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新人事評価制度マニュアル
新人事評価制度マニュアル （市町村立学校用 試行版） 平成22年３月 茨城県教育委員会 目 第１章 次 新人事評価制度の枠組み ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １ １ 新人事評価制度導入の目的 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １ ２ 新人事評価制度導入の基本的な考え方 ３ 評価の領域（イメージ図） ４ 年間スケジュール 第２章 業績評価 ・・・・・・・・・・・・・・・ １ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ２ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ３ １ 業績評価の概要 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ３ ２ 業績評価の流れ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ４ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ４ （１）目標の設定 （２）面談による目標の確認，確定 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ６ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ７ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ７ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ７ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ８ （ア）自己評価 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ８ （イ）１次評価 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ９ （ウ）２次評価 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １０ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １１ （３）中間評価 （ア）自己評価 （イ）面談 （４）年間評価 第３章 勤務評価 １ 勤務評価の概要 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １１ ２ 勤務評価の流れ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １２ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １２ （ア）１次評価 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １２ （イ）２次評価 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １３ （ウ）面 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １４ （１）前期評価 談 （２）後期（補正）評価 第４章 その他 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １５ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １６ １ 評価におけるエラー ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ２ 評価結果の開示について ３ 苦情相談について １６ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １７ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １７ 別表第１ 評価者一覧表（市町村立学校用） ・・・・・・・・・・・・・・ １７ 別表第２ 勤務評価項目表（市町村立学校用） ・・・・・・・・・・・・・ １８ 別表第３ 給料表別適用評価項目 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １９ 様式第１ 業務達成状況記載シート（市町村立学校用） 様式第２ 勤務評価兼業績評価書（市町村立学校用） ・・・・・・・・・ ２０ ・・・・・・・・・・ ２１ 第１章 １ 新人事評価制度の枠組み 新人事評価制度導入の目的 これまでの「勤務評定」は，評価者が被評価者を一方的に評価し，評価結果について も被評価者に知らされることはありませんでしたが，新しい人事評価制度は，評価プロ セスの様々な局面で，評価者と被評価者のコミュニケーションを必須の要素としている ため，これまで以上に組織内にコミュニケーションが交わされ，行政効率のアップや組 織の活性化が図られるとともに，組織目標が明確化し，業務の振り返りを通して進行管 理が容易になり，引いては県民サービスの向上につながることになります。 また，業務を通じて生み出された成果や能力を適正に評価し，任用管理や人材育成， 職員の能力開発，給与上の処遇に活用することにより，職員一人ひとりの「やる気」を 引き出し，職員の能力向上や効率・効果的な行政運営に結びつけることになります。 ２ 新人事評価制度導入の基本的な考え方 これまでの「勤務評定」は，能力や勤務態度（姿勢）を評価する部分が多く，業務の 成果（実績）を評価する部分が少なかったことから，新たに業務の成果（実績）を評価 する「業績評価」を導入します。 また，職務を遂行する過程で発揮された能力等を評価する「勤務評価」については， 従来の勤務評定の項目等の見直しにより対応します。 ３ ○ 「勤務評価」と「業績評価」の２本立てで評価を行います。 ○ 勤務評価は，職務を遂行する過程で発揮された能力や勤務態度を評価します。 ○ 職員の保有する能力や潜在能力は評価の対象とはなりません。 ○ 業績評価は，目標管理の手法により業務の成果（目標の達成度）を評価します。 ○ 評価者と被評価者で面談を行い，コミュニケーションを促進します。 ○ 業績評価では自己評価を行うことにより，自らの業務への取組状況を振返ります。 評価の領域（イメージ図） 成果 業績評価 プロセス 勤務評価 (職務遂行能力等) 保有・潜在能力 評価対象外 - 1 - ４ 年間スケジュール 勤務評価 ４月 業績評価 備 考 業績評価シート作成 ∼ ・個人別シート作成 ５月 ↓ 面 談 ・目標の確認，確定 １０月 前期評価 中間評価 ・１次評価（案） ↓ ・自己評価 ↓ 面 談 ↓ ・１次評価 ↓ ・２次評価 ２月 後期(補正)評価 ※ ・１次評価（案） ↓ 年間評価 ・自己評価 ↓ 面 ↓ ・１次評価 ↓ ・２次評価 ※ 前期評価を補正 する必要がある場 合に実施 談 ↓ ・１次評価 ↓ ・２次評価 （参考）評価結果の活用 評価結果については，任用管理，人材育成や給与上の処遇などに活用することとして います。（※具体的な活用方法は今後検討します。） - 2 - 第２章 １ ① 業績評価 業績評価の概要 対象期間 ・４月１日から翌年３月３１日まで ・但し，自己評価のみで評点を付さない「中間評価」を１０月１日付で実施 ② 評価の基準日 ・２月１日（２月１日以降については，補正評価を可能とします。） ・中間評価の基準日は１０月１日とします ③ 被評価者及び評価者 ・被評価者は，事務職員及び学校栄養職員です。 ・評価者は，別表第１「評価者一覧表（市町村立学校用）」の区分によります。 ④ 評価方法 ・ 業 績 評 価 で は ， 様式 第 １ 「 業 務 達 成 状 況記 載 シー ト （市 町 村立 学 校用 ）」 を使 用 して，年度当初に設定した目標に対する達成度を評価します。 ・年度当初に，評価者と被評価者の面談により，業務内容，達成期限，達成方法， 達成状態，難易度を設定します。 ・被評価者は，評価時に取組状況・成果について記載します。 ・評 価 者は ， 様式 第 ２「 勤 務評 価 兼業 績 評価 書 （市 町 村立 学 校用 ）」 を使 用 して ， 業 務 内 容 ご と に 評点 （ ａ ∼ ｅ ） を 付 し ，業 績 評価 を ５段 階 評価 （ Ａ’ ∼ Ｅ ’） で 行います。 ・総合評価（Ａ∼Ｅ）により，被評価者の業績を総合的に評価します。 ・評価者による評価は，年１回とします。 ⑤ 自己評価 ・評価者との面談を実施する前に，業務内容ごとに評価基準に照らして自己評価（年 ２回）を行います。 ⑥ 様式 ・様式第１「業務達成状況記載シート（市町村立学校用）」→ 被評価者が作成 ・様式第２「勤務評価兼業績評価書（市町村立学校用）」 評価者が作成 - 3 - → ２ 業績評価の流れ （１）目標の設定 ① 被 評 価 者 は ， 様 式 第 １ 「 業 務 達 成 状 況 記 載 シ ー ト （ 市 町 村 立 学 校 用 ）」（ 以 下 「 シ ー ト 」 と い う 。） の【 １ ． 業 務 の 達 成状 況 】に 業 務目 標 及び 難 易度 を 記載 し ます。 ② 目標は被評価者の業務を全て網羅的に掲げるようなものではなく，被評価者の 当該年度における業務の主要な部分を概ね代表しうると考えられるものを３つ以 内で設定します。 （設定例） ○ 教育委員会の方針に沿ったもの ○ 学校などの組織目標 ○ 校務分掌に位置付けられているもの ○ 事務事業の見直しなど効率化やコスト削減に資するもの ○ 職場における自らの役割を反映したもの ※ 目標設定にあたっては，その前段において，所属組織の目標などを明ら かにしておく（所属長が所属組織の目標を示す）必要があります。 ③ 被 評 価 者 は ， 目標 の 難 易 度 を 下 記 の 基準 に より 設 定し ま す 。（ 設 定が 難 しい 場 合は，難易度は記載しなくてもかまいません。面談時に決定して記載することに なります。） ④ Ｈ 難易度が高い（ハードルは高いが，挑戦するもの） Ｍ 難易度は普通（努力することにより，クリアできるもの） Ｌ 比較的易しい（確実にクリアしなければならないもの） 業務内容，期限・方法・達成状態は，組織の目標や個人の業務分担等を踏まえ つ つ ， で き る 限 り具 体 的 に （ 何 を ， い つま で に， ど のよ う にし て ，ど う する ）， 事後にその成否が判断しやすいような形で設定します。 ⑤ 業務等の内容によっては，質的な目標や分掌事務の記述のようになることも考 えられますが，そのような場合においては，当該年度の業務遂行にあたっての重 点事項や，特に留意すべき事項を設定することなどにより，評価者と被評価者と の間で，当該年度において評価のポイントとなる事項をできるだけ明確にするよ うにしてください。 ⑥ 被評価者は，作成した「シート」を１次評価者に提出します。 ※ 「シート」のデータは，1年間使用するので必ず保存してください。 - 4 - （目標の記載例） 何を 取り組むべき課題は何か いつまでに いつまでに目標を達成するか （例）「○月末までに」，「○月○日∼○月○日」，「通年」 どのようにして どのような手段，方法，プロセスで目標を達成するか どうする 目標の達成はどのような状態（水準）か （例）定量目標：○○円，○○件，○○％ 定性目標：○○問題について具体的な方策をとりまと める。職員全員が１人で外部に説明できる ようにする。 【定量目標と定性目標】 ○ 目標によっては，達成状況を数量で表すことができる「定量目標（費用の 削減額など）」と，数量では表現できない「定性目標（政策や施策の企画・ 立案，各種調整業務，組織マネジメントなど）」があります。 ○ 「定性目標」については，「∼に努める」等の表現を使いがちですが，こ のような表現では達成度の判定が難しくなりますので，具体的な表現に換え る か， 具 体的 な 内容 を 付加 し て記 載 する よ うに し ます 。（ 以下 に 一般 的 な参 考 例を記載） 望ましくない表現 迅速化する 言い換えた表現 「所要時間○時間を○時間に短縮する」等，内容を具体的 に表現する。 効率化する 「○○作業をＩＴ化し，所要人数を○人から○人とする」 等，内容を具体的に表現する。 向上させる 「利用率を○％上げる」等，内容を具体的に表現する。 企画する 「○○計画書を作成し，来年度実施できる状態にする」等， 内容を具体的に表現する。 推進する 「○○の例月チェック体制を○月までに作り上げる」等， 具体的な表現にする。 定着化する 「○○を実施し，○○を四半期毎に報告できる体制にする」 等，何を定着化させ，どのような状態になれば良いのかを 具体的に表現する。 図る 「○○の改善を行い，随時○○できるようにする」等，ど のような状態にするのかを具体的に表現する。 管理する 管理すること自体は目標とはならないので，管理する目的 を明確にし，管理することによりどのような状態にするの かを表現する。 努める・努力する 具体的に何をするのかを明確に表現する。 共有化する 「○○について教職員が全員理解し，各人が実施できるよ うにする」等，内容を具体的に表現する。 把握する 「○○について調査分析し，○○の阻害要因を整理し，対 策を立案できるようにする」等，内容を具体的に表現する。 - 5 - （２）面談による目標の確認，確定 ① 評価者は，年度当初に，被評価者から提出された「シート」に基づき面談を実 施します。 ② 評価者は，業務内容，期限・方法・達成状態，難易度を確認・調整し，必要に 応じて記載内容の修正，追加，削除等を被評価者に指示します。 ③ 被 評 価 者 は ， 面談 に 基 づ き 「 シ ー ト 」の 修 正等 を 行っ た 場合 は ，「シ ー ト」 を 再度出力し，１次評価者に提出します。 ④ １ 次 評 価 者 は ，「 シ ート 」 の 記 載 内 容 に修 正 等の 必 要が な いと 認 めら れ る場 合 は，２次評価者に提出します。 ⑤ ２次評価者は，同様に「シート」の記載内容を確認し，目標が確定した「シー ト」を保管します。 - 6 - （３）中間評価 中間評価では，４月１日から９月３０日までの期間における目標ごとの進捗状況等 を確認し，年度末の目標達成に向けた方針等を検討します。 （ア）自己評価 被評価者は，業務の遂行状況等を振り返り，目標ごとに「取組状況・成果」を「シ ート」に記載し，１次評価者に提出します。なお，自己評点は行いません。 （イ）面 ① 談 評価者は，提出された「シート」により，目標設定時以降の外部環境の変化等 にも留意しながら，進捗状況を確認した上で被評価者と面談を実施します。 ② 評価者は，被評価者との面談において，被評価者から目標ごとの説明を受け， 進捗状況について相互の認識をあわせた上で，年度末に向けた目標達成のための 助言・指導を行います。なお，評価者による評価は行いません。 ③ 面談により，人材育成を促進します。 ④ 面談（フィードバック）の基本的な手順は下記のとおりです。 ① 被評価者からの説明 ・担当する事務事業の進捗状況 ・未達成部分についての原因分析 ② 解決方法についての話し合い ・目標達成に向けての方針案説明（被評価者） ・目標達成に向けての指導，助言（評価者） ③ 被評価者からの意見，要望など ④ 評価者からの助言，提言など ⑤ １次評価者は，面談が終了した後，「シート」を２次評価者に提出します。 ⑥ ２次評価者は同様に面談した後，「シート」を保管します。 - 7 - （４）年間評価 年間評価では，当該年度における１年間の目標ごとの達成状況等を確認することと し，自己評価及び評価者による評価を行います。 （ア）自己評価 ① 被 評 価 者 は ， 設定 し た 目 標 ご と に 業 務の 遂 行状 況 等を 振 り返 り ，「取 組 状況 ・ 成果」を記載し，下記の達成度基準に照らして，「自己評点」欄に「ａ」∼「ｅ」 の評点を記載のうえ，１次評価者に提出します。 評点 ａ 達 成 度 基 準 ○全く問題なく目標を達成し，質についても期待されたもの又は同種 の任務についての過去の達成水準をはるかに上回った。 ○困難と思われる目標等について，ほぼ所期の成果をあげた。 ｂ ○大きな問題なく目標を達成し，質についても期待された水準に達し た。 ｃ ○次に掲げるようなことの一つ又はいくつかに該当するようなことが 見られ，改善の余地はあるが，目標は達成できた。 ・見通し，段取りを誤り，期限が近づいた時点で達成が危ぶまれた ・独力では期待どおり達成できないことが懸念され，上司・同僚の 援助によるところが少なくなった ・結果は出せたものの，関係者との間で修復を要するしこりを残し てしまった ・期待された質に及ばないところがあり，もう一度行うとすれば改 善すべき点がある ｄ ○無視し得ない本人の責任により，組織のカバーによっても満足でき る成果をあげ得ず，あるいはカバーするために他の業務に影響が及 び，目標の達成については不十分な点がいくつもあった。 ｅ ○目標に関してなすべき努力をしたと，結果から認められるものでは なく，若しくは通常の努力によって得られるはずの水準にはるかに 及ばなかった。 ② 目標に掲げていなかった業務のうち，目標設定時に予想していなかった突発的 な課題への対応など，業績評価において考慮する必要があると思われる場合は， 被 評 価 者 は ，「 シ ー ト 」の 【 ２ ． 上 記 以 外の 業 務の 達 成状 況 】に 業 務内 容 及び 達 成状況を記載します。 ※ 年間評価時に作成する「シート」は，中間評価の際に作成した「シート」のデ ー タ を 使 用 し ， 自己 評 価 記 載 後 に 新 た に出 力 しま す 。ま た ，「シ ー ト」 デ ータ は 必ず保存してください。 - 8 - （イ）１次評価 ① １次評価者は，提出された「シート」により，目標設定時以降の外部環境の変 化等にも留意しながら，進捗状況を確認した上で被評価者と面談を実施します。 ② １次評価者は，被評価者との面談において，被評価者から目標ごとの達成状況 に関する説明を受け，相互の認識をあわせます。 ③ 面談により，評価の納得性を高めるとともに，人材育成を促進します。 ④ １次評価者は，面談終了後に，様式第２「勤務評価兼業績評価書（市町村立学 校 用 ）」（以 下 「評 価 書」 と いう 。） の【 ２ ．業 績評 価】 の部分 を使 用し て，業 績 評価を行います。 ⑤ 評価は，他者と比較せずに行う絶対評価です。 ⑥ １次評価者は，被評価者の設定した目標の区分ごとに，前出の達成度基準に照 らして「評価書」の「当初設定」欄に「ａ」∼「ｅ」の評点を記載します。 ⑦ 「シート」の【２．上記以外の業務の達成状況】に記載された業務については， 「評価書」の「上記以外」欄に「ａ」∼「ｅ」の評点を記載します。 ⑧ １次評価者は，これらの評点をもとに，被評価者の１年間の業務達成状況を総 合的に勘案し，下記の基準に照らして「Ａ’」∼「Ｅ’」を「評価書」の「業績 評価」欄に記載します。 評価 Ａ’ 業績評価の基準 ○当該職位にある者に求められる役割を危なげなくクリアし，同じ職 位の標準的な職員の成果と比べても群を抜く業績と認められる。 Ｂ’ ○同じ職位の標準的な職員が集中力を保ちつつ継続的に努力して達成 できると思われるものと同水準の成果をあげ，当該職位にある者に 求められる役割をほぼ果たしている。 Ｃ’ ○一部に当該職位にある者に求められる役割を果たさない部分がある が，概ね標準的な職員が難なくこなせる成果水準には達している。 Ｄ’ ○当該職位にある者に求められる役割を果たさない部分が多く，標準 的な職員が難なくこなせる成果水準にも達していない。 Ｅ’ ○当該職位にある者に求められる役割を全く果たすことができず，こ のような状態が継続すれば，現在の職責を果たせないと判断される。 ⑨ １ 次 評 価 者 は ，「 所 見等 」 欄 に ， 業 績 評価 に あた っ ての 論 拠等 を 記載 し ます 。 なお，被評価者の自己評価と異なる評価をする場合は，その論拠を記載します。 - 9 - ⑩ １次評価者は，被評価者を，職層ごとかつ事務・栄養の別ごとに分類したうえ で，業績評価を基礎にして，被評価者の業績を総合的に評価し，次の基準により， 総合評価「Ａ」∼「Ｅ」を「総合評価」欄に記載します。 Ａ 業績が特に優れている。 Ｂ 業績が特に良好である。 Ｃ 業績が良好である。 Ｄ 業績がやや良くない。 Ｅ 業績が良くない。 ※職層は，「課長補佐級（主査）」「係長級（係長，副主査，主任栄養係長，栄養係長）」 「非役付（主任，主事，技師）」です。 ⑪ １ 次 評 価 者 は ，評 価 を 確 定 し た 後 ，「 評価 書 」を 出 力の う え， 確 認印 を 押し て ２次評価者に提出します。 （ウ）２次評価 ① ２次評価者は，１次評価者から提出された「評価書」の内容について，１次評 価者と同様に評価します。 ② ２ 次 評 価 者 は ，１ 次 評 価 者 と 異 な る 評価 を した 場 合は ，「 所見 等 」欄 に ，そ の 論拠を記載します。 ③ ２次評価者は，被評価者を，職層ごとかつ事務・栄養の別ごとに分類したうえ で，業績評価を基礎にして，被評価者の業績を総合的に評価し，次の基準により， 総合評価「Ａ」∼「Ｅ」を「総合評価」欄に記載します。 Ａ 業績が特に優れている。 Ｂ 業績が特に良好である。 Ｃ 業績が良好である。 Ｄ 業績がやや良くない。 Ｅ 業績が良くない。 ※職層は，「課長補佐級（主査）」「係長級（係長，副主査，主任栄養係長，栄養係長）」 「非役付（主任，主事，技師）」です。 ④ ２次評価者は，評価を確定した「評価書」に確認印を押します。 ※ 評 価 の 確 定 し た「 評 価 書 」 は ， 県 教 育長 が 別に 定 める 期 限ま で に ，「 原 本」 を 市町村教育委員会に提出し，市町村教育委員会は，各所属の評価結果を一覧表に したものを作成し，県教育長（教育事務所長扱い）へ提出します。 ※ ２月１日以降の２か月間についても，補正評価を可能とします。この場合は， 後期評価を朱書き訂正して対応します。 - 10 - 第３章 １ ① 勤務評価 勤務評価の概要 対象期間 ・４月１日から翌年３月３１日まで ② 評価の基準日 ・１０月１日 ③ 被評価者及び評価者 ・被評価者は，事務職員及び学校栄養職員です。 ・評価者は別表第１「評価者一覧表（市町村立学校用）」の区分によります。 ④ 評価方法（前期評価） ・勤務評価は，職務を遂行する過程で発揮された能力（行動）を評価するもので， あらかじめ明示した評価項目ごとの着眼点に照らして，職務を遂行する過程でど れくらい能力を発揮することができたかを，「評価書」を使用して行います。 ・ 評 価 項 目 ご と の 評 点 （ ａ ∼ ｅ ） に よ り ， ５ 段 階 絶 対 評 価 （ A’ ∼ E’） を 行 い ま す。 ・総合評価（Ａ∼Ｅ）により，被評価者の勤務実績を総合的に評価します。 ・年１回実施します。 ⑤ 後期（補正）評価 ・前期評価実施後に，職務遂行能力等が著しく発揮された場合など，評価の補正が 必要な場合は，後期（補正）評価（評価の基準日は２月１日）を行うことができ ます。 ・さらに，２月１日以降の２か月間についても，補正評価を可能とします。 ⑥ 自己評価 ・行いません。 ⑦ 様式 ・様式第２「勤務評価兼業績評価書（市町村立学校用）」→ - 11 - １次評価者が作成 ２ 勤務評価の流れ （１）前期評価 （ア）１次評価 ① 「評価書」は，各人別に作成します。 ② １ 次 評 価 者 は ，「 評 価 書 」に 被 評価 者 の所 属 ，補 職 名， 職 種， 適 用給 料 表， 職 員番号，氏名を記載します。 ③ 評価項目は，別表第２「勤務評価項目一覧表（市町村立学校用）」を用います。 ④ 役付・非役付等によって評価項目数が異なります。別表第３「給料表別適用評 価項目」によります。 ⑤ 評 価 者 が 陥 り やす い エ ラ ー と し て ，「 第４ 章 その 他 １ 評 価に お ける エ ラー 」 のようなことが挙げられていますので，評価にあたっては十分注意してください。 ⑥ 評価者は，勤務評価項目ごとに「ａ」∼「ｅ」の評点を付します。評点の基準 は，次のとおりです。 評点 ａ 判 断 基 準 職務遂行の過程で，着眼点に示す行動が，常にとられている。 （他の模範となっている。） ｂ 職務遂行の過程で，着眼点に示す行動が，概ねとられている。 （ほとんど助言・指導の必要がない。） ｃ 職務遂行の過程で，着眼点に示す行動が，ある程度とられている。 （通常の助言・指導で十分である。） ｄ 職務遂行の過程で，着眼点に示す行動が，ほとんどとられていない。 （個別に指導の機会を設け，努力を促す必要がある。） ｅ 職務遂行の過程で，着眼点に示す行動が，全くとられていない。 （継続的に個別指導を行い，努力を促さなければ，業務に支障を来す。） - 12 - ⑦ 評価者は，評点の数に応じて勤務評価を決定します。勤務評価の基準は下記の とおりです。 ⑧ Ａ’ ｄ，ｅがなくａが７以上の場合 Ｂ’ ｄ，ｅがなくａ+ｂが７以上の場合 Ｃ’ ｅがなくｄが３までの場合 Ｄ’ ｄ＋ｅが７以内で，ｅが３までの場合 Ｅ’ その他の場合 ※ 上記は，評価項目数が１５の場合に適用します。 ※ 評価項目数に応じて案分します。 １次評価者は，所見欄に，下記の具体的な内容を記載します。 ・優れている点 ・努力すべき点 ⑨ １次評価者は，被評価者を，職層ごとかつ事務・栄養の別ごとに分類したうえ で，勤務評価を基礎にして，被評価者の勤務実績を総合的に評価し，次の基準に より総合評価「Ａ」∼「Ｅ」を「総合評価」欄に記載します。 Ａ 勤務実績が特に優れている。 Ｂ 勤務実績が特に良好である。 Ｃ 勤務実績が良好である。 Ｄ 勤務実績がやや良くない。 Ｅ 勤務実績が良くない。 ※職層は，「課長補佐級（主査）」「係長級（係長，副主査，主任栄養係長，栄養係長）」 「非役付（主任，主事，技師）」です。 （イ）２次評価 ① ２次評価者は，評価項目ごとに「ａ」∼「ｅ」の評点を付します。評点の基準 は，１次評価と同様です。 ② ２次評価者は，評点の数に応じて勤務評価を決定します。勤務評価の基準は１ 次評価と同様です。 ③ 評 価 者 が 陥 り やす い エ ラ ー と し て ，「 第４ 章 その 他 １ 評 価に お ける エ ラー 」 のようなことが挙げられていますので，評価にあたっては十分注意してください。 ④ ２ 次 評 価 者 は ，１ 次 評 価 者 と 異 な る 評価 を した 場 合は ，「 特記 事 項」 欄 に， そ の論拠を記載します。 - 13 - ⑤ ２次評価者は，被評価者を，職層ごとかつ事務・栄養の別ごとに分類したうえ で，勤務評価を基礎にして，被評価者の勤務実績を総合的に評価し，次の基準に より総合評価「Ａ」∼「Ｅ」を「総合評価」欄に記載します。 Ａ 勤務実績が特に優れている。 Ｂ 勤務実績が特に良好である。 Ｃ 勤務実績が良好である。 Ｄ 勤務実績がやや良くない。 Ｅ 勤務実績が良くない。 ※職層は，「課長補佐級（主査）」「係長級（係長，副主査，主任栄養係長，栄養係長）」 「非役付（主任，主事，技師）」です。 （ウ）面 ① 談 評価者は，評価を記入した後，被評価者との面談を行います。なお，勤務評価 に係る部分と業績評価に係る部分を併せて行います。 ② 面談により，評価の納得性を高めるとともに，人材育成を促進します。 ③ 面 談の 際 には ， 評点 「 ａ」 ∼ 「ｅ 」 及び 勤 務評 価「 Ａ ’」∼ 「Ｅ ’」， 総合評 価 「Ａ」∼「Ｅ」は被評価者に開示しないものとします。 ④ 勤務評価に関し，評価者は，被評価者の具体的な業務遂行状況に基づき，評点 の高い評価項目，評点の低い評価項目について共通の認識を持つとともに，特に 評点の低い評価項目については，今後，どのように能力を開発するか等について 指導・助言を行います。 ⑤ １ 次 評 価 者 は ，勤 務 評 価 を し た 後 ，「 評価 書 」を 出 力の う え， 確 認印 を 押し て ２次評価者に提出します。 ⑥ ２ 次 評 価 者 は ，勤 務 評 価 を 行 い ，「 評 価書 」 に確 認 印を 押 して 勤 務評 価 を確 定 します。 ※ 前期評価の確定した「評価書」は，県教育長が別に定める期限までに， 「原本」 を市町村教育委員会に提出し，市町村教育委員会は，各所属の評価結果を一覧表 にしたものを作成し，県教育長（教育事務所長扱い）へ提出します。 - 14 - （２）後期（補正）評価 ① 勤務評価は原則として年１回実施しますが，前期評価実施後に，職務遂行能力 等が著しく発揮された場合など，評価の補正が必要な場合は，後期（補正）評価 （評価の基準日は２月１日）を行うことができます。 なお，この場合，被評価者との面談についても，必要に応じて実施することが できるものとします。 さらに，２月１日以降の２か月間についても，補正評価を可能とします。この 場合は，後期（補正）評価を朱書き訂正します。 ② 評価の方法は，前期評価と同じです。 ※ 後期（補正）評価を行う場合「評価書」は，前期評価のデータのないものを新 たに出力します。 ※ 後期（補正）評価の確定した「評価書」は，県教育長が別に定める期限までに， 「原本」を市町村教育委員会に提出し，市町村教育委員会は，各所属の評価結果 を一覧表にしたものを作成し，県教育長（教育事務所長扱い）へ提出します。 - 15 - 第４章 １ その他 評価におけるエラー ○ 評価者が陥りやすいエラーとして，次のようなことが挙げられていますので， 評価にあたっては十分注意してください。 エラー ハロー効果 概 要 防 止 策 ハローとは，後光を意味しま ○印象や先入観を排除し，結果 すが，何か１つ良いと何もか や事実を客観的に見る目を持 もが良く見えてしまったり， つこと 何か１つ悪いと全て悪く見え てしまったりするエラー ○「１つの行動事実は１つの評 価項目で評価する」という原 則を守ること 寛大化傾向 先入観等から評価を甘く又は 厳格化傾向 辛くしてしまうエラー ○行動事実や結果に基づき，評 価すること ○評価項目の内容と着眼点に照 らし，客観的に評価すること 中心化傾向 極端な評価を避け，標準的評 価に集中してしまうエラー ○行動事実や結果に基づき，自 信を持って評価すること ○部下との間に是非をはっきり 言えるオープンな人間関係を つくるように努めること 理論的誤謬 「知識のある人は企画力もあ るはず」といったように，思 いこみで評価してしまうエラ ー 対比誤差 ○自己流の論理的思考や理屈を 排除すること ○評価項目の内容を確認し，適 切な項目を選択すること 自分とタイプの異なる部下を ○評価項目の内容と着眼点に照 過大に，又は過小に評価して らし，客観的に評価すること しまうエラー ○自分の能力を再確認し，自分 と異なるタイプの部下は，特 に公平に見るように留意する こと 逆算化傾向 はじめから最終の評価結果を ○先入観を排除し，日頃から部 思い描いて，その結果となる 下の職務行動の観察・記録に よう逆算しながら評価してし 努めること まうエラー 期末評価 評価対象期間のうち，期の終 わりに近い期間だけを見て評 価してしまうエラー - 16 - ○日頃から，部下の職務行動の 観察，記録に努めること ２ 評価結果の開示について ○ 評価結果については，被評価者から開示の請求があった場合は，当該年度の全 て の 評 価 が 確 定 し た 時 以 降 に お い て （ 概 ね ３ 月 中 旬 頃 ），「 業 績 評 価 」 に つ い て は 各 目 標 ご と の 「 達 成 度 基 準 」 の 「 評 点 （ ａ ∼ ｅ ）」 を ，「 勤 務 評 価 」 に つ い て は勤務評価項目ごとの「評点（ａ∼ｅ）」を開示するものとします。 ３ 苦情相談について ○ 被評価者からの苦情に対応するため，苦情対応のための仕組みの設置とその運 用方法等について検討していきます。 別表第１ 評価者一覧表（市町村立学校用） 評 価 対 象 者 （ 職 種 等 ） 評 価 者 一次評価者 二次（最終）評価者 職員の所属する学校の 職員の所属する学校の 共同調理場に勤務する 副校長又は教頭 校長 学校栄養職員を除く。 副校長が置かれている 事務職員，学校栄養職員 学校は副校長，教頭が 複数置かれている学校 にあっては，校長が指 定する教頭 共同調理場に勤務する 職員の所属する共同 職員の所属する学校の 学校栄養職員 調理場の長 校長 - 17 -