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UNI ワークライフ マネージメント フォートナイト ワークライフ マネージメント フォートナイト 2016年10月7～20日 UNIグローバルユニオン 2016年10月7～20日 ツールキット www.uniworklifemanagement.org 目次 UNIワークライフ・マネージメント・フォートナイト （二週間） 3 UNIはP&Mの労働者の暮らしを改善する 6 組合は、 ワーク−ライフおよび家族に優しい政策を交渉するための枠組みを確立しなければならない 8 ワーク、 ライフ、 家族についての動議 10 2015年UNIワークライフ・マネージメント・フォートナイトのみなさんの計画 17 2015年UNIワークライフ・マネージメント・フォートナイトの活動ガイド 19 10月8日‐ 「適切な労働時間で働こうデー」 21 UNIワークライフ・マネージメント・フォートナイト中のその他のイベント 24 UNIの2015年ワーク—ライフ・マネージメント・フォートナイト （二週間） 推進のために組合が利用できるモデル記事 25 よくある質問 (FAQS) 27 2 www.uniworklifemanagement.org UNIワークライフ・ マネージメント・フォ ートナイト （二週間） ワークライフ マネージメント フォートナイト UNIグローバルユニオン 2016年10月7～20日 ストレスを減らし、 より多 くを達成しよう はじめに 第5回UNIワークライフ・マネージメント・フォートナイ ト （2週間活動）にようこそ。 UNIグローバル・ユニオンと加盟組織が、ゲームのル ールを変更し、 ワークライフ・マネージメント政策の 改善を通じてすべての労働者が人間らしい労働条件 のもとで働けるようにするために、力になれることは 明らかである。良好な政策は、正しく施行されれば、 採用の改善や離職率低下、労働意欲の改善をもたら し、 これらすべてがコストのかかる失敗や喪失を減ら すことになり、結果としてより成功する組織へとつな がる。 われわれのフォートナイトはITUCの「人間らしい労働 ワールド・デー（10月7日） 」 、UNI専門職・監督職委員 会（UNI P&M）の「あなたの時間で働こう （Work Your Proper Hours Day：10月8日） 」 、 「国連世界精神保健 デー （World Mental Health Day：10月10日） 」 、 それに UNI P&M は、 このガイドを使いやすい、実践的なリソ UNI ICTS（情報技術サービス部会）の「コールセンタ ースとするのに貢献してくれたすべての加盟組織に ー活動週間（10月18～24日） 」にあわせて実行される。 感謝する。われわれは引き続き、優れた慣行に関す るケーススタディを増やし、他の加盟組織と共有する この段階的なガイドを通じて、なぜワークライフ・ ための方策を探っている。 そこで、 ワークライフ・マネ マネージメントが重要であり、労働組合がそこに参加 ージメント活動を実施している方々は、pav.akhtar@ して、政策を労働者の権利を組織化し築く実際の慣 uniglobalunion.org まで詳細をeメールでお送りい 行に変えていくために何ができるのかを説明する。 ただきたい。 ワークライフ・マネージメントが重要なのは、労働者 は世界のさまざまな国で長時間労働と短い休息に 対応することを期待されていると考えられるからであ る。 あまりに多くの国々で保育施設は利用不可能なほ ど費用が高かったり、見つけることが困難なままであ り、一方で老人介護の質は一定していない。生産性向 上の追求と長時間労働の風潮の蔓延も権利向上の効 果を制約し、 さまざまな労働者グループ間の機会平 等政策を阻害する可能性がある。 このような働き方が、全世界で何百万人にも影響を 及ぼしている健康被害やストレスにつながる恐れが ある一方、職場におけるテクノロジーの影響が増大 し、働き方を変化させている。 そこで、 「ストレスを減 らし、 より多くを達成しよう」が今年のキャンペーン のテーマとなった。 テクノロジーによって促進された 24時間営業の文化は全世界の労働者にさらに大き な重荷を背負わせている。今年のテーマは、 これと劣 悪なワークライフ・バランスの蔓延を結びつける。実 際、2012年に香港のUNI P&M労働者に対して行われ た調査では、人々がテクノロジーのせいで眠っている ときも休暇中でさえもインターネットから完全に離れ るのが難しいと感じていることが分かった。 www.uniworklifemanagement.org みなさんとともに ウルフ・ベンソン UNI P&M 議長 パブ・アクタール UNI P&M 担当局長 3 ワークライフ・マネージメントの定義 UNIグローバル・ユニオン専門職・監督職委員会 （UNI P&M） では、 ワークライフ・マネージメントを、 人々がいつ、 どこで、 どのように働くかをコントロール する手段をもっていること、 と定義している。 これは報 酬を得る職場のなかでも外でも充実した暮らしをす る個人の権利が受け入れられ、あたりまえのものと して尊重されるようになったときに実現する。 ワーク ライフ・マネージメントを達成する鍵は、 コントロー ルと自分には力があるというエンパワーメントの意 識である。 労働力の変化 UNI P&Mは、 ワークライフ・マネージメントの理解と 活用にブレークスルーが起こり、全世界の数百万人 の労働者の生活とビジネスに前向きの影響を及ぼす ことを願っている。 実際、世界中の労働力に人口学的変化が起こってい る。 さらに多くの女性が働き、出産後の休職期間は短 くなっている。働いている、あるいは求職活動をして いる単親も増えている。 さらに多くの大学卒業生が労 働市場に参入している。人々は人生の遅い時期に働 いており、寿命が延びるにつれて老人介護の責任が 増加しているとみられる。 21世紀には、労働者はスキル、 自らの健康、潜在的所 得を維持するために、暮らしのさまざまな側面のバ ランスがとれた「人生コース」を歩むようにする必要 があるだろう。 劣悪なワークライフ・マネージメントの影響 良好な政策が存在するところでも、仕事の負荷が多 すぎて人々がその政策を享受できない可能性があ る。2006年にキール大学が行った24／7調査では、 英 国のUNI加盟組織PCSの回答者の50％以上が契約労 働時間以上に働いていて、33％は休日手当を全額受 け取っていないことが明らかになった。 2012年に職場の健康サービスを提供している企業健 康センター(the Centre for Corporate Health)が行った オーストラリアの職場関係調査では、 従業員のあいだ で「回避の風潮」 が強まっていることが明らかになっ た。回答者の46パーセントは職場の問題と取り組むよ りは新しい仕事を探すと答え、48パーセントは職場が つらいときには休むと答えたのである。 さらにこの調 査では、従業員の健康や安心への悪影響につながる 困難な問題に効果的に対処することができない職場 が多いことも明らかになった。 新たな報告によりますと、労働者が離職する理由とし て頻繁にあげられるのは長時間労働であり （48％） 、労 働者の53％がストレスを職場の労働安全衛生上のリ 4 スクのひとつとしてあげています。 どちらの調査でも、 取り上げられた職場の問題は仕事 と家庭責任との葛藤につながり、 さらに肉体的、精神 的健康問題を引き起こす可能性がある。 このような状 況では効率が改善するどころかストレスが高まり、生 産性が低下し、 病気や欠勤が増えることになる。 法制の強化 世界の一部の労働者は、労働時間を制限し、特定の 状況では休暇と金銭的サポートを受ける権利によっ て守られている。子どもをもつ親や介護者の一部は、 母親になったとき、父親になったとき、親になったと き、養子をとったときにフレキシブルな働き方を要求 し、子どもや要介護者のために休暇を取る法律的な 権利を享受することが可能だ。 またパートタイムある いは臨時労働者、障害のある労働者を守るために特 定の法的保護が適用されるところもある。 しかしILO 中核的労働基準と保護が存在するにもかかわらず、 法制は決して普遍的ではなく、 しかも法律の内容が職 場の慣行になっていないことも多い。 使用者は良好なワークライフ・マネージメントからど んな利益を得るか フレキシブルな対応を単に金銭的節約のために利 用し、良好なサービス条件を損なっている使用者も 存在するが、労働者をサポートするために計画され たワークライフ・マネージメントの取り決めから使用 者も利益を得ることができるという証拠はたくさん ある。 実際、良好な政策は採用の改善、離職率低下、労働者 の健康、意欲や忠誠心の改善につながる可能性があ る。優れたフレキシブルな労働政策により訓練投資 のリターンも増大し、生産性が向上する可能性もあ る――このすべてがコスト低下と企業経営の成功を もたらす。 またワークライフ・マネージメント政策は機 会平等に決定的な違いを生じさせる可能性がある。 これは贅沢なおまけではなく、良好な経営の核心な のである。 良好な政策、劣悪な慣行 良好な政策は紙の上では存在するが、実行されてい ない場合があまりにも多い。雇用カットや事業の移 転が人員配置や仕事量や人員数に及ぼす影響が、官 民の事業組織に蔓延している長時間労働の風潮を なくそうとする試みを妨げる可能性がある。管理職の 訓練とサポートが不適切であったり、確立していない 方法やITシステムを使わざるを得なかったりすること もある。 また、従業員のワークライフ・マネージメント を推奨したりサポートしたり推進したりするより、 目 標を達成するようプレッシャーをかけられる場合も ある。 また別の職場では非現実的な作業量の押し付 け、達成不可能な目標、長時間労働があたりまえとさ www.uniworklifemanagement.org れ、健康や安全への配慮がほとんどなく、障害者のニ ーズにも応じない雇用パターンが採用されている。 フレックスタイムのように長年受け入れられてきた 働き方でさえ、弱体化される可能性がある。 使用者－労働組合のパートナーシップ P&M労働者を代表する多くの労働組合は、 ワークラ イフ・バランスを管理するために代替的あるいはフ レキシブルな労働形態を考慮している管理職と労働 者の両方にとって、訓練とサポートが非常に重要であ ることを認識している。2011年の「働く世界（World at Work）」調査では、そのような訓練を労働者に提供し ている使用者は17％、管理職に提供しているのは21 ％に過ぎないことが分かった。 融通のきかない絶対的勤務時間を要求する環境か らはるかにフレキシブルな勤務時間への移行を含む 良好なワークライフ・マネージメント慣行を推進して いる企業の中には、 この変化への従業員の適応を支 援しているところもある。 ここで労働組合と使用者が 良いパートナーとなって協力し、従業員に性格・ワー クスタイルをチェックするオンラインテストを提供し て、仕事と家庭の責任を合わせるか分けるかどちら を好むか自分で判断する手助けをしたり、 フレキシブ ルな労働形態についてのウェブセミナーや書籍、業 績評価指標のオンラインダッシュボード、 プロジェク トマネージメントソフトウェアその他のテクノロジー と訓練ツールを通じてP&M労働者が新しい働き方に 向けて準備を整えたりする支援を行ってきた。 みなさんのイベントを教えてください われわれは、世界のどの場所であれ、良好なワーク ライフ・マネージメントに役立つ、すべての労働者 のためのキャンペーンを行っている加盟組織の活 動を報告することにしている。 そこで、みなさんが計 画している活動についてお知らせいただきたい。 みなさんのニュースや情報や画像を、pav.akhtar@ uniglobalunion.org までeメールでお送りください。 www.uniworklifemanagement.org 5 UNIはP&Mの労働 者の暮らしを改善す る UNIワークライフ・マネージメント・フォートナイトと は何か？ UNI P&Mは、専門職及び監督職の労働者にとっての 良好なワークライフ・マネージメントの重要性につい て認識を向上させるグローバルな活動に、P&Mの労 働者を組織し代表する労働組合に参加してもらって、 ゲームのルールを変えるため、UNIワークライフ・マネ ージメント・フォートナイトを開始した。 2週間の活動はUNI加盟労組と使用者がワークライ フ・マネージメントに努力していること、 またこれが全 世界の数百万人の労働者とビジネスにどのように利 益を与えるかを示すために、力を合わせて行動する 基盤となる。 このような真の努力によって収益面でも 改善する可能性があることは、圧倒的な量の調査によ って明らかになっている。 この成果のなによりの指標 は従業員の健康と安心である。意欲的で優れた労働 力は、ビジネスが持続可能な高い実績を維持し有利 に成功するために必須の要素なのだ。 UNIワークライフ・マネージメント・フォートナイトの 開催時期は？ UNIワークライフ・マネージメント・フォートナイトは 10月7日から20日まで実施される。 この期間は、10月7 日のITUCの人間らしい労働ワールド・デー、10月10日 の国連世界精神保健デー（World Mental Health Day ） 、 それに10月のUNI ICTS（情報技術サービス部会） のコールセンター活動週間（10月18～24日）にあわせ て選ばれた。 これらのイベントについてのより詳しい 情報はこちら。 UNIワークライフ・マネージメント・フォートナイトの テーマは？ 今年のUNIワークライフ・マネージメント・フォートナ イトのテーマは、 「ストレスを減らし、 より多くを達成し よう」 である。 このテーマが採用されたのは、 グローバ ルな金融危機と、特にテクノロジー革命という労働市 場の変化が全世界の労働者に非常に大きな社会的 重荷とストレスを負わせているからだ。 6 ワークライフ マネージメント フォートナイト UNIグローバルユニオン 重大なのは、24時間体制のモバイルテクノロジーの 悪い面が出てくるのは、技術のせいではなくマネージ メント文化のせいだということだ。2012年の香港の調 査によると、約25％の人が、上司にそう期待されてい るから勤務時間外もモバイル機器を使って仕事をす ると答えた。20％の人は、顧客にそうすることを期待 されているからと答えた。つまり、労働者が休むことを 妨げているのは携帯電話ではなく、他の人間であると いうことのようだ。 発売されるモバイル機器の数が増え、モバイルデー タの通信速度が上がり、いつでもどこでも仕事をす ることがさらに容易になる中で、労働組合は使用者 と、24時間営業の世界におけるワークライフ・バラン スと人々のアベイラビリティについて、使用者との話 し合いを強化しなければならない。従業員も自分の 習慣について考える必要がある。同僚や顧客が勤務 時間外でも簡単に私たちと連絡を取れるのは、私た ちがソーシャルメディアを使ったり、 オンラインショッ ピングをしたり、ニュースをチェックしたりして、既に タブレットや携帯をいじっているからだ。 メールの着 信音が聞こえる確率が高まり、従って対応する確率も 高まる。明らかに、 テクノロジーとどうすれば最も生産 的な働き方ができるのかについて学ぶ必要があるの は、使用者だけでなく、私たち自身でもある。 職場のストレスに対処するためのダウンロード可能 なリソース 有用な情報とリソースを提供することによって、UNI P&Mグループは、全世界の加盟組織を動員すること を目指している。 オーストラリアからジンバブエまで、 さまざまな国の職場で何百もの活動を行う労働組合 は、 ワークライフ・マネージメント政策と慣行の改善 を図るのにふさわしい立場にある。 加盟組織は次のことを実施する。 ○ 労働者と話し合う――良好なワークライフ・マネー ジメントが労働者の暮らしにどんな前向きの変化 をもたらすかを明らかにする。 ○ ワークライフ・マネージメント活動を推進する―― 労働者は良好なワークライフ・マネージメントを www.uniworklifemanagement.org 可能にする活動への参加を促される。 ○ 労働組合キャンペーンを実施する――労働者を 組織し、良好なワークライフ・マネージメントを確 保するのに役立つ職場の政策や慣行の正しさを 示す。 ○ 地元の経営側と話し合う――ワークライフ・マネー ジメントがビジネスに役立つことを説明し、 それを 可能にする政策の団体交渉に着手する。 ○ ワークライフ・バランスからワークライフ・マネージ メントへ――職場の全従業員の関与と福利の促 進力となる要素を明らかにして、 これに対応するこ と、 また従業員が異なるライフステージを通じてワ ークライフ・マネージメントを実現するために関与 し続けられるようにすることの重要性を強調した 調査を提示する。 UNI P&Mはオーストラリアの「あなたはオーケー(R U OK)」キャンペーンで使われている多くの実際的なガ イドをまとめた。労働者はこのガイドをダウンロード し、 ストレスの兆候を明らかにして対応するためのツ ールを得ることができる。 これらのガイドはとくに長 期間、地元を離れて仕事をすることが多いP&M労働 者に役立つだろう。 労働組合にとって最も重要な点は、 このイニシアチ ブが、職場を改善するための労働組合活動への参加 と組織化を展開するうえでの課題を明らかにするた め、労働者に関与してもらう優れた機会になること だ。UNIのワークライフ・マネージメント・フォートナイ トに参加するために利用できる実用的なアイデアに ついてはこちら。 みなさんのイベントを教えてください われわれは、世界のどの場所であれ、良好なワーク ライフ・マネージメントに役立つ、すべての労働者 のためのキャンペーンを行っている加盟組織の活 動を報告することにしている。 そこで、みなさんが計 画している活動についてお知らせいただきたい。み なさんのニュースや情報や 画像を、pav.akhtar@ uniglobalunion.org までeメールでお送りくださ い。 ストレスへの対応 ストレスは希望とエネルギーとやる気を奪う可能性 がある。克服するのは容易ではないし、時間がかかる が、 とくにストレスの影響について早期に気づけば、 段階を踏んで対応できる可能性がある。 自己評価チェ ックリストは、現在感じている不安の原因を明らかに するために利用できる。 罪悪感や矛盾する期待への対応 家庭を離れているとき、対応できないと思ういろいろ な感情を経験するかもしれない。 ここでは家庭を離れ て遠くへ赴任している人々が共通に感じる気分をリス トアップし、 その気分に対応するこつを示している。 UNIのワークライフ・マネージメント・フォートナイト にどう参加するか？ あらゆる規模、あらゆる産業、そして全世界の労働組 合と使用者に参加してもらいたい。 まず、みなさんの 組織がこの2週間に組合員やスタッフのワークライ フ・マネージメント推進のために実施するイニシア チブを明らかにしてほしい。 シンプルに全従業員にワ ークライフ・マネージメントの重要性を伝えるeメー ルを送ることも考えられるし、 フレキシブルな働き方 に関する従業員訓練を実施することもあるだろう。あ るいは社会的な責任感のある労働組合や使用者で ありたいという姿勢を認識してもらうために、サービ ス利用者やサプライヤーを巻き込んで、 もっと入念 なプログラムが実施されるかもしれない。 これは新し いワークライフ・マネージメント政策を開始し、ある いは既存の政策への認識を喚起するチャンスになる だろう。 www.uniworklifemanagement.org 7 組合は、 ワーク−ラ イフおよび家族に優 しい政策を交渉す るための枠組みを 確立しなければなら ない 組合活動への参加促進 ワークライフ マネージメント フォートナイト UNIグローバルユニオン おり、団体交渉を通じて、期間の延長あるいは支払額 の改善といった改善がしばしば勝ち取られてきた。 労働組合は、労働者のニーズとワーク−ライフバラン スの推進に、特に団体交渉を通じて関わりを強めて きた。 団体交渉においては、賃金増額よりも賃金以外の条 件改善の可能性の方が大きいこともあり、 これは組合 にとってはっきりした利益となる。例えば、柔軟な労働 時間や、急な家庭の事情による早退といった条件改 大半の国で女性の雇用が増加していることを背景に、 善は従業員にとって大きな意味を持つ可能性があり、 女性労働者だけでなく男性にとっても、新たなニーズ 賃金の小額アップより重要かもしれない。 オーストラ が生じている。扶養家族のいる共働きカップルが、職 リアのバーナードズ（Barnardos）の協約は、特に子ど 場の要求に応えつつ家庭への責任を果たすのに苦労 ものいる従業員に対する柔軟性の例として興味深い。 しているためだ。 この新しい現実を認識することは、 組合が労働者の変わりゆくニーズに応えていることを バーナードズ・オーストラリアの労働協約 示すことになるので、組合運動を強化する一つの手段 （Certified agreement） となりうる。一例はアイルランド労働組合会議（ICTU） 役員は、多くの従業員が子育てをしていることを である。 鑑み、顧客のニーズを現実的に満たせる範囲に おいて、 ICTUは、組合員を増やす方法を考える中で、 「労 ・ 短い私用電話を常識の範囲内の回数で認め 働組合は多くの場合、男性が一家の大黒柱だっ る た時代と同じやり方で活動している。仕事の構造 ・ 家族の病気その他の緊急の事情があり、顧客 は近年大きく変化してきた。 アイルランド共和国 に不利益が生じない場合、 自宅で行える仕事を自 で1994年以降、新規に創出された雇用45万件の 宅で行うことを認める うち、3分の2に女性が就いた。通勤と子育てのダ ・ 顧客と直接の接触がなく、顧客に不利益が生 ブルの負担により、参加が難しくなっている。 この じない場合、緊急の措置として一時的に子どもを 現実を認識し、対応しなければならない」 と指摘 職場に連れてくることを許可する した。 ・ 授乳の必要のある乳児を、業務にあまり差し ICTU 「組合運動を強化する」2004年 障らない場合は職場に連れてくることを許可する ・ 顧客サービスに支障が出ない場合は、家族へ ワーク・ファミリーに配慮した方策の交渉 の義務を果たすためにフレキシブルな時間で働 くことを許可する 多くの国において、労働組合は仕事と家庭への責任 ・ 顧客サービスに支障のない範囲で、学校休暇 の両立を支援する多様な方策の交渉を行ってきた。 中に無給休暇を取得することを許可する 雇用・労使関係省 バーナードズ・オーストラリア ブラジルでは、2000年に合意された労働協約の条項 労働協約 2001〜2004年 を分析した結果、最も頻繁に登場するのは妊娠した 労働者の職の確保に関する条項で、協約の85％にこ 効果的な交渉を行うためには、交渉関係者は労働者 の条項が含まれていることが分かった。 この権利は既 の問題や好み、 そして他の地域で用いられている選 に法律で定められているが、おそらく実践が非常に難 択肢についても知る必要がある。 このため、 ワーク− しいものの一つだ。組合は、 この条項の存在がこれら ライフバランス施策の発展を求める団体交渉を支援 の規定の適用を保障する助けになり、違反の場合に するため、多くの労働組合が交渉担当者のための資 は、労働者を守る武器になるだろうと考える。 料やツールキットを作成してきた。 ほぼ全ての国において出産休暇は法律で定められて 8 www.uniworklifemanagement.org 国際労働組合総連合（ITUC）は手引の作成にあたり、 労働組合幹部や代表を集めた地域セミナーやフォー カスグループ調査を行い、 この課題を前進させるた めに組合はどのような支援を行う必要があるかを調 べた。主な障害は、 どのような選択肢があるかについ て情報が不足していることや、家庭に優しい施策やワ ーク−ライフバランスに配慮した施策や取り決めの 作成プロセスをどのように開始するか、明確な方法が ないことだということが判明した。 アメリカのAFL-CIO（アメリカ労働総同盟・産業別組 合会議）はウェブサイト上で、労働時間に対する管理 権、家族休暇についての包括的アドバイス、労働者の 仕事と家庭のニーズを理解するために加盟組織が利 用できるアンケートの質問例などをまとめた交渉関 連資料（ファクトシート） を提供している。同様に、 オ ーストラリア労働組合評議会（ACTU）のウェブサイト では、職場での家族の権利向上のための交渉を支援 するリソースが提供されている。 イギリス労働組合会 議（TUC）は、組合代表のためのワークライフ・バラン ス・オンライン講座を開始し、 ワークライフ・バランス 関連の問題を扱う無料の報告書を刊行している。 直接的な介入 家族への責任を抱えた労働者を支援するため、手段 の提供（保育など）に労働組合が自ら重要な役割を果 たした例もある。例えば、 シンガポール全国労働組合 会議（NTUC）は充実した施設を有することで有名で ある。 シンガポール労働組合による家族ケアプログラム シンガポール政府は1969年、労働組合に対し、団 体交渉と苦情対応という限られた役割から、生活 の全ての局面における労働者の支援へ、果たす べき役割を再定義するよう促した。 この結果、63 の組合で構成されるNTUCは、保育や高齢者介護 を含む家族ケアに関連する協同組合を次々と設 立した。NTUCはシンガポールで最大の、高品質で 手頃な料金の保育サービス提供者となっている。 シンガポール全国労働組合会議、2008年 ベナンの労働組合のプロジェクトは、労働組合が教育 やサービスを提供し得る革新的な例である。 またここ には、雇用の創出というさらなる利点もある。 ベナンにおいて組合が提供する、家庭の負担軽減 サービス ベナンでは組合は次のようなプロジェクトを行っ ている。 ・ 日用品（米、石けんなど） を大量購入し、女性 組合員がより安価に購入できるようにするスタッ フ協同組合 ・ 働く女性の家庭での労働を軽減し、地域の他 の女性の雇用を創出するための洗濯サービス ・ 主要市場で売り手として働く女性が授乳しや すいよう、付近に設置された保育施設 www.uniworklifemanagement.org ・ 労働組合化について、 また家族計画、健康、女 の子の教育、一夫多妻制のデメリットなど家族に 関連した問題について女性たちを教育するため の女性劇団 ジェンダー推進プログラム ジェンダー平等推進 における労働組合の役割（1999） 権利の主張――この問題を議題にのせるために 労働組合の大きな役割の一つは、労働者の福祉に影 響する国の法律や政策の改善を主張することである。 労働組合は政府に対してロビー活動を行い、労働時 間条項や福利厚生に関する法律の改善を求めること ができる。 しかし、 ワーク−ライフ賛成の法律や労働協約合意 が確実に実施されるよう目を光らせることも、労働組 合組織の重要な役割の一つである。政府の管理機構 が弱い場合は特にそうである。決定的に重要な点は、 労働者は自分の知らない権利は行使できないという ことであり、 この情報を広めるにあたって労働組合の 仕事が不可欠である。 この情報を労働者に届けるには、ニュースレタ ー、UNIのワーク−ライフ・マネージメント・フォート ナイト （二週間）のようなイベント、職場代表の研修な ど、 さまざまなツールが利用できる。一部の国では、 ウ ェブサイトで労働者や労働者代表にアクセスできる。 労働者が自分の権利を知るだけでなく、行使できるよ うにするには、 しばしば精力的な活動が必要となる。 権利を知っていても、支援がなければ、労働者は権利 を主張することをためらうかもしれない。 例えばオーストラリアでは、労働組合の多大なキャン ペーン活動の結果、政府がいくつかの良い法政策を 採用した。 しかし、 オーストラリアのUNI加盟組織は、 自分の権利を知らない労働者が多いことを発見し た。組合は力を合わせ、現行の法律でどのような権利 が保護されているかを知らせ、労働者の権利をさらに 守るために組合に加入するよう呼びかける幅広い条 項を盛り込んだ団体政策枠組みを設定した。 以下は、UNI加盟組織が、労働組合センターであるオ ーストラリア労働組合評議会（ACTU）に2012年に提 出したモデル動議である。 その意図は、全ての組合が それぞれの組織の中で進歩的で包括的なワーク−ラ イフおよび家族政策を採用し、政策枠組みを雇用者 と政府との団体交渉の出発点として利用することだ。 この政策に目を通し、 その中の条項をあなたの国の 法律や職場状況、組合員のニーズとどうすればすり合 わせることができるか、 あなたの組合の関係者と話し 合う方法を考えてほしい。 9 ワーク、 ライフ、 家族についての 動議 して交渉できる場合のみである。 これは交渉力の低い 労働者に対する差別であり、皮肉にも、 そのような労働 者はケアの責任を負う女性である確率が高い。大会は これを、社会における平等と公正の基準と足並みが揃 っていないと考える。 政策枠組み 9．組合は、次の目的で全国雇用基準（NES）の改善を目 指してキャンペーンを行う。 1．社会、家族、労働市場の構造の変化により、 カップル a) ケアの責任を果たすため労働形態の変更を要求 の両方のパートナーが働いているケースが増えた。 そ する権利の資格を拡大し、当該従業員のケアに合 の結果、仕事と生活と家庭のバランスを取ることが組合 理的に頼る扶養家族のケアを行う、 あるいは行うこ 員にとって重要な労働優先事項となった。 とが予測されるような従業員全てに適用されるよう 2．大会は、組合、雇用者、政府が、従業員が仕事と家庭 にする。 への責任のバランスを取ることを支援する責任を負う b) 要求を雇用者が正当な理由なく拒否した場合に と信じる。 控訴する権利を全ての従業員に確保し、要求を適切 3．大会は、政府の有給育児休暇計画の導入と、2013年 に考慮しそれに応えるよう妥当な努力をすることが に提案された父親・パートナー用育児手当の導入を歓 雇用者の義務であるということを明確に打ち出す。 迎する。 10． さらに、組合は次のことを目指して交渉を続ける。 4． しかし、有給育児休暇が働く親を真に支えるために a) ケアの責任を果たすため、交代勤務（シフト）のパ は、育児休暇から戻った後も引き続き育児を両立でき ターン、当番、 目標、仕事量を含む労働形態に対す るよう、適切な柔軟性を持った労働形態で働けるよう る従業員の管理権を拡大する。 にすべきである。 b) 職場の臨時およびパートタイム従業員に対する、 5． さらに、女性の労働力への参加の増加と、障害を持 有給休暇や労働時間手当の権利を含む機会均等を つあるいは高齢の扶養家族を施設に入れない傾向が 目指す。 高まっていることから、特に子どもと高齢の親両方を世 11．家族およびケアの責任を担う労働者は、 ケアの責任 話しなければならない「間に挟まった」世代にとって、 ケ を果たすためにどうしても必要な労働形態の変更を雇 アの責任はより幅広いものとなっている。 用者に認めてもらうためにそれしか方法がない場合は、 6．組合は以下のことを目標にキャンペーンと交渉を行 「個別合意」条項に合意せよという圧力に特に弱い。 う。 12．大会は、 ケアの責任を担う労働者の場合には特に、 a) 柔軟な労働形態を要求する従業員の権利を拡大 「個別合意」条項の使用は不適切であるとみなす。 し、 より幅広いケアの責任を果たすために要求でき るようにする。 さらに、 そのような要求をする全ての 個人／ケア提供者休暇 従業員に対する手続きの公正さを保証する。 b) ケアをしている従業員の休暇の量と範囲を拡大 13．組合は、 ケアの責任を担う労働者をよりよく支援で する。 きるよう、次のようにNESの権利の向上を目指してキャ c) 新有給育児休暇制度と、提案中の父親・パートナ ンペーンを続ける。 ー用育児手当制度に立脚して、雇用主の提供する a) 個人／ケア提供者の有給休暇の資格を拡大し、 有給育児休暇と老齢年金積立金を改善し、守る。 当該従業員のケアに合理的に頼る扶養家族のケア d) フェア・ワーク法、女性の雇用機会均等法、非差別 を行う、 あるいは行うことが予測されるような従業 法の規定を改善し、家族への責任を持つ従業員へ 員にも適用されるようにする （肉親あるいは家族だ の平等と機会の拡大を実現できるようにする。 けでなく、先住民の文化における親族も含む） 。 e) 現代の経済において、祝日や週末に関する従業 b) 個人／ケア提供者休暇の範囲を拡大し、病気、け 員の権利を拡大する。 が、緊急事態に限らないより幅広いケアの責任を含 むようにする。 ケアの責任を果たすため、労働形態の変更を要求 c) ケア提供者のための専用の有給休暇を5日増や する権利 す。 d) 苦痛緩和ケア休暇の支給を最低基準とする。 7．大会は、 ケアの責任を果たすため労働形態の変更を e) 有給の個人／ケア提供者休暇を取得する労働者 要求する権利が、就学年齢前の子どもあるいは障害を が通常の給与額から減給されないことを保障する。 持つ子どものケアをする人のみに限られていることを 14．組合はまた、次のようなことを目指して交渉を続け 指摘する。 その結果、就学年齢の子どもや成人した障害 る。 を持つ子ども、高齢の扶養家族のケアをする従業員は、 a) 働くケア提供者に休息を提供する労働形態（例 ケアの責任を果たすために労働形態の変更を要求す 購入休暇についての合意） 。 る権利を持たない。 これは、 ケアを行う役割を果たす従 b) ケア提供者へのリソース支援（職場での情報・紹 業員の中で不当な差別を行っていることになり、労働者 介サービスなど）および職場ベースのケア （必要に のケアの責任が多様であることを認識し損ねている。 応じて） 。 8．大会はまた、 ケアの責任を果たすため労働形態の変 c) 従業員が仕事とケアの責任のバランスを取れる 更を要求する権利、 あるいは無給育児休暇の延長を要 よう支援するためのその他の休暇の権利。 求する権利が、FWAの規定の中で、正当な理由のない 拒絶に対して控訴する権利という手続き的正義を労働 者に与えていないただ二つの規定であることを指摘す る。例外は、職場合意の中にその権利が含まれていると 10 www.uniworklifemanagement.org 育児休暇 差別 15．大会は、2011年の有給育児休暇制度および2013年 に導入予定の父親・パートナー用休暇制度を歓迎する。 16．大会は、有給育児休暇計画が次のようなものである ことを保障するため、 その改善を求める。 ・母親と子どもの福祉を推進する。 ・親が給与を受けて働き続けるよう支援する。 ・ジェンダー間給与格差の縮小（退職所得の妥当性 を含む） 。 ・仕事と家族への責任が両立できるよう、家族を支 援する。 17．組合は、次の目標のため、2013〜14年の定期レビ ューを通じ、NES育児休暇資格および有給育児休暇制 度の改善を求める。 a) NESの無給育児休暇の資格基準を、有給育児休 暇制度の資格基準と揃える。 b) 雇用者の老齢年金積立金が有給および無給の育 児および二次ケア提供者休暇の期間中にも積み立 てられるようにする。 c) 半分の賃金で時間を倍にするなど、休暇を親がよ り柔軟に取得できるようにする。 d) 恒久的ケア命令を裁判所から受けた子どもの親 に（無／）有給休暇の資格を与える。 e) 有給・無給育児休暇中の祝日の手当を含めた全 ての権利の蓄積。 f) 職と職の合間に年間8週間以上の休止期間を余 儀なくされる季節労働者、臨時労働者、契約労働者 の長期的労働コミットメントを認識する、特有の資 格基準の導入。 g) 有給授乳休憩および授乳施設の導入。 18．必要に応じ、組合は上記の改善とともに、次の点の 改善も目指して交渉を行う。 a) 所得満額が代替されるレベルまで、雇用者が政 府の制度に上乗せする。 b) 雇用者の提供する有給育児休暇を増やし、少なく とも育児休暇26週間というWHOの基準に達するよ うにする。 c) 生殖補助あるいは不妊治療、妊娠、養子縁組、出 産、絆の育み（ボンディング） 、授乳などに関する有 給休暇規定を改善する。 d)（無／）有給育児休暇からパートタイムで復職す る権利を従業員に提供する。 21．大会は、 フェア・ワーク法（2009）に含まれる新しい 差別条項、特に、家族あるいはケアの役割を担う従業員 の保護が新しく加わったことを歓迎する。 22． しかし、立証責任が必要とされるため、訴える側が 非差別条項を利用する意欲をくじかれることがあまり に多い。組合は、 フェア・ワーク法で採用された立証責 任の転換モデルの採用を求めてキャンペーンを行う。 23． しかし、大会は、 これらを根拠とした違法で不利な 扱いはまた、国の非差別法（その大半は家族を持つあ るいはケアの役割を担う従業員を保護していない）違 反にもなる可能性があると指摘する。組合は、法の非 差別条項の適用に不一致をなくすためにキャンペーン を行う。 父親・パートナー用休暇 19．有給育児休暇と同様、父親・パートナー用手当（ある いは二次ケア提供者休暇）に関しても、組合は上記に 挙げた関連する改善を求めてキャンペーンと交渉を行 っていく。 20．組合は、提案されている父親・パートナー用休暇法 案が次のようであることを保障するよう、政府に求め る。 ・雇用者と従業員が、政府の支給分の上乗せについ て交渉するよう合意することができることを保障す ると明確に記されていること。 ・雇用者が政府の支給を通常の給与サイクルの一 部として従業員に与える選択肢を与えること。 www.uniworklifemanagement.org 家族・家庭内暴力 24．大会は、家族・家庭内暴力は職場の問題であるとい う原則を支持する。組合は、家族あるいは家庭内暴力 を経験している従業員の有給雇用の維持を支援し、家 族の暴力を逃れる過程を助け、安全で安心できる職場 を推進する役割を果たすことができる。 25．組合がコミュニティの一員として、安全な家庭、 コミ ュニティ、職場に対する労働者の権利を主張し、家族・ 家庭内暴力に反対する立場を取ることが重要である。 26．職場交渉において、ACTUは、家族あるいは家庭内 暴力を経験している従業員を次のような原則に従って 保護し、支援することを目的とした規定を含めるよう、強 く組合に奨励する。 a) 家族・家庭内暴力を経験している従業員に対し、 そのための追加の有給休暇を設ける。10日間の有 給休暇の達成を目指す。 b) 従業員の個人情報の機密性が確保され、尊重さ れなければならない。 c) 従業員の保護を確実にするための職場の安全計 画戦略が作成されなければならず、関係者は戦略 をはっきり理解しなければならない。 d) 合意は、適切な家庭内暴力被害者支援サービス への従業員の紹介を提供しなければならない。 e) 推薦された担当者（組合代表あるいは健康・安全 代表など）に対し、適切なトレーニングと、 その役割 を果たすため有給で仕事を離れる時間を提供する こと。 f) 家族・家庭内暴力休暇取得の資格を有する従業 員は、必要に応じ、柔軟な労働形態も利用できるよ うにする必要がある。 g) 家族・家庭内暴力を公表したり、経験したり、経験 していると認識されたりしたことによって不利な行 為や差別を受けないよう、従業員は保護されなけれ ばならない。 27． それに加え、大会は以下のことを支持する。 a) 家族・家庭内暴力を経験している、経験したこと がある、 あるいは経験していると認識される従業員 を不利な行為からより良く保護するための、新しい 差別領域の作成（州および連邦の非差別法とフェ ア・ワーク法においてもそれを行う） 。 b) 家族あるいは家庭内暴力を経験している従業員 が家庭内暴力に起因するニーズに対処する間、雇 用を維持できるような対策を要求する権利の範囲 拡大。 11 c) 有給の家族・家庭内暴力休暇をNESの下の権利 に含めるという、豪州法改革委員会（ALRC）の勧告。 d) 意識向上のための各種イニシアティブおよび、家 族・家庭内暴力を除去することを目的として文化の 変化を支援するための職場イニシアティブの採択。 28．大会は、家族・家庭内暴力と職場の接触面に関する 重要な問題を明らかにするための適切な調査をさらに 進めることを支持する。 祝日と週末 29．大会は、休日のない産業で働く従業員が増えている 現代の経済において、家族や友人やコミュニティが集 まる機会として祝日の重要性が増していることを認識 している。 30．大会は、従業員、家族、 コミュニティ全体にとって祝 日および週末が重要な楽しみの日であるという原則を 再確認する。 31．大会は、絶対に必要なサービスに従事している以 外の全ての従業員が、祝日の勤務を拒否する絶対的な 権利を有するべきであるという原則を支持する。 32．従業員は祝日あるいは週末に働く場合、 その日を家 族あるいは友人あるいはコミュニティ全体とともに過 ごせないことを補償するための適切な時間外勤務の 賃金を受け取るべきである。 12 www.uniworklifemanagement.org チェックリスト：フレキシブな仕事のパターンを求め る組合員を助ける 自分の作業量をどう管理するかや、 その他の影響を 考える個々人を支援すれば、 この人々が提案する変化 について監督者やチームと話し合うときにブレークス ルーを達成するのに役立つだろう。労働組合代表は、 どうしてゲームのルールを変えたいのかを考える組 合員を支援することができる。 政策あるいはプログラム 協定はあるか。 ある場合、 政策あるいはプログラム 全国的か、地域的か はどれくらい周知されて いるか 労働組合代表の行動ポ イント フレキシブルな仕事の やり方についての政策と 慣行 フレキシブルな仕事のや り方についての監督者の 訓練 フレキシブルな仕事のや り方についてのチームの 訓練 パートタイムの仕事 ジョブシェアリング 年間労働時間契約制 学期期間雇用 集中労働週 在宅労働 学期期間雇用（学期中の 有給／無休休暇） 移動中の仕事 フレックスタイム 期間限定時短制度 その他 従業員にワークライフ・マネージメントについて考え てもらうために、労働組合代表が提案できる問いか け 変化のタイプ ○ 労働日について、永続的な変化を望むのか ○ 一時的な変化だとすれば、 どれくらいの期間を 望むのか 金銭面 ○ パートタイムで働くとしたら、給与の減少は年金 や退職後プランにどう影響するか ○ 収入の減少にどう対応するか www.uniworklifemanagement.org 利益 ○ この変化で、会社は利益を得るか ○ 自分のワークライフ・マネージメントにどう役立 つか。 自分は楽になるか ○ 自分の業績は向上するか 会社への影響 ○ 会社にとってはコスト増になるか ○ コストの節約になるか、 それとも会社はスタッフ を追加雇用しなければならないか ○ オフィスのスペースへのプレッシャーは減るか、 増えるか 13 チームと同僚 ○ 提案する変化について同僚と話し合ったか。同 僚はどう感じているか ○ すでにフレキシブルに働いていて、 その変化に ついてチームとどう折り合ったかを聞ける人物 はいるか ○ ほかのスタッフにプレッシャーを与えることにな るか。十分にカバーしてもらえるか サービスへの影響 ○ クライアントやサービス利用者にサービスを提 供しているとしたら、労働時間や働く場所を変え てもサービスを続けられるか ○ どうすれば、 うまくいくか ジョブシェアリング ○ ジョブシェアリングは自分にとって楽しいか。仕 事を任せることができるか ○ デスクをシェアしなければならないか 在宅労働 ○ 在宅労働にはどんな設備が必要か。 自分で仕事 を続けられるだけのモチベーションがあるか ○ 在宅労働ができるだけの規律が自分にあるか ○ オフィスの展開に確実についていくには、 どうす ればいいか ○ 働き方を大きく変更するつもりなら、 それについ てラインのマネージャーと話し合って合意を得 ておく――働き方を変更しても自分の目標を達 成できることや、チームに及ぼすかもしれない影 響について説明する。 ○ 折りに触れて、 自分の挑戦課題や問題、業績が監 督者の目に十分に見えているかを自問する。 ○ 監督者との定期的な見直しとフィードバックの会 合を計画し、実行する――何がうまくいっている かを証拠立てて明らかにし、何がうまくいかず、 それはなぜなのかを監督者と話し合う。 ○ 監督者が自分のやり方をどう思っているかにつ いて、 その見方を知る機会を設ける。 みなさんのイベントを教えてください われわれは、世界のどの場所であれ、良好なワークラ イフ・マネージメントに役立つ、すべての労働者のた めのキャンペーンを行っている加盟組織の活動を報 告することにしている。 そこで、みなさんが計画してい る活動についてお知らせいただきたい。情報や 画像を、[email protected] までeメ ールでお送りください。 追加の支援 ○ 労働時間を変更するとしたら、ほかの人々を動か して自分の責任範囲を応援してもらう必要があ るか ○ そのための手立てはすでに講じているか 失敗したらどうするか ○ うまくいかなかったときのために、 トライアル期 間を設けてもらうべきか フレキシブルな労働者のためのアドバイス 労働組合代表は次のアドバイスを、 フレキシブルな 仕事をしている、 あるいは望んでいる組合員と分かち 合うことができる。 ○ フレキシブルに、 あるいは遠隔地で働くときに は、監督者との関係をより積極的に築く必要があ るだろう。 ○ 仕事の焦点を明確にする――労働時間ではなく 実績に基づく業績期待と目標について、合意して おくこと。 ○ フレキシブルに働ける仕事のパラメータについ て合意しておく――自分の目標とチームの目標 について考え、サービス利用者の要求と遠隔地 で仕事をするのに必要なリソースをおさえてお くこと。 ○ 限界や手続（プロトコル）について合意してお く――たとえば在宅労働の場合、 日中に私用に 時間を使うつもりがあるか。 14 www.uniworklifemanagement.org ワーク・ライフバランス管理についての自己評価 常に、やることが多すぎると感じていますか？家族や 趣味のためにもっと時間があればいいのにと思いま すか？このままの生活は続けられないと感じていま すか？ この評価ツールは、 ご自身の意識を高め、最悪の事態 に陥る前に自分で危ないと気づいて、計画を立てた り決断を下したり行動を起こしたりできるようにする ためのものです。 また、 これをきっかけに、 自分の望む 生き方を追求しようと意識するようになるかもしれま せん。 この評価は、恋人や配偶者との関係の崩壊、深刻な健 康問題、燃え尽き症候群といった出来事により仕事や 私生活の面で変化を起こすことを迫られた人々が、 そ の出来事の直前に経験した早期の不調サインを基に 作成されています。 正直に回答してください。正解、不正解はありません。 最後に、合計点から、 自分がどのような状態にあるの かが分かるようになっています。 自己評価の質問 5．疲れ果てて、病気になりそうだ。 a. 一度もない b. 時々ある c. よくある d. 常にそうだ （0） （1） （3） （5） 6．よく家族や親しい人に、次の締め切り／来週／来月 以降は楽になるからと言う。 a. 一度もない （0） b. 時々ある （1） c. よくある （3） d. 常にそうだ （5） 7．仕事に行くのが怖い。 a. 一度もない b. 時々ある c. よくある d. 常にそうだ （0） （1） （3） （5） 8．仕事で達成感を得られている。 a. 一度もない b. 時々ある c. よくある d. 常にそうだ （5） （3） （1） （0） 次のことが当てはまると感じる頻度はどのくらいです か？ 9．長時間働いていることを納得するために自分にご 褒美をあげる。 a. 一度もない （0） 1．あれもこれもしなければならないプレッシャーの b. 時々ある （1） 中、いつか全てをやりくりできなくなるのではないかと c. よく ある （3） 不安になる。 （5） a. 一度もない （0） d. 常にそうだ b. 時々ある （1） c. よくある （3） 10．今の上司のしている仕事をする日が来るのが楽し d. 常にそうだ （5） みだ。 a. 一度もない （5） 2.「 （電話／メール／携帯メールの） 返事が遅れてごめ b. 時々ある （3） ん、 忙しくて」 でほとんどの会話を始めてしまう。 c. よくある （1） a. 一度もない （0） d. 常にそうだ （0） b. 時々ある （1） c. よくある （3） 11．仕事に興味がもてなくなり、能率が落ちてきてい d. 常にそうだ （5） る。 a. 一度もない （0） 3．夜中に目が覚め、 あれをしなければならない、 これ b. 時々ある （1） をしなければならないという考えで頭がいっぱいにな c. よくある （3） る。 d. 常にそうだ （5） a. 一度もない （0） b. 時々ある （1） 12．趣味の時間をもつようにしている。 （5） c. よくある （3） a. 一度もない b. 時々ある （3） d. 常にそうだ （5） c. よくある （1） d. 常にそうだ （0） 4．人生が楽しい。 a. 一度もない （5） b. 時々ある （3） c. よくある （1） d. 常にそうだ （0） www.uniworklifemanagement.org 15 次のことが当てはまると感じる頻度はどのくらいです か？ 13．同僚や家族に対していらいらした態度をとってし まう。 a. 一度もない （0） b. 時々ある （1） c. よくある （3） d. 常にそうだ （5） それでは点数を合計し、結果を見てください。 0～20点 おめでとうございます！あなたは仕事と生活の調和 をうまくとり、私生活を楽しむ時間を確保できていま す。充電するための休みの時間もとれています。 その 調子で！ 20～40点 仕事のストレスを解消する時間を削り始めています。 楽しみのための時間を作るようにし、仕事とそれ以外 14．友人や家族との約束をよくキャンセルする。 a. 一度もない （0） の時間の間に健康的な境界線を引きましょう。 b. 時々ある （1） c. よくある （3） 40～60点 d. 常にそうだ （5） ストレスとプレッシャーで私生活に影響が出始めて いる兆候があります。健康や親しい人との人間関係が 悪化する前に、仕事の面で何かを変えることを考えま 15．よく友人と集まる。 しょ う。 a. 一度もない （5） b. 時々ある c. よくある d. 常にそうだ 16．行き詰っていると感じる。 a. 一度もない b. 時々ある c. よくある d. 常にそうだ （3） （1） 61点以上 仕事が生活の質（QOL）に大きな悪影響を及ぼしてい （0） るようです。 これからどうすべきか、今すぐ計画を練り 始めてください。助けが必要ならば、組合の代表か人 事アドバイザーに相談し、 より容易に私生活と両立で （0） きるキャリアプランを組み立てる手助けをしてもらい （1） ましょう。 （3） （5） www.FindWorkLifeBalance.com 17．自分は幸せで、人生に対して軽やかな気分でいる。 @FindWorkLifeBal a. 一度もない （5） b. 時々ある （3） みなさんのイベントを教えてください c. よくある （1） d. 常にそうだ （0） われわれは、世界のどの場所であれ、良好なワーク ライフ・マネージメントに役立つ、すべての労働者 18．仕事の愚痴を言う。 のためのキャンペーンを行っている加盟組織の活 a. 一度もない （0） 動を報告することにしている。 そこで、みなさんが計 b. 時々ある （1） 画している活動についてお知らせいただきたい。み c. よくある （3） なさんのニュースや情報や 画像を、pav.akhtar@ d. 常にそうだ （5） uniglobalunion.org までeメールでお送りくださ い。 19．時間がないので運動していない。 a. 一度もない （0） b. 時々ある （1） c. よくある （3） d. 常にそうだ （5） 20．個人的に興味のあることに使える時間が適度にあ る。 a. 一度もない （5） b. 時々ある （3） c. よくある （1） d. 常にそうだ （0） 16 www.uniworklifemanagement.org 2016年UNIワークラ イフ・マネージメン ト・フォートナイトの みなさんの計画 2016年UNIワークライフ・マネージメント・フォートナ イトにようこそ！ UNI専門職・監督職委員会(UNI P&M)が提供するこの ガイドは、2016年のキャンペーンへの参加にインスピ レーションを与えるものとなるだろう。 ここにはプラン ニング、活動、優れたアイデア、 フォートナイト中に開 催されるイベントへのリンクのほか、みなさんのプロ グラムをどう評価するかについての助言も含まれて いる。みなさんが楽しんで活動に参加し、実施状況を お知らせくださることを願っている！ みなさんのUNIワークライフ・マネージメント・フォー トナイトのプランニング みなさんのフォートナイト活動を組織全体で成功させ るには、2週間の活動とイベントがすべての人に何か を提供するものとなるように考えるといい。一日のう ちの異なる時間に、異なる場所で、異なる役割で働い ている人々について考えよう。 「サービス利用者」 と地 域のマスコミについても考えよう――みなさんの組 織のワークライフ・マネージメントが誇らしいものな ら、ほかの人々も感動するだろうから、みなさんのプ ログラムについて話をしよう。 最初のステップは、小さなチームを作ってフォートナ イト活動を実施することだ。早期の段階から関与して もらう必要がある人々は、協力が必要となる上級監督 者、人事担当者、労働組合代表、マーケティングとコミ ュニケーションの担当者、資材やイベントなどに必要 な費用については経理担当者マネージャーである。 さまざまな視点からのアイデアを得るには、監督者と 第一線の人々が一緒に活動することがベストである。 また、 とくにスタッフが別の場所で働いていたり、別の シフトのパターンで働いている場合には、組織の様々 な部署から人々を集める努力をすべきだろう。 これに ついては労働組合あるいはスタッフ代表も力になる べきである。 ほかの人々に自発的にプランニングに参加するよう 呼びかけよう。 それによってクリエイティブな考えを持 www.uniworklifemanagement.org ワークライフ マネージメント フォートナイト UNIグローバルユニオン つ人々ややる気のある労働者を集めることができる。 含めるべき二つのタイプの活動 ○ 人々が働いているときのより良い労働環境を作る こと――働く日々が健康で安心であり、 ストレスを 低下させる方策。 ○ 人々が仕事以外の時間を十分に活用するのに役 立つこと――仕事以外の時間を守ること。人々に は仕事以外の生活があり、 その暮らしができるだ けのエネルギーと時間の余裕をもって帰宅する必 要があることを認識する。同僚の多様なワークライ フ・マネージメントのニーズに関する理解を促進 する。 この二つを何らかのかたちで取り入れ、楽しい活動と 人生の真剣な面をともに取り上げよう。手始めに、 わ れわれの活動に関するアイデアのページを参考とし て活用にしていただきたい。 みなさんのUNIワークライフ・マネージメント・フォー トナイト活動の広報 内部的に：フォートナイトの前と最中に、内部コミュニ ケーション・システムをすべて使って、何が行われてい るかを知らせよう――掲示板、 イントラネット、チーム の打ち合わせ会議、ニューズレター、 フェースブック、 ツイッターなどである。9月中に週報を使って関心を 喚起し、 プログラムを周知し、 それからフォートナイト 中の「今日の予定」 を毎日知らせよう。eメール経由で ダウンロードできるUNIのチラシやニューズレター、 イントラネットのコンテンツを活用しよう。 外部的に：地域のコミュニティが関心をもちそうな行 事があるなら、地元のマスコミに働きかけることを考 えよう――変わったイベント、地域の家族や広くコミ ュニティに利益をもたらすようなイベントなどだ。み なさんが国際的なイニシアチブに参加していること を周知し、組織が何をしているのか、 それはなぜなの かに関するニューズレターやウエブサイトの記事も 提供しよう。 17 みなさんのUNIワークライフ・マネージメント・フォー トナイトの後に ○内部的なコミュニケーション・システム――eメー ル、 イントラネット、ニューズレター――を使って参 加した全員に感謝を表明し、いくつかのハイライト を伝えよう。 ○実行チームや組織全体のほかの監督者に感想を 聞こう。経営と人事のためにレポートを作成しよ う。 ○みなさんの経験を、pav.akhtar@uniglobalunion. org へのeメールを通じて、UNI P&Mにフィード バックしよう。われわれはキャンペーン全体の成果 に関するレポートを作成する。 みなさんのイベントを教えてください われわれは、世界のどの場所であれ、良好なワークラ イフ・マネージメントに役立つ、すべての労働者のた めのキャンペーンを行っている加盟組織の活動を報 告することにしている。 そこで、みなさんが計画してい る活動についてお知らせいただきたい。情報や画像 を、[email protected] までeメール でお送りください。 18 www.uniworklifemanagement.org 2016年UNIワークラ イフ・マネージメン ト・フォートナイトの 活動ガイド ワークライフ マネージメント フォートナイト UNIグローバルユニオン 職場の会議や調査（これについては労働組合の役割 とワークライフ・マネージメントの部分に概要が記さ れている） を通じて労働者を組織し、認識を喚起する のに加えて、みなさんのUNIワークライフ・マネージメ ント・フォートナイトのプログラムには、人々が自分の 時間を楽しむ人々をサポートする活動を含めることが 非常に重要です――これはワークライフ・マネージメ ントの重要な一部なのですから。 仕事の後やランチタイムに利用できる地元の施設や 制度に関する情報を提供しましょう （一年を通じて新 入社員用の手引きにこの情報を掲載しましょう）―― なかにはスタッフにとって広報のチャンスになるもの もあるかもしれないので、マーケティング担当の同僚 にこれに関する調査の支援を頼みましょう。公園やギ ャラリー、 その他の公共スペースのほか、 ジム、余暇施 設、娯楽施設なども忘れないように。 安全や健康に影響する問題への認識を喚起し、 これを 改善する実際的な方策を提供するアイデアのインス ピレーションを得るのに役立つ方法として、 ワークライ フ・マネージメントを支援するためにすでに行ってい ることを周知することから始めることもできます。 フォ ートナイトの活動を期に、組織のフレキシブルな働き 方や安全と健康、 平等と多様性のプログラム、 ボランテ ィア活動などに関する政策と慣行を見直し、 リフレッシ ュし、再開しましょう。 家計やライフスタイルの変化などについての従業員 サポート・サービスと地元向け助言サービスを推進し ましょう。 みなさんのUNIワークライフ・マネージメント・フォート ナイト・プログラムに取り入れられる実際的なイベン トのアイデアをもう少しご紹介します。下級スタッフと 上級スタッフのすべてが参加できるものにして、参加 を促すことを忘れないように！ ワークライフ・マネージメントに影響する問題につい 「適切な労働時間で働こうデー」――UNI P&Mはすべ て、従業員の調査を行いましょう。定型書式か詳しい説 ての人に、10月8日、伝統的な労働週の初めに近い水 明へのリンクを用意します。組織のなかでコントロー 曜日に実施する 「適切な労働時間で働こうデー：Work ルできる問題が浮かび上がってきた場合には対応し Your Proper Hours Day」 （決まった労働時間だけ働こ て活動する準備を確実に整えておきます。 う） 」への参加を呼びかけています。 ワークライフ・マネージメントに影響する問題につい て、短期の訓練を実施しましょう。時間とエネルギーの 管理、 ストレス管理や気づきの訓練も良いアイデアで すし、 フレキシブルな働き方や関連する健康と安全の 訓練をアップデートするのもいいでしょう。 人々のワークライフ・マネージメントに影響する問 題について、認識を高めるセミナーを開催しましょ う――介護の問題、 ボランティア活動とコミュニティ活 動、健康の推進など。 フォートナイト中に予定されているスタッフ会議やマ ネージメント会議では、 ワークライフ・マネージメント の問題を議論する時間を取りましょう――たとえば組 織全体で現行政策がどのように活用されているか、 ア ップデートの必要があるかなどについて話し合いまし ょう。 www.uniworklifemanagement.org 涙なしの通勤――通勤をもっと楽しくするために、同 僚たちから楽に通勤するこつや臨機応変のルート、別 ルートについて情報を収集しましょう。通勤時刻に接 近して始まったり終わったりする会議のせいで通勤の プレッシャーがさらに高まっていないかどうかを検討 しましょう。 試験的な在宅労働――出張が家庭生活に影響を及 ぼしていないかを検討しましょう――フォートナイト の期間中に 「出張なし」の日を決めるのはどうでしょう か。みなさんの組織ではまだ取り入れていないのであ れば、 フォートナイト終了後にこの問題を取り上げて 議論するよう働きかけましょう。UNIワークライフ・マネ ージメント・フォートナイトは、みなさんの組織ではど う実行できるか、 また一年にわたって実施できるかを 検討する良い機会になるかもしれません。 19 健康的な食事のチャンス――職場で食事を提供して いるなら、 さらに健康的な献立にメニューを改善でき るのではありませんか。会議室のビスケットを新鮮な 果物に替えて、 「1日5皿の野菜と果物を食べよう運動」 に参加することもできるでしょう。仕事中に適切な食 事をしていれば、 エネルギーや仕事のペースの管理も 改善できるはずです。 在職給付の変更で影響を受けているかもしれない労 働者のことを考えましょう。暮らしをもっと楽にできる 権利に気づいていない人たちがたくさんいます。企業 年金提供者や従業員支援提供者に、 このような問題に ついての講習会を開始してもらうこともできるかもし れません。 楽しいセッション――モーニングティー、バーベキュ みなさんの組織では適切な昼休みをとっていますか。 ー、瞑想、 ヨガなどのイベントを主催し、 参加者に無料 もしそうであれば、 お弁当ピクニックを実施してはい の飲み物などを提供するというアイデアは、気軽な集 かがでしょう――フォートナイト中に日を決めて、お弁 まりで同僚たちがリラックスするのに役立ちます。たと 当を持ち寄って一緒に食事をしようと呼びかけましょ えば楽しいスポーツやダンス大会など、 チーム作り活 う。適当なピクニックの場所がないのなら、 スタッフル 動を実施することは可能でしょうか。 ームや空いているスペースを飾り付ければいいでしょ う。 サンドイッチやスープ、サラダのレシピを教え合っ 日を決めて、UNIワークライフ・マネージメント・フォー たり、人気メニュー投票をしたりしましょう。 トナイトのカラーである赤、黒、 白、 グレーのアイテム をスタッフに身に着けてもらいましょう。 安全なお弁当作りや、冷凍・解凍方法、 オフィスの電子 レンジの活用法などのワークショップを開催して、忙し UNIワークライフ・マネージメント・フォートナイトを通 じて、良いワークライフ・マネージメントのこつを書き い人たちに （自分だけでなく子どものためにも）健康 これを共用部分の壁に貼 なお弁当への関心をもってもらいましょう。 この日は健 込んでもらう掲示板を作り、 り出しまし ょ う。 康に良い活動を促しましょう （ランチタイムにグループ でウォーキングする、ヘルシーなレシピを教え合う、栄 オープンで正直な会話を促しましょう。 「わたしはオー 養士や保健師の話を聞くなど） 。 ケーじゃない」 と言ってもかまわないこと、辛い時期を 過ごしている友人や同僚への支援はいつでも受けら 家庭でも活用できること――簡単なDIYスキル、応急 れることを人々に知らせる、UNIが制作した「あなたは 処置、パンク修理、 ラッピング術などの短期講習―― オーケー ？」 キャンペーンのリソースを分かち合いま を学びましょう。 スタッフのなかの「スーパーおばさん しょう。無料でダウンロードできるサポートガイドはス やスーパーおじさん」が講師になれるかもしれませ テップ・バイ・ステップの簡単なこつを提供できるでし ん！ 教え合うことができる家庭内のスキルを探すか ょ う。 （サイクリストはパンクの修理を、 ガジェット好きはス マートフォンの活用法を、 ソーシャル・メディアのスタ ーはフェースブックやツイッターの使い方を教えられ るでしょう） 、地元のワークショップの支援を求めましょ う。みんなに何ができるようになりたいかを尋ね、組 織内のボランティアに小集団や一対一で教えてくれる ように頼みましょう。 自由参加や申込制の講習、 あるい は出会い系イベントなどもいいのではありませんか。 地元のボランティア活動について情報を提供しましょ う。組織のなかに、 自由時間にボランティア活動をして いる人たちがいないか、調べましょう――どのように 時間を作っているか、活動から何を得ているかを聞き とりましょう。組織のなかでボランティア活動をサポー トする政策を推進しましょう。 みなさんのイベントを教えてください われわれは、世界のどの場所であれ、良好なワークラ イフ・マネージメントに役立つ、すべての労働者のた めのキャンペーンを行っている加盟組織の活動を報 告することにしている。 そこで、みなさんが計画してい る活動についてお知らせいただきたい。情報や画像 を、[email protected] までeメール でお送りください。 高齢者介護について、早くから計画をたてるなど、 さま ざまな介護の状況について助言するセミナーを実施 するのはどうでしょう。何について心配すべきか、 もっ と重要な、何については心配しないでいいか、 など。 家計講習――これは年金から投資プランニング、育児 費用や教育費、交通費などまで、すべての有給労働者 にとって同じようにたいせつなことです。 従業員に、たとえば保育費バウチャーなど、 どんな福 利厚生が提供されているかを改めて周知しましょう。 20 www.uniworklifemanagement.org 10月8日‐ 「適切な 労働時間で働こうデ ー」 「適切な労働時間で働こうデー」 とは何か？ ワークライフ マネージメント フォートナイト UNIグローバルユニオン 以上にどれくらい残業しているかによって、 もっと早い か、 あるいはもっと遅いかもしれない。 オンラインの サービス残業計算機を使えば、 自分のサービス残業 がいつから始まるかを知ることができる。 UNIの「適切な労働時間で働こうデー」は、英国のTUC が明らかにした大きな課題に着目する象徴的な機会 である。TUCの調査により、英国の平均的な従業員の 情報については https://worksmart.org.uk/workサービス残業時間を足し合わせたら、労働者は年末 your-proper-hours-day を参照。 の56日前――つまり10月8日――からの労働分の給与 を受け取っていないことになるということが分かった。 自分の適切な労働時間を知るツール われわれはこの問題の根底にある要素に取り組むた めに、 この日をハイライトすべきだと考える。 この日をサポートするために積極的に広報を行い、 自分の組織が確実にキャンペーンに参加するように たとえば英国では500万人以上の人々が恒常的にサ 促そう。参考となりそうなリソースを以下にいくつか ービス残業を行っていて、昨年だけで使用者に292億 あげる。 ポンド （475億米ドル） 分の労働を無償で提供してい る。みなさんもその労働者の1人だとすれば、 ワークラ 長時間クリニック：ケリー・クーパー教授のアドバイス イフをうまくバランスさせているか（あるいはさせてい http://tools.worksmart.org.uk/ ないか） を考えてみてはいかがだろうか。10月8日を1 workyourproperhoursday/quiz/ 年で自分の時間を最も活用する日にしよう。 「適切な労働時間で働こうデー」について、 ワークラ イフ・マネージメントの専門家ケリー・クーパー教授 10月8日の水曜日にはUNIワークライフ・マネージメン は特別の長時間問題診断ツールをまとめている。 こ ト・フォートナイトの精神に合わせて適切な昼休みを のなかの説明がどれくらい自分の日々の仕事にあて 取り、退社時刻どおりに退社して、退社後の時間を楽し はまるかをみれば、状況を改善するためには何に注 もう――あなたにはその権利がある！ 目すべきかがわかるはずだ。 問題は何か 長時間労働は良くない。 ストレスの原因になる。健康 にもよくない。人間関係を損なう。育児や介護を困難 にする。 そして疲れて燃え尽きたスタッフは会社にと っても良くない。 人々はさまざまな理由で長時間労働を行う。 ワークラ イフ・バランスの専門家であるケリー・クーパー教授 は長時間労働クリニック・ツールをまとめ、 それぞれ の状況にあったアドバイスをしている。 自分の職場のスタイルをオンラインのチェックリスト で診断し、 その後に双方向マップに自分の状況を登 録して、ほかの人々と比較することもできる。 UNIの「適切な労働時間で働こうデー」は10月8日に実 施されるが、みなさんのこれに当たる日は、契約時間 www.uniworklifemanagement.org オンラインのサービス残業計算機 https://worksmart.org.uk/tools/overtime-calculator あなたはどれくらいの価値のサービス残業をしている だろう。多くの人々は契約で決まった時間よりはるか に長く働いている。 そして報酬を得る仕事をしていれ ば緊急事態や注文殺到時に残業をするのは当然かも しれないが、決して残業をあたりまえと考えてはいけ ない。 そうなると毎週少しずつ余分に仕事をし続け、 やがてストレスと疲れが溜まり、私生活を犠牲にしす ぎていると気づくだろう。 もちろん残業代を受け取って いれば、少なくとも労働時間はきちんと測られて報酬 を得られるが、サービス残業をするホワイトカラーは ますます増え続けている。 この残業計算機を使うと、 どれくらいの損をしている かがわかる。 収入、規定の労働時間、毎週の実際の労 働時間を記入しよう。 あとは計算機がやってくれて、1 21 年のどの時期に無償労働が終わり、給与を受け取るこ とになるかが判明する。 休憩時間のゲーム：自分の時間で働いているか http://tools.worksmart.org.uk/fun/breaktime 「適切な労働時間で働こうデー」の休憩時間に、 この ゲームをしてみよう。頭をすっきりさせるのに役立つ だろう。 自分の「適切な労働時間で働こうデー」 をどう計画す るか たったいま…… ○ 会社の人事や労働組合代表と会って提案を行い、 「 適切な労働時間で働こうデー」に同意を得よう。 ○ 会社が「適切な労働時間で働こうデー」 をサポート していることを知らせよう――会社のカレンダー やニューズレターなどに記入しよう。 ○ とくに会議が長引きがちな場合には、終業時刻の 一時間以内に始まる会議を計画するのはやめよ う、 と呼びかけよう。終業時刻前の一時間を空けて おくと、 その日の仕事をきちんとまとめることがで きて、仕事をコントロールしているという意識をも ちやすくなる。 ○ 終業時刻に自宅から遠くにいなければならない社 外での会議を計画するのはやめよう、 と呼びかけ よう。 この日は出張をできるだけ控えようと呼びか けてはどうか。 ○ 使用者側にこの日は全社いっせいに退社しようと 提案するか、話し合おう。時間が来たら鍵をかける か、照明を消すと通告しよう （ 「次の10月8日につい て」 を参照」 。 この提案や話し合いによって小さな 変化が起こって、 それが1年を通じて、地域の交通 手段とうまく合わないなどの長時間労働の問題に 取り組むのに役立つかもしれない。 ○ サプライヤーに活動参加を――急な注文や配達 には応じられないと――知らせよう。 ○ サービス利用者に活動参加とその理由を知らせよ う――必要ならば緊急の要請や時間外の対応を 手配し、業務終了を伝える丁寧なメッセージを決 めておこう。 ○ 提案されている終業時間が守られるように、会議 室の予定表をチェックしよう。 ○ その日を空けておいて、持ち帰りになりがちな仕事 を――議事録作成、経費報告、 それに通常やるべ き仕事リストの最後にまわされるような事柄―― 片付けるように呼びかけよう ○ その日にイベントやコンペ、参加型活動、チャリテ ィなどを開催するためのチーム作りを始めよう。 ○ 事後の評価に資するため、 イベント担当チームが 進捗状況を書き込める簡単な日誌をつけるように しよう。 10月8日に…… ○ 必ず社内全体に広報用資料を展示しよう。 ○ 人事担当その他の監督者に、お知らせのeメール を全員に送るように呼びかけよう。 ○ 消灯時刻：上級監督者その他適切なスタッフ・メン バーに、終業時刻になったら消灯のセレモニーを 実施し、楽しい夜を過ごしてくださいと全員に呼び かけてもらおう。終業後に何をするつもりか、みん なに短く話してもらおう。みんなが明日も元気にリ フレッシュして出勤してくれることを期待します、 と 締めくくろう。 このイベントは企業の社会的責任の 一環として行われれば、環境にも良い。 ○ ロック・タイム：同じく、上級のスタッフ・メンバーに じゃらじゃら音を立てる大きなカギを持ち歩いて、 全員の退社を見届けてもらおう。 ○ 片付けチームの結成：就業時間の一部を割いて、 人々の時間を奪うようなこと――散らかったオフィ ス、 ファイリングシステム、備品の故障など――を 片付けよう。 このなかには習慣となっているが時間 を無駄にしていることの見直しも含めよう――ほ とんどの組織では、調整したり解決したりすれば時 間に余裕ができるような内部システムが少なくと も一つは見つかるはずだ。 ○ 長時間労働を減らすのに役立つ業務方法変更を 提案してもらう提案箱を設置しよう。 ○ 後でニューズレターで使うために、当日はたくさん 写真を撮るのを忘れないように！ 後日…… ○ チームの感想を聞いて、 この日の精神を1年中持ち 9月初めに…… 続けるのに役立つ変化を明確にしよう。 ○ eメールの署名に、 「適切な労働時間で働こうデー」 ○ 人々が自由になった時間に何をしたかについて、 についての1行を添えよう。 フィードバックを集めよう――この経験をどんなふ ○ 社内の掲示板、 インターネットなどにお知らせを表 うに感じているだろうか。翌年も活動に参加したい 示しよう。 と思っているだろうか。 ○ 監督者に、チームや1対1のミーティングなどでメッ ○「適切な労働時間で働こうデー」についての報告書 セージを強調するように依頼しよう――長時間労 を作成し、UNI 専門職・監督職委員会に送っていた 働が習慣化している人たちに、 この問題について だきたい――全体的な影響がわかるように、2016 穏やかに語りかけてもらおう。 年中にキャンペーン・レポートを公表する予定に ○ 長時間労働の風潮とその意味について認識を喚 なっている。 起する、監督者のためのセミナーを開催しよう。 ○「適切な労働時間で働こうデー」に向けた準備をし てもらい、 その習慣が長く続くように時間管理セミ ナー、 こつや秘訣、 リフレッシュコースを提供しよ う。 22 www.uniworklifemanagement.org みなさんのイベントを教えてください われわれは、世界のどの場所であれ、良好なワークラ イフ・マネージメントに役立つ、すべての労働者のた めのキャンペーンを行っている加盟組織の活動を報 告することにしている。 そこで、みなさんが計画してい る活動についてお知らせいただきたい。情報や画像 を、[email protected] までeメール でお送りください。 www.uniworklifemanagement.org 23 UNIワークライフ・ マネージメント・フォ ートナイト中のその 他のイベント 今年の10月7日のITUCの「人間らしい労働ワールド・ デー」は、全世界での動員の機会である。 この日、世界 中のすべての労働組合が人間らしい労働のために立 ち上がる。人間らしい労働は、経済成長を取り戻し、人 間最優先の新しいグローバル経済を築く政府の活動 の中心とならなければならない。 ITUCの「人間らしい労働ワールドデー（10月7日） 」の 詳細については、次を参照。 www. wddw.org ワークライフ マネージメント フォートナイト UNIグローバルユニオン みなさんのイベントを教えてください われわれは、世界のどの場所であれ、良好なワークラ イフ・マネージメントに役立つ、すべての労働者のた めのキャンペーンを行っている加盟組織の活動を報 告することにしている。 そこで、みなさんが計画してい る活動についてお知らせいただきたい。情報や画像 を、[email protected] までeメール でお送りください。 国連「世界精神保健デー（World Mental Health Day） 」は10月10日に開催され、鬱病から生じる病気の負担 や個人の苦しみを軽減し、同時に鬱病に伴う烙印を 消すために、われわれが団結して使えるリソースを活 用し、個人や社会のしなやかな強さを増強するにはど うすればいいかに注目する機会となる。 このグローバ ルな危機を回避するには、 リソースを結集し、個人と 職場のしなやかな強さやこれをサポートする社会構 造を強化するために政府、使用者、労働組合、製薬会 社、民間団体が引き続き協力することが必要だろう。 10月10日の国連「世界精神保健デー」の詳細につい ては、次を参照。 www.who.int/life-course/news/events/2016-worldmental-health-day/en UNI ICTS部門コールセンター活動週間 今年のUNI ICTSコールセンター活動週間（10月20 ～27日）は10月に実施され、 コールセンターの労働時 間や質疑台本を利用することから生じるストレスや不 安を中心に取り上げる。 このテーマには業績管理の 面と労働安全衛生の両面が含まれる。 UNI ICTSコールセンター活動週間（10月18～24日）の 詳細については、次を参照。 www.facebook.com/uniICTScontactcentreworkers 24 www.uniworklifemanagement.org UNIの2016年ワー ク—ライフ・マネージ メント・フォートナイト （二週間） 推進のため に組合が利用できる モデル記事 技術はワーク—ライフ・バランスにとって吉か凶か？ 技術は正しいワークライフ・バランスを達成する役に 立つのだろうか？UNIグローバルユニオンの第5回ワ ークライフ・マネージメント・フォートナイト （2016年 10月7～20日） を数週間後に控えて、 プラスとマイナス を天秤にかけてみよう。 今年の末までに、モバイルインターネット機器の数が 人間の数を上回ると予測されている。[1]地球上に人 間よりも、 スマートフォンやインターネット接続できる タブレットやモニターがたくさん存在することになる わけだ。3Gが生まれてまだ10年と少しということを考 えると、驚くべき予測だ。 インターネットに接続できる機器の種類も増える見 込みだ。 グーグルのサーゲイ・ブリンなど、先端を行く 人々が、 インターネットの利用を可能にするメガネ「 グーグル・グラス」 をかけている姿が目撃されている。 そして、多くの人がアップルのスマートウォッチ発売 を予想している。 メールをチェックしたりインターネッ トを使ったりするためにポケットの携帯に手を伸ば す必要さえないとしたら、ネットから離れることはさら に難しくなるだろう。 プラスかマイナスか？ タブレットやスマートフォンで仕事のやり方が変わっ たことは日常生活で誰もが気づいていることだが、 ワ ーク—ライフ・バランスの管理には役立っているのだ ろうか？ 香港で行われた調査では、回答者にワーク—ライフ・ バランスに対する技術の影響に関し肯定的な意見と 否定的な意見を見せた。肯定的な意見に同意した人 はわずか15.4％だったが、否定的な意見には42.7％ が同意した。主な不満は、睡眠中や休日でさえ、ネッ トから完全に離れることができないという感覚だっ た。[2] 技術は確かに24時間営業の労働文化を促進したが、 他の要因もある。UNIグローバル・ユニオンの多くの www.uniworklifemanagement.org ワークライフ マネージメント フォートナイト UNIグローバルユニオン 部会において、企業のグローバル化が進み、時差のあ る地域の顧客や同僚との交流が増えている。従業員 が深夜や早朝の電話対応を期待されることが増えて いる。 そして、 グローバル規模の不況によって多くの 労働者はそれまで以上の仕事を引き受けざるを得な くなり、労働時間が長くなっている。 どこでも仕事ができる技術の良い面 もちろん、全てを技術のせいにするのは妥当ではな い。 また、技術が過去10年間でワーク—ライフ・バラ ンスにもたらした多くの良い変化を忘れるべきでも ない。例えば、 クラウドのおかげで事務所に行かなく ても会社の情報やアプリケーションにアクセスできる ようになり、いかに仕事が楽になったことか。ビデオ 会議で時間のかかる出張がどれだけ減ったか。いず れも、技術によって人々がどこでも仕事ができるよう になったから可能になったことだ。 2003年のブラックベリー、2008年のiPhone、2010年 のiPadのような機器の発売とともに、 ビジネスセンタ ーや立ち寄り式のビジネスラウンジを利用して働く人 の数が急増したことは偶然ではない。 ビジネスソリューション企業「リーガス （Regus） 」社 は、今日では100カ国で100万人の顧客が同社のフレ キシブルな職場を利用していると推計している。昔な がらの毎日の通勤をするよりも、働く側と顧客にとっ て都合のいい場所で働くことを選ぶ人が増えている ためだ。 リーガス社のアジア太平洋地域のワーク—ライフ・バ ランス指数の最近の版によると、従業員が通勤を減 らすのを助けるため、会社は2年前よりも努力してい ると答えた回答者は41％だった。[3]シンガポールで は、39％と少し低かった。一方、中国とインドでは50％ を優に超えていた。遠隔勤務により、平均で一人の従 業員あたり年間79時間節約できる。[4]交通費と車の 排出量も削減できる。 おそらく、 フレキシブルに働けることと通勤が減ること が、 リーガス社のワーク—ライフ・バランス指数で、61 25 ％の人が2年前よりもワーク—ライフ・バランスが改 善したと回答している理由の一部だろう。 24時間管理モデルの悪い面S 24時間モバイル技術の悪い面が出てくるのは、技術 のせいではなく、マネージメント文化のせいである。 前述の香港の調査では、ほぼ4分の1の人が、上司に そうすることを期待されているために勤務時間外も モバイル機器や技術を仕事のために使っていると答 えた。顧客にそうすることを期待されているから、 と答 えた人はほぼ5分の1だった。[5]つまり、労働者がリラ ックスするのを妨げているのは電話ではなく、他の人 間だということだ。 発売されるモバイル機器の数が増え、モバイルデー タの速度が上がるにつれて、 どこでもいつでも働くこ とがさらに容易になる中で、労働組合は、24時間営業 の世界におけるワーク—ライフ・バランスと人々のア ベイラビリティについて、雇用者との話し合いを強化 しなければならない。 もちろん、早朝や深夜の電話会議はしなければなら ないかもしれないが、 フレキシブルな労働形態によっ て通勤時間が減ったり家庭と仕事を両立させたりで きるならば、人々は喜んで応じるだろう。 そして、会社員も自分の習慣について考える必要があ るかもしれない。同僚や顧客が勤務時間外でもこれ ほど簡単に私たちと連絡が取れるのは、私たちがソー シャルメディアを使ったり、サッカーの得点をチェック したりして、既にタブレットや携帯をいじっているから だ。 メールの着信音が聞こえる確率が高まり、対応す る確率も高まる。送信者は、 この人は勤務時間外でも 喜んで働くのだと考え、今後さらに多くのメールを送 ってくるようになる。技術や自発的居残り慣行（職場で あれ、電話であれ） 、最も生産的な働き方について学 ぶ必要があるのは雇用者だけではなく、私たち自身 でもある。 [1] ‘Cisco Visual Networking Index: Global Mobile Data Traffic Forecast Update, 2012-2017（Ciscoビジ ュアルネットワーキング指数――グローバル・モバイ ルデータ通信量予測アップデート、2012〜2017年）’, February 2013 [2] ‘The State of Work-Life Balance in Hong Kong（ 香港におけるワーク—ライフ・バランスの状況）’, Community Business, 2012 [3] ‘A Better Balance（より良いバランス）’, Regus, May 2012 [4] ‘Productive and profitable: taking the teleworking pledge（生産的で利益も上がる――テレ ワークの約束）’, Cisco, 4 March 2013 [5] ‘The State of Work-Life Balance in Hong Kong（ 香港におけるワーク—ライフ・バランスの状況）’, Community Business, 2012 26 www.uniworklifemanagement.org よくある質問 (FAQS) ワークライフ・マネージメントとは何ですか？ UNIグローバル・ユニオン専門職監督職委員会（UNI P&M）は活動のなかで、 ワークライフ・マネージメント とは、人々がいつ、 どこで、 どんなふうに働くかをコン トローする手段をもっていること、 と定義しています。 これは給与労働の内外で満たされた生き方をすると いう個人の権利が個人にとっても使用者にとっても 社会にとっても利益になる当然のものとして受け入 れられ、尊重されるときに実現します。 したがってワー クライフ・マネージメントを達成する鍵は、 自分がコン トロールし、力をもっている （エンパワーメント） とい う意識をもつことです。 なぜ、いまワークライフ・マネージメントが重要なの ですか？ 企業と労働組合の社会的責任を果たすことに熱心な 多くの労働組合と使用者にとって、 ワークライフ・マネ ージメントに重点を置くことはきわめて重要です。使 用者は従業員が職場で公正に扱われ尊重されること を確保する責任を負っているだけでなく、従業員を仕 事の外でも責任を負っている個人として認めなけれ ばなりません。 しかし、 ワークライフ・マネージメント で重要なのは社会的責任だけではありません。従業 員、 とくに新たに労働力に参入する新世代は、 ますま す合理的でフレキシブルな働き方を期待するように なっています。 したがってワークライフ・マネージメン トに取り組むことは、労働組合や使用者のブランドに とって、 「選ばれる使用者」になるためにも重要になっ ているのです。 ワークライフ・マネージメントが課題であるという証 拠は？ 全世界で実施されている調査研究は一貫して、 ワーク ライフ・マネージメントへの配慮が経営上も妥当であ ることを示しています。以前にもまして使用者は従業 員にベストな、 「期待される以上の」仕事をしてもらう 必要があります。 これはもっと長時間働くことではあり ません――仕事の成果の質を上げることです。優秀 で熱心な従業員は自発的に努力し、忠誠心が高く、誇 www.uniworklifemanagement.org ワークライフ マネージメント フォートナイト UNIグローバルユニオン り高く、創造性豊かで、結果として事業の業績と顧客 サービスが改善されることは、事実から明らかになっ ています。 ワークライフ・マネージメントはなぜ経営上の課題 なのですか？ ワークライフ・マネージメントは才能の管理と開発、 生産性、採用、離職率低下、業績に直接影響を及ぼ す、経営上の必須事項です。劣悪なワークライフ・マ ネージメントは従業員にもビジネスにも悪影響を及 ぼします。労働時間が長過ぎると、 ストレス、肉体的な 病気、鬱病、精神病につながる恐れがあり、安全が脅 かされ、従業員同士の関係が損なわれる可能性があ ります。 ビジネス側にすれば、欠勤、病気を押した出 勤、成績低下、 ケガ、モチベーションや熱意の欠落、誤 りや失敗の増加を通じて生産性が低下するかもしれ ません。 このことは、香港のコミュニティ・ビジネスの年次調 査を含めた調査研究でも明らかです。 この調査では、 劣悪なワークライフ・マネージメントが従業員の生産 性、仕事の質、 そして仕事への意欲に悪影響を与える ことがわかりました。 ○ 香港の労働者の43％が、仕事の過重負担のために 避けられたはずの失敗をしたと認めた。 ○ 40％は、 そのために仕事の期日を遅らせなければ ならなかったと述べた。 ○ 33％は、就業中のストレスを減らすために仕事と は関係ないこと――ネットサーフィンやソーシャ ルネットのウエブサイト閲覧など――をしたと述 べた。 ○ 回答者の29％は、遅くまで仕事をしなければなら ないとわかっていると就業中の能率が落ちると感 じると述べた。 ○ 26％は前年中に過労のために病気休暇を取らな ければならなかった。 ○ 25％は仕事の過重負担のために同僚との関係が 悪化したと言った 27 イタリア人研究者が欧州7か国の7000人の労働者を 調べた「欧州の職場における鬱病の影響」 という別の 調査では、次のことが明らかになった。 ○ 労働者の10人に1人は鬱病のために休暇を取っ た。 ○ 鬱病の労働者は、 ドイツ（61％） 、 デンマーク （60％ ） 、英国（58％） では休業する傾向が高いが、 トルコ では最も少なかった（25％） 。 ○ 直近の鬱病の日数は平均して36日だが、英国では 41日、 イタリアでは23日と差がある ○ 鬱病の労働者の4人に1人は使用者に告げていな い。 ○ 3人に1人は職を失うリスクがあると心配していた。 ○ 調査対象となった監督者792人の3分の1は、鬱病 の従業員に対応する助けとなる正規のサポートが ないと述べた。 ○ トルコの監督者が最も多く法規の改正（55％） と全 従業員の訓練の改善（63％） を求めていた。 重要な課題は何でしょうか？ UNI P&Mの2010年の報告書「ワークライフ・バラン スからワークライフ・マネージメントへ」 では、多くの P&M労働者が直面するワークライフ・マネージメント の重要な課題を次のように明らかにしている。 ○ 長時間労働：従業員は長時間（平均週50時間）働い ており、 したがってワークライフ・マネージメントは 理想には程遠い。 ○ 才能の損失：ワークライフ・マネージメントが劣悪 だと、従業員の健康や安全に悪影響があり、 その 結果、企業は才能を失うリスクに直面する。 ○ フレキシビリティ：休暇のオプションや在宅あるい は遠隔地労働、集中的に仕事をする週などのフレ キシブルな仕事のやり方は、 とくに長時間労働の 人々についてはワークライフ・マネージメントの解 決策となるかもしれない。 このような挑戦課題の多くは、いろいろに差があって もICTSから金融、郵便・ロジスティクス、印刷、商業な どUNIの全ての部門にあてはまります。同じく、全世界 のP&Mの労働者にさまざまにあてはまります。 ワークライフ・マネージメントに取り組むために、使 用者と労働組合には何ができますか？ 使用者と労働組合が取り組むためにできることはた くさんあり、わたしたちはアイデアの源泉となるような さまざまな活動を行っています。 しかし一般的には、 ワークライフ・マネージメントを推進するうえでは4つ の重要なファクターが必要です。 ○ リーダーシップ：上層部が積極的になり、ビジネス に利益になると明確に理解すること。 ○ マネージングとプランニング：ワークライフ・マネ ージメントを組織の文化に統合すること。 28 ○ 訓練とコミュニケーション：従業員や組合員に自分 たちの利害を理解してもらい、政策を実施する明 確なガイドラインを定め、全スタッフをサポートす ること。 ○ 計測と評価：ワークライフ・マネージメント・イニシ アチブの影響を継続的にモニタリングし、進捗状 況と次のステップを評価すること。 ワークライフ・マネージメント政策は大企業だけのも のではありませんか？ これはワークライフ・マネージメントについてのよく ある誤解です。ビジネスの問題として、 ワークライフ・ マネージメントは企業規模に関係なく、すべての企業 にあてはまります。 ワークライフ・マネージメントに関 する政策を文書にすれば、企業が責任ある使用者で あろうとしていることを簡単に、はっきりと示すことに なります。実際、具体的な個人個人のニーズにあった 仕事のやり方を開発することにかけては、規模の小さ い事業のほうがフレキシビリティは大きいかもしれま せん。進歩的な企業はワークライフ・マネージメント のイニシアチブをコストと見るのでなく、最高の才能 をひきとめておける可能性が大きくなること、 スタッ フの意欲強化、生産性の向上、質の高い仕事、 クライ アントへのサービス向上などを含め、 ワークライフ・ マネージメントがもたらす可能性のある利益を重視 します。 2週間で、 どうやってワークライフ・マネージメン トに取り組めるのですか？ それはできません。UNIのワークライフ・マネージメン ト・フォートナイトは、全世界の使用者と労働組合が 労働者と組合員のワークライフ・マネージメントに1 年を通じて取り組むことを公に示す土台を提供し、認 識を向上させる機会として計画されています。 ワーク ライフ・マネージメントに関する個人の心構えとリー ダーシップを変え、世界の企業文化を変える重要なス テップです。 これは長く挑戦的なプロセスですが、使 用者と労働組合はきっと日々、関心と努力を傾注する ことになるでしょう。 UNIのワークライフ・マネージメント・フォートナイト に、なぜうちの組織が参加すべきなのでしょうか？ UNIのワークライフ・マネージメント・フォートナイト は、従業員や組合員、 そして一般の人々に対し、 あな たの組織がワークライフ・マネージメントを経営や運 営上の問題、 また健康と幸福の問題として認識してい ることを明確に示すことになります。参加すれば、組 合員、従業員、 リーダーシップのワークライフ・マネー ジメントに関する心構えを変えるきっかけになるでし ょう。 www.uniworklifemanagement.org うちの組織がUNIのワークライフ・マネージメント・ フォートナイトに参加するには、 どうすればいいです か？ シンプルに全従業員にワークライフ・マネージメント の重要性についてeメールを送ってもいいし、 フレキ シブルな働き方についての従業員訓練を提供するこ ともできます。あるいは、サプライヤーやサービス利 用者を巻き込んで、社会的責任ある企業として努力 していることを認識してもらう、 もっと入念なプログ ラムを実施することも可能でしょう。 これは新しいワ ークライフ・マネージメント政策を開始する、あるい は既存の政策への認識を喚起するチャンスになる可 能性があります。重要なのは2016年10月7日～20日 までのあいだに、あなたの組織がワークライフ・マネ ージメントを推進する1つあるいは複数のイニシア チブを明確にすることです。実際的なアイデアについ ては、UNI P&Mが作成した活動ガイドを参照してくだ さい。 みなさんのイベントを教えてください われわれは、世界のどの場所であれ、良好なワークラ イフ・マネージメントに役立つ、すべての労働者のた めのキャンペーンを行っている加盟組織の活動を報 告することにしている。 そこで、みなさんが計画してい る活動についてお知らせいただきたい。情報や 画像を、[email protected] までeメ ールでお送りください。 UNIのワークライフ・マネージメント・フォートナイトに 参加しましょう！ 自分が従業員で、 うちの組織にUNIのワークライフ・ マネージメント・フォートナイトに参加してもらいた いと思ったら、 どうすればいいですか？ UNIのワークライフ・マネージメント・フォートナイトは 労働組合主導のイニシアチブであり、わたしたちは個 人個人の従業員のために使用者と労働組合双方に積 極的な参加を呼びかけています。承認を取るのに助 力が必要ならば、わたしたちは喜んでワークライフ・ マネージメントの利点や、 このキャンペーンの目的に ついてあなたの組織と話し合い、ほかの傘下組織が どんなことをしているかを例示します。 さらに詳しいこ とについては、UNIグローバル・ユニオンのパヴ・アク タル（[email protected]） にご連絡ください。 ワークライフ・マネージメントのイベントを推進する には、 どうすればいいですか？ フォートナイトの前と期間中に、内部のコミュニケー ション・システムのすべて――掲示板、 イントラネッ ト、チームのブリーフィング、ニューズレターなど―― を使って、何が始まるかを知らせてください。週報を 通じてプログラムを周知して認識を喚起し、 フォート ナイト中は「現在の活動」の情報を日々、提供してくだ さい。 さらに地元のコミュニティが関心をもつような こと――地元の家族やコミュニティ全体に役立つお もしろいイベント――を実施するのであれば、地元の マスコミに働きかけるべきでしょう。国際的なイニシ アチブに参加していることを伝え、 あなたの組織がな ぜ、何をしているかをニューズレターやウエブサイト の記事として掲載してください。 www.uniworklifemanagement.org 29 UNI Global Union 8-10 Ave Reverdil 1260 NYON Switzerland www.uniglobalunion.org [email protected] 30 Pav Akhtar UNI Director for Professionals and Managers Email: [email protected] Twitter: @UNI_PM Web site: www.uniglobalunion.org/pm Facebook: UNI Professionals & Managers (UNI P&M) www.uniworklifemanagement.org