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かんたんマニュアル 2016年5月版 のコピー
期待型給与設計ソフト かんたんマニュアル 動作環境 対応 OS Windows 10/8.1/8/7/Vista 必要ソフトウェア 最新版の Adobe Flash Player 推奨ブラウザ 画面解像度 その他 Internet Explorer 11 1280×800 (WXGA) 以上 ・インターネットが使えること ・最新のサービスパック、セキュリティ修正プログラムを 適用していること 平成 28 年 05 月版 【目次】 １．事前登録：社員情報画面 社員登録 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 2 現状給与 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 3 社員Ｍｅｍｏ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 3 仮登録の使い方 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 4 ２．基本設計：会社情報 画面 目的 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 5 会社情報の設定 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 5 モデル年収の設定 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 6 モデル基本給月額・モデル仕事給月額の設定 ・・・・・・・・・・・・・・・・・ 7 モデル年齢給月額・モデル経験給月額の設定 ・・・・・・・・・・・・・・・・・ 8 給与設計のイメージ図 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 9 モデル基本給と実際の基本給との比較 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 11 グラフについて ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 12 登録 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 12 ３－１．実施設計：手当設定 画面 目的 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 13 手当設定の活用 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 14 生活給の考え方 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 14 年齢給の考え方 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 15 年齢給の設定 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 15 経験給の考え方 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 17 経験給の設定 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 17 基本給の作成について ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 18 使い方 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 19 ３－２．実施設計：個人別設定 画面（絶対評価） 目的 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 21 設定の仕方 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 21 ３－３．実施設計：手当比較 画面（相対評価） 目的 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 23 使い方 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 23 手当比較の核心 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 24 ３－４．実施設計：個人別設定 画面（給与決定） 目的 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 25 使い方 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 25 給与決定の流れ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 26 ４－１．監理：グラフ一覧 画面 現状グラフ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 27 当年度グラフ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 28 仕事給内訳グラフ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 28 人件費伸び率 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 29 人件費伸び率グラフ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 29 ４－２．監理：履歴一覧 画面 概要 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 30 個人履歴 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 30 手当履歴 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 31 時間給履歴・月収履歴・年収履歴 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 31 ４－３．監理：出力 画面（手当 3 表、仕事明細書、CSV） 手当 3 表とは ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 32 手当一覧表（公開用） ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 32 手当等級一覧表（公開用） ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 33 手当明細表（査定・面接用） ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 33 手当 3 表の出力方法 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 34 仕事明細書とは ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 36 仕事明細書の出力方法 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 37 給与データ CSV 出力 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 38 ４－４．監理：メンテナンス 手当確定 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 39 サポート設定 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 39 パスワード変更 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 40 給与設計の流れ １．事前登録 社員登録 ２．基本設計 会社情報登録 ３．実施設計 手当設定 手当比較 個人別設定 （相対評価） （絶対評価） 個人別設定 （給与決定） ４．監 理 グラフ一覧 履歴一覧 出力 メンテナンス 1 1 社員登録 事前登録：社員情報 画面 登録での注意点！！ 社員コードは3桁の整数です。 一回登録してしまうと 変更できません。 ☞社員登録画面は、 「基本情報」 「現状給与」 「社員Memo」の３画面で構成され、社員のデータを全て 登録してしまいます。 特に注意して頂く点は、 ◯入社時経験年数・・・個人別設定画面の経験給のピッチ （昇給）に反映されます。 ◯経験年数の増加・・・直近の昇給年月日に基本給のピッチ （昇給）を反映させるか確認する所に なります。 たとえば、昇給年月日が4月1日の場合、3月に入社した人を翌月 から昇給させるか判断する基準になります。 ◯他ソフト連携用社員番号・・・他の給与計算ソフト等と連携させる場合に、 そのソフトで設定して いる社員番号に合わせるための番号です。 2 現状給与 ●現状給与の登録（現在の給与を登録） 総給与月額 ー 残業代 ー 交通費 ＝ 現状月額になります。 現状月額 × 12 カ月 ＋ 現状賞与 ＝ 現状年収となります。 ※総給与月額 とは 現在支給されている給与額の総額（平均金額）です。 あくまで目安ですので、細かい金額設定は 必要ありません。 社員 Memo ●採用時の条件・希望等を記入し、社員との コミュニケーションツールとして利用します。 ※「基本情報」「現状給与」「社員 Memo」の入力が終わったら「登録」ボタンを クリックして下さい。 3 仮登録の使い方 仮登録画面は、中途採用者の募集・面接に使用します。 ●社員の募集を行うとき、あらかじめ仮登録社員に希望する従業員情報を 登録し、個人別設定画面で手当を積み上げていきます。 実際に雇おうとする人の年収をあらかじめ想定することができ、御社の 現在の給与体系から他の従業員と相対的に比較して給与額を決定するこ とができます。 ●中途採用者の面接時にも、ご利用頂けます。 期待を明確に手当に設定したもの【手当明細表】を印刷しておき、 採用面接時に、【手当明細表】を提示しながら、中途採用者に対して 給与の中身を説明できます。 4 目的 2 基本設計：会社情報 画面 この画面は御社の給与体系のイメージモデルを作成する画面です。 給与設計の考え方で作る、御社の基本的な給与体系のフレームを構築します。 実際に給与体系を作成するのは、この画面のモデルに沿って「手当設定」画面で作成します。 ①会社の基本的な情報を登録します。 ②各年代で御社の標準となる年収額をモデル年収に入力し、モデル月額を算出します。 ③モデル月額をモデル基本給月額とモデル仕事給月額に割り振ります。 ④モデル基本給月額をモデル年齢給月額とモデル経験給月額に割り振ります。 会社情報の設定 昇給基準日をココで設定します。 ＜賞与月数について＞ 年収を（12 ヶ月＋賞与月数）で割るために使い、単に月額の何倍になるかを表しています。 賞与月数によってモデル月額も変わりますのでご注意ください。 個人別設定画面の基本給賞与にも反映されます。 5 モデル年収の設定 ①モデル年収欄に各年代で標準となる年収額を入力します。 標準モデルなので実際はそれより多い人も、少ない人もいて構いません。 あくまで支払える理想的モデルです。 ②モデル年収からモデル月額とモデル時給が自動で算出されます。 モデル月額は下記の式で算出され、この金額が御社の各年代での 標準となる給与額です。 モデル月額 = モデル年収 ÷（12 ヶ月＋賞与月数） ※モデル月額はモデル年収を増やすと増加し、減らすと減少します。 また賞与月数を減らすと増加し、増やすと減少します。 御社の想定年収額を入力 現状年収プロットを✓すると、社員情報登録で入力した現状年収の情報が反映されます。 産業別平均年収や各社員の現状年収を参考にしながら御社のモデル年収を設定することも 出来ます。 ＜産業別平均年収（男女）について＞ この金額は、100 名未満の会社を基準に、都道府県別・年代別・産業別・男女別の平均年収 になります。このラインを参考に、モデル年収を決めることができます。 6 モデル基本給月額・モデル仕事給月額の設定 モ デル 月額 モ デル 仕事給 モ デル 基本給 ①モデル月額をモデル基本給とモデル仕事給に分けます。 モデル月額を「人につける給与」と「仕事につける給与」に 割り 振り、御社の基本給と仕事給の大枠を作ります。 ②振り分ける方法として「（ａ）基本給割合を決める」、 「（ｂ）モデル 基本給月額を決める」、「（ｃ）モデル仕事給月額を決める」の 3 通り あります。 （ａ）基本給割合を決める場合 モデル月額のうち、基本給部分（年齢給＋経験給）が各年代でどのぐらいの割合が 理想か、 最低限の生活保障はいくらにするかを考えて、基本給割合に入力します。基本給割合に入力 すると自動的にモデル基本給月額とモデル仕事給月額が設定されます。 （ｂ）モデル基本給額を決める場合 モデル月額のうち、基本給（年齢給＋経験給）部分が各年代でどれくらいの金額が理想か、 最低限の生活保障はいくらにするかを考えて、モデル基本給額に直接入力します。モデル 基本給月額を設定すると自動的に基本給割合とモデル仕事給月額が設定されます。 （ｃ）モデル仕事給額を決める場合 モデル月額の内、仕事給（資格給＋職務給＋インセンティブ給）部分が各年代でどれくらい の金額が理想か、御社の職種別習熟度も加味し仕事に対する各年代別の期待と成果の配分を いくらにするかを考えて、モデル仕事給額に直接入力します。モデル仕事給月額を設定する と自動的に基本給割合とモデル基本給月額が設定されます。 7 モデル年齢給月額・モデル経験給月額の設定 モ デル 月額 モ デル 仕事給 モ デル 基本給 モ デル 仕事給 モ デル 経験給 モ デル 年齢給 ①モデル基本給をモデル年齢給とモデル経験給に分けま す。モデル年齢給を設定するとモデル経験給が自動的 に設定され、モデル経験給を設定するとモデル年齢給 が自動的に設定されます。 ②モデル年齢給は御社のモデルとなる年齢による賃金テーブルのことです。御社の年齢給イメージ として下記の 4 つのパターンを参考に設計してください。 ここで作成する年齢給はモデル体型ですので、実際の年齢給の作成は、ここで作成するモデル年 齢給に沿って「手当設定」画面で行います。 ③モデル経験給は年齢給の上に上乗せされる給与のことです。御社の経験給イメージとして下記の 3 つのパターンを参考にして設計してください。御社の業種や 独自の習熟達成年数を考慮しなが ら、新卒採用から中途採用社員の入社時の 過去の経験年数も加味して設定します。 ここで作成する経験給もモデル体型ですので、実際の経験給の作成は、ここで作成するモデル経 験給に沿って「手当設定」画面で行います。 8 給与設計のイメージ図 40 歳のモデル年収を 450 万円、賞与月数を 3 ヶ月とする場合 ①モデル月額とモデル賞与額 450 万を（12 ヶ月＋3 ヶ月）の 15 で割る。 15 で割った 30 万円がモデル月額となる。 30 万の 3 ヶ月分である 90 万がモデル賞与 となる。 モデル年収 450 万 モデル賞与 （3 ヶ月分） 90 万 モデル給与 （12 ヶ月分） 360 万 1 ヶ月分の給与額 モデル月額 30 万 9 ②モデル月額の内訳 インセンティブ手当 2 万円 モデル仕事給 10 万円 モデル月額 30 万円 仕事への期待・成果に対する給与です。 資格手当 3 万円 モデル経験給 3 万円 モデル基本給 20 万円 ②モデル賞与の内訳 仕事給賞与 30 万円 モデル賞与 90 万円 仕事に対する給与。 職務手当 ５万円 基本給賞与 60 万円 人に対する給与。 モデル年齢給 17 万円 生活保障として必ず支給すべきものです。 基本給賞与の基礎金額にもなります。 仕事に対する賞与。 仕事の成果に対する賞与です。 仕事給部分に対する賞与は成果によるものなので 支給の裁量を残しています。 人に対する賞与。 生活保障として必ず支給するべきものです。 モデル基本給 × 賞与月数で算出します。 給与設計での賞与とは？ 会社情報画面で入力する賞与月数は、年収を（12 ヶ月＋賞与月数） で割るために使い、単に月額の何倍になるかを表しています。 給与設計での賞与は、「基本給部分に対する賞与」と「仕事給部分に 対する賞与」に分けて考えます。 基本給部分に対する賞与は生活保障として必ず支給すべきものです。 それに対して「仕事給部分に対する賞与」は、あくまで仕事の成果 によるものとし、支給の裁量を残しています。 上記の例では、基本給 20 万の 3 ヶ月分の賞与である 60 万は基本給 賞与となり必ず支給すべきですが、仕事給 10 万に対する 3 ヶ月分 の賞与 30 万は、仕事の成果によるものとされ増減が可能と考えます。 10 モデル基本給と実際の基本給との比較 作成したモデル基本給（モデル年齢給月額・モデル経験給月額）を実際に使用する（給与設計 pro で作成する）基本給と比較できます。実際に使用する基本給は「手当設定」画面で作成します。 ※実際に使用する年齢給と経験給は、あらかじめ初期データが入っています。 御社の体系に合わせて変更してください。 「手当設定」画面で登録したデータを表示 11 グラフについて ①折れ線グラフには「モデル月額」、「モデル基本給月額」、「基本給月額」、「最低賃金月額」を表示 します。各項目の色とグラフの色が等しくなっています。 ②現状月額プロットは、チェックすると社員登録画面で設定した各社員の「現状月額」を表示します。 登録 編集後は必ず「登録」ボタンを押して登録して下さい。 「登録」ボタンを押さずに他の画面に移動すると、入力したデータが反映されません。 12 3-1 目的 実施設計：手当設定 画面 ①御社の仕事に即した手当を設定します。 ②数値で表すことができない手当を設定することができます。 ③手当ごとに定義を設定することによって従業員へ説明ができ、納得を得ることができます。 ④手当の中身（等級・評価項目）も細かく設定することができ、手当ごとの評価（等級を決定）を 行います。 仕事給 … 仕事につける給与 基本給…人につける給与 ☞仕事につける給与とは、仕事の内容に即して手当を設定していくこと。 人に対する給与に近い手当として、資格手当を設定します。その次に、部課長などの職務があれ ば職務手当を設定します。また、上記の応援可能手当のように他店舗に応援に行けると意思表示 をしている人に手当をつけるという使い方をすることも出来ます。 ただ、資格と職務が与えられたからといって、人が仕事をするかというと、それだけではあり ませんよね？ そこで、インセンティブ手当を設定します。人の心は環境の変化や時の経過とともにマンネリ化 （心の減価償却）してしまうので、インセンティブや目標を与えて、やる気を引き出すようにし ます。 13 手当設定の活用 Step１：現状の手当を設定 ・御社の現在の手当を入力 今の手当をまずは、登録してみます。 Step2：今後の方針を手当に設定 ・御社の今後の方針や方向性、展開したいプロジェクトなどの手当を設定し ていきます。 今後の御社で取り組みたい仕事に関する仕事をそのまま手当に設定します。 例えば、今後必要になるであろう資格や、プロジェクトチームのリーダー 手当など。 Step3：現状に無い、新しい手当を設定 ・御社の独自の仕事内容を、そのまま手当に設定していきます。 従業員に期待するものを手当にします。または従業員が希望する手当を ヒアリングして設定する のも良いでしょう。 効果：社長の頭の中がスッキリ整理されます！ ・仕事を手当にすることで、従業員の仕事内容を整理し見直すきっかけ（気 づき）が出来ます。今まで漠然と「おかしいな？」「もっとどうにかなら ないのか？」と考えていたことが明確になります。 今後の会社・事業の方向性もあらためて見えてきます。 生活給の考え方 給与設計の考え方では、「通勤手当」や「残業代」などは手当として設定しないこととしてい ます。「通勤手当」や「残業代」は勤怠管理情報と同様に給与計算で行うものと考えております。 ただし、職場が遠隔地で特別に支給する「遠隔地手当」や、残業を固定にしている「固定残業 手当」などは、「生活給」として設定することも可能です。 「家族手当」「扶養手当」「住宅手当」などの個人の生活に直接関係するものについては、基本給 の外枠として「生活給」を用意しております。「生活給」の中で自由に設定頂けます。また、職種 アによっては学歴等の差を考慮する必要があればここで設定することになります（学歴手当など）。 14 年齢給の考え方 「給与設計」の年齢給の考え方は、４つのパターンがあります。 Ａ．一定年齢まで昇給し、ある年齢に達すると昇給がなくなるケース Ｂ．年齢給は一定で、経験給を重視するケース Ｃ．一定年齢まで昇給し、ある年齢に達すると昇給がなくなり、後に減額していくケース Ｄ．退職日まで昇給していくケース 年齢給の設定 手当設定画面の「年齢給」ボタンを押して年齢給を作成します。 年齢給の等級は、年齢を表しています。 18 等級は、18 歳時の金額になります。 御社の考え方に沿った年齢給を設定することができます。 青色の線：モデル基本給月額のライン（会社情報で設定した年齢給額と経験給額の合計） 緑色の線：モデル年齢給月額のライン（会社情報で設定した年齢給の金額） 黄色の線：手当設定の画面で決めた金額のライン 青色の線と緑色の線を見ながら、黄色の線を設定することができます。 15 年齢給の設定は、【枠①】から【枠②】の順番で行います。 枠② 枠① 【枠①】 ①最低等級に年齢給の最低年齢、最高等級に年齢給の最高年齢、最低金額に最低年齢の年齢給、ピッチに年齢間の 金額差を入力します。 ②「等級作成ボタン」を必ず押します。 【枠②】に【枠①】で設定した年齢給が表示されます。 【枠②】 ③個別の設定は【枠②】で行います。 ピッチを変えた場合は、以降のピッチが変更したピッチになり金額が変更されます。 金額を変えた場合は、前後のピッチが変更されます。 変更後は「Enter」キーを押すとデータが変わります。 ※この時、「等級作成ボタン」は押さないように注意すること。押すと枠②で修正したデータがリセットされます。 ④「登録ボタン」をクリックして確定します。 16 経験給の考え方 「給与設計」の経験給の考え方は、3 つパターンがあります。 イ．一定年数まで、経験を経るにしたがって、一定額が昇給していくケース９ ロ．ある一定期間の内、前半部分の昇給額が大きいケース（人材を確保したい場合などに設定） ハ．ある一定期間の内、後半部分の昇給額が大きいケース（長く勤めてもらいたい場合などに設定） 経験給の設定 経験給の経験年数は、社員登録画面の入社時経験年数と経験年数の増加が関係します。 入社時経験年数 御社に入社する前の経験を何年加味する か？決定する枠です。この経験年数から 入社した従業員の経験給がスタートしま す。 経験年数の増加 例えば、昇給月の 1 ヶ月前に 入社した従業員の経験給を昇給 するかしないかを選択します。 手当設定画面の「経験給」ボタンを押して経験給を作成します。 経験給の等級は、経験年数を表しています。 3 等級は、経験年数が 3 年時の金額になります。 17 枠① 枠② 【枠①】 ①最低等級に経験0年を意味する「0」を、最高等級に「年齢給の最高年齢と年齢給の最低年齢の差」を、最低金額に 経験0年の経験給金額を、ピッチに経験年数間の金額差を入力します。 ※最高等級に「年齢給の最高年齢と最低年齢の差」を入れるのは、従業員が最低年齢で入社したと仮定して最高年齢 時に経験給がなくなるのを防ぐためです。年齢給と経験給の等級数は同じにしておくことをお勧めします。 ②「等級作成ボタン」を押します。 【枠②】に【枠①】で設定した経験給が表示されます。 【枠②】 ③個別の設定は【枠②】で行います。 ピッチを変えた場合は、以降のピッチが変更したピッチになり金額が変更されます。 金額を変えた場合は、前後のピッチが変更されます。 変更後は「Enter」キーを押すとデータが変わります。 ※この時、「等級作成ボタン」は押さないように注意すること。押すと枠2で修正したデータがリセットされます。 ④「登録ボタン」をクリックして確定します。 基本給の作成について 基本給を作成する際に、「グラフ一覧」の「当年度グラフ」で仕事給の設定の余裕が、ひと目で 確認できます。 現状の給与（青プロット）と、給与設計 pro に初期設定されている基本給額 （ピンクプロット）の差が、仕事給を設定できる部分になります。 ここでは、給与額の 1 番低い人の現状給与（青プロット）と基本給額（ピンクプロット）を確認 することで、仕事給を設定できる余裕があるかを確認します。 仕事給の幅が少ない場合、仕事給の幅を取るために基本給を下げる必要があるなど、実際に基本 給（年齢給＋経験給）を作成する場合の参考になります。 18 使い方 （１）手当の見本から登録する 見本のタブの中から、御社に設定している 手当を選んで、まずは設定。 御社が選択したい手当をチェックして 「登録」ボタンをクリックします。 ※職種分類ごとに設定している手当は、あらかじめ【備考（定義）】と【等級】と【金額】が 入力されています。設定したい手当を選んで登録します。手当の中の等級や金額は、いつでも 変更することが可能です。 19 （２）手当の追加から登録する 見本の中に設定したい手当がなかったら、 「追加」で手当を新しく設定します。 手当名を入力したら登録します。 枠② 手当を削除するには、このボタンを押します。 ただし手当を個人別設定画面で各人に設定してしまうと、 枠① 削除できなくなります。その場合は、個人別設定画面で 登録している手当を「クリア」する必要があります。 手当設定画面の手当名のボタンを押して等級と金額を作成します。 【枠①】 ①備考欄にその手当の定義を入力・・・誰もがわかるような明確な定義が良いです。 ②等級数に何等級作るかの数を、最低金額にこの手当の最低金額を、ピッチに等級間の金額差を入力します。 ③「等級作成ボタン」を押します。枠②に枠①で設定した経験給が表示されます。 【枠②】 ④個別の設定は、【枠②】で設定を行います。 ピッチを変えた場合は、以降のピッチが変更したピッチになり金額が変更されます。 金額を変えた場合は、前後のピッチが変更されます。 変更後は「Enter」キーを押すとデータが変わります。 ⑤評価項目に各等級の定義を記入します。 ※この時、「等級作成ボタン」は押さないように注意すること。押すと枠②で修正したデータがリセットされます。 ⑥「登録ボタン」をクリックして確定します。 20 3-2 目的 実施設計：個人別設定 画面（絶対評価） 個人別設定を行う目的は、従業員一人一人の絶対評価を行うことにあります。 ここでいう、絶対評価とは、『資格手当⇒職務手当⇒インセンティブ手当』の順で、手当の等級を 下から選択し、積み上げていくことです。 手当に等級が設定されていますので、各手当ごとの等級金額を選択していきます。 評価項目と金額が一致しているため、とても分かりやすく評価も容易にできるようになっています。 設定の仕方 社員一覧 （当月に在籍している社員を一覧で表示） 現状給与額（社員登録で入力） 給与設計給与額（このページで手当を入力） 「個人別設定のやり方」 予想残業金額を入力し、固定残業代として 手当を作成することもできます。 ①手当をクリックし手当額を決定する。 ②現状月額と給与設計月額の金額を一致させる。 （現状月額を下回ると不利益変更になるため注意する） ③給与設計賞与の内、基本給賞与を×ボタンを押して 「個人別設定の設定順」 個人別設定をする際には、①給与が一番低い人、②給与 が一番高い人 の順番で設定することをお勧めします。 確定する。 給与が一番低い人、一番高い人を後で設定すると、 ④年収を合わせる。そのために、仕事給賞与に差額の 手当を設定する際に最低給与をオーバーしたり、全て 金額を入力する。 の手当を設定しても最高給与に届かない場合があるた ⑤給与決定ボタンをクリックし給与額を確定する。 めです。 21 ※現状の給与額を下回らないように！ 不利益変更になるため ○月額 ○賞与額 ○年収額 「登録」ボタンを押さないと データが登録されませんので ご注意下さい！ 手当額を設定 【手当の見直し】で手当の定義・等級・評価項目の変更が可能。 22 3-3 実施設計：手当比較 画面（相対評価） 目的 手当比較の目的は、【個人別設定】で各人ごとに一度絶対評価を行った給与額を、さらに手当ごと に相対比較しながら検討することで、公平性と納得感を担保することを目的とします。 使い方 項目の選択 社員・部署の選択 表示したい項目に チェックマークを付けて 比較する手当を選択します。 23 手当比較の核心 手当比較は、各手当ごとに各人の設定した手当金額を評価・変更していきます。 手当金額が全体としてバランスがとれているか？確認する作業です。 手当比較を行う際での考慮事項 ①手当ごとに特に突出した金額がないか？バランスを考慮する。 ②突出した金額の手当があれば、その理由は何か？ ③資格・職務・インセンティブの各手当で、一つの手当の中に、複数の意味合いを持たせていないか？ ④持たせている場合は、違う手当に設定できないか？ ⑤各人の金額の妥当性はあるか？比較をして金額や序列の変更はないか？ ⑥手当金額を変える必要はないか？ 以上の手当金額の妥当性を考慮したのち、【個人別設定】で、各人の手当金額を変更していきます。 この時、現状の給与額を下回らないように注意が必要になります。 【個人別設定】を行った後、もう一度【手当比較】を行います。 手当設定 この流れを繰り返して、 公平で、納得感のある給与体系 を完成させていきます。 手当比較 個人別設定 24 3-4 目的 実施設計：個人別設定 画面（給与決定） 手当比較を行った後、もう一度個人ごとに給与を決定していきます。 手当比較して公平感と納得感が得られ、「経営者の期待」と「従業員の希望」がつまった 給与体系になった後に、各人の給与額を決定します。 使い方 ①会社の仕事を手当に設定し、各人ごとに絶対評価します。 ②次に手当比較で手当ごとに相対評価を行います。 ③「経営者の期待」と「従業員の希望」が詰まった手当を設定し、各人の給与を決定します！ ※ 左の年月日は、基本給の年齢給・経験給の基準になります。 従って、この年月日より後に登録した入社年月日の社員は、個人別設定で選択表示されません。 例えば、2016 年 7 月入社に設定すると、2016 年 5 月より 2 ヶ月後なので、左の年月日が 7 月に なった時に、反映され表示登録が出来るようになります。 5 月から 7 月にする場合は、【メンテンナス】画面の【手当確定】を行って下さい。 25 給与決定の流れ 手当設定 実施設計 「経営者の期待」と 「従業員の希望」 を引き出し手当に 手当比較 個人別設定 設定します。 給与の決定を 個人別設定 行います！ （給与決定） 手当明細表 経営者の想いを 従業員に伝えます！ 手当明細表とは、 「経営者の期待」 と 「従業員の希望」を 橋渡しする１枚 26 4-1 現状グラフ 監理：グラフ一覧 画面 ①社員の現在の給与を入力します。 ②社員情報画面でも同様のデータを入力することができます。 ③モデル年収・基本給年額・最低年収と比較できます。 ②現状の給与情報を登録 ①社員の選択 下記の計算式より現在の年収を算出します。 社員名コンボボックスより 総額給与－残業代－交通費＝現状月額 社員名を選択します。 現状月額+現状賞与＝現状年収 ③現状年収の青色プロットが表示されます。 また、個人別設定で登録した「給与設計年収」 ④モデル年収等と比較します その結果、「現状年収」と「給与設計年収」の 基本給年額、最低賃金年額と比較し、 のピンクプロットが表示されます。 会社情報画面で設定したモデル年収、 比較が行えます。 社員の給与がどの位置にあるかを 把握します。 27 当年度グラフ ①全社員の給与データをグラフに表示します。社員間での給与のばらつきを比較します。 ②年代別に基本給・仕事給を円グラフに表示します。 社員の年代別に給与の構成比を比較します。 マウスをフォーカスすると 社員の給与データを表示します。 仕事給内訳グラフ ①仕事給（インセンティブ手当・職務手当・資格手当）の内訳を表示します。 28 人件費伸び率 ①現在登録している社員が 10 年後まで在籍していると仮定して、今から 10 年後までの人件費 予測を表示します。 ②基本給（年齢給・経験給）が増減し、仕事給は当年のデータが引き継いで使用されます。 ③社員の年齢が退職年齢を超えた場合には、定年退職したものとしてデータには反映されません。 予算を入力して比較することもできます。 人件費伸び率グラフ ①シミュレーション画面のデータをグラフで表示します。 ②御社の年度予算を背面に灰色の棒グラフで表示し、基本給・仕事給・生活給・役員報酬・基本賞与 ・仕事賞与・パート給与を積上げ棒グラフで表示します。 29 4-2 概要 監理：履歴一覧 画面 メンテナンスの手当確定で確定したデータを履歴として参照することができ、下記５つの履歴画面 があります。ただし、仮登録社員は反映されません。 ・個人履歴 ・手当履歴 ・時間給履歴 ・月収履歴 ・年収履歴 個人履歴 人件費伸び率 ②社員名を選択 ①年を選択 ③社員に設定されている手当と金額を表示します。 30 手当履歴 人件費伸び率 ②手当名を選択 ①年を選択 ③選択した手当を設定している社員と各月の金額を表示します。 時間給履歴・月収履歴・年収履歴 ①年を選択 ②選択した年の時給・月収・年収を表示します。 31 4-3 手当 3 表とは 監理：出力 画面（手当3表、仕事明細書、CSV） 「手当一覧表」「手当等級一覧表」「手当明細表」の 3 表をいいます。 御社の新しい給与体系と個人ごとの絶対評価を表したものです。 「手当一覧表」と「手当等級一覧表」は、原則従業員に公開します。 手当一覧表（公開用） 御社が設定している全ての手当について、その内容を定義した一覧表です。 会社の仕事内容を「インセンティブ手当」 「職務手当」「資格手当」「基本給」「生活給」 「役員報酬」 に区分し、手当として定めたものです。 従業員に説明する場合と、経営者が今ある手当のチェックに使用します。 32 手当等級一覧表（公開用） 各手当に等級・金額・評価項目を設定した一覧表です。 評価項目を必要に応じて記載することができ、等級決定の参考とすることができます。 従業員に説明する場合と、経営者が今設定している等級のチェックに使用します。 インセンティブ手当 資格手当 職務手当 手当明細表（査定・面接用） 各人ごとに手当を設定した一覧表です。 現状の社員情報を記載しており、手当の内訳を全て表示しているものです。 査定時に、経営者が従業員の現状を把握するために使用します。 採用時や面接時には、この明細表を使用して採用予定者に説明を行います。 また従業員の希望を聞いたり経営者の期待をこの表を使って説明します 33 手当 3 表の出力方法 手当一覧表 手当一覧表出力ボタンを クリックします。 手当等級一覧表（一括出力） ②手当等級一覧表出力 ボタンをクリックします。 ①手当等級一覧表に出力する手当名をチェックします。 手当等級一覧表（個別出力） 手当設定画面で各手当を選択後、手当等級 一覧表出力ボタンをクリックします。 34 手当明細表（一括出力） ②手当一覧表出力ボタンを クリックします。 ①手当一覧表を出力する社員にチェックを入れます。 手当明細表（個別出力） 手当明細表出力ボタンを クリックします。 35 仕事明細書とは 給与明細書では伝わらない、分からない、仕事の成果が分かる明細書です。 この一枚で今月の仕事の中身がわかります。 前回に比べて評価が上がった項目、 下がった項目が分かります。 等級内での位置が分かります。 給与設計 Pro の仕事明細書は、経営者が社員に対する期待や評価の意思表示です。 『何をしたから、何をしなかったからこうなった。』が一目でわかる明細書です。 経営者の『こうして欲しいんだ。こうあってもらいたいんだ。』 が伝わる明細書です。中身と評価が見えます。 貰う方も『ココはこう評価して欲しい。こんなコトを頑張りたい』と話せる機会が生まれます。 毎月打ち出す必要はありません。全員打ち出す必要もありません。 必要な時に必要な人だけ出力します。給与明細書では伝わらない、わからない成果がわかります。 36 仕事明細書の出力方法 仕事明細書出力画面からの出力（一括出力） ②仕事明細書出力ボタンを クリックします。 ①仕事明細書を出力する社員にチェックを入れます。 ③OKボタンをクリックして、 仕事明細書をダウンロード します。 個人別設定画面からの出力（個別出力） 仕事明細書出力ボタンを クリックします。 37 給与データ CSV 出力 給与設計 Pro で設計した給与データを CSV に出力します。 他給与計算ソフト等でご利用になる場合に使用します。 ①支給対象月を選択します。 ②給与支給日を選択します。 ⑥CSV出力ボタンをクリック してダウンロードします。 ⑤手当を選択し「上へ」「下へ」ボタンを クリックし、出力位置を設定します。 ③CSVに出力する社員に チェックを入れます。 ④CSVに出力する項目にチェックを入れます。 ※CSV 出力したデータを給与計算ソフトにインポートする場合は、 給与計算ソフト側でも設定が必要となります。 38 4-4 手当確定 監理：メンテナンス ①当月の各社員の手当・給与額が決定したら、当画面から確定を行います。 ②確定を行うと月が更新されて次の月になります。 ③確定したデータは履歴画面から参照することができます。 ※確定後は、前の月には戻れませんので、ご注意下さい。 確定後 次の月に更新されます。 39 サポート設定 御社が、給与設計士のサポートを許可するかを設定する画面です。 許可をした場合は、給与設計士が社員登録・現状把握などの変更が可能となり、サポートを行える ようになります。 パスワード変更 既存のログインパスワードを変更する画面です。 現在のログインパスワードを入力します。 変更するパスワードを入力します。 40