一般事業主行動計画書1 - 女性の活躍・両立支援総合サイト

（別紙１）
２０１５年１０月
三菱マテリアル株式会社 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画
三菱マテリアル 女性活躍推進基本方針
私たちは、女性社員の意欲や能力を尊重し、これを存分に発揮できる職場や機会を提供することで女性社
平成２７年１０月に策定した「三菱マテリアル 女性活躍推進基本方針」に基づき、
「女性の職
業生活における活躍の推進に関する法律」に定める一般事業主行動計画を策定する。
員の活躍を推進します。こうした取り組みにより、少子化が進行する日本国内における労働力の確保と、
多様な人材の協動による新たな付加価値の創造を促進し、組織の活性化と風土改革を実現していきます。
１．基本方針
１．計画期間
2015（平成 27）年 10 月 1 日～2021（平成 33）年 3 月 31 日
１）女性社員一人ひとりが持てる力を最大限発揮できる会社を目指します。
２）女性社員の「確保と定着」
「職域の拡大」
「活躍」につなげる取り組みを推進し、カンパニー・事
業本部、コーポレート部門、事業所のあらゆる職域で女性社員が活躍している姿の実現を図ります。
３）これらの取り組みを通じて、女性社員だけではなく三菱マテリアルの社員全員がいきいきと働くこ
２．数値目標
別紙１「三菱マテリアル 女性活躍推進基本方針」のとおり。
とができる会社づくりを行い、企業価値の向上に努めていきます。
２．実施内容
１）企業風土の醸成
３．取組内容及び取組の実施時期
別紙２「
「女性活躍推進」に関する取組事項」のとおり。
○ 明確なトップコミットメントのもと、社員の意識改革を行います。各種研修の実施を通じて多様
性を尊重する意識の醸成を図ります。
〇 長時間労働を抑制し、生産性の向上につなげるための「働き方改革」を実行します。
○ 上司との面談や職場ミーティングなどを有効に活用し、コミュニケーションの活性化を図ってい
以 上
きます。
２）女性社員の意識、キャリア改革
○ 女性社員のキャリア形成上の不安解消や意欲を高めるための施策を実施します。
○ 女性社員がより一層能力を発揮できるよう研修や適切な教育機会の提供を行います。
３）制度、職場環境の整備
○ 女性社員をはじめ仕事と家庭を両立している社員が、長期就労を実現しやすい制度整備を進めて
いきます。
○ 女性社員が働きやすい設備改善や作業方法の見直しを行うと共に、更衣室などの整備、改善に
努めていきます。
３．重点目標（２０２０年度目途）
１）学卒新卒採用の女性比率２５％以上を目指します。
２）女性社員の入社５年後自己都合離職率１５％以下を目指します。
３）女性管理職比率２．５％以上を目指します。
以 上
（別紙２）
「女性活躍推進」に関する取組事項
ＰＨＡＳＥ１（２０１５年度下期）
ＰＨＡＳＥ２（２０１６年度）
ＰＨＡＳＥ３（２０１７年度～２０２０年度）
・具体的施策を実行する段階
・女性社員の活躍、育成を阻む課題へ
対処するための諸施策を実行
・働き方改革の具体策検討、実行
・取り組みの理解を浸透させる段階
・企業風土の醸成施策を中心に実行する
・女性社員の長期就労による活躍を期待する
会社の姿勢を広く認知させる
・女性社員と職場へ対する取り組みへの理解が
ある程度浸透し、女性社員の活躍による効果
発現へ期待が高まる段階
・さらなる「確保・定着」「職域拡大」「活躍」に向け
施策を改善、継続していく
「職域拡大」に向けた環境整備
「確保・定着」の土台づくり
実施事項
提言の発信、冊子化
企業風土
内容・目的
実施目途
・取り組みの趣旨、狙いへの理解 2015．10
浸透
基 本 方針の 策 定 、トッ ・経営トップの意思、姿勢の明確 2015.10
プメッセージの発信
化、趣旨の明確化
～2015.11
・会社ビジョン提示
・理解浸透
管理職研修（本社）
・女性活躍と職場マネジメントへの 2015.12 ～
理解浸透
2016.3
・職場コミュニケーション活性化
コミュニケーション支援 ・女性社員とのコミュニケーション 2016.1
冊子作成、配布
円滑化、面談等の実効性向上
・セクハラパワハラ等の正しい理解
2017 採用計画
・各事業部門に対し女性採用を積 2016.3
極的に働きかけ
・女性採用拡大に向けた広報強化
女性社員キャリア研修 ・女性社員向けキャリア研修のター 2016.3
の計画策定
ゲット、内容、実行計画策定
女性社員の意識
・キャリア改革
制度・職場環境
の整備
「活躍」に向けステップアップ
実施事項
内容・目的
実施目途
新職制外ワーキンググル ・労働組合、男性社員の巻き込み 2016.4～
ープ設置
・現場目線での女性活躍施策の検
討（職域拡大など）
働き方改革の検討
・時短のさらなる推進
2016.4～
・時間外労働の抑制
実施事項
内容・目的
生産性の業績評価指 ・働き方改革の定量的なアプローチ
標化の検討
・時短のさらなる推進
グループ報まてりある
連載
・社員、グループ会社に対する取り 2016.4～
組み認知度向上
2019 採用計画
管理職研修 （事業所）
・事業所への展開
2018 採用計画
・各事業部門に対し女性採用を積 2017.3
極的に働きかけ
・女性採用拡大に向けた広報強化
総合職女性社員キャリア ・出産、育児など女性特有のキャリ
研修
ア形成上の問題対処、管理職候補
としての心構え等
基幹職女性社員キャリア ・出産、育児など女性特有のキャリ
研修
ア形成上の問題対処、仕事への心
構え、基幹職としての役割期待等
産育休前後のフォロー制 ・モチベーション維持、キャリア継続
度整備
につながる面談制度の構築
基幹職女性社員の教育 ・女性基幹職も含めた各事業所で
計画の策定、実行
の基幹職教育の実施依頼とフォロ
ーアップ
管 理 職 研 修 定 例 化 ・第１期・２期とテーマを変え、女性 2017 下期
（隔年、新テーマ）
活躍及びダイバーシティ理解浸透を ～
深める
・各事業部門に対し女性採用を積極 2017.3
的に働きかけ
・女性採用拡大に向けた広報強化
2016.6
～2016.9
（その他過去実施事項のＰＤＣＡ）
2016 上期
女 性 社 員 キ ャリ ア 研 ・就労継続につなげるため若手層へ 2017 上期
修の定例化（隔年）
対する研修を定例化
～
2016 下期
管理職メンター制検 ・女性社員管理職などの育成フォロ 2017 下期
討
ーのためメンターをおくことを検討
～
2016.10
2017.2
労働時間関係制度検討
・時間単位の有給休暇制度、フレッ 2016.4
スタイム制度の適用職場拡大等
転勤関係制度検討
・退職者復帰制度要件再検討、休
職制度の整備
・制度周知方法改善、工夫
・人事担当者の習熟度、理解向上
・女性社員が働きやすい厚生設備
への改善案検討
制度周知方法刷新
人事担当者育成
設備整備案検討
実施目途
2017 上期
～
（その他過去実施事項のＰＤＣＡ）
人事面談の実効性の ・職場コミュニケーション手段として 2017 上期
の、自己申告面談、人事考課面談 ～
向上
の有効活用
2016.10
2016.10
2016.10
2016.12
（その他過去実施事項のＰＤＣＡ）
〆