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Ⅳ 聞き取り調査による非正規労働者雇用安定のための取組事例
Ⅳ 聞き取り調査による非正規労働者雇用安定のための取組事例 20 「共に生きる」という基本理念の浸透を目指した 研修・正規職員登用制度 社会福祉法人愛光園 事業所概要 障がい児から高齢者、重度重複の障がいがあ る方の入所支援、在宅支援、生活支援、日中活 動支援、相談支援、就労支援など、幅広く支援 を行っている。「私たちは、誰もが人間として の尊厳が保たれ、安心して共に生きる社会をめ ざします。」という理念に基づき、障がいのあ るなし、介護に必要の有無に関係なく、皆が共 に生きていけるよう活動を行っている。 所 在 地： 知多郡東浦町大字緒川東米田33番3 事 業 所： 法人本部、12事業所（東浦町、大府市） 創 立： 1965年 業 種： 医療・福祉 従業員数： 518名 【パートタイマー（非常勤職員と呼称） ：317名】 U R L： http://www.aikouen.jp ■ 法人理念の理解や人柄を重視した正規職員登用制度 ・ 評価表に基づき、正規職員への登用を実施。特に法人の理念や方向性の理解度や力量、人柄（協 調性や責任感）などを重視。 ■ 習熟度に応じた昇給・昇格とスキルアップを支援するための研修 ・ 等級に応じた役割の達成度や、やる気、人柄を重視し、昇給・昇格を行う。また、ステップアッ プを目指す職員を支援するための研修を実施。 正規職員が中心となって介護の主業務を行い、パートタイマーは一部の限られた補助的業務 （洗濯や調理の補助など）に従事していました。しかし、介護保険制度導入などの制度改正に 伴う業務の拡大により、正規職員だけでは充実した支援を行うことが厳しい状況になりました。 そこで正規職員の業務負担を緩和しつつ、支援の質を落とさないようにするにはどのようにし たら良いか検討し、パートタイマー雇用拡大とパートタイマーからの正規職員登用に力を入れ てきました。 また、支援の質を落とさずパートタイマーの補助業務をもっと広げていくためには、パート タイマーの能力の向上が必要です。業務量の増加や、能力向上を昇給などに反映させたいと思 い、評価基準、人事考課の明確化にも取り組み始めました。 パートタイマーは補助業務拡大により、始めは慣れない業務が増え、戸惑いなどがありまし たが、 実績を積んでいくうちに働きがいや仕事に対する自信に繋がっていきました。現在では、 スキルアップを目指す多くの者が、正規職員を希望し、登用へのチャレンジをしています。一 方で、法人が求める正規職員登用の基準として、法人の中核となるレベル・優れた資質の人材 を求めてしまうため、現場では評価が良くても試験に落ち、メンタル面で落ち込んでしまうと いうこともありました。今後の正規職員登用は、本人希望を重視しつつ、上司の推薦も加味し てバランスをとった判断ができるよう進めていきたいと思います。 さらに現在は、やる気や人柄、力量、習熟度が社内で求められる役割に合っているかを判断 し、昇給・昇格を行うことで、働きがいや、さらなるステップアップを目指す職員を支援出来 るよう取り組んでいます。 21 主な取組 ■ 正社員等への登用 ＊ 本人の希望及び評価表に基づき、試験・面接後、正規職員への登用を実施（毎年約３名）。 ＊ 法人の理念や方向性の理解度や力量、人柄（協調性や責任感）などを重視。 ■ 人事考課 ＊ 現在は情意考課に基づき、昇給を各事業所ごとに実施。 等級に応じた評価基準を設定し、やる気や人柄、力量など、習熟度に応じての昇給・昇格に繋げている（資格や労 働時間により異なる。）。 ＊ 就業時間に応じて（週30時間以上勤務）賞与を支給。 ＊ 今後は全ての事業所で統一した評価を行うため、評価基準を明確化し、昇給にも反映させた制度の導入を検討中。 ■ 教育訓練 ＊ OJT研修（入社後、またはその都度実施。） ＊ OFF-JT研修（等級ごとの緊急時対応やQCサークル研修などを社内にて定期的に実施。) ＊ 社外研修（法人運営のための研修、グループ学会など。） ＊ 医師・大学講師などを招いての研修、テーマ別研修（メンタルヘルス講習会など）。 ■ 福利厚生・その他 ＊ 親睦を深めるため、各事業所ごとに懇親会を開催。 ＊ わーくりぃ知多の利用（週30時間以上勤務の者）。 ＊ 資格手当制度（介護福祉士・社会福祉士・精神保健福祉士など） ＊ 資格取得お祝い金制度（中型運転免許・管理栄養士・社会保険労務士など） ＊ 週30時間以上勤務した者には賞与を支給。 今後の課題として大きく３つあります。 まずは、各事業所ごとに行っている人事考課の基準を明確化し、全体で統一していきたい と考えています。また、さらなるレベルアップを目指していく為に教育訓練や役割などを増 やし、スキルアップややりがいに繋げ、習熟度に応じて昇給・昇格へ反映していきたいと思 います。 次に、 「責任や役職は異なるが、同じ職場の仲間として一緒に仕事をする」という気持ちを 大切にして、皆で一体感の出るような取組をしていきたいと考えています。限られた時間の 中で、様々な人が支援に関わるチームの一員として、目的を共有し力を発揮できるようにし ていきたいと思います。 最後に、職種によって、必要とする知識や、利用者へのケアが異なるので、情報を共有し て全体のスキルアップへと繋げていきたいと考えています。介護保険制度の変化に伴い、教 育を行い知識の向上を目指していきたいと思います。 皆が働きがいを持ち、レベルアップに繋がっていけるよう毎月法人内で人事制度の検討会 を行い試行錯誤しています。 母の友人が福祉施設で看護師をしており、その方が法人内の施設へ連れて行ってくれたこと がありました。私は障がいを持つ人に対して、不安や壁を持っていたのですが、施設の人たち と触れ合っているうちに皆は明るく、とても楽しかったのです。その思いが心の中で福祉の仕 事に就いてみたい、というきっかけを作ってくれました。経験も無く、何から始めたらいいの か分からなかったのですが、社会福祉施設愛光園に入ることができ、非正規職員からスタート することになりました。ここで、 一人の利用者の方と出会いました。日々接しているうちに、 もっ と深く関わりたい、もっと何か役に立つようになりたい、と思う気持ちが大きくなり、非正規 職員では業務に限りがあるため、正規職員になりたいと思い登用制度を受け正規職員になるこ とができました。 従業員の声 今は、法人全体としての仕組みづくりや働きやすい環境づくりに取り組んでいます。皆が働 きがいを持てる、明るく楽しく共に生きていけるよう日々努力し、精進していきたいと思って います。 22 全従業員を対象にした教育訓練制度 株式会社共立メンテナンス 天然温泉 三州の湯 ドーミーイン EXPRESS 三河安城 事業所概要 株式会社共立メンテナンスがビジネスホテ ル事業として全国 42 店舗のホテル、ドーミー インを運営。JR 三河安城駅徒歩１分に位置し、 館内にはサウナを完備した天然温泉があり、仕 事や旅の疲れを癒せる施設が充実している。ま た、ペット同伴専用ルームも完備し、大切な愛 犬や愛猫と一緒に宿泊することも可能。 所 在 地： 安城市三河安城本町1-1-3 事 業 所： 本社（東京都千代田区）、42店舗（全国※） 創 立： 1979年 資 本 金： 51億3,600万円 業 種： 宿泊業･飲食サービス業 従業員数： 15名【パートタイマー：10名】 ＊企業全体：5,135名（2011年3月末現在） U R L： http://www.hotespa.net/hotels/ mikawaanjo/ ※ホテル事業のみ ■ 語学力・ウェブ運営力を重視し、積極的に正社員登用 ・ 時代のニーズに対応するため、会社として強化したい「外国人客の集客」 「ホームページやウェ ブ媒体での集客」ができる人材を積極的に登用。 ■ オールマイティな対応力を習得するための教育訓練制度 ・ 全従業員を対象に 1 年を通してカリキュラムを組み、接客・Web・人事・経理などさまざま な分野の知識を習得。 ドーミーインホテルでは、急速に店舗を拡大しており、各店舗でお客様満足度の向上のため、 まず従業員の定着率を上げたいと考えました。そこで正社員登用制度と教育訓練の確立を目指 しました。 三河安城店では、従業員のうちパートタイマーの割合が３分の２と高かったので、従業員の 定着率を上げるため、積極的に正社員登用を実施しました。 また、現在会社として「外国人客の集客」「ホームページやウェブ媒体での集客」が重要課題 となっているため、店舗としても語学力やウェブ運営力の教育に力を入れ、正社員登用制度の 基準としました。パートタイマーや正社員などの雇用形態に関わらず、すべての従業員が同じ レベルの教育制度を受けられるよう、個々のスキルアップや接客レベル向上のため、店舗内で の研修制度を充実させていきました。 ホテル業界は離職率が高いと言われる中、パートタイマーに対しても、研修の充実や、その 後正社員登用などステップアップの道を整備することで離職率が低くなりました。 研修制度については語学コース、ウェブコースなど項目ごとにカリキュラムを組み、店舗内 全スタッフが研修を受けることで、個々のスキルや接客レベルが向上しました。また、研修を 受けただけで満足しないよう、その後確認試験を行っています。その試験の成績や研修時の理 解力を年１回評価し、時給に反映することで、自分自身の力量がチェックでき、モチベーショ ンアップにも繋がっています。 今までは三河安城店独自の従業員教育を行っていましたが、本社で研修のカリキュラムを組 み、マニュアル化することでホテルの全従業員が同じ水準の研修を受けることができるように なりました。また、以前よりお客様への接客やサービスの格差がなくなり、同じレベルでお客 様と向き合えるようになりました。求めるスキル・知識の基準が明確であることからパートタ イマーのモチベーションアップにも繋がっています。 23 主な取組 ■ 正社員等への登用 ＊ 年２回、パートタイマーとして1年間勤務した従業員に正社員への登用の意思確認を行い、その中で支配人の推薦 を受けた者に役員面接を行い、正社員への登用を実施（当店舗は毎年１～２名）。 ＊ 現在店舗として、海外からのお客様の増加への対応、ウェブ集客の２点に特に力を入れているため、英語はもちろん 中国語などの語学力に優れた従業員とウェブ運営力がある従業員が正社員へ登用されるケースが大半を占めている。 ■ 人事考課 ＊ 年１回、人事考課を実施。 ＊ OFF-JT研修後の試験の成績や研修内容を理解して業務を行っているかを年１回評価し、時給に反映。 ■ 教育訓練 ＊ OJT研修（入社後３ヶ月、先輩社員が実務で指導。） 全スタッフが受付や食堂、部屋の掃除などすべての仕事を行う。ひとつひとつの仕事のやり方などを指導。 ＊ OFF-JT研修（接客マナー、ウェブコース、人事、経理など６項目の講座。） 本社の研修カリキュラムに沿って、毎月１回開催。研修後、確認試験を実施。 ＊ マナー研修（月１回以上、必要に応じて数回実施。） お客様の情報やお客様からの声などをスタッフ全員で情報共有。 ■ 福利厚生・その他 ＊ 系列のリゾート施設に家族を招待。 ＊ 資格取得補助金・資格手当制度（食品衛生、消防管理） 店舗の拡大や海外進出など、会社を取り巻く状況の変化に対応するため、正社員登用や人 事考課、教育などの見直しをしております。また、従業員が働きやすく、お客様にも最高のサー ビスを提供していけるように、より良い制度を作成している途中です。特に海外からのお客 様へのスムーズな対応や会社としての海外進出に向けて、店舗でも従業員全員に語学力をつ けてもらえるよう、社内での語学研修に力を入れていきます。 今後も従業員からの意見を大切にし、パートタイマーが働きやすい環境を整備していきま す。 出張や旅行に来ていただいた方が、自宅にいるような安心感やくつろげる空間をコンセプト にサービスを心がけています。ホテル内には、温泉も完備しており、お客様が疲れを癒してい ただける施設が充実しています。 従業員１５名のうちの３分の２がパートタイマーとして活躍しており、とても重要な存在と なっています。パートタイマー、正社員に関わらず、スタッフ全員が力をあわせてお客様をお 迎えし、店舗運営していきたいと考えています。また、店舗内の研修を利用し、語学やマナー、 ウェブ運営力など個人のスキルアップに繋げてもらいたいと思います。 24 リーダー制度を活用した働きがいのある職場 株式会社サガミチェーン 事業所概要 昭和 45 年 3 月に大手スーパーマーケット・ ユニーの店舗内（名古屋地区）で社員食堂の委 託営業からスタートした「サガミ」は、昭和 49 年 12 月、名古屋市内ロードサイドに和食 麺類のレストランをオープン。和のぬくもりを 食にのせて、地域ごとのオリジナルメニューを 提案。メニューの数は、常時約 150 アイテム に年間 10 アイテム前後の旬の季節メニューを 加え展開している。 所 在 地： 名古屋市守山区森孝一丁目1709番 事 業 所： 本社・135店舗（中部・関西・関東・北陸）、 創 海外５店舗（2011年10月現在） 立： 1970年 資 本 金： 63億352万1,149円 業 種： 宿泊業･飲食サービス業 従業員数： 5,520名【パートタイマー：2,500名、 アルバイト：2,500名】 U R L： http://www.sagami.co.jp/ ■ やる気、モチベーションアップに繋がるリーダー制度 ・ パートタイマーでは職階制度を利用したリーダー制度を導入。パートタイマーをまとめ、指示 する業務や、出勤日を管理・調整するなどの管理業務を任せ、リーダー手当を支給。 ■ おもてなしの心の教育を重要視した教育訓練制度 ・ 各店舗にて 100 時間の接客・調理などマニュアル研修、教育訓練を実施。また、 「お客様に対 する接客業・飲食業とは」など心構えの部分の研修会などを実施。 アルバイト・パートタイマーが多く活躍している中、正社員を希望する者、しない者、それ ぞれのモチベーションアップに繋げるためにはどうしたらよいのかと考えました。そこで、正 社員登用制度のほか、雇用形態はパートタイマーのままであっても、モチベーションを維持し、 やりがいをもって働いてもらうためにパートタイマーをまとめるためのリーダー職を導入しま した。 また、お客様に気持ちが伝わる接客を行うために、スキルだけではなく、接客業としての心 構えの部分の教育訓練にも力を入れました。特に、「お客様に対する接客業・飲食業とは」 「ど うやったら選ばれる飲食業になれるのか」など、おもてなしの心の向上に繋がる研修を重視し ていきたいと考えました。 リーダー職の導入や教育訓練に力を入れたことにより、パートタイマーのやる気や達成感な ど前向きな気持ちが生まれ、モチベーションアップに繋がりました。リーダーとなる人は技術 面だけではなく人間性などを重視し、クレームが起きた時の対応や金銭の管理など、人間性が 大きく左右する重要なポジションを担っており、責任感も生まれました。 正社員を希望する人たちはアルバイト・パートタイマーから入ることにより現場を経験し、 どんな仕事なのかを理解したうえで入社するので、辛いことなどがあっても仕事に対してのや る気や達成感、楽しさを持っています。そのため、正社員の離職率は約８％と低く、正社員全 体の約６割がパートタイマーからの登用者です。 25 主な取組 ■ 正社員等への登用 ＊ 新店舗出店時、欠員が出たときなど会社の状況に応じて正社員登用を実施。 ＊ パートタイマー本人の希望により、エリアマネージャーとの面接後、エリアマネージャーの推薦により正社員への 登用試験を実施。 ＊ 人事が筆記試験、適性検査、面接を行い、全国転勤が可能であるかを確認し登用を実施。 ＊ 正社員全体の約６割が正社員登用制度による登用。 ■ 人事考課 ＊ 年２回、評価シートにより技術・能力・やる気・仕事に対する前向きな姿勢などを評価し、各店舗の店長面談によ り契約更新の際、時給に反映。評価結果に基づき、時給のアップ・ダウンなど厳しく評価。 ＊ パートタイマーはリーダー制度を導入し、リーダー手当を支給。 ＊ パートタイマーをまとめ、指示など行うパートリーダー職、出勤日の管理・調整などを行うシフトリーダー職があ る。リーダー職はクレームが起きたときの対応や金銭の管理などを行う重要なポジションとなっている。 ■ 教育訓練 ＊ OJT研修（入社後、各店舗にてその都度実施。) ＊ OFF-JT研修（入社後、各店舗にて100時間の接客・調理などマニュアル研修、教育訓練を実施。) ＊ １年に２回ほど、社内講師が希望者を集めてマナー研修、OJT研修、「お客様に対する接客業・飲食業とは」「ど うやったら選ばれる飲食業になれるのか」など心構えの部分の研修会などを実施。 ■ 福利厚生・その他 ＊ 親睦を深めるため、各店舗、中部エリアごとに忘年会など懇親会を開催。 ＊ 慶弔見舞金制度 ＊ 社員割引制度 ＊ サガミ提携施設割引制度の利用（長島スパーランド、東京ディズニーランドなど）。 正社員になるための登用条件として全国転勤があります。転勤することにより新しい職場 や環境に移り、今まで培った技術や能力が活性化され、スキルアップに繋がるという結果が 生まれるのですが、扶養の範囲内で働いている人たちは転勤ができないため、本人の希望が あってもパートタイマーから正社員にはなれないという状況があります。ひとつの店舗しか 経験していないと他店舗の情報や、接客や調理など業務のスキルアップに限界があるという 課題があるため、今後は、地域限定社員や無期雇用契約の制度について考えていかなくては なりません。現在、アルバイト・パートタイマーにアンケートを取りながら検討しています。 ★ サガミのモットー ★は、 「食文化を通じて地域社会に奉仕すること」 、 「企業を通じて お客様に奉仕すること」 。この思いを大切にし、これからも社員のやる気が活かされる取組に 力を入れ、働きやすい環境づくりを目指していきたいと考えています。 26 自己成長を可能にする、 働きやすい職場環境 株式会社シッククリエーション 事業所概要 幼児から小学生低学年に特化したベースボー ル事業「YBC ベースボールクラブ」、愛知県下 を中心に 19 教室を運営する学習塾事業「個人 対応指導進学塾 CUBE」、2011 年にサッカー 事業など多角的な事業展開を行っている。 所 在 地： 名古屋市千種区仲田2-15-8 NTビル11F 事 業 所： 本社、４事業所（東京、大阪、愛媛、香川） 創 立： 2006年 資 本 金： 1,000万円 業 種： 教育・学習支援業 従業員数： 62名 【契約社員：８名、パートタイマー：28名】 U R L： http://www.chic-creation.jp ■ やる気を引き出す正社員登用制度 ・ 定期的な面談で自己成長を促し、目標に対しての取組と表彰を評価し、アルバイト→契約社員 →正社員へ登用。 ■ 目に見える成果を積極的に表彰する人事考課制度 ・ 日々の新しい発見を社内の掲示板で共有する「グッドアンドニュー」や、”今日感謝したい仲間”に感謝の 気持ちをメールで送る「サンキューメール」など、日々の取組に対する表彰など多角的な人事考課を実施。 契約社員、パートタイマーのモチベーションを上げる目的で、正社員登用制度を導入しまし た。登用の過程で全従業員が各自の目標を設定し、取り組み、自己成長することで、現状に満 足することなく管理職など次のステップを目指して欲しいという思いもありました。 人事考課制度は、日々の業務の中で、目に見える成果は積極的に表彰し、努力と成果を評価 することで本人のやる気を引き出すことが目的でした。 会社は挑戦できる機会と多様な評価を従業員に提供し、その環境の中で従業員自身が意欲と 主体性を持って仕事に取り組めるようになって欲しいと思い、各種の人事制度の変更に取り組 みました。 正社員登用により、業務に対する責任感が生まれたことが大きな成果です。登用者は正社員 として管理職になることで、部下の管理や経費管理など、様々な仕事を任されるようになり、 より一層の責任感を持って取り組むようになりました。 人事考課制度では、公正な評価や様々な表彰でモチベーションが上がり、やる気に繋がって いると感じています。また表彰の対象のひとつである「グッドアンドニュー」は、社員からの アイデアで、社長へ声を直接届ける社内掲示板だったものが、全従業員の社内掲示板へと変化 しました。これによりアルバイトから管理職、社長とのコミュニケーションが活発に行われる ようになり、社内が活性化しました。このような副次効果が生まれたことも大きな成果だと考 えています。 27 主な取組 ■ 正社員等への登用 ＊ 野球事業部 アルバイト→契約社員→正社員へ登用を実施。 基本的には正社員の中途採用はなく、アルバイトから始まり、勤務態度、成果、能力を評価し、３ヶ月〜半年間の 試用期間の後、契約社員へ登用。その後、個人差はあるものの１～２年で正社員へ登用。 ＊ 教育事業部 アルバイト→契約社員→正社員へ登用または独立。 アルバイトの採用時に正社員希望、もしくは独立を目標とした契約社員希望かを確認する。 学力筆記テストを行い、３ヶ月間勤務後、本人が立てた目標に対しての取り組み方や結果、その他に学力、教務力、 適性、営業成績など総合的に評価し、登用を実施。 ※野球事業部、教育事業部ともに、新規地区出店時や欠員があった場合、本人の希望や会社からの推薦により正社員 への登用を実施（１年間で３名）。 ■ 人事考課 ＊ 月１回、支部責任者の面談により、評価シートで評価。 ＊ 成績だけではなく、本人による目標に対しての取組や行動、やる気などを重視し、グッドアンドニュー※やサンキ ューメール※などの表彰なども考慮し評価。その結果を年１回、管理職会議での評価により、時給やベースアップ、 正社員登用へ反映。 ＊ 支部責任者が、本人へ評価結果のフィードバックとフォローを実施。 ＊ 支部責任者との面談では、毎月、半年、１年ごとの振り返りを行い、個人の目標に対しての意識付けを行う。 ※グッドアンドニュー：24時間以内に見聞きしたり思いついた内容などを社内の掲示板へ投稿し、リーダーが１ヶ月間の投稿の中で良かったものを取り上げ、月１回の全体会議で発表し表彰。 ※サンキューメール：毎日の業務日報の中で、業務の中での同僚や上司などへ感謝の気持ちをサンキューメールとして送ることがあり、そのメールの数により表彰。 ■ 教育訓練 ＊ OJT研修（最低１ヶ月は上司から現場での指導。) ＊ OFF-JT研修（月2回の中堅者研修）※自己表現の発表、話し方やしぐさなどの伝える方法。 ＊ マナー研修（年3回、マナーや倫理、セクシャルハラスメント・パワーハラスメント研修。) ＊ 社外研修（月１回、コンサルタント会社担当者による、自己啓発研修など。） ■ 福利厚生・その他 ＊ インフルエンザ予防接種補助金制度 ＊ 独身寮の利用が可能（契約社員が対象）。 ＊ 誕生月に社長との食事会。 ＊ 親睦を深めるため、社員旅行を実施。 ＊ 成績優秀者には国内旅行や海外研修。 現状で満足するのではなく、従業員の質を底上げをしていく必要があると考えています。 教育制度の見直しなど、従業員からのアイデアも積極的に取り入れ、風通しをよくすること で離職者を減らし、長く働くことのできる環境を整備していきたいと思っています。 “教える ”を生業としている会社として、ベースボール事業では全国で１万人を超える生徒に 支持されています。“一人でも多くの子ども達に自信と喜びを与えたい ”という理念を基に地に 足をつけた経営で、着々とエリアを拡大し、事業拡大することを目指しています。 “全ては顧客満足、顧客感動の為に ”という行動規範を基に、今あるサービスのブラッシュアッ プ、更には新規事業、新規サービスの立案を実行し、世の中から真に必要とされるサービスを 提供する会社であり続けたいと考えています。 そのためには、従業員の成長が最も重要だと考えています。今後も、教育や人事考課などを 積極的に改定し、自己成長できる環境を整えていきたいと思っています。 28 日本一の百貨店を創ろう！という、 熱い気持ちで働くための仕組みづくり 株式会社ジェイアール東海髙島屋 事業所概要 中部圏の新しいランドマークとして完成し た JR セントラルタワーズの中核施設として、 2000 年 3 月 15 日に「ジェイアール名古屋タ カシマヤ」がオープン。21 世紀型の新しい百 貨店として、 「都市であったり、森であったり。」 をストアコンセプトにしている。名古屋駅直結 の好立地で、「顧客満足度日本一の百貨店」「日 本一エキサイティングな百貨店」を目指してい る。 所 在 地： 名古屋市中村区名駅一丁目１番４号 創 立： 1992年 資 本 金： 100億円 業 種： 卸売業･小売業 従業員数： 991名 【契約社員：336名、パートタイマー：127名】 U R L： http://www.jr-takashimaya.co.jp/ ■ 頑張り次第で正社員へのステップアップが可能な登用制度 ・ 勤続 1 年以上の契約社員から希望があった場合、人事考課をもとに、登用試験を実施。契約社 員からの登用で女性の管理職が多数誕生。 ■ 個人のスキルに合わせて選択可能な教育制度を導入 ・ 業務上必要なスキルや資格取得のための研修以外にも、個人の希望で選択可能な幅広い研修を 実施。また、自己啓発支援制度で業務外の資格取得のバックアップも行う。 基本的には正社員は新卒採用のみの方針でしたが、2000 年のジェイアール名古屋タカシ マヤ開業時、即戦力として接客経験者を契約社員として採用しました。 登用制度については、優秀な契約社員が多かったことから正社員登用を制度化し、契約社員 から正社員への登用ルートを作ることで雇用を安定させ、一人一人のモチベーションを上げる ことを目的として導入しました。また、公正な人事考課の評価により、優秀な人材を育成し、 キャ リアアップをしてもらう事も狙いでした。 教育制度では、一人一人が百貨店の一員という意識で、それぞれのスキルアップを目指して もらうため、自己選択型の研修を増やしていきました。 契約社員から２～３年後に正社員になり、現在は管理者として活躍している優秀な人材が多 く出ており、正社員登用制度が高い評価を得ています。 また人事考課により、優秀な人材への処遇を厚くすることで、個々の役割に応じたスキルアッ プとともに、モチベーションの向上に効果があると感じています。 教育制度を通じた社内サークルや研修参加などにより、他部署との交流も生まれコミュニ ケーションがより円滑になりました。自己選択型の研修の中から受講した分野のキャリアを身 につけ正社員へ登用され、現在その分野の担当をしている優秀な人材もいます。 29 主な取組 ■ 正社員等への登用 ＊ 勤続1年以上の契約社員から希望があった場合、人事考課をもとに、登用試験を実施（過去４年間で40名）。 ＊ 役割に応じた個々のスキルアップと、優秀な即戦力を確保することを狙いとしている。 ＊ 正社員登用制度により女性管理者が増えたことで、契約社員のモチベーション向上などに効果が出ている。 ■ 人事考課 ＊ 契約社員とパートタイマーを対象に、上司から半年ごとの人事考課（業績・能力・チームへの貢献度合など）を実 施し、昇給・賞与・昇格に反映。特に優秀な契約社員については賞与増額など、成果に応じて処遇を厚くしている。 ＊ 能力に応じた仕事を任せ、人事考課を活用して育成していくことで、正社員に近い仕事をしてもらうようになる流 れになっている。 ■ 教育訓練 ＊ OJT研修（販売スキルの向上のため経験に応じて1～3年間実施。） ＊ OFF-JT研修（スキルアップ研修) ＊ マナー研修（社内担当者が一般的な接遇研修を行う）、メイクアップ講座、ライフプラン、風呂敷講座、ビジュア ルマーチャンダイジングなど業務に役に立つ講座を１ヶ月に10講座ほど実施。 ＊ 販売力研修、セルフマネジメント研修（契約社員は２年間に４回、正社員と同様の販売力、セルフマネジメントの 研修が受講可能。） ＊ 社外研修（工場見学や他店見学。市場動向や創意工夫することへの意識を持ってもらうことが狙い。） ＊ 必要資格取得の教育訓練（カラーコーディネーターなどの業務上必要な資格は受講料などを全面的に会社でバック アップし、スキルアップを支援。）。 ＊ 自己啓発支援制度（本人が個人的に自己啓発として取得したい資格を申請し、受講料や交通費などを一部負担。） ＊ 全従業員を対象としたワークライフバランス研修。 ■ 福利厚生・その他 ＊ 親睦を深めるため、懇親会を開催。 ＊ 社員割引・職員販売・ベネフィットカードの利用が可能。 ＊ インフルエンザ予防接種補助金制度 ＊ 社内サークルへの補助金制度。 経営環境や要員体制などの様々な要因により、優秀な人材を必ずしもすべて正社員へ登用 できている訳ではないので、正社員になれた人、なれなかった人達のそれぞれのモチベーショ ンをどのように維持し、フォローするのかが課題です。また、たくさんの売り場があることで、 人事の評価基準の公開も非常に難しいです。 これまでは正社員もプレイヤー的な働きもしていましたが、今後はマネジメント能力がよ り求めらます。正社員はマネジメントをミッションとし、契約社員は販売など専門職的なス キルを高めてもらうようにするために、雇用形態によって、教育体系も大きく変えていく必 要があると考えています。 情熱・意欲・ホスピタリティーをもって、 「顧客満足度日本一の百貨店」 「日本一エキサイティ ングな百貨店」を目指します。 「未完であり続ける」 「挑戦・変革し続ける」 それが「新しい百貨店を作り、 街をつくる」 ” 自分たちで創っていく百貨店” 日本一の百貨店を創ろう！という、 情熱と行動力に溢れた方が働いています。 30 行動指針をベースとした人事制度 セントケア中部株式会社 事業所概要 介護を主とした地域密着のヘルスケアサービ スを提供する、セントケア・ホールディング（株） のグループ会社として、愛知県と静岡県で在宅 介護サービスを提供。主なサービスは訪問介護 と訪問入浴、デイサービスと居宅介護支援。施 設での介護事業ではなく訪問サービスを実施す ることで、住み慣れた自宅で過ごしながら受け られる多角的な介護サービスを提供している。 所 在 地： 名古屋市昭和区紅梅町3-2-1 ENSHOW3 3F 事 業 所： 本部、17事業所（愛知県、静岡県） 創 立： 2007年 資 本 金： 5,000万円 業 種： 医療･福祉 従業員数： 6,736名【契約社員：5,314名】 U R L： http://www.saint-care-chubu.com/index. html ■ 会社の行動指針に基づく人事考課 ・ 企業理念や行動指針をわかりやすく具体的に記した「経営方針書」を基に人事考課を実施。過 程と結果の 2 つの視点から人事考課を行い、特に過程を重視。 ■ 知識・技術と意識・価値観を兼ね備えた契約社員となるための充実した研修 ・ 本社の年間カリキュラムに基づき、各現場ごとの課題を踏まえた研修を月に一度以上実施。研 修はスキル強化と価値感の共有を目的として行う。 現場で働く契約社員をマネジメントする管理職が必要となったことが、契約社員を正社員登 用したきっかけです。専門性の高い業務のため、現場を知った契約社員を正社員登用し、その 後は管理職など経営側に回るというステップアップのシステムが会社にマッチしていると考え ました。 また、人事考課では、会社として一番大切にしている「経営方針書」に対する従業員の理解 度や、行動を反映させるため、「過程」を重視しています。 研修は、契約社員自らが主体的に思考し行動できる環境を作るため、コストをかけて強化し ました。契約社員には技術・知識だけではなく、「経営方針書」に則った意識・価値観も身に つけてほしいとの思いから、OFF-JT での価値観研修や行動指針の実践のためのグループワー クなどに力を入れました。 契約社員として実績を積んでから正社員となるため、管理職に就く際に周囲の納得や信頼を 得ることができ、マネジメントを行いやすくなりました。また、会社の経営方針書を基に人事考 課を行い、 正社員登用時の判断基準にもしているため、会社の思いや方向性を理解した者が正社 員として活躍しています。その結果、お客様へのサービスの質も向上しています。 また、 様々な分野の研修を通じて、契約社員も主体的に思考するようになり、 「私達はこうして いきたい」との意識が生まれてきました。また、契約社員からも「正社員・契約社員関係なく研 修を受けられるのが嬉しい。交流もできる。」 「自己の成長を実感し、モチベーションを保つこと ができる」 「課題を乗り越えるきっかけになる」という研修を評価する声が出ています。 特に経営方針書の研修を行うことで、週1 日勤務の契約社員でも、フルタイムの契約社員でも 同じ判断基準で行動できるため、全従業員が同じ意識レベルで働くことができるようになりまし た。 31 主な取組 ■ 正社員等への登用 ＊ 契約社員は、本人の希望と上長の判断により随時正社員登用を実施。 筆記試験はなく、直属の上司が日々の仕事ぶりから「会社の経営方針書を理解し、行動できているか」を重視して、 社長面接の上、正社員登用を行う。 ＊ 経営方針書には「お客様の要求を満たすため」 「就業環境の整備」 「利益についての考え方」「クレームに対する対応」 など、具体的な行動基準が非常に細かく定められている。内容は誰が見ても理解できるよう、具体的な行動レベルに まで落とし込まれており、「できている、できていない」で客観的に判断ができるようになっている。 ■ 人事考課 ＊ 人事考課は年１回、業務の「過程」と「結果」を評価シートに沿って判断し、給与に反映。 「過程」では、上司が日々の業務への取組姿勢、会社の経営方針書の各行動基準を満たしているか、努力できてい るかを評価。「結果」では、個人の売上、利益率、お客様の満足度（感謝の声やクレーム）を評価。 ＊ 契約社員の給与体系は、フルタイムで働く固定給と顧客の対応数によって変動する実績給の２種類があり、家庭の 事情や学業・他の仕事との両立などによる従業員の希望を踏まえて選択することができる。 ＊ 人事考課を踏まえて、就業形態の変更と給与の見直しを行う。 ■ 教育訓練 月１回以上、営業所ごとで研修を行っている。本社から年間研修の大枠スケジュールが示され、各営業所で課題を基 に具体的な研修内容を検討する。内容はスキル強化と価値観の共有の二つに分かれる。 ＊ OJT研修（入社後約1ヶ月間、先輩社員と同行。） ＊ OFF-JT研修（スキル強化研修…認知症ケア、個人情報保護、医療行為・医療行為除外行為など。） （価値観研修…共感的に相手の話を聞く、自己否定・自己の価値観を見つめなおす、など。） （方針の実践ミーティング…経営方針書の基準に対して自らが主体性を持って実行できるようにディ スカッションを実施。） ＊ 資格取得バックアップ研修（会社が介護福祉士・ケアマネージャーなどの国家資格取得のための対策講座・対策模 試を実施。） ＊ 階層別研修 ■ 福利厚生・その他 ＊ 賞与以外は正社員と同様の福利厚生。 毎年の利益計画の中で採用計画があり、１年、５年、10 年という期間で採用計画を立て ていますが、その計画と現場の実情が刷り合わないという状況に課題を感じています。例え ば売り上げの収支が予算より下回ったために予定通りの採用が難しくなる、などの状況があ ります。 介護保険制度の中での収支で運営しているため、人件費と売り上げのバランスをとること が常に課題です。 当社は未経験者からベテランまで活躍する介護の現場です。 お客さまとの信頼関係を第一に、その人らしい生活が続けられるよう支援することが私たち セントケアの仕事であり、体も心も支えてお客さまの「生きがい」を創り出すのが私たち介護 者のやりがいです。 契約社員であっても、やりがいを感じ長く働いてもらうために、これからも従業員の希望に 合わせた働き方を提供していきたいと考えています。 32