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ダイバーシティ取組BOOK
一人ひとりが輝き、 会社も個人も成長し続ける企業へ。 日本生命のダイバーシティ推進の取組 人事部 輝き推進室 〒100-8288 東京都千代田区丸の内 1-6-6 TEL：03-5533-9989 http://www.nissay.co.jp 平成 28 年 4月発行 H28-18G（輝き推進室） この冊子は株式会社ニッセイ・ニュークリエーションで印刷しています。 ダイバーシティを推 進し、 持 続 的 成 長へ 少子高齢化の展望やそれに伴う環境変化に対応し、多様なお客様 も女性の活躍を強力に後押ししていくために、可能な限り対話の機会 ニーズを捉え、いかに社会に新しい価値を提供していけるか。このこと を持ち、直接彼女たちに期待を伝えています。 が、生命保険会社としての持続的成長を左右する生命線であり、多様 現在の３カ年経営計画では、女性自身のキャリア形成支援や管理 性を活かすダイバーシティ推進は不可欠な経営戦略と位置付け、取り 職 への 育 成に引き続き取り組んでいきます。同 時に、男 性 育 休 組んでいます。 100% 取得推進等、管理職・男性の意識改革を通じ男女がともに活 躍できる風土を醸成する取組にも重点をおいて展開しております。 平成 27 年度よりスタートした3カ年経営計画では、 「中長期的な成 長基盤の構築」と「揺るぎない国内 No.1プレゼンスの確立」を目指し ダイバーシティ推進は、女性の活躍にとどまりません。全国の支社や ています。その実現を担うべき人材の育成に注力すべく、私が座長と 特例子会社「株式会社ニッセイ・ニュークリエーション」での障がい者 なり「人財価値向上プロジェクト」を始動しました。 雇用の促進、定年後もこれまでの知識や経験を活かして活躍できる制 度の整備、海外提携先企業との交流を通じた異なる文化や価値観を 中でも、従業員の約 9 割が女性である本社にとって女性活躍推進 受容できる人材の育成等、多様な価値観や能力を持つ人材が成長し、 はその中核であります。 活躍できるフィールドを拡げるべく持続的な努力を傾けてまいります。 当社における女性活躍の歴史は長く、古くから女性が営業領域で活 躍し、保険事務の領域も主として女性が支えてきました。 今後も全従業員がキャリア全体を通じてその意欲・能力を最大限発 共働き世帯の増加という環境変化の中、育児介護休業法、次世代 揮できるよう、ダイバーシティ推進に取り組み、生命保険会社としての 育成支援対策推進法などが整備されるなか、当社においても仕事と 社会的使命を全うしてまいります。 育児の両立を支える環境を整え、女性の継続就業を支援してきまし 平成 28 年 4 月 た。働き続ける女性が増える一方、より女性の活躍領域を拡げ、更に はより上位の立場で組織のマネジメントや意思決定へ関わっていける 人材を育成すべく、取組のレベルアップを図ってきております。私自身 代表取締役社長 会 社 概 要（平成 27 年 3 月末現在） 名 称 日本生命保険相互会社 本店所在地 〒541-8501 大阪市中央区今橋 3-5-12 代表取締役社長 筒井義信 創 立 明治 22 年（1889 年）7 月 4 日 事業所 支社等 110 営業部 1,558 海外事務所 4 代理店 13,613 子会社等 保険および保険関連事業 10 社 資産運用関連事業 31 社 総務関連事業等 9 社 02 NISSAY Diversity ※この冊子に記載されている部署名や役職名は、取材時のものです。 NISSAY Diversity 03 ダイバーシティを推 進し、 持 続 的 成 長へ 少子高齢化の展望やそれに伴う環境変化に対応し、多様なお客様 も女性の活躍を強力に後押ししていくために、可能な限り対話の機会 ニーズを捉え、いかに社会に新しい価値を提供していけるか。このこと を持ち、直接彼女たちに期待を伝えています。 が、生命保険会社としての持続的成長を左右する生命線であり、多様 現在の３カ年経営計画では、女性自身のキャリア形成支援や管理 性を活かすダイバーシティ推進は不可欠な経営戦略と位置付け、取り 職 への 育 成に引き続き取り組んでいきます。同 時に、男 性 育 休 組んでいます。 100% 取得推進等、管理職・男性の意識改革を通じ男女がともに活 躍できる風土を醸成する取組にも重点をおいて展開しております。 平成 27 年度よりスタートした3カ年経営計画では、 「中長期的な成 長基盤の構築」と「揺るぎない国内 No.1プレゼンスの確立」を目指し ダイバーシティ推進は、女性の活躍にとどまりません。全国の支社や ています。その実現を担うべき人材の育成に注力すべく、私が座長と 特例子会社「株式会社ニッセイ・ニュークリエーション」での障がい者 なり「人財価値向上プロジェクト」を始動しました。 雇用の促進、定年後もこれまでの知識や経験を活かして活躍できる制 度の整備、海外提携先企業との交流を通じた異なる文化や価値観を 中でも、従業員の約 9 割が女性である本社にとって女性活躍推進 受容できる人材の育成等、多様な価値観や能力を持つ人材が成長し、 はその中核であります。 活躍できるフィールドを拡げるべく持続的な努力を傾けてまいります。 当社における女性活躍の歴史は長く、古くから女性が営業領域で活 躍し、保険事務の領域も主として女性が支えてきました。 今後も全従業員がキャリア全体を通じてその意欲・能力を最大限発 共働き世帯の増加という環境変化の中、育児介護休業法、次世代 揮できるよう、ダイバーシティ推進に取り組み、生命保険会社としての 育成支援対策推進法などが整備されるなか、当社においても仕事と 社会的使命を全うしてまいります。 育児の両立を支える環境を整え、女性の継続就業を支援してきまし 平成 28 年 4 月 た。働き続ける女性が増える一方、より女性の活躍領域を拡げ、更に はより上位の立場で組織のマネジメントや意思決定へ関わっていける 人材を育成すべく、取組のレベルアップを図ってきております。私自身 代表取締役社長 会 社 概 要（平成 27 年 3 月末現在） 名 称 日本生命保険相互会社 本店所在地 〒541-8501 大阪市中央区今橋 3-5-12 代表取締役社長 筒井義信 創 立 明治 22 年（1889 年）7 月 4 日 事業所 支社等 110 営業部 1,558 海外事務所 4 代理店 13,613 子会社等 保険および保険関連事業 10 社 資産運用関連事業 31 社 総務関連事業等 9 社 02 NISSAY Diversity ※この冊子に記載されている部署名や役職名は、取材時のものです。 NISSAY Diversity 03 ダイバーシティ推進の方針 女性活躍推進取組の全体像 女性がキャリア全体を通じてその意欲・能力を最大限発揮できるよう、 当社は、性別・年齢・国籍・障がいの有無・働き方・価値観・性的指向／性自認等による違いを尊重し、 女性自身に対するキャリア形成支援と、管理職・男性の意識改革を両輪として、様々な取組を行っています。 多様性を認めて活かすダイバーシティ推進に取り組んでいます。 このことを通じ、一人ひとりがその意欲・能力を最大限に発揮し、新しい価値を生み出すことで、 生命保険会社としての社会的使命を全うしてまいります。 多様性を活かし、 新しい価値を生み出すことで、 競争優位を実現 従業員の目指す姿 一人ひとりがキャリア全体を通じてその意欲・能力を最大限発揮 ＜国籍＞ 働き方 ＜性別＞ 会社としての目指す姿 女性の活躍 グローバル 人材の活躍 ライフ スタイル ダイバーシティ推進 知識・スキル・ 経験 多様性を活かし、新しい価値を 生み出すことで、競争優位を実現 ＜年齢＞ 価値観 全 社 取 組 「キャリア形成支援」、 「管理職登用」、 「男女ともに活躍できる風土醸成」 を軸に様々な取組を実施しています。 シニアの活躍 ＜障がい＞ 性的指向／性自認 （LGBT） 障がい者の活躍 中長期の視点でキャリアビジョンを描くために。 ライフイベントと両立しながら活躍し続ける ●育児中職員向け段階別セミナー（プレママ・ウェルカムバック・ワーママセミナー） >>P06 ●両立支援ＳＮＳ ⇒スムーズな復帰に向けた、育休中の職員への情報提供 等 女性職員向け ダイバーシティ推進の歩み 従業員の約 9 割が女性である当社では、ダイバーシティ推進の中核は女性活躍推進です。 女性の活躍推進は、継続就業支援の取組から、キャリアアップ支援の取組へと進化してきました。 障がい者の雇用拡大、海外拠点の拡大や提携先との交流等、更なるダイバーシティ推進に取り組んでいます。 チャレンジ意欲を持ち続ける ●スキル＆キャリアアップブーメラン制度 >>P06 ●社内インターンシップ研修制度 >>P06 ●チャレンジワーク制度 ●社内ＨＰ、社内報でのロールモデル紹介 ●キャリアデザインＥＸＰＯ ⇒キャリアビジョンを描くための部門紹介、先輩への質問会 等 高い意欲と能力を持った女性を管理職、 そして経営層へ。 管理職を目指す キャリアアップ支援 ●昭和40年頃 女性営業職員の活動が定着 輝き推進室設置 平成20年3月 両立支援制度の充実／ 制度の理解浸透 継続就業支援 ■育休制度の充実 ■育児短時間勤務 ■勤務地変更 等 ●平成5年 保険業界初の特例子会社 株式会社ニッセイ・ニュークリエーション設立 ●昭和50年 ニューヨーク連絡事務所開設 女性職員の職務領域拡大／ 男女含めた ワーク・ライフ・バランスの 理解浸透 ■ポジティブアクション宣言 ■女性管理職の積極登用 ■男性・管理職の意識改革 ■部門単位での自律的な取組 等 ■一般職の業務職への統合 ■CS総合職新設 ■管理職向け ワーク・ライフ・バランス研修 等 全国支社での障がい者雇用拡大 平成27年度 1,019人 （2.04%） 海外グループ会社・提携企業との 交流・情報共有 海外拠点 アジア・欧州に拡大 平成20年度 04 NISSAY Diversity 平成21-23年度 平成21-23年度 平成2４-2６年度 経営への参画を目指す ●役員によるメンター運営 >>P07 ●女性課長相当職情報交換会 ⇒女性課長のパワーアップのための情報提供、女性課長同士のネットワーク作り 等 管理職・男性職員向け 平成20年度 ●平成19年 初の女性役員誕生 経営戦略と位置付け 取組を加速 3カ年経営計画﹁全・進﹂において更なるステージアップ ●昭和20年代∼ 女性が営業職員として活躍 ●営業フロント管理職育成研修 きらめき塾 >>P07 等 平成24-26年度 周囲の理解・育てる意識が女性の活躍を支える。 男性の育児参加から女性の働き方の理解を深める ●男性育児休業 100% 取得推進 >>P08 ●イクメンハンドブックの提供 ●育児休業を取得した男性の体験談をHPで紹介（イクメンの星） 等 組織を成長させる管理職を増やす ●管理職ハンドブックの提供 ●イクボス養成講座 >>P08 ●イクボス課長塾 等 部 門 取 組 平成27年度 日本生命には７つの部門があり、各部門の特性を踏まえた取組を推進しています。 NISSAY Diversity 05 ダイバーシティ推進の方針 女性活躍推進取組の全体像 女性がキャリア全体を通じてその意欲・能力を最大限発揮できるよう、 当社は、性別・年齢・国籍・障がいの有無・働き方・価値観・性的指向／性自認等による違いを尊重し、 女性自身に対するキャリア形成支援と、管理職・男性の意識改革を両輪として、様々な取組を行っています。 多様性を認めて活かすダイバーシティ推進に取り組んでいます。 このことを通じ、一人ひとりがその意欲・能力を最大限に発揮し、新しい価値を生み出すことで、 生命保険会社としての社会的使命を全うしてまいります。 多様性を活かし、 新しい価値を生み出すことで、 競争優位を実現 従業員の目指す姿 一人ひとりがキャリア全体を通じてその意欲・能力を最大限発揮 ＜国籍＞ 働き方 ＜性別＞ 会社としての目指す姿 女性の活躍 グローバル 人材の活躍 ライフ スタイル ダイバーシティ推進 知識・スキル・ 経験 多様性を活かし、新しい価値を 生み出すことで、競争優位を実現 ＜年齢＞ 価値観 全 社 取 組 「キャリア形成支援」、 「管理職登用」、 「男女ともに活躍できる風土醸成」 を軸に様々な取組を実施しています。 シニアの活躍 ＜障がい＞ 性的指向／性自認 （LGBT） 障がい者の活躍 中長期の視点でキャリアビジョンを描くために。 ライフイベントと両立しながら活躍し続ける ●育児中職員向け段階別セミナー（プレママ・ウェルカムバック・ワーママセミナー） >>P06 ●両立支援ＳＮＳ ⇒スムーズな復帰に向けた、育休中の職員への情報提供 等 女性職員向け ダイバーシティ推進の歩み 従業員の約 9 割が女性である当社では、ダイバーシティ推進の中核は女性活躍推進です。 女性の活躍推進は、継続就業支援の取組から、キャリアアップ支援の取組へと進化してきました。 障がい者の雇用拡大、海外拠点の拡大や提携先との交流等、更なるダイバーシティ推進に取り組んでいます。 チャレンジ意欲を持ち続ける ●スキル＆キャリアアップブーメラン制度 >>P06 ●社内インターンシップ研修制度 >>P06 ●チャレンジワーク制度 ●社内ＨＰ、社内報でのロールモデル紹介 ●キャリアデザインＥＸＰＯ ⇒キャリアビジョンを描くための部門紹介、先輩への質問会 等 高い意欲と能力を持った女性を管理職、 そして経営層へ。 管理職を目指す キャリアアップ支援 ●昭和40年頃 女性営業職員の活動が定着 輝き推進室設置 平成20年3月 両立支援制度の充実／ 制度の理解浸透 継続就業支援 ■育休制度の充実 ■育児短時間勤務 ■勤務地変更 等 ●平成5年 保険業界初の特例子会社 株式会社ニッセイ・ニュークリエーション設立 ●昭和50年 ニューヨーク連絡事務所開設 女性職員の職務領域拡大／ 男女含めた ワーク・ライフ・バランスの 理解浸透 ■ポジティブアクション宣言 ■女性管理職の積極登用 ■男性・管理職の意識改革 ■部門単位での自律的な取組 等 ■一般職の業務職への統合 ■CS総合職新設 ■管理職向け ワーク・ライフ・バランス研修 等 全国支社での障がい者雇用拡大 平成27年度 1,019人 （2.04%） 海外グループ会社・提携企業との 交流・情報共有 海外拠点 アジア・欧州に拡大 平成20年度 04 NISSAY Diversity 平成21-23年度 平成21-23年度 平成2４-2６年度 経営への参画を目指す ●役員によるメンター運営 >>P07 ●女性課長相当職情報交換会 ⇒女性課長のパワーアップのための情報提供、女性課長同士のネットワーク作り 等 管理職・男性職員向け 平成20年度 ●平成19年 初の女性役員誕生 経営戦略と位置付け 取組を加速 3カ年経営計画﹁全・進﹂において更なるステージアップ ●昭和20年代∼ 女性が営業職員として活躍 ●営業フロント管理職育成研修 きらめき塾 >>P07 等 平成24-26年度 周囲の理解・育てる意識が女性の活躍を支える。 男性の育児参加から女性の働き方の理解を深める ●男性育児休業 100% 取得推進 >>P08 ●イクメンハンドブックの提供 ●育児休業を取得した男性の体験談をHPで紹介（イクメンの星） 等 組織を成長させる管理職を増やす ●管理職ハンドブックの提供 ●イクボス養成講座 >>P08 ●イクボス課長塾 等 部 門 取 組 平成27年度 日本生命には７つの部門があり、各部門の特性を踏まえた取組を推進しています。 NISSAY Diversity 05 女性の管理職登用 女性活躍に向けた取組 高い意欲と能力を持った女性を管理職、 そして経営層へ。 女性活躍推進に向け「女性のキャリア形成支援」 、 「女性の管理職登用」、 「男女ともに活躍できる風土醸成」を軸とし、様々な支援や取組を行っています。 メンター運営 女性のキャリア形成支援 当社では、部長クラスへの登用を視野に入れ、女性課長クラスのパワーアッ プを目的とした役員（メンター）によるメンタリングミーティングを実施してい 中長期的な視点でキャリアビジョンを描くために。 ます。 業務上の課題や仕事の進め方といった悩みを受け止め、経験や知見を活か し、高い視点から指導・アドバイスを行うことで、対象者（メンティ）の仕事レ 育児中職員向け キャリア形成支援 仕事と育児を両立しながらキャリアを形成していけるよう、 両立支援制度のほかにも様々な取組を行っています。 的とし、妊娠中、産・育休中、職場復帰後の職員支援の一環として、各段階 でセミナーを開催しています。また産・育休中もSNSを利用したサポートを 行い、妊娠中はもとより復帰後も定期的な上司との面談を通じて、状況の共 有・働き方のすり合わせを行います。 産・育休者向け（配偶者参加可） ワーママセミナー 復帰者向け 妊娠から復帰までの心構えや準備を確認し、 両立に向けた不安を解消する 復帰に向けた、家族や周囲との協力体制 づくり・今後のキャリアについて考える 両立における今後の課題と解決策を考え、 キャリア形成に向けた意識を醸成する メンティの声 役員と接する貴重な経験が、キャリアに活きてきます。 CSR 推進部 CSR 推進室長 藤山富美恵 メンタリングミーティングに参加して他部門の役員から指導を受けるのは、 とても貴重な経験です。全社的な視野に立った企業経営に関わる話を聞く 機会は、日常の業務ではなかなかありません。当社の現状とこれからの展 望を知ることは、私の今の仕事にも今後のキャリア構築にも、必ずいきてくる と思います。 「1ランク上のポジションを務める時、どの部門ならその職務を遂 行できるか」という問いを受け、先々の目標を現実味を持って考えるように なったのは、このメンタリングミーティ ングがきっかけでした。 ライフプラザ品川 FPリーダー 打矢亜津枝 組織の意思決定のプロセスや経 営層の考えを学べること、そしてメン ターである役員のメンティに対する真 勤務等の会社の制度や、それに対する上司の理解や後押しも心の支えとな 両立への不安払拭、モチベーションの維持、キャリアイメージの構築などを目 ウェルカムバックセミナー 自らがロールモデルとなって働き方改革をリードしながら キャリアアップを目指したい。 後、出産を考える後輩に示したいという思いからでした。また、育児短時間 段階別両立支援セミナー 産・育休予定者（妊娠中）向け 育児中職員の声 出産後も働き続けようと決めたのは、仕事と育児は両立できることを、今 両立支援への取組 プレママセミナー Voice ベルや意欲の向上、視野の拡大を図っています。 Voice 摯な接し方に感謝すると同時に、会 りました。両立にあたって意識したことは、環境は自分でつくるということ。 社の女性管理職への期待も感じて 夫の協力や理解を得るために、自分の仕事に対する思いや希望、家庭内で います。 の役割分担をきちんと言葉で示すことを心がけました。また、スケジュールは いつでも明確にし、夫や子ども、そして会社のメンバーに開示しています。私 が早帰りする日は会議を昼に開催してくれるなど、職場の理解には本当に感 謝しています。 子どもの成長に伴い、フルタイム 勤務に移行しました。今後は、先輩 や上司がしてくれたことを、私が後輩 にしてあげたいと思っています。そし て、サポートするだけでなく、自らが ロールモデルとして働き方を示して いけるよう、育児中だからとためらわ ず、上位職を目指したいと考えてい きらめき塾 （営業フロント管理職育成研修） 営業部の管理職を目指す候補者を対象とし、管理職登用に向けた動機付け やスキルアップを目的とした研修を実施しています。 象徴的な存在である先輩女性管理職との接点を設け、直接対話や懇親機 会を通じて「管理職への動機付け」を図っています。 あわせて、経済知識や組織マネジメントのスキル等、管理職に必要となるス キル習得のプログラムも実施しています。 ます。 Voice きらめき塾参加者の声 部下を想う気持ちが、管理職を志したきっかけです。 御堂筋支社 此花営業部 営業部長 飯田明美 きらめき塾では、全国から集った志の高い仲間と、スキル研修や講義から 多くのことを学ぶとともに、情報交換を行い、同志ともいえる仲間を得たこと が一番の収穫でした。同じ立場だからこそ、お互いの環境や心情を理解し た上でアドバイスし合えるので、部下への指導や育て方で迷ったときは、今で もすぐに相談しています。 支部長補佐から営業部長へとキャリアアップを目指したのは、私自身が素 晴らしい女性営業部長の指導を受けた経験から、 「上司により部下の仕事環 境は変わる」と感じていたからです。私が上司として部下たちの働く環境を 整え仕事をしやすくすることで、部下 の成長につなげたいと考えるように なりました。 現場経験豊富な女性管理職は、 スキル&キャリアアップ ブーメラン制度 細やかな指導ができると思います。 私は、この会社の素晴らしさを職員 勤務地の限定された職員が、自らのキャリア形成のため、勤務地の枠を越えてより幅広い職務にチャレンジし、視野を 方に伝えることによって、一人でも多 広げることを支援する制度です。 く営業部長を目指す職員を育成して 現在の勤務地では経験できない新たな職務に挑戦したい、高いレベルで組織運営に関わりたい、派遣元・派遣先のパ いきたいと思っています。 イプ役として貢献したいと考える職員のスキルアップ・キャリアアップを図るきっかけとなっています。 派遣期間中は、ブーメラン会議の開催等、スキルアップに向けたサポート体制の充実も図っています。 女性活躍推進に関する行動計画 社内インターンシップ研修 より幅広いキャリアの選択肢を知り、キャリアビジョンの構築や視野の拡大、視点の高度化を目的に、例えば、お客様と 直接接する機会がない業務についている職員が、お客様と接するライフプラザや訪問営業などの業務を経験するなど、 社内で従来と異なる業務を経験する研修制度です。 能力向上や成長につながり、将来のキャリアビジョンを主体的に考えるきっかけとなっています。 06 NISSAY Diversity 目 標 女性管理職の比率を、 ２０２０年代に３０％とすることを目指し、 平成３２年度始（２０２０年度始）に２０％以上とします。 取組内容（抜粋） ① 女性の中長期でのキャリア形成に向けた育成 ② 男女がともに活躍できる職場づくりに向けた働き方の改革 ③ 女性が活躍できる風土醸成に向けた管理職の啓発 ④ 上記を促進させる各部門による取組 女性管理職数の推移 526名 485名 435名 12% 14% 15% 平成26 平成27 平成28 年度始時点 NISSAY Diversity 07 女性の管理職登用 女性活躍に向けた取組 高い意欲と能力を持った女性を管理職、 そして経営層へ。 女性活躍推進に向け「女性のキャリア形成支援」 、 「女性の管理職登用」、 「男女ともに活躍できる風土醸成」を軸とし、様々な支援や取組を行っています。 メンター運営 女性のキャリア形成支援 当社では、部長クラスへの登用を視野に入れ、女性課長クラスのパワーアッ プを目的とした役員（メンター）によるメンタリングミーティングを実施してい 中長期的な視点でキャリアビジョンを描くために。 ます。 業務上の課題や仕事の進め方といった悩みを受け止め、経験や知見を活か し、高い視点から指導・アドバイスを行うことで、対象者（メンティ）の仕事レ 育児中職員向け キャリア形成支援 仕事と育児を両立しながらキャリアを形成していけるよう、 両立支援制度のほかにも様々な取組を行っています。 的とし、妊娠中、産・育休中、職場復帰後の職員支援の一環として、各段階 でセミナーを開催しています。また産・育休中もSNSを利用したサポートを 行い、妊娠中はもとより復帰後も定期的な上司との面談を通じて、状況の共 有・働き方のすり合わせを行います。 産・育休者向け（配偶者参加可） ワーママセミナー 復帰者向け 妊娠から復帰までの心構えや準備を確認し、 両立に向けた不安を解消する 復帰に向けた、家族や周囲との協力体制 づくり・今後のキャリアについて考える 両立における今後の課題と解決策を考え、 キャリア形成に向けた意識を醸成する メンティの声 役員と接する貴重な経験が、キャリアに活きてきます。 CSR 推進部 CSR 推進室長 藤山富美恵 メンタリングミーティングに参加して他部門の役員から指導を受けるのは、 とても貴重な経験です。全社的な視野に立った企業経営に関わる話を聞く 機会は、日常の業務ではなかなかありません。当社の現状とこれからの展 望を知ることは、私の今の仕事にも今後のキャリア構築にも、必ずいきてくる と思います。 「1ランク上のポジションを務める時、どの部門ならその職務を遂 行できるか」という問いを受け、先々の目標を現実味を持って考えるように なったのは、このメンタリングミーティ ングがきっかけでした。 ライフプラザ品川 FPリーダー 打矢亜津枝 組織の意思決定のプロセスや経 営層の考えを学べること、そしてメン ターである役員のメンティに対する真 勤務等の会社の制度や、それに対する上司の理解や後押しも心の支えとな 両立への不安払拭、モチベーションの維持、キャリアイメージの構築などを目 ウェルカムバックセミナー 自らがロールモデルとなって働き方改革をリードしながら キャリアアップを目指したい。 後、出産を考える後輩に示したいという思いからでした。また、育児短時間 段階別両立支援セミナー 産・育休予定者（妊娠中）向け 育児中職員の声 出産後も働き続けようと決めたのは、仕事と育児は両立できることを、今 両立支援への取組 プレママセミナー Voice ベルや意欲の向上、視野の拡大を図っています。 Voice 摯な接し方に感謝すると同時に、会 りました。両立にあたって意識したことは、環境は自分でつくるということ。 社の女性管理職への期待も感じて 夫の協力や理解を得るために、自分の仕事に対する思いや希望、家庭内で います。 の役割分担をきちんと言葉で示すことを心がけました。また、スケジュールは いつでも明確にし、夫や子ども、そして会社のメンバーに開示しています。私 が早帰りする日は会議を昼に開催してくれるなど、職場の理解には本当に感 謝しています。 子どもの成長に伴い、フルタイム 勤務に移行しました。今後は、先輩 や上司がしてくれたことを、私が後輩 にしてあげたいと思っています。そし て、サポートするだけでなく、自らが ロールモデルとして働き方を示して いけるよう、育児中だからとためらわ ず、上位職を目指したいと考えてい きらめき塾 （営業フロント管理職育成研修） 営業部の管理職を目指す候補者を対象とし、管理職登用に向けた動機付け やスキルアップを目的とした研修を実施しています。 象徴的な存在である先輩女性管理職との接点を設け、直接対話や懇親機 会を通じて「管理職への動機付け」を図っています。 あわせて、経済知識や組織マネジメントのスキル等、管理職に必要となるス キル習得のプログラムも実施しています。 ます。 Voice きらめき塾参加者の声 部下を想う気持ちが、管理職を志したきっかけです。 御堂筋支社 此花営業部 営業部長 飯田明美 きらめき塾では、全国から集った志の高い仲間と、スキル研修や講義から 多くのことを学ぶとともに、情報交換を行い、同志ともいえる仲間を得たこと が一番の収穫でした。同じ立場だからこそ、お互いの環境や心情を理解し た上でアドバイスし合えるので、部下への指導や育て方で迷ったときは、今で もすぐに相談しています。 支部長補佐から営業部長へとキャリアアップを目指したのは、私自身が素 晴らしい女性営業部長の指導を受けた経験から、 「上司により部下の仕事環 境は変わる」と感じていたからです。私が上司として部下たちの働く環境を 整え仕事をしやすくすることで、部下 の成長につなげたいと考えるように なりました。 現場経験豊富な女性管理職は、 スキル&キャリアアップ ブーメラン制度 細やかな指導ができると思います。 私は、この会社の素晴らしさを職員 勤務地の限定された職員が、自らのキャリア形成のため、勤務地の枠を越えてより幅広い職務にチャレンジし、視野を 方に伝えることによって、一人でも多 広げることを支援する制度です。 く営業部長を目指す職員を育成して 現在の勤務地では経験できない新たな職務に挑戦したい、高いレベルで組織運営に関わりたい、派遣元・派遣先のパ いきたいと思っています。 イプ役として貢献したいと考える職員のスキルアップ・キャリアアップを図るきっかけとなっています。 派遣期間中は、ブーメラン会議の開催等、スキルアップに向けたサポート体制の充実も図っています。 女性活躍推進に関する行動計画 社内インターンシップ研修 より幅広いキャリアの選択肢を知り、キャリアビジョンの構築や視野の拡大、視点の高度化を目的に、例えば、お客様と 直接接する機会がない業務についている職員が、お客様と接するライフプラザや訪問営業などの業務を経験するなど、 社内で従来と異なる業務を経験する研修制度です。 能力向上や成長につながり、将来のキャリアビジョンを主体的に考えるきっかけとなっています。 06 NISSAY Diversity 目 標 女性管理職の比率を、 ２０２０年代に３０％とすることを目指し、 平成３２年度始（２０２０年度始）に２０％以上とします。 取組内容（抜粋） ① 女性の中長期でのキャリア形成に向けた育成 ② 男女がともに活躍できる職場づくりに向けた働き方の改革 ③ 女性が活躍できる風土醸成に向けた管理職の啓発 ④ 上記を促進させる各部門による取組 女性管理職数の推移 526名 485名 435名 12% 14% 15% 平成26 平成27 平成28 年度始時点 NISSAY Diversity 07 男女がともに活躍できる風土の醸成 障がい者の活躍に向けた取組 周囲の理解・育てる意識が女性の活躍を支えます。 当社は、平成 5 年に保険業界で初めて障がい者雇用のための特例子会社を設立しました。 全国の支社においても障がいのある方をサポートパートナーとして採用し、 周囲の理解や助け合いにより、 イクボス支援 障がいのある人も障がいの状態や能力に応じて活躍できる場を広げています。 次世代の人材育成や闊達な職場風土づくり、 ワーク・ライフ・バランスの実現のためには、制度はもちろん 管理職の意識や行動が非常に大切です。 組織と自らを成長させる管理職像として「ニッセイ版イクボス」を掲げ、 イクボスとしての行動の定着に取り組んでいます。 尚、当社は「イクボス企業同盟」に発足時より加盟しています。 イクボス養成講座 ニッセイ版イクボス 育次 人財価値向上プロジェクトにお 次世代育成に 注力する 育地 闊達な組織・ 風土を作る ける人 財 育 成、環 境 整 備、組 育自 織・風土作りのキーパーソンで 自らも成長 し続ける 育児 特例子会社 部下のワーク・ライフ・バランスを 大切にする ある「所属長」を、 「ニッセイ版イ イクボス他社交流会 イクボス養成講座 イクボス他社交流会 成講座」では、 「イクボス」のコンセプ 理職が企業の枠を越え交流するこ 管理職向けに開催した「イクボス養 「イクボス企業同盟」加盟企業の管 トを広めたNPO法人ファザーリング・ とを通じ、組織マネジメントについて ジェクトの推進に努めています。 ジャパンの理事を迎え、 「イクボス」に 新たな気づきを得るとともに、イクボ 研修や取組事例等を通じ、 “イ なるための心得、方法、コミュニケー ス行動への更なる意識向上を図り ション手段などを考え、今後の行動 ました。 クボス」として育 成し、当プロ クボス”の４つの“イクジ”取組 を推進していまいります。 を変えていくきっかけとしました。 株式会社ニッセイ・ニュークリエーション 特例子会社（株）ニッセイ・ニュークリエーションでは、 創業時より培ってきた「お互いの障がいを理解し、支えあう」企業文化のもと、 社員一人ひとりが活き活きと働いています。 （株）ニッセイ・ニュークリエーションは、平成 5 年、日本生命が障がいのある 人を積極的に雇用するために設立した保険業界で初めての特例子会社で す。日本生命が委託する一般事務や印刷、製本を行っており、平成 27 年 4 月 1 日で182 名の障がい者（身体障がい127 名、精神障がい37 名、 知的障がい18 名）が働いています。 ニッセイ・ニュークリエーション事務室 日本生命人権研修での講演 階段の傾斜は緩やかに設計し、 片側にスロープを設置 機械の状態を音ではなく光で知らせる ４色パトランプ 同社では、障がいによって業務を区別せず、様々な障がいのある人を１つの チームに編成して働く形で成果を上げています。7 名のジョブコーチ、38 名 の障害者職業生活相談員資格保有者などによる充実したサポート体制のも 男性育児休業 100％取得推進 男性の育児参加を通じ、効率的な働き方を実践する意識を高めることにより、 男女がともに働きやすい職場環境の実現を目指します。 平成25年度より 「男性の育児休業取得100％」 を全員目標として打ち出し、 取り組んでいます。 取得の推進に際し、人事部が取得状況を個別に把握し、対象者や上司への 情報提供やフォローを行っています。併せて、経営層からの育休取得に関す るメッセージを管理職向け会議で伝達するなど、男性の育休取得推進によ り、全社的な意識改革、風土醸成を推進しています。 ＊当年度末が取得期限（子が 1 歳 6カ月となった翌日以降の年度末）となる職員が対象 取得推進に向けた流れ 平成 25 年度の 100% 取 得達成等が評価され、厚 生労働省が実施する「イク メン企業アワード２０１４」 において、特別奨励賞を 受賞しました。 本人 取得予定計画の すりあわせ 取得予定計画 の提出 Voice 育児休業取得者の声 育児休業取得は 1 つの挑戦。 育児と両立する部下への理解が進みました。 所属長 人事部によるフォロー内容 サポート 取得までのフォロー 人事部 ●管理職向け会議で取得推進の旨を伝達 ●取得状況を個別にフォロー 第 2 子誕生により、第 1 子の子育てが今まで以上に大変になると考え、 育休を申請しました。本当に取れるかは不安もありましたが、上司や周囲の 後押しがあり、朝礼対応等、応援体制を準備していただくことで、妻の退院 予定日から約 1 週間の育休を取得することができました。自分で立てた目 標は2つあり、私1人で2日間、1歳10カ月の長男の面倒をすべて見ること、 普段なかなかできなかった親孝行も兼ねて両親と孫との触れ合いの時間を 100％達成 279 名 318 名 平成 27 年度 312 名 同社の障がい者の活躍に向けた取組が評価され、平成 26 年度に厚生労働省から「精神障害者等雇 用優良企業」の認証を受けました。さらに、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が主催す る「平成２７年度障害者雇用職場改善好事例」において最優秀賞（厚生労働大臣賞）を受賞しました。 を離せないのが現実で、いかに大変かを痛感しました。夫婦が互いを支え 合わないと、仕事も育児も成り立たないことがよくわかりました。 営業部運営の責任者である営業部長という職務を考えれば、育休取得 自体が 1 つの大きな挑戦でしたが、家族を大切に思い、感謝を忘れない心 を学んだことは、今後の子育てにとって大きな意味があると感じました。 は、部下と業務についての会話しかしていませんでしたが、育休取得後は、 育児と仕事を両立している職員には「母親」と「社会人」の 2 つの顔がある ということを考えるようになり、保育園のお迎えの時間、子どもの体調不良 サポートパートナーの活躍 Voice サポートパートナーの声 職場の温かさ、制度に恵まれ、自身の成長を感じています。 群馬支社 大友憲明 私が担当しているのは、会議資料の作成、各営業部や は取得していましたが、エクセルの知識は十分とはいえま 支社全体の業績データの抽出・分析です。精度が高く、 せんでした。入社後、年３回の上司との面談を通じて目 より実践的な情報を営業の現場に提供することを常に心 標を立て、日々の業務の中でスキルを磨くことができまし がけています。 た。仕事を通して自分の成長を感じることができるのは をとることや重労働ができません。そのため、不調を感じ という喜びは、なによりのやりがいです。また、毎日の通 場のみなさんの理解とフォローがあり、安心して働ける職 の健康に注意し、さらなるスキルアップに取り組みながら、 入社前に障がい者向け講習会に参加しパソコンの資格 りです。 私は内臓疾患からくる障がいにより、長時間、同じ姿勢 る前に休憩をとるようにしています。それができるのも職 場環境があるからです。 08 NISSAY Diversity 厚生労働省 平成 26 年度 精神障害者等雇用優良企業 認証 私は育児の大変さの実感はなく、むしろ自分の仕事の方が大変だと思っ 等に対して理解できるようになりました。効率的な業務を心がけ、できる限 平成 26 年度 （株）ニッセイ・ニュークリエーションへの外部からの評価 ているくらいでした。それが実際に長男の面倒を見ると、幼い子は片時も目 ントするよう努めていきたいです。 平成 25 年度 人が働きやすい環境づくりを目指しています。 作ることでした。 り育児に携わっていくとともに、部下のプライベートを理解しながらマネジメ 3 年連続 積極的に取り組んでおり、障がいに対する理解を深めることで障がいのある 北九州支社 若松営業部 営業部長 河口正明 自身の働き方や部下の女性職員に対する考え方も変化しました。以前 サポート と、良好な職場定着を実現しています。また、講師派遣等のＣＳＲ活動にも 本当にうれしく、しかもその仕事が周囲の役に立っている サポートパートナーの声 勤や業務を通じ、体力がついてきたように思います。心身 新たなやりがいにつながる自身の成長を目指していくつも NISSAY Diversity 09 男女がともに活躍できる風土の醸成 障がい者の活躍に向けた取組 周囲の理解・育てる意識が女性の活躍を支えます。 当社は、平成 5 年に保険業界で初めて障がい者雇用のための特例子会社を設立しました。 全国の支社においても障がいのある方をサポートパートナーとして採用し、 周囲の理解や助け合いにより、 イクボス支援 障がいのある人も障がいの状態や能力に応じて活躍できる場を広げています。 次世代の人材育成や闊達な職場風土づくり、 ワーク・ライフ・バランスの実現のためには、制度はもちろん 管理職の意識や行動が非常に大切です。 組織と自らを成長させる管理職像として「ニッセイ版イクボス」を掲げ、 イクボスとしての行動の定着に取り組んでいます。 尚、当社は「イクボス企業同盟」に発足時より加盟しています。 イクボス養成講座 ニッセイ版イクボス 育次 人財価値向上プロジェクトにお 次世代育成に 注力する 育地 闊達な組織・ 風土を作る ける人 財 育 成、環 境 整 備、組 育自 織・風土作りのキーパーソンで 自らも成長 し続ける 育児 特例子会社 部下のワーク・ライフ・バランスを 大切にする ある「所属長」を、 「ニッセイ版イ イクボス他社交流会 イクボス養成講座 イクボス他社交流会 成講座」では、 「イクボス」のコンセプ 理職が企業の枠を越え交流するこ 管理職向けに開催した「イクボス養 「イクボス企業同盟」加盟企業の管 トを広めたNPO法人ファザーリング・ とを通じ、組織マネジメントについて ジェクトの推進に努めています。 ジャパンの理事を迎え、 「イクボス」に 新たな気づきを得るとともに、イクボ 研修や取組事例等を通じ、 “イ なるための心得、方法、コミュニケー ス行動への更なる意識向上を図り ション手段などを考え、今後の行動 ました。 クボス」として育 成し、当プロ クボス”の４つの“イクジ”取組 を推進していまいります。 を変えていくきっかけとしました。 株式会社ニッセイ・ニュークリエーション 特例子会社（株）ニッセイ・ニュークリエーションでは、 創業時より培ってきた「お互いの障がいを理解し、支えあう」企業文化のもと、 社員一人ひとりが活き活きと働いています。 （株）ニッセイ・ニュークリエーションは、平成 5 年、日本生命が障がいのある 人を積極的に雇用するために設立した保険業界で初めての特例子会社で す。日本生命が委託する一般事務や印刷、製本を行っており、平成 27 年 4 月 1 日で182 名の障がい者（身体障がい127 名、精神障がい37 名、 知的障がい18 名）が働いています。 ニッセイ・ニュークリエーション事務室 日本生命人権研修での講演 階段の傾斜は緩やかに設計し、 片側にスロープを設置 機械の状態を音ではなく光で知らせる ４色パトランプ 同社では、障がいによって業務を区別せず、様々な障がいのある人を１つの チームに編成して働く形で成果を上げています。7 名のジョブコーチ、38 名 の障害者職業生活相談員資格保有者などによる充実したサポート体制のも 男性育児休業 100％取得推進 男性の育児参加を通じ、効率的な働き方を実践する意識を高めることにより、 男女がともに働きやすい職場環境の実現を目指します。 平成25年度より 「男性の育児休業取得100％」 を全員目標として打ち出し、 取り組んでいます。 取得の推進に際し、人事部が取得状況を個別に把握し、対象者や上司への 情報提供やフォローを行っています。併せて、経営層からの育休取得に関す るメッセージを管理職向け会議で伝達するなど、男性の育休取得推進によ り、全社的な意識改革、風土醸成を推進しています。 ＊当年度末が取得期限（子が 1 歳 6カ月となった翌日以降の年度末）となる職員が対象 取得推進に向けた流れ 平成 25 年度の 100% 取 得達成等が評価され、厚 生労働省が実施する「イク メン企業アワード２０１４」 において、特別奨励賞を 受賞しました。 本人 取得予定計画の すりあわせ 取得予定計画 の提出 Voice 育児休業取得者の声 育児休業取得は 1 つの挑戦。 育児と両立する部下への理解が進みました。 所属長 人事部によるフォロー内容 サポート 取得までのフォロー 人事部 ●管理職向け会議で取得推進の旨を伝達 ●取得状況を個別にフォロー 第 2 子誕生により、第 1 子の子育てが今まで以上に大変になると考え、 育休を申請しました。本当に取れるかは不安もありましたが、上司や周囲の 後押しがあり、朝礼対応等、応援体制を準備していただくことで、妻の退院 予定日から約 1 週間の育休を取得することができました。自分で立てた目 標は2つあり、私1人で2日間、1歳10カ月の長男の面倒をすべて見ること、 普段なかなかできなかった親孝行も兼ねて両親と孫との触れ合いの時間を 100％達成 279 名 318 名 平成 27 年度 312 名 同社の障がい者の活躍に向けた取組が評価され、平成 26 年度に厚生労働省から「精神障害者等雇 用優良企業」の認証を受けました。さらに、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が主催す る「平成２７年度障害者雇用職場改善好事例」において最優秀賞（厚生労働大臣賞）を受賞しました。 を離せないのが現実で、いかに大変かを痛感しました。夫婦が互いを支え 合わないと、仕事も育児も成り立たないことがよくわかりました。 営業部運営の責任者である営業部長という職務を考えれば、育休取得 自体が 1 つの大きな挑戦でしたが、家族を大切に思い、感謝を忘れない心 を学んだことは、今後の子育てにとって大きな意味があると感じました。 は、部下と業務についての会話しかしていませんでしたが、育休取得後は、 育児と仕事を両立している職員には「母親」と「社会人」の 2 つの顔がある ということを考えるようになり、保育園のお迎えの時間、子どもの体調不良 サポートパートナーの活躍 Voice サポートパートナーの声 職場の温かさ、制度に恵まれ、自身の成長を感じています。 群馬支社 大友憲明 私が担当しているのは、会議資料の作成、各営業部や は取得していましたが、エクセルの知識は十分とはいえま 支社全体の業績データの抽出・分析です。精度が高く、 せんでした。入社後、年３回の上司との面談を通じて目 より実践的な情報を営業の現場に提供することを常に心 標を立て、日々の業務の中でスキルを磨くことができまし がけています。 た。仕事を通して自分の成長を感じることができるのは をとることや重労働ができません。そのため、不調を感じ という喜びは、なによりのやりがいです。また、毎日の通 場のみなさんの理解とフォローがあり、安心して働ける職 の健康に注意し、さらなるスキルアップに取り組みながら、 入社前に障がい者向け講習会に参加しパソコンの資格 りです。 私は内臓疾患からくる障がいにより、長時間、同じ姿勢 る前に休憩をとるようにしています。それができるのも職 場環境があるからです。 08 NISSAY Diversity 厚生労働省 平成 26 年度 精神障害者等雇用優良企業 認証 私は育児の大変さの実感はなく、むしろ自分の仕事の方が大変だと思っ 等に対して理解できるようになりました。効率的な業務を心がけ、できる限 平成 26 年度 （株）ニッセイ・ニュークリエーションへの外部からの評価 ているくらいでした。それが実際に長男の面倒を見ると、幼い子は片時も目 ントするよう努めていきたいです。 平成 25 年度 人が働きやすい環境づくりを目指しています。 作ることでした。 り育児に携わっていくとともに、部下のプライベートを理解しながらマネジメ 3 年連続 積極的に取り組んでおり、障がいに対する理解を深めることで障がいのある 北九州支社 若松営業部 営業部長 河口正明 自身の働き方や部下の女性職員に対する考え方も変化しました。以前 サポート と、良好な職場定着を実現しています。また、講師派遣等のＣＳＲ活動にも 本当にうれしく、しかもその仕事が周囲の役に立っている サポートパートナーの声 勤や業務を通じ、体力がついてきたように思います。心身 新たなやりがいにつながる自身の成長を目指していくつも NISSAY Diversity 09 長く活躍し続けるための取組 従業員の活躍を支える制度 当社では、意欲・能力のある人材が長きにわたり活躍できる制度を整備しています。 両立支援の制度 営業職員については 65 歳まで定年延長ができ、 また、65 歳以降は委任契約制度を適用し、約 4,000 名の職員がその制度を活用して全国で活躍しています。 出産・育児 内務職員等についても、定年後再雇用制度を活用し、培った経験・スキルをいかして活躍しています。 長期勤続の営業職員の活躍 Voice 妊産婦休暇・休憩 育児短時間フレックス勤務 保育所利用補助制度 育児休業 育児７時間勤務（残業免除） 看護休暇 入社 結婚 出産・育児 介護 退職 再雇用 シニアエグゼクティブプランナーの声 お客様や周囲からいただいたご恩に感謝して、一生現役のつもりで働き続けます。 介護 高知支社 高知西営業部 城戸久榮 介護休業・介護休暇 気がつけば入社して今年で48 年。振り返ってみて思 仕事で心がけているのは、約束を守る、時間を守ると お客様には感謝してもしきれません。お客様と周囲の人 様が望む手続きをスムーズに行うことです。お客様が満 と思います。仕事はとにかく楽しくて、月曜が来るのが待 のもと働いてきた結果、今までお客様とのトラブルやク 介護半日勤務、介護半週勤務 うのは、本当に多くのお客様に恵まれたということです。 いった「当たり前のこと」を当たり前にすると同時に、お客 達に支えられてきたからこそ、今まで働いてこられたのだ 足して初めて仕事といえるのだと思います。こうした意識 ち遠しいほどで、今週もお客様に会える、楽しい出会いが レームはありません。それが仕事にもいきており、さらに ともに働く仲間という点では、今まで14 名の営業職員 ます。これからも当たり前のことを当たり前に行い、一生 ある、と思うと心が踊ります。 をスカウトしました。彼女たちの成長を感じることが私の パワーとなりました。 介護短時間フレックス勤務 その他 配偶者転勤等に伴う勤務地変更 キャリアブレイク制度 キャリアリターン制度 定年後再雇用制度 ワーク・ライフ・バランス推進取組 は、お客様同士でのビジネス上のつながりにも発展してい カ エ ル べ き 活 動 現役のつもりで働き続けたいと思っています。 グローバル人材の活躍に向けた取組 残業時間圧縮 各種休暇取得の徹底 20時オフィス一斉消灯 リフレッシュ休暇 「フレッシュアップデー」週1回の早帰り運営 アニバーサリー休暇 プラスワン・フライデー（3連休取得推進） 今後の海外展開を見据えて、海外への留学・企業派遣等を拡げ、海外でのマネジメント層の育成や、 海外子会社等から外国人トレーニーの受け入れを行い、異なる文化や価値観を受容する風土醸成に取り組んでいます。 ダイバーシティに関するデータ グローバル人材の受入、海外への派遣 ■従業員構成（平成 27 年 3 月 31 日時点） 男女比 海外子会社等においては、現在多くの外国人スタッフが活躍しており、国内においても、海外子会社等からの外国人ト レーニーの受け入れに取り組んでいます。 また、グローバルな見識を備えた人材を育成するために、最先端スキルの習得、人脈形成等を目的とした海外金融機 関への派遣、海外大学院への留学等を積極的に行っております。 内勤職員 18,477名 男性 5,110名 女性 13,367名 ベスト・プラクティス・ シェアリング・フォーラム 米国日生フランシーン・ヤング COOとの意見交換会 海外事業部門が、ダイバーシティ推 ダイバーシティ先進国である米国か 進の一環として海外現地法人の代 ら、米国日生のフランシーン・ヤング 営業職員 52,306名 男性 2,310名 女性 49,996名 合計 70,783名 男性 職種別構成比 男性 10％ 内勤職員 26％ 7,420名 女性 63,363名 女性 90％ 営業職員 74％ ■両立支援制度の取得状況（平成 26 年度） （名） 内勤職員 営業職員 合 計 表を招いて開催しているフォーラム ＣＯＯを招き、女性職員との意見交 産前産後休暇 354 1,269 1,623 です。海外保険事業の発展に向け 換会を実施しました。米国日生での 育児休業 て、本社や海外現地法人での好取 ダイバーシティの推 進 状 況などを 550 1,143 1,693 組事例を共有化し、収益力の向上 伺った上で、女性のキャリアアップに 育児短時間勤務取扱 364 28 392 へつなげていくほか、ニッセイグルー ついて、またマネジメント層になった 保育所利用補助制度 418 5,760 6,178※ プとしての一体感の醸成を目的とし ときの心がけなど、活発な意見交換 看護休暇 18 287 305 ています。 が行われました。 介護休業 12 234 246 ※平成 26 年度下期ベース 10 NISSAY Diversity NISSAY Diversity 11 長く活躍し続けるための取組 従業員の活躍を支える制度 当社では、意欲・能力のある人材が長きにわたり活躍できる制度を整備しています。 両立支援の制度 営業職員については 65 歳まで定年延長ができ、 また、65 歳以降は委任契約制度を適用し、約 4,000 名の職員がその制度を活用して全国で活躍しています。 出産・育児 内務職員等についても、定年後再雇用制度を活用し、培った経験・スキルをいかして活躍しています。 長期勤続の営業職員の活躍 Voice 妊産婦休暇・休憩 育児短時間フレックス勤務 保育所利用補助制度 育児休業 育児７時間勤務（残業免除） 看護休暇 入社 結婚 出産・育児 介護 退職 再雇用 シニアエグゼクティブプランナーの声 お客様や周囲からいただいたご恩に感謝して、一生現役のつもりで働き続けます。 介護 高知支社 高知西営業部 城戸久榮 介護休業・介護休暇 気がつけば入社して今年で48 年。振り返ってみて思 仕事で心がけているのは、約束を守る、時間を守ると お客様には感謝してもしきれません。お客様と周囲の人 様が望む手続きをスムーズに行うことです。お客様が満 と思います。仕事はとにかく楽しくて、月曜が来るのが待 のもと働いてきた結果、今までお客様とのトラブルやク 介護半日勤務、介護半週勤務 うのは、本当に多くのお客様に恵まれたということです。 いった「当たり前のこと」を当たり前にすると同時に、お客 達に支えられてきたからこそ、今まで働いてこられたのだ 足して初めて仕事といえるのだと思います。こうした意識 ち遠しいほどで、今週もお客様に会える、楽しい出会いが レームはありません。それが仕事にもいきており、さらに ともに働く仲間という点では、今まで14 名の営業職員 ます。これからも当たり前のことを当たり前に行い、一生 ある、と思うと心が踊ります。 をスカウトしました。彼女たちの成長を感じることが私の パワーとなりました。 介護短時間フレックス勤務 その他 配偶者転勤等に伴う勤務地変更 キャリアブレイク制度 キャリアリターン制度 定年後再雇用制度 ワーク・ライフ・バランス推進取組 は、お客様同士でのビジネス上のつながりにも発展してい カ エ ル べ き 活 動 現役のつもりで働き続けたいと思っています。 グローバル人材の活躍に向けた取組 残業時間圧縮 各種休暇取得の徹底 20時オフィス一斉消灯 リフレッシュ休暇 「フレッシュアップデー」週1回の早帰り運営 アニバーサリー休暇 プラスワン・フライデー（3連休取得推進） 今後の海外展開を見据えて、海外への留学・企業派遣等を拡げ、海外でのマネジメント層の育成や、 海外子会社等から外国人トレーニーの受け入れを行い、異なる文化や価値観を受容する風土醸成に取り組んでいます。 ダイバーシティに関するデータ グローバル人材の受入、海外への派遣 ■従業員構成（平成 27 年 3 月 31 日時点） 男女比 海外子会社等においては、現在多くの外国人スタッフが活躍しており、国内においても、海外子会社等からの外国人ト レーニーの受け入れに取り組んでいます。 また、グローバルな見識を備えた人材を育成するために、最先端スキルの習得、人脈形成等を目的とした海外金融機 関への派遣、海外大学院への留学等を積極的に行っております。 内勤職員 18,477名 男性 5,110名 女性 13,367名 ベスト・プラクティス・ シェアリング・フォーラム 米国日生フランシーン・ヤング COOとの意見交換会 海外事業部門が、ダイバーシティ推 ダイバーシティ先進国である米国か 進の一環として海外現地法人の代 ら、米国日生のフランシーン・ヤング 営業職員 52,306名 男性 2,310名 女性 49,996名 合計 70,783名 男性 職種別構成比 男性 10％ 内勤職員 26％ 7,420名 女性 63,363名 女性 90％ 営業職員 74％ ■両立支援制度の取得状況（平成 26 年度） （名） 内勤職員 営業職員 合 計 表を招いて開催しているフォーラム ＣＯＯを招き、女性職員との意見交 産前産後休暇 354 1,269 1,623 です。海外保険事業の発展に向け 換会を実施しました。米国日生での 育児休業 て、本社や海外現地法人での好取 ダイバーシティの推 進 状 況などを 550 1,143 1,693 組事例を共有化し、収益力の向上 伺った上で、女性のキャリアアップに 育児短時間勤務取扱 364 28 392 へつなげていくほか、ニッセイグルー ついて、またマネジメント層になった 保育所利用補助制度 418 5,760 6,178※ プとしての一体感の醸成を目的とし ときの心がけなど、活発な意見交換 看護休暇 18 287 305 ています。 が行われました。 介護休業 12 234 246 ※平成 26 年度下期ベース 10 NISSAY Diversity NISSAY Diversity 11 一人ひとりが輝き、 会社も個人も成長し続ける企業へ。 日本生命のダイバーシティ推進の取組 人事部 輝き推進室 〒100-8288 東京都千代田区丸の内 1-6-6 TEL：03-5533-9989 http://www.nissay.co.jp 平成 28 年 4月発行 H28-18G（輝き推進室） この冊子は株式会社ニッセイ・ニュークリエーションで印刷しています。