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記事PDF - 紅橋株式会社
■ロバート・ウォルターズ・ジャパン株式会社のデータ■ 今回の突撃！先は，社員の約半数を25ヵ国籍の 外国人が占めるという。この会社は外資系および 日系企業に対して，グローバル人材（日本人のバ イリンガル人材や外国籍人材）の紹介・派遣事業 を行っている。外国人採用を行う日本企業の課題と併せて 同社の外国人活用の実際について聞いてみたい。外国籍社 員の採用と活用について参考となる多くのヒントがありそ うだ。渋谷駅で下車し，渋谷南東急ビルの最上階でエレベー ターを降りると，受付の女性が流暢な英語で迎えてくれた。 本社住所：東京都渋谷区渋谷3-12-18 渋谷南東急ビル14階 設立年月：2000年1月4日 資 本 金：1,400万円 事業内容：人材紹介・人材派遣・人材コンサルテ ィング業務 外国籍社員：出身25ヵ国籍 グループ従業員数：全世界で2,600名強 グループ海外拠点：世界24ヵ国 URL：http://www.robertwalters.co.jp/ 【インタビュー先】 グローバル人材支援室 室長 大山 良介 氏 グローバル人材支援室 アソシエイト ムロド・トイチエフ 氏 ─貴社のことを簡単に教えてく セールス＆マーケティング ‒ ITインフラストラクチャー＆サービス マネージャー 大山氏：当社はイギリスのロンド 清水 優貴 氏 ン で ス タ ー ト し， 世 界24ヵ 国 セールス＆マーケティング ‒ ITインフラストラクチャー＆サービス で人材紹介・派遣事業を展開す ティエリ・マンガ 氏 【インタビュアー】 紅橋㈱ 代表取締役：北山秀輝 きたやま ひでき 1976年東京生まれ。大学初の交換留学生 として北京伝媒大学へ本科留学。明治大学 卒業後，大手商社を経て，人材コンサルテ ィングファームにて大手企業における人材 採用・組織コンサルタントや転職サイト立 ち上げのプロジェクトリーダー等を歴任。 06年7月， 「日中の架け橋になる」という 夢を実現すべく紅橋株式会社を設立，代表 取締役に就任。中国幹部人材紹介，中国ビ ジ ネ ス 支 援（http://www.chinabusinesssupport.com）を手がけている。趣味は三 味線・二胡・銭湯巡り。 56 あらゆる業界・職種で 外国人採用が増加中 人事マネジメント 2015.4 www.busi-pub.com ださい。 （左から）ムロド氏，大山氏，北山， 清水氏，ティエリ氏 る 会 社 で す。 日 本 で は2000年 に設立，現在では東京と大阪に えていますか？ 拠点を置き，国内外のグローバ 大山氏：ここ数年，外国籍社員の ル企業に対して英語を使用する 採用のニーズは急増していま 求人を中心に人材紹介事業を展 す。昨年私が企業に紹介した人 開しております。当社を利用す 材の35％は外国人でした。新 る転職者のうち，80％以上が 卒採用で外国人枠を設ける企業 日本人のバイリンガル，それ以 も増えてきましたが，中途採用 外が外国籍の方です。私は日系 で即戦力の外国籍人材を採用す 企業への人材紹介に特化した部 る動きも出てきています。 署の責任者をしております。 ─昨今，外国籍社員の採用は増 ─ 業種などの傾向はあります か？ 大山氏：すべての業界で増えてい ます。職種も前は言語の壁が低 いことから中国やインド出身者 を中心にエンジニアが多かった のですが，昨今はプロジェクト マネジメント，事業の戦略立案， ファイナンスのヘッド，グロー バル人事などのポジションでの 採用が増えてきています。 外国籍社員の早期退職防止の はミドルマネジメントにあり 日本企業における外国人採用の課題を指摘する大山氏（右） ─外国籍社員を採用する日本企 ているから外国人が活躍する機 期退職してしまう理由を正しく 業が抱えている課題は何です 会がたくさんあるよ」と熱いメ 分析できていない企業もあると か？ ッセージで内定を出します。 思います。 大山氏：採用した外国籍社員が早 しかし，いざ入社してみると 大山氏：外国人のいう“適材適所” 期に退職してしまうことです。 予想外の“現実”に直面するの も正しいと思いますし，日本企 原因はミドルマネジメントにあ です。まずは現場のことを学べ 業のいう“石の上にも 3 年”と ります。 ということで，自分の特徴が活 いう論理も正しいと思います。 例えば，ムロドはAPU（立 かされない仕事から始まりま ただ，それをコーチングするよ 命館アジア太平洋大学）の出身 す。しかもその期間が“石の上 うな人材が日本には少ないよう で，当社には同じAPU出身の にも 3 年”ということで，非常 です。 外国籍社員は10名ほどおりま に長い。彼らは，なぜ自分たち 私もよく入社 1 ，2 年目の外 すが，ほとんどが一度日本企業 が採用されたのかについて疑問 国籍の求職者から転職の相談を に就職して，大体 2 年で退職し を感じるようになります。 受けますが，やはり社内に理解 また，将来的なキャリアパス してくれる，話ができる人がい ムロド氏：長くて 2 年ですね…。 が見えないなか，自分たちが日 ないのが悩みのようです。自分 ─けっこう短いですね。なぜ退 本企業に馴染んで日本人になれ の気持ちやフラストレーション ばよいのか，それとも自分たち を吐き出す場所がない。入社後 大山氏：彼ら彼女らは日本が好き のアイデンティティを保ったほ 短期間で辞めている人は皆これ で，日本を尊敬しており，何か うがよいのかが分からなくなり と同じことを言います。 を学びたいと思って日本企業に ます。多くの企業ではそんな彼 清水氏：私は主にハードウェア系 入社します。「将来的には母国 ら彼女らに対して舵を取るべき のIT企業に対してサービスを と日本との橋渡しになりたい」 ミドルマネジメントが機能して 提供している部署でマネージャ と意気込んで面接に来て，採用 いないため，希望を持てずに退 ーをしており，求職者と面談し する企業側も経営者や役員が 職という道を選んでいます。 たり，企業に紹介したりしてい 「弊社はグローバル化を目指し ─外国人採用が増える一方，早 ます。外国籍の転職者と話して ています。 職されるのですか？ 2015.4 人事マネジメント www.busi-pub.com 57 いると，私も同じことを感じま 活性化しません。 いうオペレーションを嫌いま す。入社前に思い描いていたも 人材の成長にフォーカスする す。いかに仕組みで回すかを考 のと入社後の現実との間に大き と，その人材がさらに良いキャ えたうえで，自分でなければで なギャップを感じている方が多 リアを掴むために会社を出てい きないという誇りをどう持たせ いと思います。 くとしても，そこに会社の懐の るかが，マネジメントの肝にな 例えば，社内では積極的に英 深さがありますし，組織として ります。 語を使っているので外国人も受 の自由さや風通しの良さがあり 清水氏：私が外国籍社員に長く勤 け入れやすいと打ち出している ます。たとえムロドが良いチャ めてもらいたいと考えている企 会社に入社してみると，実際に ンスを見つけて出て行ったとし 業の人事にお伺いしたいのは， は環境がとてもドメスティック ても，外で「あの会社は良い会 「長期間というのは，どのくら で，社員も英語をあまり使いた 社だった」と言ってもらえるは いの期間をイメージされていま がらない…。入社前にはダイバ ずです。それが新たな人材の獲 すか？」ということです。 ーシティなどで外国人であるこ 得につながります。 日本人と結婚していたり，家 とや異なる価値観を持つことが ─…とはいっても，長期間勤め 族が日本に居る場合は異なりま メリットだと思っていたが，い てほしいのが日本企業の本音で すが，ティエリのように日本に ざ入社してみると逆に外国人で す。面接で何年かで帰る予定と 6 年居るというのは稀なほうだ あることがデメリットになって 正直に言うと採用されないケー と思います。最近は日本人であ しまう。そうなると，入社した スも多いです。貴社ではいかが っても終身勤め上げたり，10 外国籍社員は自分が会社に合わ ですか？ 年，20年 と 長 く 勤 め る こ と が せなければならなくなり，そこ 大山氏：当社では，例えば彼に何 少なくなってきているなか，外 に不満を感じたり，社内からウ 年居てくれと言ったことは 1 回 国人にのみ長く勤めてほしいと エルカムに思われていない，歓 もありません。 いうのはアンフェアな話だと思 迎されていないと感じてしまい 多くの日本企業が長く居てほ います。 しいというのは，しっかり教育 また，逆にもし自分が海外で をしたいこともあると思います 外国人社員の立場になったこと が， 仕事が属人化しているので， を 想 像 し て み る と，10年 も20 その人が居なくなると困るとい 年も長く勤めることを簡単に決 ─多くの日本企業は，国籍問わ う本音もあるのではないでしょ 心できるでしょうか。数年勤め ず，入社したら社員にはなるべ うか。そういう気持ちで「残っ た後は日本に帰って日本で仕事 く長く勤めてほしいと考えます てくれ，頑張ってくれ」と言わ をしたいと考える人も多いので が，そのためには何が必要だと れても残りたくないですよね。 はないでしょうか。 思いますか？ 後ろめたい気持ちを残しながら そう考えると， 3 年というの 逃げるように去っていくと思わ は現実的な期間ですし，私たち れます。 はそこを前向きに捉えているの ます。 “長く勤めてもらうこと”を 期待するのを止めよう 大山氏：逆説的ですが，“長く居 てもらおうという発想を捨てる です。 こ と ” が 必 要 だ と 思 い ま す。 これは会社が仕組みで回って “Healthy Turn Over”といって， いるかどうかが大きく影響しま 私の所属するセールス＆マー 新陳代謝が起こらないと組織は す。私たちは人に仕事が付くと ケティングITチームには，私 58 人事マネジメント 2015.4 www.busi-pub.com のほか，スイス人のティエリ， そのほかイタリア人，シンガポ ール人，アメリカ人，日本人（帰 国子女）が在籍しています。先 日，採用活動の面接で，「何年 日本に居ようと考えています か？」など，人生のキャリアプ ランを聞きました。仮にそれが 3 年であっても，私の中では十 分だと思っています。その気持 ちで入社してもらい，その予定 多国籍なチームをマネジメントする清水氏（右） が将来的に変わればなお可で す。企業側としてはその 3 年で ティエリ氏：私はロバート・ウォ この人から何を得られるかとい ルターズの国際色豊かな仕事環 りしている会社だと思います。 う発想に変わればよいので，そ 境をとても気に入っています。 この仕事は求職者対応に追われ この価値観が両者の間で合って 国籍，年齢，経験値などが隔た る仕事ですので，どうしても求 いれば問題ないと思います。 りになることなく，頑張っただ 職者が面談可能な夜や土日に仕 あらかじめ想定していた期間 けその成果を正しく評価しても 事をすることが求められます。 が近づいたとき，かしこまらず らえる会社にとても将来的なキ た だ， 私 た ち は 毎 日19時ぐら オープンに， 「最近，調子どう？ ャリアパスを期待しています。 いになると 8 割ぐらいの社員は 会社はとてもメリハリがきっち プランとしては何か変わっ また，リクルートをするなか た？」と持ちかけ，そこで微調 で多くの企業の方々やオフィス ─求職者には平日昼間に来るよ 整をしていきます。より働きや 環境を拝見しますが，当社のよ うにしてもらっているのです すい母国ではなく，海外である うに楽しく，明るく，また 1 つ か？ 日本でチャレンジしようという のオフィスで異文化に触れる刺 大山氏：基本的には平日の営業時 人たちなので，高いモチベーシ 激を毎日体感できる場所は珍し 間内にご来社いただくことを前 ョンも度胸も持っています。 いと思います。これまでの 4 年 提としています。ただし，どう 「ここで定年退職でもいいや」 間はとても貴重な体験になって しても求職者の方の都合がつか います。 ない場合は，その方の職場の近 という日本人よりも高いパフォ ーマンスを期待できると思いま す。それに 3 年は意外と長いで すし，残してくれるものも多い ので，そこにもっと期待しても よいと思います。 「できる人ほど早く帰る」を 上司自ら実践する ─他の会社と比べて働く環境と してはいかがですか？ 帰っています。 くまでお伺いして，ランチタイ ムなどにお話を交わすようにし ています。 ─昼間に集中して仕事をするの ですね。 ─ ティエリさんは，貴社に 4 年 大山氏：私は2007年より前は別 大山氏：とにかく昼間の集中力が と長く居らっしゃいますが，会 の会社で働いていました。私は すごいです。以前いた会社では， 社のどこに惹かれていますか？ 人材業界が長いのですが，この 夜も遅くなるので，昼間に時間 2015.4 人事マネジメント www.busi-pub.com 59 レッシャーで利用しづらかった り…。 活用するには上司に当たるマ ネジメントのほうが自ら目標を 決めて， 「週に 2 日は定時に退 社しよう」などと設定して実行 することが必要です。大手企業 ですとPCのログイン時間やタ 19時頃の同社オフィス。多くの社員が帰っている イムカードで長く会社にいすぎ る指摘をすることがあります が空くとお茶をして戻ったりし が，それよりキーとなる人の考 が，それでは遅いです。業界に ていました。帰るのも自由と言 え方が大切ではないかと思いま よって事情も異なるとは思いま いつつ，みんないるのでなんと す。 すが，まずは努力目標でもよい なく残っている人も多い…とい ボスが変わるとレポートのや ので意識を変えていくことが大 り方など，効率的になります。 事だと思います。そうすれば義 この会社はそういうのは良く そこで余分なことが省かれてい 務づけられて「残らなきゃ」と ないという考え方が社内に根付 るので生産性が上がっているの いう意識は薄れてくると思いま いています。トップビラーと呼 だと思います。ムロドは新卒で す。 ばれる売上上位の営業職は非常 この会社に入っているので気づ 当社の場合ですが，会社に遅 に帰るのが早いです。与えられ かないと思いますが，合理的で く残ることが全く評価されませ た時間の中でいかにハードワー 効率的な仕事の進め方をしてい ん。むしろ効率が悪いと逆にマ クするかという姿勢です。日本 ると感じます。 イナスに評価されてしまう。上 う感じでした。 人のいうハードワークとは意味 また，一つ助けになっている 司が帰らないと帰りづらいこと のは，当社の社内共通言語は英 もなく，社員は業務を終えれば， 語ということです。英語自体が 定時に遠慮なく帰っています。 回りくどくない言語です。日本 日中頑張るとき頑張って，余裕 大山氏：ボスやマネージャー次第 人同士の論議は曖昧な表現が多 があるときなどはコーヒーブレ だと思います。以前私が企業に くなりがちですが，英語のコミ イクをとりながら他のチームと 紹介した求職者でファイナンス ュニケーションだとスピーディ 情報交換をお互いにしていま 部門の責任者として入社された ーに結論にたどり着きます。 す。メリハリをつけるのもチー 外国籍の方がいました。その後， 清水氏：ボスやマネージャー次第 合いが違います。 ─どうすれば生産性の高い組織 になれますか？ ムづくりの一部です。 人事の方に様子を聞いたとこ というのは同感です。生産性を 人 の 集 中 力 は30分，40分 し ろ，部門での残業がほとんどな 上げるため，メリハリをつける かもたないですし，仕事に没頭 くなったそうです。特に，その 施策として様々な制度を導入す して 1 日デスク前にいても楽し 分人を増やしたり，やり方や仕 る企業もありますが，制度を活 くないですよね。当社の場合楽 組みも変えていないとのこと。 用しきれていない企業も少なく しみながら仕事をしようという 仕組みも大切かもしれません ありません。制度があってもプ のがモットーなので，オンとオ 60 人事マネジメント 2015.4 www.busi-pub.com コーヒーショップで楽しく談話する清水チーム。 メリハリが生産性向上につながる フのバランスを常に意識してい ます。 ─フランスの方は仕事中にカフ 流暢な日本語と明るい性格で周囲に溶け込むムロド氏（左） 清水氏：朝礼はありませんが，毎 朝チームミーティングを行って い ま す。 毎 日30分 ほ ど か け， いずれは母国に帰って役立てた いと思っています。 新卒でこの会社に就職し， 3 ェに頻繁に行くそうですが，外 担当するクライアントや候補者 年経ちました。今は大山の下で 出が多い人がいるとイライラし についての情報交換・進 をチ 営業職としてクライアント企業 ませんか？ ーム内で共有しています。当社 の開拓や求職者との面談なども 清水氏：私もカフェなどには頻繁 はチームカルチャーをとても大 担当しています。 に行きます（笑）。午後になっ 切にしており，このような日常 ティエリ氏：私は清水のチームに て疲れれば，オフィス近くにあ 的なコミュニケーションを通じ 所属しており，子供の頃は，江 るコーヒーショップで私生活や て結束力を高めています。 戸時代，侍，チャンバラ…等々， 仕事のことをカジュアルに談話 することもあります。オンオフ 成長できるチャンスが平等にある 日本の歴史が大好きでした。私 はスイス生まれで，母はフラン をはっきりさせることも大事で ─ ムロドさん，ティエリさん， ス人，父はセネガル人，ドイツ すが，その中間のグレーゾーン 日本に来るきっかけと今の仕事 やイタリアにも住んでいたこと があってもよいと思います。 内容を教えてください。 があるので，日本語を含めて 6 ヵ 国語話せます。 朝 は 定 時 前 の 8 時30分 に み ムロド氏：私は高校在学時より将 んな っていますが，基本的に 来は海外で勉強し働きたいと思 日本に来て 6 年になります。 は結果重視なので，休憩は 1 日 っていました。日本とウズベキ 当初はこんなに長く居る予定で 何回までとか何分で帰ってこな スタンの文化が似通っていると はありませんでしたが，日本人 いと怒るという人はいません。 ころがあることから，海外でも の国民性や親切さ等に惹かれ， 人に個性があるように営業スタ 特に日本の文化に興味を持ち奨 いつのまにか 6 年も経ちまし イルも人それぞれ異なります。 学金をもらって日本に留学に来 た。当社には 4 年前に入社しま 結果を出していれば，OKとい ました。 した。 う考え方です。 ─ 朝は朝礼などされるのです か？ 日本は独自の文化を大切にし ながらも経済発展してきた国。 ビジネスのやり方など勉強して ─なぜ貴社に入りたいと思った のですか？ ムロド氏：日本企業のグローバル 2015.4 人事マネジメント www.busi-pub.com 61 日本に来て早や 6 年， 6 ヵ国語を操るティエリ氏 化を支援することによって日本 年に 1 回，世界24ヵ国の全拠点で一斉に開催される手作りの 社内チャリティーイベント。昨年は約1,140万円が集まった サポートも受けられます。 員がいます。彼は入社前にIT で学んだ恩返しができればと考 ティエリ氏：いろんな国の方がい 業界のヘッドハンティングファ えていました。そのなかでも当 て，オープンドアな雰囲気なの ームで働いており，リクルーテ 社を選んだのは，外国人の自分 は私も魅力的だと思います。私 ィングの経験があったので，通 にとって働きやすい会社だと思 が入社したとき，分からないこ 常のスタートより 1 段階上のコ ったからです。同じくウズベキ とがあると積極的にサポートし ンサルタントのポジションで入 スタン出身の社員から風通しの てくれました。長くいる社員も 社しました。その後，シニアコ 良い会社だと聞いていました 入社したての社員との間に壁は ンサルタントに昇格し， 2 年目 し，社員の約半分が外国人で， なく，社内みんな仲が良く働き を迎えた今年の 1 月にはマネー 25ヵ国の人がいるというのも やすいです。 ジャーに昇格しています。ちな 魅力でした。上下関係もフラン また，社員は半分が外国籍で クでオフィスの壁も低い。ここ すが，マネジメント層も半分が なら仕事での結果も出しやすい 外国籍で，勤続年数もバラバラ ─清水さんはどのようなマネジ と思いました。 です。年齢や勤続年数に関係な メントを心がけていますか？ 実際に働いてみて，お付き合 く成果を出せばステップアップ 清水氏：私のチームは，社内の他 いする方は経営者や年上の方も できるという夢があります。評 のチームと比べても，外国籍の 多く，自分が成長できるチャン 価は 3 ヵ月に 1 回。成果によっ 社員が多いですが，私はできる スがたくさんあり，やりがいが て仕事の幅も広がるので，一番 限り日本人的なサービス精神を あります。社内での昇進も国籍 大きなモチベーションになりま 部下に伝えるようにしていま や年齢に関係なく平等です。仕 す。 す。 みに，彼の日本語は日常会話レ ベルです。 事もこれをやらないといけない ─実際に，入社短期間で外国籍 人材紹介会社はサービス業で という強制的に決められたプロ 社員がスピード出世している例 あり，クライアントや候補者か セスはなく，目標に対して結果 を教えてください。 ら信頼してもらえる長期的な関 を出せれば，自分で手段やプロ 清水氏：セールス＆マーケティン 係を構築することが大切だと考 セスを決めて進めることができ グITチームには，最近マネー えています。そのため，部下に ます。もちろん苦戦していれば ジャーになったイタリア人の社 対しては，確かに数字へのプレ 62 人事マネジメント 2015.4 www.busi-pub.com ッシャーを抱えてはいますが， バックオフィスでもできます。 達です。 営業成績ばかりを求める営業ス 清水氏：マネージャーとしては 1 国籍や年齢，勤続年数に固執せ タイルではなく，必ずしも直接 人ひとりと対等に付き合うよう ずに，正しく評価できれば，外 数字につながらない仕事でも丁 に心がけています。それぞれ異 国籍社員が迷ったり外を向くの 寧に対応するように，日々教育 なる個性をどうやって活かして は避けられると思います。 しています。そういったプロセ 強みに変えられるかを 1 人ずつ スがあってこそ，ご縁が深まり， 考えるようにしています。例え 後になって数字につながってく ば同じことを聞かれても，人に 清水氏：一番変わってほしいのは， ると考えているからです。 よって伝える内容や伝え方を変 日本の採用方法です。どうして えています。 も採用側はスキル重視の採用に 仕事を越えた付き合いが チームに結束力を生む ─読者にメッセージをお願いし ます。 特に私たちのようにチームベ なりがちです。求めるスキルが ースで動いていると，お互いが 決まっていて，その中のスキル ─ちょっと言いにくいかもしれ 苦戦しているときに“メンバー が 1 つでも欠けていると，それ ませんが，上司としての清水さ を助けなければならない”とい 以外の価値をなかなか見ていた んはいかがですか？ うのではなく，“助けてあげた だけません。 ティエリ氏：私よりも年齢が若い い” と思わせることが大事です。 スキルや日本語力ばかりに目 ですが，チームのマネジメント そのようなチームを作るには会 が行き，その人自身が大切にし が上手だと思います。チームが 社の中の仕事だけの付き合いで ているものが何なのかを知ろう 目標を達成するための計画を作 は距離が縮まりません。個人的 とせず採用すると，入社後もモ ったり，効率的な働き方をして なところまでフランクに話せる チベーションのフックが見つか いるのを他のチームにいるとき ように，オープンに自分もさら らなかったり，噛み合わなかっ から見ていましたので，清水さ け出しています。このようなコ たりして，結果辞めてしまいま んのチームへ行くことを志願し ミュニケーションは上司から す。お互い，なぜ採用したいの ました。効率的な働き方は本当 1 歩を始める必要があると思い か，なぜ入社したいのかを含め に勉強になります。 ます。 て考えられるとスムーズにいく また， 1 人ひとりに合ったき あとは，毎月，クオーターご め細やかな対応をしてくれてい とにゴール設定をして一緒に今 ─その人の中身をしっかりと見 ると感じます。うちのチームは どこに立っているのかを明確に 極めたいですね。ありがとうご 24歳 か ら38歳 ま で お り， 清 水 するのも大事だと思います。営 ざいました。 さんはちょうど真ん中ぐらいで 業はもちろん，エンジニアでも と思います。 すが，年上の人には自分で考え させるようにし，年下の人には 助けたり教えるように対応して います。常に先のことを考えて 動いているので，信頼感や安心 感があります。ただ，仕事中は 上司ですが，仕事が終われば友 ─突撃！を終えて─ 会社に長く勤めてほしいという考え方と残業をよしとする風潮の間には，何 か共通点がある気がしてならない。ビジネスのスピードもますます速くなるな か，個人のみならず会社や組織としても決められた期間内に成果を出すことが 求められている。日本企業はより生産性の高い働き方を生み出さなければなら ない。そのヒントとなるのが外国籍社員の働き方といえそうだ。 （北山秀輝） もうひとこと➡HP「記者の部屋」へ 2015.4 人事マネジメント www.busi-pub.com 63