 度 が モ デ レー タ変 数 と して導
入 され て い るば か りで な く,な ぜ,成 長 欲 求 強 度 の 個 人 差 が,職 務 特 性 の 動 機
的 効 果 を条 件 づ け る のか につ いて も理論 的説 明 を与 え て い る。
さ らに,職 務 特 性 の動 機 的 効 果 を研 究 す る上 で必 要 な 測定 用 具(JDS)を
開 発 した点 に お い て も,Hackman二
〇ldhamの
貢 献 は 大 きい とい え よ う。JD
Sの 開 発 は,70年 代 後 半 の諸 研 究 の蓄 積 に拍 車 をか け た とい え るの で あ る。
この新 た な蓄 積 は,一 方 で,職 務特 性 が モ テ ィベ ー シ ョン に与 え る 効 果 を佃
人 レベ ル の認 知 的 メ カ ニズ ムで捉 え る職 務 特 性 モ デル の妥 当 を 確証 して ゆ く と
と もに,他 方 で,個 人 レベ ル を超 えた よ りマ ク ロの 組 織 特 性 を 考慮 に入 れ なけ
218研
究
年
報XXV皿
れ ば,職 務 再 設 計 の研 究 を さ らに 進 展 させ る こ とが 困難 であ る こ とを 刮 目させ
る よ うに な った(課 題4)。
す な わ ち,ミ ク ロ組 織 論 に お け る職 務再 設 計 の研 究 に,マ
ク ロ組 織 論 の諸 変
数(組 織 構 造,技 術,組 織 風 土 な ど)を 導 入 しな い 限 り,職 務 特 性 モ デ ルY'
は,一 定 の 限界 が あ る こ とが 実 証 され て きた ので あ る。職 務 特 性 を戦 略 的 な仲
介 変 数 と して,ミ
ク ロ組 織 論 とマ ク ロ組 織 論 とを有 機 的 に リン ク し う る こ と
を 積 極 的 に 示 唆 す る研 究 も現 われ てい る の であ る(Dunham,1977;Oldham=
Hackman,1980,1981;Pierce=Dunham,1978b;Pierce=Dunham=Blackburn,1979;Rousseau,1977,1978)0
序 に お い て,わ れ わ れ が設 定 した4つ の課 題 に対 して,本 稿 で一 定 の 結 論 を
得 る こ とが で きた といxよ
う。
次 に,当 初 の 課 題 設 定 に お い て は,必 ず し も十 分 に念 頭 に は お い て な か った
諸 問 題 に つ い て の 先 行研 究 で の 発 見事 実 と,本 稿 で と りあ げ た 諸 研 究 に み られ
る問 題 点 に つ い て 総 括 して お こ う。
まず 第1に,わ
れ わ れ が 課 題4で 予 想 して い た 以上 に,組 織 的 諸 要 因 が,職
務 設 計 に 与 え るイ ンパ ク トが 大 きい 点 に注 意 しな くて は な らない 。 本 稿 第IV節
で,課 題2,4に
関 す る諸 研 究 の サ ーベ イ を お こな ったが,リ
ー ダ ー シ ップば
か りでな く,組 織 構 造,組 織 内 の 諸 シス テ ム,組 織 に おけ る管 理 方 式,な
どの
組 織 的諸 要 因 が,職 務 再 設 計 の 導 入 へ の 制 約 とな った り,あ るい は 導 入 後 の効
果 の持 続 性 の決 定 因に な る とい う点 に 注 意 を 怠 るわ け に はい か ない 。 職 務 再 設
計 の効 果 につ い て の組 織 論 的 考 察 は,ミ
ク ロ ・レベ ル で の考 察 に とど ま る わ け
に は いか ない こ とが 強 く印 象 つ げ られ た の で あ る。
これ と関連 して,第2に,組
織 に お け る変 革 プ ロジ ェク トな い しOD活
動の
中 に職 務 再 設 計 を位 置 づ け た諸 研 究 で は,組 織 論 的 諸 要 因 の うち,組 織 構 造 と
い った ハ ー ドな組 織 特 性 ば か りでな く,組 織 内で 広 く共 有 され た 「職 務 遂 行 上
の圧 力 」 の知 覚 や 「外 部環 境か らの圧 力 」 の知 覚 に よって 形 成 さ れ る 組 織 風
職務再設計 の動機的効果についての組織論的考察219
土 とい った ソ フ トな 組 織 特 性 が,職
務 特 性 の 動 機 的 効 果 に影 響 す る(Hall=
Lawler,1970;Dunham,1977)こ
とは,こ れ まで 十 分 に 注 目 され て こなか っ
た 興 味 深 い 発 見事 実 で あ る。
期 待 理 論 や 職 務 特 性 モ デ ル で,こ
うい った 問 題 まで 統 合 的 に 論 じ うるか ど う
か は 疑 問 で あ る。
「ど うい う職 務 を い か な る方法 で何 をめ ざ して 遂 行 す るのが 適 切 で あ る の
か 」 あ るい は 「外 部 環 境 か らどの よ うな圧 力 が 存 在 し,そ れ が 職 務 遂 行 に ど う
い う影 響 を 与 え るの か 」 に つ い て諸 個 人 の抱 く認 知 は,期 待 理 論 に おけ る報 酬
へ の 期 待 や,職 務 特性 モ デ ル に おけ る認 知 的 心 理 状 態 とは 異 な る。 直 接 的 に は
欲 求 の 満 足 や モ テ ィベ ー シ ョソ とは 関連 を もた な い認 知 が 組 織 成 員 の間 に存 在
し,職 務 再設 計 の 効 果 を 条 件 づ け て い る よ うで あ る。
ソフ トな 組 織 特 性,あ
るい は 組織 風 土 とい うネ ー ミン グ は不 適 切 で あ るか も
しれ な い が,職 務 遂 行 状 況 に つ い て の認 知 の しか た を組 織 内で 広 く共 有 して い
る ことが,職 務 特 性 の 動 機 的 効 果 を 条件 づ け て い る とい う発 見 事 実 は,少 な く
と も筆 者 に と って 新 鮮 か つ 興 味 深 い もの であ り,今 後 の さ らな る仮 説 発 見 的 な
研 究 方 向に 示 唆 を 与 え る よ うに 思 え るの で あ る 。
第IV節 後 半 で の 議論 は,こ の よ うな 含 蓄 あ る事 実 を 提 示 す るば か りで な く,職
務 特 性 モデ ル を ベ ース とす る諸 研究 に お け る ひ とつ の重 大 な欠 陥 を提 示 す る。
職 務 再 設 計 の 動 機 的 効 果 を 説 明す る理 論 と して,職 務 特 性 モ デ ルは きわ め て
優 れ てい るが,(1)「 他 者 との 接 触 」 は職 務 核 次 元 に含 ま れず 補 足 次 元 と して 扱
わ れ てい る にす ぎな い こ と,(2)職 務 再 設 計 の 動機 的 効 果 は,客 観 的 な職 務 特 性
の変 化 が 各 個 人 の 内発 的 報 酬 へ の期 待 を上 昇 さ せ る認 知 的 メ カニ ズ ムを 通 じて
実 現 す る と仮 定 して い る こ と,す な わ ち,直 接 的 に組 織 成 員各 個 人 の報 酬 期 待
とは 関連 しな い他 の効 果(た
(西 田,1977),(3)モ
とえ ば 同一 化 メ カ ニズ ム)を 捨 象 して い る こ と
デ ル の 検 証(Hackman二
〇ldham,1976)に
おい て分 析
単位 を個 人 に してい る こ とか ら推 察 され る通 り,集 団 レベ ル で の作 業 再 編 成 独
220研
究
年 報XXVI矼
自 の効 果 を 看 過 して い る こ と,こ れ らの点 か ら判 断 して,モ デ ル の適 用 範 囲 が
り
の
ロ の
主 と して 個 人 レベ ル の 職 務 特 性 の 効 果 に 限 定 さ れ て い る の で あ る。
実 際 の 職 務 再 設 計 は,集
団 自主 管 理 な い し半 自 律 的 作 業 集 団 に み られ る よ う
に,集 団 レベ ル の 作 業 組 織 の 再 編 成 と と も に 導 入 され る こ とが しば しば で あ る 。
集 団 凝 集 性(groupcohesiveness),作
知 共 有 度,集
業 集 団 の 風 土 な い しは 集 団 内 で の 認
団 に お け る 目標 設 定 や 参 加 的 リ ー ダ ー シ ヅ プ と い っ た 諸 問 題 を,
職 務特 性 モ デ ル で扱 うの は 困難 で あ る。
Hackmanも,集
の た め に,本
=01dham
団 レベ ル の 作 業 再 編 成 の 重 要 性 を 十 分 に 認 識 し,そ
の説 明
稿 で は 扱 わ な か っ た が 別 個 の モ デ ル を 提 唱 し て い る(Hackman
,1980,PartR)が,そ
れ は,職
務 特 性 モ デ ル と有 機 的 に 連 結 さ れ て
い る とは 評 価 し難 い の で あ る 。
JDSの
OUS)」
開 発 と職 務 特 性 モ デ ル の 構 築 に よ っ て,い
わゆる
実 証 研 究 は 数 多 く 蓄 積 され る よ う に な っ た が,職
う よ リ ダ イ ナ ミ ッ ク な 諸 問 題 や,個
務 再 設 計 の 実 施 に伴
人 レベ ル か ら集 団 レ ベ ル へ さ らに 組 織 全 体
レ ベ ル に か か わ る 諸 問 題 に つ い て の 仮 説 発 見 的 な 研 究 に は,む
タ デ ィの 方 が 適 して い る と い え よ う。 本 稿 に お い て1主
を サ ー ベ イ の 対 象 と し な が ら も,若
「厳 密 な(rigor-
しろ ケ ー ス ・ス
と して 巌 盛 疾 実 証 研 究
干 の ケ ー ス ・ス タ デ ィ も 対 象 に 含 め た 所 似
で あ る。
職 務 特 性 モ デ ル の 延 長 上 に あ る 諸 研 究 に は も うひ とつ の 問 題 が あ る 。 そ れ
は,職
=Dunham
務 特 性 の 動 機 的 効 果 が リニ ア で あ る と仮 定 し て い る こ と で あ る(Pierce
,1976,p.94)。
た と え 成 長 欲 求 強 度 の 高 い 個 人 の ば あ い で も,職
務 が 複 雑 で あ れ ば あ る ほ ど,個
人 の 反 応 は よ り好 意 的 で あ る と い う リ ニ ア な 関
(124)Davis(1977)は,「
職 務 職 務 拡 大,職 務 充実 一 これ らの 概 念 はす べ て ひ と りの
個人 とひ とつ の タス ク単 位 の関 係 に 基 づ い て い る一 へ の継 続 的 な強 調 は,今 後 も疑
い な くひ ぎつ づ くで あ ろ う」(P.98)が,個
人 レベ ル の職 務 特性 に 固執 しす ぎ る と,
各 個人 で は 自律 的 に な しえ な い こ とを集 団 レベ ル で は 自律 的 に な し うる とい う重 要 な
点 が見 逃 され る と警 告 して い る。
職務再設計 の動機的効果についての組織論的考察221
係 が,職 務複 雑 性 の変 動 の あ らゆ る範 囲 に お い て常 に成 立 す るで あ ろ うか 。 あ
る臨 界 点 以上 に 複雑 な職 務 はか え って 否 定 的 効 果 を もた らす こ とが あ りえ ない
で あ ろ うか 。 これ も今 後,検 証 を要 す る問 題 で あ る。
さて,本 稿 に お け るサ ーベ イ の対 象 に 選 ば れ た 諸 研 究 は 主 と して米 国 に おい
て な され た もの で あ る。 これY'比 べ て,わ が 国 の企 業 に お け る職 務 再 設 計 ・作
業 再 編 成 の研 究 の蓄 積 は 必ず し も進 ん で い る とは いxな い の が現 状 で あ る(奥
林,1981,p.260)。
わ が 国 に おい て 職 務 特 性 モ デ ル を オ リジナ ル ・モ デル の ま
ま即 座 に 追試 に 移す こ と じた い に意 味 が な い わ け で は な い 。 しか し,第1ス
テ
ップ と して仮 説 発見 的 な ケー ス ・ス タ デ ィに基 づ い て,ま ず,新 た な変 数 と し
て 何 が 有 望 で あ るの か を 探 求 した 後 に,JDSの
測 定 尺 度 の バ ッテ リーY`は 含
まれ な い諸 変数 も加xて 検 証 をお こな い,単 な る追 試 に 終 わ らな いい ま一 歩 の
進 展 が 望 まれ るで あ ろ う。
本稿 で の文 献 研 究 を 通 じて,JDSに
は 内包 され て い な い 有望 な変 数 群 が 示
唆 され た 。
まず 第1に,モ
デ レ ー タ変 数 と して,(1)情 報 プ ロセ ッサ ー と して の個 人 特 性
(明 瞭 性 へ の欲 求;Lyons,1971,あ
1974)や,(2)昇
る いは 曖 昧 性 へ の耐 性;Lorsch=Morse,
進機 会 へ の満 足 の程 度 を 導 入 す る こ とは,ひ
とつ の有 望 な発 展
方 向で あ ろ う。
情 報 プ ロセ ッサ ー と して の個 人 特 性 を 考 慮 に 入 れ る必 要 性 が あ るの は,個 人
レベ ル で の垂 直 的職 務 負 荷 の増 大 や 集 団 レベ ル で の 自主 管 理 が,導 入 以 前 に比
べ て,役 割 曖 昧 性 ない しタ ス ク不 確 実 性 を 高度 にす る と考 え られ るか らで あ る。
また,昇 進機 会 へ の 満 足 を看 過 しえ ない のは 次 の 理 由Y'よ る。 昇進 を通 じて
よ り上 位 の 職種 レベ ル に つ け ば,給 与 が 上 昇 す るば か りで な く,職 務 も よ りチ
ャ レ ンジ ン グに な る。 職 務 拡 大 が 作業 そ の ものへ の 満 足 ・内 発 的 モ テ ィベ ー シ
ョンを 高 め る とい う効 果 は,よ
り長 期 的 な 昇 進 機 会 の知 覚w依 存 して い る。 職
務 拡 大 が 導 入 され て も,現 在 の職 種 レベ ル よ りも昇 進 す る機 会 がか え って減 殺
一
222研
究
年r報XXV皿
され る と組 織 成 員 が 知 覚 す るな らば,職 務 拡 大 の持 続 的 効 果 は 望 み 得 な い で あ
ろ う。 組 織 に は,い わ ば 昇 進機 会 の構 造 が 存 在 す るか らで あ る。
第2に,成
果 変 数 と して,イ
ノベ ー シ ョ ソの促 進 度 に か か わ る変 数 を導 入 す
る こ と も試 み られ て しか るべ きで あ る。 職 務 再 設 計 や 集 団 自主 管 理 の導 入 に よ
って,改 善提 案 が 増 大 した り,提 案 の集 団 内で の実 施 が ス ム ーズ に な る か否 か
は,検 証 に値 す る問題 で あ る。 筆 者 の知 る限 りで は,イ
ノベ ー シ ョソを成 果 変
くユあ ラ
数 に 含 め た 職 務 再 設 計 の 研 究 は,Rousseau(1978)の
み で あ り,従
来十分 に
注 目 さ れ て こ な か っ た トピ ッ ク で あ る 。
第3に,先
に 述 べ た 通 り,集
ク 特 性 や 集 団 凝 集 性,作
団 レ ベ ル の 諸 変 数,た
と え ば,作
業 集 団 の タス
業 集 団 の 風 土 とい っ た 変 数 を 導 入 し た り,あ
くり の
個 人 レベ ル の 職 務 特 性 に も,「
る い は,
くユ の
他 者 と の 接 触 」,「職 場 で の 交 友 機 会 」 を 補 足 次
元 と して 背 景 に 斥 け る の で は な く,よ
り積 極 的 に と りあ げ る価 値 が あ る か も し
れ ない 。
集 団 レベ ル で の 問 題 に 関 し て は,第4に,集
団 自主 管 理 に お け る リー ダ ー シ
ッ プ と 職 務 特 性 と の 交 互 作 用 効 果 の 検 証 も興 味 あ る 研 究 課 題 で あ る 。
特 に,目
標 設 定 と職 務 再 設 計 と の 併 用 の 効 果 が 実 証 さ れ て い る(Umstot=
Bell=Mitchell,1976)こ
と を 鑑 み れ ば,作
業 集 団Y`い
て ど の よ うに 目標 が
設 定 さ れ る の か に つ い て の 参 加 次 元 の リ ー ダ ー 行 動 の 効 果 を 職 務 再 設 計 ・作 業
再 編 成 との関 連 で調 査 してみ る の も試 み るに 値 す るひ とつ の案 で あ る。
QCサ
ー ク ル が,職
務 再 設 計 ・作 業 再 編 成 と 同 列 に 論 じ うる 問 題 で あ るか 否
(125)Rousseau(1978,p・528)の
発 見事 実 で特 に 興 味 深 い のは,JDSに
お け る職 務
の 核 次元 の うち,自 律性 と イ ノベ ー シ ョン率 との 相関 が き わ め て 高 か った(γ=.
52,p<.01)こ
とで あ る(ち な み に,フ ィー ドバ ッ クの次 元,タ ス ク重 要 性 の次 元
との 相関 は,そ れ ぞ れr=.31,.18(と
もに ρ<.01)で
あ った)。 ま た,役 割 葛 藤
(roleconflict)が
イ ノベ ー シ ョン 促 進的 で あ った の に 対 して,役 割 曖 昧 性(role
ambiguity)は
否 定 的効 果 を も った(イ ノベ ー シ ョン率 との 相 関 は,そ れ ぞ れr=.
27,pく.01;r=‐.is,pく.05)で
あ った)。
(126)JDSに
尺度 が含 まれ てい るが,職 務 の核 次 元 で は ない 。
(127)Hackman=Lawler(1971)で
は 扱わ れ てい た が,そ の後 の研 究 で は 明 確 な根 拠 もな
く,捨 象 され て し ま った次 元 で あ る 。
職務再設計の動機 孵効果についての組織論的考察223
かY'つ い て は 議 論 の 余 地 が あ るが,技 能 多 様 性 ・タス ク完 結 性 ・タス ク重 要 性 ・
自律 性 ・フ ィー ドバ ックの 各 次 元 に 少 なか らず 影 響 を 与 え,ま た,集 団 内 で の 目
標 設 定 プ ロセス ・集 団凝 集性 ・作 業集 団 の風 土(職 務 を どの よ うに な す の が 効 果
的 で あ る のか に つ い て の各 成 員 の認 知 の共 有 度)に 顕 著 な特 性 が 見 出 され る と
予 想 され るな らば,QCサ
ー クル の展 開 もまた,職 務 再 設 計 ・作 業再 編 成 と同
じ く重 要 な 研 究 対 象 を なす とい わ な けれ ば な らな い 。QCサ
ー クル に お け る グ
ル ー プ ・リー ダ ー と職 制 の リー ダ ー との 関係 や リー ダ ー シ ップ の代 替 物(Kerr
=Jermier,1978)の
くね み
存 在 を 探 る上 で も重 要 な 研 究 対 象 といxる で あ ろ う。
こ こで 述 べ た4点 す べ て を組 み込 んだ リサ ー チ ・デザ イ ンを 一 挙 に 実施 す る
こ とは困 難 で あ ろ うが,職 務 特性 モ デ ルを た とえ わ ず か な りと も前 進 させ る よ
うな一 歩 とな る実 証研 究 が 望 まれ る の であ る。
最 後 に,本 稿 に は か な りの 限界 が 存 在 す る こ とを 指 摘 して お か な け れ ば な ら
くねの
な い 。 ま ず,「
職 務(job)」
と い う概 念 じた い が 必 ず し も 明 白 で は な い し,少
な く と も 米 国 の 企 業 で 「職 務 」 とい わ れ て い る も の と 機 能 的 に 等 価 な(functionallyequivalent)含
意 を 有 す る も の と し て,わ
が 国 の 企 業 で の 「職 務 」
を 捉 え る こ と が で き な い で あ ろ う と い う問 題 に つ い て 本 稿 で は 一 切 ふ れ な か っ
た 。 個 人 に 割 り当 て られ る 職 務 と個 人 と の 接 点 が,組
織 に お け る動機 的行 動 の
基 本 単 位 で あ る と い う観 点 か らお こ な わ れ た 米 国 で の 先 行 研 究 の 結 果 を 考 察 す
る 際 に,本
第2の
来 な らば こ の 点 に も っ と注 意 を 向 け る べ き で あ っ た 。
限 界 と し て,厖
大 な 実 証 研 究 の 存 在 を 眼 前 に して,本
稿 で な し得 た 作
業 は き わ め て 選 択 的 で あ り,職 務 再 設 計 の 文 献 を 網 羅 的 に と りあ げ た わ け で は
(128)筆 者 へ のStevenKerr教
授 の 私信 で,QCサ
ー クル活 動 は,職 務 に内在 した特 性
が リー ダ ー シ ップ機 能 を 部 分的 に 代替 す る とい う同教 授 の 「リー ダー シ ップの 代替 物
ア プ ローチ 」 を適 用 し うる有望 な 研 究 トピ ックで あ る と示 唆 して い る 。
(129)実 務 上 の 用語 と もい え る 「職 務 」 とい う静 態 的 な概 念 よ りも,社 会 学 に お い て基 礎
的 な概 念 と して使 用 され て い る 「役 割(role)」 概 念 に よって,動 態 的 な 役 割 形成 プ
ロセス(rolemakingprocess)Yこ
注 目す る の も 研究 方 向の ひ とつ を示 す とい え よ う
(Cf.Graen,1976)0
224研
究
年 報XXV皿
ない 。 興 味 深 い 結 果 を 報 告 して い る理 論 的 ・実 証 的 研 究 のい くつ か を 見 逃 して
い るか も しれ な い 。 この 点 に つ い て御 教 示 いた だけ れ ぽ 幸 い で あ る。
第3に,Hackmanら
の研 究 グル ー プの 業 績 を サ ーベ イ の 中心 に 据xた
た
め,集 団 レベ ル の作 業 組 織 の 再 編 成 に かか わ る 理論 的 問題 を 本 稿 で は 十 分 に扱
くユヨの
う こ とが で き な か っ た 。 特 に,社
会 一 技 術 シ ス テ ム論 に つ い て 深 く堀 り下 げ た
議 論 が お こ な え な か っ た 点 に 本 稿 の 明 白 な 限 界 が あ る。
よ り綿 密 な 文 献 研 究 を 通 じて,理
論 的 に 重 要 な 諸 問 題 を 探 索 し て ゆ く作 業 を
お こ な う の と 並 行 し て,文 献 研 究 に よ っ て 示 唆 さ れ た 研 究 課 題Y',実 証 研 究 を 通
じ て 一 歩 ず つ ア ブRチ
補 論
して ゆ く こ と が 今 後 の 課 題 と し て 望 ま れ る の で あ る 。
職 務 特 性 の 経 験 的 次 元 性 と測 定 上 の諸 問 題
こ の 補 論 に お い て は,(1)JDSの
職 務 特 性 の 各 次 元 問 の 独 立 性,(2)知
覚 尺度
の 客 観 性,(3)次
元 構 成 の サ ソ プ ル 問 で の 安 定 性,(4)JDSの
意,(5)JDS以
外 の 測 定 方 法,のll匱 に 職 務 特 性 の 経 験 的 次 元 性(empirical
dimensionality)と
1次
利 用 と使 用 上 の 注
測 定 上 の 諸 問題 を論 ず る こ とにす る。
元問の独立性
Hackman=Oldham(1975)の5つ
の 職 務 の 核 次 元 は,先
行 研 究,特
Turner=Lawrence(1965),Hackman=Lawler(1971)の
と し て,概
に,
実証研究を基礎
念 的 に 導 出 され た もので あ る。 概 念 的に は 互 い に 独 立 な 次 元 と し
て 構 築 さ れ た 次 元 が,経
験 的Y'独 立 で あ る と は 限 らな い 。JDSを
使 用 した 多
(130)個 人 レベ ル の 職 務特 性 と集 団 レベル の タス ク 特 性 と の 関 連 に つ い てHackman=
Oldham(1976.p.277)は
次 の よ うな コメ ン トを して い る。(1)同 じ核 次 元,た とえ
ば 「自律 性 」の 次 元 につ いて,個 人 レベ ル の 「自律性 」 とを 同等 に 論 じ うるか ど うか
は 疑 問で あ る。(2)集団 レベ ルの タス クを どの よ うに設 計 す る か は,個 々の集 団成 員 の
モ テ ィベ ー シ ョンに 影響 す るば か りで な く,成 員 問 に生 じ る社 会 的 相 互 作 用 の パ タ ー
ンに も影 響 す る。
職務再設計の動機的効果 についての組織 論的考察225
くの実 証 研 究 に お い て,核
次 元 の 間 に か な りの大 き さ の有 意 な 相 関 が み られ
くユヨユラ
る。 特 に,技
能 多 様 性 と 自律 性 の両 次 元 問 の 相 関 は き わ め て高 い。Pierce=
Dunham(1976,P.92)は,職
務再 設 計 のサ ーベ イ論 文 に お い て 多 様 性 と 自律
性 とは,概 念 的 に は独 立 の 次 元 で あ るが,経 験 的 に は 分 離 しえ な い ひ とつ の 次
元 で あ る と結論 づ け て い る。
職 務 再 設 計へ の ア プ ロー チ と して は,技 能 多 様 性 の増 大 は 主 と して 水平 的拡
大 に,自 律 性 は 主 と して垂 直 的拡 大 に 関 連 して い る。 実 際 に は,垂 直 的 拡大 を
実 施 す れ ば,自 律 性 が増 大 す る と と もに,技 能 多 様 性 も高 め る こ とに な るの で
あ ろ う。 また,再 設 計 の お こな われ ない 既 存 職 務 に おい て も,一 般 に,自 律性
の 高 い 職 務 は,多 様 な技 能 を 要請 してい る ので あ る。
次 元 間 の 関連 性 は,特 に この2つ の次 元 に つ い て よ り顕 著 で あ るが,5つ
の
核 次 元 全 体 に つ い て み て も,互 い に正 の相 関 が み られ る のが 通 常 で あ る。 経 験
的 に は 次 元 間相 互 の独 立 性 は 低 い ので あ る。
この 事実 に対 して,幾 通 りか の解 釈 が 可 能 で あ る。 まず 第1Yom,職
務特 性 の
各 々 の 次元 は並 列 的 に職 務 の特 徴 をあ らわ す の で は な く,あ る次元 が 他 の次 元
に影 響 を与 え る とい う形 で,職 務 特 性 の 次元 の 内 部 で な ん らか の 因果 関係 が あ
る とい う推 論 で あ る。
Rousseau(1977)は,「
職 務 特 性 の 次 元 性(dimensionality)は,こ
で想 定 して きた 以 上 に よ り複 雑 で あ る」(p.38)と
れま
結論 して,職 務特 性 の各 次
くユヨわ
元 は,並
(131)両
列 的 に 互 い に 独 立 で あ る と い う仮 定 を 否 定 し て い る 。
者 の 相 関 は,た
Oldham(1977)で
78a)で
79)で
と え ば,Hachman=Lawler(1971)で
は,r=.67,Hackman=
は,γ=.51,01dham(1977)で
は,γ=.57,Pierce=Dunham(19
は,γ=.65,0rpen(19
は,r=.94で
自
あ った 。
(132)Rousseau(1977)を
ま,JDS
に 学 習 機 会 と い う新 た な 次 元 を
性
技 能 多様 性
ブ イー ドバ ツク
加 え て,次 元 間 の 相 関 分 析 に 基
づ き,職 務 特 性 間 に 次 の よ うな
関 係 が あ る と推 論 して い る 。
律
他 者 との 接 触
タス ク重要 性
挙 習 機 会
226研
究 年
第2の 解 釈 は,後
75)で
も,概
報XXV皿
光 効 果(haloeffect)で
あ る。Hackman=Oldham(19
念 的 に は 独立 と して構 築 され た 諸 次 元 が,経
い こ とが 発見 され た が,彼
験 的 には独立 でな
ら自身 は,こ の 点 に つ い て,次 の よ うな意 味 で の後
光 効 果 の存 在 の 可 能 性 を 指摘 してい る(Hackman=Oldham,1976,p.273)。
す な わ ち,自 分 が遂 行 してい る職 務 に 対 して,「 良 い 」職 務 であ る とい う全 体
的 な 印象 を も って い る個 人 は,ど
の次 元 の 質 問 項 目に対 して も好 意 的 な ス コア
で 回答 し,逆 に,「 悪 い 」 とい う全 体 的 印 象 を 抱 く個 人 は,ど の次 元 に も一 律
に 非好 意 的 な ス コア で 回答 す る傾 向が あ るか も しれ な い の で あ る。
第3に,JDSの
よ うな知 覚 尺 度 に お け る職 務 特 性 の各 次 元 の ス コ ア は,
職 務 の客 観 的特 性 を 直接 的 に 反 映 す る とい うよ りも,職 務 遂 行 者 の 準 拠 枠 組
(frameofreference)を
反 映 す るにす ぎな い とい う批 判 に基 づ く次 の よ う
な 解釈 が可 能 で あ る(0'Rei11y=Parlette=Bloom,1980)。
職 務 に 対 す る考 え
方 ・態 度 が形 成 され る上 で,教 育 水 準 ・バ ック グ ラ ン ド ・所 得 ・人 種 に応 じ
た 準拠 枠 組 が 存 在 す る。 回答 者 は,職 務 に 関 す る 自分 の考 え方 ・態 度 の準 拠 枠
組 に斉 合 的 な一 連 の 回答 を示 す た め,次 元 間Y'高 い 相 関 が で て しま う とい う解
釈 で あ る。 要 す るY'1..,準
拠 枠 組 に よ って,質 問 紙 に対 して反 応 傾 向(response
set)が
存在 す る とい うのが 第3の 解 釈 で あ る。
第2,第3の
解 釈 は,組 織 論 に お け る重 要 な 方 法 論上 の 問題 で あ り,知 覚 尺
度(主 観 的評 定)対 客 観 尺 度(観 察 法 ・非 感 応 的 尺 度)と
れ て きた。 職 務 特 性 の動 機 的 効 果 の研 究 にJDSの
して しば しぼ議 論 さ
知覚 尺度 を用 い る の に 問題
は な い の で あ ろ うか 。
2知
覚尺度 の客観性
Hackman=Oldham(1975,1976)は,職
務 遂 行者 自身 に よる職 務 特 性 の
自己 評定 と,当 該 職 務外 の他 老 に よ る評 定 との 相 関 が 高 い こ とか ら,組 織 成 員
は,自 分 の職 務 の特 性 につ い てか な り正 確 に 記 述 す る こ とが で き る と結 論 して
職務再設計の動機的効果 についての組織論的考察227
い る。
彼 らの研 究 に お け るサ ソ プル は,7組
=658の
組 織 成 員 で あ る。JDSと
織 か ら62の 異 質 な職 務 に つ い て い るN
形 式 ・内容 に お い て ほ ぼ 類 似 した職 務 記 述
くお の
項 目か ら成 り立 つ職 務 評 定形 式(JRF;JobRatingForm)が
他者 評定 に使 用
さ る。 他 者 評定 は,監 督 者 お よび 研 究 者(観 察 者)に
よ って な され て い る。 自
己 評 定 と監 督者 評定 との 相 関 係数 の中 位 数 は,.51,自
己 評定 と研 究者 に よる
くユヨの
評 定 との 問 で は,中 位 数 は.63で あ った。
この こ とに よ って,職 務遂 行 者 に よ る 自己 評 定 は,知 覚 尺度 で は あ る が,以
後 の職 務 特 性 モ デ ル の実 証研 究 の展 開 に お い て は,職 務 の 客観 的特 性 を か な り
反 映 して い る もの と して扱 わ れ る よ うに な った 。 組織 成 員 は,一 般 的 に 自分 の
くユヨゆ
職 務 の 特 性 を 知 覚 上 の 歪 み な しに 相 当 正 確 に 記 述 し う る と は い え,時
トが 許 す 限 りHackman=Oldham(1975,P.169)は,監
間 ・ コス
督 者 評 定,観
づ く研 究 者 の 評 定 な ど 他 の 測 定 方 法 と の 併 用(triangulation)が
察に基
望 ま しい と
注 意 を促 してい る。
3次
元 構 成 の+tン プ ル 間で の 安 定性
JDSに
部 で15項
お け る 職 務 特 性 の 質 問 項 目 は,5つ
の 核 次 元 に 応 じ て3項
目ず っ 全
目 よ り成 る 。
これ ら の 質 問 項 目 の ス コ ア に つ い て,ア
・プ リオ リに 想 定 さ れ た 次 元 構 造 が
因 子 分 析 に よ っ て 見 出 さ れ る か ど うか に つ い て の 実 証 研 究 が お こ な わ れ て い る
(133)JRFの
具 体的 な 項 目に つ い てはHackman=Oldhman(1980,PP.295-302)参
照 の こと。
(134)01dham(1976)で
は,自 己評 定 と他者 評 定 との 相 関係 数 の中 位 数 は,.60で
あ った 。
(135)次 元 別 に み る と,Hackman=Lawler(1971)で
は,職 務 か らの フ ィー ドバ ッ クの
次元,Hackman=Oldham(1975)で
は,他 者 を通 じて の フ ィー ドバ ックの 次元 で
は,自 己 評定 は正 確 で は な か った 。 な お,JDSの
各 次元 ごとの 自己評 定 の 信 頼性 係
数 は,.他 の数 多 くの 研 究 で もほ と ん ど,.70以
い。
上 で あ り,信 頼性 に関 して は 問題 はな
2鴆
研
究
年
報XXV皿
(Dunham,1976;Dunham=Aldag=Brief,1977)。
が,因
子 分 析 の 結 果,単
よ っ て,職
概 念 的 に 導 出 され た5次
純 構 造 と し て あ らわ れ な い ば か りで な く,サ
務 特 性 の 次 元 構 成 が 異 な る こ とが,JDSへ
元
ン プル に
の 最 も強 力 な 批 判 とな
って い る 。
ロヨ
の
Dunham(1976)は,因
る 。1因
子 分 析 の 結 果,4因
子 解 の 存 在 は,多
子 解 と1因
次 元 的 構 成 概 念 と し て のJDSで
子解 を見 出 して い
の職 務 特 性 に 対 し
て疑 問 を 提 示 す る。
Dunhamは,こ
の 点 に つ い て3通
職 務 複 雑 性(jobcomplexity)と
原 則 か らは,多
は,現
り の 解 釈 を 示 し て い る 。(1)職 務 特 性 は,
も い うべ き 単 一 次 元 で 把 握 で き る 。 節 約 の
次 元 的 な 職 務 特 性 の 測 定 よ り も こ の 方 が 好 ま しい 。(2)職 務 特 性
実 に は 多 次 元 性(multidimensionality)を
度(JDS)は,多
存 の尺
次 元 性 を 捉 え る に は 不 適 切 な 尺 度 で あ る 可 能 性 も 考 え られ
る 。(3)次 元 溝 成 は,サ
ン プ ル 特 性 に 応 じ て 異 な る の か も しれ な い 。 す な わ ち,
サ ン プル の お か れ て い る 状 況(研
って,ど
有 す る け れ ど も,既
究 対 象 組 織 な い しそ り 下 位 単 位 の 特 性)に
よ
の よ うな 因 子 が 見 出 さ れ る の か に 差 異 が あ る と も 予 想 さ れ る 。
(2)につ い て は,後
述 す る よ う に,Sims=Szilagyi=Keller(1976),Pierce=
Dunham(1978a),Griffin(1980),Griffin=Moorhead=Johnson=Chonko
(1980)に
よ っ て,因
子 分 析 の 結 果 と い う観 点 か ら の 評 価 で は,Simsetal.の
開 発 した ス ケ ー ル の 方 が,JDSよ
ス ケ ー ル で は,ア
り も高 く評 価 さ れ て い る 。Simsetal.の
・プ リオ リに 想 定 され た 次 元 構 成 に 符 合 した 因 子 が 単 純 構 造
と し て 出 現 す る か らで あ る 。
(3)の解 釈 の 妥 当 性 は,Dunham=Aldag=Brief(1977)に
い る 。 彼 らは,下
よ っ て 確 認 され て
位 サ ン プ ル 別 に 因 子 分 析 を 試 み た 。 そ の 結 果,サ
ン プル に
(136)サ ン プル は,大 規 模 小 売 企業(Dunhamの
他 の研 究 よ り,シ ア ー ズ ・ロ ーパ ッ ク
社Sears,Roebuck&Co.で
あ る と推 察 され る)に お け るN=3610の
中級 管 理 者 で
あ る。
職務再設計の動機的効果についての組織論的考察229
よ って 異 な る次元 構 成 が み られ る こ とを 発 見 し,「JDSで
念(す な わ ち 職 務 特 性,金 井註)の 基 礎 的 次 元 性 は,サ
提 唱 され た構 成 概
ン プル 間 で 首尾 一 貫 し
くユヨの
て い な い 」(p.221)と
結論 した。JDSを
使 用 す る と きに は,研 究上 の 目的
に おい て も,実 践 的 に 職 務 再設 計 を実 施 す るた め 診 断 のた め に も,各 サ ン プル
ご とに,そ の サ ソ プル 特 性 に ふ さわ しい 次 元 構 成 を 扱 え る よ うに,JDSに
な
くユヨの
ん らか の 修 正 を 加xる
4JDSの
こ とが 望 ま し い と提 案 し て い る 。
利 点 と使用 上 の 注 意
以 上 の よ うな 問 題 点 を は らむJDSが
数 多 く の 研 究 で 用 い られ る の は,ど
の
よ う な 利 点 に よ る も の で あ ろ うか 。
次 元 間 の 独 立 性 の 問 題.職
わ らず,独
務 の 核 次 元 が 相 互 に 相 関 し て い る に もか か
立 の 次 元 と し て 扱 う こ と の 利 点 は,皿
・4・(2)で 述 べ た 職 務 の 診 断
や 職務 再 設 計 の実 施 に 関連 してい る。
単 一 次 元 の 概 念,た
と え ぽ 職 務 複 雑 性 と い う概 念 で,職
務 複 雑 性 が 低 い と診 断 さ れ た と し て も,職
務 特 性 を 測 定 し,職
務 を ど の よ うに 再 設 計 す れ ば よい の
か と い う実 施 上 の 含 意 が ひ き だ せ な い 。 こ れ に 対 して,次
関 が あ り必 ず し も互 い に 独 立 で は な い に して も,各
と に よ っ て,所
さ れ,そ
次 元 ご と別 個 に 測 定 す る こ
与 の職 務 に お い て どの 次 元 が 特 に 問題 に な って い る のか が診 断
れ に応 じて 実施 上 の 含意 が ひ きだ せ るの で あ る。
た と え ば,自
務 は,垂
元 間 に あ る程 度 の相
律 性 の 次 元 が 著 し く低 い こ と がJDSに
直 的 職 務 負 荷(verticaljobIoading)一
よ る診 断 で 判 明 し た 職
計 画 ・コ ン トロ ー ル に つ
い て の 権 限 を 委 譲 して あ る程 度 ま で 職 務 遂 行 者 に 任 せ る
と い う実 践 原 則 が
(137)Dunhametal.(1977)は,20の
下 位 サ ンプル か ら成 るN=5995の
従 業 員 か ら得 た
デ ー タに 基 づ く。下 位 サ ン プル別 の 因子 分 析 の結 果,7サ
ンプル で は5因 子,6サ
ン
プ ルで は4因 子,5サ
ソ プル では3因 子,2サ
ン プル で は2因 子 の 解 を得 た 。
(138)後 述 す る よ うに,既 存 研 究 の蓄 積 との比 較 可 能 性 とい う点 か らは,こ の提 案 に は,
問題 が な いわ け で はな い 。
230研
究 年
報XXV皿
導 か れ るの で あ る。
Hackman=Oldham(1975)の
い う通 り,「 諸 次 元 が 相 互 に独 立 で な い とい
う事 実 が,所 与 の職 務 次 元 の ス コア を解 釈 す る際 に,認 識 され 考 慮 に 入 れ られ
てい る限 り,次 元 間 の中 程 度 の 相 互 相 関 は,職 務 の各 次 元 を 別 個 に 分離 して 扱
うこ との 有 用 性 を 引 き下 げ るわ け で は な い 」(p.166)の
知 覚 尺 度 の客 観 性 の問 題.ま
るがJDSは,職
ず 第1に,既
で あ る。
述 の通 り,知 覚 尺 度 で は あ
務 の客 観 的 特 性 を か な り忠 実 に 反 映 して い る。 第2に,職
務 遂 行 者 に よ る職 務 特 性 の 知 覚 は,継 時 的 に も安 定 して い る こ とが 確 認 され て
くユヨの
い る(Griffin,1981;Hackman=Pearce=WoIfe,1978)。
者 の 態 度,モ
テ ィベ ー シ ョ ン,行
第3に,職
務遂行
動 に 直 接 的 に 影 響 を 与 え る の は,職
務 の客 観
的 特 性 よ り も む し ろ 各 人 の 知 覚 な い し認 知 で あ る と い う推 論 が 多 くの 論 者 に よ
っ て 強 調 さ れ て い る(Hackman=Lawler,1971;Sims=Szilagyi=Keller,19
76;Griffin,1981)0
も し こ の3条
件 が 正 当 で あ る と す る な らば,調
査 の 簡 便 さ ・費 用 と い う点 で
観 察 法(Jenkins=Nadler=Lawler二Camman,1975)や,監
の 評 定 な ど の 他 者 評 定 法 よ り も,自
と も,既
に 述 べ た よ うに,調
(既 述 のtriangulation)が
督 者 評 定 ・研 究 者
己 評定 の 知覚 尺度 の方 が 有 利 で あ る。 も っ
査 費 用 ・時 間 が 許 す 限 り,複
数 の 測 定 法 の併 用
望 ま しい 。
サ ン プ ル 問 で の 次 元 構 成 の 不 安 定 性 の 問 題.サ
ンプル に よ って 職 務 特
性 の 次 元 性 を 示 す 因 子 解 が 異 な る と い う問 題 に 対 処 す る た めV`,異
ル 毎 に,テ
イ ラ ー ・ メ イ ド の 修 正 版 の 質 問 紙 を 用 い れ ば,研
な る サ ンプ
究 間 の比 較 可 能
性 が 減 少 して し ま う。
サ ン プ ル に 特 定 化 さ れ な い よ りす ぐれ た 尺 度 を 開 発 し て 測 定 を お こ な うY`し
(139)た だ しGriffin(1981)で
の 知 覚 尺度 はJDSで
な く 後 述 す るJCIで
あ る。
Hackmanetal.(1978)で
は,JDSが
測 定 尺度 と して使 用 され ,タ ス ク 完 結 性,
タス ク重 要性,フ ィー ドバ ックが7か 月 隔 て た2時 点 で ほぼ 変 化 な く安 定 して いた の
に 対 し,技 能 多様 牲,自 律 性 は,比 較 的 に不 安 定 で あ った 。
職 務 再設 計 の動機 的効 果 に つ い て の組 織 論 的 考察231
て もJDSを
併 用 す る こ と の 利 点 は 大 き い 。JDSは,1980年
Hackmanら
自 身 に よ る 研 究 だ け で も,56組
織,876職
時 点 ま で に は,
務,6930人
の成 員 か ら
デ ー タ を 得 て い る(Hackman=Oldham,1980,P.105)。JDSを
と に よ っ て,新
JDS使
た な 尺 度 の 有 用 性 の 評 価 や,既
利用す るこ
存 研 究 と の 比 較 も可 能 に な る 。
用 上 の 注 意 点 は 次 の 通 りで あ る(Hackman=Oldham,1975,PP.
169-170;1980,pp.313-315)。(1)JDSの
回 答 者 は,中
る。(2)知 覚 尺 度 で あ る か ら偽 装 回 答 を 避 け る た め,個
程 度 の読 解 力 を 要 す
人 の選 抜 や 配 置 のた め に
は 使 用 す べ き で な い 。(3)回 答 者 の 匿 名 性 を 確 保 す る条 件 下 で 実 施 さ れ る べ き で
あ る 。(4)個 人 レ ベ ル の 職 務 特 性 にJDSは
い る と き に は,所
焦 点 を 合 わ せ て い る が,診
与 の 職 務 に つ い て い る5人
断的に用
も し くはそ れ 以 上 の入 び との ス コ
ア を 平 均 す る 方 が 信 頼 性 と い う点 か らは 望 ま し い 。
5JDS以
JDsに
外 の測 定 方法 ・測 定用 具
よ らず 職 務 特 性 を 測 定 す る 方 法 は,観
察 法 と,他
の知 覚 尺 度 が あ
る。
RTA指
標 は,次
の3要
件 を 充 た よ うに 開 発 さ れ た 観 察 法 に 基 づ く職 務 特 性
ス コ ア で あ る(Turner=Lawrence,1965,pp.16-17)。
る 産 業 間 で,異
な る 技 術 シ ス テ ム 問 で,共
性 を も つ こ と で あ る 。 次 に,行
第1の
通 し て,職
要 件 は,異
な
務 特 性 を 記 述 し うる 普 遍
動 の 観 点 か ら の 記 述 が,第2の
要 件 を なす 。 す
な わ ち 職 務 遂 行 上 必 要 と さ れ る具 体 的 な 行 動 に 基 づ い て 職 務 特 性 が 記 述 で き る
枠 組 で あ る こ と で あ る 。 第3の
要 件 は,工
時 間 の 観 点 か ら実 施 が 容 易 で,異
場 現 場 で,観
察 者 が ス コア をつ け る
な る 評 定 者 間 で の 一 致 と い う意 味 で 信 頼 性 が
高 い こ とで あ る。
RTA指
(1975)の
標 以 後 の 観 察 法 と し て は,Jenkins二Nedler=Lawler=Camman
「訓 練 さ れ た 観 察 者 に よ る標 準 観 察 法(standardizedobservations
bytrainedobservers)」
ヵミあ げ られ る 。 彼 らに よ れ ば,観
察 法 の 利 点 は,第
232研
究
年
報XXV皿
1に,実
際 の職 務 特 性 の客 観 的 な測 定 を 可 能 し,第2に,独
くエるの
立 の観 察 者 に よ っ
ロ るつ
て 直 接 的 に 職 務 特 性 の 次 元 に カ テ ゴ リー 分 け が な さ れ,職
た め,自
己 評 定 の バ イ ア ス が 入 ら な い 。 第3に,同
に よ っ て 評 定 し た り,異
務行動が評定 され る
じ時 点 で2人
な る時 点 で 観 察 す る こ と に よ っ て,そ
以上 の観 察者
性 を 分 析 で き る 。 第4に,観
の一 致 度 で 信頼
察 に よ っ て 得 られ た 職 務 次 元 の カ テ ゴ リー に 応1°
て 自己 評 定 デ ー タ を 得 て 観 察 デ ー タ とつ き あ わ せ る こ と(triangulationの
施)が
で き る。
Jenkinsetal.は,職
練 し て,自
を2時
実
務 特 性 の 測 定 の 方 法 論 開 発 の た め,35人
動 車 部 品 製 造 工 場,印
間 ず つ 観 察 さ せ,こ
刷 会 社,病
の 方 法 が,評
の観察者を訓
院 に お い て,N=448の
サ ソプ ル
定 の 信 頼 性 ・反 復 性 ・同 質 性 に お い て
す ぐれ て い る こ とを確 認 した。
しか し,当
然 の こ と な が ら,観
察 に 要 す る 時 間,観
調 査 費 が 高 く な る と い う難 点 を 免 れ な い 。 ま た,観
こ と じ た い が,評
定 に な ん ら か の 影 響 を 与xる
察 者 の 訓 練 とい う点 か ら
察 者 が現 場 で観 察 して い る
ので は な い か とい う問題 点 が あ
る。
次 にJDS以
外 の 知 覚 尺 度 と し て は,Sims=Szilagyi=Keller(1976)の
JCI(JobCharacteristicsInventory)が
あ げ られ る 。JCIの
多 様 性 ・自 律 性 ・フ ィ ー ドバ ッ ク ・タ ス ク 完 結 性,他
次 元 は,
者 と の 接 触 ・交 友 の 機 会
で あ う,タ ス ク 重 要 性 の 次 元 が 欠 落 し て い る こ と を 除 け ば,次
元 構 成 は,JD
(140)観 察 法 に よ るデ ー タ は,リ アル ・タ イ ムで あ るの に 対 し,自 己評 定 は 主観 的 で あ る
ば か りで な く,回 顧 的(retrQspective)で
あ る。
(141)カ テ ゴ リーは,19に も及 び,き わ め て包 括 的 で あ る。(1)多様性(3項
目),(2)自 律性
(4項 目),(3)タ ス ク ・フ ィー ドバ ッ ク(3項
目),(4)技 能 お よび 能 力(4項
目),(5)タ
ス ク完 結 性(3項
目),(6)外 部 か らの フ ィー ドバ ック(3項 目),(7)硬 直 性(2項
目),
(8)タス ク不 確 実 性(5項
目),(9)互 い に矛 盾 しあ う要 請(conflictingdemands2項
目),α◎作 業 の中 断 要 因(2項
目),α9作 業 ペ ース の コ ン トmル(3項
目),⑫ 依 存
性(2項
目),㈹ 協 働 性(2項
目),⑭ 作業 へ の圧 力(2項
目),⑮ 努 力(2項
目),⑯
有 意 義 性(1項
目),⑰ 諸 資源(6項
目),⑱ 快 適 性(4項
目),⑲ 作業 ペ ー ス の コン
トロール の所 在(6項
目),が 観 察 カテ ゴ リーに 含 まれ て い る。
職務再設計の動機的効果につ いての組織論的考察233
くぬ わ
Sと 類 似 し て い る 。 異 な る の は,質
Pierce=Dunham(1978a)に
間 の 独 立 性 が 高 く,ま
問紙 の各 項 目の ワー デ ィ ングで あ る。
よ れ ば,JCIの
た,次
元 構 成 がJDSの
方 が,JDSよ
りも各 次元
よ うに サ ン プ ル に よ っ て 異 な ら
な い とい う点 で も 優 れ て い る 。
以 上 の 点 に お い て,Dunham(1976),Dunham=Aldag二Brief(1977),
Pierce=Dunham(1978a),Griffinetal.(1980)は,JDSよ
り もJCI
の 方 が 優 れ て い る と 評 価 して い る。 に もか か わ らず,こ
い て の 実 証 研 究 に お い てJCIはJDSほ
JDSは,職
た,JDSを
い て も,よ
JCIの
どに は 使 用 され て い な い 。
務 特 性 モ デ ル と い う理 論 に 基 づ い て い る 点Y`強
み が あ り,ま
使 用 して き た これ ま で の 広 範 な 研 究 と の 比 較 可 能 性 と い う点 に お
り望 ま しい の で あ る。
優 越 性 に つ い て のDunhamら
使 うべ き だ と い う も の で は な く,JCIの
つ い て,研
れ まで の 職 務 特 性 につ
の 主 張 は,JDSに
か え てJCIを
発 展 と と もに 職 務 特 性 の知 覚 尺度 に
究 者 は 複 数 め 尺 度 を 併 用 な い し選 択 す る 機 会 を も つ よ うに な っ た と
い う点 に あ る 。
JDS,JCIの
開 発 に よって 職 務 特 性 の諸 次元 に つ い て の測 定 尺 度 が 研 究
者 に 共 有 され る よ うに な っ た こ とを 通 じ て,1970年
代 後 半 以後 の職 務 再 設 計 の
研 究 は 飛 躍 的 に 蓄 積 さ れ る よ うに な っ た と い え よ う。
(142)具 体的 な質 問 項 目につ い ては,Sims=Szilagyi=Keller(1976,p.200,p.202)参
照 の こ と。
234研
究
参
年
報XXV皿
考
文
献
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