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職員の仕事と家庭生活（子育てや介護等）の 両立支援プラン
職員の仕事と家庭生活（子育てや介護等）の 両立支援プラン ―調布市特定事業主行動計画 第四次行動計画－ 平成２４年４月 ～ 平成２７年３月 平成２４年３月 調 布 市 はじめに 「次世代育成支援対策推進法（＊１）」（平成１５年 7 月制定）に基づく特定事業主の責 務として，調布市は調布市特定事業主行動計画の「第一次行動計画」から「第三次行動計 画」までを策定し，仕事と子育ての両立を支援する職場環境づくりに取り組んできました。 第一次行動計画期間（平成１７年４月から平成１８年３月まで）においては，小冊子を 作成・配布し，職員の子育てを支える諸制度を周知するとともに，次世代育成支援の円滑 な推進に資することができるよう休暇制度の改正などを行いました。 また，第二次行動計画期間（平成１８年４月から平成２１年３月まで）においては， 「休暇等を取得しやすい環境づくり，職場風土の確立」を重点課題とし，職場の支援体制 を整える上で重要な役割を担う管理職への啓発が図られるよう諸制度の周知・徹底を行い， 平成２０年１１月には，第三次行動計画策定に向けてアンケートを実施しました。 そして，第三次行動計画期間（平成２１年４月から平成２４年３月まで）においては， 子育て支援策の充実や男性の育児休業取得率の向上のために，育児休業制度等の子育て支 援制度の改正を行うなど，安心して育児ができる環境の整備を行いました。 このたび調布市特定事業主行動計画の最終計画である「第四次行動計画」として，「調 布市職員の仕事と家庭生活（子育てや介護等）の両立支援プラン」を策定し，今までの取 組を進めるとともに，仕事と子育ての両立だけでなく，家族の介護との両立を含めた幅広 い視点からのワーク・ライフ・バランスの実現に向けて，全職員の意識改革や働き方の改 革を一層推進していきます。 調 調 布 布 市 市 教 育 長 委 員 会 調 布 市 選 挙 管 理 委 員 会 調 布 調 布 調 ＊１ 布 市 市 農 代 市 業 表 議 委 監 会 査 員 会 委 員 議 長 次世代育成支援対策推進法（平成１５年法律第１２０号）：我が国における急速な少子化の進行及び家庭や地 域をとりまく環境の変化を踏まえ，次代の社会を担う子どもたちが健やかに生まれ育てられる環境整備に，国や 地方公共団体，民間企業など様々な主体が社会を挙げて取り組んでいくことを目的とし制定されたものです。ま た，同法では，国や地方公共団体を「特定事業主」と定め，職員の子どもたちの健やかな育成のための計画（特 定事業主行動計画）の策定及び実施を義務づけています。 目 Ⅰ Ⅱ Ⅲ 次 計画期間 ···························································· １ 推進体制 ···························································· １ 具体的な取組 ························································ ２ １ (1) (2) ２ (1) (2) (3) ３ (1) (2) ４ (1) (2) 子育てに関する制度等の周知と活用 ････････････････････････････････････････････ ２ 制度等の周知 ア 「育児に親しむ職員ハンドブック及び職員リーフレット」の作成・配布 イ パパ・ママ子育て通信の発行 取組状況の公表 育児休業等を取得しやすい環境づくり･･･････････････････････････････････････････ ３ 安心して子育てができる環境の整備 ア 父親・母親となる職員へのサポート イ 妊娠出産休暇中や育児休業中の職員に対する情報提供の強化 ウ 代替職員の確保 育児休業からの復帰に向けた支援 ア 自宅における自己啓発 イ 復帰前の職場訪問の推進 ウ 代替職員との同一勤務日（引継ぎ勤務）の活用 エ 復帰時のサポート 仕事と家庭生活（子育てや介護等）の両立のための支援 ア 部分休業等の子育て支援制度の活用 イ 子どもが病気になったら ウ 介護制度の周知と活用 エ 突発的な休暇への対応 オ メンター制度の拡充 男性職員の子育てへの参加促進 ････････････････････････････････････････････････ ６ 職員の意識啓発 ア パパ・ママ子育て通信の発行（再掲） イ 職員の意識改革 休暇・休業の取得促進 ア 男性の出産支援休暇の取得促進 イ 産後パパ育休の取得奨励 ウ 短期間育休の取得奨励 エ 部分休業の取得促進 ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた取組 ･･･････････････････････････････････ ９ 職員の意識改革 ア 全職員の意識改革 イ 管理職の意識改革 働き方の改革 ア 計画的かつ効率的な業務執行 イ 職務知識・能力の向上 (3) (4) Ⅳ 家族とふれあう時間の確保 ア 定時退庁の励行 イ 時間外勤務縮減に対する積極的取組 ウ 週休日の変更・休日の振替の徹底 エ 休暇の取得促進 地域への貢献 ア 地域活動への参加促進 イ 社会全体に貢献できる職員の育成 参考資料 ····························································１３ ○関係法令 ○子育てに関する休暇制度等の概要 ○その他関連する休暇制度等の概要 Ⅰ 計画期間 次世代育成支援対策推進法は，平成１７年度から平成２６年度までの１０年間の時限立 法ですが，行動計画策定指針の中で，「おおむね５年間を一期とし，おおむね３年ごとに 見直すことが望ましい」とされています。 調布市では，急速な環境の変化等に柔軟に対応していくために，計画期間を４回に分け， 平成１７年度を第一次行動計画期間とし，残りの９年間は３年ごとに計画を見直すことと し，今回は平成２４年度から平成２６年度まで（平成２４年４月から平成２７年３月ま で）の３年間を計画期間とする第四次行動計画を策定しました。 なお，このプランに掲げられている数値目標は，平成２６年度の達成目標です。 Ⅱ 推進体制 特定事業主行動計画を効果的に推進していくにあたり，引き続き，特定事業主行動計画 策定等検討委員会（以下「検討委員会」という。）を設置します。検討委員会では，年度 ごとに推進状況を把握・点検し，計画の着実な推進に努めていきます。また，人事課には， 引き続き，事務局となる次世代育成支援担当を置き，年１回実施状況を点検し，検討委員 会に報告します。 このプランを各職場において実行していくためには，全ての職員が，それぞれの立場で 積極的に子育てや介護等を行い，またその支援に向け行動することが必要です。そこで, このプランではそれぞれの取組において，主体となる職員を次のように区分して，見出し で表記しています。 ◎全職員 ◎管理職 ◎職場の上司（所属長，係長，園長，館長等） ◎子育てを行う職員（妊娠中の職員，妊娠中の妻がいる男性職員，子どものいる職員） ◎介護を行う職員 ◎周囲の職員（子育てや介護を行う職員の同僚等） ◎人事課又は人事担当課（代替職員の管理を行う部署） 職員一人ひとりがこのプランを実践することにより，仕事も家庭生活も行いやすい環境 を作っていきましょう。 １ Ⅲ 具体的な取組 １ 子育てに関する制度等の周知と活用 出産や子育てを行う職員の仕事との両立に係る負担を少しでも軽減するため には，母性健康管理や母性保護に関する制度，出産や育児を支援する諸制度に 関する知識を得て，十分に活用することが大切です。これらの制度の活用をよ り身近なものとするためには，全職員が制度の趣旨や内容を理解し，お互いに 助け合い，支え合う職場風土を作っていくことが必要です。 このような職場風土づくりを推進する上で，特に管理職の役割は非常に重要 ですので，制度の趣旨や内容について，より一層理解を深めるとともに，子育 てを行う職員の円滑な制度利用をサポートしていきましょう。 (1) 制度等の周知 ア 「育児に親しむ職員ハンドブック及び職員リーフレット」の作成・配布 ◎人事課 育児休業や部分休業等を希望する職員に，その制度を理解してもらうため，「育 児に親しむ職員ハンドブック」は全職場に配布，「職員リーフレット」は全職員に配布す るほか，ハンドブックについては妊娠した女性職員や妻が妊娠した男性職員に配布する とともに，グループウェアを利用して，いつでも閲覧できるようにし，制度の周知を図 ります。 イ パパ・ママ子育て通信の発行 ◎人事課 子育てをしている職員の体験記などを掲載すること により，これから父親・母親となる職員へのアドバイスとな る情報の提供や，子育て支援制度などの周知を図ります。 (2) 取組状況の公表 ◎人事課 毎年，行動計画に基づく取組の実施状況を，ホームページへの掲載等により公 表します。 ２ ２ 育児休業等を取得しやすい環境づくり 出産や子育てを行う際には，仕事との両立に対する不安など，様々な問題に 直面することになります。父親・母親になることがわかった時から妊娠出産休 暇・育児休業・職場復帰・復帰後の仕事と子育ての両立に至るまでの期間を中 心に，子育てを行う職員を様々な角度からサポートすることにより，子育ての しやすい職場環境を整備します。 また，高齢化社会において，家族の介護を抱える職員が増えてきています。 その職員が仕事と介護の両立ができるような職場環境を，周囲の職員はもとよ り組織全体で作っていきましょう。 (1) ア 安心して子育てができる環境の整備 父親・母親となる職員へのサポート ◎子育てを行う職員 父親・母親になることがわかったら，仕事と子育ての両立が必要に なるということを職場で受け止めてもらえるよう，職場の上司や周囲の職員に速やかに 申し出ましょう。 ◎職場の上司 申出を受けた上司は，出産・育児等にかかる制度や，出産前から育児休業 取得後の職場復帰に至るまでに受けられる支援等について説明することはもちろん，女 性職員に対しては，妊娠中の健康や安全への配慮が必要なことから，業務分担の見直し などについても話し合いをしましょう。 イ 妊娠出産休暇中や育児休業中の職員に対する情報提供の強化 ◎周囲の職員 各職場においては，妊娠出産休暇や育児休業中の職員に対し，職場の状況 や業務の進捗状況など，必要な情報を定期的（最低１月に１回）にメールや電話で提供 します。 なお，情報提供者は，妊娠出産休暇・育児休業に入る職員本人の意向を踏まえ，庶務 担当職員や職員と身近な同僚等の中からあらかじめ該当職員の同意を得た上で所属長が 選任します。連絡方法や連絡頻度などは，双方の負担にならないように配慮し，提供す る情報についてもあらかじめ，本人の意向を確認しましょう。 ◎人事課 市政情報（庁議報告資料等）資料を休業中の職員へ郵送するとともに，所属職 場から休業中職員への情報提供についても積極的に働きかけます。 ウ 代替職員の確保 ◎人事担当課 職員が妊娠出産休暇や育児休業を安心して取得できるよう，職場の状況を 勘案し，代替職員を適正に配置します。人事課は，複数の休業者が出た場合等に，職場 ３ の状況を総合的に勘案し，正規職員の過員配置についても検討します。 (2) 育児休業からの復帰に向けた支援 ア 自宅における自己啓発 ◎子育てを行う職員 職場復帰の際に円滑に復帰できるように するためには，育児休業中においても有効に時間を利用して， 業務遂行能力の維持・向上を目指すことも重要です。そのた めには，職場などから提供される市政情報を定期的に確認す ることや，通信教育制度を利用して自己啓発を図りましょう。 イ 復帰前の職場訪問の推進 ◎職場の上司 育児休業期間中の人事異動による職場環境の変化などに不安を抱える職員 が多いことから，本人が希望する場合に，復帰に先立って自主的に職場を訪問する機会 を設け，職場の雰囲気に慣れてもらうよう調整しましょう。また，復帰後に育児時間や 部分休業の取得が必要かどうかについて事前に確認を行い，必要であれば，その手続き の説明や職場での業務分担の調整などを行いましょう。 ウ 代替職員との同一勤務日（引継ぎ勤務）の活用 ◎職場の上司 必要に応じて，育児休業等取得職員と代替職員がともに勤務する日を設定 （５日以内）のうえ，円滑な業務の引継ぎを支援しましょう。 エ 復帰時のサポート ◎職場の上司 育児休業から職場に復帰した職員と，休業中の業務の状況や今後の進め方 などについて面談を行い，仕事と子育ての両立という視点を十分に踏まえながら，職場 の状況に応じた必要な対応を図ります。また，育児休業中に業務に関する制度改正等が 行われた場合は，復帰した職員に対して個別に職場研修を行う等，業務に必要なサポー トを行うよう配慮しましょう。 ◎周囲の職員 職務のサポートを積極的に行うなど，育児休業からの円滑な復帰をサポー トしましょう。 (3) 仕事と家庭生活（子育てや介護等）の両立のための支援 ア 部分休業等の子育て支援制度の活用 ◎子育てを行う職員 職務復帰後は，育児時間・部分休業その他の育児に関する制度（P. １５参照）を利用することによって，仕事と子育ての両立を図っていきましょう。 ◎周囲の職員 子育てをする職員の状況や制度の趣旨を理解し，積極的にサポートしてい きましょう。 ４ イ 子どもが病気になったら ◎職場の上司 子育てをする職員の子どもが病気や怪我をして看護が必要になった場合や， 子どもの健康診断，予防接種の付添いなどに際しては，子どもの看護休暇（P.１６参 照）の取得を推奨しましょう。 ウ 介護制度の周知と活用 ◎人事課 短期の介護休暇制度（P.１６参照）など， 介護に関する制度をわかりやすく周知するととも に，仕事と介護を両立しやすい職場風土の醸成に 取り組みます。 ◎介護を行う職員 自らの仕事と家族の介護との両 立のために，介護に関する制度を活用しましょう。 エ 突発的な休暇への対応 ◎全職員 子育てや介護等を行っている職員の突発的な休暇取得時に，業務が滞らないよ う意識した取組を普段から行いましょう。 【取組例】 ① 管理職は，事務分担を定期的にローテーション（１年ごとなど）し，子育てや介護等 を行う職員の担当事務については，できる限り周りの職員が経験したことのある事務分 担にしたり，主担当又は副担当を置くなどにより対応する。 ② グループウェア，庁内ファイルサーバーなどを活用し，職務に関するデータの格納場 所を周りの職員と共有する。 ③ 子育てや介護等を行う職員は，書類の格納場所が普段から誰でもわかるように整理を したり，期限前に少し余裕を持って仕事を仕上げるよう心がける。 ④ 子育てや介護等を行う職員は，日頃から計画的に事務を行うとともに，事務の進捗状 況について，上司や周りの職員にこまめに報告するなど，情報の共有に努める。また， 周りの職員は，こうした情報の共有を通じて，日頃からの業務のサポート体制を整え る。 ⑤ オ 毎週，定例の打合せなどで業務スケジュールを共有化する。 メンター制度の拡充 ◎人事課 仕事と家庭生活（子育てや介護等）の両立に関する悩みなどについて相談でき るメンター制度を継続して周知するとともに，職員がさらに活用しやすい制度とするた め，制度の拡充について検討します。 ５ ３ 男性職員の子育てへの参加促進 子育ての不安や負担感を軽減し，少子化の流れを変えるためには，父親であ る男性職員の子育てへの参加が一層求められています。また，父親との触れ合 いは，子どもの健やかな成長にも重要な役割を果たします。しかし，育児参加 への意識，職場への気兼ねや収入への影響などから，育児休業等の子育てに関 する休暇制度を実際に利用している男性職員は，まだ少ない現状にあります。 そこで，特に男性職員に対して，子育てに関する情報提供などを行うことに より意識啓発を図り，男性職員の子育てへの積極的な参加を促進します。 (1) 職員の意識啓発 ア パパ・ママ子育て通信の発行（再掲） ◎人事課 男性職員の育児休業取得体験談や取得実績等の PR を行い，子育てへの参加の重要性や子育てにおける父 親の役割等について，男性職員の子育てに対する意識を啓 発します。 イ 職員の意識改革 ◎全職員 子育て中の職員だけでなく，全職員が育児休業等の制度に関する知識を得るこ とにより，男性職員も休暇制度等を利用しやすい職場の雰囲気づくりに努めましょう。 ◎子育てを行う職員 日頃から職場のメンバーとコミュ二ケーションをとり信頼関係を築 いている，他の人の手助けも進んでやっている，そして仕事できっちり成果をあげてい るという状況があってこそ，周囲の支援を得ることにつながりますので，普段からの仕 事への取組み方が大切となります。 【父親の育児休業の効果】 ①育児に集中的に関わる時間を持つことにより，子どものことがよくわかるようになる ②上の子のフォローをすることができる ③育児休業を取得したことが，妻の安心感や信頼につながる ④妻の大変さを実感して，妻に優しくなれる ⑤育児休業の取得をきっかけとして，働き方の見直し（改革）ができる ６ (2) 休暇・休業の取得促進 ア 男性の出産支援休暇の取得促進 ◎子育てを行う職員 子どもの出生という大切な時を夫婦で迎えることは，２人が協力し て子育てを行う上で非常に重要です。出産支援休暇（P.１５参照）は，子の養育（第二 子妊娠中における第一子の養育等も含む）や家事などを行うための休暇制度であり，妻 の出産予定日前８週間以内でも取得できます。父親となる職員は，改めて家族の中での 役割分担等を考え，この出産支援休暇を全日数（日又は時間を単位として７日間）取得 しましょう。 ◎職場の上司 父親となる職員に対し，出産支援休暇を取得するよう強く働きかけましょ う。 ※男性職員の出産支援休暇の取得率の向上 男性職員の子育てへの参加を推進するため，出産支援休暇の取得率について，次のとお り目標指標を定めます。 【目標指標】男性職員の出産支援休暇の取得率 目標年限：平成 26 年度 目標値：7 日間取得した者の割合１００％ 《参考》 【出産支援休暇の取得状況】 年度 取得率 平成20年度 86％ 平成21年度 81％ 平成22年度 83％ 【取得日数区分別の取得率（平成22年度）】 イ 取得日数区分 取得者数 取得率 7日間 9人 50.0％ 4日以上7日未満 3人 16.7％ 1時間以上4日未満 3人 16.7％ 未取得 3人 16.7％ 産後パパ育休の取得奨励 ◎職場の上司 産後８週間以内に男性職員が育児休業を開始し，かつ，終了した場合は， 特別な事情がなくても，再度育児休業を取得できます。妻の産後の一番大変な時期に， 積極的に妻をサポートし，育児への参加を促すために，産後８週間以内に男性職員が育 児休業を取得すること（通称「産後パパ育休」）を推進しましょう。 ７ ウ 短期間育休の取得奨励 ◎職場の上司 比較的取得しやすい，１週間から１箇月程度の「短期間での育児休業取得 例（下記参照） 」を紹介し，男性職員の育児休業取得を推進しましょう。 ◎子育てを行う職員 ３歳未満の子どもを養育する職員は，下記の取得例を参考に，短期 間でも育児休業を積極的に取得しましょう。 【短期間での育児休業取得例】 ① 第２子が生まれる前の１箇月程度，第１子の育児休業を取得 ② 妻の職場復帰に合わせて，保育所が慣らし保育期間を設定している場合の１箇月程度 ③ 妻が職場復帰する際の身体的・精神的負担を軽減するため，妻が職場になれるまでの １箇月程度 エ 部分休業の取得促進 ◎子育てを行う職員 小学校就学前の子どもを養育するため，１日の勤務時間の一部を勤 務しないことができる部分休業制度（P.１６参照）は，妻が子どもを養育している時間 帯でも取得可能で，夫婦が職員同士でも同時に取得することが可能です。例えば，保育 園の送りは父親，迎えは母親など，夫婦が協力して育児ができるよう，部分休業の取得 についても検討しましょう。 ※男性職員の育児休業等（部分休業を含む）の取得率の向上 男性職員の育児休業等の取得率について，次のとおり目標指標を定めます。 【目標指標】男性職員の育児休業等（部分休業を含む）の取得率 目標年限：平成 26 年度 目標値：各年度の育児休業等の取得率２０％ 《参考》 【育児休業等の取得状況】 年度 取得率 平成２０年度 7％ 平成２１年度 ３％ 平成２２年度 ２８％ ８ ４ ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた取組 職員には，子どもを持つ人，持たない人，あるいは結婚している人，してい ない人など，それぞれの家族構成は様々であり，子育てや介護を行う職員だけ でなく，全ての職員がそれぞれのライフステージや家庭状況に合わせて，ワー ク・ライフ・バランス（仕事と家庭生活の調和）のとれた働き方ができるよう に取り組むことが必要です。 そのワーク・ライフ・バランスを実現するために，職員個人はもとより組織 一体でさらなる意識改革を図り，自らの働き方の改革を進めるとともに，管理 職はリーダーシップを発揮して，それぞれの職場や職員の状況に応じた，より 一層の業務改革を推進しましょう。 (1) 職員の意識改革 ア 全職員の意識改革 ◎全職員 職員がワーク・ライフ・バランスを実現するためには， 誰にとっても働きやすい職場環境を整備することが不可欠です。 そのためには，職員一人ひとりが自分の仕事の目的は何か，方 向性はどこかを常に検証しながら，仕事の進め方を常に見直し， どうすれば効率化できるかという意識を持って業務を執行して いくことが重要です。 また，職員自身がストレスや心の健康について理解し，自らのストレスを予防・軽減 するために，このワーク・ライフ・バランスを認識していくことも必要です。 イ 管理職の意識改革 ◎人事課 管理職向けの研修において，子育てや介護等に関する制度の周知や子育て支援 等についての理解を促し，管理職の意識改革を図ります。 ① 子育てや介護等に関する各種制度，妊娠時の女性の体調変化に対する認識を持つ。 ② 男性職員の育児への積極的参加への理解を促す。 ③ 子育てや介護等を行う職員への支援や，仕事と家庭生活を両立しやすい職場風土づ くりを管理職自ら積極的に行うよう意識啓発を行う。 ９ (2) 働き方の改革 ア 計画的かつ効率的な業務執行 ◎全職員 担当業務の必要性や実施方法等について再点検を心掛け，事務の簡素化・効率 化のための創意工夫を行い，自らの働き方を改革していきます。 【取組例】 ① 担当業務について，簡易マニュアルを作成し整理することで，自らの業務の進め方を見つ め直す。これにより，担当者が不在の場合でも周りの職員が本人に代わって対応しやすくな るとともに，人事異動期の円滑な引き継ぎにつながる。 ② 業務カレンダーを作成・共有し，仕事の優先順位を考え，仕事の段取りを整えるととも に，お互いの仕事の進捗状況等を確認するなど，コミュ二ケーションをとりながら職場全体 で仕事を効率的・効果的に進めるよう工夫する。 ③ 会議等の開催前には目的や所要時間を明確に示し，原則，勤務時間外に及ばないように開 始時間を設定する。また，資料の事前配布等により，短時間で効率よく行うよう心掛ける。 ④ 資料を作成する際には，内容を吟味した上で必要不可欠な資料のみとし，余分な資料は作 成しないようにする。 ⑤ 急な用事や突発的な出来事が起きた時にも慌てなくて済むよう，仕事の前倒しを意識して 計画的に仕事を進める。 ⑥ 提出物を依頼する場合は，余裕を持って期限を設定し，作成が勤務時間外に及ばないよう 依頼先への配慮を行う。 ⑦ 子育てに限らず，家族の介護や自分自身の健康，仕事以外の活動など，お互いのワーク・ ライフ・バランスを尊重していく姿勢が大切となるので，日頃からチーム内で助け合うな ど，信頼関係を築いておくことも必要となる。 ◎職場の上司 率先して仕事の進め方や勤務実態などを点検し，計画的・効率的な業務執行 に努め，長時間の時間外勤務や休暇が取りづらいなどの状況を見直しましょう。 業務の指示を行うときは，時間外勤務を前提とした意識で指示を行わないよう計画的 に業務を執行します。また，特定の職員が仕事を抱え込み過度の負担とならないよう， 適時適切な業務配分を行いましょう。 イ 職務知識・能力の向上 ◎全職員 自主的かつ主体的に職務知識を習得し，常日頃から職務能力の向上に努めまし ょう。 ◎人事課 調布市人材育成基本方針に基づき，職員が自主的かつ主体的に職務知識・能力 の向上を図れるような人事制度の確立に努めます。 ◎管理職 職員自らの職務知識習得や職務能力向上のために，職員が各種研修に積極的に 受講できる職場環境づくりに努めましょう。 １０ (3) 家族とふれあう時間の確保 ア 定時退庁の励行 ◎全職員 水曜日の「ノー残業デー」に限らず，毎週最低１回の定時退庁日「マイ定時退 庁日」を設定し，実行に移しましょう。 ◎人事課 毎月給料日を家族とふれあう日として「ファミリーデー」と設定し，子育てや 介護等を行う職員だけでなく，全職員の定時退庁を強く推進します。 ◎管理職 所属職員に対して定時退庁日には退庁を促すとともに，自らが定時退庁できな い場合にも，他の職員が退庁しやすい雰囲気づくりを心がけましょう。 イ 時間外勤務縮減に対する積極的取組 ◎全職員 仕事と家庭生活を両立させるため，常に勤務時間内で仕事を終える意識を持ち， 事務を計画的かつ効率的に行い，時間外勤務を縮減していきます。 ◎子育てや介護を行う職員 時間外勤務の制限に関する制度を活用しましょう。 ① ３歳未満の子の育児を行う職員の時間外勤務の免除（P.１７参照） ② 小学校就学前の子の育児又は介護を行う職員の時間外勤務及び深夜勤務の制限 ◎管理職 職員の健康管理の面からも，計画的な業務執行等により，可能な限り時間外勤 務を縮減するよう配慮しましょう。やむを得ず時間外勤務を命ずる場合は事前命令を原 則とし，命令にあたっては業務内容や緊急性の有無などの確認により，職員のマネジメ ントを徹底します。また，「３６協定」に基づく各課における上限時間数を超えないこと を徹底しましょう。 ウ 週休日の変更・休日の振替の徹底 ◎管理職 週休日や休日に特に勤務することを命ずる場合は，職員の健康管理や休務日を 確保するため，あらかじめ週休日の変更等を行うことを徹底しましょう。 エ 休暇の取得促進 ◎人事課 家族とともに過ごしたり，自己啓発等を図るため，年次有給休暇や夏季休暇を 活用した連続休暇の取得や家族の行事に合わせた年次有給休暇の取得を促進します。 【取得例】 ① 国民の休日や夏季休暇と合わせた年次有給休暇の取得 ② 授業参観日等の子どもの学校行事や子どもの春休み・夏休み・冬休みに合わせた年次有給 休暇の取得 ③ 家族の誕生日，結婚記念日等のときの休暇の取得 ④ 年１回以上，年次有給休暇等を利用した１週間以上の連続休暇の取得 ◎管理職 各職場で，所属職員の３箇月ごとの休暇取得計画表を作成（各職場の業務用カ レンダーでの代替でも可）するとともに，職員の勤務状況を定期的に把握し，休暇をき １１ ちんと確保させるなど，職員が計画的に休暇を取得しやすい職場運営に努めましょう。 また，会議の開催を GW や年末年始等の連休前後・お盆の期間を外すなど，長期休暇を 取得しやすい環境づくりに努めましょう。 ◎全職員 全職員は，計画的に年次有給休暇等を取得するよう努め，子育てを行う男性職 員は，月に１度は「父と子だけで過ごす日」を設け，母親が自由な時間を持つことがで きるよう配慮しましょう。 ※職員の年次有給休暇の平均取得日数の向上 年次有給休暇の取得を促進するために，次のとおり目標指標を定めます。 【目標指標】年次有給休暇の平均取得日数 目標年限：平成 26 年度 目標値：年次有給休暇の平均取得日数 １５日 《参考》 【過去３年の年次有給休暇の平均取得日数】 (4) 区分 平均日数 平成 21 年 13.3 日 平成 22 年 13.2 日 平成 23 年 12.8 日 地域への貢献 ア 地域活動への参加促進 ◎全職員 次世代育成は地域全体で取り組むべき課題でもあり，PTA 活動，地域の子ども 会活動，スポーツ・文化活動などは，地域ぐるみで子育てや青少年の育成を行ううえで 大きな役割を担っています。また，地域で行われている高齢者や障害のある方々のため の支援活動や地域の自主的な取組に積極的に参加することで，地域の子どもたちや大人 たちが触れ合う重要な機会の一つとなり，住民同士の交流の場にもなります。このよう な普段からの地域交流は，大規模災害時での住民同士の「共助」の輪を広げることにも 繋がることから，積極的に参加するよう心がけましょう。 ◎管理職 管理職は職員が地域の子育て支援活動や防災活動に参加しやすくなるような職 場の雰囲気づくりに努めましょう。 イ 社会全体に貢献できる職員の育成 ◎全職員 職員が事故や災害等に遭遇した場合の救命手当や救助活動などの方法を習得し ておくことは，地域の子ども・要援護者・ケガをしている人などの被害の拡大を防ぐう えで大変効果的です。そのため，救急救命講習等の受講を継続して促進するとともに， こうした知識や技能を全職員が身に付けることを目指していきましょう。 １２ Ⅳ 参考資料 ○関係法令 次世代育成支援対策推進法（平成１５年法律第１２０号） 第１９条 国及び地方公共団体の機関，それらの長又はそれらの職員で政令で定めるもの（以下「特定事業 主」という。）は，政令で定めるところにより，行動計画策定指針に即して，特定事業主行動計画（特定 事業主が実施する次世代育成支援対策に関する計画をいう。以下この条において同じ。）を策定するもの とする。 ２ 特定事業主行動計画においては，次に掲げる事項を定めるものとする。 (1) 計画期間 (2) 次世代育成支援対策の実施により達成しようとする目標 (3) 実施しようとする次世代育成支援対策の内容及びその実施時期 ３ 特定事業主は，特定事業主行動計画を策定し又は変更したときは，遅滞なく，これを公表しなければな らない。 ４ 特定事業主は，特定事業主行動計画に基づく措置を実施するとともに，特定事業主行動計画に定められ た目標を達成するよう務めなければならない。 次世代育成支援対策推進法施行令（平成１５年政令第３７２号） １ 次世代育成支援対策推進法の特定事業主行動計画を策定することとなる国及び地方公共団体の機関，そ れらの長又はそれらの職員を各議院事務局の事務総長，内閣総理大臣，最高裁判所事務総長，地方公共団 体の教育委員会等とし，それぞれ規定する職員についての特定事業主行動計画を策定するものとした。 ２ １に規定するもののほか，次世代育成支援対策推進法の特定事業主行動計画を策定することとなる地方 公共団体の機関，その長又はその職員を当該地方公共団体の規則で定めるものとし，それぞれ当該地方公 共団体の規則で定める職員についての特定事業主行動計画を策定するものとした。 調布市における次世代育成支援対策推進法の特定事業主等を定める規則 （平成１８年調布市規則第１９号） 次世代育成支援対策推進法施行令（平成 15 年政令第 372 号）第２項の規定により，次世代育成支 援対策推進法（平成 15 年法律第 120 号）第 19 条第１項に規定する地方公共団体の機関，その長又 はその職員で規則で定めるものは，次の表の左欄に掲げるものとし，それぞれ同表の右欄に掲げる職 員についての特定事業主行動計画を策定するものとする。 附 市長 市長が任命する職員 選挙管理委員会 選挙管理委員会が任命する職員 農業委員会 農業委員会が任命する職員 代表監査委員 代表監査委員が任命する職員 市議会の議長 市議会の議長が任命する職員 則 この規則は，平成 18 年４月１日から施行する。 １３ 特定事業主行動計画策定等検討委員会設置要領 （設置） 第 1 条 次世代育成支援対策推進法（平成 15 年法律第 120 号）第 5 条及び第 19 条に基づき，特定事 業主行動計画（以下「行動計画」という。）の策定等を行うため，特定事業主行動計画策定等検討委員会 （以下「委員会」という。 ）を設置する。 （検討事項） 第２条 委員会は，次に掲げる事項の検討等を行うものとする。 (1) 行動計画の策定に関する事項 (2) 行動計画に定める措置の実施に関する事項 (3) 行動計画の変更に関する事項 （組織） 第３条 委員会は，委員長，副委員長及び委員をもって組織する。 ２ 委員長は総務部次長を，副委員長は職員団体副委員長をもって充てる。 ３ 委員は，次の各号に定める者とする。 (1) 行政経営部政策企画課長の職にある者，総務部人事課長の職にある者，生活文化スポーツ部男女共同 参画推進課長の職にある者，子ども生活部子ども政策課長の職にある者及び福祉健康部健康推進課長の 職にある者 (2) ４ 職員団体からの被推薦職員 委員会は，必要に応じて開催することとする。 （委員長の職務等） 第４条 委員長は，委員会を主宰する。 ２ 副委員長は，委員長を補佐し，委員長に事故あるときは，その職務を代理する。 （招集） 第５条 委員会は委員長が必要に応じて招集する。 （事務局） 第６条 委員会の事務局は，総務部人事課に置く。 （雑則） 第７条 この要領に定めるもののほか，委員会の運営に関しては，委員長が別に定める。 付則 この要領は平成16年９月１日から施行する。 付則 この要領は平成21年４月１日から施行する。 付則 この要領は平成24年４月１日から施行する。 １４ ○子育てや介護に関する休暇制度等の概要 種類 妊婦通勤時間 内容 ○妊娠中の女性職員が通勤に利用する交通機関の混雑が著しく，職員 の健康維持及びその胎児の健全な発達を阻害するおそれがあるとき に，交通混雑を避けるための休暇。 ○妊婦通勤時間は，正規の勤務時間の始め又は終わりにそれぞれ30 分またはいずれか一方60分の範囲内。 母子保健健診休暇 ○妊娠中のまたは出産後１年を経過しない女性職員が母子保健法の規 定による医師，助産師または保健師の健康診査，保健指導等を受け るための休暇。 ○妊娠23週まで➠４週間に１回，妊娠24週から35週まで➠２週間 に１回，妊娠36週から出産まで➠１週間に１回，出産後から産後 １年まで➠１回とし，それぞれ１日の正規の勤務時間の範囲内で 必要と認められる時間。 ○母性保護に関する教育または講習会等を受講するために認められる 期間は，妊娠期間中において１週間に１回，それぞれ４時間以内で ４回を限度。 妊娠障害休暇 ○妊娠中の女性職員が妊娠に起因する障害（つわりなど）のために勤 務することが困難な場合における休養として与える休暇。 ○１回の妊娠について，日を単位として10日以内。 妊産婦の時間外勤務・ 深夜勤務の制限 早期流産休暇 ○労働基準法では妊産婦が申請した場合，深夜・休日・時間外勤務を させることはできない。 ○妊娠初期において流産した女性職員が，安静加療又は母体の健康保 持若しくは心身の疲労回復に係る休養のため，勤務することが困難 な場合における休暇。 ○日を単位として，流産した日の翌日から起算して引き続く７日以 内。 妊娠出産休暇 ○女性職員に対し，産前産後の休養として与える休暇。 ○妊娠中及び出産後を通じて16週間（多胎妊娠の場合は24週間）以 内。少なくとも出産予定日以前の６週間（多胎妊娠の場合は14週 間）と出産後の８週間は必ず休養として与える。 ○妊娠初期（妊娠４月程度までの期間）等の女性職員が妊娠に起因す る障害のため，１週間を超える引き続く休養が必要と認められると き（切迫流産のおそれがあり絶対安静を必要とするとき，妊娠高血 圧症候群等で静養を必要とするときなど）は，１週間または２週間 を規定する期間から分離して与えることができる。 出産支援休暇 ○男性職員がその配偶者の出産に当たり，子の養育その他家事等を行 うための休暇。 ○出産の予定日前８週間または出産の翌日から起算して８週間の範囲 内で，日を単位として７日以内。 ○職務に支障がないと認めるときは，１時間を単位として承認するこ とができる。 １５ 種類 子供の看護休暇 内容 ○９歳に達する日以後の最初の３月３１日まで（小学校３年生まで） の子（配偶者の子を含む。）を養育する職員が，その子の看護のた め又は，予防接種若しくは健康診断（小学校就学前の子に限る。） を受けさせるため，勤務しないことが相当であると認められる場合 の休暇。男性職員も取得することができる。 ○１年に日を単位として５日（対象となる子が複数いる場合は１０ 日。子１人についての取得日数制限なし。）以内で必要と認められ る期間。 ○職務に支障がないと認めるときは，１時間を単位として承認するこ とができる 育児休業 ○３歳に達しない子を育てるために職員は，休業できる。 ○男性職員も取得することができ，夫婦同時に取得することも可能。 ○産後8週間以内に，男性職員が最初の育児休業を開始し，かつ，終 了した場合，特別の事情がなくても，再度の育児休業が取得可能 （通称：「産後パパ育休」）。 育児時間 ○生後１年３月に達しない生児を育てる職員が生児を育てるための休 暇。男性職員も取得することができる。 ○勤務時間の始め若しくは終わり又は勤務時間の中途に利用すること ができる。 ○正規の勤務時間において１生児（１回の出産で産まれた複数の生児 は，１生児とみなす）について１日２回それぞれ45分間。 ○１日について２回を超えず，かつ，90分を超えない範囲内で１回 につき30分以上で45分に15分を単位として増減した時間とする ことができる。 部分休業 ○小学校就学の始期に達するまでの子を療育するため，１日の勤務時 間の一部を勤務しないことができる制度。 ○男性職員も取得できる。妻が子どもを養育している時間でも取得が 可能（双方が職員の場合，夫婦同時に取得可能）。 ○正規の勤務時間の始めと終わりに，１日を通じて２時間以内。 ３０分単位。 短期の介護休暇 ○配偶者又は2親等以内の親族で，疾病，負傷又は老齢により日常生 活を営むことに支障がある者（2週間以上にわたり，１の継続する 状態で介護を必要とする者に限る。以下「要介護者」という）のあ る職員が対象。 ○１年に日を単位として５日（要介護者が複数いる場合は１０日。１ 人についての取得日数制限なし。）以内で必要と認められる期間。 ○職務に支障がないと認めるときは，１時間を単位として承認するこ とができる 介護休暇 ○要介護者のある職員が対象 ○連続する６月の期間内において必要と認められる期間及び回数につ いて承認する。ただし，６月の期間経過後であっても，介護休暇の １６ 種類 内容 期間の初日から２年間に限り，更に２回まで通算180日（６月の 期間内において既に承認した期間を含む。）を限度として承認する ことができる。 ○その承認された期間内に日又は時間を単位として，連続し，又は断 続して利用することができる。 ○時間を単位とする場合は，正規の勤務時間の始め又は終わりにおい て，１日を通じて４時間を限度とする。 育児を行う職員の時間 ○３歳に満たない子を養育する職員が対象。 外勤務の免除 ○その職員が請求した場合には，公務の運営に支障がある場合を除 き，時間外勤務をさせてはならない。 ○１年又は１年に満たない月を単位とする期間 育児又は介護を行う職 ○小学校就学の始期に達するまでの子を養育する職員が対象。 員の時間外勤務・深夜 ○配偶者又は2親等以内の親族で，疾病，負傷又は老齢により日常生 勤務の制限 活を営むことに支障がある者のある職員が対象。 ○該当する職員が請求した場合には，公務の運営に支障がある場合を 除き，制限時間（1月につき２４時間，１年につき１５０時間）を 超えて時間外勤務をさせてはならない。また，午後１０時から翌日 の午前５時までの深夜勤務をさせてはならない。 ○１年又は１年に満たない月を単位とする期間 ○その他関連する休暇制度等の概要 種類 リフレッシュ休暇 内容 ○勤続年数が10年，20年又は30年を超える日の初日の属する年度の ４月１日から２年を経過する日までの期間（以下「取得期間」とい う。）において，日を単位として，引き続く３日又は５日。 ○前述にかかわらず，取得期間において，育児休業により勤務しなか った期間が，取得期間の２分の１以上である職員は取得期間の初日 から３年を経過する日までの期間においてリフレッシュ休暇を承認 する。 ボランティア休暇 ○職員が自発的に，かつ，報酬を得ないで社会に貢献する活動を行う場 合で，その勤務しないことが相当であると認められるときの休暇。 ○日を単位として５日以内。 １７