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内閣法制局における女性職員活躍と職員のワークライフバランス推進の
内閣法制局における女性職員活躍と職員のワークライフバランス推進の ための取組計画 平成 28 年 3 月 28 日 内閣法制局長官決定 第１ １ 女性職員活躍と職員のワークライフバランス推進の基本的考え方 取組の必要性、意義 少子高齢化の進行とともに生産年齢人口が減少する中で、我が国の経済社 会が持続的に発展していくためにも、我が国最大の潜在力である「女性の力」 を最大限発揮できるようにし、「女性が輝く社会」、「男女共同参画社会」を 実現することが重要であり、国が率先して女性職員の採用・登用の拡大に取 り組み、多様な人材をいかしていくことは、国民のニーズをきめ細かく把握 し、新しい発想による政策対応や行政サービスを可能とするなど、政策の質 と行政サービスの向上のためにも必要である。 以上の総合的な視点に基づき女性職員の活躍を推進するに当たっては、男 女全ての職員の「働き方改革」による仕事と生活の調和（ワークライフバラ ンス）を実現することが不可欠である。 ワークライフバランスの推進は、優秀な人材の確保、継続的勤務の推進、 公務の能率的な運営の観点はもとより、男女ともに育児・介護等時間制約の ある職員が増える中で、公務の持続可能性の向上の観点からも極めて重要で ある。全ての職員が働きやすく、その時々の状況に応じた多様で柔軟な働き 方を行いつつ公務を支えるという仕組みへの転換を図ることが急務である。 こうした考えに沿って、「内閣法制局における女性職員活躍と職員のワー クライフバランス推進のための取組計画」 （平成 27 年 1 月 27 日内閣法制局 長官決定。以下「旧計画」という。）を策定した。 その後、 「第４次男女共同参画基本計画」 （平成 27 年 12 月 25 日閣議決定） が策定され、また、「国家公務員の女性活躍とワークライフバランス推進の ための取組指針」 （平成 26 年 10 月 17 日女性職員活躍・ワークライフバラン ス推進協議会決定）が改正されたことを踏まえ、かつ、次世代育成支援対策 推進法（平成 15 年法律第 120 号）第 19 条第 1 項の規定に基づく特定事業 主行動計画（以下「次世代法計画」という。）及び女性の職業生活における 活躍の推進に関する法律（平成 27 年法律第 64 号）第 15 条第 1 項の規定に 基づく特定事業主行動計画（以下「女性活躍推進法計画」という。）による 取組を一体的に推進していくことが適当であることから、旧計画を改訂し、 次世代法計画及び女性活躍推進法計画を包含するものとして本計画を策定 する。 1 / 10 ２ 計画期間 計画期間は、平成 28 年４月１日から平成 33 年３月 31 日までとする。 第２ １ 職員の仕事と生活の調和の推進のための二つの改革 働き方改革 ⑴ 価値観・意識の改革 ①価値観・意識の改革 ・ 管理職員を始めとする全職員に対し、局内ＬＡＮを活用して、当局 の業務の生産性・持続可能性を高める観点から働き方に対するこれま での価値観を抜本的に変える必要があること（長時間労働を当たり前 とせず時間制約のある職員がいることを前提とした業務運営、時間当 たりの生産性の重視、人事評価への徹底した反映等）について、総務 主幹から定期的に明確なメッセージを発信する。 ・ ワークライフバランス推進強化月間（７・８月）の取組として、例 えば、テレワークの推進、連続休暇の取得促進のほか、幹部職員によ る定時退庁（毎週水曜日）の完全実施による部下の職員の超過勤務の 縮減等を進める。 ②人事評価への反映 ・ 人事評価マニュアルを踏まえ、効果的な業務運営やワークライフバ ランスに資する取組について適切に人事評価へ反映する。 ・ 特に、幹部職員及び管理職員については、女性職員の活躍及び仕事 と生活の調和の推進に資する働き方の改革など、合理的かつ効率的な 行政を実現するための取組に向けてとられた行動等が適切に評価され るよう、行動事例や目標設定例（例えば、各職員における定時退庁日 の実施率や、管理職員及びその部下の職員に係る超過勤務時間（在庁 時間を含む。）の削減目標の設定及び実績を評価の対象とするなどの取 組）を示し、人事評価へ適切に反映させる。 ⑵ 職場における仕事改革 ①職場ごとの改革 ・ 部課ごとに、その実情に応じて、ワークライフバランス推進に向け た取組を行うことが重要であり、それぞれの職員が職場環境の改善策 を考えることにより実効性のある取組を図る。 ・ 意見事務及び審査事務においては、他律的な要因に左右されること も多く、担当する府省により案件数の多寡が見込まれるところ、分担 の見直し等、特定の職員に負担が集中しないように平準化を図る。ま た、部内における案件の平準化に限界が生じた場合には、部外を含め 2 / 10 て調整する。 ・ 特に、審査事務においては、審査を受ける各府省等の協力の下、計 画的な審査業務に努めるとともに、正確性を損なわない範囲内におい て、各府省等の作業の合理化にも配慮しつつ、ＩＣＴの活用等による 事務の合理化、効率化を図る。 ・ 官房事務においては、長官総務室の課ごとに、業務の効率化や職場 環境の改善策を議論し、事後的に評価、改善を行う等の取組を行うほ か、小規模組織であることから同一の業務に携わる人数に限界があり、 代替職員を容易に配置できる現状にないことを踏まえ、各業務間の情 報共有等による一部業務の補完体制の整備等業務手順の見直しに努め る。また、業務改革や働き方の見直しに資する取組を行う場合には、 モデル部署（係単位）を選定して集中的な取組を行い、その成果を長 官総務室内で共有する。 ②超過勤務の縮減、休暇の取得促進等 ・ 部課ごとに、超過勤務時間（在庁時間を含む。）、休暇取得の状況を 集計の上、定期的に幹部会議に報告することとし、その結果を踏まえ、 部長又は総務主幹は、部課内の職員に対し超過勤務縮減、休暇取得促 進を指示するほか、超過勤務縮減等の取組の成果を適切に人事評価に 反映させる。 ・ 各職員は、１年間の超過勤務縮減目標や年次休暇取得目標を設定し、 部課内でスケジュールの共有、業務の調整を行う等により積極的に目 標達成に努める。 ・ 幹部職員は、可能な限り率先して早期退庁するとともに、定時以降 の会議や打合せをできるだけ控えるなど、職員が早期退庁しやすい環 境づくりに努める。 ・ 人事担当は、一斉定時退庁日には、局内ＬＡＮにより、全職員に対 し、注意を喚起し、定時退庁を促す。 ・ 人事担当は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する職員に 対し、深夜勤務及び超過勤務の制限の制度や子の看護休暇について周 知を図る。 ・ 計画期間中、管理職員等は、ゴールデンウィーク期間、夏季（７月 ～９月）における連続休暇の取得を慫慂するほか、特に国会閉会中や 比較的法令審査案件の少ない時期等に職員が休暇を取得することに抵 抗のない職場環境を整えること等により、年間の年次休暇取得日数を 平均 12 日以上とすることを目指す。 ③各府省にまたがる調整業務（法令等協議、国会、予算、機構・定員関 3 / 10 係業務等）による超過勤務の縮減 ア 協議ルールの厳格化・徹底 ・ 当局においては、法令協議及びそれ以外の府省間協議の業務は通 常想定されないが、仮にその必要が生じた場合には、取組指針にお ける府省間協議ルールの徹底を図ることとする。 イ 国会関係業務の合理化・効率化 ・ 各部課における国会待機の判断材料とするため、局内ＬＡＮを活 用し、国会日程、通告状況、質問要旨等を随時掲載するほか、内閣 総務官室からの待機解除連絡以前に、関係の薄い部課については、 待機のレベルを下げる。 ・ 国会待機は特定の職員に負担が集中しないよう当番制を徹底し、 当番のない日は他の業務を調整し早期退庁に努める。 ウ 査定、審査業務等の簡素化・効率化の推進 ・ 質問主意書答弁書関係業務については、法律上の要請から極めて 短期間での作業となる。このため、答弁作成府省及び関係府省（以 下「答弁作成府省等」という。）との間で円滑な意思疎通を図り、原 則として答弁作成府省等による当局への説明等（以下単に「説明等」 という。）が時間外とならないよう、事前に作業スケジュールを共有 するとともに、説明等に必要となる資料についても、必要最小限の ものとする。また、説明等に当たっては、電話及びメールでのやり 取りを積極的に活用するとともに、やむを得ず答弁作成府省等に対 し勤務時間外の作業を求める場合にも、答弁作成府省等の超過勤務 が最小限となるよう努めるなど、事務の合理化、効率化を図ること とする。 エ 調査等の必要性の吟味、効率的実施の徹底 ・ 当局においては、府省等を対象とする調査、照会等の業務は通常 想定されないが、仮にその必要が生じた場合には、計画的かつ効率 的な実施を徹底する。 ④法案等作成業務の合理化の推進 法案等の作成業務は、国民の権利義務等に直接かかわる非常に重要 な業務であり、その正確性を確保する必要があることから、資料の作 成・チェック等の作業が自ずと膨大になるとともに、担当する職員に 作業が集中し、大きな負担となっている現状にあるが、法案等の正確 性の確保を図りつつ、職員のワークライフバランス推進の観点から、 法案等作成業務の合理化の推進が求められているところ、当局におい ては、閣議に附される法案等の審査事務を所掌していることから、当 4 / 10 該審査事務の合理化策として、以下のような取組を推進することとす る。 ・ 形式的事項の確認作業の更なる迅速化に資するよう、エラー表示の 方法を改善するなど、法令審査支援システムの利便性を高める。 ・ 「法制執務業務支援システム」（総務省において開発）の運用開始 前においてもＩＣＴの活用・審査事務の合理化を順次進めることとし て法令審査資料の簡素化等の取組を実施するほか、審査事務の合理化 の趣旨を踏まえ、各府省等の協力を得つつ、更なる運用改善方策の工 夫を検討するなど、審査の合理化に向けて集中的な取組を行うよう努 めるとともに、取組事項の局内及び各府省大臣官房等への情報共有に も留意する。 ⑶ 働く時間と場所の柔軟化 ①テレワークの推進 ・ 「世界最先端 IT 国家創造宣言」（平成 26 年６月 24 日閣議決定）に 基づき策定された「国家公務員のテレワーク・ロードマップ」（平成 27 年 1 月 21 日ＣＩＯ連絡会議決定）も踏まえ、取組を推進する。 ・ テレワークを本格活用するため、テレワーク用パソコンの増設、テ レワーク実施要領の策定等の環境整備を図る。 ・ 全職員に向け、テレワークの取組状況や活用事例について、情報提 供し、テレワーク制度の周知を図る。 ・ また、政府全体の制度・システムの整備状況に応じて、その活用の 促進・拡大を図る。 ②フレックスタイム制の拡充等勤務時間の柔軟化 ・ 平成 28 年 4 月から原則として全ての職員を対象に拡充されるフレッ クスタイム制について、適切な事務運営の確保に配意しつつ、希望す る職員には可能な限り適用するよう努める。特に、育児や介護を行う 職員からの希望については、できる限り希望どおり対応できるよう配 慮する。また、超過勤務による疲労蓄積防止、修学等を行う職員の早 出遅出勤務への対応が可能となっていることについて周知を行う。 ２ 育児・介護等と両立して活躍できるための改革 ⑴ 男性の家庭生活へのかかわりを推進 ①男性の家庭生活へのかかわり推進に係る雰囲気の醸成 ・ 幹部（総務主幹）や人事担当から、全職員に対し、男性職員の家庭 生活（家事、育児、介護等）への参画促進に向けたメッセージを発出 5 / 10 するほか、管理職員等に対する意識啓発のための取組を行う。 ②育児休業取得の推進 ・ 男性職員の育児休業取得について、当局は、小規模組織であること から、育児休業取得が可能となる男性職員が必ずしもいるとは限らず、 最大でも年間数名にしかならないため、単年度の目標設定は困難であ るものの第４次男女共同参画基本計画に定める男性職員の育児休業取 得率の政府全体の目標（13％）を踏まえ、当局においても 13％を目標 とし、人事担当において、男性職員に対し、育児休業に係る制度の説 明、実際に育児休業を取得した男性職員による相談対応、他府省にお ける取組事例の収集・周知、育児休業取得促進のための啓発講演会等 への参加要請等の取組を推進する。 ・ 特に、審査事務を担当する男性職員に対し、比較的法令審査案件の少 ない時期において、業務分担の調整を図ること等による育児休業の取得 を促す。 ③配偶者出産関連休暇の取得の推進 ・ 男性職員の配偶者が出産する場合の特別休暇及び育児参加のための 特別休暇（以下「配偶者出産関連休暇」という。）については、次の 取組を行うこと等により、５日以上取得することを目標とする。 (ⅰ) 人事担当は、配偶者出産関連休暇が取得できるよう、局内ＬＡＮ等 により、全職員に対し休暇制度について周知する。 (ⅱ) 庶務担当（第一部にあっては法令調査官、第二部、第三部及び第四 部にあっては総務主任並びに長官総務室総務課及び会計課にあって は課長補佐をいう。以下同じ。）は、職員の配偶者が出産する場合に は、当該職員から休暇計画を聴取し、仕事と育児を両立させるために 十分な配偶者出産関連休暇の日数が確保されるよう配慮する。 (ⅲ) 庶務担当は、配偶者出産関連休暇について、その権利を有する職員 が取得しなかった場合には、その理由を総務課長に報告する。 ⑵ 子育てや介護をしながら活躍できる職場へ ①両立支援制度の利用と育児休業復帰後の支援 ・ 育児休業や育児短時間勤務等の両立支援制度を利用したことのみに より昇任・昇格に不利益とならないよう、育児休業を取得した期間に かかわらず、能力・実績に基づき昇任・昇格の判断を行う。 ・ 人事担当は、管理職員等を含め全職員に母性保護及び母性健康管理 の各種制度、出産費用の給付等の経済的支援措置や両立支援制度に係 6 / 10 る情報を周知して意識啓発を図るほか、両立支援制度を利用する職員 を支援するための環境を整備する。 ・ 人事担当及び管理職員等は、男女を問わず両立支援制度を利用する 職員に対し、面談等により職場復帰の時期、復帰後の働き方等につい てきめ細かく職員の状況を把握して認識を共有し、育児等に支障がな い部署への配置換え等状況に応じた見直しを行うほか、以下のような 取組を行う。 (ⅰ) 育児短時間勤務や育児時間を取得するなど時間制約のある職員で も活躍できる職場にするため、重要業務を経験できずに管理職となる ために必要な職務が経験できない等のことにならないよう人事管理 を行う。 (ⅱ) 両立支援制度の利用促進や育児休業からの復帰後の支援等の観点 から、育児短時間勤務等育児支援制度を利用して勤務している職員の マンパワー不足に対応するために措置された定員を適切な配置の下、 積極的に活用する。 ②育児休業取得中の職員への支援 ・ 育児休業取得中の職員が育児休業から円滑に復帰するため、人事担 当から定期的に連絡を取り、随時、育児休業制度や両立支援制度につ いての最新情報（例：必要書類の提出時期、利用可能な制度の説明） や育児休業取得者対象の女性セミナー等に参加する機会を積極的に提 供する。 ・ また、人事担当は、必要に応じ育児休業取得中の職員と面談を行う ほか、育児休業取得経験者の協力の下、職場復帰に向けての問題点の 克服や必要な知識の習得等について、当該職員をサポートする環境を 整備する。 ・ 復帰後のポストが復帰前のポストと異なる場合は、通常よりも早め の内示を行い、仕事についての事前説明を行う。 第３ １ 女性の活躍推進のための改革 女性の採用の拡大 女性の採用について、当局は、小規模組織であることから、男女を問わず、 毎年度、定期的に採用を行うわけではなく、また、採用を行ったとしてもそ の採用数は１名程度にとどまることが多いことから、単年度の目標設定は困 難であるが、毎年度 30％を目指しつつ、計画期間全体を通じた目標を 30％ とする。 ⑴ きめ細やかな実効性のある広報活動等の推進及び国家公務員採用試験 7 / 10 などの採用方法に関する取組 ・ 人事担当は、国家公務員採用試験の女性申込者・合格者の拡大に向け、 内閣人事局・人事院との連携・協力を通じて、広報活動等の強化を図るほ か、従来、当局を含め国家公務員に応募することが多かった法学部出身者 以外の者に向けての情報提供等きめ細やかな活動を実施する。 ⑵ 女性職員の中途採用（経験者採用試験等による採用及び選考採用）の拡 大 ・ 経験者採用試験の積極的な活用や管理職等も含めた外部人材の採用・登 用により、女性の中途採用に努める。 ⑶ 育児等を理由に国家公務員を中途退職した女性が再度公務において活 躍できるための取組 ・ 国家公務員を中途退職した女性の採用に資するよう、中途退職者の連絡 先の把握や中途退職者への採用情報の提供等に努め、中途退職者のブラン クを埋めるためのカリキュラムを組み、復職が円滑に行えるよう事前に研 修を受けられる環境を整備する。 ２ 女性の登用目標達成に向けた計画的育成 局内の本省課室長相当職以上のポストの大半は、他府省からの出向者で占 められており、これらのポストへの女性の登用においては、他府省からの女 性職員の出向に左右されるという特殊事情があり、当該ポストの出向元府省 に対して、引き続き、女性職員の出向を働きかけていく必要がある。また、 プロパーの女性職員の管理職への登用についても、現時点において、女性職 員の管理職がいないことから、ロールモデルとなる人材がいないが、人事評 価制度の下、積極的な登用を目指していくものとする。 これらのこと等を踏まえ、平成 32 年度末までの登用目標として、本省課 室長相当職を４％程度、本省課長補佐相当職を 18％程度、本省係長相当職 を 35％程度とする。 ⑴ 人事管理の見直し ①女性の登用の実態やその阻害要因の把握 ・ 部課ごとに職員数の男女比と役職段階に登用されている者の男女比 を比較し、大きな差がある場合には、その理由を把握・分析し、改善 に向けた必要な対応を行う。 ②女性職員の職域拡大、人事管理の柔軟化等を通じた女性職員の計画的 育成 8 / 10 ・ 男性職員、女性職員が多く配置されてきた業務など、職域の固定化 がないか確認し、固定化の解消を図る。 ・ 女性職員の計画的育成を図るため、引き続き、人事担当への女性職 員の配置を進める。 ・ 男女を問わず、管理職候補となる優秀な能力を有すると認められる 職員については、管理職への登用のための必要な職務機会や研修等へ の参加の機会を付与する等の支援を通じて積極的な育成に努める。 ⑵ 管理職員の意識改革 ・ 総務主幹から管理職員に対し、女性の登用を図る観点から、従来の 意識や慣行の改革、女性職員のキャリア形成支援等意欲を向上させる 取組の重要性についての明確なメッセージを継続的に発出する。 ３ 女性職員のキャリア形成支援、意欲向上 ⑴ 女性職員のキャリア形成支援、意欲向上策 ・ 若手のうちに公務の魅力や仕事の面白さを認識できるよう、他府省 への出向を含めできる限り多くのポストを経験させる。特に、係員の うちに一定期間、審査事務の経験をさせる等の取組を行う。また、係 長級となってからでも多様な業務の経験をさせる。 ・ 育児休業取得等のブランクによるキャリア不足を埋めるための実務 研修を行う。 ⑵ 女性職員が抱える悩みや心配事の相談ができる体制づくり（効果的なメ ンター制度の導入やネットワークの形成） ・ 仕事と家庭の両立に悩む女性職員に対し、経験者である女性職員が 気軽に相談できる体制の整備を図る。また、局内で解決できない場合 に備えた局外の人的ネットワークの形成を促進する。 第４ 次世代育成支援対策に関するその他の取組 子ども・子育てに関する地域貢献活動として、地域における子どもの健全 育成等の活動に職員の積極的参加を促進するほか、子どもを交通事故から守 るため、地域の交通安全活動への職員の参加や当局の公用車を運転する職員 に対する交通安全教育の受講を促進する。 第５ 取組の推進に向けた体制の整備等 １ 長官、次長等のリーダーシップの下での全局的かつ継続的な取組の推進に 向けた体制の整備 9 / 10 ・ 全局的な推進体制として、内閣法制次長を委員長、総務主幹を副委員長 とする「内閣法制局女性職員活躍・ワークライフバランス推進委員会」を 設置し、構成員に各部課の参事官、課長を充て、本計画の局内への周知や 具体的な取組を実施する。 ・ 女性職員活躍と職員のワークライフバランスに関する事務の中核を担う 担当官として、総務課人事担当補佐を充て、育児休業、出産休暇等のため の代替要員の配置・調整業務、国家公務員の女性活躍とワークライフバラ ンス推進のための取組指針及び本計画に基づく推進体制としての業務、内 閣人事局や各府省等との連携業務を担当する。 ・ 仕事と子育ての両立に関する事項についての相談窓口を長官総務室総務 課に置き、職員からの相談に対応する。 ２ 本計画の公表、フォローアップの実施 本計画は、当局ＨＰに掲載して公表し、毎年度１回、取組状況のフォロー アップを実施し、女性職員活躍・ワークライフバランス推進協議会に報告す るほか、必要に応じて本計画の見直しを行う。 10 / 10