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サーベイパンフレット（PDF - コンサルティング・人材育成
組織パフォーマンスサーベイ RAPs のご案内 で 「シナリオに基づく組織変革」 イノベーションを実現するパフォーマンスサーベイ、 誕生 サ ー ベイ開発にあたって目 指 し た も の ■ サーベイ開発の背景 この度、日本生産性本部は「組織パフォーマンスサーベイ」 （RAPs）を開発しました。本サーベイ開発の背景には、図１ のような組織を取り巻く環境変化があります。 現在は、 環境 変化に伴い、 経験したことのない課題 （未経験課題） が増え、 組織の在り方も問われる時代となったと言えます。 図1. 組織環境の変化 内部環境の変化 外部環境の変化 ・雇用形態や性別、志向の多様化 ・プロジェクト単位の活動増加 ・IT化の進展 etc ・国内市場の成熟化 ・グローバル化の進展 →低価格、短納期化 etc ■ 組織課題の質の変化への対応 このような状況下、組織はこれまでの経験からくる前提や発想に 基づく「反復対応」だけでなく、新たな方法論が求められる「未経験 課題」へ対応し、 新たな価値を創造 （イノベーション） するための変 革を迫られています。 その実践のためには、サーベイ結果を起点として変革へのシナリ オを構築・促進することが重要です、それにより、メンバーの行動 （パフォーマンス）を仕事のイノベーションにつなげ、また職場の 力を結集してより大きな成果を上げるためのチームパフォーマン スを強化することで、最終的にイノベーションを実現することが できると考えております （図２） 。 ■ 組織パフォーマンスサーベイRAPｓ活用のおすすめ 本サーベイでは、組織心理学などの最新の知見を盛り込み、パ フォーマンスレベル及びそれを上昇させるために必要な資源の現 状（潜在力）を明確にすることができます。これにより、予測が立て にくい現状においても、調査結果を根拠とした「シナリオに基づく 組織変革」 によるイノベーション実現に資することができます。 本サーベイを活用いただくことで、貴組織及びそこで働くメン バーがより高いパフォーマンスを発揮し、イノベーションを実現 することに寄与できれば幸いに存じます。 公益財団法人 日本生産性本部 RAPs とは 「未経験課題」 の増加 図2. 組織課題への対応プロセス 課題の質の認識 「経験」or「未経験」 更なる イノベーションへの 「シナリオ」の 検証と振返り 潜在力の 顕在化による パフォーマンス レベル向上！ 組織が 今後目指す 方向性の確認 イノベーションの 実現へ 「シナリオ」に 基づく 具体策の実行 調査による パフォーマンス レベル・ 潜在力の確認 目標実現の ための 「シナリオ」設定 本サーベイの略称“ＲＡＰｓ”は、 「資源＝Resources」 「態度＝Attitudes」 「行動＝Performance」を測定する 「サーベイ＝ｓ」を意味しています。 「個人・仕事」 「職場」 「組織」の各種資源（R）の充実度が、態度（A）形成を 媒介し、行動（P）につながるというＲＡＰ（資源-態度-行動）モデルに基づいています。組織でとられてい る行動、行動を促進する態度形成、資源の状態を明確にし、調査結果を根拠とした、シナリオに基づいた組 織変革によるイノベーション実現を支援するために開発されたサーベイシステムです。 ■ 共同開発 学習院大学 経済学部 竹内 倫和 早稲田大学ビジネススクール 竹内 教授 RAPsは、大きく2つの特徴を持っています。1つ が、個人の日頃の行動や性格、健康面などの振り 返りと職場・組織開発の双方が可能な点と、もう 1つが職場・組織開発において変化適応や変革に 向けた従業員行動も把握することが可能な点で す。RAPsの導入により、複数実施してきた従業 員調査を一本化できると同時に、企業を取り巻 く環境変化が不確実かつ激しい今日における強 靭な職場・組織づくりに貢献できればと考えて います。 ■ アドバイザー 日本経済大学大学院経営学研究科 （九州大学名誉教授） 古川 久敬 2 教授 RAPs 組織パフォーマンスサーベイ 規彦 准教授 RAPsは最新の組織行動学の理論に支えられた 信頼性の高いサーベイ・ツールですが、同時に応 用性・汎用性の面でも大変優れたツールです。組 織診断はもとより、 「 研修」にも効果的に活用で きます。例えば、リーダーシップ開発、チーム ワーク促進、モチベーション向上などを目的と した研修場面で、受講者に客観的な気づきを促 すのに役立ちます。また、研修前後に実施するこ とで研修の効果測定やその後のフォローも可能 です。私も管理者研修で実際に使用し、RAPsの 汎用性の高さを実感しています。 教育学博士（九州大学） 専門は組織行動学、人的資源管理、組織心理学。九州大学大学院人間環境学研究 院 教授を経て現職。 主な著書に、 『構造こわし』 （誠信書房1990）、 『基軸づくり』 （日本能率協会2003）、 『チームマネジメント』 （日本経済新聞社2004）、 『 <先取り志向>の組織心理学』(有斐閣2012）、 『「壁」と「溝」を超えるコミュニ ケーション』 （ナカニシヤ出版2015）など。 組織パフォーマンスサーベイ RAPs の特徴 「シナリオに基づく組織変革」 によるパフォーマンス向上、イノベーション実現へ 1 豊富な視点で貴社の 「潜在力」を見える化！モデルに基づき、打ち手を明確に！ る化し、学識との共同研究で構築した科学的根拠に基づい たパフォーマンス向上モデルを用い、打ち手を明確にして いくことが出来ます。 本サーベイでは、 「個人・仕事」 「職場」 「組織」の３領域に対 し「資源」 （Resources）の多寡、 「態度」 （Attitudes）形成、 「行 動」(Performance）の３つの視点から、多様な尺度を用い て測定します。これにより、組織や職場の「潜在力」を見え 2 個人／チームの行動レベル＝パフォーマンスを測定！ 既存の満足度調査など従業員の態度・意識のみを測定す る調査と異なり、 「ＲＡＰモデル」 （資源−態度−行動モデ ル。図3参照）に基づき、個人／チームで発揮されている行 動 （パフォーマンス）レベルも測定します。役割内（着実な 業務遂行）、変化適応（変化への柔軟な対応）、自発的変革 （先取り行動）の３つのレベルと、チームでのパフォーマン スの測定を行います。 3 組織への詳細なフィードバックに加え、 個々人にも結果をフィードバック！ 調査のフィードバックは組織と個人向けに行います。組 織向けには、全社傾向などマクロなものから、部署／階層 毎などニーズに応じて、資源−態度−行動を指標化した フィードバックシートを作成します。また、他のモラール サーベイと異なり、個人向けのフィードバックも行いま す。受検者の「強み」 「弱み」に着目したフィードバックシー トをお届けし、 個々人の気づきと行動変容を支援します。 図3. RAPs主要尺度について R A それぞれの資源（Resourses） が豊かだと･･･ 前向きな態度（Attitudes） につながり・・・ 潜在力の顕在化 ・性格資源（外向性、調和性など） ・仕事の裁量度（ハンドリング度合い） ・仕事の成果フィードバック（成果の実感） ・目標の相互依存度（関連性） ･･･ 個人・仕事について ・仕事の満足度 ・仕事上の自信（自己効力感） 役割内行動 ・仕事への前向きさ （エンゲイジメント） （業務遂行、 支援行動、 ・キャリア志向（キャリア探究） ･･･ 職場・チームについて ・同僚との相互支援（互酬性） ・コミュニケーション（質量の充実度） ・目標受容（個−組織の連関） ・上司の指導力（ビジョン明示etc） ・上司からの刺激（＋αへの問い） ･･･ 職場・チームについて ・職場としての自信 （チーム効力感） ・職場のまとまり（一体感） ・建設的衝突（葛藤の昇華） ･･･ （ビジョン浸透・成長フォロー） ・人事・給与制度（制度充実度） ･･･ （業務、 職場、 組織の 変化への対応） 自発的変革行動 （業務、 職場、 組織への 組織について ・組織からのサポート（評価・配慮） ・従業員教育の充実 変化適応行動 ・職場への愛着（チームコミットメント） 組織について ・手続きの公正さ（不偏性の確保） 組織擁護） ・組織への信頼感（経営（層） への信頼） ・組織への愛着（組織との一体感） ・組織との相互依存性（組織との互酬性） 自発的改善行動） 個人・チーム成果の向上 ・健康資源（疲労、抑うつ等の程度） 行動レベルの向上 競争力向上、価値創造の実現 個人・仕事について P より積極的な 行動（Performance）へ！ チームパフォーマンス （上質で機能する職場） ･･･ RAPs 組織パフォーマンスサーベイ 3 サーベイ活用による組織変革 現状把握を起点に、 課題解決へのシナリオ構築により取組みを促進 科学的根拠に基づき、ターゲット指標別に改善のための打ち手を明確にできます! RAPｓは、 学識との共同研究により、 組織心理学などの最新の知見を盛り込み、 「行動」 に関する尺度と 「潜在力」 に関する尺度間の関係を統計的に明らかにしています。 パフォーマンスを向上するためにどのような資源向上、 態度形成を目指すべきかが明確になり、 イノベーションにつなげる効果的な組織変革に活用できます。 図4. チームパフォーマンス向上・自発的変革行動向上モデル （例） RAP モデルによるチームパフォーマンスと 資源態度との関係 個人資源 組織態度 仕事資源 誠実性 積極性 組織への愛着 仕事の成果ﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸ 組織との相互依存性 組織資源 職場としての自信 ボトムアップ度 職場のまとまり 建設的衝突 職場資源 チーム パフォーマンス 職務態度 仕事の裁量度 仕事の多様性 仕事の成果フィードバック 仕事上の自信 キャリア志向 自発的 変革行動（仕事） 仕事の自己評価 仕事への前向きさ 仕事の満足度 組織からのサポート 職場資源 職務態度 上司の指導力 組織との相互依存性 組織資源 職場への愛着 チームでの コミュニケーション 目標の共有 強い相関関係 やや強い相関関係 中程度の相関関係 弱い相関関係 仕事資源 職場態度 組織からのサポート 組織態度 自信の程度 組織への信頼感 目標の相互依存度 RAPモデルによる自発的変革行動（仕事）と 資源態度との関係 職場態度 同僚との相互支援 仕事の満足度 職場への愛着 仕事への前向きさ ※役割内行動、変化適応行動、自発的変革行動、チームパフォーマンスのそれぞれに応じた 関係性モデルが構築されており、活用することが可能です。 組織変革のカギとなる「組織と職場の状況の見える化」への活用 イノベーション実現には、課題認識と目指す方向を共有したうえで、サーベイにより現状を適切に把握し、変 革へのシナリオに基づくアクションプログラムにつなげ、成果を検証するプロセスが有効です。本サーベイに より、職場の潜在能力とパフォーマンスを詳細に測定することで、具体的なソリューション検討の起点となす ことができます。 図5. サーベイを活用した組織変革プロセスイメージ ニーズ把握・調査による事実の適切な把握 ⇒「シナリオに基づく組織変革」へ ①ニーズ確認・ スキームの検討 ②サーベイでのデータ 収集・分析 ③結果のフィードバック・ 変革へのシナリオ策定 ⑥イノベーションの 実現へ ⑤再調査による評価 （再データ収集・分析） ④各種施策実施での パフォーマンス向上 調査プロセスを通じ、イノベーション実現へのシナリオを策定 例） 調査結果 ..........「個々人のパフォーマンス→良好、職場コミュニケーション→標準以下、目標共有→ 標準以下、チームパフォーマンス→標準以下」 シナリオ ..........「コミュニケーションを増やし、目標も共有することにより、個人の力をチームの成果に結びつける」 施 策 ..........「チームとしての成果評価の要素を強めた評価制度を導入、あわせてチームビルディングの管理職研修を実施」 4 RAPs 組織パフォーマンスサーベイ 想定される主な導入例 前例踏襲による 「反復対応」 から、 サーベイ結果を起点とした 「シナリオに基づく組織変革」 によりイノベーション実現へ 見通しが持ちにくい環境でのイノベーション実現には、 「どういう組織を作りたいのか」 「そのために高めるべき 資源は何か」 など、 変革へのシナリオを設定して検証していく組織変革の取り組みが必要です。 前例踏襲の反復 的施策を実施するスタイルで組織変革を求めても、 組織、 人とも疲弊するばかりです。 RAPsを活用することで、 現状認識 （根拠） とターゲット設定による 「シナリオに基づく組織変革」 に取り組むことが可能となります。 ケース 1 このままでは問題。競争力強化が必要だが、何をすればいい？ 組 織 課 題：課題の質が大きく変わり、課題への対処方法の見直しが必要となっている 導入方法例： 1 当本部プロデューサーが、貴組織の問題意識と組織課題をヒアリング。組織変革に関する方向性を共有。 2 RAPsでの測定により、現在のチームと個人のパフォーマンスレベルを測定。フィードバックを通じ、自組 織の持てる力を確認し、目指す方向のために不足している資源を特定。改革のためのシナリオを設定。 （例） リーダーの意識は高いので、 個々のメンバーを巻き込むことによるチーム作りによって組織を変革する 3 ケース 2 結果を受け、従前の施策の見直しを図り、 「巻き込む力」強化のリーダーシップ研修実施。効果検証。 組織改編やＭ＆Ａが相次いだ組織を一つに束ねて、 新しい価値を生み出したい 組 織 課 題：組織の一体感を醸成し、チームとしての力をより高めたい 導入方法例： 1 当本部プロデューサーが、貴組織の問題意識をヒアリング。現状の課題、目指すべき姿を共有。 （例）仕事が個人化している。 「チームパフォーマンス」が高いレベルにあることを目指す。 2 RAPsでの測定により、自社の「潜在力」を把握。フィードバックを通じ、特にチームパフォーマンスを軸と して、不足している資源を特定。改革のためのシナリオを設定。 （例）個人の意識は高いので、 「目標の相互依存性」、 「組織からのサポート」を高めることにより、 「職場のまとまり」を高め、チームとしての力を高める 3 ケース 3 シナリオに基づき、トップからの目標発信や、現場への浸透を図るためのワークショップなどを充実へ。 競争力獲得のための組織力を高める人財育成トレーニングで、 調査を活用したい 組 織 課 題：トレーニングを実施しているが効果が不明確。目的が達成されたかの効果測定をしたい 導入方法例： 1 トレーニング対象の属性と研修の目的についてヒアリング。研修で高めたい組織力、個人行動を共有。 （例）次世代を担う中核社員を育て、自発的変革行動を高めていきたい。 2 RAPsの受検を通じ、個々人への結果ﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸによる気付きの促し、及び集団としての傾向把握。 （例）自身の業務レベルでの「自発的変革行動」はできているが、組織やチームを意識した行動が少ない 3 結果を受け、組織トップとの直接対話や個人ごとの行動指針策定などを実施。半年後に再度測定し検証。 ※現在、 貴社が抱えている重要課題についてご相談頂ければ、 課題解決に向けた経営コンサルティングや社内研修のご提案とともに、 ソフト面の関係 性強化ソリューションやその後のフォローアップまでを含めて一気通貫で課題解決の支援策をご提案申し上げます。 RAPs 組織パフォーマンスサーベイ 5 充実の測定尺度と多角的分析により、 RAPs 組織パフォーマンスサーベイ組織分析結果報告 所属単位、階層別など、ご指 定の分析単位（5名以上）ご とに１枚ずつ分析結果を フィードバック可能です。 フィードバック結果を職場 のマネジメントやチーム力 向上、階層別の特性の把握に も活用できます。 資源、態度、行動について、領 域毎に分析結果についての 得点とコメントが記載され、 フィードバックされます。 得点がグラフで示されるだ けでなく、回答者の分布状況 も確認できます。 図6. 組織向けフィードバックシートイメージ 組織結果アウトプット 資源−態度−行動のそれぞれについて、 「個人・仕事」 「職場」 「組織」の各視点にて測定します。フィード バック単位は、標準で提供する全社単位のほか、所属、階層別、年代別など、調査計画段階でのご相談に より任意に指定できます。部署、事業所ごとのベンチマークや、階層ごとのパフォーマンスレベルの測 定−強化ポイントの検討などにご活用いただけます。 6 RAPs 組織パフォーマンスサーベイ 、 組織の潜在能力と課題を明確化！ RAPsは、個人、職場（チーム）、組織単位で重層的に パフォーマンスの発揮状況を把握できる 「パフォーマンスサーベイ」です。 態度形成の状況、各種資源の 充実度など「潜在力」と合わせ て分析することにより、イノ ベーションの実現を目指し た、より高いパフォーマンス を発揮しやすい組織への変革 をサポートします。 より高度な分析にも対応 本票のほかにも、組織や部署間の概要をつかむための散布図や、尺度間の関連性を詳細に分析し、高め るべき項目をより特定化する相関表、個別設問の回答集計などをオプションで活用することが出来ま す。より正確な変革のためのシナリオの設定と検証に役立てることが出来ます。 RAPs 組織パフォーマンスサーベイ 7 個人へのフィードバックも充実 個人結果アウトプット 個人回答分析結果に基づき、資源−態度−行動の傾向 について、グラフとコメントによる結果を受検者にお 返しします。受検者自身の行動傾向はもちろん、個人 が関心を持ちやすい、性格傾向、心身の健康項目、職 場環境についてのフィードバックに重点を置いた内容 となっております。 他のモラールサーベイにはない個人 レベルでのフィードバックを通じ資 源、態度、パフォーマンスの充実度 についての、従業員個々人の気づき と行動変容を支援します。 個人フィードバック結果を活用した 行動変容促進、ストレス耐性強化ト レーニングにも援用が可能です。 ※詳細はお問合わせ下さい。 ※ 個人結果は基本的にメールで回答者ご本人に直接フィード バックいたします。 ※ 個人へのフィードバックがあることにより、調査対象者の回 答意欲が高まり、回収率が向上することが期待できます。 図7. 個人向けフィードバックシートイメージ 8 RAPs 組織パフォーマンスサーベイ 調査要領 調査対象 ◎ 競争力の強化、価値創造、イノベーションの実現を目指し、個人とチームのパフォーマンス向上 や組織の現状把握、各種トレーニングなどの効果測定などに関心を持つ会社、組織 ※工場や事業部など事業場、部門単位での利用も可能です。個人でのお申し込みは受け付けておりません。 調査方法 ◎ ＷＥＢまたは紙を利用した、対象組織従業員に対する多肢選択式（6件法中心）質問紙調査 ・WEB調査：調査対象者のメールアドレスをご提供いただき、メールで案内・ログインを頂く方 式、あるいは貴社専用URLを設定し、担当者様からアクセス先をご案内いただく方 式の選択が可能 ※受検者がメールアドレスを持っている必要があります。ブラウザ、OSの適応はお問い合わせ下さい。 ・紙 調 査：用紙をご担当者様より配布、一定期間後に回収頂く方式 ※回答結果入力、個人結果送付に追加の費用が発生します。 測定項目 ◎ 主要尺度 1. 組織内の各場面での各種行動 役割内行動、変化適応行動、自発的変革行動、チームパフォーマンス ２． 「個人・仕事」領域の資源、態度 ・資源 疲労感の少なさ、 抑うつ感の少なさ、 プレッシャーの少なさ、 不安の少なさ、 社交性、 積極性、 誠実性、 調和性、 自信の程度、仕事の裁量度、仕事の重要性、仕事の多様性、仕事の成果フィードバック、目標の相互依存性 ・態度 仕事の満足度、仕事上の自信、仕事への前向きさ、仕事の自己評価、仕事上の注意深さ、キャリア志向 ３． 「職場」領域の資源、態度 ・資源 同僚との相互支援、チームワーク（コミュニケーション）、チームワーク（目標受容）、チームワーク（努力）、 職場での仕事上の意見相違、 職場での感情的意見相違、 上司の指導力、 上司の部下への配慮、 上司からの刺激、 上司との相互理解、上司の成果志向、上司の業務外貢献の重視 ・態度 職場としての自信、 職場のまとまり、 職場での仕事の重要性、 メンバーの職場への愛着、 建設的衝突、 同僚との 折り合い ４． 「組織」領域の資源、態度 ・資源 組織からのサポート、ボトムアップ度、手続きの公正さ、従業員教育の充実、人事・給与制度 ・態度 組織への信頼、組織への愛着、組織との相互依存性 ◎ その他、貴社独自の設問、自由記述欄を追加可能 ex.残業時間、リーダーシップスタイル、職場行動の評価、メンバー行動の評価など オプション ◎ ◎ ◎ ◎ 追加分析： 「所属」、 「役職」など「組織全体」以外での分析 独自質問項目の追加、自由記述欄の追加、集計 実施事前説明会、組織分析結果報告書の作成、改善検討会の開催 経営層への事前インタビュー、各種ソリューションサービスご提供 費 用 ◎ 従業員規模による価格設定（当本部賛助会員には優待価格にて提供します。） ◎ 詳細お問合せ、お見積りのご依頼は、裏表紙の連絡先までお願いいたします。 図8. サーベイ実施のプロセス例 Strart! ニーズ確認・ スキームの検討 当本部プロデューサーが、貴組 織の問題意識や重点ポイント、 想定効果指標などの確認から、 実施時期、分析単位、ＷＥＢ／紙 での調査などのスキームの確認 まで皆様とともに行います。 1か月程度後 （調査は1∼2週） 調査開始・回答 ＷＥＢ調査の場合は個々人で URLへアクセスし、回答いただ きます。必要に応じ、催促などを 行います。紙調査の場合、調査票 を配布・回収いただきます。 調査回答の 翌営業日以降 データの分析・ 個人フィードバック 回答データを分析し、個人／組 織単位でのフィードバックを行 います。個人向けフィードバッ クは、ＷＥＢ調査はＰＤＦファ イルで、紙調査は窓口への一括 発送にてお返しします。 ２カ月程度後 （報告会は任意設定） 組織への フィードバック 全社単位、所属、階層単位など任 意の単位での分析を行った結果 をフィードバックします。 シート 類の納品とともに、 必要に応じ報 告会・改善検討会などを実施し、 結果に基づく組織変革の方向性 を皆様と共に検討します。 RAPs 組織パフォーマンスサーベイ 9 ソリューションのご提供 ハード改革、 スキル向上からソフト面、関係性向上まで幅広くご提案 1 調査により企業風土を分析した上での導入プロセス設計 → 組織パフォーマンスサーベイ（RAPs）の活用 2 職場の制度、仕組みの変更（ハード改革とスキル面の強化） 3 新しい仕事の進め方を習慣化し、組織文化にするための仕掛けや働きかけ （ソフト面、関係性面の強化） 充実すべき資源や態度は、多くはハード面（制度面）、スキル面の強化に関連します。一方、それと同時 に、ハード面とスキル面を定着化し、浸透させるためのソフト面（心理面）、関係性面の強化も大切です。 われわれ日本生産性本部では、 ハード面とスキル面からソフト面、 関係性面のアプローチまで、 組織とそ こで働く従業員へ働きかける幅広いソリューションメニューをご準備しています。 貴組織の問題意識や、 サーベイの結果に基づき、 日本生産性本部の豊富な組織変革ソリューションをご活用ください。 サーベイと対話で見えた 注目ポイント例 職場の一体感が 欠ける･･･ 対話の 実施（報告会） 職場課題 結果の サーベイ結果に基づく変革シナリオ構築・施策実施 目標の理解・受容が 進んでいない 業務効率の低さが目立つ キャリアやダイバーシティの 意識づけが乏しい 施策実施ご支援 ソフト・関係性系 ソリューション 個人・仕事課題 RAPs 組織パフォーマンスサーベイ 施策実施ご支援 制度・運用系施策（人事、教育・キャリア、健康など） 図9. サーベイ＆ソリューションによるパフォーマンス向上モデル例 10 上司のフィードバックが 不十分 ハード・ スキル系 ソリューション 階層ごとで パフォーマンスレベル差が大きい フィードバック、 現在の潜在力 ︵資源・態度︶の測定 サーベイによる状況把握 現在のパフォーマンス レベルの測定 組織課題 人事・教育などの 制度面の不備が目立つ サーベイで把握された資源や態度の充実度、パフォーマンスレベルの現状の情報を基に、図9に示 すような各種ソリューションのご提案が可能です。 これらのソリューションを貴組織の状況や問題意識に合わせてご活用いただくことで、イノベー ションを実現するための組織変革を一丸となって達成することができます。 そのサイクルを展開したのちに、再度の調査を通じて各種施策の効果測定とシナリオの検証を行うこ とをお勧めします。再調査時には、前回結果との比較もご提供します。これらを活用し、イノベーショ ンを実現するための変革の達成度合いや、さらなる改善のための道筋を検討いただけます。 「シナ リオに基づく組織変革」へ、本サーベイとソリューションサービスをぜひご活用ください。 RAPsによる多様な資源、態度項目の分析により、打ち手を鮮明化し、 それに応じたソリューションをご提供します。 ※他にもさまざまなソリューションメニューをご用意しております。詳細はお問い合わせください。 生産性本部による施策実施支援 ソリューション例 人事評価制度、給与制度、各種就業規程類策定と見直し、管理者教育･･･ 業務改善コンサルテーション 各種スキル研修 階層別スキル研修、ロジカルシンキング＆ライティング、 ラインケア・セルフケア･･･ ワーク・ライフコンサルテーション キャリア施策推進支援、ダイバーシティ施策推進支援、労働組合活性化･･･ ） マネジメント系施策（教育、チームビルディングなど） 関係性強化プログラム 対象：部署メンバー 自分のキャリアビジョンの再検討、他者との関係性の見直し、 効果的な協働の体験･･･ リーダーシップ強化プログラム 対象：チームリーダー リーダーシップスタイルの振り返り、関係性の質への注目、 自チームの目標設定･･･ 各種イノベーション 実現！ 潜在力︵︵資源・態度︶の 向上・行動化！ 戦略系施策（経営戦略、人財戦略など） 再度のサーベイによる効果測定 長時間労働対策、業務効率改善、各種戦略策定、サービス産業生産性向上･･･ 施策実行でのパフォーマンス レベル向上！ 制度設計・運用支援コンサルテーション 競争力向上！ 組織ワークショッププログラム 対象：部署メンバー全員 職場ビジョンと個人ビジョンのすり合わせ、 組織ビジョンとの整合、アクションプログラム検討･･･ RAPs 組織パフォーマンスサーベイ 11 従来型の「反復対応」から 「シナリオに基づく組織変革」によりイノベーション実現へ 公益財団法人 日本生産性本部 ヘルスケアマネジメントセンター 住 所 東京都渋谷区渋谷 3-1-1 連絡先 03-3409-1127・1128 EMAIL [email protected] ＵＲＬ http://consul.jpc-net.jp/od/index.html