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組織文化論（その1）
Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved 組織文化論（その１） 早稲田大学 商学学術院 商学部 井上達彦 Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved 講義内容 組織文化とは 強い組織文化論 事例：ホンダ技研工業 強い文化論の展開 セオリーZ エクセレントカンパニー シンボリックマネージャー シャインのモデル それぞれの強い組織文化論の相違性と共通性 Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved １．組織文化とは 【目的】 文化、ならびに組織文化を直感的に理解する。 Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved 社会生活を営むために、私たちは 実に多くのルールに従って行動しな くてはならない 守りましょう Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved ルールを破ると、それなりの社会的 制裁が加えられることが多い。 STOP Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved 「もののけ姫」の海外展開 米国ハリウッド 映画に対する 娯楽 基本スタンス 動画 宮崎作品輸 入に当たって ・ハリウッド流マーケティング ・編集あり（時間制限） ・有名声優 ・アクションを全面に フランス 芸術 絵の積み重なり ・オリジナル重視 ・編集なし ・無名声優 ・思想を全面に Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved 企業組織の中でも同じ。 会社によって「これが正しい」と考えられ ているルールがある。 Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved 社風 会社名 日立 東芝 三菱 松下 ソニー 社風を表す言葉 野武士（のぶし） 紳士 殿様 商人 モルモット （河野豊弘,『変革の企業文化』,講談社.） Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved 企業などの組織に独特な文化 組織文化 Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved 企業文化の定義 ひとことで言えば、 「共有化された価値観・規範・ 信念」 （伊丹・加護野『ゼミナール経営学入門』日本経済新聞社.） Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved ２．強い組織文化 【目的】 強い組織文化とは何かを具体例とともに理解した 上で、強い文化論の理論展開を追っていく。 Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved ホンダ・ウェイ 【目的】 強い組織文化とは何か。具体例とともに理解する。 エアバッグ開発の父 本田技研工業（株）経営企画室長 小林三郎氏の講演より Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved INDY JAPAN 3000mile レースをするということの意味 祭り、熱気、人間の本質的な何か 歴代の社長が集まる社交場 INDYとF-1の文化の違い ツインリングもてぎ 久米社長の一声 「何か、社会に役立つものを｝ 300億（推定）もの公共事業 つくるテーマパーク Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved ホンダ文化（しきたり） A00＝基本要件・目的・夢 軍事任務指令書の用語 本質的コンセプト・哲学 「ビジネスの中心の収益やコストダウンは目的ではない。 顧客満足、人々の幸福の方が目的に近い」 本田宗一郎語録 「研究所は技術の研究をするところでなく、人間の研究 をするところだ。」 「理念なき行動（技術）は凶器であり、行動（技術）なき理 念は無価値である。」 小林三郎氏（本田技研工業）2003年組織科学講演資料より Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved ホンダ文化（しきたり） 自分の思い・志 「あんたはどう思うんだ？」 原体験の重視 ひと言で言ってなんだ？ 状況・相手に合わせて、一言でいわなければ馬 鹿にされる。 素人にもわかりやすく 小林三郎氏（本田技研工業）2003年組織科学講演資料より Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved ホンダ文化 絶対価値の追求 学歴無用 ベンチマーキング嫌悪 あるAV機器メーカーの事例 役員の学歴わからない ７：３の論理 異端変人の許容、長所重視。 「成績の悪いやつ３割とれ！」 「無駄なやつは一人もいない。皆に得手をやらせれば 苦労を厭わず向上心が出て頑張り、本人は幸せなん だ。 小林三郎氏（本田技研工業）2003年組織科学講演資料より Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved ホンダ文化 熱い環境 あちらこちらで熱い議論 大部屋、無窓・無時計 ワーカホリック 高い目標・志 CivicでBenzを超えろ 世界一の安全性 コスト２分の１（10％減ではなく） 小林三郎氏（本田技研工業）2003年組織科学講演資料より Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved Y-GAYA ３日３晩（朝９時∼夜遅くまで×３） １日目に氷解（場合によっては、２∼３時間） 前回の資料はなし ホンダ 人間 動物 小林三郎氏（本田技研工業）2003年組織科学講演資料より 人間 Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved エアバッグからの知恵 1. 10人のうち、９人が賛成したらtoo lateで、研究意義がない。 2. 多数決・合議・ロジックからはクリエーションは生まれない 駄目な理由を考える暇があったら、どうしたら解決できるか考える 100の欠点よりも１つの長所を探し出すことの貴重さ 若い人が訳のわからないコトを、真剣に３回言ってきたら、聞いて あげる度量の大切さ 将来の価値を予測していないと開発が無駄になる 多くの反対の中で、エアバッグが商品化されたのは、安全が不変 の価値だったから。 技術コンセプト・手段は合議で決めると創造性を失うが、目的の将 来価値は十分議論して定めないと、研究開発が無駄になる。 小林三郎氏（本田技研工業）2003年組織科学講演資料より一部抜粋 Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved 決断時の関心事項 ・利益 ・リスク ・顧客満足 ・従業員喜び ・在りたい姿 ・最初に × △ ◎ ◎ ◎ ○ 小林三郎氏（本田技研工業）2003年組織科学講演資料より一部抜粋 Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved 本田宗一郎 ‘75年アメリカ研究所 ・アメリカ顧客を知る為に、LA研究センター設立。 ・設立メンバー6人を本田宗一郎が激励、 『日本のホンダのことは考えるな。日本のホンダが 潰れても米で生き残れ。』 『アメリカの為に働け。ビザが要らなくなる様に。』 小林三郎氏（本田技研工業）2003年組織科学講演資料より一部抜粋 Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved 1978年オハイオ工場着工式で、新聞記者に 『なぜオハイオ州を選んだのですか？』と本 田宗一郎は質問され、 ＊関係者は一瞬青ざめた。 ＊賃金・組合・人種のことを言うと 大変な問題になる。 『God Guided!』と答え、追加質問はゼロ 小林三郎氏（本田技研工業）2003年組織科学講演資料より一部抜粋 Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved 強い文化論 【目的】 強い組織文化の理論的展開を学ぶ。 【主要参考文献】 Hatch, M. J. Organization Theory, Oxfrod University Press. 北居 明「分布としての組織文化」『神戸大学博士論文』 佐藤郁哉・山田真茂留『制度と文化』日本経済新聞社． Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved セオリーZ 日本企業（タイプJ） 終身雇用 遅い人事考課と昇進 非専門的な昇進コース 非明示的な管理機構 集団による意思決定 集団責任 人に対する全面的関わり 米国企業（タイプA） 短期雇用 早い人事考課と昇進 専門化された昇進コース 明示的な管理機構 個人による意思決定 個人責任 人に対する部分的関わり IBM、HP、コダック、P&Gなどは、タイプAよりもタイプJの特性を持っている。 背後にある経営理念、経営理論＝セオリーZ Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved エクセレントカンパニー どのような環境でも「優良企業」となりうる基本的な特質 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 優良企業４３社は８つの基本的な特質を有する 行動の重視 顧客に密着した情報収集 自主性と企業家精神 ヒトを通じての生産性向上 価値観に基づく実践 基軸から離れない関連型の多角化 単純な組織と小さな本社 集権と分権の使い分け 経営のお手本は、日本企業ではなくアメリカのエクセレントカンパニーにある。 独自のやり方でエクセレンスを実現している企業ある Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved シンボリックマネージャー 「強い文化」を形作る構成要素 ①「理念」 ②「英雄」 お手本となる役割モデルのこと ③「儀式と儀礼」 明示された経営理念や価値観のこと 価値観や規範を具体的な形で示すセレモニーのこと ④「文化のネットワーク」 価値観を伝え強化する情報チャネルのこと Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved ディール＆ケネディによる４類型 ー企業環境に応じて適した組織文化は異なるー 遅い 結果を知るまでの期間 （フィードバック） 早い リスク 高 い 会社を賭ける文化 逞しい、男っぽい文化 石油会社、採鉱および精錬業の会社、 飛行機製造会社、投資銀行 化粧品、経営コンサルティング 広告、テレビ、映画、出版、スポーツ 低 い 手続きの文化 銀行、保険会社、政府、電力会社 よく働き、よく遊ぶ文化 不動産業者、訪問販売業者、自動車 販売業者、コンピュータ会社 ディール＆ケネディ・城山三郎訳（1982；1997）『シンボリックマネージャー』，岩波書店より作成 Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved シンボリックマネージャー 「強い文化」を形作る構成要素 ①「理念」 ②「英雄」 お手本となる役割モデルのこと ③「儀式と儀礼」 明示された経営理念や価値観のこと 価値観や規範を具体的な形で示すセレモニーのこと ④「文化のネットワーク」 価値観を伝え強化する情報チャネルのこと 「アップルパイのようにアメリカ本来のものがある」という主張 Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved 人工物と創造されたもの ・技術 ・芸術 ・視聴可能な行動ﾊﾟﾀ-ﾝ 価値 ・物理的環境でﾃｽﾄ可能 ・社会的合意のみによってﾃｽﾄ可能 A00 Y-Gaya 大部屋、無窓、無時計 学歴を示した内部資料不在 ユニークな製品、革新的な技術 本質重視 異端変人の許容、長所の重視 学歴無用主義 「セコハン・請け売り」は価値がない 基本的仮定 ・環境に対する関係 ・現実、時間、空間の本質 ・人間性の本質 ・人間行動の本質 ・人間関係の本質 無制限 性善説 原体験 内部世界の住人の言葉でいいかえる必要がある。 シャインの組織文化論（例：ホンダ） Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved 『エクセレントカンパニー』 『シンボリックマネージャー』 『組織文化とリーダーシップ』 その後の「下位文化」についての研究 以降は佐藤・山田『制度と文化』日本経済新聞社 疑 問 組織文化を均一的かつ一元的にみている。 価値より深い意味のレベル 約８０社をランダムに選び、文化強度と業績の 関係を調査。文化的な信念をもつ１８社はす べて高い業績を上げていた。 環境との適合を意識 文化強度に注目 財務指標（収益性と成長性）と革新性におい てエクセレントな業績を上げている４３社から 共通する属性を導き出した。 オールマイティな文化 強い文化 Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved 企業文化論の基本的なストーリー 良好な経営成果 企業文化の同化圧力 同調・ 信奉 個人 （従業員） 企業組織の一枚岩的結束 組織（企業組織） Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved 次回予告 Ⅱ．強い組織文化論の問題 早稲田大学 井上達彦 Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved 考えてみよう 強い文化とは何か（論点１） ご自身の実務体験をもとに、以下の設問について考察し てください。当日に考えを聞かせていただきます。 強い組織文化とは何か、考えてみてください。 目的 1. 私たちが暗黙のうちに受け入れている前提 2. 価値観・規範・信念の共有は可能か考えてみてください。 を疑い、より適切な組織文化のマネジメント 文化の変革（論点２） 組織文化を変えることは可能でしょうか。 のあり方を考える。 1. 2. 意図的に変える（操作する）ことができるのか。 全体を変えることができるのか。 Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved 強い文化論 精神安定 実務的関心の喚起 高い成果をもたらす組織文化 ビジネスマンへの元気づけ 組織文化への注目 業績につながる 自信を回復させた 優良企業の文化 同質な方がいい 組織構造（ハード） 組織文化（ソフト） 価値観、行動規範、信念の同 質性 後の学術的貢献への機会 文化強度（cultural strength）、 一元性 業績との関連 成員が組織のコア価値を 共有している程度 頑強であればいい 頑強な文化 Copyright © 2004 Tatsuhiko Inoue All Rights Reserved ２つの論点 ①同質性と業績の関係（論点１） 1. 2. 強い組織文化とは何か 価値観・規範・信念の共有は可能か。 強い組織文化が高い業績をもたらすのか。 ②頑強性と操作性（論点２） 1. 2. 組織文化を変えることは可能でしょうか。 組織文化は変わるのか。 全体を意図的に変える（操作する）ことができるのか。