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女性職員の活躍推進に向けた提言書
女性職員の活躍推進に向けた提言書 平成２８年３月 刈谷市女性職員活躍推進プロジェクトチーム ～ ハーモニー７ ～ 目 次 １ はじめに・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・・１ ２ 本市の現状と課題 （１）データからみる現状と課題・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・・２ （２）職員意識調査の結果・・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・１０ （３）職員意見交換会の結果・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・１８ （４）課題のまとめ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・２５ ３ 女性職員の活躍推進に向けた提言 （１）女性職員の意識醸成・・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・２８ 【提言１】メンター制度等相談体制の拡充 【提言２】女性職員のネットワーク形成支援 【提言３】女性活躍推進研修の充実 【提言４】キャリアアップ支援 （２）計画的な人材育成と登用の促進・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・２９ 【提言５】キャリア形成支援の拡充 【提言６】計画的な人材育成の推進 （３）両立支援制度の充実・・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・・３０ 【提言７】休暇・休業等各種制度の周知徹底 【提言８】産前・産後休暇等取得前の支援制度の充実 【提言９】育児休業中の通信研修等スキルアップ支援 【提言１０】育児休業等復帰前の支援制度の充実 【提言１１】男性職員の育児参加等の促進、男女共同参画意識の醸成 【提言１２】フレックスタイム制度の導入等による柔軟な勤務体制の構築 （４）仕事と家庭・育児・介護等との両立に向けた職場環境づくり・・・・・３１ 【提言１３】イクボスの養成 【提言１４】職場における業務分担の見直し 【提言１５】職場の理解 【提言１６】時間外勤務の抑制、縮減 ４ おわりに・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ・・・・・３３ 1 １ はじめに 少子高齢化社会の進展と生産年齢人口の減少が進むなか、国は女性の活躍を成長 戦略の中核に位置づけ、施策を展開しています。 平 成 ２ ７ 年 ８ 月 に「 女 性 の 職 業 生 活 に お け る 活 躍 の 推 進 に 関 す る 法 律 」が 成 立 し 、 従業員数が３００人を超える事業主には、女性採用比率、勤務年数男女差、労働時 間の状況、女性管理職比率等、女性の活躍に関する状況の把握・改善すべき事情に つ い て の 分 析 を 踏 ま え 、定 量 的 目 標 や 取 り 組 み な ど を 内 容 と す る「 事 業 主 行 動 計 画 」 を 策 定 し 、女 性 の 活 躍 に 関 す る 情 報 を 定 期 的 に 公 表 す る こ と が 義 務 付 け ら れ ま し た 。 本市においては、平成２７年３月策定の「特定事業主行動計画」に女性職員の活 躍推進を位置づけ、今年度から、女性活躍推進ポジティブアクションとして、メン ター制度、女性活躍推進研修を導入し、女性職員の「定着」と「活躍」に努めてい るところであります。 しかしながら、本市の現状は、女性の管理職が少なく、ロールモデルも少ない状 況であり、一昨年に実施した職員意識調査においても、役職につくことを望まない とする女性職員の割合が６４．２％という結果が出ています。 こうした女性職員の現状を変え、これまで活かしきれていなかった女性職員の活 躍を推進することで、女性職員だけでなく、男性職員も含めた職員の意識の向上と 活性化につながるものと考えます。 刈谷市女性職員活躍推進プロジェクトチーム「ハーモニー７」は 、本年度１０月 から活動を始め、本市の現状や職員意識調査を分析するとともに、各階層の職員と の意見交換会により、お互いの現状を共有し、それぞれの課題を整理した上で、具 体的な施策を検討してまいりました。 こ こ に 、本 市 全 て の 職 員 が 働 き 続 け た い と 思 え る 職 場 環 境 創 出 の た め の 施 策 を「 女 性職員の活躍推進に向けた提言」として取りまとめましたので、次期「特定事業主 行動計画」の策定に向けて積極的に活用していただきますよう提言いたします。 平成２８年３月１６日 刈谷市長 竹 中 良 則 様 刈谷市女性職員活躍推進プロジェクトチーム ハーモニー７一同 1 ２ 本市の現状と課題 （１）データからみる現状と課題 職員のデータを基に、現状の分析を行いました。特に表記のないものは、平成 ２７年４月１日現在のデータです。 なお、データには、衣浦東部広域連合及び刈谷知立環境組合への出向職員の人 数は、含んでいません。 ア 年齢別職種別人数 全体の男女比は、約１：１の割合であるが、３０歳代までの年齢では女性の比 率が約６０％となっている。 事務・技術職等の男女比は、全体では約２：１の割合であるが、４０歳以上で は約４：１と、管理職対象年齢層の女性の割合が低い。 課 題 ・２０歳代の女性職員の割合は、ほかの年代と比べて高く、今後、結婚・出産・育 児のライフイベントを迎える職員が多くなることが予想される。また、職員の出 2 産・育児に関する休業制度等の充実により、以前に比べ女性職員の離職率が減る ことが期待でき、今後は各年代層において女性職員の割合が高まることが想定さ れる。 イ 職位別平均勤続年数（勤続年数男女差）（再任用を除く） 男 女 の 平 均 勤 続 年 数 の 差 異 は 、 ４ ．８ 年 と な っ て い る 。 課 題 ・女性職員の就労継続が困難な理由を分析し、就労継続のための制度や職場環境等 の改善が必要である。 3 ウ 職位別男女人数（女性管理職比率） 人数 男性 部長級 女性 構成比 計 男性 女性 15 人 15 人 100.0％ 副部長級 2人 2人 100.0％ 監級 9人 9人 100.0％ 課長級 37 人 3人 40 人 92.5％ 7.5％ 主幹級 10 人 3人 13 人 76.9％ 23.1％ 課長補佐級 54 人 8人 62 人 87.1％ 12.9％ 8人 6人 14 人 57.1％ 42.9％ 係長級 74 人 42 人 116 人 63.8％ 36.2％ 主任主査級 73 人 58 人 131 人 55.7％ 44.3％ 主査級 32 人 27 人 59 人 54.2％ 45.8％ 主事級 157 人 344 人 501 人 31.3％ 68.7％ 16 人 14 人 30 人 53.3％ 46.7％ 487 人 505 人 992 人 49.1％ 50.9％ 副主幹級 技能労務 計 人数 男性 課長級以上 課長補佐級以上 女性 構成比 計 男性 女性 63 人 3人 66 人 95.5％ 4.5％ 127 人 14 人 141 人 90.1％ 9.9％ 女 性 管 理 職 の 割 合 は 、課 長 級 以 上 が ４ ．５ ％ 、課 長 補 佐 級 以 上 が ９ ．９ ％ で あ る 。 全職員に占める女性職員の割合は約５０％であるのに対し、女性管理職の割合 は約１０％である。 課 題 ・現在の本市の課長補佐級以上の女性管理職の割合は、９．９％である。アで見る ように、管理職対象年齢となる４０歳・５０歳代の女性職員は、男性職員に比べ 少なく、平成２７年１２月に国が策定した「第４次男女共同参画基本計画」にお ける、市町村の課長相当職に占める女性の割合を２０％に引き上げるという目標 に近づけるためには、就労継続の支援を進めるとともに、長期的な計画のもと、 入所後の早い段階からの人材育成に早急に取りかかる必要がある。 4 エ 職員採用人数（女性職員採用比率） 平 成 ２ ４ 年 度 採 用 （ 平 成 24 年 10 月 採 用・ 平 成 25 年 4 月 採 用） 男性 事務・技術職等 21 人 保育教育職 計 21 人 人数 女性 構成比 計 22 人 43 人 28 人 28 人 50 人 71 人 男性 女性 48.8％ 51.2％ 100.0％ 29.6％ 70.4％ 平 成 ２ ５ 年 度 採 用 （ 平 成 25 年 10 月 採 用・ 平 成 26 年 4 月 採 用） 男性 事務・技術職等 保育教育職 計 人数 女性 構成比 計 男性 女性 16 人 13 人 29 人 55.2％ 44.8％ 1人 27 人 28 人 3.6％ 96.4％ 17 人 40 人 57 人 29.8％ 70.2％ 平 成 ２ ６ 年 度 採 用 （ 平 成 26 年 10 月 採 用・ 平 成 27 年 4 月 採 用） 男性 事務・技術職等 18 人 保育教育職 計 18 人 人数 女性 構成比 計 22 人 40 人 26 人 26 人 48 人 66 人 男性 女性 45.0％ 55.0％ 100.0％ 27.3％ 72.7％ 過去３年間の事務・技術職等の女性職員採用比率は、ほぼ５０％で推移してい ることから、「第４次男女共同参画基本計画」における、国家公務員採用者に占 める女性の割合の目標値３０％は達成している。 オ 労働時間の状況 時 間 外 勤 務 時 間 の 上 限 目 安 （ 月 45 時 間 、 年 360 時 間 ） を 超 え た 職 員 数 調査対象 人 数 (A) 月 45 時 間 を 超 え た 人 数 (B) 割 合 (B/A) 年 360 時 間 を 超 え た 人 数 (C) 割 合 (C/A) 平 成 21 年 度 700 人 215 人 30.7％ 118 人 16.9％ 平 成 22 年 度 672 人 220 人 32.7％ 125 人 18.6％ 平 成 23 年 度 692 人 214 人 30.9％ 100 人 14.5％ 平 成 24 年 度 710 人 225 人 31.7％ 118 人 16.6％ 平 成 25 年 度 723 人 238 人 32.9％ 128 人 17.7％ 平 成 26 年 度 759 人 271 人 35.7％ 175 人 23.1％ 5 時間外勤務時間の上限目安を越えた職員の割合 40.0% 35.0% 月 45 時 間 を 月45時間を超え 超えた 割合 た割合 （B/A） 30.0% 25.0% 年 360 時 間 を 年360時間を超え 超えた割合 た人数割合 （C/A） 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% H21 H22 H23 H24 H25 H26 長時間の時間外勤務をしている職員数は、増加傾向にある。 課 題 ・業務配分の見直しや事務の簡素化、合理化により時間外勤務の縮減を図る必要が ある。 ・ノー残業デーの徹底など意識啓発を行い、定時退庁を促す必要がある。 カ 育児休業等の取得状況 妻 の 出 産 休 暇 (※ 1) （ 最 大 ３ 日 ） の 取 得 状 況 子 の出 生 年 度 対象者数 １日 ２日 ３日 取得者数 取得率 平 成 21 年 度 17 人 3人 4人 7人 14 人 82.4％ 平 成 22 年 度 25 人 2人 6人 17 人 25 人 100.0％ 平 成 23 年 度 19 人 1人 4人 10 人 15 人 78.9％ 平 成 24 年 度 20 人 0人 7人 10 人 17 人 85.0％ 平 成 25 年 度 26 人 2人 8人 12 人 22 人 84.6％ 平 成 26 年 度 12 人 0人 3人 9人 12 人 100.0％ ※１ 妻の出産に係る入院の日から出産後２週間までに３日の範囲内で１日または１ 時間単位で取得できる特別休暇。 6 男 性 職 員 の 育 児 参 加 休 暇 (※ 2) （ 最 大 ５ 日 ） の 取 得 状 況 子 の出 生 年 度 対 象 者 数 １ 日 ２日 ３日 ４日 ５日 取得者数 取得率 平 成 21 年 度 17 人 2人 2人 0人 0人 3人 7人 41.2％ 平 成 22 年 度 25 人 3人 2人 2人 1人 5人 13 人 52.0％ 平 成 23 年 度 19 人 0人 1人 1人 3人 3人 8人 42.1％ 平 成 24 年 度 20 人 2人 1人 1人 3人 1人 8人 40.0％ 平 成 25 年 度 26 人 2人 0人 1人 1人 4人 8人 30.8％ 平 成 26 年 度 12 人 1人 2人 1人 0人 2人 6人 50.0％ ※２ 妻の出産予定日の８週間前の日から産後８週間を経過する日までに５日の範囲 内で１日または１時間単位で取得できる特別休暇。出産に係る子や小学校就学前 の上の子の生活上の世話をする場合に取得できる。 妻の出産休暇と男性職員の育児参加休暇（合計８日）の取得状況 子 の出 生 年 度 対象 者数 平 成 21 年 度 17 人 2人 5人 4人 0人 1人 0人 0人 3人 4人 23.5％ 平 成 22 年 度 25 人 1人 5人 8人 2人 1人 2人 1人 5人 9人 36.0％ 平 成 23 年 度 19 人 0人 3人 5人 0人 1人 0人 3人 3人 7人 36.8％ 平 成 24 年 度 20 人 0人 5人 4人 3人 0人 2人 2人 1人 5人 25.0％ 平 成 25 年 度 26 人 2人 7人 5人 2人 0人 2人 0人 4人 6人 23.1％ 平 成 26 年 度 12 人 0人 2人 4人 2人 1人 1人 0人 2人 4人 33.3％ ５日以上 取得率 取得者数 １日 ２日 ３日 ４日 ５日 ６日 ７日 ８日 育児休業の取得者数 男 性 女 性 子 の出 生 年 度 対象者数 取得者数 平 成 21 年 度 17 人 0人 平 成 22 年 度 25 人 平 成 23 年 度 取得率 対象者数 取得者数 0.0％ 19 人 19 人 100.0％ 1人 4.0％ 21 人 21 人 100.0％ 19 人 0人 0.0％ 19 人 19 人 100.0％ 平 成 24 年 度 20 人 2人 10.0％ 26 人 26 人 100.0％ 平 成 25 年 度 26 人 0人 0.0％ 25 人 25 人 100.0％ 平 成 26 年 度 12 人 1人 8.3％ 30 人 30 人 100.0％ 7 取得率 子の出生における父親の特別休暇の取得状況について、妻の出産休暇は平均し て ９ 割 の 取 得 率 と な っ て い る が 、育 児 参 加 休 暇 の 取 得 率 は ５ 割 以 下 と な っ て い る 。 妻の出産休暇と男性職員の育児参加休暇の合計である８日間の特別休暇のうち、 ５日以上の取得率は、平成２１年度を基準とするとどの年度も増加傾向にある。 育児休業については、女性職員の取得率は１００％であるが、男性職員の取得 は進んでいない。 課 題 ・男性の育児参加休暇と育児休業等の十分な活用ができていない。対象となる職員 に、妻の出産休暇と合わせて育児参加休暇等制度を周知するとともに、取得を促 す必要がある。 ・育児休業に対する職場の意識改革をより一層推進するために、引き続き男女共同 参画研修、管理職向けの研修等により啓発を強化する必要がある。 【データにおける課題の整理】 ●職員の年齢構成 ・３０歳代までの職員では、女性職員の割合が約６０％であることから、今後、出 産・育児等のライフイベントを迎えることにより育児休業等を取得することが見 込まれる職員の割合が高まることが想定される。 ⇒ 仕事と子育ての両立を図ることができる職場環境づくりが一層求められる。 ・事務・技術職等の４０歳以上の職員の男女比は約４：１と、管理職対象年齢層の 女性職員の割合は低いが、事務・技術職等の女性職員採用比率は、ほぼ５０％で 推移している。 ⇒ 今後も優秀な職員の確保に向けた取り組みが求められる。 ・ 男 女 の 勤 続 年 数 の 差 異 は 、 ４ ．８ 年 と な っ て い る 。 ⇒ 女性職員の就労継続を支援するための制度や職場環境等の更なる改善が必 要である。 8 ●労働時間 ・長時間の時間外勤務をしている職員数は、増加傾向にある。 ⇒ 業務配分の見直しや事務の簡素化、合理化により時間外勤務の縮減を図り、 限 ら れ た 時 間 の 中 で 集 中 し 、効 率 的 に 業 務 を 行 う 方 向 へ 職 場 環 境 を 見 直 す 必 要がある。 ⇒ ノー残業デーの徹底など意識啓発を行い、定時退庁を促す必要がある。 ●女性の登用率 ・女 性 管 理 職 比 率 は 、課 長 級 以 上 ４ ．５ ％ 、課 長 補 佐 級 以 上 ９ ．９ ％ と 、全 職 員 に 占 める女性職員の割合が約５０％であるのに対し、管理職の女性比率は大きく下回 っている。また、事務・技術職等の４０歳以上の職員の男女比は約４：１と、管 理職対象年齢層の女性職員の割合が低い。 ⇒ 国 が 策 定 し た「 第 ４ 次 男 女 共 同 参 画 基 本 計 画 」に お け る 、市 町 村 の 課 長 相 当 職に占める女性の割合を２０％に引き上げるという目標に近づける ために は 、就 労 継 続 の 支 援 及 び 長 期 的 な 人 材 育 成 や 、本 市 独 自 の 目 標 設 定 に よ る 計 画的な取り組みが求められる。 ⇒ 就 労 継 続 の 支 援 を 進 め る と と も に 、長 期 的 な 人 材 育 成 に 早 急 に 取 り か か る 必 要がある。 ●仕事と家庭・育児等との両立支援 ・男性職員の育児参加休暇の取得が伸びず、対象職員のうち、取得者は半数以下と いう状況が続いている。 ⇒ 制度の周知及び管理監督者等による取得しやすい職場環境づくりが求めら れる。 ・長時間の時間外勤務をしている職員数は、増加傾向にある。 ⇒ 全 て の 職 員 が 仕 事 と 家 庭・育 児 等 と の 両 立 を 図 る こ と が で き る よ う 、多 様 な 働き方を検討し、ワーク・ライフ・バランスを推進する。 9 （２）職員意識調査の結果 「男女共同参画に関する職員意識調査」の『職場環境について』の結果より抜粋 ア 調査の概要 調 査 対 象者 ： 全 職 員 （ 再 任 用 ・ 臨 時 職 員 を 除 く ） 調 査 期 間 ： 平成２６年１２月８日～１２月２１日 調 査 方 法 ： メールによる配布、回収 イ 回収結果 配布数 ウ 有効回収数 回収率 男 性 501 339 67.7％ 女 性 480 165 34.4％ 合 計 981 504 51.4％ 調査結果の比較分析 調査結果は、平成２１年度に実施した「刈谷市男女共同参画に関する職員意識 調査」（以下「前回調査」という。）と比較し、分析する。 問１ あ な た は 女 性 が 職 業 を 持 つ こ と に つ い て 、ど う 思 い ま す か 。 （単数回答） 「結 婚 、出 産 、育 児 にかかわらず、ずっと職 業 を持 ち続 けるほうがよい」の割 合 比 較 50 男性 47.9 女性 45 41.0 38.5 40 35 30.8 30 25 20 （％） 前回調査 今回調査 ・男性に比べ女性のほうが就労継続を支持する割合は高い。 ・前回調査に比べ、男女共に女性の就労継続を支持する割合は高まっている。 10 【男女別年代別】 男性 80 60 40 20 女性 （％） 0 66.7 20-24歳 46.2 30.4 25-29歳 63.6 30-34歳 50.0 33.3 23.5 35-39歳 44.2 60.0 40-44歳 28.6 50.0 45-49歳 25.0 33.3 50-54歳 44.1 58.8 55-60歳 35.7 0 20 40 60 80 ・男性の４５～５４歳は、女性の就業継続を支持する割合は低い。 ・女性は、全体的に男性よりも就労継続を支持する割合は高いが、年代別に見る と そ の 割 合 に は 大 き な 差 が あ り 、 結 婚 、 出 産 や 子 育 て に あ た る ３ ０ ～ ３ ４ 歳が 極端に低い。 問２ あなたの職場では、性別によって不平等な取扱いがありますか。 0 10 20 30 40 3.2 3.0 募集や採用に差がある 24.2 性別によって配置されない部署がある 13.3 男性 女性 6.8 同等の能力であっても昇進・昇格に差がある 60 （ ％ ） 50 12.1 2.7 4.2 2.7 6.1 賃金・昇給に差がある 研修や訓練を受ける機会に差がある 3.2 1.8 結婚・出産を機に退職する雰囲気がある 12.1 残業の時間に差がある 7.3 18.9 仕事と家庭が両立できる制度（育児休業など）の取得し やすさに差がある 18.8 9.1 お茶くみなどの雑用を行う職員の性別に偏りがある 12.7 4.4 2.4 その他 特に男女で不平等な取扱いはない 51.3 56.4 ・男女共に、半数以上が「不平等な取扱いはない」と回答している。 11 問３ あなたは、役職（係長級以上）につくことを望みますか（望んでいまし たか）。 100 望む（望んでいた） 望まない（望んでいなかった） 80.8 80 64.2 60 40 27.3 20 14.2 男性 0 （％） 女性 ・男 性 の ８ ０ ．８ ％ が 昇 進 を 希 望 す る の に 対 し 、女 性 で は ２ ７ ．３ ％ に と ど ま っ て い る 。 （ 女 性 の ６ ４ ．２ ％ が 昇 進 を 望 ま な い と 回 答 ） 【性別年代別】 100 83.3 88 78 77.8 80 60 40 35.5 33.3 18.9 13.3 20 男性 女性 0 （％） 20歳代 30歳代 40歳代 50歳代 ・男性は年代にかかわらず、役職につくことを望む割合が８０％前後であるのに 対し、女性は２０歳代から４０歳代にかけて減少している。 12 問４ （問３で「望まない（望んでいなかった）」と答えた人が回答） それはどのような理由からですか。（選択肢抜粋） （％） 0 10 20 30 40 50 60 55.8 52.1 57.5 管理職をつとめる自信がない 35.1 昇進することに興味がない、魅力を感じない 50 28.3 家庭・育児等との両立が難しい 33.1 6.3 残業や休日出勤が増えるのはしんどい 45.3 21.4 4.2 全体 29.2 男性 18.8 責任を負わされるのは嫌だ 27.1 女性 15.1 ・役職につくことを望まない理由についてみると、全体では「管理職をつとめる 自 信 が な い 」 が ５ ５ ．８ ％ と 最 も 高 い 。 ・男性、女性それぞれの回答では、男女共に「管理職をつとめる自信がない」が 最 も 高 く 、 次 い で 男 性 は 「 昇 進 す る こ と に 興 味 が な い 、 魅 力 を 感 じ な い 」 「責 任 を 負 わ さ れ る の は 嫌 だ 」 の 割 合 が 高 く 、 女 性 は 「 家 庭 ・ 育 児 等 と の 両 立 が難 しい」「残業や休日出勤が増えるのはしんどい」の割合が高い。 【女性回答年代別】 ≪２０歳代≫ （ 回 答 者 38 名 ） （人） 0 5 10 15 20 管理職をつとめる自信がない 25 21 18 家庭・育児等との両立が難しい 昇進することに興味がない、魅力を感じない 10 残業や・休日出勤が増えるのはしんどい 8 責任を負わされるのは嫌だ 6 趣味などほかのライフワークを充実させたい 6 見本となる職員（ロールモデル）が少ないので勝手が わからず、不安 うち、８９％ が未婚 5 パートナーより昇進したら気が引ける 1 ・「家庭・育児等との両立が難しい」を理由としている人が多いが、この項目を 選 択 し た ８ ９ ％ （ １ ６ /１ ８ 人 ） は 未 婚 者 で あ る 。 13 ≪３０歳代≫ （ 回 答 者 26 名 ） （人） 0 5 10 15 20 家庭・育児等との両立が難しい 16 管理職をつとめる自信がない 13 残業や休日出勤が増えるのはしんどい 9 昇進することに興味がない、魅力を感じない 8 責任を負わされる負わされるのは嫌だ 6 趣味などの他のライフワークを充実させたい 4 見本となる職員（ロールモデル）が少ないので勝手 がわからず、不安 3 パートナーより昇進したら気が引ける 2 ・「家庭・育児等との両立が難しい」「管理職をつとめる自信がない」「残業や 休日出勤が増えるのはしんどい」を理由としている人が多い。 ≪４０歳代≫ （ 回 答 者 23 名 ） （人） 0 2 4 6 8 10 管理職をつとめる自信がない 12 14 16 18 20 19 家庭・育児等との両立が難しい 9 残業や休日出勤が増えるのはしんどい 9 昇進することに興味がない、魅力を感じない 9 責任を負わされる負わされるのは嫌だ 3 見本となる職員（ロールモデル）が少ないので勝手 がわからず、不安 2 趣味などの他のライフワークを充実させたい 0 パートナーより昇進したら気が引ける 0 ・「管理職をつとめる自信がない」が突出して多いが、「家庭・育児等との両立 が 難 し い 」 「 残 業 や 休 日 出 勤 が 増 え る の は し ん ど い 」 「 昇 進 す る こ と に 興 味が ない、魅力を感じない」が、次に多い。 14 問５ 職場において、女性職員の登用を進めるためにはどのようなことが必要だと 思いますか。（上位項目） 【女性回答年代別】 0 10 20 30 40 50 60 （ ％ ） 育児等休業制度など取得促進 残業や休日勤務など労働条件の改善 20歳代 管理職の意識高揚・職場の雰囲気づくり 固定的な役割分担意識の変革 残業や休日勤務など労働条件の改善 固定的な役割分担意識の変革 30歳代 多様な経験のための人事配置や職務分担の推進 管理職の意識高揚・職場の雰囲気づくり 残業や休日勤務など労働条件の改善 多様な経験のための人事配置や職務分担の推進 40歳代 管理職の意識高揚・職場の雰囲気づくり 育児等休業制度など取得促進 キャリアプランなどを相談できるようなしくみづくり ・年代によって求める対策は異なる。 ・どの年代も「労働条件の改善」への要望が高いが、年代が上がるにつれ、「多 様な経験のための人事配置や職務分担の推進」を求める割合も高い。 問６ 管 理 職 （ 課 長 補 佐 級 以 上 ） に 占 め る 女 性 の 割 合 （ １ ４ ．１ ％ 、 平 成 ２ ６ 年 ４ 月１日現在）についてどのように思いますか。 0% 全体 20% 10.3 40% 22.6 60% 1.6 24.8 80% 15.3 100% 25.4 1.5 男性 10 23.6 23 15.6 26.3 1.8 女性 10.9 20.6 28.5 十分である もっと登用を進めるべきである その他 14.5 23.6 不十分だが、やむを得ない これ以上登用を進めるべきではない わからない ・全 体 で は 、「 も っ と 登 用 を 進 め る べ き で あ る 」が ２ ４ ．８ ％ で 最 も 割 合 が 高 い 。 ・男女別にみると、男性は「不十分だが、やむを得ない」が２３．６％、女性は 「 も っ と 登 用 を 進 め る べ き で あ る 」 が ２ ８ ．５ ％ と 最 も 高 い 。 15 【職員意識調査の課題の整理】 ・女性の働き方について、男女共に『就労継続』を支持しているが、男女別年代別に みてみると、男性の４５～５４歳では他年代に比べて女性の就労継続への支持の割 合が低い。 ⇒ 男性管理職の意識改革を促進する。 ・職場での性別による不平等な取扱いについては、男女共に過半数が「特に男女で不 平等な取扱いはない」 としているが、昇進意欲について、 男性の８０．８％が役職 につくことを希望しているのに対し、女性は ２７．３％と低く、６４．２％が昇進を 希望していない。 ⇒ 女性職員の意識改革を促進し、仕事へのモチベーション維持を図る。 ・昇進意欲の男女差は、約３倍の開きがあり、特に４０歳代では 、約６倍と大きな開 きがある。 ⇒ 女性職員の意識を改革し、仕事へのモチベーション維持を図る。 ⇒ 年代に合わせた施策を実施する。 ・女性が役職（係長級以上）につくことを望まない理由についてみると 、「管理職を つとめる自信がない」が５７．５％と最も高 い。次いで「家庭・育児等との両立が 難しい」が高く４５．３％となっており、これは男性の７倍に上ることから、女性 が仕事と家庭・育児等との両立に困難を抱えていることが考えられる。 ⇒ 多様な経験を積むための人事配置や職務分担 を行う。 ⇒ 仕事と家庭・育児等との両立 を支援する。 ⇒ ロールモデルを育成する。 ・役職につくことを望まないと答えた理由に、「家庭・育児等との両立が難しい」を あげた２０歳代の女性職員のうち、８９％が未婚であることから、女性職員は若い 時期からワーク・ライフ・バランスについて漠然とした不安を抱えていると考えら れる。 ⇒ 年代毎のロールモデルを育成するとともに、女性職員同士のネットワーク形成 16 を支援する。 ⇒ 制度を利用しやすい職場環境 をつくる。 ⇒ 仕事と家庭・育児等との両立 を支援する。 ・女性職員の登用を進めるために必要な方策として、 女性は「育児・介護休業制度等 の取得促進を図る」「残業や休日勤務を減らすなど労働条件の改善を図る」など の 仕事と家庭の両立を支援する方策をあげる割合が高くなって いる。一方で、年代が 上がると、「女性職員が多様な経験をつめるよう人事配置や職務分担を進める」と いった人事に関する方策をあげる割合が高くなっている 。 ⇒ 仕事と家庭・育児等との両立 を支援する。 ⇒ 年代に合わせた施策を実施する。 ⇒ 長時間労働の是正を図る。 ・管理職に占める女性の割合（１４ ．１％）について、男女合わせた全体では「もっ と登用を進めるべきである」 が最も多い回答となっているが、３割に満たない低い 割合にとどまっている。 男性では「不十分だが、やむを得ない」が２３．６％で最も高くなっていることや、 男女合わせて「わからない」と回答した人が ２５．４％であることからも 、女性管 理職の登用を始めとする女性の活躍推進の必要性に対する認識 は、男女共に浸透し ているとはいえない状況となっている。 ⇒ 男女共に女性活躍推進の必要性に対する理解 を向上させる。 ⇒ 女性職員の意識改革を図る。 17 （３）職員意見交換会の結果 管理職への昇進（昇格）に対する意識、就労継続に対する意識、男性職員の育児 参加に対する意識、育児休業等の制度に対する意識、仕事と家庭・育児・介護等 と の両立に対する意識など、いくつかのグループに分け意見を交換し、お互いの現状 を共有し、課題の抽出と整理を図り、取り組みについての検討を行いました。 ア イ 概要 実施日 平成２７年１０月１５日 参加者 ３６人 午前９時～午後５時 ・主任主査・主査級女性職員 ２グループ（各５人） ・育児休業等取得女性職員 ２グループ（各４人） ・２０・３０歳代女性職員 ２グループ（３人、４人） ・指導教諭、主任保育士・主任教諭 １グループ（３人） ・３０・４０歳代男性職員 ２グループ（各４人） 主な意見 ○主任主査･主査級女性職員 ≪内容≫ 管理職への昇進（昇格）に対するイメージ、昇進（昇格）希望、昇進（昇格）に 向けた課題（障壁）、職場に求めるもの、昇進（昇格）に向けての不安等、男性の 育児休業取得への意見 ≪意見交換会の主な意見≫ ●育児休業をどれだけの期間取得すると 昇格に影響するかが心配である。 ●育児休業を取得したがスキルに不安があり、休業の期間分の昇格が遅れるのは当 然だと思っている。 ●女性職員が増え、育児休業が重なることも多くなっている。 育児休業中の職員を 人事課付けにして代替に正規職員を配置する等の制度が欲しい。 ●時間外勤務が深夜に亘る部署もあり、仕事と家庭を両立できるか否か、部署によ り差が大きいが、職場を選べない。家族の覚悟・協力が必要である。 ●子どもの不調時等、急な休暇に対応してもらえる職場環境が必要である。 ●女性職員も家庭の事情を職場にしっかり伝える必要がある。 ●昇進すると自分のペースで仕事ができなくなる。部下と同じように残業ができる 18 環境ではないことが心配である。 ●管理職は責任が重く大変そうで、自分の能力でできるのか不安である。部下への フォローも必要で、部下から評価されるプレッシャーもある。 ●将来的には昇格の機会もあると思うので、その時への心構えが必要である。 ●積極的な昇進希望はしないが、求められたら拒みはしない。反面、周囲 より昇進 が遅れると、自分に何が足りないのかと考えてしまう。 ●男女関係なくその立場につけばできる。ロールモデルになる人が欲しい。 ●男女格差を感じる。男性は普通にやっていれば昇格する。女性は他人より抜きん でていなければ昇格できない。 ●女性職員も職場で仕事に対する姿勢をしっかり見せることが必要である。 ●責任を持って仕事をしたいが、仕事を最優先していける自信はない。 仕事と家庭 のどちらを優先させるかの葛藤になるかもしれないと思う。 ●子どもの就学後には休暇等の制度はないので、違う大変さが出てくる。 ●子育て中の事務分担の配慮でかえって経験知識が増えない。 ●若い男性は子育てに理解があり、 夫婦一緒に育児をという考えの人も増えた。 男 性が積極的に育児休業を取得するようになれば女性も働きやすくなるが、 男性が 皆、育児休業を取得すると職場が機能しなくなる。 ●権利として休業の取得を主張する人を受け入れる感覚も必要である。 ●子育て以外にも親の介護等に対する不安もある。 ○育児休業等取得女性職員 ≪内容≫ 育児休業の取得しやすさ、育児休業中の不安と復帰に際しての苦労、仕事と育児 の両立にあたり職場に求める支援、仕事と育児の両立への不安、管理職への昇進（昇 格）に対するイメージ、男性の育児休業取得への意見 ≪意見交換会の主な意見≫ ●業務をシェアし、誰でも仕事ができる環境であったため、育児休業を取得しやす かった。仕事の把握と緊急時のフォロー体制が取れると良い。 ●同時期に同じ部署で産休に入る職員がいたため、心の負担を感じた。 ●育児休業は、受け入れ側も連続で取得してもらった方が対応しやすい。 19 ●皆が残業している中、帰宅することが申し訳なく、不安だった。残業の少ない部 署への配置や仕事の仕方等への配慮が欲しい。 ●復帰の際に人事異動があったので、新しい仕事に不安があった。前職に復帰した 方が、業務内容がわかっており安心感がある。 ●育児休業復帰時には一緒に仕事をした人が一人だけになっており、後輩からは業 務を知っていて当然だと思われていたので辛かった。 ●低学年まで部分休業を取得できる制度等、選択肢が増えると良い。 ●最初の出産は初めてのことばかりで不安。経験者に話を聞く機会があると良い。 部分休業、短時間勤務制度の情報を提供して欲しい。 ●職場の安定運営のためには、男女バランスの良い配置が必要である。 ●働き続けたいが、管理職になる自信はない。なれたら良いとは思っている。 ●配置部署によってはスキルが積めず、昇格することに不安がある。男女差別のな い人材育成、業務分担、職場配置が必要である。 ●今与えられてできることをしっかりやりたい。昇進は考えていないが、周囲より も昇格が遅れていくという不安はある。 ●育児休業取得で昇格が遅れるのは当然である。事務分担への行き過ぎた配慮は経 験の妨げになる。誰からでも 認められる制度であってほしい。 ●権利に胡坐をかくのではなく、本人の姿勢が大切である。皆が公平と思えるよう な制度、特別扱いだと思われない制度でなければいけない。 ●男性の育児休業制度は活用されておらず、制度周知が必要である。 ●家族の協力がないと昇格できない。親が近くに住んでいるため助かった。 ○２０・３０歳代女性職員 ≪内容≫ 長期継続就労への意志、就労継続に向けた課題（障壁）、就労継続の課題解決に 必要な支援、管理職への昇進（昇格）に対するイメージ、昇進（昇格）希望、昇進 （昇格）に向けて自分を成長させる部分、男性の育児 休業取得への意見 ≪意見交換会の主な意見≫ ●育児休業等の取得や就業継続がしやすい職場だと思い公務員を選んだが、仕事は 思ったより大変で、やめたいと思ったこともある。 20 ●部署によって業務負担に差があるため、仕事量の調整が必要である。 ●頭では分かっていたが、初めて異動した時は戸惑い、大変であった。 話しやすい 環境や忙しくても相談に乗ってくれる人が欲しい。 ●自分の頑張りが信用を生むので、努力が必要である。 経験を積んで自分の不足し ていることを学んでいきたい。 ●昇格するべき時がきて任せられれば、将来的には役職に つきたい。やってみない とわからない。今は上司をサポートしていきたいと思っている。 ●昇格は、責任が重くなる等ネガティブなイメージである。上司にも部下に も気を 遣い、部下が多いと大変そうである。 ●育児休業を取得している職員に対して厳しい。育児休業を取得したい人が取得し やすい環境や配慮が必要である。 ●育児休業から復帰する時には相当緊張しそうである。先輩たちの経験談を聞ける 機会があると良い。 ●育児休業を取得して職場復帰している先輩が身近にいるので、そういう存在を知 るだけで頑張れると思う。 ●家庭を持ち子どもを持ったら家庭に重点をおいた生活をし、子育てが落ち着いた ら家族の協力を得てバリバリ仕事をしたい。 ●男性も女性並みに育児休業を取得することが当たり前になれば問題がなくなる。 夫婦が交互に育児休業を取得するのも良い。 ●男性の育児休業取得は良いことであるが、男性は本当にそうしたいと思うのか。 また、妻は本当に夫に育児を任せられるのかが疑問である。 ●育児の大変さを理解してもらうためにも 育児休業取得は良いことだと思う。男性 の管理職へも育児休業への理解が広がるのではないか。 ○指導教諭､主任保育士・主任教諭 ≪内容≫ 就労継続に向けた課題（障壁）、就労継続の課題解決に必要なもの、男性の育児 休業取得への意見 ≪意見交換会の主な意見≫ ●中間層の職員が少ない。経験が浅いまま 主任になると責任の重さが辛いため、同 21 じ立場での悩み相談や情報交換ができると良い。 ●主任の仕事量が多く、主任になる前に不安を感じて退職する人もいる。 ●専門職として力をつける時期３～５年目の職員が育つような支援が必要である。 人に頼られ、人を育てる喜びを感じられれば続けられる。 ●定時に帰宅しやすい職場の雰囲気、声掛け、良好な人間関係、気持ちの共有等、 勤め続けたいと思える職場づくりが必要である。 ●他力本願でなく、業務時間の短縮方法を自分たちでも考える。 事務員配置、シス テム化で事務の軽減ができる。早く帰ろうという風潮の園もある。 ●幼稚園・保育園は、先行して職場の環境改善を進めており、先んじて効果が出て きた。育児休業から復帰して勤め続けられれば成果といえる。 ●今は育児休業や部分休業を取得しやすい環境ができ、復帰する職員も増えている。 育児休業取得が当たり前になることが望ましい。 ●育児休業復帰時に悩む。育児休業前、職場復帰前に制度の使い方の説明会や育児 休業取得者の交流会を設けてフォローする機会が必要である。 ●育児休業から復帰した人のことを迷惑をかけた人だと思うのではなく、帰ってき てくれた人だと大切にする。 ●４月当初の子どもの関係を作る大切な時期に不在になるのは好ましくないので、 仕事をする責任として４月１日に育児休業から復帰して欲しい。 ●園児の登園時間に不在になるのは、親との信頼関係構築のために好ましくないの で、部分休業取得の制限も考えるべきである。 ●続ける人は仕事が好きな人、心と体の強い人。元気でないと続けられない。 ●子どもが病気でも、すぐに帰宅できる環境ではなく、家庭に協力者が必要である。 ●園長や出会った人の言葉に励まされた。「今働ける形で働けばいい。返せるとき に返せばいい。」 ●職員の育児休業が重なって「困ったな」と思うことはある。 ○３０・４０歳代男性職員 ≪内容≫ 育児休業等を取得したきっかけ、育児休業等取得の感想と今後の取得希望、家事・ 育児協力、育児休業取得への意見、女性管理職のイメージ 22 ≪意見交換会の主な意見≫ ●育児参加休暇等の制度は利用しなかった。制度を知らなかった。 ●子どもが骨折した際に２週間の育児休業を取得したが、年次有給休暇との違いも 理解していなかった。 ●収入を考えると、短期の育児休業取得はあっても長期は考えられない。 ●育児休業を１年取得すると昇進に影響する。研修の遅れが生じる。女性のように 当たり前になれば変わる。 ●子どもが発熱した時などに、職場の中に病児保育室があると良い。 ●役所は、育児休業を取得しやすい環境にある。育児休業中に２人目の産休に入る ことも定着してきており、受入れ側も、業務の配分や臨時職員雇用等の面から継 続した休業取得が良いと考えている。 ●職場に育児休業中の職員がいても特別なこととは思わない。育児休業 を取得する かどうかは本人の自由であり、本人が選択すればよい。 仕方がないと思って受け 入れる。 ●部分休業の取得は理解するが、勤務中はしっかり仕事はして欲しい。 ●実家が近く、親を頼れる環境にある。頼れる関係を作っている。 ●家事育児の分担は、基本的には対等である。仕事の忙しさで割合が減ることもあ るが休日は協力する。子どもの世話が多い。拒否はできない。 ●妻が望めば自身も育児休業を取得しても良い。家事育児は苦でない。 ●育児は大変である。育児参加休暇を取得して妻の大変さが分かった。 ●お互いに仕事をしているのであれば、一方に負担がかかるのはおかしい。 役割分 担を職場に宣言すれば、周囲の体制も整い仕事にメリハリがつく。 ●親の介護が始まると支援が少ない。介護休業は無給である。 ●女性上司は細かいところまで良く見てくれ、的確な指示判断が仰げる。白黒はっ きりつけてくれる。時間にシビアである。 ●女性管理職は自分を過小評価する傾向にある。新しいことにチャレンジする事が 少なく、守りに入る傾向にある。 ●コミュニケーション能力は女性の方が優れている。 23 【意見交換会における課題の整理】 ・女性のロールモデルが少ないので仕事と子育ての両立に対して不安がある。 ・責任ある仕事を任されないことにより、仕事のモチベーションの維持が難しい。 ・係長は自分の仕事だけでなく部下の管理などがあり大変で、昇格することに不安が ある。 ・育児休業の取得により職務経験が不足することに不安を感じる。 ⇒ 女性職員の意識醸成を促進する。 ・ライフイベントごとのキャリア支援が必要である。 ・女性管理職が少なく、目標とする人材が不足している。 ・経験不足を補うため、様々な業務を経験できる人事計画が必要である。 ⇒ 計画的な人材育成と登用を促進する。 ・就学前までではなく、小学校入学後も不安を抱えているため、柔軟な勤務形態の創 出が必要である。 ・介護・育児に関する休暇を取得する本人も周りの人も、 休暇等の制度について知識 が少なく、理解していない人が多い。 ・男性職員が出産・育児に関する 休暇等の制度を知らない。 ・育児休業から復帰する時に不安を抱えているので、復帰のための支援制度が必要で ある。 ・職場復帰等に関する悩みを共有したり、相談したりする先がわからないことについ て不安がある。 ⇒ 両立支援制度の充実が求められる。 ・周りの職員、上司の理解が必要である。 ・時間外の勤務が多い。 ・責任ある仕事が任せてもらえない。 ・職場内に女性の役割に対する固定観念があり、業務分担において男女差が生じる。 ・子育てへの負担に配慮した業務分担により、業務を通した育成機会を得られない。 ⇒ 仕事と家庭・育児・介護等 との両立に向けた職場環境づくりが求められる。 24 （４）課題のまとめ 職員意識調査の結果や職員意見交換会での意見からも、今後、キャリアを積み重 ね、係長、課長補佐等の役職についていくことへの漠然とした不安を抱える職員が 多いことがわかりました。 また、就業年数の浅い職員については、特に女性職員は、昇進等、ステップアッ プしていくことが自分事という意識が低いように見受けられました。 男性職員と違い、まだまだ具体的なロールモデルが身近に少なく、仕事と家庭・ 育児・介護等との両立への不安、管理職へとステップアップすることへの不安等か ら離職へと繋がるケースが少なくないようです。 直接の業務に関わることだけでなく、職場での人間関係、子育てや家事との両立 等仕事を続ける上での様々な問題、悩み、不安等を抱えながら、働き続けている女 性職員が多いのが現状です。 また、男性職員の家事、育児参加意欲はあるものの、 育児休業制度等の取得率は 低く、十分に制度が活用されていないように見受けられました。 データからみる現状と課題及び職員意識調査の結果、職員意見交換会の結果から、 本市の現状の把握に努め、それぞれの課題 と対策の方向性を整理しました。 女性職員の意識醸成 ・各階層におけるロールモデルの不足、仕事と家庭・育児・介護等 との両立に不安 ⇒メンター制度の拡充、女性職員のネットワーク形成支援 ・管理職になることへの不安 ⇒能力向上に向けた計画的な育成、女性活躍推進研修 による意識改革 計画的な人材育成と登用の促進 ・管理職の女性比率が低い ⇒目標の設定、計画的な登用の促進 ・ライフイベントに影響される女性職員のキャリア ⇒ライフイベント毎の早期のキ ャリア支援 ・管理職として必要な知識、経験の不足 ⇒多様な経験を積める男女差のない職場配 置 ・男女の役割分担意識による職場配置 ⇒ダイバーシティの推進 25 両立支援制度の充実 ・働きやすい環境の充実 ⇒フレックスタイム制度の導入等柔軟な勤務形態の創出 ・育児休業・部分休業等取得による知識不足 ⇒休業中のスキルアップ支援 ・育児休業取得後の復帰に対する不安の解消 ⇒育児休業取得前の説明会の開催、取 得中の情報提供、復帰前の面談制度の整備 ・育児休業復帰支援の充実 ⇒メンター制度の拡充、育児休業復帰プログラムの実施 等復帰支援 ・男性職員の育児休業制度の周知不足 ・介護休暇制度の周知不足 ⇒情報提供方法の見直し、取得の促進 ⇒情報提供方法の見直し、取得の促進 仕事と家庭・育児・介護等との両立に向けた職場環境づくり ・管理職の両立支援への理解 ⇒イクボス研修の実施 ・男女共に女性の活躍推進の必要性の理解不足 ⇒ダイバーシティの観点からの人材 育成 ・女性職員に偏る家庭・育児・介護等の負担 ⇒男性職員の育児参加の促進、男女共 同参画意識の醸成、男女共に時間外勤務の削減等、 ワーク・ライフ・バランスの推 進 ・将来的な育児休業取得者の増大に伴う職場運営への影響 ⇒ダイバーシティの観点 からの人材育成 ・男性職員の育児休業等の取得率が低い ⇒制度の周知、取得に向けた上司・同僚の 理解促進 26 27 ３ 女性職員の活躍推進に向けた提言 女性職員の活躍推進は、女性職員だけの問題ではなく、職員一人ひとりの問題とし て取り組んでいく必要があります。時間的制約がある女性職員が働きやすい職場であ れば、男女を問わず職員が働きやすい、働きたいと思える職場になると考えます。 「働きたい」「働き続けたい」刈谷市役所を実現するため、「働き方」「働く環境」 について考えていただくことを期待します。 （１）女性職員の意識醸成 職員意識調査の結果から、仕事と家庭・育児・介護等 との両立に漠然とした不安 を持つ若い職員が多いことが うかがえ、その不安を払拭し、就労継続を支援するこ とが必要です。 また、管理職をつとめることに自信が持てないと考える職員が多いこともわかり ました。意識の醸成を図るために必要な機会を適切に提供することで、職員に計画 的にキャリアを積ませることが必要です。また、職員は 自覚を持ち、積極的かつ意 欲的に職務を果たす努力をすることも必要であると考えま す。 【提言１】メンター制度等相談体制の拡充 平成２７年度から始まったメンター制度の拡充により、 ＯＪＴによる職場での直 接の上司、先輩からの指導、助言だけでなく、様々な問題、悩み、不安等について、 組織として対応する仕組みを作ることにより、女性職員の成長を支援することが望 まれます。 また、メンターの育成を図るための研修を充実し、より効果的なメンター制度 を 展開できるよう制度の拡充が望まれます。 【提言２】女性職員のネットワーク形成支援 結婚、妊娠、出産等様々なライフイベントにより直面する問題、悩み、不安等に ついて、例えば、産前・産後休暇や育児休業等を取得する際などに、同じ状況の悩 みを抱える職員が、同じ悩みを克服してきた経験者である先輩職員から具体的な話 を直接聞くことで、課題の解決を図ることが求められます。 女性職員の交流の場をつくり、女性職員のネットワーク形成を支援することで、 縦の繋がり、横の繋がりを充実し、日常的に気軽に相談できる機会を持つことがで 28 き、必要な情報の収集・交換を行うことにより、課題の早期解決を図ることが望ま れます。 【提言３】女性活躍推進研修の充実 女性職員がキャリアアップの意識を高め、継続的な就労及び昇進、昇格への意識 改革を図るための女性活躍推進研修を充実し、意識醸成を図ることが望まれます。 また、産前・産後休暇や育児休業等の制度を実際に取得する前に、キャリアデザ インについて学ぶ機会をつくることで、計画的に中・長期的なビジョンを持って、 その後のキャリア形成にできるだけ支障なく、育児休業等の制度を十分に活用でき るよう、研修機会の充実を図ることが望まれます。 【提言４】キャリアアップ支援 様々な業務経験を積む機会の充実を図るとともに、政策形成能力等が必要とされ る庁内のプロジェクトチーム等に参画しやすい環境をつくり、職域や活躍の場を拡 大し、経験に裏付けされた自信を持つことにより、女性職員のキャリアアップの意 識醸成を図ることが望まれます。 （２）計画的な人材育成と登用の促進 職員一人ひとりがキャリアデザインを描き、それぞれのライフイベントを充実さ せ、ワーク・ライフ・バランスを 良好に保ちながら働き続けるためには、周囲のサ ポート体制が不可欠です。 個々の適切な人材育成とともに、全体としての総合的かつ 長期的なビジョンに基 づく人材育成を図り、それに合わせた計画的で具体的な目標をもった登用の促進を 図ることが必要です。 【提言５】キャリア形成支援の拡充 段階的なキャリア形成等将来展望についての意識付けを主事級の うちから行うな ど、階層毎に必要なキャリアデザインについての研修の機会を提供し、具体的なビ ジョンを持った人材の育成を推進することが望まれます。 併せて、研修の際に休暇等制度について周知し、ライフイベント毎の キャリア支 援制度の十分な活用を図ることが望まれます。 29 【提言６】計画的な人材育成の推進 男女共に様々な業務経験ができるように、性別にとらわれない職場配置への配慮 が望まれます。 政策立案、計画策定、対外折衝、危機管理等マネジメント能力が必要とされる多 様なポストへの積極的な配置を行い、将来の管理職としての能力を身につけた女性 職員の育成を図ることが望まれます。 管理監督者としての能力向上に向けた研修の機会を充実するなど計画的な人材育 成を図ることが望まれます。 女性管理職の登用率等目標を設定し、計画的な育成と登用を促進することが望ま れます。 （３）両立支援制度の充実 仕事と家庭・育児・介護等との両立を支援することで、 できるだけ支障なく、誰 もが様々なライフイベントを円滑に迎えることができるようにする には、ワーク・ ライフ・バランスを維持する ことが不可欠です。 休暇や休業等の各種制度は充実している が、十分な周知や理解がされていない面 もあり、今後は、制度の適正かつ的確な活用が望まれます。 また、各種制度の取得中や取得後の支援を充実することで、円滑な職場復帰や、 就労継続の支援に繋げることも必要です。 【提言７】休暇・休業等各種制度の周知徹底 ライフイベント毎の様々な各種制度について、周知徹底を図り、十分な制度の活 用を促し、両立支援を図ることが望まれます。 子育て支援・介護支援等の各種制度について、必要な時に必要な支援が受けられ るよう、ハンドブック等を作成し、情報をわかりやすくまとめ、制度の利用を促進 することが望まれます。 【提言８】産前・産後休暇等取得前の支援制度の充実 子の出生前に、男女共に上司との面談の機会を持ち、制度全般について、今後の 育児休業等に係るメリット・デメリット等を含め、適 切に理解できるよう努めると ともに、育児計画書を作成し、計画的な取得ができる体制をつくり、職場の理解と 30 協力が十分に得られる環境づくりを推進することが望まれます。 【提言９】育児休業中の通信研修等スキルアップ支援 育児休業中にも通信研修等受講の機会を与え、希望によりスキルアップを図るこ とができるように支援することが望まれます。 育児関連制度、セミナー・研修等の情報をメール配信等により提供できる環境を 整え、必要とする人が、必要な情報を得ることができる支援が望まれます。 【提言１０】育児休業等復帰前の支援制度の充実 育児休業取得中の職員を対象に、職場復帰に対する不安や悩みを解消するための 意見交換会の実施や、定期的な上司との面談の機会をつくり、十分なコミュニケー ションをとるなど、円滑な職場復帰を支援することが望まれます。 【提言１１】男性職員の育児参加等の促進、男女共同参画意識の醸成 子育て支援制度等の周知を図り、子の出生前の男性職員と上司との面談の機会を 設け、男性職員の育児参加等を促進することが望まれます。 また、男女共同参画意識の醸成を図り、男女共に仕事や家庭・育児・ 介護等を分 担できる環境づくりを推進することが望まれます。 【提言１２】フレックスタイム制度の導入等による柔軟な勤務体制の構築 多様な勤務体系の整備を図ることにより、個々の状況に応じた勤務に配慮し、就 業時間を短縮、削減することなく勤務できる体制を整え、両立を支援することが望 まれます。 （４）仕事と家庭・育児・介護等 との両立に向けた職場環境づくり 仕事と家庭・育児・介護等との両立を図るためには、職場の理解が不可欠です。 ともに働く職場の上司や同僚等全ての職員が正しい知識と認識を持ち、理解がさ れなければ、どんなに制度が充実していても、十分な活用は望めません。 誰もが働き続けられるように、職場全体で支援する環境づくりを推進することが 必要です。 31 【提言１３】イクボスの養成 イクボス研修を実施し、各種制度に関する理解を深め、必要な人が必要な制度を 取得しやすい環境をつくるとともに、部下のライフイベント毎に適切な指導をする 等両立支援とキャリア形成に対する配慮や支援に向けたマネジメント能力を持 ち、 自らも仕事と生活を楽しむイクボスの養成が望まれます。 【提言１４】職場における業務分担の見直し 性別の固定観念を払拭し、男女差別がない業務分担に配慮することが望まれます。 また、両立に配慮しすぎた業務分担により、勤務可能な職員のキャリアを積む機 会を奪うことのないように、本人の意向を十分にくみ取り、業務分担することが望 まれます。 更に、生産性の高い働き方の実現に向け、業務の優先順位や業務プロセスの見直 し等に向けた取り組みを推進することが望まれます。 【提言１５】職場の理解 全職員が仕事と家庭・育児・介護等との両立についての正しい知識、認識を持ち、 働き続けることを職場全体で支援する環境 づくりを推進することが望まれます。 また、ダイバーシティの観点から女性の活躍推進の必要性について理解し、全て の職員がお互い様の心を持ち、与えられた時間の中で十分に活躍できる職場づくり が望まれます。 【提言１６】時間外勤務の抑制、縮減 時間外勤務命令及び「ノー残業デー」の事前申請を徹底し、時間外勤務の抑制を 図るとともに、時間外勤務を評価する風土をなくすことで、時間的制約のある職員 のモチベーションを維持することが望まれます。 ワーク・ライフ・バランス推進月間、育児・家庭の日等を設定し、定時退庁の雰 囲気を醸成することが望まれます。 32 ４ おわりに これまでを振り返ってみると、昭和６１年に男女雇用機会均等法が施行されたこ とが、女性の社会進出への始まりでした。当時は、職員の採用自体非常に少なく、 女性は更に採用はありませんでした。公務員には採用後の身分に男女差はなかった ため、しっかり働こうという意識を持って仕事をしてきました。 仕事と家庭の両立支援制度もほとんど確立されておらず、平成４年に１年間の育 児休業がやっと制度化されましたが、結婚して子育てをしながら働き続けるには家 族の協力なしには乗り越えられなかったと思います。 その後、少子化への危機感の高まりから、平成１５年に次世代育成支援対策推進 法が施行され、両立支援制度の充実や職場環境の整備が図られ、現在の支援制度が 確立されていきました。 プロジェクトに携わった７人も、置かれた立場も家庭環境も抱える家族も、それ ぞれ違っていましたが、皆、仕事に正面から向き合い、誠実に、一生懸命に働いて きました。ただ、自分のことだけで精一杯で、目の前にある業務をこなすのに必死 でしたので、“人を育てる”とか“管理職についたらどうすべきか”など深く考え る余裕もなかったのが本当のところです。 今回のプロジェクトに参加して、女性を取り巻く環境や、働く者の職場環境づく り、人づくり等を議論する中で、私たちが果たさなければならない新たな役割に気 付くことができました。 それは、女性職員の活躍推進のために、職員一人ひとりの意識改革を行うことで す。特に女性職員に対しては、私たちがロールモデルとなり、これまで培った経験 をもとに、相談にのるなどして、仕事の悩みや家庭、育児等との両立の不安を解消 し、働くことへのモチベーションを高めるための支援をしていかなければならない と考えています。私たちがこれまで支えられてきた分、後輩たちの支援に力を注い でいかなくてはなりません。また、刈谷市職員として、「刈谷市民のために働く」 という使命のもとに仕事に臨み、全ての職員が生きがいを持って働き続けることが できる職場環境の創設のため、この提言の実現のためにできることは何か考えてい きたいと思います。 33 女性職員活躍推進プロジェクトチーム活動経過 年 月 平成２７年 日 主 ９月１８日 平成２７年１０月 ６日 な 内 容 事前説明会 第１回打合せ （意見交換会の準備） 平成２７年１０月１５日 意見交換会 平成２７年１０月２０日 第２回打合せ （意見交換会のまとめ） 平成２７年１１月 ６日 第３回打合せ （意見交換会のまとめ） 平成２７年１１月１６日 第４回打合せ （意見交換会の整理） 平成２７年１２月１６日 第５回打合せ （課題のまとめ） 平成２７年１２月２５日 第６回打合せ （提言書の作成） 平成２８年 １月１２日 第７回打合せ （提言書の作成） 平成２８年 １月２６日 第８回打合せ （提言書の作成） 平成２８年 ２月 第９回打合せ （提言書の作成） 平成２８年 ２月１９日 第１０回打合せ （提言書の作成） 平成２８年 ３月 ４日 第１１回打合せ （報告会準備） 平成２８年 ３月１１日 第１２回打合せ （報告会準備） 平成２８年 ３月１５日 第１３回打合せ （報告会準備） 平成２８年 ３月１６日 提言書手交及び報告会 ９日 ハーモニー７ 所 属 補 職 名 氏 名 市民活動部 市民課長 小 出 多恵子 生涯学習部 生涯学習課長 野 村 妙 子 次世代育成部 子育て支援課課長補佐兼児童育成係長 石 川 領 子 監査事務局 局長補佐兼監査係長 清 水 さおり 刈谷市社会福祉協議会 生活支援課課長補佐兼権利擁護係長 渡 部 貴美子 総務部 納税推進室収納管理係長 二 井 久 枝 長寿保険部 長寿課高齢福祉係長 松 浦 章 子 34