ダイバーシティ推進に関する取り組みについて

ダイバーシティ推進に関する取り組みについて
～多様な人材の活躍促進に向けて～
平成22年11月12日
東京電力株式会社
© 2010 TEPCO
2020ビジョンにおけるダイバーシティ推進の位置づけ
経営
理念
エネルギーの最適サービスを通じてゆたかで快適な環境の
実現に貢献します
「経営理念」実現に向け、2020ビジョンにおいて進む経営の方向性
第1の指針
経
営
指
針
第2の指針
社会の信頼を 未来を切り拓く
大切にする
第3の指針
人と技術が
活きる
バ
リ
ュ
｜
ア
ッ
プ
プ
ラ
ン
の
１
つ
「人」本位の経営の実践
徹底した人材育成、
ミドルマネジメント層強化
多様な人材の活躍を促進


活躍を促す仕組み
ダイバーシティ 等
コミュニケーション・
人事交流強化 等
今回、ご紹介する活動
人が活躍・連携する強い現場をつくりあげる
業務革新の推進
現場力の強化
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1
目的と取り組みの方向性
「すべての人がやりがいを持ち、能力を発揮できる職場」の実現
女性社員の活躍推進
ワーク・ライフ・バランスの推進
職場の意識・風土の改革
社員・管理職の意識改革
労務人事部内にダイバーシティ推進室を設置（平成18年2月）
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「社員・管理職の意識改革」の具体的な取り組み事例
 意識啓発(平成18年度～)
 職場の意識や風土の改革
について職場の仲間とと
もに考える「ダイバー
シティ・フォーラム」の
開催
 社内向け小冊子
(平成18、19年度)
 双方向コミュニケーション
 全社員向けに４冊発行
 管理職向けに２冊発行
 イントラサイト「ダイバー
シティ・ステーション」
創刊号
（平成18
年6月）
平成18年
第２号
(平成18
年9月）
平成18年
第3号
(平成19
年1月）
平成19年
第4号
(平成19
年7月）
平成19年
(平成19年度～)
これまでに120
カ所で開催
これまでに120カ所で開催
6,100名以上参加
名以上参加
6,100
直接対話方式
間接対話方式
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「ワーク・ライフ・バランスの推進」の具体的な取り組み事例
一人ひとりの生産性向上を通じた会社
全体の業績向上
仕事と生活の調和の実現
 部下・同僚のワーク・ライフ・
バランスの尊重 (平成18年度～)
 ファミリーディ(家族の職場参観)の開催
[本店では337
名の家族が参加（平成22
22年度）
年度）]]
本店では337名の家族が参加（平成
[人]
 「メリハリワーク」活動(平成20年度～)
 原則20時退社
 ノー残業デー
 労働時間の見える化 など
[時間]
ファミリーディ参加者数（本店）
400
1人当たりの年間総労働時間
2,000
337
40時間削減
40時間削減
1,973
302
1,940
300
1,933
212人増加
212人増加
200
1,900
開催中止
125
100
133
-
1,800
平成18年度 平成19年度 平成20年度 平成21年度 平成22年度
平成19年度
平成20年度
平成21年度
 ワーク・ライフ・バランス概念の理解活動(平成17年度～)
 管理職向け講演会
[開催実績 平成17年度/平成18年度 計５回]
 管理職向け研修
[開催実績 平成19年度13回]
 組合と共催の講演会 [開催実績 平成20年度４回]
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「女性社員の活躍推進」の具体的な取り組み事例
均等性向上
女性管理職の育成
 管理職候補者の育成
 部門横断検討タスク
(平成19年度)
 部門ごとの現状分析、課題
抽出を実施し「女性社員へ
の業務付与ガイドライン」
を作成
ダイバーシティ認知度・浸透度調査
Ｑ. 社内で、女性に対
する過度の
過度の
社内で、女性に対する
配慮・
配慮・甘やかしがあるか。
甘やかしがあるか。
【管理職】
】
管理職
46%向上
46%向上
30%
70%
H19
H21
26%
74%
H22
24%
76%
0%
25%
50%
はい
いいえ
【研修の成果】
女性リーダー研修を受講して STEP研修を受講して管理職
に登用されている人数
管理職に登用されている人数
32人
(約42%)
受講者合計:76名
8人
(約36%)
受講者合計:22名
（平成22年8月現在）
65%
35%
H20
 女性リーダー研修
(平成15年～17年度)
 ＳＴＥＰ研修
(平成18年～19年度)
 ＮＥＸＴ－ＳＴＥＰ研修
(平成20年度～)
約200人（裾野の拡大）
200人（裾野の拡大）
75%
100%
新たな両立支援
～休むことから
働くことへ重点～
 働く支援施策
(平成19年度～)
 育児休職者セミナー
 特別フレックス勤務
 配偶者出産特別休暇の
増加（２→５日）
 ベビーシッター補助制度
利用
 チャイルド・プラン
サポート
（不妊治療の支援）
 ジョブ・リターン (パート
タイマー再雇用）
など
 若手の育成
 異業種交流研修派遣 など
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社内での認知度・浸透度
 ダイバーシティ認知度・浸透度調査(平成18年度～) [年１回]
ワーク・ライフ・バランスの推進
社員・管理職の意識改革
Q.社内でダイバーシティ推進に対す
Q.社内でダイバーシティ推進に対す
る関心が高まった印象があるか。
女性社員の活躍推進
Q. 社内で女性社員の活躍が進んだ
印象があるか。
Q. 社内でﾜｰｸ・ﾗｲﾌ・ﾊﾞﾗﾝｽ
への意識や
社内でﾜｰｸ・ﾗｲﾌ・ﾊﾞﾗﾝｽへ
理解が高まった印象があるか。
【管理職】
管理職】
【管理職】
管理職】
【管理職】
管理職】
15%向上
15%向上
62%
H19
38%
68%
H20
32%
44%
H20
73%
H21
74%
26%
H21
81%
19%
H22
77%
23%
H22
83%
17%
0%
20%
40%
60%
80%
0%
100%
20%
40%
60%
80%
0%
20%
H19
H20
H21
【一般職】
一般職】
33%
H19
67%
39%
H20
61%
46%
54%
23%向上
23%向上
41%
49%
42%
H20
H22
51%
49%
はい いいえ
H22
64%
57%
43%
60%
40%
34%
20%
40%
60%
80%
100%
【一般職女性】
一般職女性】 22%向上
22%向上
51%
58%
100%
17%向上
17%向上
66%
0%
H19
H21
80%
51%
H22
59%
60%
49%
H19
H21
18%向上
18%向上
40%
【一般職男性】
一般職男性】
H20
【一般職】
一般職】
17%
83%
H22
100%
21%
79%
H21
27%
24%
76%
H20
56%
31%
69%
H19
27%向上
27%向上
H19
14%向上
14%向上
36%
H21
42%
58%
53%
47%
57%
43%
はい いいえ
H22
64%
36%
はい いいえ
【全社員を対象としたダイバーシティ認知度・浸透度アンケート調査結果一部抜粋】
全社員を対象としたダイバーシティ認知度・浸透度アンケート調査結果一部抜粋】
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社外評価
年度
H17
H18
H19
H20
H21
H22
ダイバーシティ推進室設置（H18年2月）
①意識啓発
主
な
取
り
組
み
H15～
H15～
②社内向け小冊子
③双方向コミュニケーション
④概念の理解活動
⑤部下・同僚のワーク・
ライフ・バランスの尊重
⑥「メリハリワーク」活動
⑦部門横断検討タスク
⑧STEP研修
⑧女性リーダー研修
⑧NEXT-STEP研修
⑨働く支援施策
⑧女性管理職の育成
⑤ファミリーディの実施
⑥時間外労働削減
①②③制度取得しやすい職場
⑨育児休暇者への情報提供
⑦⑧⑨女性社員能力発揮活躍推進
⑦性差のない均等な業務付与方針
作成
⑧女性管理職候補者拡大
均等・両立推進企業表彰
次世代育成支援対策推進法
に基づく認定マーク
均等・両立推進企業表彰
(均等推進企業部門)
均等推進企業部門)
評価点
受賞
実績
⑦女性社員への業務付与ガイドライン
都道府県労働局長優良賞
平成16
年度までの取り組みを評価
平成16年度までの取り組みを評価
くるみん
厚生労働大臣優良賞
平成19
～20年度の取り組みを評価
平成19～
20年度の取り組みを評価
平成19
～21年度の取り組みを評価
平成19～
21年度の取り組みを評価
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今後の方向性
 女性管理職の登用
 障がいのある方の雇用の推進
【管理職の女性比率】
性差のない業務付与の徹底 （平成22年9月30日時点）
活躍するための条件整備
【女性管理職数（課長以上）】
女性管理職数（課長以上）】 74人
80
70
60
51人
50
55人
59人
約1%
(74人)
 新たな雇用機会を創出
 社会参加と自立の支援
【障がいのある方の雇用数】
障がいのある方の雇用数】
[人]
※雇用率算定の換算値
843
63人
45人
38人
40
33人
【社員の女性比率】
（平成22年3月31日時点）
30
20
10
H15
H16
H17
H18
H19
H20
H21
H22
約12%
(4,652人)
＜2020年度＞
管理職を含む女性の指導的地位の比率に
ついて、社員全体の女性比率にふさわしい
水準を目指す
H20
東電ハミング
ワーク株式会社
（平成20
年７月設立）
（平成20年７月設立）
障がいのある方の
雇用を促進するため
H21
H22
の会社
障害者雇用率適用の14社全体(平成22年6月時点)
当社および東電ハミングワーク㈱において、
障がいのある方の雇用を一層推進
 ダイバーシティ推進組織の充実
【平成18
年2月】
平成18年
961
916
【平成22
年10月
平成22年
10月】
（ダイバーシティ推進室3
（ダイバーシティ推進室3：既存）
＜火力部門：ﾀﾞｲﾊﾞｰｼﾃｨ推進
G ：3 ＞
＜火力部門：ﾀﾞｲﾊﾞｰｼﾃｨ推進G
＜原子力部門：ﾀﾞｲﾊﾞ
-ｼﾃｨ担当部長＋
＜原子力部門：ﾀﾞｲﾊﾞｼﾃｨ担当部長＋1＞
本店：専任者3名 (ダイバーシティ推進室3)
ダイバーシティ推進室3)
本店：専任者8名
支店：専任者なし
支店：専任者13名
＜ﾀﾞｲﾊﾞｰｼﾃｨ推進担当＞
栃木1
栃木1、群馬1
、群馬1、茨城2
、茨城2、埼玉1
、埼玉1
千葉3
千葉3、東京1
、東京1、多摩1
、多摩1、
神奈川1
神奈川1、山梨1
、山梨1、沼津1
、沼津1
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