PowerPoint プレゼンテーション

人財分析：パーソナル・スキャン
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個々人の特性を包括的な枠組みとして、「パーソナリティ（ Personality）」の概念に基づく診断ツールです。
パーソナリティを、「気質」「性質」「思考・行動特性：コンピテンシー」「役割行動」の４つとして位置づけ、そ
のうちの３つをパーソナル・スキャンでは診断します。
一人ひとりのパーソナリティの傾向を把握することにより、個々人に合った育成施策を展開することが可能
となり、ＯＪＴやコーチングの教育効果を高めます。
組織的に社員のパーソナリティ傾向を明確化することにより、教育研修の効果を高め、人財価値を引き出
していくことが可能となります。また、タレントマネジメントの効果を高めていくことも可能です。
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その組織における役割行動（業務行動）
期待される役割を認識する傾向や行動の傾向をいい、認識の持ち
方で変容します。
その組織で求められる思考・行動特性（コンピテンシー）
行動を特徴づける思考・行動の特性を表しており、人間関係や役割
のとり方によって変容していきます。
その人自身が保有する特徴（性質）
人間関係の構え方（関係様式）の特徴を表しており、経験によって
変容していきます。
その人自身が保有する特徴（気質）
情動的な反応様式のことです。本質的な気質は変化することは少
なく、他の気質は変化することがあります。
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【気質傾向（反応の仕方）】
 ４つの気質傾向「ＦＩＲＥ」「ＷＡＴＥＲ」「ＡＩＲ」「ＧＲＯＵＮ
Ｄ」の分類で数値化し、どのような反応傾向を有してい
るかを判定します。
 ヴント以降の新精神分析学派やアイゼンクらの文献か
らワード・センテンスを抽出し、モデル化しています。
感情的 強
大きい
（
気
持
情
ち
動
の
性
表
れ
）
冷静さ 弱
小さい
弱
安定
遅い
【性質傾向（対人関係の取り方）】
 ４つの構え「献身的」「能動的」「実用的」「機知的」の
分類で関係傾向を数値化し、どのような対人関係の
取り方を有しているかを判定します。
 フロム（ドイツ）の性格類型（受容・貯蓄・搾取・生産・
市場）をベースとしてモデル化しています。
機知的
心理的距離を
弱
おかない
GROUND気質
FIRE気質
論理性
積極性
WATER気質
AIR気質
安定性
快活性
退
行
（
心
献
理 身
的 的
距
離
）
強
可変性
（変化に対する対応）
変化
早い
【思考・行動特性傾向（行動の特徴）】
≪各思考・行動特性の得点≫
 3つのメイン特性・7つの特徴で定義される行動の特徴
から、行動の特徴の傾向を判定します。
 コンピテンシーはD.C マクレランドの動機研究等をベー
スに、ウォーレン・ベニスやジョン・コッターらの文献研
究から抽出してモデル化しています。
能
動
的
心理的距離を 強
おく
強
人に巻き込まれる
従う
実用的
共生的(従属性）
弱
人を巻き込む
従わない
判断力
柔軟性
エネルギー
思考力・思索力
影響力
自己表出力
業務遂行力
対人関係力
自己肯定力
チームワーク力
≪人財傾向クラスター≫
 思考・行動特性傾向の得点傾向から被験者のハイパ
フォーマーとして求められる能力の発達度合を、４つの
クラスターで把握します。
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業務認識調査（社員の認識傾向）：
～オーガニゼーション・サーチ～
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社員の方々が持つ認識がどのような状態であるかを把握します。認識は、入ってくる様々な
情報に対して各自が意味づけをし、意識化している状態を言います。知覚と知性的能力の
働きにより生まれるのが認識ということになります。
これが業務や組織活動の効果性に影響することは言うに及びません。対人関係にも影響を
及ぼすことは確認されており、各自が状況に対してどのような認識傾向にあるのかを測定す
ることは、組織のパフォーマンスを向上するうえでも、組織の効果性を高めるうえでも欠かせ
ないことだと弊社では考えています。
 組織活動や職場活動に対して、社員の方々はどのような認識傾向を示しているのか？社員が
組織や職場の施策や業務遂行上の様々な事象に対して、どのように認識し行動を選択する傾
向があるか？ 組織体質や職場体質に潜む問題点を早期に発見すること、あるいは問題に発
展しそうな可能性を早期に発見するためのツールとして、本診断をご活用ください。
【認識傾向】
【職場傾向】
【組織傾向】
 組織の効果的な活性化施策を明確化し、人財活用の効果性を高める診断ツールです。
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PS mini
パーソナル・スキャン 人財採用 ver.
従来のアセスメントツールでは難しい、
採用時(入社前)～育成(入社後)で活用可能
１．入社前
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
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採用適性判定ツールとして活用します。
人財の強み、弱みを包括的に把握します。
１０分足らずのアンケートによって人財タイプを判定します。
表層的なコンピテンシーばかりでなく、人財の内面を掘り下げた結果
をご提供します。
 貴社独自の採用基準の設定が可能です。
２．入社後
 人財採用時の診断結果を経年保持します。
 採用時の人財タイプが、入社後の職場環境、教育、育成などによっ
てどのように変化したかを追跡できるので、貴社にフィットした採用戦
略、育成計画を立案するための材料となります。
思考・行動特性
役割行動
（行動の特徴）
思考・行動特性
M-ITパーソナリティ・モデル
に基づいた多層診断と分析
性質
（対人関係の取り方）
気質
（反応傾向）
性質
気質
日本語版
中国語版
Personal Scanとは？
「M-ITパーソナルモデル」によって人財の属性傾向を見極め、育成計画、OJT、配置
検討など、さまざまな用途に活用できる診断・分析メソッドです。
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「進化促進型」
タレント ダッシュボード
人財と組織に関する現状診断
 貴社組織と人財の傾向とポテンシャルを、実績ある独自の診断メソッドにより定
量的に把握します (パーソナルスキャン / オーガニゼーションサーチ）
現状分析&コンサルティング
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
診断結果、業績、人事関連など、データ種別を問わず相関を分析します
DB、EXCEL、CSVなど、元となるDataフォーマットを問わず分析要素とします
定型分析レポートから、貴社にとって必要なものを提供します
経年比較により、実施した施策とその効果について検証できます
経験豊富なコンサルタントが、診断結果とデータに基づいた提言を行います
オンデマンドリサーチ
 お客様のご要望に応じて、定型以外にも各種分析、調査、提言を行います
ダッシュボードインフラ提供
 お客様専用のデータ分析Cloud環境を提供します
 弊社ノウハウによるデータ分析メソッド及び分析ツールを提供します
 お客様ご自身による画面作成、分析作業が可能です
役割行動
思考・行動特性
性質
パーソナリティ・モデル
に基づいた診断と分析
気質
定
型
レ
ポ
ー
ト
例
チーム人財配置
職場状況と社員認識
後継・昇進・昇格リコメンド
伸び悩み人財抽出
人財育成アプローチ
業績・部門人件費対比
採用適格判定
業績・コンピテンシー対比
教育対象者選抜
部門業績対比
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～業務認識調査から繋がる～
業務改革コンサルテーション
業務の生産性を左右する要
因の１つに、職場規範や個人
の認識傾向といった人的側面
があります。組織運営や職場
運営に焦点を当てたアンケート
（職場診断）を活用することで、
人的側面にも焦点をあてて、
問題解決を図ります。また、問
題解決に際して、当事者の
方々が自立的に解決行動をと
り、規範変革へ向けた支援を
通じて、職場自らが変革能力
を身に付ける職場づくり・ひとづ
くりを目指します。
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次世代リーダー育成への効果的アプローチ
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人財分析（パーソナル・スキャン）を通して、人財の状況を把握し、その中から次世代を担う
人財を検討し、将来の中核人財として育成計画を組んで、次世代リーダーを養成します。
人財分析に基づく次世代リーダー育成では、下記のような取り組みをすることによって、着
実に次世代と目される人財の活躍の報告を受けています。
企業体質の転換につながっている会社、戦略的な施策展開の中心になり、成果をあげてい
る会社など、従来の次世代リーダーの抽出方法よりも効果が高いことが確認されています。
選抜されたメンバーは、難易度の高い教育研修でも、消化する能力があることが確認され
ています。
人財調査では達成志向に富んでおり、周りの方々に同調することを得意としている
人財といえます。個人のタスクを遂行することに喜びを感じ、縁の下の力持ちという
タイプです。教育方針としては、自己理解を深め、キャリアを見直し、組織（チー
ム）力向上のために自分が何をするべきかということを意識するようデザインさせて
頂きました。
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業績向上のカギは共創できる営業部隊
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人事制度構築コンサルテーション
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従来の年功序列をいまだ払拭できず、人事が停滞している企業や、能力主義に転換したも
のの社員のモチベーションを喚起できずに、停滞している企業、成果主義を導入したものの
目標管理の仕組み、面談の実施など、うまく機能していない会社など、人事制度の関連し
た取り組みの効果が上がっていない企業が多く存在しています。
人事制度は会社の中核的課題でありながら、専門家が内部におらず、手探り状態となって
おり、現在の人事制度も十分、機能を引き出せていないといった会社も散見されます。
経営が扱いやすく、社員に理解されやすく、モチベーションの喚起を可能とする人事制度の
研修を怠らず、やっていくことが求められています。
分かりやすく、運用のしやすい、狙った効果を得られる人事制度の構築！
高度成長期
低成長期
現代
基本コンセプト
基本コンセプト
基本コンセプト
長期雇用を前提に年功を
配慮した処遇体系に基づい
た動機づけの促進を図る。
長期雇用を前提に人財活
用と成果発揮を重視する処
遇体系とし、会社業績への
貢献を促進する。
将来的な雇用の流動化に
備え、会社業績と連動する
諸活動と業績成果を重視す
る処遇体系とし、会社業績
への貢献を促進する。
主な制度の特徴
主な制度の特徴
主な制度の特徴
1．職能給を中心とした年
功主義体系
2．職能等級制度とそれに
基づく昇進•昇格制度
3．目標管理による能力評
価を中心とした人事考課制
度
1．年俸制を中心とした職能
主義体系
2．職能等級制度とそれに
基づく昇進•昇格•降格制度
及び役職定年制と任命年
齢制限制度の導入
3．業績評価制度と職能
評価制度を中心とした
人事考課制度
1．役割年俸・業績年俸を
中心とした成果主義体系
2．役割等級制度とそれに
基づく昇進•昇格•降格制度
及び新人財登用制度の導
入
3．役割評価と業績評価を
中心とした業績連動型の人
事考課制度
人事制度の構築検討プロセス
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