Title QCサークル活動と社会・技術システム論による責任ある 自律的

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QCサークル活動と社会・技術システム論による責任ある
自律的作業集団
赤岡, 功
經濟論叢 (1983), 131(6): 295-319
1983-06
https://doi.org/10.14989/133983
Right
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Textversion
Departmental Bulletin Paper
publisher
Kyoto University
吾時
第 1
3
1巻
第 6
号
31-zzzi--ニ1azhgFM唱えgE85-4Luf
司号~^"'-­
京 辞
故大橋隆憲名誉教授遺影および略歴
QCサーグノレ活動と社会・技術ンステム論
による責任ある自律的作業集団……..・
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回
目
赤
岡
西木村
賃金上昇，間接税および石油レノョックの
計量分析・
…・・・
ー・・・・….....大
再生産と利潤率…・…田……-・…山口目・……・黒
資本の困際化の方法的模索〈下〉・・・・
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ナチ・レジームの社会史研究のー動向
T.W.Mason
，SozialpolitikimDrittenReich.Arbeiterklasse
und町 民sg
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， 削 schaft，Opladen1977 をめぐって一一
-…・・・後 藤 俊 明
9
5
書 評
追憶文
大橋隆憲先生と統計学学問論……・・・・・・
大橋隆憲先生と社会階級構成論・
障害者統計論
-…野
村
良
樹
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野
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徳
1
1
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昭 和 58年 6 月
東郡太号経溝事曾
(
2
9
5
) 1
QCサークル活動と社会・技術システム論
による責任ある自律的作業集団
赤 岡
功
I はじめに
最近では，
日本の企業における労働者の勤労意欲と労働の質の高さを支えて
いるものとして， QCサーグノレ活動を中心 kす る 小 集 団 活 動 に 関 心 が 寄 せ ら れ
ている。そこで，筆者は， J
j
j
lの 機 会 に "
ある大手の油圧機器メーカーにおけ
る QCサーグル活動の事例と若干の調査報告にもとづいて， QCサークノレ活動
とはいかなるものか示し，ついで， QC サークノレ活動が，労働者の質の高い労
1
)ー体化の促進を中心にした労
働と高い勤労意欲をひきだしえている理由は， (
2
)労働市場の構造が企業別となっている
務管理，そして，これと関連するが， (
こと，さらに，
その上で，
(
3
) QC サ
クノレ活動の推進に関して周到かっ入念
な運営が行なわれていること，これらの 3点 が 主 要 な も の で あ る こ と を 明 ら か
にした。
しかし，またヲ QC サークノレ活動が活発に行なわれている中にあっても，
こ
の活動に消極的な労働者もおり，それは無視しうる程肢ではないことを示した。
QC サ
クノレ活助は労働者の人間性を尊重すると L、う基本理念に立脚し，労働
者の自主主1を重視するものであるとされており，現実にも多〈の;企業でそのよ
うな方向への努力もなされている。しかも，
ζ
の活動の運営には相当な力をい
れ て い る 企 業 も 多 L、。それにもかかわらず，消極的な人々が存在するのはなぜ
であろうか。
1
) 赤聞きI
JrQCサ クルと 5
5
働者の勤労意欲J ~労働経営アナウンスメント~
世研究所編) N
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8
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.昭和 5
8
年 3月
。
(兵庫県労働経
第1
3
1巻 第 6号
2 (
2
9
6
)
それは，
この QC サ
グノレ活動に代表される小集団活動のもつ基木的性格
とかかわっているのではないであろうか。この点について検討するのが，本稿
の 課 題 の 第 1である。
ところで，労働者の人間性を尊重し，労働者の勤労意欲をひきだすとともに，
経済的効果をあげているものとし亡，社会・技術シλ テム論による責任ある自
律的作業集団が欧米諸国において導入されていることもよく知られているヘ
そして， QC サ
クノレ活動等の自主的小集団活動と，社会・投術シプ、テム論
による責任ある自律的作業集団とは，活動単位がグループであることや，白主
性，自律性の点、で類似性があるため，混同されることもある。しかしこれら
二者は，技術システムについての考え方，および，
自主性や自律性が発障され
る対象等において根本的な差異がある。しかも，労働者の仕事に対する積極性
の欠如が，大量生産システム等の技術システムとかかわっているとすれば，上
の差異は，重要な意味をもつことになる。
そこで， QC サークノレ活動と社会・技術シ月テム論による責任ある自律的作
業集団の差異を明らかにし，両者の可能性について検討するのが，本稿の第 2
の課題となる。
このような課題について考察するために，まず， QC サークノレ活動等の小集
団活動とはどのようなものかみていくことにする s
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1
1 Q Cサ ー ク ル 活 動
QC サークノレ活動というのは，昭和 37
年 創 刊 の 雑 誌 「 現 場 と Q q (日本科
学 技 術 連 盟 〉 に お け る fQC サ
クノレの結成とその活動の開始」の呼びかけを
の止のような譜研究を参照されたい。赤問主力「作業組織の再編成 J，睦済論叢』第 115巻第 6号
，
昭和田年 6月;同「社会・技術システム論による作業組織の再編成 J nE~ 昭和51年 7 月，石
井陣三「自律的乍業集団のく可能性 >
Jf駒沢大学経砕学論集』第 1
0
巻第 3号，昭視 1
5
3年 3月，風間
信隆「社会・技術システム論と『自樟酌作業柴田 ~H 明大商学論叢』鰯3巻 5 .6号，昭和田年
3 月，臭林康司『労働の人間 t~ 有斐閣，昭和5E年;神田良「封働白人間化と半白樺的作業集団」
『ビジネスレピューJ
IVol
.29No.2
.昭和国年 9月;村田和彦「自律的作業集団の企業的必要性」
7
巻第 3号，昭和:i7年 3月.第"巻第 3号，昭和 57
:
年 9用
。
「自樟的作業柴田の作用H一橋論叢』第'
め なお，本稿で取りあげたケースと別のケースについて許 1のJ問命や会照きれ介い。
QCサ
クル活動と社会・技術システム論による責任ある自体的作業集団
第 1表
契機として発足したとされてお
りペ
同じ職場内で
品質管理活動を
自主的に行なう
小グループである。
この小グループは
全社的品質管理活動の一環として
自己啓発，相互啓発を行ない
QC手法を活用して
職場 U 管理，改善を
継続的に
全員参加で行なう
におかれ亡いるも D であるが，その
QCサークノレ本部による
と，会社の発展への貢献とともに，
人 間 尊 重 の 理 念 に た っ て ， 第 1表に
示すような活動を行うもの P手れて
いる。
この定義からすると，
ノレ活動は，
口C サークノレ活動の定義
QCサークノレとは
その本部は日本科学技桁連盟
定義は，
(
2
9
7
) 3
QCサーグ
グノレープの自主的活動に
QCザ
よって目擦をたて，号れを自ら達成
グル本部編 WQCサークル綱領』
してい〈小集団活動の一種であるといえる。 ZD グノレープや ]K活動といった
他の小集団活動との違いの
1つは， QCサークノレ活動では，当初，活動の目標
が品質管理におかれていたことにあった。しかいその後のこの活動の展開の
中で，
QC十一クノレ活動においても，職場の管理・改普一般をも取りあげるよ
うになっており，現在では，この点においても事実ょの差異はなくなっている。
しかし，第 1表 の 定 義 を み る と ， こ の 活 劫 が う ま く 実 施 し う る よ う な 配 慮 が
行届いていることがわかるであろう
o
す な わ ち ， 第 1に，小グノレープに活動の
白主性を認めるが，その自主的活動は，全社的品質管理活動の
て，経蛍責任の
環なのであっ
端を担うものとされている。
第 2に，現場の労働者がグノレ
ら分析して問題を解決し，
プで自主的に問題を発見 L， 目標をたて，
自
を達成するのであるが，円本の労働者の教育梶
目標1
皮や能力が高いといっても，これはかなわ困難なととであるのそこで，
グノレ活動を導入する j具合には，会社は散布図や特性要因図等の
労働者に教育することが前提となっている。それゆえ，
QCサ
QC 手 法 を
QCサークノレの各メン
4
) 金津培「職場d
づ長田活動はどのように生氏発展してきたかJ C労 政 時 報 」 第2479号，昭和54
年1
1月 2問。
4 (
2
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)
3
1巻 第 6号
第1
ハー，あるいは，少な〈ともそのリーダーは，
つけ工おり，それゆえに，
~'ノレ
IQC子訟の活用」能力を身に
フで問題解決にあたることができるようにな
っているのである。
第 3に，労働者のよのような能力の噌進をはかるよとは，労働者の自己実現
にもつながり，人間性の尊重の盟念にかなうものと考えられるが，そのために
自己啓発，相互啓発を推奨しているのは，
白ら積極的に学ぶだけでなく，他の
人の助言や桔導に，卒直に耳を傾けることを促すものであり，自主的小集団活
動に対する指導・助言は，
グループの自三げトを阻害するものではなしグノレー
フ。の能力を高め，問題を解決するとともに，各メンバーの成長をはかるものと
説明されることになる。
第 4に，全員参加という考え万もこの活動を活発なものにするのに大きな影
響力があるものと考えられる。なぜなら，この全員参加方式により，職場内で，
労働者が経営改善に取り組むのは当然であるという雰囲気が醸生され，また，
労働者の全員が各グループに分れ，経営改善を競うようになり，一種の熱気が
土とまれると考えられるからである o も し 職 場 内 で
5制 と か 3割 と い っ た 割
合の労働者がこの活動に参加していないとすると， QCサ
クノレ活動に熱心に
参加している人々の行動は，参加していない人々からグーんな評価をうけ続け
るであろう。そし亡，かつ c，人間関係論を生みだしたホーソン工場における
調査で，メ
ヨ
やレスりスバーガー (
E
.Mayυand Roethrisberger) が 明
らかにしたように，熱心で，高い成果をあげる労働者は「ガツガツしたやつ J，
「能率屋」とか
Iプマスリ」としげたレッテルをはられることもあろうヘ
との上うな場合，労働者は，ほどほどの活動に自らセーフ守することになりかね
ない。それゆえ，今員参加というのは，
この QC サークノレ活動を活発に維持
するのに重要なものと考えられる。
きて， QCサークノレの活動は，上でみたような周到な配慮にもとつくもので
あるが，
その具体的な展開をみるために，
複写機メーカ
日 目指競『人間関保」昭和43年
， 32-31ヘージ審問。
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社の一つの工場
Q Cサ クル活動と社会技術システム論による貢任ある自律的作業集団
〈従菜員数 1
8
0
0人
，
(
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9
9
) 5
うち女子 400人 〕 の 事 例 (B工 場 と 呼 ぶ 〕 を と り あ げ て み
よう。
B工 場 の QCサーグノレ活動"'
第 1図は
でみられる
B工場の
QC サークノレ活動の推進組織であるが，まず，
この図
QC 推 進 委 員 会 と 事 務 局 と が 設 置 さ れ ， 事 務 局 の 働 き か け 等 に よ
って，第 2図の最初のステップである iサークノレの編成」が行なわれる。各サ
ークノレは，
リーダを選出するが，それだけでなく，サークノレのメンパー問でい
くつかり役割の分担がある〔第 1図〉。
担当者は，課ごとにまとまってサ
また，
クノレ・リ
サークノレ・リーダーや各役割の
ダ会議や各分科会議を運営し
ている。そして，課長や係長クラスの職制も，十一クル運営の世話役として必
要な助言や指導を行なうことになっている。したがって組織の仕組み十み
QCサ
てもわかるように，
については，事業所全体の
グノレは自主的な活動世原則にしつつも，その運営
TQC推進体制の中でコ γ
トローノレできるようにな
っている」という。
きて，編成された
QCサークノレのその後の活動は第 2図の如くであって，問
題発見からテーマ選定へとすすみ，
グノレーフ活動を通じて問題を分析して対策
を検討し，実施する。それがうまくいくと，
提案をする。優れた成果は，
社
内・外の大会で発表もし，表彰をうけることもある。
このような活動のプロセスの各段階において，事務局は，この活動が活発で
レベノレの高いものとなり，高い成果を生むように働きかける。事務局の最大の
苦心の 1つは，白主性を尊重し，促進することと，上のような働きかけとのバ
ランスを如何にとるかにある。まず，
QCサークノレ活動の最初の段階では，事
務局のスタッフは職制へのこの活動の売り込みからはじめなければならない。
そして，
各職場に
QC サークルができるだけ多〈結成されるようにする。し
かし，自主的な活動と L てはなかなか動きださな L、。第 2哀 の 昭 和 46， 47年 の
6
)
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主要各社にみる小集団活動 D現状J ，労政時報」第2479号，昭和 54年1
1月 2日による。
第1
3
1巻 第 6号
6(
3
0
0
)
第 1図
M社 B工場の QC サークル推進組織
•
B工場 QC推 進 委 員 会
「一一一一一一「
QCサ クノレ活動と社会技術システム請による責任ある自律的作業集団 (
3
0
1
)7
第
2図 M社 B丁場の QCサーク Jレ活動体系
M社
生庄閲週I
公社
販売会社
サピス全社
間系金祉
(外叫大会)
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巨玉E
問題点の②にあるように，この活動は，課長指示による活動と Lて 開 始 さ れ て
おり，そのために自主性が問題となっている。また，各職告I
1は ， こ の 活 動 の 開
始 に 当 惑 Lて い る こ と が ， 第 2表 の 問 題 点 ④ に 「 や っ か い な 活 動 を 背 負 い 込 ん
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第 2表
QCサ クル活動と社会技術システム論による武任ある自律的作業集団
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3
) 9
だというイメージを職制が抱いた」との指摘から，よくわかる。
1
そこで，事務局は，教育活 却をするとともに，各職場のサークノレの訪問，所
長とサークノレ・リーダーとの懇談会，所内リーダ
れする(昭和48， 49年〕。その効果があって，
長会議の開催等により挺入
やる気がめばえる。提案件数も
ふえる。しかし，事務局は，職制が世話役とし亡十分な援助をすればもっと活
発化すると問題点を分析するく問題点の③〕。
また，
提案件数は増加したもの
のその貿は低下しているとみる(問題点の⑤〉。そこで，
事務局は，
昭和 50，
QCサーグル・レベノレアップ大会の
51
年にほ，推進担当，世話役会議の開催，
のー層の援助のひき刊しと，活動のレベノレアヅプをはかる。
開始、によって，職時l
その結果，全日本選抜
QCサ
グノレ大会へも H~，場するようになるし， 52年 53年
FQC 賞を受賞するまでになってしぺ。しかも
には，
50
年 51年の時期には，
この活動への参加率が 84%， 92% (
第 3図参照)と上昇する。活動のできると
ころから開始し，拡げていくというやり方をとっていることによると考えられ
るがヲ全体として，
グループ，部内問の活動の活発度の差，推進者の指導力の
差の存在が問題として意識される(問題点①②〉。そこで，
これらを高い方へ
揃えたい。そうしてみると，教育体系もあまりシステマテヅクでないことも問
第
3図 B工場における QCサークル
第
活動参加率
4図 B工場における会合
開催数
(
%
)
※月平均
1
0
0
(回)¥
13
2
.
9
批
回
I2
サ
5
3
参加率
。
214F1
サークルメンパー誼
係長以上を除く所員数
当
XIOOり
i
)
4
6 4
7 1
8 4
9 5
0 5
1 5
2 5
3
年度→
。
46 4
7 4
8 4
9 5
0 5
1 5
2 .
5
3
年度→
1
0 (
3
0
4
)
第1
3
1巻 第 6号
題だとされる(⑤)。この点についても対策が楕じられ， 52年 53年度になると，
•
全体が体系的なものに整備されていく。このようなプロセスでこの活動への従
業 員 の 参 加 率 は ， 第 3図に示されるように，年々上昇してきている。しかし，
QC サ ー グ ル 活 動 の た め の 会 合 の 開 催 数 は ， 昭 和 崎 年 を ピ
Fに し て ， 昭 和 50
年 度 以 降 は 減 少 す る o しかし， 52年 53年 度 に は ， や や 持 ち な お し の 傾 向 が み ら
れ て い る ( 第 4図〕。
とが，
B工場における吋ークノレ活動の展開の概要であるが
1
次にこのような
QCサークノL活 動 を 典 型 と す る 自 主 的 小 集 団 活 動 の 運 営 が ど の よ う に 行 な わ れ
ているかについて，簡単に述ベてお〈ことが必要であろう。
生 産 性 労 使 会 議 の 調 杏 に 上 る ト 第 1には，自主的小集団活動。とはいえ，
推
進の主体は，ほとんどが事務局，あるいは職制である。この点で会粁のフォー
マノレな組織と一応別になっているとみられるのは，第 3表 の 「 日 ー ダ ー な ど に
よ る 委 員 会 で 推 進 」 の 7.7%で あ る 。 か り に
r
その他」も，
フォーマノレな組
織 と 一 応 別 の も の だ と し て も 両 者 で 且8%
にすぎないことになる。
5.9%の会社では少なくとも，
第 2に，活動時間は， 6
活動の一部分は時間外
7) すでにみたように， Q Cサークル活動とその地の自主的小集団活動には，それほど大きな差異
小
栗
I
'
!
li
舌動申名称
名
朝
す
Q Cサ ー ク ノ レ
自主管理活動
改善捉案運動
D
運
Z
動
原価低減運動
善
改
動
活
M
I
運
動
P 3小集用(グループ〉
グループ活動
小集団運動
サークル活動
そ
の
他
合
￨会社数 ￨比率問
4
3
47.3
6
66
4
3
44
33
2
.
2
2.2
22
22
2.2
2
.
2
2
.
2
23.0
2
2
2
2
Z
2
2
2
1
言l
〈
注
〉 その他は 1社のみの名称で内要は省略υ
はないとみられるが，この調査への回答企
業における小柴田活動の名称は左の表のと
おりである。 これらのうち， 自主管理活
動
， ZD
運動は 現在では事実上， Q Cサ
クル活動と殆ど同じである e考えられる
し
. Q Cサークル活動であっても会社によ
っては他の名称がつかわれることもあるか
，
ら Q Cサーク A 活動と多少差のある小集
団活動があるとしても，この調査結栗は概
し亡 Q Cサークルおよびそれと類似した小
集団活動の調査とみることができる。生産
性労使会議「小集団活動の現状と問題点」
『労使の焦点』昭和 S
R
年 9月
。
1
QCサ
に行なわれている。主として休
第 3表 推 進 母 体 ( 組 織 〕
憩時間，および就業時間外であ
項 目
るのは， 23.1%の 会 社 に お い て
専任の事務局を置いて推進
兼任の事務局を置いて推進
職制による委員会で推進
リーグーなどによる委員会で推進
職f
閉そのもので推進
その他
である。ただし，逆にみると，
70.0%の 会 社 で は 少 な く と も 一
部は就業時間内に活動し亡い
る
。
第 3に ， 就 業 時 間 外 の 活 動 に
対 す る 手 当 と し て は ， 第 4表 に
みるように，残業手当を支給す
る会社は 341%に す ぎ な い 。 第
5表 に み る よ う に ， 原 則 と し て
対象部門の全員が参加とする会
社は，
63.8%あ る が ， そ の う ち
の約半数程度の会社で残業手当
が支払われているということに
なり，
「
第 4に，リ
いては，メンバ
の互選による
と す る の が 7割 を 超 え て い る
が管理者が監督者になる」
と「上司が指名する」をあわせ
ると 2割以上の企業では，
日
2
4
.
2
4
9
.
5
4
.
4
7
.
7
1
3
.
2
1
.
1
全性労{吏会議調査
(資料】 生p
第 4表就業時間外の活動に対する
手当の支給状況
項
目
計
残業手当支給
教育費などの名目で支給
茶菓子代などの名目で支給
教材や書籍を支給
支給 vc
いない
その他
合
グーの選出につ
計
?
万E
合 計
30.8%の 会 社 で は 手 当 の
支給はない。
3
4
.
1
1
3
.
2
9
.
9
2
.
2
3
0
.
8
9
.
9
1
0
0
.
0
(
9
1
)
計
第 5表 従 業 員 の 参 加 方 式
項
目
計
原則として対象部門の全員が参加
原則として自主的参加
その他
メ
当h
H
〈資非日生産性労使会議調査
な も の で は な い ( 第 6表)c また，
活動のテーマの決定についても
プ が 自 主 的 に 決 定 』 と す る 会 社 は 約 5割あるが，
6
3
.
8
3
4
.
1
2
.
2
1
0
0
.
0
(
9
1
)
言
十
ダーの選山は，従業員の自主的
グル
(
3
0
5
) 1
1
クル活動と社会技術システム論による責任ある白樟的作業集団
i
すべて
i
大筋は会社決定，会
1
2 (
3
0
6
)
第1
3
1巻 第 6号
第
崎項
A斗 A
フ 4
A
決 O
グろ
L﹂
レが
円口
J
はこ
己日
子
細る
す
一町と
社定
目 ￨計
%に達する。したがって，
5
.
5
1
7
.
6
管理者が監督者になる
上司が指名 Fる
メンバーの互選による
その他
リーダーの選出，テーマの
選定においても，グループ
ω白 主 性 が 認 め ら れ て い る
ム
ロ
と乙ろもあるが，
リーダーの選出方法
7
1
.5
5
.
5
計
白主性が
かなり制約されていると L
第 7表
テーマの決定方法
計
ろもある。これは，小集団
項
活 動 に お い て は B工 場 の ケ
目
止
ー ス で み た よ う に ， 白 主f
すべて会社が指定
士筋は告粁指示，細目はグルーフ。決定
の 尊 重 を 重 視 Lつ つ も ， 全
すべてグル
その他
社的な目標の達成のための
l
活動の一環として位置づけ
l
られ，
それゆえに，
事務
プが自主的に決定
合
言
十
第 8表 成 果 の 有 無
ーノレが可能となるように活
項
劫の体系が組み立てられて
おり，状況に応じて自主性
とコントローノレのバランス
がはかられていることを反
映しているものと考えられ
このように連
目
十分な成果をあげている
まあまあの成果をあげている
あまり成果をあげていない
ほとんど成果をあげていない
わからない
その他
合
るo
5
0
.
6
1
0
0
.
0 I
(
9
1
)I
(資料) 生産性労使会議調査
局あるいは職制のコントロ
それでは，
1
0
0
.
0
(
9
1
)
百
十
言
十
2
2
.
0
70
.
4
1
.
1
1
.
1
1
.
1
1
.
1
1
0
0
.
0
(
9
1
)
(資料)生産性労使会議調査
営 さ れ て い る 小 集 団 活 動 の 成 果 は ど う で あ ろ う か 。 第 日 表 を み る と ， I十分な」
あ る い は 「 ま あ ま あ の 」 成 果 を あ げ て い る 会 社 は 92.4%と し づ 高 率 で あ る O
そ
Lて ， そ の 成 果 の 内 容 は ， 第 日 表 に み る よ う に ， コ ス ト ダ ウ 円 仕 事 の 能 率 の
Q Cサ
タル活動と社会技荷ツステム論による責任ある自律的作業集団
向上をそれぞれ半数以上の企業
が あ げ て い る o また，
ミλ
p
晦
第 9表 成 果 の 具 体 的 内 容
目
項
λ の 減 少 を あ げ て L、る会社は約
コストダウ
1/4ある。
仕事の能率の向上
改善提案の増加
職場の若手囲気が改普
コミュニケーションの充実
ミス・ロスの減少
技術・技能。コ向上
自己啓発を促進
労働意欲の向上
災害・事故の減少
労使関係が改善
これらからみると直
接的な経済的メリヅ}をあげて
いると考えられる企業がかなり
あるといえよう。閃みに，ある
大手自動車メーカーの代表的工
場では，
昭 和 55年には， 448の
Q C サークノレ(参加者数 4，
226
人 ョ 参 加 率 99%) の活動により
あげた金額的効果は 9
.
7億 円 に
のほ!るとし、うの。
(
3
町) 1
3
y
E
十
合
三
~-r
56.
7
5
0
.
6
4
8
.
2
2
7
.
8
2
5
.
3
2
4
.
1
1
6
.
9
16，
9
1
5
.
7
1
2
.
1
2
.
4
(
8
4
)
〔注) 1 表団で「十分な成果をあげている」と
「まあまあの 茸果をあげている J と回答し
J
た8
4社
(
9
2，4%~ が対象。
2 組数回答のため合計は 100%にならない。
I
I
I Q C，ナーウ J
し活動の活発な理由とその限界
それでは，なぜ QC サ
クル等の小集団活動は多くの労働者の参加をえて
活発な活動を展開~，成呆をあげているのであろうか。それは次のとおりであ
ると考えられるヘすなわち，日本の:企業における終身雇用，年功例，企業を
単位とする福利厚生の充実は，従業員の企業への
体化を促進するものである。
ま た ， こ の よ う な 労 務 管 理 を 多 〈 の 企 業 で 一 般 化 し て い る ζ ととかかわって，
日 本 の 労 働 市 場 は 企 業 別 化 Lて お り ， 労 働 者 の 転 職 の 機 会 は 限 ら れ て い る 。 か
りに転職するとじても，賃金・労働条件の有利なより大舎な規模の企業への転
職はとくに困難であり，しかも，転職者は中途採用者となり，学校卒業後ずっと
その企業で働き続けてきた標準労働者よりかなり低レ賃金からスタートするこ
.
'
1
凶QC
サ
タル大会争例発点要旨集，昭羽白 6年，より。
的同社の持 2
9) 詳しくは赤岡功 rQCサ クルと労働者 p 勤労意欲J (前掲〉を参照されたい。
1
4 (
3
0
8
)
第1
3
1巻 第 6号
とになる。それゆえ，経済的な不利を覚悟するのでなければ，現在勤めている
会社に勤続「る以外に事実」主選択肢は存缶しないのであり，労働者自身そのこ
とをよく知っている。それゆえ，賃金の上昇や昇進のためには，企業の成長・
繁栄を強〈望むようになる。すなわち，労働市場の構造と労務管理のあり方と
によって，日木の労働者は企業へ強く一体化するのである。
このように，企業の成長，繁栄を願う〈一体化した〉従業員に，周到な計画に
より入念かつ細心な運営によって，
自発的な経営目標達成の一環としての活動
をさせるのが， QC サークノレ活動を代表とする小集団活動なのである。すなわ
ち，従業員の人間性を尊重するという理念のもとに，一定の自主性を認められ，
経営の改善に関する問題を考え，提案することが会社の促進するところとなり，
そのために必要な教育・訓練・助言が行なわれる。そのような活動の中で，一
定の範囲とはいえ，自主性が発障でき，従業員自らも能力があがり，成長し，
会社の経営も改善される。かくて，他に転職することもできず，企業に一体化
しているかなり多くの従業員が小集団活動に熱心に参加することになる。また，
表杉制度，社内外の発表大会は，この活動の熱気を高めるであろう。
もし，
務局は，
これでも十分には活動が活発化しない場合には，小集団活動推進の事
第 2表によってみてきたように (8ベージ)，
開過程の各段階で，問題点を分
析し，告段階に応じて適切な対
策 を 実T
Iiiしてい<0 こうした，
第 5図
C工場の QCサークル参加率
%
~99
阻別問〕ト../出
7可
96
9
9
"生
「
拍
小集団活動は非常に活発になっ
B工 場 の 場 合
グノレ活動の展
1
凹
事務局の入念な運営があって，
てい〈。か〈て
QC十
50+ 5
4
においても，第 3図 (9ページ〕
に示されるように， QCサーク
ノレ活動への参加率は当初 6割以
下であったものが次第に上昇し
日
百
平
日4
44
.
54
64
7 48 4
95
05
15
25
35
45
5
Q Cサ
タル活動と社会技術システム論による責任ある自律的作業集団
(
3
0
9
) 1
5
て95%に達している。このような，参加率のカーブは，多〈の企業で
B工 場
のものと同様であって，参考までに，他の 1社〔大手自動車会社〕の Cユ場の
QC サークノレへの参加率の推移を示すと第 5図の如くである>0'。
したがって，白主的小集団活動が活発に行なわれているのは，企業別労働市
場の下で，一体化を促進する労務管理が行なわれている中にあって，周到な計
四にもとづ〈細心かっ入念な運営が行なわれていることによるものと考えられ
品。
こ
第 6図
うした活動にも限界もある。
例えば，
B工場における参加率と会合開催回数
日
一
¥
日
しかし，それでもなお，
1
0
0
ここでとりあげた B
9
0
工場のケースでみると，参加
80
率 が 70%に達した翌年から，
70
参加率は上昇するが，会合開
催回数はむしろ低下している
(
第 6図 )
0 QCサークノレ活動
など，小集団活動は，正規の
6
C
参
日
力
三
和
_
_
_
_
_
_
_
_
_
_
_
_
_
_4
9
4
へ/
'
8
5
0
40
業務とは別のもので，かなり
多くの場合に時間外に活動が
l
:r
行なわれるものであるから，
20
この活動への参加率が高まれ
1
0
ば高まるほど，職場外の生活
の都合等により就業時間外の
1回
21
i
1
3回
1キークル当り会合開催回数(月平灼)
活動に参加が困難な労働者も
含まれることになり，活動時聞の確保にリーダ
は苦慮することになるものと
みられる。
また，関西生産性本部の調査によると，約 2割宥度のグノレ
10) 註 8に同じ n
プは活動があま
1
6 (
3
1
0
)
第1
3
1告 第 6号
り活発ではないことが明らかにされているし"にまた，人間能力開発センター
の調査でみると山，調査苅象となった 6社 の 124グノレープのうち， 2割 以 上 の グ
ノレーゾでは会合の際，時々欠席者がでると L寸 。 さ ら に ， 活 動 が 全 体 と し て 活 発
だとされてし 1 る鉄綱 B社 に お い て は
2割程度目グノレーフでは会合での発言者
が限られていることが問題ときれてレる L，さらに，別のある会社では，会合で
ほとんど発言のないグノレープが 1害i
あるという。また，
昔日の人しか発言しな
フ 14%あるというのが 1社あるという
いグノレーフが 30%ある左いラ会社が 1社
o
このような， QCサークノレ活動等の小集団活動の不活発な面や，こうした活
動に消極的な人々に関す畠公開されたデーターは必ずしも多くはないが， Q C
サ
クノレ活動の成果の紹介ゃ報告の中に，活動の不活発な休眠サークノレへの様
様 な対策等が，小集団活 動 事 務 局 に よ っ て 実 施 さ れ ていることがみられること
も多し、。したがって，労働者の自主性を尊重し，自己啓発，相互啓発によって
成長し，それゆえに，労働者の I~I 己実現に寄与しているはずの QC サークノレ等
の自主的小集団活動においても，消底的な人々は
定 割 合 存 在 L， 不 活 発 な 十
一グノレも無視しえない程度存在することは確かなことと考えられる。しかも，
すでにみたように活動の各段階での事務局による種々の対策，あるいはそれと
関連して職制の助言，援助といった，周到な計画と入念な運営がなされていて，
その上でなお，こうした問題が発生しているのである。
それでは，白主的小集団活動に消厘的な労働者が一定割合存在するのはなぜ
であろうか。自主性や自己の成長をえi
えめない労働者がいるからであろうか。惟
かに，そうした労倒者もいないわ吋ではないかもしれない。しかし，小集団活
動の開始の時には
5古U
由
主 6割 の 労 働 者 が ζ れ に 参 加 す る に と ど ま り ， 参 加 率
が上昇すると会合開催数が減少したり，また，この活動が発足し日常化した時
に?消極的な人々がし、たり，さらに，活動のマ
Y
ネリ化を問題とする会社があ
1
1
) 関西生産性本部『職場活性化叩ための小集団活動』昭和5
6
年
。
1
2
) メ閉館力開発センタ- i
職場内小集団活動の実態調査 J W芳政持報』第2
4
7
9
号，昭札百 4年1
1月
2目
。
Q C十一クル活動と社会技術 γ ステム論による責任ある自律的作業集団
(
3
1
1
) 1
7
るのは，むしろ基本的には，この小集団活動の性格にかかわるものが影響して
いるものと考えられないであろうが。
そこで，次に小集団活動のもつ問題についてみると，第 1に
， QCサークル
活動等の自主的小集団活動は，木来の業務外での自主的な活動であること，第
2に正規の職務自体ほ不変であること，
したがって，職務の内容の大枠を規定
している技術システムの変草も意図きれていないこと，第 3に，業務外の活動
であるにもかかわらず，その自主性は，
定のコントローノレの下におかれざる
をえないこと，主とし Cζ れらの 3点、が基本的問題であるとし、えよう。そこで，
以下において，これら 3点についてもう少し詳し〈みることにする。
， QCサ)クノレ活動等は，本来の業務活動とは別のもので，
第 1に
自主性と
いコても，本来の業務の遂行において，労働者に日律性が認められるというも
のではないといえる。伊えば，細分化された単調で，頭脳全あまり必要としな
い，繰り返し作業に従事している労働者は，そのような作業にはそのまま従事
し続け，
8時間前後の正規の労働が終ったあと， グノレープのメンパーの都合の
よい日を月に 2~4 回ほど選んで
1 時間か 2 時間，品質管理や経営改善につ
いて話し合い，問題を解決していくのである。これは，自主的な活動であわ，
問題の分析方法について学び，
自己の能力が上昇するし，
うまく問題を解決す
ると経営改善の提案をすることができ，それが採用され経営に取わ入れられる
こともある。それゆえ，この活動は労働者の自主性を育て，その成長を促進L-，
経営参画といった面ももつので，人間尊重の基本理念にたつものと考えられて
いるのである。しかし，ここでは，人間尊重と Lヴ 基 本 理 念 は ， 本 来 の 業 務 が
単調で非頭脳的な繰町返し作業であるとしても，その改善には直接むけられて
いない。すなわち，これらの小集団活動は，
自主性を尊重するとしても，それ
が，本来の業務とlJ
j
lのところのものであることに問題の 1つがあるといえる。
したがって，第 2に，このような小集団活動は，本来の業務である仕事自体
の変革を行なうものではない。そのため，単調労働に従事している労働者は，
依然として同じ作業に従事し続けることになる。ただL-，同じく単調な，それ
1
8 (
3
1
2
)
第1
3
1巻 第 6号
自体頭脳の働きを殆ど用しない作業に従事していても，小集団活動の開始によ
って，労働者はどうすればミスを少なくするか，よい製品をつくることができ
るか等を作業中にも考えるようにはなるであろう。これは，仕事自体には変化
はないが，業務外の自主的活動によって，正規の職務の遂行における労働者の
態度には変化が生じていることを意味する。すなわち，業務外のところでの社
会システムの変化(小集団活動の形成と活動〉が，職場の社会シ λ テムの変化
をもたらし，そのことによって，単調労働への労働者の適応性を高めることに
なヮているといえる。
しかし，仕事自体が，細分化され，その社会的意義が不明確となっており，
単調かっ非頭脳的なものである場合，仕事自体はそのままにしておいて，社会
システムの変化によってのみ，こうした労働のもつ問題点を受けとめるのには，
やはり限度があろう o そこで，仕事自体の改善も必要と考えられる。しかし，
仕事自体を改善しようとする場合には，技術シ λ テムについても問題にしなけ
ればならないことになる。なぜなら，社会・技術システム論，あるいは，コン
ティンジェ Y Vー・セオリーが明らかにしてきたように，一定の技術システム
の下では，作業組織の変革には限界があり，
したがって，職務内容の改善のた
めには技術システムの改善が必要であるからである山。しかし，小集団活動は，
業務外の活動であるために，このような日常の仕事それ自体の改善を基本的に
は考えておらず，
したがって，技術システムの変革も考慮されていないといえ
る
。
第 3に，こうした小集団活動の自主性それ自体が検討されねばならない。小
柴田活動は業務外の自主的活動でめるから，これを活発で経営の目的にそった
もりとするには，周到な計画と細心かっ入念な運蛍が必要である。すなわち，
ζ の活動への参加が全く自由であると，
部の人はこれに参訴 Lないであろう
し，また，参加していない人が一定割合存在すると，積極的な人々の熱もさめ
やすい。そのため，全員参加を原則とし，参加率を上げるように小集団活動推
1
3
) 降旗武彦赤岡'"編著『企業組織と環境適合』昭和田牛，を参照されたレ。
Q Cサークノレ活動と社会，技術システム論による宜任ある自 律相作業集団
f
(
3
1
3
) 1
9
進事務局は努力する。
また，形成された小集団が治勤をする場合，テーマをみつけ，分析し，解決
をは F る能力が不足することも多い。これを肢置するとグノレープのやる気は急
速に低下する o そ れ ゆ え ， 事 務 局 は ， 教 育 訓 練 を 実 施 し ， 職 制 と と も に 助 言
援助をする。さらに，時間到の自主的な小集団活動ば，一定の方向づけをして
おかないと経営改善のために活動するかどうかわからない。人間関係論におい
て明らかにきわたように，逆に，経営に対する批判の拠点となる可能性もある。
Lたがって， QCサークノレ活動の基本的考え方の中;':，
の
I
全社的品質管理活動
環として」という項が書かれてあって，この活動は，経営目標の達成のた
めの活動の一環とされているのである。そして，グループの編成は，事務局に
登録することになっている 100
このように，小集団活動においては自主性を尊重しつつもサークノレ活動の方
向と活発さに対して，事務局中職制が，助言・援助・指導等を通じて影響を及
ぼしうるようになっている。そして，事務局は職制とともに活発で，成果多い
活動となるように努力していることについては，すでにみたとおりである。し
かし，そのための挺入れが行なわれれば行なわれるほど，労働者の自主性は危
くなる。すなわち，事務局が努力すればするほど，この活動の最大の魅力であ
るはずの労働者の自主性が問題となることが多いという構造になっている。以
上が， QCサークノレ活動等の自主的小集団活動の主要な問題点 Eある。
それでは，ょのような小集団活動とは異なり，労働者の本来の業務において，
労働者に自律性を認めているものにはどのようなものがあるのか。そのような
ものとしては， (
1
)
職務充実と， (
2
)
社会・技術システム論による責任ある自律的
作業集団がある。とれらのうち，後者は，小集団によって仕事におけ石自律性
を労働者に付与 Lょうとするものであり， QC サークノレ活動との対比において
とくに興味深いであろうし，前者と後者との違い等については，簡単にではあ
るがすでに述べたことがあるので，
1
4
) 本稿第 2節を参照されたい。
ここでは後者をとりあげることにする。し
第四 1巻 第 6号
20 (
3
1
4
)
かし，後者についても，社会・技術システム論の展開とその考え方，および欧
米における責任ある自律的性業集団の概要についても，すでに取りあげてい
る川目で，ここでは，日本における「責任ある自律的作業集団」の形成のケR
とみることのできるものとして，関東精器にお吋る流れ作業の廃止の事例士
とりあげることにしよう。
IV
責任ある自律的作業集団
一一関東精器のケース'"'
関東精器は，
000名の会社で，
大 富 市 に 本 社 の あ る 従 業 員 数 3，
日産自動車系
のスピードメータ一等の計器類やプラスチック製部品，電子部品等を作ってい
る会社であるが，昭和 4
3年 か ら 品 質 の 向 上 を め ざ し ， コ ン ベ ア に よ る 流 れ 作 業
を一部廃止して，同社のいうそジューノレ組立方式を導入した。このモジューノレ
組立方式というのは
3~4 人でクソレープをつくり，一定の経営上の責任を分
担した上で作業遂行上の自律性をグループでもっというものである。
同社社長の大野和彦氏によれば，
このようなモジューノレ方式は，
もともと品
質 向 上 を 目 的 と し た も の で ， 労 働 の 人 間 化 を 目 的 と し た も の で は な <，結果と
して，仕事それ自体の改善，能率の向上となったものだとされているが，次に
みるように，技術システム白変更を行なった上で，
グノレーブに責任を分担させ
るとともに作業の自律性を拡大したという点で社会・技術シ λ テム論による責
任ある日律的作業集団の形成と同様のことを行なったものといえる。
す な わ ち ， 第 lに，コンベアを廃止し
3人 あ る い は 4人 の チ
ムでの組立
に適する上うに設備を新し〈レイアウト L， 工 具 類 を 準 備 す る こ と に よ り ， 技
術ジステムの変草が行なわれた。
第 2に，社会ジノステムの方も，
これとの関係において，チーム市j
がとられ，
1
5
) 赤岡劫「作業組識の再編成J r
経済論叢』第 1
1
5省第 6号，昭和5
0
年 6月;r
社会・技術システ
ム論の発展と作業組織の再編成J r
経済論叢』第117巻第 5.6号，昭和 51年 5 ・6月
。
1
6
) 大野和彦「流れ作莱廃止の事例H
J 日本経営工学会編『昭和 5
6年度春季研究発表会予稿集』昭和
5
6
年，今野浩郎 r6社の事例にみる日本的職溺設計とその特徴J n E~ 昭和 51年 10月。
Q Cサークル活動と社会 技術、ンステム論による責任ある自律的作業集団
(
3
1
5
) 2
1
.
第 10衰 自 律 性 と 責 任
l 作業スピードの調節
律
白
2 作業方法の決足
3 グループ内の作業分担の決定
性
4
自主検査
5 多様化
6
職務内容
Y
ー
ゆ
ョ ノ
d+
凶ーフ')-'/'3"'/
品)
(グループ自 3
グル←プ l 閑
コミュニケーション
責
I
任
7
各一瞳経営データーを各 P ルー 7へ 伝
0
1 標世生産量の決定の厳街化
2 グループの生産量の月次計画
グループと監
督が協議決定
3 品質志識白向上
大野和幸「流れ作業廃止の事例 J日本経常工学会『昭和56年度春季研究完走
会予稿集1 1
9
8
1
年，および今野浩 郎 r6社の事刊にみる日本的職務設計とそ
の特徴 J i
I1E.
!
l
昭
和5
1
年1
0
月より要約，作製。
〈資料〉
その中での仕事の分担の決定，ジ z プ・ローテーションその他の導入といった
調整が行なわれている。
0
表に示すように，生産量と品質に
そ の 中 で ， 第 3に ， こ の グ ル ー プ は ， 第 1
関する責任を受け入れた上で，作業万法，作業分担を自主決定し，作業スピ-
Vも疲労やその他に応じて自らで調節し，自主検査を行なっている。こうした，
作業遂行上の自律性が認められているので，作業土の工夫改善も句なわれ，労
働者が一時的に席を離れることも可能となっているという
の多様化，ジョブ・ローテ
o
さらに，作業内容
ションも実施され，各グノレープヘ各種の経営デー
ターを伝達してコミ斗ニケーション山改善もはかられている。
以上のようなモジューノレ方式とし、うのは，社会・技術システム論者の提唱す
る『責任ある自律的作業集団」を，非常に早い時期に同社が自ら創り出したも
のということができる G
きて a そ れ で は
-eジ ι
ーノレ方式の効果はどうであろうか。まず，生産性に
2
2 (
3
1
6
)
第1
3
1巻 第 6号
第 7図 生産方式と編成人員の違いによる生産効率
〈スピード・メータ-)
一人当り生産高
100
(17
人編成
コンベア
J
ライン I
¥4人編成
100%
成
人る
編
3
むに
ら日る々
人にた
をよ人
人し
輔副糊
l
納棚恥
よ
，
t
Elit--t
ユ
式
ル
一方
モ
一ン
第1
1
表
200
213%
モジュ←ル方式の主要ラインと生産性
￨モ開ジ始ュー時川期式
速度計ユニット組立
回転計ユニット組立
メーター外装組立
自動車用時計外装組立
モジュレーター外装組立
タングユニ v ト組立
オドメーター組立
温度計及び燃料計組立
1970
年 8月
10月
1
9
7
8
年 3月
9月
9)
1
1973
年 4月
1980
年 7月
9月
"
"
"
"
つ い て で あ る が ， 第 7閃 の よ う に ， モ ジ ュ
I
生産性向上率
70%
1
5
8
1
6
8
20
8
6
ノレ方式ではコンベアラインより生
1
表にみるように，
産件はかなり高くなっている'"。しかも，同社の場合，第1
そジューノレ生産方式は，実験ではなくて定着したものである。
1
7
) たとし，士野氏の報古によると，両方式に従事してレる労働者￠質は必ずしも同じではないと
いうので，この点には注意を要する。 ζ れは，同社にとってそジュール方式というのは実験では
ないことによると考え叶IeQ，
QCザ
クノレ活動と社会技荷システム論による責任ある自樟的作業集団
また，従業員の出勤率をみると， 1
9
7
3
年
の 1月から
6月の半土司をとると?モジュー
ノレ方式では，
94.8%で あ る の に 対 L， コン
第1
2
表管挫上のメリット
①
②
1.1%である。さらに，
ベア方式のそれは 9
そジュ
ル方式では，離職率も低くなる傾
①
向のあることが示されている o また，モジ
ュール方式は 3
各種型式のものを
同時に流せる
一人で出勤すれば
生産はストップしない
不十分なものを
見切り発車して
次ム程に送らなくなる
〔手直しの必要性が減る〕
第 12表 I~ 要約する上うな管
理上のメリットがあるという。
3
表菅理上の問題
第1
3
表に要約す
し か し ， こ の 方 式 に も ， 第1
①
るような管理上の問題が指摘されている
L，さらに，
どのような職務についてもこ
の方式が効果をあげるというわけではな
い。こうした点を大野氏の報告から要約す
る と ， 第1
3
表 お よ び 第1
4
表となるが，
γ
ベ 7の廃止には困難が
3
表に分析
伴 う こ と が あ る が ， そ れ は ， 第1
されている。しかし，これらの困難が克服
されたとしても，
もし，組立ツーノレが高価
であったり，製品一個の単価が高価で，製
品が大きく重いものであると，コ
γ
②
①
ベアの
廃 止 は や り に く い こ と が わ か る o なぜな
らモジューノレ方式では，各チームが組立
ツールを持つ必要があり，重複は避けられ
管理が難しくなる
→上級管理者を配置
標準生産量の決定を
行なう必要がある
部品の補給が複雑になる
4
蓑
第1
これ
らは非常に興味深いものといえよう。とい
うのは，ベルトコ
(
3
1
7
)2
3
毛ジ ι ール方式に適 L
た職務
①
組立ツールが
安価であること
(増設が必要ゆえ〕
② 一個の単価が
あまり高くないもの
(中間手持ちがふえるので〉
① 手でもって，
机に置けるぐらいの製品
〈大きいと新 Lい設備が必要〕
④ 詞整作業白いるもの
あるいは工程聞の
時間四バラツキの大きいもの
⑤
完成品となるもの
ない。また，どうしても中間在庫がふえる。さらに，大きく重い製品であると
新たな設備が必要である。その一例はボノレポが組立てるべき自動車をのせて動
かすことのできるキャリヤ
を新たに作ったことでもわかる。これらは，コ γ
24 (
3
1
8
)
第1
3
1巻 第 6号
ベアライ y を廃止する場合のコストが高くつくことを意味する。関東精器の場
合，自動車のメータ一類者生産し 1 いるために，こうした問題点を回避しうる
職務がかなりあり， この点でモジューノレ方式を定着させる条件に恵まれていた
といえる。
さて，このような責任ある自律的作業集団を，前述の QC サ
タ
ノL活 動 等
の小集団活動と比較すると，第 1に，責任ある自律的作業集団においては，労
働者の本来遂行する職務干のものに，
る
ク。ノレープの中で自律性が認めらわして L、
ことがわかる。そして，その中で，ジョブ
ローテーション，あるいは作業分
担の決定，および作業方式の自主決定によって職務上の技能の向上がはかられ
うる。さらに，
自主検査によって，自らの仕事の結果を自らフィードバックで
きる。これらは， QC サークル活動が業務外の自主的活動であったのと大き〈
異なる。そして，第 2にこうした自律的作業集団の形成とかかわって，ベノレ i
コンベアの廃止とし、った技術 γ ステムの変苧が行なわれている。
第 3に，責任ある自律的作業集団はそれ自体，正規の仕事の内容の改革であ
るから， QCサーグノレ活動のように，就業時間外の活動を必要としない。しか
も，関東精器のケースでみたように，生産性の向上のみならず，品質意識の向
上がみられたという。
V むすび
以上，本捕においては，まず， QCサークノレ活動の自主的小集団活動とは如
何なるものであるか，また，それほどのように運営されているものであるかを
胡らかにし，それが活発である理由を簡単に述へた。しかし，また， QCサー
クノレ常勤は活発であるといわれている中にあっても，なお不活発なグノレープ，
消極的な人々が存在することをみたのそして，小集団活動に，とのような限界
がみられるのは，この小集団活動のもつ次のような性格とかかわっていること
を明らか但した。
すなわち，小集団活動における自主的活動というのは，第 1に，本来の業務
Q Cサークル活動と社会技術システム論による責任ある自律的作業集団
く
:
:
Il
!
;
)
) 25
外のものであること，第 2にそれゆえに本来の仕事の質の改善を行なうもので
はないこと，第 3に，業務外ら活動を活発にするために，事務局十職制は
y
ノレープに対して幼言や援助を行なうが，そうすることはこの活動の最も重要な
点であるはずの自主性を制約することになってしまうということであった。
そ ζ で，本来の仕事それ自体に自律性を認めるものとして，社会・技術、ンス
テム論による責任ある自律的作業集団があるが，すでに我国において，
これと
同様のものを実施している企業があるので，そのケースの紹介を通じて，責任
ある自律的作業集団と QCサークノレ等の小集団活動の違いを明らかにした。
との責任ある自律的作業集団もすべての場合に有効というわけではないが，
もし，労働とかかわって何らかの自律性を労働者が求めているものとすれば，
QC サークノレ活動等のように，業務外のところで自主性を考えるのではなく，
本来の仕事それ自体において自律性を認め，その中で労働者が技能的にも成長
していくことのできる責任ある自律的作業集団の形成の可能性を検討してい〈
ことは意義のないことではないであろう。