Vol.017

社労士便り
（2007 年８月）
（Vol.017）
『
●
解雇のハードルは高い
』
解雇権の濫用
問題社員に対して行なう懲戒処分の中で、最高罰は解雇ですが、意外と自分の身の
回りで「解雇された人」にお目にかかったことがないと思われます。
その理由の 1 つに、解雇のハードルが高いということがあります。それは、問題社
員に解雇通告を行っても、解雇無効が認められたら、今度は形成が逆転して、会社の
「解雇権濫用」が指摘されるからです。
その先の流れとして問題社員との間で和解が成立すると、会社は和解金を支払うこ
ともあります。
よくよく考えれば、社員が問題行為を行ったことには変わりないのに、悪いのは会
社というのはなんとも皮肉な話です。
このような状況を考えると、安易に解雇通告が出せないということもうなずけます。
そこで今回は、事案から判断すると当然に解雇有効に思えるのですが、結果的に解
雇無効とされたケースをいくつか紹介しますので、解雇無効・有効のボーダーライン
を感じ取ってください。
●
アナウンサーが寝坊して放送事故
某ラジオ局のアナウンサーＡは、10 分間の早朝ニュースを担当していましたが、2
週連続で寝坊により放送事故を起してしまいました。
特に 2 回目の寝坊については、上司に対して事実と異なる報告書を提出したため、
会社はＡを解雇しました。
普通では考えられない失態に思えますが、結果は次の理由により解雇無効とされた
のです。
1.
本件は、Ａの悪意・故意ではなく過失により発生したこと
2.
Ａは社内で就寝していたが、Ａを起こす役である社員Ｂも寝坊していた
3.
Ａは最初の寝坊に対して謝罪し、2 回目の寝坊は、起床後すぐにスタジオへ向
かうなど努力が見られたこと
4.
寝坊による放送事故の時間が著しく長時間とはいえないこと
5.
会社が早朝ニュースの放送事故に万全の対応を行っていなかったこと
6.
事実と異なる報告については、2 回の寝坊に対するＡの気後れが感じ取れるこ
と
7.
Ａは過去に同様の放送事故を起していないこと
8.
Ａを起さなかった社員Ｂは、譴責処分に止まったこと
このように、一見すると放送事故という大事件でありながら、社員Ａの気後れまで
察してくれるなど、解雇有効のハードルの高さが伺える例です。
●
商品代金を横領
貴金属を運送するＢ社に勤務していた社員Ａは、次のことを理由に会社から解雇通
告を受けました。
1.
商品代金の総額 270 万円を横領したこと（解雇通告前に示談が成立）
2.
頻繁な遅刻・職場離脱
3.
上司への反抗的な態度
4.
Ａに管理するよう命じた下請け業者のＣ社が、Ａが管理を怠った事で、商品代
金を横領されていたこと
本件についても次の理由から、会社の解雇権濫用により解雇無効とされたのです。
1 の、
「自らが商品代金 270 万円を横領したこと」については、示談が成立した後
も会社はＡを雇用していた事実から、この事実を解雇理由にすることはできないとさ
れました。
4 の「Ａの管理怠慢により、下請け業社Ｃに商品代金を横領されていたこと」につ
いては、事実は認められるものの、この事実を会社も知っていたにもかかわらず、黙
認していた事実が発覚し、それにもかかわらず、なんら対応策を取らずにＡに責任を
押し付けるのはおかしいとされました。
2 と 3 については、解雇理由に認めるほどのものではないとされ、以上、解雇通告
は無効とされたのです。
会社としては、
おそらく合わせ技 1 本で解雇有効に持ち込みたかったのでしょうが、
実際には個別の案件ごとに分析された結果、商品代金を横領するような問題社員に対
して逆に謝る結果になったのです。
せめて、1 の件の発生時に、示談はせずに解雇通告を行っていれば状況は逆転して
いたかもしれません。
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前科を隠して入社した
経歴詐称が入社後に発覚するケースは少なくはありません。
最近では、地方公務員が本当は大卒なのに高卒と称して採用されているケースが
度々ニュースになります。この場合は、解雇ではなく、出勤停止等の懲罰を受けてい
るようです。
しかし、同じ経歴詐称でも、「前科」の事実が後から発覚した場合はどうでしょう
か？
実際にタクシー会社Ｂは、前科を隠して入社してきた社員Ａに対して、解雇通告し
ました。
しかし、結果は会社の負け。つまり、解雇権の濫用により、解雇無効とされたので
す。
その理由は、次の通り。
まず、会社が求職者に対して、学歴・職歴・犯罪歴等の情報を聞くのは、当然の行
為で、社員はこれに正確に答える義務があると考えられます。
具体的な手段は、履歴書の提出を求め、その履歴書中の「賞罰」欄に自分の前科歴
を正確に記入すべきとされています。
しかし、犯罪者の更生において、第 1 の課題は仕事の確保であることを考えると、
既に刑が消滅した前科を記載する事で、入社のチャンスが閉ざされ、あるいは、事細
かに詮索されることが予測され、告知すべきか迷うところです。
したがって、前科と職種を照らし合わせてみて、仕事に大きな悪影響を与えると認
められない限りは、前科を告知すべき義務はないという考え方もあり、よって、本件
を理由にした解雇は無効とされたのです。
また、Ａは職歴も詐称していて、同業への勤務経験が本当は 6 ヶ月なのに、9 ヶ月
と告知した点についても、わずか 3 ヵ月の職歴詐称が、職務の内容と照らし合わせて
みて、重大な解雇事由とまではいえないとされました。
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プロフィール
社会保険労務士 佐藤
敦
平成 2 年：明治大学商学部 卒業
同年：ライオン株式会社 入社
平成 16 年：全国社会保険労務士連合会・神奈川県社会保険労務士会登録
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著書
① 『60 代社員の手取りを下げずに人件費を下げる方法教えます！』
（九天社）
② 『改正高年齢者雇用安定法対応実務マニュアル』
（アーバンプロデュース）
③ 『人事担当者が知っておくべき年金ガイド』（九天社）
④ 『私の社労士合格大作戦』（エール出版）
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ホームページ：
『中小企業の労務改革提案』
URL ： http://www5f.biglobe.ne.jp/~asato/